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UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN MARTÍN
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN
Orientación al cambio y estrés laboral en trabajadores que hacen uso del
teletrabajo en la Institución Educativa Aníbal Segundo Del Águila Guevara
N° 0161 Saposoa 2020
Tesis para optar el título profesional de licenciado en administración
AUTORES:
Francis Alejo Toro Lima
Keidy Alvarado Chávez
ASESORA:
Lic. Adm. MBA. Seidy Janice Vela Reátegui
Tarapoto - Perú
2021
UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN MARTÍN
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN
Orientación al cambio y estrés laboral en trabajadores que hacen uso del
teletrabajo en la Institución Educativa Aníbal Segundo Del Águila Guevara
N° 0161 Saposoa 2020
AUTORES:
Francis Alejo Toro Lima
Keidy Alvarado Chávez
Sustentado y aprobado el 24 de Setiembre del 2021, por los siguientes jurados:
-------------------------------------- -------------------------------------- Dr. Aníbal Pinchi Vásquez
Presidente
CPCC. Mtro. Ausver Saavedra Vela
Secretario
-------------------------------------- -------------------------------------- Lic. Adm. Mg. Julio César Cappillo
Torres
Miembro
Lic. Adm. MBA. Seidy Janice Vela
Reátegui
Asesor
i
Declaración de autentificación
Francis Alejo Toro Lima, con DNI N° 73895811 y Keidy Alvarado Chávez, con DNI N°
71472616, bachilleres de la Escuela Profesional de Administración, Facultad de Ciencias
Económicas de la Universidad Nacional de San Martín – Tarapoto, autores de la tesis
titulada: Orientación al cambio y estrés laboral en trabajadores que hacen uso del
teletrabajo en la Institución Educativa Aníbal Segundo Del Águila Guevara N° 0161
Saposoa 2020.
Dejamos bajo juramento que:
1. La tesis presentada es de nuestra autoría.
2. La redacción fue realizada respetando las citas y referencias de las fuentes
bibliográficas consultadas.
3. Toda la información que contiene la tesis no ha sido auto plagio.
4. Los datos presentados en los resultados son reales, no han sido alterados ni copiados,
por lo tanto, la información de esta investigación debe considerarse como aporte a la
realidad investigada.
Por lo antes mencionado, asumimos bajo responsabilidad de las consecuencias que deriven
de nuestro accionar, sometiéndonos a las leyes de nuestro país y normas vigentes de la
Universidad Nacional de San Martín – Tarapoto.
Tarapoto, 24 de setiembre del 2021
…………………………………….. ………………………………….
Bach. Francis Alejo Toro Lima Bach. Keidy Alvarado Chávez
DNI N° 73895811 DNI N° 71472616
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Dedicatoria
A nuestros padres.
Por los ejemplos de perseverancia y constancia
que los caracterizan y que nos han transmitido
siempre, por el valor mostrado para salir
adelante, por motivarnos y darnos la mano
cuando sentíamos que el camino se terminaba,
a ustedes por siempre nuestro corazón y
agradecimiento.
A nuestros hermanos.
Quienes fueron parte importante en nuestra
vida, porque siempre estuvieron ahí para
brindarnos su ayuda, ahora nos toca regresar un
poquito de todo lo que nos han otorgado, con
mucho cariño a ustedes.
Los Autores
vii
Agradecimiento
A DIOS por darnos la vida y por habernos
guiado durante nuestra formación profesional y
por darnos una vida llena de aprendizajes.
A nuestras familias, por el apoyo que siempre
nos brindaron para llevar adelante el deseo de
superación profesional, y sobre todo haber
permitido la realización de nuestro trabajo de
investigación.
viii
Índice general
Dedicatoria............................................................................................................................ vi
Agradecimiento ................................................................................................................... vii
Índice tablas .......................................................................................................................... ix
Índice figuras ......................................................................................................................... x
Listado de siglas o abreviaturas ............................................................................................ xi
Resumen .............................................................................................................................. xii
Abstract ............................................................................................................................... xiii
Introducción ........................................................................................................................... 1
CAPÍTULO I REVISIÓN BIBLIOGRÁFICA ..................................................................... 6
1.1. Antecedentes de la investigación ....................................................................................... 6
1.2. Bases teóricas ................................................................................................................... 11
1.3. Definición de términos básicos ........................................................................................ 24
CAPÍTULO II MATERIAL Y MÉTODOS ........................................................................ 26
2.1. Tipo y nivel de investigación ........................................................................................... 26
2.2. Diseño de investigación ................................................................................................... 26
2.3. Población y muestra ......................................................................................................... 27
2.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos ............................................................. 28
2.5. Técnicas de procesamiento y análisis de datos ................................................................ 30
2.6. Materiales y métodos ....................................................................................................... 30
CAPÍTULO III RESULTADOS Y DISCUSIÓN ............................................................... 32
3.1. Resultados ........................................................................................................................ 32
3.2. Discusiones ...................................................................................................................... 39
CONCLUSIONES ............................................................................................................... 43
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................................ 45
ANEXOS ............................................................................................................................. 50
Anexo 1. Matriz de consistencia ................................................................................................. 51
Anexo 2. Operacionalización de variables .................................................................................. 53
Anexo 3. Instrumentos de recolección de datos .......................................................................... 54
ix
Índice tablas
Tabla 1. Descripción de la población .................................................................................. 28
Tabla 2. Descripción de las técnicas e instrumentos ........................................................... 28
Tabla 3. Estructura del instrumento 1 .................................................................................. 29
Tabla 4. Estructura del instrumento 2 .................................................................................. 30
Tabla 5. Nivel de orientación al cambio de trabajadores en la Institución Educativa
Aníbal Segundo del Águila Guevara N° 0161 ...................................................... 32
Tabla 6. Nivel de estrés laboral de trabajadores en la Institución Educativa Aníbal
Segundo del Águila Guevara N° 0161 .................................................................. 34
Tabla 7. Factor predominante de la orientación al cambio de trabajadores en la
Institución Educativa Aníbal Segundo del Águila Guevara N° 0161 ................... 35
Tabla 8. Factor predominante del estrés laboral en trabajadores en la Institución
Educativa Aníbal Segundo del Águila Guevara N° 0161 ..................................... 36
Tabla 9. Prueba de normalidad de la orientación al cambio y el estrés laboral de
trabajadores en la Institución Educativa Aníbal Segundo del Águila
Guevara N° 0161 ................................................................................................... 38
Tabla 10. Relación entre la orientación al cambio y el estrés laboral de trabajadores
en la Institución Educativa Aníbal Segundo del Águila Guevara N° 0161 .......... 39
x
Índice figuras
Figura 1. Nivel de orientación al cambio de trabajadores en la Institución Educativa
Aníbal Segundo del Águila Guevara N° 0161 .................................................... 33
Figura 2. Nivel de estrés laboral de trabajadores en la Institución Educativa Aníbal
Segundo del Águila Guevara N° 0161 ................................................................ 34
Figura 3. Factor predominante de la orientación al cambio de trabajadores en la
Institución Educativa Aníbal Segundo del Águila Guevara N° 0161 ................. 35
Figura 4. Factor predominante del estrés laboral en trabajadores en la Institución
Educativa Aníbal Segundo del Águila Guevara N° 0161 ................................... 37
xi
Listado de siglas o abreviaturas
OMS : Organización Mundial de la Salud
MINEDU : Ministerio de Educación
xii
Resumen
En la presente investigación, el objetivo general que fue formulado, fue el determinar la
relación entre la orientación al cambio y el estrés laboral en trabajadores que hacen uso del
teletrabajo en la Institución Educativa Aníbal Segundo Del Águila Guevara N°0161,
Saposoa, marzo-agosto del 2020. Para ello, se trabajó con una investigación de enfoque
cuantitativa, de tipo aplicada, con un nivel descriptivo-correlacional y de diseño no
experimental. De igual manera, la muestra se encontró conformada por un total de 30
trabajadores de la Institución Educativa Aníbal Segundo Del Águila Guevara N°0161 de la
ciudad de Saposoa. Las técnicas empleadas fueron las encuestas, mientras que el instrumento
fueron los cuestionarios de escala ordinal tipo Likert. Gracias a esto, fue posible llegar a
concluir que: existe una relación significativa a nivel de 0,000 entre la orientación al cambio
y el estrés laboral en trabajadores que hacen uso del teletrabajo en la Institución Educativa
Aníbal Segundo Del Águila Guevara N°0161, Saposoa, marzo-agosto del 2020, todo ello
gracias a la prueba Rho de Spearman, con el que además, al contar con un coeficiente de
correlación de -0,724, se estableció que dicha relación es negativa fuerte, evidenciándose de
este modo que, mientras más baja sea la orientación al cambio, mayor será el estrés laboral
percibido.
Palabras clave: Orientación al cambio, estrés laboral
xiii
Abstract
The general objective formulated for this research was to determine the relationship between
the orientation to change and work stress in workers who make use of telework in the
Educational Institution Aníbal Segundo Del Águila Guevara N°0161, Saposoa, March-
August 2020. For this purpose, a quantitative approach research, of applied type, with a
descriptive-correlational level and non-experimental design was used. Furthermore, the
sample was made up of a total of 30 employees of the Aníbal Segundo Del Águila Guevara
Educational Institution No. 0161 in the city of Saposoa. The techniques used were surveys,
while the instrument was a Likert-type ordinal scale questionnaire. It is concluded that: there
is a significant relationship at the level of 0.000 between orientation to change and work
stress in workers who make use of telework in the Educational Institution Aníbal Segundo
Del Águila Guevara N°0161, Saposoa, March-August 2020, according to Spearman's Rho
test, moreover, the correlation coefficient of -0.724 established that this relationship is
strongly negative, thus demonstrating that the lower the orientation to change, the higher the
perceived work stress.
Keywords: Change orientation, work stress.
Introducción
A fines del año 2019 en China surgió una nueva cepa de Coronavirus, el cual llegaría a
expandirse por todo el mundo a principios del año 2020, siendo denominada como una
pandemia mundial por la misma Organización Mundial de la Salud, el cual obligó a gran
parte de la población global a someterse a un confinamiento riguroso para poder frenar los
contagios, puesto que este nuevo virus se llegó a discriminar con mucha rapidez y se carecía
de tratamientos efectivos para combatirlo. Este panorama llegó a afectar a todas las
actividades cotidianas que se venía realizando hasta el momento, siendo la más significativa
en el campo laboral la práctica del teletrabajo, a pesar que esta modalidad de trabajo ya
existió durante décadas (Mulki, 2020, p.1). Ante este escenario la Organización Mundial de
la Salud recomendó a los directivos de las instituciones a brindar la protección adecuada a
sus subordinados para que no atraviesen cuadros de estrés crónicos que se derivan del
teletrabajo que ejecutan, para ello se debe ser flexible en los horarios de trabajo, se debe de
mantener una comunicación fluida para conocer sobre sus necesidades laborales, se debe de
incentivar al desarrollo de trabajo en equipo para que no pierdan las habilidades sociales
durante la etapa de aislamiento, y se debe brindar apoyo para su salud mental (como se citó
en Lozano, 2020, p.54).
Sin embargo no resulta nada fácil para las personas acoplarse al teletrabajo, porque en el
centro de labores contaban con un espacio físico que les otorgaba todas las comodidades
para desempeñar adecuadamente sus funciones, y que además tenían un rápido alcance a los
recursos esenciales para el desarrollo de sus actividades o tareas, sin embargo con este nuevo
panorama, en el que tuvieron que trasladarse a trabajar desde sus domicilios lo percibieron
como un cambio radical, porque esta modalidad de trabajo no son muy habituales en las
organizaciones salvo algunas excepciones o circunstancias dadas como el confinamiento por
la pandemia del COVID-19; porque las personas se dieron cuenta que en casa no cuentan
con un ambiente destinado para el trabajo, sumándose a ello que no tienen una rápida
disponibilidad de los recursos necesarios para ejecutar eficazmente sus tareas o actividades,
además que tienen que equilibrar el tiempo otorgado al trabajo y a las actividades familiares
o personales (Mulki, 2020, p.2)
El Covid-19 llegó al Perú en el mes de marzo del 2020, para ello el Gobierno tomó la
decisión al igual que muchos países en todo el mundo en mandar a una cuarentena rigurosa
con el propósito de contener el contagio, conllevando a algunas actividades a detener su
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producción por el tiempo que dure el confinamiento, mientras que otras tuvieron que
adaptarse a la situación como es el trabajo desde el domicilio. Como la educación es uno de
los grandes pilares del desarrollo del país, y para garantizar la continuidad de dicho servicio,
el Gobierno decidió que las clases sean no presenciales, para ello publicó la resolución
ministerial N° 088-2020- MINEDU, en el que autorizó que los docentes desarrollen trabajo
remoto mediante las herramientas y recursos que brinda el Gobierno, siendo una de ellas la
estrategia “Aprendo en casa”, que son clases virtuales que transmitieron por la televisión, la
radio y el internet, en el que los maestros, directivos y el personal administrativo hicieron
un seguimiento a los estudiantes, para que estos tengan continuidad de los procesos de
enseñanza y aprendizaje (Ministerio de Educación, 2020, p.1).
Sin embargo, ente cambio en el sistema educativo no sólo resultó ser un gran reto para el
Gobierno, sino también para el personal que labora en las instituciones educativas de todo
el Perú, porque fue algo novedoso y no se encontraron preparados para afrontar este
escenario. La implementación de esta estrategia tuvo grandes obstáculos, primero porque se
modificaron los contenidos de las clases que comúnmente los docentes dictaban en las aulas,
por lo que estos tuvieron que capacitarse en las nuevas estrategias de aprendizaje, a ello se
sumó la dificultad para el manejo de equipos tecnológicos y de información, sobre todo para
realizar reuniones virtuales con los miembros de la institución educativa, siendo el principal
dolor de cabeza la existencia de una amplia brecha digital, porque no todos los estudiantes
contaban con los mismos recursos tecnológicos para recibir las clases virtuales, lo que
terminó dificultando de gran manera la labor del personal educativo (Castro, 2020, p.1).
En toda la región San Martín se tomaron medidas estrictas para contener el Covid-19, siendo
una de ellas mandar a cuarentena obligatoria a toda la población desde la quincena del mes
de marzo, dicha medida estuvo vigente hasta fines del mes de agosto, sin embargo, a pesar
de haberse levantado la cuarentena obligatoria impuesta directamente por el Gobierno
Nacional, en el sector educativo aún se encontraron obligados a realizar teletrabajo. En la
Institución Educativa Aníbal Segundo Del Águila Guevara N° 0161 de la ciudad de Saposoa,
se logró observar que durante aquellos meses en donde la pandemia se manifestaba con
mayor fuerza en la región San Martín y en donde las medidas impuestas por el Estado
Peruano fueron rigurosas, los trabajadores presentaban cuadros de estrés que se derivaban
de la ejecución de las actividades laborales educativas, ellos porque tal vez estaban
desarrollando miedos y preocupaciones sobre los acontecimientos que a diario estaban
sucediendo, conllevando esto a una perturbación o desequilibrio de su comportamiento por
3
la presión que tienen para garantizar la continuidad del servicio educativo; sin embargo
dichas actividades que vinieron realizando mediante el teletrabajo pudieron verse limitadas
por faltas de capacitación en el manejo de herramientas tecnológicas y de comunicación, y
porque no todos los estudiantes tienen las mismas posibilidades de acceder a herramientas
digitales o de conectividad, lo que dificultaría el establecimiento de una comunicación con
ellos. A todo esto, se suma que en el hogar existen muchos distractores que no permiten
ejecutar adecuadamente las actividades de teletrabajo, porque tal vez los trabajadores tienen
que distribuir los tiempos destinados para el trabajo y para las actividades familiares o
personales, permitiendo esto la aparición del estrés por el mal afrontamiento de la situación,
y que podría llegar a repercutir en el estado de salud del trabajador educativo.
Es así que se considera que el estrés por teletrabajo podría estar influenciado por la forma
en como el personal educativo es orientado hacia el cambio, pues estos podrían estar
presentando resistencia para adoptar las nuevas medidas, debido en que desean conservar
sus hábitos y la estabilidad en la ejecución de sus actividades; es por este motivo que
presentarían cierto rechazo a las decisiones tomadas y no llegarían a identificarse
completamente con la situación actual. Otros factores que podrían presentarse en la
resistencia al cambio, es que el personal educativo percibiría que existe una escasez de
recursos para poder ejecutar el cambio, puesto que llegan observar que este proceso tiene
más desventajas que ventajas. Entonces de no buscar una pronta solución al problema
evidenciado, se podría generar una grave afección a la salud física del personal educativo
por los altos niveles de estrés presentado, además de no garantizar la continuidad del servicio
educativo, por lo que muchos estudiantes llegarían a abandonar sus estudios.
En base a todo lo mencionado, el problema general de la investigación fue: ¿Cómo la
orientación al cambio se relaciona con el estrés laboral en trabajadores que hacen uso del
teletrabajo en la Institución Educativa Aníbal Segundo Del Águila Guevara N° 0161,
Saposoa, marzo-agosto del 2020? De igual manera, los problemas específicos fueron los
siguientes: ¿Cómo es la orientación al cambio en trabajadores que hacen uso del teletrabajo
en la Institución Educativa Aníbal Segundo del Águila Guevara N°0161, Saposoa, marzo-
agosto del 2020? ¿Cuál es el nivel de estrés laboral en trabajadores que hacen uso del
teletrabajo en la Institución Educativa Aníbal Segundo Del Águila Guevara N° 0161,
Saposoa, marzo-agosto del 2020? ¿Cuál es el factor predominante de la orientación al
cambio en trabajadores que hacen uso del teletrabajo en la Institución Educativa Aníbal del
Águila Guevara N°0161, Saposoa, marzo-agosto del 2020? ¿Cuál es el factor predominante
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del estrés laboral en trabajadores que hacen uso del teletrabajo en la Institución Educativa
Aníbal Del Águila Guevara N°0161, Saposoa, marzo-agosto del 2020?
El objetivo general formulado fue: Determinar la relación entre la orientación al cambio y
el estrés laboral en trabajadores que hacen uso del teletrabajo en la Institución Educativa
Aníbal Segundo Del Águila Guevara N°0161, Saposoa, marzo-agosto del 2020. Por su parte,
los objetivos específicos fueron: Evaluar la orientación al cambio en trabajadores que hacen
uso del teletrabajo en la Institución Educativa Aníbal Segundo Del Águila Guevara N° 0161,
Saposoa, marzo-agosto del 2020; Analizar los niveles de estrés laboral en trabajadores que
hacen uso del teletrabajo en la Institución Educativa Aníbal Segundo Del Águila Guevara
N° 0161, Saposoa, marzo-agosto del 2020; Identificar el factor predominante de la
orientación al cambio en trabajadores que hacen uso del teletrabajo en la Institución
Educativa Aníbal Del Águila Guevara N° 0161, Saposoa, marzo-agosto del 2020; Identificar
el factor predominante del estrés laboral en trabajadores que hacen uso del teletrabajo en la
Institución Educativa Aníbal Del Águila Guevara Nº0161, Saposoa, marzo-agosto del 2020.
La posible respuesta o hipótesis general (Hi) fue: Existe relación significativa entre la
orientación al cambio y el estrés laboral de los trabajadores que hacen uso del teletrabajo en
la Institución Educativa Aníbal Segundo Del Águila Guevara N°0161, Saposoa, marzo-
agosto del 2020. En tanto, las hipótesis específicas fueron: H1: La orientación al cambio es
adecuada en trabajadores que hacen uso del teletrabajo en la Institución Educativa Aníbal
Segundo Del Águila Guevara N° 0161, Saposoa, marzo-agosto del 2020; H2: El nivel de
estrés laboral es alto en trabajadores que hacen uso del teletrabajo en la Institución Educativa
Aníbal Segundo n° 0161, Saposoa, marzo-agosto del 2020; H3: El factor predominante de
la orientación al cambio es la resistencia al cambio ligada a la personalidad en trabajadores
que hacen uso del teletrabajo en la Institución Educativa Aníbal Segundo Del Águila
Guevara N° 0161, Saposoa, marzo-agosto del 2020; H4: El factor predominante del estrés
laboral es el estrés por presión laboral en trabajadores que hacen uso del teletrabajo en la
Institución Educativa Aníbal Del Águila Guevara N°0161, Saposoa, marzo-agosto del 2020.
Para finalizar, el presente trabajo de investigación, adicional a la introducción, cuenta con
un total de 3 capítulos, mismos que se mencionan a continuación:
Capítulo I: Revisión bibliográfica, capítulo en el que se precisa la información bibliográfica
referente a los antecedentes y teorías que guardan relación con las variables en estudio.
5
Capítulo II: Materiales y métodos, aquí se informa acerca de la metodología empleada en el
desarrollo de la investigación.
Capítulo III: Resultados y discusión, aquí se precisan los principales hallazgos en base a los
objetivos, y su discusión con la teoría y antecedentes.
Adicional a los 3 capítulos, se cuenta con apartados de conclusiones y recomendaciones.
CAPÍTULO I
REVISIÓN BIBLIOGRÁFICA
1.1. Antecedentes de la investigación
1.1.1. Al nivel internacional
Contreras (2018), en su tesis “La gestión del cambio organizacional como herramienta
para promover la eficiencia del capital humano en las pequeñas empresas”. (Tesis de
postgrado). Universidad de Buenos Aires. Argentina. En esta tesis se planteó como
principal objetivo determinar como la gestión del cambio organizacional conlleva a
mejorar la eficiencia del capital humano. Esta investigación fue considerada como
básica, del nivel descriptivo correlacional, con diseño no experimental, como población
y muestra de estudio se contó con 13 empleados, con un muestreo no probabilístico por
conveniencia y se llevó a cabo la aplicación de cuestionarios. Como principales
resultados se obtuvo que la gran mayoría de los trabajadores se encuentran capacitados
para ejecutar sus actividades encomendadas, además que el empleador les proporciona
las herramientas necesarias y están ahí guiándolos siempre ante cualquier dificultad o
emergencia que pueda presentarse en el trabajo; también la gran mayoría de encuestados
consideraron que los cambios son de mucha importancia en una empresa y que permite
mejorar la eficiencia del capital humano. Finalmente se concluyó el personal de la
empresa presentó una gran disposición ante el cambio, siendo fundamental un adecuado
liderazgo y comunicación por parte del jefe, volviendo más eficiente a los empleados
en las actividades que ejecutan y se redujo también los niveles de estrés porque se
eliminó la incertidumbre que se tenía sobre el cambio mediante un adecuado proceso
de comunicación.
Guzmán (2018), en su tesis “Adaptabilidad y proceso de cambio organizacional”.
(Tesis de pregrado). Universidad Rafael Landívar. Guatemala. Como objetivo general
se planteó determinar el nivel de adaptabilidad que producen los procesos de cambio
organizacional en los colaboradores de la empresa Cooperativa Salcajá. Este estudio se
consideró como básica, teniendo un alcance descriptivo, con diseño no experimental, la
población y muestra de estudio tuvieron un tamaño de 70 colaboradores, que para su
determinación se empleó un muestreo no probabilístico, y se llegaron a emplear
cuestionarios. Como principales resultados se obtuvo que los colaboradores presentaron
un bajo nivel de adaptabilidad al cambio organizacional en el plano social, profesional,
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familiar, emocional y de salud. De acuerdo a los resultados anteriores se concluyó que
el nivel de adaptabilidad que reflejaron los colaboradores resultó ser bajo porque se creó
un desequilibrio en ellos al momento de ejecutar sus labores en la empresa, por lo que
llegó a afectar su estado emocional y de salud, cayendo algunos en un estrés depresivo
al no poder cumplir eficientemente con sus labores y por la sobrecarga de tareas que se
generó.
Catalán (2016), en su tesis “Factores predominantes en la resistencia al cambio laboral
en los colaboradores de recursos humanos de un ingenio azucarero ubicado en la Costa
Sur De Escuintla”. (Tesis de pregrado). Universidad Rafael Landívar. Guatemala. En
esta investigación se planteó como objetivo general determinar cuáles son los factores
predominantes en la resistencia al cambio laboral en los colaboradores de recursos
humanos de un ingenio azucarero. Este estudio fue del tipo básica, con un alcance
descriptivo, y diseñado para ser no experimental, como población y muestra de estudio
fueron 39 colaboradores, que fue determinado mediante un muestreo no probabilístico
por conveniencia, y en quienes se llevaron a cabo la aplicación de cuestionarios. Como
principales resultados se logró obtener que las mayores resistencias del cambio laboral
son la aplicación de nuevas políticas y nuevas funciones, porque las tareas planteadas
interfieren en las actividades personales y familiares, asimismo gran parte de los
encuestados afirmaron que el cambio afectaría su desempeño laboral. Finalmente se
concluyó que los empleados tienen resistencia al cambio con nuevas políticas, porque
gran parte de los colaboradores manifestaron que estos cambios no se ajustan al
reglamento y no se comunican de manera efectiva; también se evidenció resistencia al
cambio a las nuevas funciones, porque las actividades laborales que se plantean van
contra sus principios, y hábitos personales y familiares, por lo que manifiestan que su
desempeño en el trabajo se verá disminuida.
1.1.2. Al nivel nacional
López y Neira (2019), en su tesis “El teletrabajo y el estrés laboral en los
colaboradores del Banco de Crédito del Perú de la provincia de Trujillo- Perú, 2019”.
(Tesis de pregrado). Universidad Privada Antenor Orrego. Trujillo, Perú. Como
objetivo general se planteó describir como el teletrabajo afecta al estrés laboral de los
colaboradores del Banco de Crédito. Este estudio fue del tipo básica, con alcance
explicativo, diseñada como descriptiva, la población y muestra de estudio fueron 42
colaboradores, para ello se empleó un muestreo no probabilístico, y se aplicaron
8
cuestionarios. Como principales resultados se obtuvo que los limitantes que tiene el
teletrabajo son el de recibir capacitación y la conciencia que se crea en torno a esta
modalidad de trabajo; en cuanto los aspectos estresores que presentaron los trabajadores
fueron que no existe un espacio privado para realizar el teletrabajo, no se llega a
compartir las relaciones sociales, y el equipo no llega a respaldar las metas profesionales
de los demás colegas. Finalmente se llegó a concluir que los colaboradores presentaron
dificultades para poder ejecutar el teletrabajo, esto porque no existió una adecuada
orientación por parte de la entidad en materia de capacitación, sumándose a ello la poca
conciencia que tomó en esta modalidad de trabajo, lo que conllevó a los trabajadores a
tener estrés porque no supieron cómo afrontarlo al no contar con un espacio privado
adecuado para ejecutar sus actividades, ni tampoco recibieron el respaldo de su equipo
de trabajo para poder cumplir con sus metas asignadas.
Azabache (2018), en su tesis “Condiciones mínimas de seguridad y salud en el
teletrabajo”. (Tesis de postgrado). Pontificia Universidad Católica del Perú. Lima,
Perú. Como objetivo general se planteó contribuir a un adecuado desarrollo de la
protección de la salud y la seguridad de los tele trabajadores. Este estudio fue
considerado como básica, con alcance descriptivo, diseñada como no experimental, la
población y muestra de estudio fueron 15 empleados, para ello se empleó un muestreo
no probabilístico, y fueron aplicados cuestionarios. Como principales resultados se
obtuvo que un gran porcentaje de los encuestados no se adecuaron a la modalidad del
trabajo remoto, debido en que presentaron dificultades para la ejecución de sus
actividades, conllevando ello a un estado de intranquilidad, esto porque el empleador
no ha logrado implantar adecuadamente esta modalidad de trabajo. Finalmente se
concluyó que el tele trabajo no resultó ser muy beneficioso para los empleados porque
al no ser implantado adecuadamente por el empleador, resultó ser perjudicial para la
salud mental del empleado, debido en que se desarrolló un estado de intranquilidad al
no poder ejecutar con normalidad sus respectivas labores.
Bueno (2018), en su tesis “Cambio organizacional y su relación con la actitud al
cambio en colaboradores de la empresa Miguelito E.I.R.L., Trujillo 2018”. (Tesis de
pregrado). Universidad César Vallejo, Trujillo, Perú. En esta investigación se planteó
como principal objetivo determinar la relación entre el cambio organizacional y la
actitud al cambio en los colaboradores de la empresa Miguelito E.I.R.L., Trujillo, 2018.
Este estudio fue del tipo básica, con alcance correlacional, y diseñado como no
9
experimental, la población y muestra tuvieron un tamaño de 390 colaboradores, los
cuales fueron determinados mediante un muestreo no probabilístico por conveniencia,
y en quienes se llevó a cabo la aplicación de cuestionarios. Como principales resultados
se logró obtener que los colaboradores están predispuestos a enfrentar los cambios que
se generan en la organización, pero que a su vez presentan una actitud con altos niveles
de temor. De acuerdo a los resultados mencionados se concluye que no existe ninguna
relación entre el cambio organizacional con la actitud ante el cambio, porque los
cambios no siempre se llegan a consolidares, quedándose a mitad del proceso por el
temor que presentan los colaboradores.
Moreno (2018), en su tesis “Relación entre las actitudes y la resistencia al cambio
organizacional en servidores civiles de un Ministerio”. (Tesis de pregrado).
Universidad Inca Garcilaso de la Vega. Lima, Perú. En esta investigación se planteó
como principal objetivo establecer la relación entre las actitudes y la resistencia al
cambio organizacional. Esta investigación fue considerada como básica, teniendo un
alcance correlacional, y se diseñó como un estudio no experimental, la población tuvo
un tamaño de 404 servidores públicos, que mediante un muestreo probabilístico se
calculó una muestra de 65 servidores públicos, y se aplicó a todos ellos cuestionarios.
Como principales resultados se obtuvo que el 26.3% tienen un alto temor al cambio
generado esto porque no recibieron información adecuada, mientras que el 22.7%
muestran tener resistencia al cambio efectuado porque tuvieron rigidez cognitiva y
cayeron en la rutina, finalmente el 31.8% mencionaron que la orientación al cambio que
presenta el ministerio es muy baja en un 31.8%, esto porque no fue capaz de manejar la
incertidumbre creada en los servidores públicos por lo que mucho de ellos empezaron
a estresarse. Finalmente se concluyó que existe una correlación positiva entre la
resistencia al cambio y actitudes de temor, porque los servidores públicos no llegaron a
aceptar con facilidad los cambios efectuados dentro del ministerio, porque cayeron en
lo rutinario, y esto a su vez generó miedo por afrontar nuevos retos y actividades,
llegando a generar ansiedad y estrés.
Muguruza (2018), en su tesis “El estrés laboral y su influencia en el clima
organizacional de la empresa inversiones civiles Santa Rosa S.A.C., Mallay 2017”.
(Tesis de pregrado). Universidad Nacional José Faustino Sánchez Carrión. Huacho,
Perú. Como objetivo general se planteó demostrar la influencia del estrés laboral en el
clima organizacional de la empresa Inversiones Civiles Santa Rosa S.A.C. Esta
10
investigación tuvo un enfoque cuantitativo, con un alcance correlacional y diseñado
como un estudio no experimental, como población y muestra se obtuvo a 20 empleados,
los cuales fueron determinados mediante un muestreo no probabilístico, en quienes se
aplicaron cuestionarios. Como principales resultados se tuvo que con una significancia
asintótica menor al 0.05 se llegó a aceptar la hipótesis general formulada en el que el
estrés llegó a influir en el clima organizacional en un 57.9%. De acuerdo al resultado
anterior se concluyó que los altos niveles de estrés de los empleados llegaron a ser
nocivo para el clima de la organización, porque se generó una intranquilidad enorme
por la sobrecarga de trabajo tanto físicamente como mentalmente, generando un grave
desgaste de la salud mental de los empleados, y estos a su vez se vieron influenciados
por los cambios que la organización efectuó, ya que la dirección no supo cómo orientar
dichos cambios, es por esto que la eficiencia de los servicios que presta la empresa se
vio disminuida.
1.1.3. Al nivel regional y local
Gárate (2017), en su tesis “Nivel de estrés laboral y grado de desempeño de los
colaboradores del Hospital II-2, Tarapoto, 2016”. (Tesis de postgrado). Universidad
César Vallejo. Tarapoto, Perú. En esta investigación se contó como principal objetivo
conocer la relación entre el nivel de estrés laboral y el grado de desempeño de los
colaboradores del Hospital II-2 Tarapoto, 2016. Este estudio se le consideró del tipo
básica, con alcance correlacional, y diseño no experimental, la población tuvo un
tamaño de 749 colaboradores, y mediante un muestreo probabilístico se calculó una
muestra de 252 colaboradores, a quienes se les llegó a aplicar cuestionarios. Como
resultados se obtuvo que el nivel de estrés de los colaboradores fue regular en un 74%,
es por este motivo que los colaboradores mostraron tener un desempeño regular en un
74%. De acuerdo a los resultados obtenidos se concluyó que los regulares niveles de
estrés que presentaron los colaboradores no permitieron que desempeñen
eficientemente sus labores, porque estos presentaron una presión laboral que
desequilibró un poco su estado emocional para poder afrontar sus responsabilidades.
11
1.2. Bases teóricas
1.2.1. Orientación al cambio
Los cambios son procesos que llegan a modificar la forma o modalidad de ejecutar una
cosa o actividad, y que tienen que ser orientados correctamente para su implementación
para no crear actitudes de rechazo hacia el cambio (Mejía et al., 2018, p.54). El cambio
llega a ocurrir de arriba hacia abajo, esto se comprende que son los altos directivos de
una organización quienes deciden por las estrategias, la planificación, y como estos van
a ser llevados a la práctica. Pero para que un proceso de cambio tenga éxito es
fundamental que se lleguen a relacionar los aspectos estratégicos y operativos que se
generan a diario en una organización, es por ello que los cambios deben contener planes
en el cual se detallen las tareas, los recursos a emplearse, los canales de comunicación
y la manera en cómo la organización logrará controlar dichos procesos de cambio
(Soriano, 2016, p.49). Por su parte Díaz (2015) mencionó que los cambios en una
organización llegan a ocurrir como una modalidad de respuesta a diferentes causas,
naturaleza, y lógica que ocurren, y que es de suma importancia contar con una adecuada
planificación y liderazgo para poder implantar con éxito dichos cambios (p.38).
En cuanto Lewin mencionó que un cambio significa una modificación que ocurren en
las fuerzas que permiten mantener un sistema estable, en el cual el comportamiento
creado es consecuencia de las fuerzas impulsadoras, que son aquellas que permiten que
el proceso de cambio se dé con facilidad; y también es consecuencia de las fuerzas
restrictivas, que son aquellas fuerzas que se van a crear una resistencia al cambio, con
la intención de conservar el statu quo (como se citó en Pérez et al., 2017, p.325). Por su
parte Garbanzo (2016) definió al cambio como cualquier modificación que se asocia al
diseño o al funcionamiento de la organización, en el cual participan todos, y son los
directivos quienes se encargan de conducirlo mediante estrategias de orientación, para
que el cambio sea implantado de manera eficiente y eficaz. Estos cambios pueden ser
causados por fuerzas externas como son las dinámicas sociales, y por fuerzas internas
como son las necesidades de restructuración o rediseño de los objetivos
organizacionales (p.70).
Chiavenato mencionó que los cambios son definidos como una serie de procesos
observables, en el cual una organización transforma su estado actual a un estado futuro,
con la finalidad de volverse más efectiva o para adaptarse a nuevos escenarios como
12
son las reestructuraciones organizacionales, necesidades de innovación o asimilar
nuevos aprendizajes a los trabajadores. Estos cambios alteran el comportamiento de los
miembros de una organización, en el cual pueden llegar a relucir dos actitudes, que son
la aceptación y la resistencia al cambio (como se citó en Salgado et al., 2018, p.107).
En cuanto Levy definió al cambio como un conjunto de variaciones que se dan sobre
los niveles estructurales de las organizaciones, y que afectan el comportamiento de
todos sus miembros, y que dependerá de la manera en cómo sea orientado para no crear
una actitud de rechazo ni afectar la efectividad de la organización (Como se citó en
Pérez et al., 2017, p.326).
1.2.1.1.Etapa de un proceso de cambio en las organizaciones
De acuerdo a Garbanzo (2016), mencionó que para que el cambio que se ejecuta
en la organización no sea visto como radica, y que permita la aceptación de todos
sus miembros, la organización debe de considerar las siguientes etapas:
Descongelamiento:
En esta etapa se prepara a los miembros de la organización sobre el cambio
que se avecina, para ello se tiene que brindar una adecuada información sobre
las medidas que serán tomadas, los objetivos que se plantearon, la modalidad
de trabajo que se adoptará y otros aspectos necesarios que deba ser
informado. También se puede llegar a modificar lo que se planeó previo a un
conceso realizado entre todos los integrantes de la organización.
Transición:
En esta etapa se pone en práctica todo lo que fue planificado, sin embargo,
en un inicio el cambio puede ser rechazado porque es novedoso para los
miembros de la organización, es por esto que en la primera etapa se debe de
brindar una información adecuada, para que así no exista dificultades para
adaptarse al cambio efectuado.
Recongelamiento:
Es la retroalimentación que tendrán todos los miembros de una organización,
con el propósito de que no vuelvan a sus antiguos hábitos (p.70).
13
1.2.1.2.Estrategias de la orientación al cambio
Salazar (2017) señaló que las organizaciones pueden aplicar estrategias que
conlleven a una rápida adaptación a los cambios, y evitar estancamientos por
apariciones de actitudes al rechazo:
Decir siempre la verdad: Se debe de transmitir a los miembros de la
organización el panorama real y dar a comprender la urgencia e importancia
que tiene el cambio, y señalar las consecuencias nocivas que traería para
todos, si es que no se aplica el cambio.
Hacer sentir orgullosos a todos: Es importante mantener buenos niveles de
motivación para que el cambio pueda ejecutarse de manera correcta, para esto
se tiene que conocer primero cuales son las habilidades, fortalezas y valores
que tienen los participantes, y mediante ello darles a comprender la forma en
cómo podrían llegar a contribuir al cambio ejecutado.
Fiel a sus valores: Las acciones que se lleguen a tomar tienen que estar
vinculadas con los valores organizacionales para que sean consideradas como
legítimas, y del mismo modo tendrán que articularse a los valores de los
miembros que conforman la organización.
Prevalecer la comunicación: Tiene que existir una comunicación fluida y
oportuna de todas las medidas que fueron tomadas, de esta manera se evitará
crear malos entendidos o que se distorsione la información inicial.
Crear un ambiente de confianza: Es importante transmitir confianza al grupo,
para que estos se sientan seguros de sus acciones, porque lo que se busca con
esto es disminuir los errores que se cometen.
Incentivar siempre a tomar riesgos: El cambio presentado puede ser visto por
los miembros como un riesgo, conllevando ello a crearse incertidumbre, es
por este motivo que se debe de aclarar que es imposible eliminar los riesgos,
y que resulta ser más beneficioso enfrentarlos que llegar a evadirlos.
Mostrar preocupación por los subordinados: En muchas ocasiones cuando se
decide efectuar un cambio se llega a tomar mayor consideración a las
personas que se encuentran en rangos superiores, dejando poca importancia
a los que se encuentran en los puestos más inferiores de la organización, sin
14
embargo esto resulta ser un grave errores, porque es vital tomar atención a
quienes se encuentran en los niveles más bajos, ya que el trabajo que realizan
servirá como base para que el personal que se encuentra en rangos más
superiores, lleguen a ejecutar mejor su trabajo.
Primero se toma la decisión y después se pregunta: El cambio se da de forma
imperativa y emergente, es por este motivo que primero se tiene que tomar
una decisión y después informar a los demás sobre las decisiones tomadas y
la manera en cómo será ejecutada, y de esta manera el equipo comprenderá
que no existe otra salida que llegar a aceptar los cambios y trabajar en ello
para que todo salga bien.
Establecer incentivos: Llegar a motivar a un equipo resulta ser una difícil
tarea, pero para que ello sea posible, se tiene primero de conocer cuáles son
los intereses que tienen los miembros de un equipo para poder otorgar
incentivos, y de esta manera puedan continuar con las actividades que
comprende el cambio.
No llegar a estancarse en los errores: Toda decisión debe tomarse con
rapidez, porque no se debe de permanecer mucho tiempo analizando un error
o dificultad, puesto que en ello se llegan a escatimar recursos y esfuerzos, y
para eso siempre se tiene que contar con un plan de contingencia. (p.5).
1.2.1.3.Características de organizaciones exitosas ante el cambio.
Macías (2016) mencionó que las organizaciones que tuvieron éxito en los cambios
ejecutados y que se convirtieron en innovadoras tienen las siguientes
características en común:
Sus estrategias son coherentes con su contexto interno y externos, además
que se llegan a adaptar a diferentes escenarios y circunstancias.
Las estructuras que tienen son descentralizadas, que el que existe una
excelente fluidez de la información, generándose un mayor énfasis en la
comunicación horizontal.
Poseen un sistema de trabajo ordenado, en el que todas las actividades se
llegan a relacionar entre sí, y que son formalizadas mediante los procesos de
innovación.
15
Se crea un ambiente de seguridad, en el cual todo se muestra estable ante los
cambios ocurridos, del mismo modo se mantiene adecuados niveles en la
práctica de los valores.
Cuentan con una amplia disponibilidad para acceder a las diferentes fuentes
de información para obtener recursos y apoyo.
Todos los puestos, y las funciones que corresponde a cada puesto se
encuentran firmemente estructuradas y definidas.
Siempre proponen ejecutar trabajos que representan un desafío para las
capacidades que tienen los integrantes, y a cambio de realizar una buena labor
son retribuidos.
Tienen excelentes líderes quienes llegan a articular todos los esfuerzos y son
una guía para ejecutar las actividades que comprende el cambio
organizacional (p.60).
1.2.1.4.Resistencia al cambio.
Es la reacción que experimenta un individuo que encontrándose en un estado de
equilibrio llega a ser influenciado por un agente del medio ambiente, que le
conlleva a presentar una inestabilidad de su estado de equilibrio, el cual genera un
modo de respuesta, y al encontrarse en un estado de confort no le permite
adaptarse al cambio, siendo considerado esto como un obstáculo (Escudero et al.,
2014, p.5). En cuanto Prieto et al. (2015) manifestaron que la resistencia al cambio
son los distintos comportamientos que salen a relucir los individuos que frenan o
retrasan la ejecución de un proyecto de cambio dentro de una organización, a tal
punto que estos individuos se llegan a oponer a las medidas que fueron tomadas
por la dirección, puesto que lo toman como una amenaza a sus intereses y
necesidades que tienen sobre su estatus, su integridad y la manera en cómo
interactúan con la sociedad (p.389).
1.2.1.5.Actitudes de la resistencia al cambio.
De acuerdo a Escudero et al. (2014) señaló que los individuos se llegan a
manifestar de diferentes formas para resistirse ante un proceso de cambio, estas
manifestaciones pueden ser de forma directa e indirecta, las cuales son
mencionadas a continuación:
16
Siempre cuestionan los pequeños aspectos de un proceso de cambio.
Buscan excusas para no ser partícipes del cambio.
Se burlan de las iniciativas que se tomaron.
No llegan a aprobar en su totalidad el proceso de cambio.
Son indiferentes ante las decisiones tomadas sobre el proceso de cambio.
Viven recordando sobre aspectos de su pasado.
No se muestran cooperativos con los demás.
Desacreditan a los agentes del cambio.
Culpan siempre a todos los contratiempos que se generan en el proceso de
cambio (p.6).
1.2.1.6.Evaluación de la orientación al cambio.
Con el fin de llevar a cabo la evaluación de la variable orientación al cambio, se
tomará en consideración la medición en base a la resistencia que presenta el
trabajador, dicho de otra manera, se evaluará si su orientación es baja (en la
medida de que presente mayor resistencia) o alta (en la medida de que presente
menor resistencia). De esta manera, y para tal, se tomó en consideración la escala
de resistencia al cambio creada por Bazán y Sanz (como se citó en Mejía et al.,
2018), que se encuentra estructurada por tres dimensiones y doce indicadores, los
cuales son mencionados a continuación:
Resistencia al cambio ligada a la personalidad: Es la oposición creada por el
personal ante el intento de llegar a remplazar las actividades que comúnmente
realizaban, las cuales se encuentran ligados a sus valores, percepciones,
hábitos, preferencias e intereses personales. Como indicadores se tiene a lo
siguiente:
Hábitos:
Son las repeticiones sistemáticas para ejecutar una actividad o tarea que
permiten ahorrar comportamientos reflexivos sobre el modo de hacer las
cosas. La oposición que el personal tiene hacia el cambio empieza
cuando se muestran reacios a querer renunciar a sus comportamientos y
a las ejecuciones habituales de sus tareas o actividades.
17
Preferencia por la estabilidad:
La resistencia surge en el momento que el personal se resiste a cambiar
de estrategias para el desarrollo de sus actividades, porque considera que
modificarlas representa un peligro para su permanencia en su puesto de
trabajo o que tiene que asumir nuevos retos y relaciones.
Interés personal:
Cuando los cambios ejecutados lleguen a atentar contra la posición, el
poder y el prestigio del personal, entonces se generará una actitud de
rechazo.
Principios de primacía:
Es la experiencia que tiende a mantener el personal en su trabajo, puesto
que cuando se realiza un cambio exige aprender nuevas cosas.
Resistencia al cambio ligada al sistema social: Es la oposición que generan
el personal frente a los intentos de querer remplazar la forma en cómo
interactúan en la institución, y que cuyos factores se encuentran ligados a la
percepción, identificación del panorama actual y a acatar las nuevas normas.
Como indicadores se tiene a lo siguiente:
Carácter sagrado que se le otorga a las cosas:
Son aquellas actitudes, tabúes y valores que forman parte de las
tradiciones y costumbres del personal.
Rechazo de lo extraño:
La oposición al cambio surge en el momento que el personal percibe a lo
desconocido como un atentado con su sistema de trabajo.
Identificación con la situación actual:
Es aquel sentimiento y empatía que tiene el personal sobre la situación
actual
Conformidad con las normas vigentes:
Es el acuerdo que tiene el personal sobre las normas vigentes que forman
parte de su sistema social.
18
Resistencia al cambio ligado al modo de implantarlo: Es la oposición que
crea el personal ante los intentos de querer remplazar o modificar su forma
de trabajo en su centro de labores son fundamentadas mediante opiniones
razonables y válidas. Como indicadores se tiene a lo siguiente:
Irrespeto al personal y a sus facultades dentro del proceso:
Cuando dentro de los cambios efectuados no se incluyen planes de
capacitación, no se brinda información pertinente, y el personal es
exigido a realizar actividades que se encuentran fuera de sus
conocimientos y capacidades, es ahí en donde se genera un
cuestionamiento al cambio.
Credibilidad que se tenga al agente de cambio:
Cuando el personal no logra transmitir adecuadamente los objetivos
programados ni las competencias requeridas para poder incorporar el
cambio en la institución.
Escasez de recursos para integrarse al cambio:
La oposición al cambio se genera cuando el personal no recibe los
tiempos, las políticas, ni los recursos financieros, materiales y
tecnológicos que les permitan adaptarse con facilidad ante las nuevas
medidas tomadas.
Conciencia de la debilidad de los cambios propuestos:
Es la oposición al cambio del personal, cuando observan que el cambio
traje más desventajas que beneficios, y se crean la idea que el cambio es
desatinado, innecesario, infundado y dirigidas de manera inadecuada
(p.58).
19
1.2.2. Estrés laboral
1.2.2.1.Definición
El estrés es la respuesta automática del organismo que se genera ente una situación
que represente una amenaza para el individuo, ocasionando la estimulación del
sistema nervioso y produciendo ciertos cambios en la parte psíquica y física
(Alvites, 2019, p.143). El estrés es considerado como un fenómeno que se asocia
a diversos factores y que no solamente puede ser atribuido a situaciones laborales
concretas, porque el estrés impacta en todas las actividades que realiza un
individuo, es por eso que al momento de ser estudiada se tiene que tomar en
consideración en cómo se ven afectadas el estilo de vida y el estado de salud. El
estrés puede ser producido en cualquier ambiente del trabajo y afectar a cualquier
empleado, sin importar la naturaleza de la organización, o el tipo de contrato que
firmó el empleado (Chiang et al., 2018, p.179). Por su parte el Hoyo (2018)
mencionó que el estrés es una respuesta fisiológica, psicológica y conductual que
crea un empleado para llegar a adaptarse y acondicionarse a las presiones internas
y externas relacionadas a su trabajo. El surgimiento del estrés laboral se da cuando
se crean desajustes en las actividades que realiza el empleado en su trabajo y los
cambios que se dan en la organización, porque el empleado llega a percibirlo
como que no cuenta con los recursos necesarios para que pueda afrontar con éxito
la problemática suscitada en su ambiente de trabajo (p.6).
El estrés laboral es comprendido como una serie de reacciones negativas que
llegan a afectar la salud física y mental del empleado; estas reacciones son
generadas por la incapacidad que tiene el empleado para dar una respuesta a las
presiones derivadas de su ambiente de trabajo, en donde se crean sentimientos
vinculadas a no poder sobrellevar dichas presiones y evitando de esta manera que
aparezcan reacciones positivas (Ramos et al., 2019, p.2). Por su parte Rafael et al.
(2018) definió al estrés laboral como la experiencia subjetiva de un empleado que
se deriva de la percepción que tiene sobre las demandas excesivas que suelen ser
complicadas de controlar, y que a su vez acarrean consecuencias nocivas sobre el
estado de su salud física y mental (p.32). En cuanto la Organización Mundial de
la Salud definió al estrés como la reacción que desarrolla una persona ante una
serie de exigencias y presiones de su trabajo, las cuales alteran los conocimientos
20
y capacidades que tienen para poder afrontar la situación (como se citó en García
y Gil, 2016, p.17).
1.2.2.2.Teletrabajo
La Organización Mundial del Trabajo definió al teletrabajo, como aquel trabajo
en que una persona ejecuta en su propio domicilio u otro local de su preferencia
que no pertenezca a su centro de labores, en el cual llevará a cabo la elaboración
de un producto o la prestación de un servicio en base a las especificaciones y
recursos dadas por el empleador (Como se citó en la Organización Iberoamericana
de Seguridad Social, 2019, p.5). Por su parte Sánchez et al. (2019) mencionaron
que el tele trabajo es desarrollado a distancia del lugar habitual de trabajo, en el
cual se emplean herramientas tecnológicas de comunicación para gestionar las
actividades dentro y fuera de la organización (p.95). En cuanto Lluque y Guines
(2016) definieron al teletrabajo como una modalidad de trabajo en el cual se
emplean las tecnologías de la información bajo un contrato firmado con una
entidad, en la que el trabajo puede ejecutarse fuera de los locales de la institución
bajo la supervisión del jefe para elaborar un producto o prestar un servicio (p.20).
En el Perú existe la Ley N°30036 denominada Ley que Regula el Teletrabajo,
quien define al teletrabajo como la ejecución de labores sin que exista la presencia
física del trabajador en la empresa o centro de labores con el cual mantiene un
vínculo laboral, y que en cuyo proceso hace empleo de medios informáticos, de
telecomunicaciones, y análogos, por el cual también se ejercen las actividades de
supervisión y monitoreo de la productividad del teletrabajador. En esta modalidad
existen algunas responsabilidades por ambas partes, siendo en el caso del
empleador, el proporcionar todas las facilidades como son herramientas físicas e
informáticos al teletrabajador para la ejecución de sus respectivas funciones,
mientras tanto el teletrabajador tiene que velar por el adecuado estado de las
herramientas y materiales que le proporcionó el empleador. Otras medidas que
contempla esta ley están en que la modalidad de teletrabajo no tendría que afectar
el vínculo laboral, la remuneración y demás condiciones laborales establecidas
entre el empleador y el trabajador. Asimismo, el empleador podrá reponer al
teletrabajador a la modalidad convencional de la prestación de sus servicios, si es
que este último no demuestra la productividad esperada (Congreso de la
República, 2019, p.2).
21
1.2.2.3.Tipos de teletrabajo.
Según Domínguez (2020), señaló que existen tres tipos de teletrabajo, los cuales
se mencionan a continuación:
Teletrabajo autónomo:
Son aquellos trabajadores independientes que hacen empleo de las
tecnologías de la información para ejecutar sus tareas de forma remota.
Teletrabajo suplementario:
Son aquellos trabajadores que se encuentran bajo un contrato laboral que
laboran por algunos días de forma remota mediante el uso de las tecnologías
de la información.
Teletrabajo móvil:
Son aquellos trabajadores que emplean los dispositivos móviles para ejecutar
sus respectivas tareas. Estos se muestran ausentes en sus centros de labores
para desarrollar sus tareas (p.4).
1.2.2.4.Estrés laboral por teletrabajo
A veces el trabajo remoto puede llegar a desencadenar altos niveles de estrés por
apariciones de conflictos entre el tiempo que se dedica al trabajo y a la vida
familiar, puesto que se llega a perder la noción del tiempo y existen muchos
distractores en el hogar que no existían en el espacio habitual de trabajo que van
a impedir que las labores sean desarrolladas con total normalidad, y esto conlleva
a una acumulación de tareas y al incumplimiento de plazos de las metas que
fueron fijadas. Asimismo, otro problema que se tiene para realizar teletrabajo es
de no disponer de un lugar adecuado dentro del domicilio para realizar las labores
de manera cómoda y sin interrupciones, y que todos estos inconvenientes también
darían lugar a la aparición de trastornos del sueño que incrementan los niveles de
estrés que van a deteriorar el estado de salud del empleado (Lampert y Poblete,
2018, p.8).
1.2.2.5.Consecuencia del teletrabajo sobre la salud mental
El Instituto de Seguridad Laboral de Chile (2019), mencionó que un plan o
programa de teletrabajo mal ejecutado genera riesgos considerables en el
empleado, los cuales se mencionan a continuación:
22
La sobrecarga de trabajo llega a producir tensión y estrés, lo que termina
afectando a los horarios y dinámica del empleado que realiza teletrabajo.
Una sobrecarga de trabajo podría desencadenar en ciertos individuos una
adicción del trabajo.
El teletrabajador podría llegar a generar alternaciones de su estado psíquico
que le conllevaría a entrar en cuadros de ansiedad, mostrarse irritable, entrar
en cuadros depresivos, y tener una fatiga mental.
Aparición de emociones de temor y sensaciones de aburrimiento.
Llegar a sentirse aislados de la organización en el cual se trabaja, lo que
conlleva a tener mayores probabilidades de tomar decisiones equivocadas, se
alteran los tiempos de trabajo, se incrementa el cansancio físico y mental, y
se crean desequilibrios conductuales en el nivel social, afectivo y cognitivo.
Se incrementan los niveles de estrés los cuales provocan irritabilidad,
problemas para concentrarse en el trabajo y alteraciones en el sueño.
Aparecen problemas emocionales que desencadenan en alteraciones
mentales por los conflictos creados entre las emociones que se requiere para
ejecutar un trabajo, y las que el empleado quiere llegar a expresar (p.2).
1.2.2.6.Evaluación del estrés laboral
Para la evaluación de esta variable se empleará la escala de estrés docente ED-6
que fue postulada por Blanca Silva Gutiérrez (como se citó en Alvites, 2019), esta
escala se encuentra compuesta por cinco dimensiones las cuales son el estrés por
ansiedad, estrés por depresión, estrés por creencias desadaptativas, estrés por
presión laboral, y el estrés por mal afrontamiento.
Estrés por ansiedad: Son aquellas personas que frecuentemente tienen
preocupaciones, y miedos muy intensos y persistentes sobre los
acontecimientos o situaciones que se presentan a diario. En esta dimensión
el único indicador que se tiene es a la ansiedad.
Ansiedad: Es la experimentación de miedos y preocupaciones frecuentes
sobre los acontecimientos que se suscitan a diario, los cuales pueden
llegar al extremo de ser muy difíciles de controlar llegando a afectar no
23
sólo a las actividades diarias, sino también al estado de salud del
individuo que la padece.
Estrés por depresión: Conlleva a la pérdida del interés y la energía para
ejecutar y disfrutar las actividades diarias como consecuencias de miedos o
preocupaciones persistentes, los cuales también acarrean perjuicios en la
salud como son los trastornos del sueño. En esta dimensión se tiene como
único indicador a la depresión.
Depresión: Es un trastorno mental que conlleva a un decaimiento del
estado anímico y pérdida del interés para ejecutar ciertas actividades, y
que causa una grave afección a la vida cotidiana.
Estrés por creencias desadaptativas: Es el nivel de acuerdo que tiene la
persona sobre cuestiones candentes sobre la forma o modalidad de trabajo,
por ejemplo si se tiene una cuestión que los padres de familia no están
asumiendo su responsabilidad en la materia escolar, entonces aquellos
docentes que están de acuerdo con esa cuestión serán quienes se muestren
más estresados a diferencia de aquellos que no muestran estar de acuerdo,
porque creen que los padres llegan a cooperar con la labor docente desde
casa. Como único indicador se tiene a la intranquilidad.
Intranquilidad: Es un estado de perturbación o desequilibrio en el
comportamiento del individuo por factores que se derivan de su contexto
laboral
Estrés por presión laboral: Es la aflicción que se genera por el cumplimiento
de las responsabilidades asignadas en el trabajo, en el que las tareas que se
asignan tienen que ser cumplidas adecuadamente y dentro de los plazos
fijados. Como único indicador se tiene a la aflicción.
Aflicción: Son molestias que presenta una persona por la presión de un
determinado objeto o situación.
Estrés por mal afrontamiento: Son aquellas acciones que se creen que pueden
minimizar o maximizar el amortiguamiento de las fuentes de entrés, los
cuales llegan a generar una alteración emocional. Como único indicador se
tiene a la alteración emocional.
24
Alteración emocional: Son los desequilibrios que se crean en las
emociones, las cuales tienen su efecto en las relaciones sociales y en la
manera en cómo afrontar los problemas.
1.3. Definición de términos básicos
1.3.1. Aflicción. Son molestias que presenta una persona por la presión de un
determinado objeto o situación (Alvites, 2019, p. 147).
1.3.2. Ansiedad. Es la experimentación de miedos y preocupaciones frecuentes sobre
los acontecimientos que se suscitan a diario, los cuales pueden llegar al extremo
de ser muy difíciles de controlar llegando a afectar no sólo a las actividades
diarias, sino también al estado de salud del individuo que la padece (Alvites,
2019, p. 147).
1.3.3. Depresión. Es un trastorno mental que conlleva a un decaimiento del estado
anímico y pérdida del interés para ejecutar ciertas actividades, y que causa una
grave afección a la vida cotidiana (Alvites, 2019, p. 147).
1.3.4. Descongelamiento. En esta etapa se prepara a los miembros de la organización
sobre el cambio que se avecina, para ello se tiene que brindar una adecuada
información sobre las medidas que serán tomadas, los objetivos que se
plantearon, la modalidad de trabajo que se adoptará y otros aspectos necesarios
que deba ser informado (Garbanzo, 2016, p.70).
1.3.5. Estrés laboral. El surgimiento del estrés laboral se da cuando se crean
desajustes en las actividades que realiza el empleado en su trabajo y los cambios
que se dan en la organización, porque el empleado llega a percibirlo como que
no cuenta con los recursos necesarios para que pueda afrontar con éxito la
problemática suscitada en su ambiente de trabajo (Del Hoyo, 2018, p.6).
1.3.6. Hábitos. Son las repeticiones sistemáticas para ejecutar una actividad o tarea
que permiten ahorrar comportamientos reflexivos sobre el modo de hacer las
cosas (Mejía et al., 2018, 58).
1.3.7. Intranquilidad. Es un estado de perturbación o desequilibrio en el
comportamiento del individuo por factores que se derivan de su contexto laboral
(Alvites, 2019, p. 147).
25
1.3.8. Orientación al cambio. Los cambios son procesos que llegan a modificar la
forma o modalidad de ejecutar una cosa o actividad, y que tienen que ser
orientados correctamente para su implementación para no crear actitudes de
rechazo hacia el cambio (Mejía et al., 2018, p.54).
1.3.9. Principios de primacía. Es la experiencia que tiende a mantener el personal en
su trabajo, puesto que cuando se realiza un cambio exige aprender nuevas cosas
(Mejía et al., 2018, 58).
1.3.10. Resistencia al cambio. Es la reacción que experimenta un individuo que
encontrándose en un estado de equilibrio llega a ser influenciado por un agente
del medio ambiente, que le conlleva a presentar inestabilidad de su estado de
equilibrio, el cual genera un modo de respuesta, y al encontrarse en un estado de
confort no le permite adaptarse al cambio, siendo considerado esto como un
obstáculo (Escudero et al., 2014, p.5).
1.3.11. Retroalimentación. Es la acción de brindar un feeback acerca de ciertas
acciones con el propósito de que no vuelvan a sus antiguos hábitos (Garbanzo,
2016, p.70).
1.3.12. Teletrabajo. El teletrabajo es desarrollado a distancia del lugar habitual de
trabajo, en el cual se emplean herramientas tecnológicas de comunicación para
gestionar las actividades dentro y fuera de la organización (Sánchez et al., 2019,
p.95).
1.3.13. Transición. En esta etapa se pone en práctica todo lo que fue planificado, sin
embargo, en un inicio el cambio puede ser rechazado porque es novedoso para
los miembros de la organización, es por esto que en la primera etapa se debe de
brindar una información adecuada, para que así no exista dificultades para
adaptarse al cambio efectuado (Garbanzo, 2016, p.70).
CAPÍTULO II
MATERIAL Y MÉTODOS
2.1. Tipo y nivel de investigación
2.1.1. Tipo de investigación:
Esta investigación fue desarrollada como aplicada, porque partiendo de los
conocimientos adquiridos se llegó a la solución de los problemas evidenciados en la
Institución Educativa Aníbal Segundo Del Águila Guevara N° 0161 con respecto al
estrés laboral del personal educativo, que podría ser derivada de la orientación al cambio
en la ejecución del teletrabajo.
Sánchez y Reyes (2015) definieron a los estudios aplicados como aquellos en donde se
pueden emplear los conocimientos científicos establecidos para la búsqueda de
soluciones a problemas evidenciados (p.37).
2.1.2. Nivel de investigación:
El alcance que tuvo esta investigación fue descriptivo- correlacional, porque primero se
procedió con el análisis individual de las variables estudiadas, para que después
proceder a la búsqueda de una posible relación entre ellas. Por su parte Hernández,
Fernández y Baptista (2014) mencionaron que los estudios descriptivos permiten que
se especifiquen propiedades y características individuales de variables u objetos de
estudio. Mientras que los estudios correlacionales pretenden medir la fuerza de relación,
asociación o comparación de dos a más variables u objetos de estudio, (pp.92-93).
2.2. Diseño de investigación
Se consideró como un estudio no experimental, porque los datos que fueron recogidos no
sufrieron manipulación o alteración de su estado natural, y que a partir de ello fueron
analizados. Asimismo, también fue un estudio con corte transversal, porque el proceso de
recolección de datos sólo fue realizado una sola vez. En cuanto Hernández, Fernández y
Baptista (2014) definieron a los diseños no experimentales, como aquellos estudios en donde
no existe una manipulación deliberada de la variable independiente, con el propósito de
lograr obtener un efecto deseado sobre la variable dependiente. En cuanto a los diseños
transversales mencionaron que la recolección de datos sólo es ejecutada en un único
momento (pp.152-154).
27
Diseño de la investigación:
Dónde:
M = Muestra
𝑶𝟏 = Orientación al cambio
𝑶𝟐 = Estrés laboral
r = Relación
2.3. Población y muestra
Población:
Son conjunto de elementos que poseen iguales características y propiedades, y que llegan a
cumplir con ciertos requisitos para formar parte de un estudio de investigación (Hernández,
Fernández y Baptista, 2014, p.174).
La población de estudio estuvo conformada por 30 trabajadores de la Institución Educativa
Aníbal Segundo Del Águila Guevara N°0161 de la ciudad de Saposoa, durante el periodo
marzo-agostos del 2020, esta es descrita según su función en la muestra a través de una tabla.
Muestra:
Es un fragmento que representa a la población estudiada, y es a quienes se les aplica
directamente el instrumento para recolectar datos (Hernández, Fernández, y Baptista, 2014,
p.173).
La muestra de estudio estuvo conformada por 30 trabajadores de la Institución Educativa
Aníbal Segundo Del Águila Guevara N°0161 de la ciudad de Saposoa, durante el periodo
marzo-agosto del 2020. Los cuales se encuentran distribuidos de la siguiente manera:
M
O1
𝑶𝟐
r
28
Tabla 1
Descripción de la población
Descripción Cantidad
Directivos 2
Docentes 22
Administrativos 6
Total 30
Criterios de selección:
Criterios de inclusión: Personal de la institución educativa que esté relacionado con
actividades administrativas y de docencias. Personal que se encontró realizando
teletrabajo durante los meses de marzo a agosto.
Criterios de exclusión: Personal que no realicen labores de teletrabajo y que no se
encuentren disponibles para responder los cuestionarios el día que es aplicado de
manera telefónica.
2.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos
Las técnicas son una serie de procedimientos que están sometidos a un patrón que
permitieron que se cumplan con los objetivos de la investigación, y que los datos que se
llegue a recoger fueron mediante los instrumentos aplicados a una muestra de estudio.
(Carrasco, 2018, p. 274). A continuación, se presenta una tabla que especifica la técnica, el
instrumento, el alcance y las fuentes informantes de la investigación:
Tabla 2
Descripción de las técnicas e instrumentos
TECNICA INSTRUMENTOS ALCANCES FUENTES
/INFORMANTES
Encuesta Cuestionario
Se emplearon para medir las
variables orientación al cambio
y estrés laboral
Trabajadores administrativos
(Directivos, docentes y
administrativos)
Asimismo, se presentan las fichas técnicas de los instrumentos aplicados:
Variable Independiente: Orientación al cambio
29
FICHA TÉCNICA
Autor: Bazán y Sanz
Adaptación: Keidy Alvarado Chávez, y, Francis Alejo Toro Lima
Administración: Individual
Sujetos a aplicar: Trabajadores de la I.E Aníbal Segundo Del Águila Guevara N°0161
(Directivos, docentes, y administrativos)
Factores que mide: La resistencia al cambio ligada a la personalidad, al sistema social, y
al modo de interpretarlo.
Estructura:
Tabla 3
Estructura del instrumento 1
Dimensiones Ítems Escala de respuestas
del cuestionario
Resistencia al cambio
ligada a la personalidad 1-12
1= Completamente
en desacuerdo
2= En desacuerdo
3= Ni de acuerdo ni
en desacuerdo
4= De acuerdo
5= Completamente
de acuerdo
Resistencia al cambio
ligada al sistema social 13- 24
Resistencia al cambio
ligada al modo de
interpretarlo
25-36
Variable dependiente: Estrés laboral
FICHA TÉCNICA
Autora: Blanca Silva
Adaptación: Keidy Alvarado Chávez, y, Francis Alejo Toro Lima
Administración: Individual
Sujetos a aplicar: Trabajadores de la I.E Aníbal Segundo Del Águila Guevara N°0161
(Directivos, docentes, y administrativos)
Factores que mide: Estrés por ansiedad, depresión, creencias desadaptativas, presión
laboral, y mal afrontamiento.
Estructura:
30
Tabla 4
Estructura del instrumento 2
Dimensiones Ítems Escala de respuestas
del cuestionario
Estrés por ansiedad 1 – 10 1= Completamente
en desacuerdo
2= En desacuerdo
3= Ni de acuerdo ni
en desacuerdo
4= De acuerdo
5= Completamente
de acuerdo
Estrés por depresión 11 – 17
Estrés por creencias
desadaptativas 18 – 21
Estrés por presión laboral 22 – 34
Estrés por mal
afrontamiento 35 - 39
2.5. Técnicas de procesamiento y análisis de datos
Se procesó los datos recogidos mediante el sistema Excel, el cual permitió que la variable
genere resultados en base a sus dimensiones, que fueron agrupados en tablas de frecuencias
y figuras., y a partir de ello se procedió a realizar los respectivos análisis. Para la parte
inferencial, se tomó a la sumatoria de las respuestas de las variables de estudio, los cuales
fueron ingresados al sistema SPSS, para aplicar la prueba estadística Rho de Spearman, del
cual se tomó el valor de la significancia bilateral para determinar si existe una relación
significativa, y también fue tomado el valor del coeficiente de correlación que permitió
definir la fuerza o grado de relación existente. Restrepo y Gonzáles (2007), mencionaron
que el Coeficiente de correlación Rho de Spearman permite medir la fuerza de asociación
entre dos variables, las cuales no cuentan con datos normalmente distribuidos (p.185).
2.6. Materiales y métodos
2.6.1. Materiales
Para esta investigación fue fundamental el empleo de una laptop de marca LENOVO,
que tuvo instalado el pack de los programas de la empresa Microsoft y el programa
estadístico SPSS de la empresa IBM. De igual forma fue indispensable el uso de una
impresora con sus cartuchos de tinta de la marca Epson para la impresión de este trabajo
y demás documentos vinculados a este; en cuanto para el almacenamiento de la
información se estuvo empleando un USB de la marca Kingston de 32 GB; y otros
artículos menores que son de vital importancia como los perforadores, lapiceros,
lápices, borradores, papel bond tamaño A4 de 75 gr., resaltadores, engrapadora, grapas,
porta papeles, corrector y regla.
31
2.6.2. Métodos
El método deductivo fue considerado como el método general de esta investigación,
porque este estudio empezó por las teorías generales que terminaron en premisas
concretas, conllevando ello a la aparición de la hipótesis investigativa. Mientras que el
método inductivo fue considerado como un método específico, porque fue empleado
procedimientos matemáticos y estadísticos para el contraste de la hipótesis
investigativa. Hernández, Fernández y Baptista (2014) señalaron al método deductivo,
como aquel razonamiento que parte de la teoría para después arribar a expresiones
lógicas denominadas hipótesis. Mientras que el método inductivo permite que se
explore y que se describan los hechos que terminaron en la generación de teorías, esto
se entiende como que se tiene que contar con información suficiente para poder arribar
a las conclusiones finales (p.6-8).
32
CAPÍTULO III
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
3.1. Resultados
3.1.1. Resultados descriptivos
En este apartado, se presenta información relacionada con los objetivos específicos, en los
que se abordan las variables orientación al cambio y estrés laboral respectivamente:
Orientación al cambio en trabajadores que hacen uso del teletrabajo en la Institución
Educativa Aníbal Segundo Del Águila Guevara N° 0161, Saposoa, marzo- agosto del
2020.
Para este primer objetivo, es preciso indicar que se ha realizado una conversión de los
resultados, debido a que como se ha explicado en la evaluación de la variable, los
instrumentos orientan la resistencia al cambio que presenta el trabajador, por lo que, en base
a las respuestas presentadas, cuando los trabajadores entregaron respuestas altas del
cuestionario (4 y 5) indica que existe resistencia al cambio, por ende existe un bajo nivel de
orientación al cambio, mientras que, al entregar respuestas bajas (1 y 2), se presenta una
resistencia baja, a lo que se le contrapone una orientación elevada o alta al cambio. En base
a ello, se invirtieron los resultados de estas 4 respuestas, y sobre ello, se obtuvo los siguientes
resultados:
Tabla 5
Nivel de orientación al cambio de trabajadores en la Institución Educativa Aníbal
Segundo del Águila Guevara N° 0161
f %
Bajo 18 60%
Medio 10 33%
Alto 2 7%
TOTAL 30 100%
Fuente. Aplicación del cuestionario sobre orientación al cambio en trabajadores
33
Figura 1 Nivel de orientación al cambio de trabajadores en la Institución Educativa Aníbal
Segundo del Águila Guevara N° 0161 (Fuente. Tabla 5, elaboración propia)
Interpretación
Según los resultados obtenidos en la tabla 5 y figura 1, existe un bajo nivel de orientación al
cambio en el 60% de los trabajadores encuestados, un 33% presenta una orientación media
o indecisa, y un 7% tiene una orientación alta. Estos resultados se deben a que, gran parte
de los encuestados han mostrado una elevada resistencia al cambio, por lo que presentaron
niveles bajos de orientación al cambio, siendo esto ocasionado, entre otras cosas, a que
indicaron que no suelen hacer uso de estrategias, recursos o materiales educativos diferentes
a los que suele desarrollar, tampoco realizan búsquedas de mecanismos para mejorar la
eficiencia de las tecnologías de la información durante el teletrabajo, por otro lado han
manifestado que la aplicación de las TIC en la enseñanza de los estudiantes les genera
ansiedad, sintiendo que las normas y formas de trabajar actuales que desarrollan, no
requieren sufrir cambio alguno, siendo finalmente que, consideran que las personas
encargadas de liderar y orientar los cambios en tecnologías de educación en la institución,
carecen también de las competencias necesarias para poder realizar esta tarea.
60%
33%
7%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Bajo Medio Alto
34
Analizar el nivel de estrés laboral en trabajadores que hacen uso del teletrabajo en la
Institución Educativa Aníbal Segundo Del Águila Guevara N° 0161, Saposoa, marzo-
agosto del 2020.
Tabla 6
Nivel de estrés laboral de trabajadores en la Institución Educativa Aníbal Segundo del
Águila Guevara N° 0161
f %
Bajo 4 13%
Moderado 5 17%
Alto 21 70%
TOTAL 30 100%
Fuente. Aplicación del cuestionario sobre estrés laboral
Figura 2 Nivel de estrés laboral de trabajadores en la Institución Educativa Aníbal Segundo
del Águila Guevara N° 0161 (Fuente. Tabla 6, elaboración propia)
Interpretación
Según los resultados de la tabla 6 y figura 2, el 70% de los trabajadores que han sido
encuestados, presentan un alto o elevado nivel de estrés, en tanto un 17% presenta un nivel
moderado. Estos resultados se han obtenido debido a que gran parte del personal ha indicado
suelen encontrarse tensos o nerviosos durante el desarrollo de sus jornadas, a sentir que el
teletrabajo ha afectado los hábitos alimenticios, a cambiar sus patrones de respiración,
incluso existen algunos que se sienten desmotivados y son propensos a desmoronarse
emocionalmente. Por otro lado, están los trabajadores que consideran que no se les está
13%17%
70%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Bajo Moderado Alto
35
pagando lo suficiente en función a su trabajo, y la incomodidad por parte de los estudiantes
al no valorar el esfuerzo que realizan sus padres, etc.
Identificar el factor predominante de la orientación al cambio en trabajadores que
hacen uso del teletrabajo en la Institución Educativa Aníbal Del Águila Guevara N°
0161, Saposoa, marzo-agosto del 2020.
Con el fin de cumplir este objetivo, se agruparon los resultados de las dimensiones (D1, D2
y D3) pertenecientes a la variable orientación al cambio, y con ello se presenta lo siguiente:
Tabla 7
Factor predominante de la orientación al cambio de trabajadores en la Institución
Educativa Aníbal Segundo del Águila Guevara N° 0161
Frecuencias Porcentajes
f-D1 f-D2 f-D3 %-D1 %-D2 %-D3
Bajo 21 17 16 70% 57% 53%
Medio 7 9 9 23% 30% 30%
Alto 2 4 5 7% 13% 17%
TOTAL 30 30 30 100% 100% 100%
Fuente. Aplicación del cuestionario sobre orientación al cambio en trabajadores
Figura 3 Factor predominante de la orientación al cambio de trabajadores en la Institución
Educativa Aníbal Segundo del Águila Guevara N° 0161 (Fuente. Tabla 7, elaboración propia)
70%
57%53%
23%
30% 30%
7%
13%17%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Ligada a la personalidad Ligada al sistema social Ligado al modo de implantarlo
Bajo Medio Alto
36
Interpretación
En la tabla 7 y figura 3, se puede apreciar que, el factor predominante de la orientación al
cambio, es la dimensión estrés ligada a la personalidad, debido a que gran parte de los
trabajadores (70%) muestra resistencia a llevar a cabo los aspectos relacionados con este
tema, como por ejemplo, la no inclusión de los recursos o materiales educativos diferentes
a los que suele emplear, la idea errónea de seguir manteniendo un mismo estilo de
enseñanza, el no sacarle provecho a las tecnologías de la información (TI) en el desarrollo
de las clases, así como en las competencias y desempeño personal de cada docente. En
segundo y tercer lugar, se encuentra la resistencia ligada al sistema social, y al modo de
implantarlo, con un 57% y 53% respectivamente. Cabe indicar que, se ha tomado como
factor predominante, a aquella dimensión que tiene un valor negativo más alta, debido a que
como se indica al comienzo de este capítulo, se ha invertido los resultados de esta variable,
por lo que, mientras mayor resistencia exista, menor será la orientación al cambio de los
docentes.
Identificar el factor predominante del estrés laboral en trabajadores que hacen uso del
teletrabajo en la Institución Educativa Aníbal Del Águila Guevara N°0161, Saposoa,
marzo-agosto del 2020.
Al igual que con el objetivo anterior, para encontrar el factor predominante, fue necesario
tomar los valores de cada dimensión correspondiente al estrés laboral, y con ello se
estableció aquel factor con el valor porcentual más alto, tal y como se muestra a
continuación:
Tabla 8
Factor predominante del estrés laboral en trabajadores en la Institución Educativa Aníbal
Segundo del Águila Guevara N° 0161
Frecuencias Porcentajes
f-D1 f-D2 f-D3 f-D4 f-D5 %-D1 %-D2 %-D3 %-D4 %-D5
Bajo 4 3 4 3 3 13% 10% 13% 10% 10%
Moderado 7 6 7 7 10 23% 20% 23% 23% 33%
Alto 19 21 19 20 17 63% 70% 63% 67% 57%
TOTAL 30 30 30 30 30 100% 100% 100% 100% 100%
Fuente. Aplicación del cuestionario sobre estrés labora
37
Figura 4 Factor predominante del estrés laboral en trabajadores en la Institución Educativa
Aníbal Segundo del Águila Guevara N° 0161 (Fuente. Tabla 8, elaboración propia)
Interpretación
En base a la tabla 8 y figura 4, se puede apreciar que el factor predominante, es el estrés por
depresión, debido a que ha alcanzado la mayor puntuación con un 70% de encuestados que
la padecen, siendo las respuestas que encaminaron a este resultado las siguientes: gran parte
de los trabajadores encuestados se muestran pesimistas ante los problemas que se presentan
y generan en torno al teletrabajo, en algunos casos se observa que se encuentran propensos
a desmoronarse emocionalmente de manera rápida, consideran incluso que les falta energía
para poder afrontar y cumplir con su labor, de igual manera, carecen de concentración para
poder realizar su trabajo. En segundo lugar, se ubica el estrés por presión laboral, con un
67%, dimensión en la que, gran parte de los encuestados, han referido que, al término de las
clases, suelen sentirse cansados, incluso cuando se encuentran laborando se presenta en ellos
el sentimiento de desear que ya terminen su jornada laboral. Otro aspecto importante dentro
de la dimensión o factor, es que los trabajadores se desmotivan mucho al saber que los padres
no contribuyen activamente en la educación de los hijos.
13%10%
13%10% 10%
23%20%
23% 23%
33%
63%
70%
63%67%
57%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Estrés por
ansiedad
Estrés por
depresión
Estrés por
creencias
desadaptativas
Estrés por presión
laboral
Estrés por mal
afrontamiento
Bajo Moderado Alto
38
3.1.2. Resultados inferenciales
Concluido el análisis de los objetivos específicos, se procede a continuación a llevar a cabo
el análisis inferencial o estadístico del objetivo general, para ello, primero se ejecutó una
prueba de normalidad, y consecuentemente a ello, la aplicación y desarrollo de la prueba de
correlación pertinente.
Determinar la relación entre la orientación al cambio y el estrés laboral en
trabajadores que hacen uso del teletrabajo en la Institución Educativa Aníbal Segundo
Del Águila Guevara N°0161, Saposoa, marzo-agosto del 2020.
Tabla 9
Prueba de normalidad de la orientación al cambio y el estrés laboral de trabajadores en
la Institución Educativa Aníbal Segundo del Águila Guevara N° 0161
Shapiro-Wilk
Estadístico gl Sig.
Orientación al cambio ,961 30 ,337
Estrés laboral ,827 30 ,000
a. Corrección de significación de Lilliefors
Interpretación
Según se observa en la tabla 9, al ejecutar la prueba de normalidad de Shapiro Wilk, debido
a contar con una muestra inferior a 50 personas, se establece que únicamente los resultados
de la variable orientación al cambio se encuentran normalmente distribuidos, debido a que
el valor de significancia (sig.) obtenido de 0,337 es mayor a 0,05, mientras que, el resultado
de la variable estrés laboral, carece de normalidad al ser menor a 0,05. En base a ello, se
establece que, como únicamente una de las variables tiene normalidad y la otra no, se debe
de aplicar una prueba no paramétrica para variables ordinales, siendo en este caso, la prueba
Rho de Spearman. De esta manera, se ejecuta en la tabla 10 esta prueba, para poder
determinar la relación entre la orientación al cambio y el estrés laboral tal y como se muestra
a continuación:
39
Tabla 10
Relación entre la orientación al cambio y el estrés laboral de trabajadores en la
Institución Educativa Aníbal Segundo del Águila Guevara N° 0161
Orientación
al cambio Estrés laboral
Rho de
Spearman
Orientación al
cambio
Coeficiente de correlación 1,000 -,724**
Sig. (bilateral) . ,000
N 30 30
Estrés laboral
Coeficiente de correlación -,724** 1,000
Sig. (bilateral) ,000 .
N 30 30
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
Interpretación
Según la tabla 10, existe suficiente prueba estadística como para aceptar que la orientación
al cambio y el estrés laboral mantienen una relación significativa a nivel de 0,000, y ya que,
este valor es menor al margen de error de 0,05 o 5%, se determina que la hipótesis de
investigación propuesta es correcta. Por otro lado, al contar con un coeficiente de correlación
de -0,724, se establece que la relación experimentada, es negativa fuerte, ello quiere decir
que es una relación inversa, en el que, aquellos trabajadores de la Institución Educativa
Aníbal Segundo del Águila Guevara N° 0161 que presentan un bajo nivel de orientación al
cambio, son los que presentan mayor estrés laboral por la misma resistencia que evidencian,
mientras que, aquellos que tienen una mayor orientación al cambio, suelen tener un estrés
entre medio y bajo. Esto ha permitido aceptar la hipótesis alterna de investigación, donde se
afirmar que: Existe relación significativa entre la orientación al cambio y el estrés laboral de
los trabajadores que hacen uso del teletrabajo en la Institución Educativa Aníbal Segundo
Del Águila Guevara N°0161, Saposoa, marzo- agosto del 2020.
3.2. Discusiones
En esta investigación, el primer objetivo específico formulado, fue el de evaluar la
orientación al cambio en trabajadores que hacen uso del teletrabajo en la Institución
Educativa Aníbal Segundo Del Águila Guevara N° 0161, Saposoa, marzo- agosto del 2020,
para lo cual, se inició definiendo la variable en base a una serie de teorías como las de Mejía
et al. (2018) quien establece que los cambios son procesos que llegan a modificar la forma
o modalidad de ejecutar una cosa o actividad, y que tienen que ser orientados correctamente
para su implementación para no crear actitudes de rechazo hacia el cambio. Con este y
40
algunos autores adicionales, se construyó la evaluación de la variable, a partir de un total de
36 ítems distribuidos en 3 dimensiones. Con la aplicación de los instrumentos y recolección
de datos, fue posible encontrar, de manera general, que el 60% de los trabajadores
encuestados presentan un bajo nivel de orientación al cambio, debiéndose ello a que no
suelen hacer uso de estrategias, recursos o materiales educativos diferentes a los que suele
desarrollar, tampoco realizan búsquedas de mecanismos para mejorar la eficiencia de las
tecnologías de la información durante el teletrabajo, por otro lado han manifestado que la
aplicación de las TIC en la enseñanza de los estudiantes les genera ansiedad, sintiendo que
las normas y formas de trabajar actuales que desarrollan, no requieren sufrir cambio alguno,
siendo finalmente que, consideran que las personas encargadas de liderar y orientar los
cambios en tecnologías de educación en la institución, carecen también de las competencias
necesarias para poder realizar esta tarea. Aun y cuando no se encontró un antecedente que
abordará de manera expresa a la orientación al cambio como una variable, se encontraron
investigaciones como la realizada por López y Neira (2019) quienes, dentro de sus
resultados, manifiestan que dentro de su investigación encontraron también bajos niveles de
orientación al cambio, aunque la causa de esta la atribuyen a problemas con la carencia de
capacitación.
Como segundo objetivo para esta investigación, se buscó analizar el nivel de estrés laboral
en trabajadores que hacen uso del teletrabajo en la Institución Educativa Aníbal Segundo
Del Águila Guevara N° 0161, Saposoa, marzo-agosto del 2020, para ello, y al igual que en
el objetivo anterior se partió por la conceptualización y definición de la variable estrés, en
base a autores como Alvites (2019) quien lo define como una organismo que se genera ente
una situación que represente una amenaza para el individuo, ocasionando la estimulación
del sistema nervioso y produciendo ciertos cambios en la parte psíquica y física. A partir de
esta teoría y de algunas otras, como el de Blanca Silva, de quien se adaptó el instrumento
aplicado, fue posible obtener como resultado que, el 70% de trabajadores presentan un alto
nivel de estrés laboral como resultado de que gran parte del personal ha indicado suelen
encontrarse tensos o nerviosos durante el desarrollo de sus jornadas, a sentir que el
teletrabajo ha afectado los hábitos alimenticios, a cambiar sus patrones de respiración,
incluso existen algunos que se sienten desmotivados y son propensos a desmoronarse
emocionalmente. Por otro lado, están los trabajadores que consideran que no se les está
pagando lo suficiente en función a su trabajo, y la incomodidad por parte de los estudiantes
al no valorar el esfuerzo que realizan sus padres, etc. Un resultado muy similar al encontrado
41
en esta investigación, es el que ha encontrado Gárate (2017) debido a que encontró también
un elevado nivel de estrés, a un 74% valor que es tomado como nocivo para la organización.
Como tercer objetivo, se ha formulado el identificar el factor predominante de la orientación
al cambio en trabajadores que hacen uso del teletrabajo en la Institución Educativa Aníbal
Del Águila Guevara N° 0161, Saposoa, marzo-agosto del 2020, para lo cual, tomando como
base el objetivo específico número uno, se llevó a cabo un análisis por dimensiones de la
variable orientación al cambio, en el cual, se tomó como factor predominante a la dimensión
con una menor calificación, siendo en este caso, la dimensión resistencia ligada a la
personalidad, con un valor de bajo en el 80% de los encuestados. Cabe indicar estas
dimensiones fueron extraídas de la teoría de Mejía et al (2018) quienes consideran como
indicadores a los hábitos, preferencia por la estabilidad, interés personal y principios de
primacía. El resultado encontrado se debió a ideas y concepciones negativas e inadecuadas
relacionadas a la actualización dentro del trabajo, como por ejemplo, la no inclusión de los
recursos o materiales educativos diferentes a los que suele emplear, la idea errónea de seguir
manteniendo un mismo estilo de enseñanza, el no sacarles provecho a las tecnologías de la
información (TI) en el desarrollo de las clases, así como en las competencias y desempeño
personal de cada docente. El resultado encontrado coincide en ciertos aspectos con el
encontrado por Azabache (2018), mismo que menciona la inadecuada aplicación del
teletrabajo y una resistencia a la misma, como resultado del deficiente direccionamiento del
mismo, lo que generó un resultado negativo en el personal, que conllevó finalmente a
menoscabar su salud mental, lo que se puede traducir en la generación de problemas y
desórdenes psicológicos como el estrés.
Como cuarto y último objetivo específico, se buscó identificar el factor predominante del
estrés laboral en trabajadores que hacen uso del teletrabajo en la Institución Educativa
Aníbal Del Águila Guevara N°0161, Saposoa, marzo-agosto del 2020, para lo cual, tomando
como base la teoría de Alvites (2019) misma que presenta 5 tipos de estrés, estrés por
ansiedad, estrés por depresión, estrés por creencias desadaptativas, estrés por presión laboral
y el estrés por mal afrontamiento, de los cuales, posterior al análisis efectuado, se determinó
que el predominante es el estrés por depresión con un 70% de trabajadores que lo padecen,
mismo que fue indicado, debido a que los trabajadores han indicado que se muestran
pesimistas ante los problemas que se presentan y generan en torno al teletrabajo, en algunos
casos se observa que se encuentran propensos a desmoronarse emocionalmente de manera
rápida, consideran incluso que les falta energía para poder afrontar y cumplir con su labor,
42
de igual manera, carecen de concentración para poder realizar su trabajo. Al respecto, no se
ha encontrado antecedentes que aborden la dimensión o conlleven a suponer que habla de la
misma, por lo que no se cuenta con material suficiente para compararlo.
Como objetivo general, se ha buscado el determinar la relación entre la orientación al cambio
y el estrés laboral en trabajadores que hacen uso del teletrabajo en la Institución Educativa
Aníbal Segundo Del Águila Guevara N°0161, Saposoa, marzo-agosto del 2020, siendo para
ello necesario la comparación de las bases de datos obtenidos de ambas variables, cuyos
autores principales han sido Mejía et al (2018) y Alvites (2019) respectivamente. Todo ello
por medio del programa SPSS, mismo en el que, posterior a la identificación de que solo la
variable 1 se encontraba normalmente distribuida, se procedió a ejecutar la prueba de
correlación no paramétrica de Rho de Spearman, con el que se encontró que las variables
guardan relación significativa a nivel de un p valor de 0,000, motivo por el cual se aceptó la
hipótesis alterna formulada, en la cual se afirma que existe relación significativa entre la
orientación al cambio y el estrés laboral de los trabajadores que hacen uso del teletrabajo en
la Institución Educativa. En este sentido, la investigación más allegada y similar al trabajo
realizado, y a su resultado, es la investigación efectuada por López y Neira (2019), debido
a que encontró que la deficiencia de la aplicación y puesta en marcha del teletrabajo, se
debió entre otras cosas, a los bajos niveles de conciencia del personal para asumir este nuevo
reto, lo que conllevo a generar estrés en cada uno de ellos.
43
CONCLUSIONES
1. Se encontró que la orientación al cambio es baja en trabajadores que hacen uso del
teletrabajo en la Institución Educativa Aníbal Segundo Del Águila Guevara N° 0161,
debido a que tuvieron cierta resistencia para modificar su forma de laborar, porque se
muestran indispuestos a cooperar mediante una modalidad virtual, ya que, no se acoplan
a esta forma de laborar en la entidad educativa, este escenario incluso está influenciada
por la percepción deficiente que tienen sobre las competencias del personal encargado
de liderar los proyectos de cambios.
2. Se verificó que el estrés laboral es alto en los trabajadores que hacen uso del teletrabajo
en la Institución Educativa Aníbal Segundo Del Águila Guevara N° 0161, porque se les
complica sus funciones al trabajar de manera virtual, a lo que se suma la falta de
motivación y el cansancio que implica estar varias horas interactuando con herramientas
digitales, lo que genera que a veces tengan ansiedad.
3. Se identificó que la resistencia ligada a la personalidad es el factor predominante de la
orientación al cambio en trabajadores en la Institución Educativa Aníbal Del Águila
Guevara, porque muchos empleados se muestran no aptos para modificar su
pensamiento y su forma de trabajar, manifestando que el uso de la tecnología no es de
importancia para el desarrollo profesional y laboral.
4. Se logró encontrar que el estrés por depresión es el factor predominante del estrés
laboral en trabajadores de la Institución Educativa Aníbal Del Águila Guevara, porque
muchos empleados tienen un bajo nivel de estabilidad emocional, lo que provoca su
falta de actitud positiva para realizar y ejercer sus funciones laborales, porque no sienten
la capacidad para hacer frente a su nueva forma de trabajo.
5. Finalmente, se logró determinar que existe una relación significativa e inversa entre la
orientación al cambio y el estrés laboral en trabajadores que hacen uso del teletrabajo
en la Institución Educativa Aníbal Segundo Del Águila Guevara N°0161, lo cual
permite afirmar que la inadecuada orientación al cambio percibida debido a que estos
empleados muestran todo tipo de resistencia para adaptarse a la realidad, está vinculada
con el alto estrés encontrado en los mismos, ocasionado por la depresión, ansiedad y la
presión por tratar de enfocarse en su nuevo modo de trabajo.
44
RECOMENDACIONES
Se le pide al director, mejorar las capacidades y aptitudes para el cambio de actitud de los
trabajadores sobre la nueva modalidad de trabajo, es preciso que se incluya dentro de las
capacitaciones mayor razonabilidad sobre los atributos positivos del teletrabajo en este
nuevo escenario, podrían incluirse incluso incentivos monetario o no monetario (descansos
u otros) sobre los beneficios y las funciones sobre la modalidad virtual de su trabajo.
Es preciso que el responsable de las actividades de recursos humanos implemente programas
y/o talleres para disminuir los niveles de estrés de sus trabajadores, además se debe
considerar educar a los mismos sobre buenas prácticas del teletrabajo, permitiéndoles
interactuar de manera saludable con los dispositivos móviles.
La dirección debe considerar un cambio y/o actualización de su cultura laboral interna, es
preciso que la personalidad en general de la institución tenga una orientación de evolución
y/o actualización constante ya que, ello permitirá que absolutamente todos los colaboradores
comiencen a aceptar en echo que la institución definitivamente se debe adaptar a los cambios
que produjo la pandemia y en base a esta aceptación se comenzara a visualizar un cambio
de perspectiva en cada integrante de la institución.
La dirección debe ejecutar la contratación de un profesional de la salud mental, de esta
manera se estaría identificando y abordando los diversos problemas de salud mental en los
trabajadores generando así un bucle de constante feedback que ayudara en el cambio de
cultura institucional.
A futuros investigadores realizar investigaciones de nivel aplicativo que ayude a disminuir
importantemente los niveles de estrés de la muestra sujeta al presente estudio, de esta manera
se estaría ayudando significativamente al problema práctico de la institución y extrapolarlo
a la realidad de otras del sector.
45
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50
ANEXOS
51
Anexo 1. Matriz de consistencia
Título: Orientación al cambio y estrés laboral en trabajadores que hacen uso del teletrabajo en la Institución Educativa Aníbal Segundo Del
Águila Guevara N° 0161, Saposoa, 2020.
Problema Objetivo
Hipótesis Variable Dimensiones
Indicadores Técnica de
recolección
Problema general
¿Cómo la orientación al
cambio se relaciona con
el estrés laboral en
trabajadores que hacen
uso del teletrabajo en la
Institución Educativa
Aníbal Segundo Del
Águila Guevara N° 0161,
Saposoa, marzo-agosto
del 2020?
Problemas específicos
¿Cómo es la orientación al
cambio en trabajadores
que hacen uso del
teletrabajo en la Institución
Educativa Aníbal Segundo
del Águila Guevara
N°0161, Saposoa, marzo-
agosto del 2020?
¿Cuál es el nivel de estrés
laboral en trabajadores que
hacen uso del teletrabajo
en la Institución Educativa
Aníbal Segundo Del
Águila Guevara N° 0161,
Saposoa, marzo-agosto del
2020??
Objetivo general
Determinar la relación entre
la orientación al cambio y el
estrés laboral en trabajadores
que hacen uso del teletrabajo
en la Institución Educativa
Aníbal Segundo Del Águila
Guevara N°0161, Saposoa,
marzo-agosto del 2020.
Objetivos específicos
Evaluar la orientación al
cambio en trabajadores que
hacen uso del teletrabajo en la
Institución Educativa Aníbal
Segundo Del Águila Guevara
N° 0161, Saposoa, marzo-
agosto del 2020.
Analizar el nivel de estrés
laboral en trabajadores que
hacen uso del teletrabajo en la
Institución Educativa Aníbal
Segundo Del Águila Guevara
N° 0161, Saposoa, marzo-
agosto del 2020.
Identificar el factor
predominante de la
Hipótesis general
Hi: Existe relación significativa
entre la orientación al cambio y el
estrés laboral de los trabajadores
que hacen uso del teletrabajo en la
Institución Educativa Aníbal
Segundo Del Águila Guevara
N°0161, Saposoa, marzo- agosto
del 2020.
Ho: No Existe relación
significativa entre la orientación
al cambio y el estrés laboral de los
trabajadores que hacen uso del
teletrabajo en la Institución
Educativa Aníbal Segundo Del
Águila Guevara N°0161,
Saposoa, marzo-agosto del 2020.
Hipótesis específicas
H1: La orientación al cambio es
adecuada en trabajadores que
hacen uso del teletrabajo en la
Institución Educativa Aníbal
Segundo Del Águila Guevara N°
0161, Saposoa, marzo- agosto del
2020.
Orientación al
cambio
Resistencia al cambio
ligada a la personalidad
Hábitos Encuesta
con su
instrumento
el
cuestionario
Preferencia por la estabilidad
Interés personal
Principios de primacía
Resistencia al cambio
ligada al sistema social
Carácter sagrado que se le otorga
a las cosas
Rechazo de lo extraño
Identificación con la situación
actual
Conformidad con las normas
vigentes
Resistencia al cambio
ligado al modo de
interpretarlo
Irrespeto al personal y sus
facultades dentro del proceso
Credibilidad que se tenga al
agente de cambio
Escasez de recursos para
integrarse al cambio
Conciencia de la debilidad de
los cambios propuestos
Estrés laboral
Estrés por ansiedad Ansiedad
Estrés por depresión Depresión
Estrés por creencias
desadaptativas
Intranquilidad
Estrés laboral por
presión
Aflicción
52
¿Cuál es el factor
predominante de la
orientación al cambio en
trabajadores que hacen uso
del teletrabajo en la
Institución Educativa
Aníbal del Águila Guevara
N°0161, Saposoa, marzo-
agosto del 2020?
¿Cuál es el factor
predominante del estrés
laboral en trabajadores que
hacen uso del teletrabajo
en la Institución Educativa
Aníbal Del Águila
Guevara N°0161, Saposoa,
marzo-agosto del 2020?
orientación al cambio en
trabajadores que hacen uso
del teletrabajo en la
Institución Educativa Aníbal
Del Águila Guevara N° 0161,
Saposoa, marzo-agosto del
2020.
Identificar el factor
predominante del estrés
laboral en trabajadores que
hacen uso del teletrabajo en la
Institución Educativa
Aníbal Del Águila Guevara
N°0161, Saposoa, marzo-
agosto del 2020.
H2: El nivel de estrés laboral es
alto en trabajadores que hacen uso
del teletrabajo en la Institución
Educativa Aníbal Segundo n°
0161, Saposoa, marzo-agosto del
2020.
H3: El factor predominante de la
orientación al cambio es la
resistencia al cambio ligada a la
personalidad en trabajadores que
hacen uso del teletrabajo en la
Institución Educativa Aníbal
Segundo Del Águila Guevara N°
0161, Saposoa, marzo-agosto del
2020.
H4: El factor predominante del
estrés laboral es el estrés por
presión laboral en trabajadores
que hacen uso del teletrabajo en la
Institución Educativa
Aníbal Del Águila Guevara
N°0161, Saposoa, marzo-agosto
del 2020.
Diseño Población Muestra
No experimental de corte transversal La población de estudio estará conformada por 30 trabajadores de la Institución
Educativa Aníbal Segundo Del Águila Guevara N°0161 de la ciudad de
Saposoa, durante el periodo marzo-agosto del 2020
La muestra de estudio estará conformada por 30
trabajadores de la Institución Educativa Aníbal
Segundo Del Águila Guevara N°0161 de la ciudad
de Saposoa, durante el periodo marzo-agosto del
2020
53
Anexo 2. Operacionalización de variables
VARIABLES DEFINICIÓN
CONCEPTUAL
DEFINICIÓN
OPERACIONAL DIMENSIONES INDICADORES
ESCALA DE
MEDICIÓN
Orientación
al cambio
Los cambios son procesos
que llegan a modificar la
forma o modalidad de
ejecutar una cosa o
actividad, y que tienen que
ser orientados
correctamente para su
implementación para no
crear actitudes de rechazo
hacia el cambio (Mejía et
al., 2018, p.54)
Los cambios que se suscitan en la
modalidad de trabajo se derivan
del panorama actual del Covid-19,
en el cual los trabajadores
trasladaron su trabajo a sus
domicilios.
Con el fin de llevar a cabo la
evaluación de la variable, se
tomará en consideración la
medición en base a la resistencia
que presenta el trabajador, dicho
de otra manera, se evaluará si su
orientación es baja (en la medida
de que presente mayor resistencia
al cambio) o alta (en la medida de
que presente menor resistencia al
cambio).
Resistencia al
cambio ligada a la
personalidad
Hábitos
Ordinal
Preferencia por la estabilidad
Interés personal
Principios de primacía
Resistencia al
cambio ligada al
sistema social
Carácter sagrado que se le otorga a las
cosas
Rechazo de lo extraño
Identificación con la situación actual
Conformidad con las normas vigentes
Resistencia al
cambio ligado al
modo de
implantarlo
Irrespeto al personal y sus facultades
dentro del proceso
Credibilidad que se tenga al agente de
cambio
Escasez de recursos para integrarse al
cambio
Conciencia de la debilidad de los
cambios propuestos
Estrés laboral
El estrés es la respuesta
automática del organismo
que se genera ente una
situación que represente
una amenaza para el
individuo, ocasionando la
estimulación del sistema
nervioso y produciendo
ciertos cambios en la parte
psíquica y física (Alvites,
2019, p.143).
El estrés por el teletrabajo es el
resultado de la relación entre las
demandas del mundo laboral y la
capacidad de los trabajadores para
dar respuesta a tales demandas
Dando lugar; también a un
conjunto de reacciones
emocionales, cognitivas,
fisiológicas y del comportamiento
ante ciertos aspectos adversos o
nocivos del contenido, la
organización o el entorno de
trabajo.
Estrés por ansiedad Ansiedad
Estrés por
depresión Depresión
Estrés por creencias
desadaptativas Intranquilidad
Estrés por presión
laboral Aflicción
Estrés por mal
afrontamiento Alteración emocional
54
Anexo 3. Instrumentos de recolección de datos
Cuestionario sobre la orientación al cambio en trabajadores que hacen uso del
teletrabajo en la Institución Educativa Aníbal Segundo Del Águila Guevara N° 0161
Saposoa 2020
Sr (a)
Muy buenos días, el siguiente cuestionario trata sobre la orientación al cambio, y frente
a las siguientes preguntas, sírvase señalar la respuesta que para Ud. Sea conveniente,
teniendo en cuenta que la prueba es anónima.
Nombre y apellidos:
……………………………………………………………………Edad…………
Sexo………. Fecha……/……/…….
Por lo tanto, se le recomienda que lea usted, con atención y conteste a las preguntas
marcando con un check () en una sola alternativa.
Respuestas Valor
Completamente en desacuerdo 1
En desacuerdo 2
Ni de acuerdo ni en desacuerdo 3
De acuerdo 4
Completamente de acuerdo 5
N° Resistencia ligada a la personalidad 1 2 3 4 5
1 En el desarrollo de mis actividades laborales no incluyo recursos
o materiales educativos diferentes a lo acostumbrado
2 Muestro apego a mi estrategia para realizar mis labores
3 No busco mecanismos para mejorar la eficiencia de las
tecnologías de la información durante el teletrabajo
4 Es conveniente seguir enseñando como siempre se vino
ejecutando
5 Es mejor aplicar una estrategia ya conocida que una nueva que
nunca fue ejecutada
6
Las tecnologías de la información en el desempeño de mis
funciones no son fundamentales para mi crecimiento
profesional
7 Mis metas como profesional se encuentran por encima de la
institución
8 Los cambios que permiten reducir el trabajo del personal son
necesarios.
9 Considero que, dentro de mis conocimientos, el llegar a
55
incorporar las Tecnologías de la Información no tiene muchos
beneficios para lograr un desempeño eficiente de mis
actividades laborales.
10 Siempre mantengo aquellas actividades, recursos, y materiales
que me permitieron conseguir éxito en la labor que realice.
11 No resulta conveniente cambiar una estrategia cuando ya se tuvo
éxito.
12 No encuentro sentido incorporar nuevos recursos y materiales a
las labores que siempre he venido ejecutando.
N° Resistencia ligada al sistema social
13 Sigo las costumbres fuertemente vinculadas a la institución
14 Considero que la implantación de las TIC debe de respetar la
cultura y las costumbres que tiene el personal
15 La implantación de las TIC viene a atentar contra la cultura y la
tradición de la institución educativa
16 Las nuevas enseñanzas realizadas con las TIC no están
vinculadas con los objetivos de la institución educativa
17 Las tecnologías de la información son una amenaza para la
tranquilidad de la institución educativa
18 Incorporar las TIC a los procesos de enseñanza me genera
ansiedad
19 La institución educativa se encuentra en su mejor momento
20 La metodología de enseñanza de la institución educativa no
necesita ser modificada
21 Actualmente la institución educativa en la actualidad llega a
satisfacer las necesidades que tienen el personal y estudiantes
22 Incorporaré las TIC en mis labores cuando la normativa lo exija
23
Para el cumplimiento de los objetivos institucionales no resulta
que se ejecute un cambio en la normativa para la incorporación
de las TIC
24 Las normas actuales no necesitan ser modificadas
N° Resistencia ligadas al modo de implantar el cambio
25 No están claros los objetivos que se perciben con la
incorporación actual de las TIC en la institución educativa
26 Fue incompleta y no muy clara la capacitación que recibí sobre
la incorporación de las TIC
27
La institución educativa designó nuevas responsabilidades al
personal que no se encuentran en capacidades de poder
cumplirlo
28 La institución educativa no supo administrar la incorporación de
las TIC para poder alcanzar el éxito deseado en el teletrabajo
29
La institución educativa no otorgó los recursos financieros,
materiales y tecnológicos necesarios al personal para que
ejecute eficientemente el teletrabajo
30
No tengo los conocimientos ni la información necesaria para el
logro de los objetivos propuestos en esta nueva modalidad de
trabajo
31 Las personas que lideran la incorporación de esta nueva
modalidad de trabajo no cuentan con las competencias técnicas
56
necesarias
32 El personal seleccionado para implantar las decisiones que se
tomó no es el adecuado
33
No llego a confiar en las decisiones tomadas sobre la
incorporación de esta nueva modalidad de trabajo y el empleo
de las tecnologías de la información
34 Esta nueva modalidad de trabajo no llega a resolver los
problemas educativos que se tiene
35 Los costos para implantar esta nueva modalidad de trabajo son
mayores a los beneficios que otorga
36
La incorporación de esta nueva modalidad de trabajo no
resolverá las causas reales de los problemas educativos en el
futuro
57
Cuestionario sobre El estrés laboral en trabajadores que hacen uso del teletrabajo
en la Institución Educativa Aníbal Segundo Del Águila Guevara N° 0161 Saposoa
2020
Sr (a)
Muy buenos días, el siguiente cuestionario trata sobre el estrés laboral sobre el teletrabajo,
y frente a las siguientes preguntas, sírvase señalar la respuesta que para Ud. Sea
conveniente, teniendo en cuenta que la prueba es anónima.
Nombre y apellidos:
……………………………………………………………………Edad…………
Sexo………. Fecha……/……/…….
Por lo tanto, se le recomienda que lea usted, con atención y conteste a las preguntas
marcando con un check () en una sola alternativa.
Respuestas Valor
Completamente en desacuerdo 5
En desacuerdo 4
Ni de acuerdo ni en desacuerdo 3
De acuerdo 2
Completamente de acuerdo 1
N° Estrés por ansiedad 1 2 3 4 5
1 Me cuesta mantenerme tranquilo tras los acontecimientos
laborales ocurridos
2 En varios momentos de mi jornada laboral me muestro tenso y
nervioso
3 La tensión que tengo sobre el trabajo altera mis hábitos de sueño
4 Existen algunas tareas los cuales le llego a afrontar con temor
5 Los problemas del trabajo llegan a afectar el estado de mi salud
física
6 La tensión que se genera del teletrabajo llegó a afectar mis hábitos
alimenticios
7 En la institución educativa existen situaciones de tensión que
generan que tenga sudores fríos
8 Ante los problemas laborales siento una alteración en la
respiración
9 La tensión del trabajo hace que me dirija al baño con mayor
frecuencia
10 Llego a tomar tranquilizantes o medicinas que alivian mis
problemas físicos por sentir mucha presión en el trabajo
N° Estrés por depresión
58
11 Me siento más triste de lo habitual por los problemas laborales
12 Soy pesimista ante los problemas ligados al teletrabajo
13 Observo al futuro sin esperanza alguna
14 Siento que me desmorono emocionalmente
15 Quiero llorar sin ninguna razón aparente
16 Me falta energías para afrontar mi labor
17 Tengo dificultades para mantener la concentración en el trabajo
N° Estrés por creencias desadaptativas
18 Pienso que el problema de todo lo tiene el estudiante
19 Llegar a incluir estudiantes con necesidades educativas especiales
afecta al rendimiento educativo
20 No me pagan lo suficiente para garantizar la formación de
personas
21 Me incomoda dar mucho esfuerzo por padres ni estudiantes que
no lo saben valorar
N° Estrés por presión laboral
22 Al termino de mi jornada de trabajo me siento extenuado
23 A medida que avanza mi jornada de trabajo ya quiero que esto
acabe
24 Programar mi trabajo me resulta difícil
25 No deseo interrupción de padres de familia cuando realizo mis
labores
26 Paso más tiempo quejándome del trabajo que mostrándome
productivo
27 Los malos momentos que pasa el estudiante me llegan a afectar
enormemente
28 Me afectan las agresiones verbales que reciben los estudiantes
29 Me desmotiva que los padres de familia no cooperen con la
educación de sus hijos
30 Me afecta la rivalidad que existe entre colegas de trabajo
31 Me siento lejos de mi autorrealización profesional y laboral
32 Me siento muy distanciado de realizarme como profesional
33 He perdido completamente la motivación para ejercer mis labores
34 Me siento desalentado con el puesto que me encuentro ahora
N° Nivel de estrés por mal afrontamiento
35 Mi anterior ambiente laboral era más acogedor que el que tengo
ahora
36 Mis relaciones sociales fuera de la institución educativa no son tan
buenas
37 Mis compañeros no cuentan con mi apoyo moral ni profesional
38 No afronto con eficacia los problemas que surgen con los
compañeros de trabajo
39 Me cuesta resolver los problemas del trabajo y con los estudiantes
![Manejando El Estrés- La Meditación Unidad de Orientación Feb 2014[4]](https://static.fdocuments.es/doc/165x107/563db85c550346aa9a930154/manejando-el-estres-la-meditacion-unidad-de-orientacion-feb-20144.jpg)
