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Capítulo III Padrón de Trabajadores Capacitados 1. Antecedentes La Ley Federal del Trabajo en su artículo 153 T establece que la Secretaría de Trabajo y Previsión Social, formulará un Padrón de Trabajadores Capacitados a partir del registro de la información que le proporcionan los centros de trabajo de las constancias de habilidades laborales expedidas a los trabajadores capacitados, como resultado de la ejecución de los planes y programas de capacitación y adiestramiento. El Plan Nacional de Desarrollo 2007-2012, contempla como una de las principales prioridades de la política laboral, la creación de condiciones para el trabajo digno, bien remunerado, con capacitación, seguridad y salud. Por su parte, el Programa Sectorial de Trabajo y Previsión Social 2007-2012, en el marco de su objetivo 4 “Promover condiciones en el mercado laboral que incentiven la eficiente articulación entre la oferta y la demanda, así como la creación de empleos de calidad en el sector formal”, establece como meta, crear el Padrón de Trabajadores Capacitados e incorporar en ese período, al 5% de los trabajadores inscritos en el IMSS. Con el objeto de disponer de datos generales, de certificación y académicos de los trabajadores que complementen la información derivada de las constancias de los cursos, la Secretaría de Trabajo y Previsión Social emitirá disposiciones para integrar esta información a las Listas de Constancias de Habilidades que actualmente están obligadas a
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Capítulo III
Padrón de Trabajadores Capacitados
1. Antecedentes
La Ley Federal del Trabajo en su artículo 153 T establece que la Secretaría de
Trabajo y Previsión Social, formulará un Padrón de Trabajadores Capacitados a partir del
registro de la información que le proporcionan los centros de trabajo de las constancias de
habilidades laborales expedidas a los trabajadores capacitados, como resultado de la
ejecución de los planes y programas de capacitación y adiestramiento.
El Plan Nacional de Desarrollo 2007-2012, contempla como una de las principales
prioridades de la política laboral, la creación de condiciones para el trabajo digno, bien
remunerado, con capacitación, seguridad y salud.
Por su parte, el Programa Sectorial de Trabajo y Previsión Social 2007-2012, en el
marco de su objetivo 4 “Promover condiciones en el mercado laboral que incentiven la
eficiente articulación entre la oferta y la demanda, así como la creación de empleos de
calidad en el sector formal”, establece como meta, crear el Padrón de Trabajadores
Capacitados e incorporar en ese período, al 5% de los trabajadores inscritos en el IMSS.
Con el objeto de disponer de datos generales, de certificación y académicos de los
trabajadores que complementen la información derivada de las constancias de los cursos, la
Secretaría de Trabajo y Previsión Social emitirá disposiciones para integrar esta
información a las Listas de Constancias de Habilidades que actualmente están obligadas a
entregar a la Secretaría los patrones, en términos de lo dispuesto en la Ley Federal del
Trabajo.
Sin embargo, la información de los trabajadores capacitados que se recibe por parte
de las empresas, imposibilita la integración del Padrón de Trabajadores Capacitados, dado
que es información estadística y no desagregada a nivel personal con datos cualitativos, que
permita identificar a los trabajadores capacitados y los cursos que han tomado.
Por lo tanto la problemática radica en no contar con un Padrón de Trabajadores
Capacitados y por lo tanto no dar cabal cumplimiento a la Ley Federal del Trabajo (LFT),
así como de no disponer de información sobre los trabajadores capacitados del país, como
insumo para la toma de decisiones.
Lo anterior traía consigo las siguientes afectaciones:
No poder proporcionar información desagregada por trabajador al momento de ser
requerida.
La información con que se contaba cuando la captura y el registro de las
capacitaciones se llevaba por medio de un Sistema de Información sobre la
Capacitación en las Empresas denominado SICAPE, no permitía contar con los
datos requeridos para conformar un Padrón de Trabajadores Capacitados.
No se podía proporcionar información estratégica por región, entidad o municipio,
sector económico y ocupación específica.
Lo anterior generó la necesidad a la Secretaría del Trabajo, a través de la Dirección
General de Capacitación y con la colaboración de la Universidad de Sonora, la solución de
los problemas, anteriormente explicados y que recae en la definición de un nuevo sistema
que sustituyera al Sistema de Información sobre la Capacitación en las Empresas
(SICAPE), el cual les posibilite la conformación de un Padrón de Trabajadores Capacitados
que les facilite:
Registrar y sistematizar la información de los trabajadores capacitados que cotizan
en el IMSS.
Conocer las características de la capacitación, habilidades y competencias de los
trabajadores del sector formal de la economía.
Apoyar las opciones de permanencia y movilidad laboral de los trabajadores.
Contribuir a la toma de decisiones para el diseño de políticas públicas, la
investigación y la inversión privada en el sector laboral.
2. Situación antes del Padrón de Trabajadores Capacitados
A continuación se describirá la situación que se tenía en el gobierno mexicano antes
de contar con el sistema Padrón de Trabajadores Capacitados. La necesidad de información
para explotar de manera más eficiente lleva al gobierno mexicano a modificar el acuerdo
por el que se actualizan los criterios generales y los formatos correspondientes para la
realización de trámites administrativos en materia de capacitación y adiestramiento de los
trabajadores.
Al crearse el Padrón de Trabajadores Capacitados, vinculado por un lado, a la
capacitación otorgada a los trabajadores en los centros de trabajo, y por el otro al registro
de constancias de habilidades laborales por las empresas, permitirá mejorar la cantidad y
calidad de la información de la mano de obra laboral en nuestro país.
Antes de poner en funcionamiento el sistema a nivel nacional, sólo se tenían datos
cuantitativos sobre el número de constancias recibidas por trabajador y se encontraban en
un archivo físico sin utilidad pública, en consecuencia, existía un cumplimiento parcial por
parte de la Secretaría, conforme a lo previsto en la Ley Federal del Trabajo.
Se carecía de una diagnóstico que permitiera conocer el estado que guardaba el
capital humano del país y que demandaba instrumentos de información sobre la
capacitación, habilidades y competencias de los trabajadores y que debía estar acompañado
de medios que faciliten las obligaciones de las empresas en materia de capacitación.
Por lo tanto el contar con un Padrón de Trabajadores Capacitados hace suponer que
se facilitará el:
Generar un instrumento que brinde información cualitativa de los trabajadores en la
economía formal.
Ser una fuente de consulta estratégica para apoyar el diseño, orientación y desarrollo
de políticas públicas focalizadas que, entre otros aspectos, incidan en la
permanencia y movilidad de los trabajadores en el mercado laboral.
Contribuir a la productividad y competitividad de las empresas al instrumentar
acciones de capacitación acordes a los perfiles de los trabajadores y las necesidades
del sector productivo.
Pero el antecedente real, hablando estrictamente de sistemas, es el Sistema de
Información sobre la Capacitación en las Empresas (SICAPE) el cual fue creado en 1997 y
que tuvo una actualización o segunda versión en el 2003.
El SICAPE, si bien satisfacía las necesidades de registro, control y seguimiento de los
planes y programas de capacitación, de las constancias de habilidades laborales, de los
agentes capacitadores externos y de los sistemas generales de capacitación, la información
que se tenía como insumo no permitía contar con un padrón de la mano de obra laboral
existente en el país.
El sistema de información que manejaba el SICAPE sólo permitía acceder a
información estadística y no desagregada a nivel personal con datos cualitativos, que
permitiera identificar a los trabajadores capacitados y los cursos que han tomado.
El registro del cual proviene la información necesaria para la conformación de dicho
padrón, es el registro de las Listas de Constancias de Habilidades Laborales, y que en el
anterior sistema, SICAPE, presentaba las siguientes desventajas:
Presentación de formatos en papel por parte del usuario.
Incremento constante de archivos, sin utilidad pública real.
Información cuantitativa limitada de las Listas de Constancias de Habilidades.
Bajo el formato y procedimiento actual se carece de información cualitativa.
Posibilidad de generar sólo estadísticas de tendencias de metas.
Con el sistema Padrón de Trabajadores Capacitados se desea mejorar el proceso de
Registro de Listas de Constancias de Habilidades Laborales, y que en consecuencia
presenta mejoras en aspectos, tales como:
Presentación de formatos en archivo electrónico, eliminando el uso de papel.
Almacenamiento de archivos en servidores, reduciendo considerablemente la
necesidad de espacios físicos.
Mayor información al obtener los datos de cada una de las Constancias de
Habilidades de los trabajadores.
Se dispondría de información cualitativa.
Posibilidad de generar informes y análisis con base en la información obtenida.
Por los motivos anteriores y en cumplimiento con la Ley Federal de Trabajo es que se
aprobó la creación del sistema Padrón de Trabajadores Capacitados y por lo cual la
Universidad de Sonora fue adjudicada a participar en las fases de análisis, diseño y
construcción de dicho sistema.
Una vez mencionado lo anterior se explicará las etapas de desarrollo del Padrón de
Trabajadores Capacitados.
3. Etapas de desarrollo del Padrón de Trabajadores
Capacitados
El desarrollo del sistema se llevó a cabo en cuatro fases, hablamos de las fases de
análisis, diseño, construcción y control de calidad.
El sistema posibilita a los centros de trabajo cumplir con la obligación legal en
materia de capacitación y adiestramiento respecto al registro ante la Secretaría de Trabajo y
Previsión Social de las Listas de Constancias de Habilidades Laborales (formato DC-4).
Conforme al marco regulatorio dicho trámite podrá efectuarse en forma electrónica
por medio de la aplicación o mediante la entrega de los documentos en las Delegaciones
Federales de Trabajo (DFT) ubicadas en las entidades federativas.
Asimismo, la aplicación debe posibilitar a la Secretaría de Trabajo y Previsión Social
conformar un Padrón de Trabajadores Capacitados, a partir de los datos de las Constancias
de Habilidades Laborales. Este Padrón, como ya se mencionó anteriormente, tiene por
objetivo identificar, en primera instancia, el capital humano capacitado en el país y,
posteriormente, en una siguiente fase brindar la posibilidad a los trabajadores que lo
integran, de obtener beneficios respecto a cédulas que avalen sus conocimientos y
habilidades, y les permitan facilitar su integración al sector laboral.
3.1. Etapa de Análisis
En esta etapa es donde se realizó el análisis de la información y requerimientos
levantados por medio de reuniones con la Dirección General de Capacitación (DGC) y
estudios de procesos en campo.
Como primera etapa de levantamiento de información, tenemos las reuniones con la
DGC, donde en varias sesiones se hizo el levantamiento de información y de
requerimientos necesarios para el cumplimiento de los objetivos, donde se obtuvo una
retroalimentación con expertos del gobierno mexicano de los procesos en materia de
capacitación y adiestramiento.
La segunda etapa de levantamiento de información fue en campo, donde en varias
sesiones se asistió al módulo de Capacitación, ubicada en Ajusco, Distrito Federal y donde
se obtuvo la oportunidad de observar, analizar y cuestionar el proceso actual para el
Registro de las Obligaciones Legales. En la etapa de levantamiento de información fue de
gran importancia y ayuda, ya que pudimos observar el proceso real, las necesidades de los
usuarios y detectar las áreas de oportunidades del proceso y sistema actual para
posteriormente comenzar con las definiciones y reglas de negocio (reglas del proceso).
Para el análisis de dichos procesos se acudió al apoyo de algunas técnicas.
Diagrama Causa-Efecto
La estrategia del Diagrama de Causa-Efecto, también conocido como Diagrama de
“Ishikawa” o “Diagrama Espina de Pescado” fue utilizado para visualizar aquellas causas
que no permitía formar un Padrón de Trabajadores Capacitados.
El problema principal sobre el cual recae el análisis es la falta de información para
formar un Padrón de Trabajadores Capacitados, es decir, actualmente sólo hay datos
cuantitativos (cifras) sobre el número de constancias recibidas por el trabajador y se
encuentran en un archivo físico sin utilidad pública, por lo tanto se tiene la ausencia de un
diagnostico que permita conocer el estado que guarda el capital humano del país y, que
demanda instrumentos de información sobre la capacitación, habilidades y competencias de
los trabajadores.
Fig. 3.1. Diagrama Causa Efecto
Análisis de los procesos actuales en materia de capacitación y adiestramiento
Otra técnica fue realizar un mapeo de todos los procesos involucrados para poder
comprender de mejor manera el flujo de información, insumos y salidas de los procesos, es
por eso, que a continuación describiremos los procesos de los trámites que componen el
Registro de obligaciones legales en materia de capacitación y adiestramiento sobre los
cuales se llevó a cabo el análisis para la detección de las mejoras en pro de la creación del
sistema Padrón Trabajadores Capacitados (PTC).
El Registro de obligaciones legales en materia de capacitación y adiestramiento se
compone de cuatro procesos: Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento, Planes
y Programas de Capacitación y Adiestramiento, Listas de Constancias de Habilidades
Laborales, Constancias de Habilidades Laborales y, un proceso externo como apoyo al
cumplimiento de los Obligaciones Legales, la Autorización de Agentes Capacitadores
Externos, este último no es propiamente una obligación legal que las empresas deban
cumplir, pero si un auxiliar de los mismos.
Se describirán los cuatro procesos anteriormente mencionados y la Autorización de
Agentes Capacitadores Externos, pero cabe señalar que el análisis principal se centrará
sobre el proceso de Listas de Constancias de Habilidades Laborales ya que este es el
principal insumo para el PTC. Lo anterior no significa que los demás procesos sean menos
importantes ya que todos los procesos están interrelacionados entre sí, pero el proceso que
hoy en día sustenta y es la “columna vertebral” del Padrón de Trabajadores Capacitados es
el Registro de Listas de Constancias Laborales y el cual es el más crítico para la creación
del Padrón de Trabajadores Capacitados y para el cumplimiento de la Ley Federal de
Trabajo.
Es importante mencionar que el gobierno mexicano planteó como meta para enero del
2009, el contar con el 5% del total del padrón de 14.1 millones de trabajadores inscritos en
el IMSS; lo cual equivale a 705,000 trabajadores28
.
Comisiones mixtas de capacitación y adiestramiento
El primero de los procesos es la conformación de las comisiones mixtas de
capacitación y adiestramiento que se define como el grupo de trabajo responsable de vigilar
en cada empresa la instrumentación y operación del sistema y de los procedimientos que se
implanten para mejorar la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores, y sugerir las
medidas tendientes a perfeccionarlos conforme a las necesidades de los trabajadores y de la
propia empresa.
Las comisiones mixtas de capacitación y adiestramiento se constituirán en cada
empresa y se integrarán de manera bipartita y paritaria. El número de sus integrantes y sus
bases generales de funcionamiento serán determinados, de común acuerdo, por el patrón y
los trabajadores o, en su caso, por el patrón y el sindicato titular del contrato colectivo de
trabajo o administrador del contrato Ley; cuando sea convenido por las partes y las
necesidades de la empresa lo ameriten, en relación de su número de establecimientos, de
sus características tecnológicas o de la cantidad de trabajadores que ocupe, se podrá
construir más de una comisión mixta, o bien, conformar subcomisiones mixtas, y las
empresas deberán mantener en sus registros internos la información requerida por la
Secretaría, respecto a la integración de las comisiones mixtas, conforme al formato DC-1,
según el modelo anexo.
La Secretaría podrá solicitar en cualquier momento la presentación de dicho formato,
así como información de las bases generales de funcionamiento y las actividades de los
últimos doce meses de las comisiones mixtas, para lo cual las empresas deberán conservar
los registros internos correspondientes.
La conformación de esta comisión por parte de las empresas, es de vital importancia
para atender toda necesidad en cuestiones de capacitación y adiestramiento para los
trabajadores y empresas, y el cual es un apoyo para el cumplimiento de los otros procesos
de capacitación y adiestramiento, tales como el registro de planes y programas, registro de
listas de constancias de habilidades laborales, así como registro y modificación de agentes
capacitadores externos29
.
Fig.3.2. Proceso actual de la Conformación de las Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento.
Planes y programas de capacitación y adiestramiento de las empresas
Los planes y programas de capacitación y adiestramiento son el conjunto de acciones
específicas que permiten atender las necesidades de formación, actualización y desarrollo
de los trabajadores en las empresas, con objeto de proporcionarles información sobre la
aplicación de nueva tecnología, prepararlos para ocupar una vacante o puesto de nueva
creación, prevenir riesgos de trabajo, incrementar la productividad y, en general, mejorar
las aptitudes del trabajador.
Los planes y programas responden a las necesidades de capacitación y adiestramiento
de todos los puestos y niveles de trabajo existentes en la empresa, incluyendo los
programas de inducción a los trabajadores de nuevo ingreso a la empresa, y precisan el
número de etapas durante las cuales se impartirán. Los planes y programas deben referirse a
periodos no mayores de cuatro años.
Pueden impartirse por conducto de personal propio, instructores especialmente
contratados, instituciones, escuelas u organismos especializados, o bien mediante adhesión
a sistemas generales de capacitación y adiestramiento. Cuando la capacitación sea
impartida por el propio personal de la empresa, éste se considerará como agente capacitador
interno y no se requerirá realizar trámite alguno ante la Secretaría
A continuación se ordenan las tres modalidades en las cuales se podrán formular los
planes y programas.
Planes y programas específicos elaborados al interior de la empresa.
Planes y programas comunes elaborados por un grupo de empresas, dirigidos a
resolver necesidades de capacitación en puestos de trabajo u ocupaciones
determinadas.
Sistemas generales de capacitación y adiestramiento elaborados para una rama de
actividad económica determinada.
La Secretaría podrá proporcionar asistencia técnica y metodológica para la
formulación y desarrollo de los planes y programas de capacitación y adiestramiento,
aplicables a una empresa, a un conjunto de ellas o a una rama de actividad económica
determinada, a petición expresa de las propias empresas o de las organizaciones que las
representan.
Para la aprobación de los planes y programas de capacitación, las empresas,
incluyendo aquellas que lo hacen a través de planes elaborados para un grupo de empresas,
deberán requisitar y presentar la solicitud correspondiente a la Secretaría en el formato DC-
2, según el modelo anexo, dentro de los quince días siguientes a la celebración, revisión o
prórroga del contrato colectivo de trabajo. En el caso de empresas en las que no rija
contrato colectivo, la presentación se hará dentro de los primeros sesenta días de los años
impares
La solicitud puede presentarse en forma personal o a través de medios electrónicos,
en cuyo caso la Secretaría emitirá el mismo día un acuse de recibo foliado. Cuando se
presente por correo certificado o servicios de mensajería, el acuse de recibo será enviado al
solicitante el día hábil siguiente de su recepción, en los términos del segundo párrafo del
artículo quinto del Acuerdo citado anteriormente.
Una vez que la información se encuentre correctamente requisitada, la aprobación de
los planes y programas se realizará inmediatamente cuando sea en forma personal y al día
hábil siguiente cuando sea por medios electrónicos, correo certificado o servicios de
mensajería, siempre y cuando, la Secretaría no emita objeción por escrito dentro de dicho
plazo. Si la Secretaría no emite objeción, los planes y programas se consideran aprobados30
.
Fig. 3.3. Proceso actual del Registro de Planes y Programas de Capacitación y Adiestramiento.
Listas de Constancias de Habilidades Laborales
Este trámite debe realizarlo el patrón o representante legal de la empresa dentro de los
60 días hábiles posteriores al término de cada etapa anual del plan y programas de
capacitación y adiestramiento, ya sea a través de medios electrónicos o mediante el formato
DC-4: "Lista de constancias de habilidades laborales".
Las Listas son conformadas por las Constancias de Habilidades Laborales que se les
entrega a los trabajadores como resultado de la aprobación de los cursos que forman parte
de los planes y programas de capacitación y adiestramiento de la empresa.
Las Constancias de Habilidades Laborales son expedidas por la persona o entidad
instructora en el caso de instructores, instituciones, escuelas u organismos especializados
externos, o por la empresa cuando se trate de instructores internos y son autentificadas por
la comisión mixta de capacitación y adiestramiento de la empresa, a través de un
representante de los trabajadores y uno de la empresa, miembros de la propia comisión y
designados por la misma.
Deben entregarse a los trabajadores dentro de los veinte días hábiles siguientes al
término de cada uno de los cursos de capacitación que se lleven a cabo en la empresa y para
su expedición se utilizará el formato DC-3.
La presentación de las listas de constancias de habilidades laborales puede realizarse
a través de medios electrónicos, actualmente por medio del Padrón de Trabajadores
Capacitados, o se puede realizar de manera personal, en la Dirección General de
Capacitación o en la Delegación Federal del Trabajo correspondiente, presentando el
formato DC-4 “Lista de Constancia de Habilidades Laborales”, donde se indicará los datos
de la empresa y de los trabajadores capacitados31
.
Fig.3.4. Proceso actual del Registro de Listas de Constancias de Habilidades Laborales.
Registro y modificación de agentes capacitadores
Comenzaremos por definir el concepto de agente capacitador externo, el cual
entendemos por personas físicas o morales que prestan servicios a las empresas para el
desarrollo de las acciones de capacitación a sus trabajadores. La calidad de los servicios
proporcionados depende exclusivamente de los propios agentes y los programas o cursos de
capacitación carecen de valor curricular o académico por parte de la Secretaría.
No está por demás recordar que este proceso es sólo para los agentes externos, ya que
los agentes internos o personal interno de las empresas que imparten cursos es
responsabilidad particularmente de las empresas y por lo tanto no se exige el cumplimiento
de este proceso ante la STPS.
Los agentes capacitadores externos se clasifican en instituciones, escuelas u
organismos especializados de capacitación, que son las entidades que cuentan con
instalaciones, equipo, mobiliario y/o personal docente para impartir capacitación e
instructores independientes, que son las personas físicas dedicadas a prestar por sí mismas,
servicios de capacitación a las empresas.
El trámite para el registro y modificación de agentes capacitadores externos cambia
para agentes capacitadores externos físicos y morales, por lo cual decidí plasmar los
requisitos por separado.
Las instituciones, escuelas u organismos especializados de capacitación deberán
solicitar la autorización y registro de la Secretaría, así como de los programas y cursos de
capacitación que deseen impartir, para lo cual deberán presentar la siguiente
documentación:
1. El formato de solicitud DC-5.
2. Si se trata de personas morales, una copia fotostática del acta constitutiva que
señale en su objeto social el relativo a la capacitación de recursos humanos. Si se trata de
personas físicas, una declaración bajo protesta de decir verdad de que ejercen actividades
de capacitación a través de instructores contratados específicamente para tal fin.
Las instituciones, escuelas u organismos que cuenten con plantillas de instructores a
su orden tienen la responsabilidad de establecer los mecanismos de acreditación necesarios
para integrar la plantilla de instructores que laboren en ella, cuyos nombres y especialidades
serán asentados en el formato DC-5, información a partir de la cual la Secretaría llevará el
registro correspondiente.
En el caso de los instructores independientes que soliciten la autorización y registro
de la Secretaría, así como de los programas y cursos de capacitación que deseen impartir,
deberán presentar la siguiente documentación:
El formato DC-5.
Documentos que acrediten los conocimientos técnicos en los temas de instrucción y
como capacitador, adquiridos empírica o académicamente. La Secretaría revisará y
devolverá los originales, conservando exclusivamente copias fotostáticas.
Dos fotografías tamaño infantil.
Satisfechos los requisitos señalados, la Secretaría emitirá un acuse de recibo a la
presentación de la solicitud, cuando se realice por vía directa; en caso de utilizar el correo
certificado o servicios de mensajería, el acuse de recibo correspondiente será enviado al
solicitante el día hábil siguiente a la fecha de recepción de la solicitud referida, en los
términos del segundo párrafo del artículo quinto del presente Acuerdo. La Secretaría
emitirá su respuesta al solicitante en un plazo de cinco días hábiles.
Si la Secretaría no emite respuesta dentro del término establecido, se entenderá en
sentido afirmativo la autorización y el registro, y el interesado podrá solicitar se le expida la
constancia de tal circunstancia, dentro de los dos días hábiles siguientes a la presentación
de la solicitud respectiva.
Los agentes capacitadores externos autorizados y registrados deberán solicitar a la
Secretaría, mediante la presentación del formato DC-5, su autorización para modificar el
contenido de los cursos o programas previamente autorizados, para impartir nuevos cursos
o programas y, en el caso de instituciones, escuelas u organismos especializados de
capacitación, para modificar la plantilla de instructores.
Para impartir nuevos programas o cursos, los instructores independientes deben
contar con la acreditación de sus conocimientos sobre los temas de instrucción.
La Secretaría emitirá un acuse de recibo foliado a la presentación de la solicitud,
cuando se realice por vía directa; en caso de utilizar el correo certificado o servicios de
mensajería, el acuse de recibo correspondiente será enviado al solicitante un día hábil
posterior a la fecha de recepción de la solicitud referida, en los términos del segundo
párrafo del artículo quinto del presente Acuerdo. Si la Secretaría no emite una objeción por
escrito en un plazo de cinco días hábiles, la referida solicitud se considerará autorizada.
Los agentes capacitadores externos podrán utilizar un sistema general de capacitación
y adiestramiento, a petición expresa de alguna empresa perteneciente a la rama de actividad
económica para la cual fue desarrollado dicho sistema, conforme a las disposiciones legales
aplicables en materia de derechos de autor.
La Secretaría revocará la autorización y cancelará el registro a los agentes
capacitadores externos, cuando sean objeto de inconformidades presentadas ante la
Secretaría por las empresas que contrataron sus servicios y que acrediten fehacientemente
su mal desempeño, contraviniendo lo dispuesto en la Ley Federal del Trabajo o en el
presente Acuerdo, en materia de capacitación y adiestramiento de los trabajadores, o bien
cuando la Secretaría compruebe esta circunstancia en ejercicio de sus facultades de
inspección. En ambos casos, la revocación o cancelación será determinada por la Secretaría
respetando el derecho de audiencia correspondiente32
.
Fig.3.5. Proceso actual del Registro y Modificación de Agentes Capacitadores Externos.
Los procesos anteriormente descritos fueron desmenuzados y analizados a detalle
para llegar a la mejor solución para la conformación de un Padrón de Trabajadores
Capacitados, en el entendido que para el éxito de cualquier sistema está el análisis de los
procesos y extraerlos del ámbito técnico en los que usualmente se construye. Para lograr
esto es importante tener una visión desde la perspectiva de los usuarios finales del sistema,
de tal manera que el flujo de información sea lo más sencillo y entendible para ellos.
Con la definición de que un sistema es “un conjunto de partes o elementos
organizados y relacionados, que interactúan entre sí, para llegar a un mismo objetivo”33
,
podemos decir que el Padrón de Trabajadores Capacitados que es conformado por el
proceso de Registro de Listas de Habilidades Laborales interactúa con otros procesos que
son mutuamente incluyentes entre sí. Es por lo anterior que se ha venido explicando a lo
largo del trabajo todos los procesos involucrados con el Padrón de Trabajadores
Capacitados ya sea directa o indirectamente.
Necesidad
Cen
tro d
e T
rab
ajo
Del
egaci
on
es
Ad
min
istr
ad
or
Con
sult
a
Configurar contenidos para presentar a centros de trabajo.
Configurar los catálogos de ocupaciones, áreas temáticas y de
normas.
Incorporar datos externos que se utilizarán con los derivados del
PTC en reportes.
Llevar el control de archivos enviados y recibidos por medio de
Web service de SEGOB para la validación de la CURP de los
trabajadores.
Consultar datos del padrón.
Necesidad
Cen
tro d
e T
rab
ajo
Del
egaci
on
es
Ad
min
istr
ad
or
Con
sult
a
Obtener reportes.
Administrar a los usuarios internos de la STPS.
Recuperar datos del centro de trabajo y, en su caso, de sus
establecimientos respecto a los datos registrados en Directorio
Nacional de Empresas (DNE).
Obtener datos de los Planes y Programas de Capacitación del
SICAPE.
Crear Listas de Constancias a enviar a la STPS.
Seleccionar establecimientos a los cuales corresponda alguna Lista.
Incorporar (por captura directa, mediante un archivo txt. o copiando
de otra lista), los datos generales, de certificación y académico de
los trabajadores.
Relacionar cursos-trabajadores por captura directa o mediante
archivo txt.
Generación de Constancias de cursos.
Enviar Listas de Constancias a la STPS.
Obtener acuse de recibo.
Consultar tablero de control con el resumen de información.
Matriz de cruce de Necesidades/Usuarios
FUENTE: Universidad de Sonora.
Análisis FODA del Padrón de Trabajadores Capacitados
Con el objetivo de analizar la situación del Padrón de Trabajadores Capacitados se
realizó un análisis FODA, que tiene como fin, identificar y analizar las fuerzas y
debilidades del sistema Padrón de Trabajadores Capacitados, así como las oportunidades y
amenazas que presenta la información que se ha recolectado.
Se utilizó para desarrollar un análisis que tome en consideración muchos y diferentes
factores internos y externos de los trámites que componen el Registro de obligaciones
legales, pero específicamente del proceso del trámite que es considerado, como
anteriormente se mencionó, la “columna vertebral” del Padrón de Trabajadores
Capacitados, el Registro de Listas de Habilidades Laborales. En función de lo anterior, se
buscó maximizar el potencial de las fuerzas y oportunidades minimizando así el impacto de
las debilidades y amenazas.
El análisis FODA es una herramienta que nos permitió comprender de mejor manera
la situación en la que se podría encontrar el Padrón de Trabajadores Capacitados en cierto
momento y que, envuelve el análisis de toda la información del proceso de levantamiento
de información.
FUERZAS (+)
DEBILIDADES (-)
INTERNAS
Apertura al cambio por
parte de los usuarios.
Conocimiento de los
trámites por parte de los
usuarios.
Aceptación de la
problemática por parte
de la Secretaría de
Trabajo y Previsión
Social y de la Dirección
Tiempo de adaptación a un nuevo
sistema, es decir al Padrón de
Trabajadores Capacitados.
Exceso de requerimientos por
parte de los usuarios de la DGC.
FUERZAS (+)
DEBILIDADES (-)
General de
Capacitación.
Dominio de la
normatividad y
lineamientos por parte
de los usuarios de la
DGC.
EXTERNAS
OPORTUNIDADES
Apoyo del
Gobierno
Federal
Alta prioridad
para el Gobierno
ante la falta de
un Padrón de
Trabajadores
Capacitados.
Sistema sin
antecedentes.
Fundamentación
en la Ley
Federal del
Trabajo.
Ser un
instrumento que
brinde
información
cualitativa de
los trabajadores.
ALTERNATIVAS
FZAS./OPORTUNIDADES
El personal se
encuentra capacitado en
uso de las herramientas
de tecnologías de la
información.
Existe coordinación
entre la Dirección
General de
Capacitación y la
Universidad de Sonora
para cubrir todas las
necesidades de los
usuarios.
El usuario de las
empresas podrá acceder
desde la comodidad de
sus oficinas o cualquier
otro lugar que cuente
con conexión a internet
o bien realizar el
trámite en la
Delegación
correspondiente.
ALTERNATIVAS
DEBILIDADES/OPORTUNIDADES
Capacitar a los usuarios sobre el
funcionamiento del nuevo
sistema.
Inducir a las empresas para
realizar el trámite de Registro de
Listas de Constancias por internet
desde sus empresas.
FUERZAS (+)
DEBILIDADES (-)
Ser una fuente
de consulta
estratégica.
Contribuir a la
productividad y
competitividad.
AMENAZAS
Bajo uso de los
centros de
trabajo del
sistema para
realizar el
trámite por
internet
Fallas en la
conexión de
internet.
ALTERNATIVAS
FUERZAS/AMENEZAS
Fomento a la
realización de trámites
administrativos por
internet.
Mejora en la calidad de
los equipos y conexión
a internet de las
empresas y del
gobierno mexicano.
ALTERNATIVAS
DEBILIDADES/AMENAZAS
Desconfianza de las empresas
ante los trámites realizados vía
internet.
FUENTE: Elaboración propia, 2010.
3.2. Etapa de diseño funcional
Antes que nada es necesario aclarar la importancia de los grupos interdisciplinarios
en los cuales se basa el diseño de los sistemas desarrollados, logrando conjuntar una serie
de profesionistas con diferentes enfoques, provocando de esta manera satisfacer aquella
necesidad de crear sistemas enfocados a los usuarios y no solo desde el enfoque técnico de
los desarrolladores.
Entonces esta etapa surge como producto del análisis de los procesos anteriormente
descritos, una vez culminada la etapa anterior, se empieza con la conceptualización de la
información con la que se cuenta y la cual fue obtenida a partir de visitas de campo,
reuniones y documentación.
Una de los principios manejados en esta etapa, fue la de “no hay ideas malas” y se
intentó obtener el mayor provecho de las ideas surgidas. Uno de los métodos utilizados para
obtener mayor claridad en la conceptualización de la información fue la técnica conocida
como “lluvia de ideas” (brainstorming), la cual se define como el proceso interactivo de
grupo para facilitar el surgimiento de nuevas ideas sobre un tema o problemas determinado.
La lluvia de ideas es una técnica de grupo para generar ideas originales en un ambiente
relajado34
.
El proceso de la lluvia de ideas, fue precedido por un proceso preliminar que nos
apoyó a tener una sesión de lluvia de ideas exitosa, por tal razón se presentan los procesos
preliminares y la lluvia de ideas como tal.
Proceso de lluvia de ideas
Primeramente se efectuaron varias sesiones en grupo, se analizó el problema
individualmente y posteriormente cada uno de los integrantes plasmó sus ideas sobre cómo
conceptualizaban el futuro Padrón de Trabajadores Capacitados.
Cabe mencionar que aquí no se utilizó ningún formato o método en especial,
únicamente se acumularon las ideas, para en un futuro pasó realizar un filtrado de las
mismas y llegar al final a las más representativas para la conceptualización del padrón.
Por tal motivo se muestra la línea que se siguió en el proceso preliminar hasta obtener
las ideas finales.
ETAPA METODO RESULTADO DE LA ETAPA
INTRODUCCIÓN
Dar inicio la sesión explicando el
objetivo, las necesidades del
futuro padrón y algunas
preguntas.
Asegurar que todos entiendan la
problemática y su dimensión.
GENERACIÓN DE IDEAS
Dar total libertad de expresar sus
ideas a los integrantes del equipo
de analistas.
Obtener la mayor cantidad de
ideas posibles.
ANÁLISIS Y SELECCIÓN Analizar y discutir las ideas
plasmadas en la etapa anterior.
Seleccionar las ideas que nos
ayuden a la creación del padrón
ORDEN DE IDEAS
Ordenar las ideas según sean de
funcionalidad, para el desarrollo
técnico, procesos, reglas de
negocio.
Obtener ideas claras y ordenadas.
FUENTE: Elaboración propia, 2010.
Una vez efectuada la fase preliminar de la lluvia de ideas se concentraron las ideas
más esenciales para el éxito del Padrón de Trabajadores Capacitados, tomando en cuenta
los aspectos esenciales para el éxito del mismo, como: fácil uso para los usuarios, flujo
sencillo, diseño amigable, sistema lo más inteligente posible y por supuesto que cumpla con
el cometido de formar un padrón.
Fig.3.6. Lluvia de ideas para el apoyo a la creación de un Padrón de Trabajadores Capacitados.
Acorde al análisis efectuado por parte de la Dirección General de Capacitación y la
Universidad de Sonora, se establecen los siguientes componentes del sistema para cubrir las
necesidades de todos los perfiles de usuarios.
ID Descripción
1. El Padrón de Trabajadores Capacitados contendrá dos perfiles de usuario
(Internet y Ventanilla) y se contará con otros dos perfiles para los usuarios de
la Dirección General de Capacitación (Administrador y Consulta), los cuales
son:
Centro de trabajo (Internet). Perfil dirigido a los responsables de la
capacitación a los trabajadores de las empresas, quienes podrán utilizar
el sistema para realizar el trámite de Presentación de Listas de
Constancias de Habilidades Laborales (DC-4), la generación de
Constancia de Habilidades Laborales (DC-3), por parte de las empresas
y la impresión de las mismas. En una siguiente etapa podrán también
incorporar los Planes y Programas de Capacitación (DC-2).
Delegación (Ventanilla). Perfil para los usuarios de las delegaciones
responsables de incorporar al sistema la información de los formatos
DC-4, DC-2 y DC-5 (Agentes Capacitadores Externos) recibidos de las
empresas.
Administrador. Perfil para usuarios de la Dirección General
Capacitación (DGC) responsables de configurar los catálogos y
contenidos de la información de apoyo, dar seguimiento a la validación
de CURPs con SEGOB, además de administrar a los usuarios internos
de la STPS.
Consulta. Perfil para los usuarios de la Dirección General de
Capacitación con acceso a consultar el Padrón de Trabajadores
ID Descripción
Capacitados, así como información estadística de Planes y Programas de
Capacitación, Listas de Constancias de Habilidades presentadas,
empresas y trabajadores, con opciones de agrupación de datos por
entidad federativa, municipio, actividad económica y rangos de número
de empleados.
2. La aplicación contendrá las siguientes funcionalidades para el perfil de
usuario Administrador:
Configurar contenidos a presentar a centros de trabajo.
Configurar los catálogos de ocupaciones, áreas temáticas y de normas.
Incorporar datos externos que se utilizarán con los derivados del PTC en
reportes.
Llevar el control de archivos enviados y recibidos por medio de Web
service de SEGOB para la validación de la CURP de los trabajadores.
Consultar datos del padrón.
Obtener reportes.
Administrar a los usuarios internos de la STPS.
3. La aplicación contendrá las siguientes funcionalidades para el perfil de
usuario Centro de trabajo:
Acceder a la funcionalidad previo registro en el Portal de Servicios
Electrónicos.
Recuperar datos del centro de trabajo y, en su caso, de sus
establecimientos respecto a los datos registrados en Directorio Nacional
de Empresas (DNE).
ID Descripción
Obtener datos de los Planes y Programas de Capacitación del SICAPE –
en tanto se construye la funcionalidad dentro de sistema.
Crear la Lista de Constancias a enviar a la STPS.
Seleccionar los establecimientos a los cuales corresponde la Lista.
Incorporar (por captura directa, mediante un archivo txt o copiando de
otra lista), los datos generales, de certificación y académicos de los
trabajadores.
Incorporar (por captura directa, mediante un archivo txt o copiando de
otra lista), los datos de los cursos.
Establecer (por captura directa o mediante un archivo txt) la relación
cursos-trabajadores.
Generar e imprimir las constancias de los cursos.
Enviar las listas a la STPS y obtener su acuse de recibo electrónico.
4. La aplicación proporcionará al perfil Delegación las siguientes
funcionalidades:
Efectuar la recepción de la Listas de Constancias, mediante su
vinculación a un Plan y Programa (recuperado de SICAPE), la
incorporación de datos básicos del formato DC-4) y la obtención de un
acuse de recibo.
Realizar la captura básica de las Listas recibidas (por captura directa o
mediante la un archivo), para la incorporación de la CURP y ocupación
de los trabajadores.
Realizar la captura completa de las Listas recibidas, (por captura directa
ID Descripción
o mediante un archivo txt), con los datos generales, de certificación y
académicos de los trabajadores, así como de los cursos.
Consultar un tablero de control con el resumen de información de cada
Lista.
Obtener reportes.
5. La aplicación contendrá las siguientes funcionalidades para el perfil de
usuario Consulta:
Consulta por CURP de los datos de los trabajadores y los cursos
asociados.
Consulta de reportes de las Listas recibidas por Internet de Centros de
trabajo y por Delegación.
Consulta del Padrón de Trabajadores Capacitados.
Consulta de reportes y de mapas de datos estadísticos del Padrón de
Trabajadores Capacitados.
FUENTE: Universidad de Sonora y Dirección General de Capacitación.
3.3. Etapa de construcción
En esta etapa no nos enfocaremos como en las anteriores, ya que esta etapa, si bien es
parte de la construcción del Padrón de Trabajadores Capacitados, es una etapa que está
fuera de nuestros alcances para ser analizada a profundidad y a detalle, no obstante se hace
mención por ser la etapa que le da funcionamiento al sistema, es decir, aquí es donde se
programa al sistema para que desarrolle las tareas de manera automática para las cuales fue
diseñado.
En la etapa de construcción participó la otra parte del equipo de trabajo de la
Universidad de Sonora el cual está formado por el Departamento TxTec de la Universidad
de Sonora, el cual integra al grupo de programadores de sistemas.
Es importante mencionar que en todo momento se trabajó en total coordinación entre
las partes que se dedicaban al levantamiento y análisis de información y los desarrolladores
de sistemas que físicamente se encuentran en el estado de Sonora.
Para lograr tal sincronización fue necesaria realizar varias videoconferencias para
tener mayor claridad, así como realizar algunos viajes a la Universidad de Sonora para la
explicación de los flujos y reglas de negocio del sistema. Asimismo, una vez definidos
todos los requerimientos por parte del usuario, reglas de negocio y diseño del sistema, se
procedió a realizar la documentación técnica y de usuarios de las aplicaciones para apoyar
la construcción en Sonora.
Para mayor claridad a continuación se hace distinción de las tareas de todas aquellas
partes involucradas en el desarrollo del sistema, directa e indirectamente.
Resumen de responsabilidades de involucrados de la UNISON
Rol Responsabilidades
Líder de proyecto
Coordinar al equipo de trabajo de la UNISON.
Coordinar administrativamente el proyecto.
Dar seguimiento al proyecto e informar a la STPS sobre
los avances.
Validar o tomar las decisiones de alto nivel y ponerlas a
consideración de la STPS.
Líder de diseño
funcional y control de
calidad
Coordinar las actividades de análisis orientadas al diseño
funcional de los Sistemas.
Validar el diseño funcional de las aplicaciones para
revisión de la STPS.
Definir y coordinar los mecanismos de control de calidad
de las aplicaciones y demás productos entregables a la
STPS.
Rol Responsabilidades
Líder de desarrollo
técnico de la
UNISON
Definir la estrategia tecnológica y la arquitectura de los
sistemas.
Coordinar la definición, seguimiento y control de los
aspectos técnicos del proyecto en general.
Líderes de proyecto
por parte de la
UNISON
Planear, dar seguimiento y ejecutar las acciones de los
proyectos bajo su responsabilidad.
Coordinar al grupo de analistas de procesos.
Administrador de
base de datos
Diseñar los modelos de datos de las aplicaciones.
Generar la documentación técnica.
Analistas de procesos
Efectuar el levantamiento de información y el mapeo de
procesos.
Apoyar la definición y documentación de requerimientos
funcionales.
Apoyar la prueba de aplicaciones conforme a los
estándares que se establezcan para asegurar el control de
calidad.
Generar la documentación de usuario de las aplicaciones.
Efectuar la prueba de las aplicaciones.
FUENTE: Universidad de Sonora.
3.4. Etapa de control de calidad
En esta parte del desarrollo del Padrón de Trabajadores Capacitados, se realizan
pruebas al sistema, las cuales son conocidas como pruebas de usuario, tratando de seguir la
lógica del mismo para realizar acciones que probablemente los usuarios realizarán, esto con
el fin de verificar que el sistema realice correctamente para lo que fue construido, que
genere la información que el usuario necesita y verificar los flujos correctos del proceso.
Las pruebas son realizadas después de pasar por la etapa de construcción, tarea que se
realiza en las oficinas de TxTec en la Universidad de Sonora a manos de Desarrolladores de
la misma Universidad, una vez finalizada esa etapa se pasa a etapa de pruebas, la cual
consiste en ciclos de pruebas y que dependiendo de la complejidad del sistema varia en
tiempo.
Por lo general el sistema queda liberado hasta que se considere estable, de lo
contrario se mantiene la retroalimentación entre el área de desarrollo y analistas de la
UNISON y el área de Informática de la Secretaría de Trabajo y Previsión Social (STPS),
hasta que el sistema quede a punto para ser utilizado por el usuario.
El proceso de Control de Calidad cuenta con tres filtros antes de que llegue a
instancias de los usuarios finales y evitar cualquier error durante su operación en la
infraestructura de producción, reduciendo al mínimo el riesgo de perder datos de las
empresas. A continuación se muestra el diagrama del proceso de Control de Calidad para su
mejor comprensión.
Fig.3.7. Proceso de Control de Calidad.
4. Sistematización del Padrón de Trabajadores Capacitados
Después de haber pasado por todas las etapas de desarrollo, de haber sido aprobado
por los dirigentes y usuarios de la Dirección General de Capacitación, el sistema estaba
listo para entrar en operación y comenzar a formar el Padrón de Trabajadores Capacitados,
con base a la información del Registro de Listas de Constancias de Habilidades Laborales.
Pero la puesta en operación del sistema requirió de un proceso de implementación, el
cual se detalla a continuación.
4.1. Implementación
Con la finalidad de facilitar la aceptación y confianza de los usuarios hacia el nuevo
sistema, durante su fase de implementación se consideraron, entre otras, las siguientes
estrategias:
Realización de pruebas piloto previas a la puesta en operación de cada etapa, con
dependencias y entidades con gran volumen del Registro de Listas de Constancias
de Habilidades Laborales, así como con empresas con gran cantidad de empleados,
a fin de asegurar que las funcionalidades cubrieran los requerimientos de los
usuarios, identificar áreas de mejora y afinar procedimientos.
Creación de una infraestructura de operación con una clara orientación de servicio al
cliente tanto para la atención de las dependencias y entidades, como de las
empresas.
Capacitación permanente a los usuarios del Sistema en las aplicaciones
desarrolladas, mediante el establecimiento de un programa continuo de cursos de
aspectos normativos, procedimentales y de uso de las aplicaciones, tanto para el
sector público como para el sector privado.
Asesoría y asistencia técnica permanente a los distintos tipos de usuarios del
sistema, mediante el establecimiento de un Centro de Atención Telefónica dedicado
para este fin, soporte en línea y otros medios de atención como correo electrónico.
Formulación de la figura de “Contacto”, mediante la cual personal de Dirección
General de Capacitación era responsable de la atención, asesoría y capacitación de
las empresas más importantes, para facilitar la promoción de los beneficios del
Sistema y la resolución de los problemas que se les presentaran durante su uso.
4.2. Medición y Evaluación
Ante la importancia de disponer de indicadores de medición que posibilitaran la
evaluación posterior de los resultados obtenidos con el nuevo sistema, se consideraron
como estrategias:
Evaluación continua de resultados, con base en distintos indicadores de desempeño.
Además de las mediciones genéricas relacionadas con las metas del proyecto, se
definieron otras para evaluar el uso de los servicios y su calidad. También se
formularon indicadores para las áreas directamente involucradas con la operación y
con la atención al público.
Evaluación permanente de requerimientos y opiniones de usuarios para sustentar
cambios y mejoras en las aplicaciones.
Monitoreo constante de los equipos y sistemas, para asegurar que los servicios
proporcionados operen en todo momento; mejorar la calidad de los módulos de
mayor uso; fortalecer los servicios con escasa demanda; y, medir las necesidades de
infraestructura técnica en función del número de usuarios, entre otros.
Seguimiento detallado de la información recibida de las empresas y delegaciones
del país para asegurar que el Padrón de Trabajadores Capacitados no publicara la
información privada que afectara la integridad de los trabajadores.
4.3. Difusión
Con la finalidad de promover el uso del nuevo sistema por parte de las empresas vía
internet, se definió una estrategia de difusión sustentada en los siguientes conceptos:
Diseño de imagen de producto para el Padrón de Trabajadores Capacitados, que
tuvo por finalidad lograr su aceptación por el sector empresarial y generar confianza
en su utilización mediante su posicionamiento con atributos como útil, seguro, de
beneficios tangibles, transparente, y con servicios de atención al cliente de alta
calidad.
Generación de campañas de difusión del nuevo sistema, enfocadas a su utilidad para
las empresas.
Publicidad en el Portal de la Dirección General de Capacitación como un medio
seguro para realizar el registro de Listas de Constancias.
5. Servicio proporcionado por el Padrón de Trabajadores
Capacitados
En términos generales los servicios del Padrón de Trabajadores Capacitados (PTC)
tienen cuatro vertientes (beneficiarios) como se mencionó en la etapa de análisis, acorde
con sus cuatro tipos de usuarios:
Para las empresas: Por medio del Portal de Servicios Electrónicos, podrán acceder
las empresas al Padrón de Trabajadores Capacitados dando de alta el servicio y el
cual consiste en los trámites que están dirigidos a los responsables de la
capacitación a los trabajadores de las empresas del país, quienes podrán utilizar el
sistema para realizar el trámite de Registro de Listas de Constancias de Habilidades
Laborales, desde la comodidad de las empresas o bien desde cualquier otro lugar
que cuente con servicio de conexión a Internet, lo que significa un ahorro en costos
y tiempos al no tener que dirigirse a las ventanillas de atención a usuarios, ni
requisitar formatos en papel.
Para las Delegaciones del país: Por medio de internet las delegaciones podrán
acceder a los servicios que ofrece el Padrón de Trabajadores Capacitados para
apoyar aquellas empresas que deseen realizar la presentación de las Listas de
Constancias de Habilidades Laborales en las diferentes delegaciones del país,
siendo este nuevo sistema más amigable, fluido y claro en el proceso de registro de
Listas. Asimismo, las Delegaciones del país podrán contar con información
desagregada de los trabajadores capacitados del país
Perfil Administrador: Está dirigido a los usuarios de la DGC responsables de
configurar los catálogos y contenidos de la información de apoyo, dar seguimiento a
la validación de CURPs con SEGOB, además de administrar los usuarios internos
de la STPS y toda la información correspondiente a los trámites en materia de
Capacitación y Adiestramiento.
Perfil Consulta: Para los usuarios de la Dirección General de Capacitación con
acceso a consultar el Padrón de Trabajadores Capacitados, así como información
estadística de Planes y Programas de Trabajo, Listas de Constancias de Habilidades
presentadas, con opciones de agrupación de datos por entidad federativa, municipio,
actividad económica y rangos de número de empleados.
5.1. Registro de Listas de Constancias de Habilidades Laborales
El principal servicio que presta el nuevo sistema es la realización de los registros de
las Listas de Constancias y la creación de las Constancias de Habilidades de los
trabajadores por medio del mismo sistema, ya sea en la misma delegación o desde la misma
empresa por conexión a Internet.
Asimismo, se permite formar el Padrón de Trabajadores Capacitados y el cual
encuentra como principales beneficiados a las empresas, trabajadores y gobierno mexicano
permitiéndole a este último diseñar estrategias focalizadas a los trabajadores y empresas del
país.
5.2. Proceso final del Registro de Listas de Constancias de Habilidades Laborales
conforme a sistema
Después de todo un análisis y procesos de validaciones, el Registro de Listas de
Constancias de Habilidades Laborales sufre una reingeniería de tal manera que nos permite
adquirir una mayor cantidad y calidad de información.
El proceso final del Registro de Listas de Constancias de Habilidades Laborales fue
reconstruido de tal manera que el trámite se pudiera realizar en las mismas delegaciones o
por internet.
A continuación se presenta con mayor detalle los procesos actuales del Registro de
Listas de Constancias, aunque en el diagrama pudiera parecer que el proceso es más
complejo de lo que es por el nivel de información que presenta, es todo lo contrario ya que
facilita la comprensión y construcción del mismo.
Fig.3.8. Proceso final del Registro de Listas de Constancias de Habilidades Laborales.
Ventajas del proceso final de Registro de Listas de Constancias de Habilidades en el
Padrón de Trabajadores Capacitados
Proceso anterior de Registro de Listas de
Constancias de Habilidades
Proceso actual de Registro de Listas de
Constancias de Habilidades
Presentación de formatos en papel
por parte del usuario.
Presentación de formatos en archivo
electrónicos y por sistema,
reduciendo considerablemente el uso
del papel.
Incremento constante de archivos,
sin utilidad pública real.
Almacenamiento de archivos en
servidores, reduciendo
considerablemente la necesidad de
espacios físicos.
Información cuantitativa limitada de
las listas de constancias de
habilidades.
Mayor información al obtener los
datos de cada una de las constancias
de habilidades de los trabajadores.
Bajo el formato y procedimiento
inicial se carece de información
cualitativa.
Se dispone de información
cualitativa que apoya en el
diagnostico y toma de decisiones.
Posibilidad de generar sólo
estadísticas de tendencias de metas.
Posibilidad de generar informes y
análisis con base en la información
obtenida.
FUENTE: Elaboración propia, 2010.
6. Resultados derivados del uso del Padrón de Trabajadores
Capacitados
El uso del sistema Padrón de Trabajadores Capacitados en sus primeros meses fue un
poco inestable debido al cambio proceso de trabajo de los usuarios, pero poca a poco se ha
ido alcanzando estabilidad hasta lograr y superar, la STPS por medio de la Dirección
General de Capacitación, su meta de registrar el 5% de los trabajadores inscritos en el
IMSS.
Con base en datos derivados del Padrón de Trabajadores Capacitados se realiza un
análisis del uso del sistema, que recae en sus dos vertientes, internet y ventanilla, cabe
mencionar que realizar el trámite por internet proporciona ventaja y facilidad a las
empresas para agilizar el trámite, no así para aumentar la cantidad de empresas que
presentan este trámite, es por eso que se hace la comparación entre el proceso de ventanilla
contra el proceso de internet.
6.1. Utilización del Sistema
Desde su inicio de operaciones en diciembre del presente año se han estado
registrando los datos más relevantes de las Listas y en donde se observa el cumplimiento de
la meta de la STPS, la cual era el registro del 5% de los 12,734,724 millones de
trabajadores inscritos en el IMSS a diciembre del 2010; el 5% serían 636,736.2
trabajadores.
Se puede observar en la siguiente tabla de datos extraída del mismo sistema desde el
perfil Administrador, que los trabajadores beneficiados por el Padrón de Trabajadores
Capacitados y los cuales su información ha sido sistematizada para conocer sus
características, habilidades y competencias ha alcanzado la cifra de 1,638,593 trabajadores,
cifra que representa el 11% de los trabajadores inscritos en el IMSS, es decir, la meta se ha
alcanzado y superado.
Utilización del sistema Diciembre 2009-Septiembre 2010
INTERNET VENTANILLA TOTAL
CENTROS QUE HAN REGISTRADO LISTAS 5561 2971 8532
LISTAS REGISTRADAS 9138 3504 12642
TRABAJADORES BENEFICIADOS 1556242 82351 1638593
CURSOS REGISTRADOS 343283 105045 448328
CONSTANCIAS EXPEDIDAS 6217709 476593 6694302
FUENTE: Elaborada con base en datos del Padrón de Trabajadores Capacitados, 2010.
Centros de Trabajo que han registrados Listas
Fuente: Elaborada con base en datos del Padrón de Trabajadores Capacitados, 2010.
Listas registradas
Fuente: Elaborada con base en datos del Padrón de Trabajadores Capacitados, 2010.
Trabajadores registrados
Fuente: Elaborada con base en datos del Padrón de Trabajadores Capacitados, 2010.
Cursos registrados
Fuente: Elaborada con base en datos del Padrón de Trabajadores Capacitados, 2010.
Constancias expedidas
Fuente: Elaborada con base en datos del Padrón de Trabajadores Capacitados, 2010.
7. Beneficios del Padrón de Trabajadores Capacitados
Conforme a los resultados que se esperaban y arrojados por el Padrón de
Trabajadores Capacitados, el sistema tuvo un impacto directo en tres actores
fundamentales: empresas, trabajadores y gobierno mexicano. Por lo tanto, la formulación
del Padrón de Trabajadores Capacitados les traerá beneficios, tales como:
Apoyar el diseño de estrategias focalizadas en beneficio de los trabajadores y de las
empresas.
Promover la generación de empleos a partir de la detección de mano de obra
calificada.
Facilitar la presentación y cumplimiento del trámite por parte de las empresas.
Contar con un acervo único y sin precedentes en el sector laboral.
Potenciar la información al establecer vínculos con otras fuentes institucionales de
consulta.
Generar instrumentos de registro del capital humano que beneficien a los
trabajadores en su participación dentro del mercado laboral.
Optimizar el uso de los recursos tecnológicos de información y comunicación para
elevar la eficiencia operativa de la Secretaría de Trabajo y Previsión Social.
Buscar que la interacción con la plataforma tecnológica del Padrón sea:
Amigable y gratuita para los usuarios.
Segura y confiable en el uso de información personal.
Disponible las 24 horas de los 365 días del año.
Con acceso desde cualquier conexión a Internet.
Con opciones de consulta y obtención de información estadística de los trabajos
registrados.
