Aprendizaje y Conocimiento

Fuente: A. Buendia

Introducción

¿Por qué necesitamos una nueva especie de Organización?

El ambiente económico, social y científico

El ambiente de trabajo Clientes Trabajadores

Ambiente económico, social y científico

Globalización Competencia económica y mercadotecnia Presiones ecológicas La Era del Conocimiento Turbulencia Social

El ambiente de trabajo

Tecnología de la Información Tamaño y estructura de la

Organización Administración de la Calidad Diversidad y movilidad de la fuerza

de trabajo.

Las expectativas del Cliente

Pueden elegir lo que desean con base en: Costo Calidad Tiempo Servicio Innovación Diseño a la medida

Las expectativas de los empleados

Nuevas habilidades de trabajo Nuevos roles Los deseos

La emergencia de las Organizaciones que Aprenden

Para lograr una ventaja sostenida en la nueva realidad, las compañías se han dado cuenta que es necesario evolucionar hacia un alto nivel de capacidad de aprendizaje, que le haga capaz de aprender mejor y más rápido a partir de sus éxitos y fracasos, desde dentro como fuera de la organización.

Emergencia de las OA

Las organizaciones requieren transformarse continuamente ellas mismas en una organización en la que cada individuo y grupo estén incrementando sus capacidades de adaptación y prductividad.

Emergencia de las OA

Las empresas pioneras son:

En E.U: GE, FE, Ford, Motorola, En Europa: Sheerness Steel, Rover, ABB En Asia: Singapore Airlines y Samsung. En México: EDS.

Las Organizaciones que Aprenden

“La habilidad para aprender más rápido que tus competidores puede

ser la única ventaja competitiva sustancial”

Arie de GeusDirector de planeación de Royal Deutch

ShellGroup of Companies

La Organización que Aprende

Es una organización habilidosa en crear, adquirir y transferir conocimiento y en modificar su conducta como reflejo de un nuevo conocimiento”.

Garvin, 1993.

El Aprendizaje en la Organización significa que:

1. El aprendizaje está basado en el desempeño (ligado a los objetivos de negocio).

2. La importancia radica en el proceso de aprendizaje (aprender cómo aprender).

3. La habilidad para definir las necesidades de aprendizaje es tan importante como las soluciones a las mismas.

4. El aprendizaje es parte del trabajo, parte de la descripción del puesto.

Habilidades de la OA

Resolver problemas sistemáticamente, confían más en el método científico que en suposiciones. Deciden con base en datos cuantitativos y cualitativos.

Experimentan con nuevas aproximaciones buscando y probando sistemáticamente nuevo conocimiento, la experimentación es generalmente motivada por las oportunidades no por las dificultades actuales.

Habilidades de la OA

Aprender de su propia historia capitalizando su experiencia. El conocimiento recuperado a partir del error es frecuentemente instrumental para lograr éxitos subsecuentes.

Tomar de otros las mejores prácticas y experiencias, las asimilan llevándolas a la práctica.

Habilidades de la OA

Transferir el conocimiento, esparcen el conocimiento rápida y eficazmente a través de la organización.

Anticipar y adapatarse más fácilmente a los impactos del ambiente.

Acelerar el desarrollo de nuevos productos, procesos y servicios.

Acortar el tiempo requerido para implementar cambios estratégicos.

Sistema de Organizaciones que Aprenden

Está integrado por 5 subsistemas (aprendizaje, organización, gente, tecnología y conocimiento) interrelacionados que se traslapan y se apoyan recíprocamente, ver figura

Sistema de las OA

TecnologíaConocimiento

Aprendizaje

Organización Gente

Subsistema de Aprendizaje

Aprendizaje

Habilidades:Pensamiento Sistémico

Modelos mentalesAprendizaje en

equipo

Niveles:Individual

GrupalOrganizacional

Tipos:Adaptativo

AnticipativoAcción

Aprendizaje Individual

El aprendizaje individual es necesario pero no condición suficiente para una organización que aprende”, (Argyris and Schon, 1990).

“El aprendizaje individual es esencial para la transformación continua de la organización, para expandir las competencias clave de la firma y para preparar a cada uno para el futuro incierto, (Redding, 1991).

Aprendizaje en equipo

Las organizaciones deben enseñarles procesos de calidad, técnicas para resolver problemas y habilidades para interactuar en equipo.

Los equipos deben ser capaces de pensar, crear y aprender como una entidad . Deben aprender cómo generar y capturar mejor el aprendizaje.

Aprendizaje en equipo

Debe ocurrir cuando un grupo de personas se reune para una reunión, un proyecto a corto plazo o para resolver problemas organizacionales de largo plazo.

Enfatiza en el aprendizaje autoadministrado y en la libre fluidez de las ideas y la creatividad.

Aprendizaje en equipo

Un sistema de aprendizaje en equipo asegura que los equipos compartan sus experiencias tanto negativas como positivas, con otros grupos de la organización para promover un vigoroso crecimiento intelectual corporativo.

Los equipos generan conocimiento a través de análisis de problemas complejos, acciones innovadoras y solución colectiva de problemas.

Aprendizaje en equipo Los equipos necesitan aprender mejor de sus

propias experiencias y de su historia. Deben experimentar nuevas aproximaciones y rápida y eficientemente transferir conocimiento entre ellos mismos y a través de la organización.

Como equipos de aprendizaje se convierten en microcosmos de aprendizaje a través de la organización. La comprensión del quipo se lleva a la práctica.

Aprendizaje Organizacional

AO ocurre cuando se comparten los modelos mentales de los miembros así como su conocimiento.

AO se construye con base en el pasado y la experiencia (memoria organizacional) empleada para retener el conocimiento.

Tipos de AO

Existen 4 tipos de aprendizaje organizacional que no son exclusivos.

Adaptativo Anticipativo Del aprendizaje Activo

Aprendizaje Adaptativo

Ocurre cuando un individuo aprende de la experiencia y reflexión. El proceso es el siguiente:

acción consecuencia resultados reflexión

Asimismo el AA puede ser de un ciclo (single-loop) o de doble ciclo (double-loop learning).

Aprendizaje de un ciclo

Busca obtener información para estabilizar y mantener los sistemas actuales. El énfasis está en la detección del error ( frecuentemente los síntomas) y su corrección.

Está interesado en lograr las soluciones directas a los problemas inmediatos detectados por los individuos o la organización.

Aprendizaje de doble ciclo

Busca en las normas y estructuras profundas e involucra el cuestionamiento de los sistemas mismos y busca el por qué de los errores y éxitos ocurridos en primera instancia.

Aprendizaje Anticipativo (La planeación como aprendizaje)

Surge cuando la organización aprende del futuro esperado.

Es una aproximación que consiste envisión-reflexión-acción que busca evitar resultados negativos identificando las mejores oportunidades futuras, así como descubrir los medios para alcanzar dicho futuro.

Aprendizaje del aprendizaje

Ocurre cuando : la organización aprende de la reflexión crítica,

cuestionando su modelo mental inconsciente. Los miembros de la organización:

descubren lo que facilita y lo que inhibe el aprendizaje y evaluan y generalizan

Inventan nuevas estrategias de aprendizaje Evalúan y generalizan sus resultados. Los resultados se codifican y se reflejan en la

práctica del aprendizaje organizacional.

Aprendizaje acción

Involucra el trabajo en problemas reales y se enfoca en la adquisición del aprendizaje y la real implantación de soluciones.

Se construye de la experiencia y de aprendizaje de un individuo o grupo y de su habilidad de preguntar, lo que resulta en conocimiento nuevo y creativo.

En el aprendizaje acción

La gente invierte la calidad, la energía y el tiempo necesario para aprender cómo aprender y pensar críticamente.

Se desarrollan habilidades y conocimientos, mediante la reflexión de las acciones tomadas cuando se resuelven problemas reales.

Pensamiento Sistémico

La educación tradicional formal nos enseñó a separar los elementos de un problema, es decir, a fragmentar el mundo.

Aprendimos que la utilidad de lo anterior era manejar más fácilmente tareas y asuntos complejos.

Pero, pagamos un costo oculto altísimo. No veíamos las consecuencias de nuestras acciones, perdimos nuestro sentido intrínseco de interacción dentro de un todo.

El Pensamiento Sistémico

Es un marco conceptual que ayuda a crear patrones completos y claros para ver cómo cambiar dichos patrones más efectivamente.

Senge, dice “es un marco que permite ver las interrelaciones más que las cadenas lineales de causa-efecto, para ver las estructuras subyacentes más que los eventos y los patrones de cambio más que fotografías instantaneas”

Pensamiento Sistémico

Las palancas de cambio no son obvias usualmente para la mayoría de los participantes. Ellas no están cerca en tiempo ni en espacio como síntomas obvios del problema.

Muestra cómo pequeñas acciones, bien enfocadas pueden a veces producir mejoras significativas permanentes si son realizadas en el lugar correcto.

Sistemas Dinámicos

Reconocen que las organizaciones son redes gigantes de nodos interconectados.

Los cambios planeados o no planeados, en una parte de la organización pueden afectar otras partes de la organización ya sea de manera positiva o negativa.

Modelos Mentales

Son imágenes internas acerca de cómo funciona el mundo, imágenes que nos marcan las fronteras de nuestro modo familiar de pensar y actuar.

Además de interpretar el mundo también determinan el modo de actuar.

Son muy poderosos porque afectan la percepción y apartir de ella construimos la realidad.

Modelos Mentales

El problema surge cuando no conocemos nuestros modelos mentales, por lo tanto pueden facilitar o inhibir el aprendizaje.

Para acelerar el aprendizaje es necesario hacer conscientes nuestros modelos mentales y evaluarlos y reforzarlos o construir el modelo mental deseado.

Trabajo en equipo

El grupo debe trabajar en la solución de problemas complejos y para ello deben lograr que la inteligencia grupal sea mejor que la individual.

Para lograrlo, se requiere una acción coordinada e innovadora.

Trabajo en equipo Se enfoca al proceso de alineación y

desarrollo de la capacidad de un equipo para crear el aprendizaje y los resultados que sus miembros buscan. Los equipos deben aprender cómo capitalizar el potencial de distintas mentes.

Cuando los grupos no están alineados los resultados son la frustración y la pérdida de energía. Los individuos pueden trabajar muy duro, pero sus esfuerzos no se traducen en eficiencia grupal.

Trabajo en equipo

Los equipos sobresalientes: Para llegar a ser más inteligentes que una

sola mente, es necesario una acción coordinada e innovadora.

Desarrollan confianza donde cada miembro del equipo es consciente de las competencias de los otros miembros del equipo para actuar de manera complementaria.

Desarrollan la habilidad para promover y estimular el aprendizaje en otros equipos.

Adquisición del conocimiento

• El aprendizaje es el proceso por el cual los individuos, grupos y organizaciones adquieren el conocimiento.

• Aprendizaje organizacional es la capacidad de la organización para aprender de su experiencia y desarrollar las capabilities que formarán su futuro.

Adquisición deCompetencias

MejoraContinua

Benchmarking

ExperimentandoAprendizaje Aprendizaje

externoexternoAprendizajeAprendizaje

internointerno

Aprendizaje externo e interno

¿Cómo se transfiere el conocimiento?

• Formalmente por medio de la aprendizaje dirigido y/o autodirigido.

• Informalmente por medio del diálogo y discusión de los colaboradores ya sea individual o grupalmente.

Almacenamiento

• Cuando se estructura el conocimiento, es importante considerar cómo la información será recuperada por los diferentes grupos de la organización.

• Los sistemas de memoria organizacional efectivos categorizan los siguientes elementos: necesidades de aprendizaje, objetivos de aprendizaje, uso y función de la información y localización.