Ranking de RSE “Las Empresas más Responsables Socialmente de Chile 2006”

Una mirada desde los trabajadores

Responsabilidad Social en Chile: Una mirada desde los trabajadores

Paper de análisis preparado por Fundación PROhumana en base a los resultados obtenidos en el Ranking de RSE “Las Empresas más Responsables Socialmente de Chile 2006” INTRODUCCIÓN El siguiente documento es una revisión académica de los resultados obtenidos en el ranking de RSE “Las Empresas más Responsables Socialmente de Chile” realizado el año 2006, por Fundación PROhumana, en colaboración con revista Capital y CPC. Los datos del documento son extraídos de una muestra de 8061 trabajadores a lo largo de Chile. Aún cuando el muestreo no es representativo de la realidad nacional, debido a que el universo muestral de los trabajadores son las empresas que se presentaron de manera voluntaria al ranking, los datos obtenidos permiten realizar una aproximación cuantitativa a la evaluación que los trabajadores tienen de la Responsabilidad Social en Chile. Fundación PROhumana busca aportar a la generación de conocimientos y debates en torno a la Responsabilidad Social entregando información y generando herramientas que permitan discutir el estado de la responsabilidad Social en Chile. ESTADO DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL Algunos Antecedentes Mucho se ha escrito últimamente de Responsabilidad Social Empresarial. Hace unos 10 años, el tema era prácticamente desconocido en América latina y un movimiento en germen en Europa y Estados Unidos, hoy es parte del lenguaje de los líderes empresariales, ocupa un lugar importante en la planificación de las empresas y existen múltiples iniciativas empresariales, de la sociedad civil y de los gobiernos en torno a este tema. Los primeros indicios del concepto de Responsabilidad Social Empresarial (RSE) surgen en EE.UU en 1889 al plantearse que las empresas “deben actuar como administradores de la riqueza para el bien de toda la sociedad, así como también las personas adineradas”1; y más concretamente en 1920, cuando se relaciona las acciones de las empresas con la filantropía –asociándose éstas al “principio de caridad” o acciones de la empresa en su conjunto más que iniciativas individuales de los propietarios–; el punto de partida para el debate son las consecuencias sociales y económicas que trae la II GM, así como también los cambios ocurridos a finales de la década de los sesenta en EE.UU. En Europa se desarrollaron también incipientemente diversas iniciativas en Alemania y en los Países Bajos, y específicamente informes sociales en países como Francia o España. Sin embargo, después de la crisis del petróleo de 1973 las políticas sociales de las empresas son cada vez más anecdóticas y el debate sobre la Responsabilidad

1 Carnegie, A “The Gospel of Wealth”, Essay of Philanthropy. Indiana University, Center on Philadelphia, 1993.

Social de la Empresa, RSE, pasa a un segundo plano. Hay que esperar a las crisis de los años 90, con un creciente protagonismo de las organizaciones no gubernamentales, ONGs, especialmente las asociaciones de derechos humanos y las organizaciones medioambientalistas, y sus campañas de denuncia de determinadas conductas de las grandes empresas y corporaciones privadas -catástrofes medioambientales, prácticas comerciales abusivas o condiciones de trabajo injustas en los países menos desarrollados- para que vuelva a ser situado en primer plano el interés por el enfoque social de los negocios.2

En los últimos años de los 80 se produce la emergencia del desarrollo de prácticas de Responsabilidad Social, ligadas a las auditorias ambientales y, más tarde, el interés se va centrando en los sistemas de evaluación de la gestión social de la empresa, como lo demuestran los informes realizados por compañías como Ben and Jerry's (1993) en Estados Unidos, Traidcraft (1994) o Body Shop (1995) en el Reino Unido, el IsBN Bank (1998) en Dinamarca o la Shell (1998) en Holanda.3

Ya en el 2000 los principales hitos mundiales que han marcado el desarrollo de la RSE se pueden situar en cuatro iniciativas globales: 1) Publicación del Libro Verde de la Comunidad Europea, el año 2000, donde se sentaban las bases para iniciar un debate en torno a como podría la Unión Europea fomentar la Responsabilidad Social de las Empresas a nivel europeo e internacional4. 2) Desarrollo de la iniciativa del Pacto Global de Naciones Unidas, el cual llama a las compañías a adoptar diez principios universales relacionados con los derechos humanos, las normas laborales, el medio ambiente y anticorrupción, puesto en marcha en Julio de 2000;

3) Desarrollo de la iniciativa global del Global Reporting Initiative, el cual surge para entregar un marco de referencia de las directrices para que las organizaciones, principalmente las empresas, reporten su desempeño, ambiental, social y económico. La iniciativa la lidera CERES y el PNUMA quienes comienzan a trabajar el año 1997, y el año 2000 lanzan su primera guía. 4) Desarrollo de una discusión global en torno a la ISO 26.000 de Responsabilidad Social. La organización ISO a nivel mundial, decide el año 2004 lanzar el desarrollo de un estándar internacional que proporcione las pautas para la Responsabilidad Social, no solo de las empresas sino de diversas organizaciones. La norma, se espera esté vigente para el año 2008. Actualmente se encuentra en proceso de trabajo de la norma.

La publicación del libro verde de la Comisión Europea suscitó un intenso debate sobre los procesos de desarrollo de la RSE y sobre los difíciles equilibrios entre las ideas de "voluntariedad" y las normas y regulaciones gubernamentales. Al respecto, Buchholz y Rosenthal señalan “Una discusión que no es nueva, aunque de manera sorprendente y, desde luego nada inocente, los partidarios de la autorregulación

2 Perdiguero, Tomas (2003): “La discusión de los informes y metodologías de investigación social”.

Documento en: http://www.redcer.org/metoeva.htm. 3 Ibidem.

4 Para mas información ver: “Libro Verde: Fomentar un marco europeo para la Responsabilidad Social de

las empresas” Comisión de las Comunidades Europeas” Bruselas 2001.

tienden a olvidar la importancia histórica de las políticas públicas en los procesos de desarrollo de la RSE y en la reflexión teórica y académica sobre las relaciones empresa y sociedad. En efecto, el resultado de los primeros grandes debates de los años sesenta y setenta sobre la RSE en un sentido moderno fue la promulgación de un gran número de leyes, normas y regulaciones orientadas a la adaptación del sector económico privado a las necesidades y exigencias de la sociedad”.5

El tema de la regulación v/s la voluntariedad de la Responsabilidad Social es un aspecto clave en torno a la discusión y aproximación que se tiene del concepto, y está totalmente vigente en las discusiones que se mantienen actualmente sobre este tema.. Desafíos de la Responsabilidad Social de cara al 2010 La Responsabilidad Social es un movimiento mundial, que busca la implementación de un nuevo modelo de capitalismo inclusivo, en el que los distintos actores de la sociedad, Estado, empresas y sociedad civil implementen modelos de gestión humanamente sustentables con sus diferentes públicos de interés a nivel local y global. En efecto, Fundación PROhumana define la Responsabilidad Social como: “ la contribución al desarrollo humano sostenible, a través del compromiso y confianza con las personas y sus familias, la sociedad en general y la comunidad local en post de mejorar su capital social y calidad de vida”.6

Este movimiento, al cual se suman diariamente ciudadanos, gobiernos, empresas y ONGs de todos los continentes, surge como una instancia renovadora sin precedentes, debido a que engloba de manera sistémica aspectos como la economía, la empleabilidad, el cuidado medioambiental, la igualdad de oportunidades, entre muchos otros, que anteriormente sólo habían sido tratados por corrientes desde una perspectiva particular, y los hace interactuar y condicionarse bajo una línea ética aceptada a nivel mundial.

Las visiones más integrales sobre RS la plantean desde la potenciación de las capacidades y habilidades de los actores para lograr el desarrollo social a través de la participación de todos los sectores sociales7; contexto en el que se hace imprescindible contar con mecanismos y espacios que permitan conocer las demandas e inquietudes de los diversos actores de la Responsabilidad Social.. Fundación PROhumana ha definido la RSE como “la contribución al desarrollo humano sustentable, a través del compromiso y la confianza de la empresa hacia sus empleados y las familias de éstos, hacia la sociedad en general y hacia la comunidad local, en pos de mejorar el capital social y la calidad de vida de toda la comunidad”.8 Este concepto implica un nuevo rol de la empresa dentro de la sociedad; desde su accionar como un actor meramente económico hacia un actor social del desarrollo económico del país.

5 Conf. Rogene A. Buchholz y Sandra B. Rosenthal (2001), "Responsabilidad social y ética en los negocios", pp. 366-388. En "La ética en

los negocios". Robert E. Frederick (edt.), Ciudad de México: Oxford University Press, pag 371 y 372 6 Definición de Responsabilidad Social de Fundación PROhumana, en www.prohumana.cl

7 Thompson, A. “Una visión sistémica sobre la responsabilidad social empresaria: Notas sobre una conferencia”, Manuscrito, pág.1,

1998. 8 Definición de Fundación PROhumana

La Responsabilidad Social y sus implicancias en torno a las mejoras de las condiciones de desarrollo humano sostenible han sido poco estudiadas; sin embargo, dentro de la corriente de RS se ha reflexionado sobre la importancia que las prácticas y políticas de RS pueden tener en el desarrollo de sociedades más sana, con mayor paz social. “En una sociedad, las oportunidades que determinan cómo se distribuye el ingreso, la educación, la salud y las oportunidades de vida más generales no están distribuidas de manera aleatoria, las disparidades que minan el avance hacia el cumplimiento de los objetivos del milenio se repiten de modo sistemático. Por ello, reflejan complejas jerarquías de ventajas y desventajas transmitidas de generación en generación, pero también las alternativas que se adoptan en materia de políticas públicas”.9

El fenómeno de la desigualdad, genera una serie de condiciones desfavorables a su paso, un sinnúmero de indeseables en el ámbito social, ambiental y económico que afecta tanto a quienes se encuentran en condiciones menores como a quienes forman parte de las elites. En la medida que a determinados sectores de la sociedad se les dificulta la posibilidad dar a conocer sus demandas e inquietudes en torno a la RSE y estos quedan marginados de la posibilidad de contribuir al desarrollo del país –ya sean éstos mujeres, tercera edad, grupos económicamente desprovistos o políticamente invisibles-, quienes pierden oportunidades son la sociedad en su conjunto. Por otra parte, la Responsabilidad Social tiene otro desafío que está relacionado con la inclusión y generación de espacios donde los diversos actores se puedan expresar, esta es la generación de una cultura de Accountability ciudadano en torno al tema, que permita incorporar de manera activa a los diversos sectores de la sociedad en torno a la evaluación de la gestión de la Responsabilidad Social tanto de las empresas, como el estado y la sociedad civil.

En Chile la consulta ciudadana y reconocimiento de las personas más excluidas es una práctica poco común. Una gran crítica surgida del Informe de Desarrollo Humano de Chile del año 2004 es justamente ese: no existe la posibilidad de dar a conocer la opinión y evaluación que los ciudadanos tienen de sus principales instituciones por un lado, y por otro existe la percepción de que los líderes políticos y empresariales desconocen las necesidades de las personas. “Como consecuencia de esto la distancia entre gobernantes y gobernados aumenta: decae la legitimidad de los gobiernos y se difunde una sensación de impotencia al interior del mundo político”10

Con respecto al Público Interno, se ha dicho en las diferentes teorías de Responsabilidad Social Empresarial que existen, que es uno de los actores preponderante, y en muchos casos que la Responsabilidad Social de las empresas debe centrarse primero en la realización de políticas y prácticas con sus trabajadores antes de desarrollar acciones con los otros públicos de interés. La expresión “La RSE comienza por casa” es declarada en múltiples seminarios y artículos en torno a la RSE. En este contexto, parece interesante determinar que es lo que se entiende por políticas de Responsabilidad Social con el Público Interno, para poder contextualizar las demandas que estos hacen y son el material que este documento de trabajo pretende entregar. Fundación PROhumana ha desarrollado un Modelo de Gestión de Responsabilidad Social Empresarial, en donde engloba las prácticas y políticas que las empresas deben adoptar con sus diferentes públicos de interés. A continuación se desarrollará un resumen del modelo de gestión en su totalidad para al final del capítulo desarrollar la dimensión Público Interno de modo que entregue un marco para comprender los análisis arrojados en este documento. 9 PNUD. “La Situación del Desarrollo Humano, Capítulo 1. Informe sobre el Desarrollo Humano 2005”. EE.UU 2005.

10 PNUD, “Informe de Desarrollo humano en Chile: El poder: ¿para qué y para quien?”, 2004, PNUD, Santiago, Chile. Pag. 252.

DESCRIPCIÓN MODELO DE GESTIÓN PROhumana GÉNESIS DEL MODELO DE GESTIÓN “Aspectos Preliminares” La concepción del Modelo de Gestión RSE PROhumana surge de una exhaustiva revisión de material bibliográfico relevante en términos de RSE. Sin embargo, previamente a los detalles metodológicos que permiten fundamentar y avalar el trabajo realizado, este modelo de gestión está asociado a una visión de la empresa, donde las actuaciones sociales y ambientales adquieren la misma relevancia que las actuaciones económicas. Bajo el enfoque económico clásico la empresa se encontraba preocupada de los resultados financieros, los cuales debía informar a los accionistas, único grupo interesado. De esta forma, actuaciones sociales y ambientales quedaban relegadas a un segundo plano, siendo solamente el suministro de bienes y servicios, así como las utilidades obtenidas, la principal preocupación. Hoy en día producto de un cambio cultural importante, se ha relevado la importancia de las actuaciones sociales y ambientales, así también como el papel de los distintos grupos de interés. La sustentabilidad de la empresa no depende únicamente de los resultados económicos, sino además del desempeño social y ambiental. La sustentabilidad corporativa está asociada a cifras positivas en Resultados Económicos, pero además está estrechamente ligada a la reducción de los Impactos negativos sobre el medioambiente, y a la forma de relación que la empresa establece con la comunidad. Un Modelo de Gestión bajo esta concepción de la empresa, debe considerar por tanto ámbitos de gestión que antes no aparecían asociados a un negocio, y por tanto debe incluir dimensiones y herramientas de evaluación que permitan analizar la gestión de una forma más amplia. El Modelo de Gestión RSE PROhumana, se aproxima a la RSE de las empresas considerando las actuaciones sociales, ambientales y económicas que tiene una organización, pero a partir de la inclusión de dimensiones más exhaustivas, que permiten analizar en mayor detalle la gestión de las empresas.

ANTECEDENTES METODOLÓGICOS MODELO DE GESTIÓN PROhumana “Criterios y Dimensiones: Para una implementación exitosa” El Modelo de Gestión RSE PROhumana fue construido a partir de la experiencia y conocimiento técnico que Fundación PROhumana tiene de la RSE. La experticia adquirida a través de las asesorías e investigaciones realizadas ha permitido diseñar un Modelo de Gestión en el cual se incorporan los aprendizajes adquiridos, y se entregan los lineamientos claves, para un proceso exitoso de implementación de RSE. Considerando la presencia de distintos tipos de organizaciones, Empresas, ONGs, y Estado, se ha construido un Modelo de Gestión pertinente a la realidad de cada una de estas organizaciones, centrándose este documento en la realidad de las empresas, de tal forma de lograr una descripción detallada, atingente y comprensible para éstas. Para los detalles metodológicos, y la identificación de las dimensiones del mismo, se realizo una exhaustiva revisión bibliográfica. A partir del análisis de la información, se seleccionaron aquellos insumos considerados pertinentes y coherentes con los objetivos planteados. Considerando la relevancia de estos aportes para el trabajo realizado, a continuación se detallan los documentos base desde los cuales PROhumana pudo edificar su Modelo de Gestión.

1. “Pacto Global” de Naciones Unidas,

2. Instrumento de evaluación “AA1000” y “Responsible competitiveness index”, diseñado por AccountAbility (Institute of social and ethical accountability),

3. “Indicadores de Responsabilidad Social Empresarial” diseñados por ETHOS

(Instituto Ethos de Empresas y Responsabilidad Social de Brasil),

4. “Norma GSE21” de Forética (organización sin fines de lucro española que fomenta la gestión de la responsabilidad social de las organizaciones)

5. “Guía para la elaboración de reportes de sostenibilidad” diseñada por GRI

(Global Reporting Initiative) tanto del año 2000 como 2002.

PREOCUPACIÓN

SUSTENTABILIDAD CORPORATIVA

EMPRESA

Resultados Económicos

Resultados Sociales

Resultados Ambientales

MODELO DE

GESTIÓN

Valores y Coherencia

Público Interno

Relación con los proveedores

Consumidores

Comunidad

Medioambiente

Relaciones Trisectoriales

Aprendizajes

Experticia y Conocimiento

Fundación PROhumana

Revisión Bibliografía Relevante

Génesis del Modelo de

Gestión

Una vez realizado este análisis y tomando como base el triple desempeño, es decir la actuación de la empresa en su desempeño ambiental, económico y social, se han definido 8 dimensiones que permiten una aproximación más específica a cada una de éstas. Las dimensiones son las siguientes: - Valores y Coherencia - Público Interno - Relaciones con los Proveedores - Relaciones con los Consumidores - Relaciones con la Comunidad - Medio Ambiente - Relaciones Trisectoriales (empresa, sociedad civil y estado.) - Aprendizajes

Además de la definición de cada una de las dimensiones a través de una serie de sub-dimensiones, estas poseen criterios horizontales que permitan dar cuenta de una visión integral al interior de la empresa: Coherencia e Innovación.

Coherencia: La coherencia implica que lo que se plantee como valor para una organización, se traduce en formas de realizarlo, en resultados medibles y en un aprendizaje que determinará y orientará experiencias futuras en la empresa y será posible observar esta coherencia expresada en la misión y sus valores institucionales. Significa también la interacción entre los procesos de planificación, contabilidad, difusión, diálogo con los shareholders y stakeholders y el modo como estos se articulan con los valores, objetivos y metas organizacionales. Innovación: La innovación debe ser entendida como la capacidad que tiene una empresa de ir gestando nuevas ideas y procesos dentro de la organización. Esto se traduce en prácticas y políticas que abordan en forma creativa las necesidades de sus grupos de interés y los ámbitos de actuación de la organización, sentando un precedente para otras empresas. GESTIÓN DEL MODELO En este modelo se realizó una adaptación de los principios y métodos utilizados por el GRI para la elaboración de reportes de sosteniblidad del año 2000. La empresa para alcanzar y gestionar un buen desempeño, debe considerar los ámbitos de actuación contenidos en cada una de las dimensiones y sub-dimensiones del Modelo. Pero además, debe trabajar cada una de éstas a partir de los principios fundamentales, características cualitativas, elementos de actuación, indicadores cuantitativos y declaración de políticas de información. La empresa debe definir por tanto sus objetivos; identificar qué aspectos y a quiénes se abordará, y la forma en la cual se hará; llevar a la práctica sus ideas y proyectos a través del diseño e implementación de políticas; construir indicadores que le permitan medir y evaluar su gestión; y establecer canales de comunicación y diálogo internos y externos con sus grupos de interés, que le permitan retroalimentarse. Sólo así podrá alcanzar el real desarrollo y un mejor desempeño en cada una de las dimensiones. A

continuación se detallan cada uno de estos criterios que dotarán de una mayor efectividad al proceso de aplicación del Modelo: 1) Principios fundamentales Constituyen objetivos que la empresa debiera esforzarse por alcanzar en cada dimensión en particular. Este indicador está orientado hacia características valóricas que fundamentan la adopción de una sub-dimensión. 2) Características cualitativas Se refieren a las cualidades o aspectos distintivos de cada sub-dimensión que permite captar las distinciones y principalmente la innovación en la adopción de cada una de las dimensiones. En este sentido, las características cualitativas son las que nos permitirán captar las especificidades de la adopción de cada una de las dimensiones. 3) Clasificación de elementos de actuación Los elementos de actuación están asociados a aspectos de procesos y de la misma gestión de la RSE. Tiene relación con la gestión desempeñada por la empresa en las distintas dimensiones, considerando en este sentido las políticas y prácticas que han sido implementadas dentro de la misma 4) Cifras absolutas, indicadores relativos y de ratio La empresa debe generar indicadores cuantitativos que permitan evaluar el proceso de implementación y los resultados de este. El contar con resultados medibles en el tiempo permite ver cuánto se ha avanzado en las distintas dimensiones, teniendo datos duros y verificables respecto a los avances y progresos, observando los resultados de la gestión. 5) Declaración de políticas de información La empresa debe reconocer la importancia del diálogo con sus partes interesadas, para lo cual necesita definir qué comunica y cómo lo comunica. Esto implica implementar sistemas de comunicación pertinentes a su realidad, de tal manera de asegurar una retroalimentación constante y fluida. Diseñar y poner en marcha mecanismos de diálogo adecuados permitirá no tan sólo informar acerca del desempeño, sino además recibir un feedback de ellos.

_____________________________________________________________________

DIMENSIÓN PÚBLICO INTERNO Esta dimensión contempla el desempeño de la empresa en relación con sus empleados, y por tanto las políticas y prácticas a través de las cuales establece los términos de la interacción con ellos. Esto implica distintos ámbitos que dotan de sentido la relación, y permiten asegurar la permanencia de la misma en el tiempo. La empresa debe identificar el rol que está llamada a desempeñar y cuáles son por tanto las responsabilidades a asumir, más allá de los estándares y regulaciones legales. En esta dimensión se consideran, la elaboración e implementación de políticas y códigos que tienen por objetivo establecer claramente el marco dentro del cual se desarrolla la relación, y por tanto los procesos, instancias y espacios de diálogo formales para abordar y resolver demandas, conflictos y urgencias entre los actores involucrados. Sub-Dimensiones: Seguridad e Higiene: Se refiere a las prácticas desarrolladas por la empresa para resguardar la seguridad e higiene de sus trabajadores. Considerando por tanto, medidas preventivas, orientadas a reducir riesgos de accidentes y enfermedades laborales; y medidas paliativas, enfocadas a compensar en caso de que estos se produzcan. Políticas de Salud: Esta sub-dimensión contempla las prácticas implementadas por la empresa para velar por la salud física y psicológica de sus trabajadores, a través

Valores y Coherencia

Público Interno

Relación con los proveedores

Consumidores

Comunidad

Medioambiente

Relaciones Trisectoriales

Aprendizajes

Principios Fundamentales

Características Cualitativas

Clasificación elementos de actuación

Cifras absolutas, indicadores relativos, de ratio

Declaración Políticas de Información

Innovación

Coherencia

Implementación Exitosa

Estado ONGs

Empresa

Sustentabilidad Corporativa

programas orientados a la prevención y cuidado de la salud, los que van más allá de la legalidad y normativa existente. Políticas con los sindicatos: Acá se incluyen las medidas tendientes a generar mecanismos y espacios de diálogo con los empleados que aseguren una retroalimentación constante con ellos, para canalizar sus demandas e inquietudes, y a la vez informar las decisiones tomadas por la empresa. Esto parte de la base del respeto por la libertad de asociación, permitiendo la constitución de formas de organización y de representación, tanto bajo la figura legal del sindicato u otras particulares que pudiesen surgir en las distintas compañías. Políticas de contratación: En esta política se consideran, las medidas que se han puesto en marcha para velar que los procesos de selección, contratación y promoción del personal sean equitativos, justos y transparentes, orientados por criterios objetivos, en los cuales no exista discriminación. Esto contempla por tanto, la implementación de sistemas de comunicación acordes con estos procesos, en donde se canalice la información a todos los involucrados. Políticas de capacitación: La Política de Capacitación está asociada a la implementación de medidas tendientes por una parte, a establecer un programa estructurado de cursos, el cual se construya a partir de la maximización de beneficios tanto para el empleado como el empleador. Y por otro lado, medidas enfocadas a asegurar la inclusión de trabajadores pertenecientes a distintos estamentos dentro de la empresa. Políticas de beneficios: Se refiere a la presencia de una Política de Beneficios, que sea justa, equitativa, y pública, la cual sea conocida por todos los trabajadores de la empresa. Conciliación vida personal vida laboral: Se refiere a las prácticas desarrolladas por la empresa con el objetivo de permitir que los empleados puedan compatibilizar su vida familiar y laboral. Esto considera la adopción de medidas enfocadas a generar horarios de trabajo acordes con estos objetivos, así como actividades de integración en las cuales trabajadores y familias puedan compartir. Política de Previsión: Acá se considera el diseño e implementación por parte de la empresa de un sistema de medidas tendientes a velar por el bienestar económico y social de los empleados una vez que estos jubilen. La empresa puede implementar programas innovadores, para apoyar a los trabajadores en esta etapa, considerando por ejemplo, la creación de programas de capacitación, de apoyo psicológico, o la existencia de un sistema alternativo de previsión. Es importante que en este último caso, la empresa resguarde estos fondos en forma transparente, y que active mecanismos tendientes a velar por un correcto manejo de ellos, y por un traspaso efectivo en caso de despido o renuncia. Políticas de prevención y sanción del acoso: Esta política considera la generación de condiciones laborales en las cuales se asegure la integridad física y psicológica de los empleados. Por tanto, la elaboración de códigos y normas que regulen las conductas dentro de marcos éticos establecidos por la empresa, definiendo mecanismo e instancias de resolución de eventos de este tipo, en donde se vele por la transparencia del proceso, y se cumpla con la legalidad, teniendo la empresa que definir en términos formales estos procesos y comunicarlos a los empleados.

Políticas de diversidad: Esta política contempla, antes que nada la prevalencia de criterios objetivos en la contratación, y la inclusión por tanto de personas de distintas

étnias, géneros, grupos etarios, así como discapacitados. Para lograr esto, la empresa debe establecer mecanismos que permitan una adecuada incorporación de estas personas, considerando por tanto la definición formal de procesos e instancias de resolución de conflictos en caso de que estos se produzcan, los cuales deben ser comunicados a los empleados, para que puedan hacer uso de ellos. MARCO METODOLÓGICO Hoy en día, el debate e implementación de la Responsabilidad Social Empresarial (RSE) se ha ampliado y profundizado. Es por esto que encontramos varias aproximaciones para una misma estrategia de negocios. El Ranking PROhumana “Las empresas más responsables socialmente en Chile” busca determinar en qué medida las empresas son un aporte más a la consolidación del Desarrollo Humano Sostenible11. Reconocemos que, en el último tiempo, han surgido múltiples prácticas y herramientas de RSE que las empresas están considerando. Sin embargo, la sola aplicación de éstas no asegura que las empresas estén aportando al Desarrollo Humano Sostenible y logrando implementar exitosamente una estrategia de RSE, ya que es necesario que estas prácticas y herramientas sean acompañadas de una cultura interna de RSE que permita hacerla realidad. La adopción de la RSE es determinante en la forma de hacer negocios. Sin embargo, no es factible aún asegurar un cambio de paradigma por la sola adopción de éstas. Efectivamente, se hace necesario e imprescindible que la implementación de la RSE vaya acompañada de un sentido de pertenencia, de contenidos y estrategias que se internalicen como nuevos enfoques para hacer y generar un cambio cultural en cada empresa. Para lograr un cambio cultural en la forma de hacer negocios bajo el paradigma de la RSE, es necesario que ésta se impregne en la cultura interna de las organizaciones. No es posible asegurar que las empresas están alineadas con este nuevo paradigma si sus políticas de RSE no permean todos los niveles de la organización como una nueva forma de trabajar y operar. Sólo una estrategia de RSE internalizada en la cultura interna asegura acciones concordantes con ésta en el día a día. Objetivo General: Evaluar integralmente la RSE de las empresas postulantes al Ranking, de acuerdo a dos frentes de evaluación: la autoevaluación de la Políticas y Programas de RSE de la empresa y la cultura interna de RSE medida desde el grado de conocimiento y evaluación de los empleados acerca de las políticas y herramientas de RSE. Objetivos Específicos:

11 Para Fundación PROhumana, la RSE es la contribución al Desarrollo Humano Sustentable a través del compromiso y confianza

de las empresas con sus empleados y familias, la sociedad en general y la comunidad local, en pos de mejorar la calidad de vida.

• Autoevaluar cuantitativamente las Políticas y Programas de RSE de las empresas postulantes al Ranking.

• Evaluar cuantitativamente la internalización de RSE en la cultura interna

medida desde el grado de conocimiento y evaluación de los empleados acerca de las políticas y herramientas de RSE de las empresas postulantes al Ranking.

• Establecer cuáles son las empresas más responsables socialmente, de

acuerdo a sus políticas, programas y cultura interna de RSE. Dimensiones de Triple Desempeño: El Ranking evalúa internamente las estrategias de desempeño ambiental, social y económico de las empresas.

Desempeño económico: Corresponde a la forma en que la empresa influye en las condiciones económicas y de desarrollo tanto de sus empleados, proveedores, clientes y comunidad en general.

Desempeño social: Corresponde a la forma en que la empresa se relaciona con la comunidad, sociedad, gobierno, y otras empresas.

Desempeño ambiental: Corresponde a los aspectos relacionados con los espacios naturales tanto habitados como no habitados que las empresas deben considerar, como los ecosistemas, la tierra, el aire y el agua.

Dimensiones para evaluar la cultura interna de RSE:

Corresponden a los aspectos que se evaluarán en los ámbitos ambiental, social y económico. Estas dimensiones entregan un marco para establecer lo que será evaluado en la cultura interna en estos aspectos.

1. Percepción: se refiere a la evaluación que las personas hacen de una situación o suceso que no se basa en criterios objetivos fácticos, sino más bien en creencias, sensaciones, imaginarios, etc.

o ¿Creo que la RSE es importante para mi empresa?

o ¿Creo que mi empresa tiene un desempeño ejemplar en RSE?

2. Conocimiento: se refiere al conocimiento que tienen los empleados de la RSE de la compañía en cada uno de los ámbitos de desempeño.

o ¿Qué es la RSE?

o ¿Qué es la RSE en mi empresa?

o ¿Cuáles son las políticas y programas de RSE de mi empresa?

3. Prácticas: se refiere a las prácticas que los empleados perciben como acciones concretas de RSE de la empresa. Esta variable entrega un respaldo objetivo a las apreciaciones de sentido.

o ¿En qué funciones, operaciones, hábitos, formas de hacer, está presente la RSE en la gestión de la organización?

o ¿Dónde identifican los empleados Políticas y Programas de RSE?

4. Valoración: se refiere a la evaluación que hacen los empleados acerca de la RSE de la empresa.

o ¿Cómo evalúan los empleados a la RSE como estrategia de gestión?

o ¿Qué connotación positiva/negativa le dan a las prácticas y políticas de RSE de la empresa?

Instrumentos:

Para este Ranking, se han elaborado dos instrumentos con el objetivo de evaluar el estado de desarrollo de las Políticas y Programas de RSE y el nivel de internalización de ésta en la cultura interna da cada empresa, considerando para esto cómo aporta cada una de ellas al Desarrollo Humano Sustentable. Instrumento de Autoevaluación de Políticas y Programas de RSE Este instrumento pretende recoger el desempeño de las empresas en RSE a través de la autoevaluación de sus Políticas y Programas en este ámbito. Con el objetivo de realizar esta evaluación a través de un instrumento sencillo pero confiable, hemos desarrollado una encuesta autoaplicada destinada a quienes conforman la administración, y que se basa en la confianza y honestidad de las empresas postulantes. Se medirán las Políticas y Programas de RSE de las empresas en RSE de acuerdo a ciertos parámetros mínimos comunes requeridos para que empresas de cualquier sector puedan reportar sus estrategias en los aspectos ambiental, social y económico. Este instrumento se caracteriza por ser semiestructurado, en el que la administración de la empresa deberá entregar los datos requeridos. El perfil del representante de la administración, debe desempeñar un cargo gerencial que tenga como responsabilidad la estrategia de RSE. Mediante esta persona, la empresa asegura contestar de manera fidedigna y honesta el instrumento de autoevaluación. Con relación a las preguntas, estas están realizadas en escala de distancia social y se han elaborado en formato de afirmaciones acerca de la estrategia de RSE. Las categorías de respuestas van de 1 a 7, siendo 1= No representa en nada la situación de la empresa y 7= Representa completamente la situación de esta empresa. Cada afirmación con respecto a la Estrategia de RSE de la empresa requiere que se mencione un elemento verificador.

Instrumento Empleados El objetivo de este instrumento es evaluar la opinión que los empleados de cada empresa tienen acerca de la estrategia de RSE de la organización de la que forman parte. Es una encuesta autoaplicada semiestructurada para una muestra aleatoria de empleados de la empresa postulante, la cual se puede contestar en papel y de manera electrónica, para utilizar esta última forma es necesario que el empleado tenga acceso a Internet. Este instrumento recogerá las percepciones, conocimiento, prácticas y valoraciones que el público interno tiene de la RSE en sus ámbitos ambiental, social y económico. Con relación a las preguntas, estas están realizadas en escala de distancia social y se han elaborado en formato de afirmaciones acerca de la estrategia de RSE. Las categorías de respuestas van de 1 a 7, siendo 1= No representa en nada la situación de la empresa y 7= Representa completamente la situación de esta empresa. Sistema de evaluación: Ambos instrumentos serán analizados separadamente, lo cual permitirá establecer un puntaje para las Políticas y Programas de RSE de las empresas y otro diferente para la evaluación del público interno acerca de la RSE. Las puntuaciones que cada empresa obtenga en ambos instrumentos serán identificadas como posiciones en un gráfico de puntos. Este campo de posiciones permitirá discriminar el grado de desarrollo de la RSE en las empresas, tomando en cuenta simultáneamente ambos instrumentos. En la medida en que las empresas obtengan altos puntajes en ambas evaluaciones, la empresa se posicionará mejor en el campo. Debido a que la administración se autoevaluó de manera demasiado autocomplaciente, este año se le dio más puntaje al instrumento de empleados quedando 70% el instrumento de empleados y 30% el de la administración. Muestra: El instrumento de Políticas y Programas de RSE, es solo un ejemplar, que puede ser contestado por una o más personas encargadas de la RSE de la empresa. Para evaluar la Cultura interna de RSE, se estableció una muestra aleatoria de trabajadores con un intervalo de confianza del 5%, respecto del universo total de empleados contratados en cada empresa. El intervalo de confianza del 5% significa que existe un margen de error del 5% respecto a las estimaciones de la muestra. Esto implica que para hacer estimaciones sobre el total de la población (total de empleados contratados que tiene cada una de

las empresas postulantes al Ranking) habrá una posibilidad de error del +/- 5% establecido como intervalo de confianza. La muestra en cada una de las empresas contó con un 95% de confianza sobre el universo de trabajadores contratados.

RESULTADOS GENERALES

En términos generales se aprecian 2 grandes conclusiones del estudio. Primero que nada, es necesario hacer un comentario respecto de las autoevaluaciones comparadas con el año anterior. Este año se evidenció que la administración realizó una evaluación mucho más complaciente que el año anterior y los trabajadores de las empresas fueron más críticos en la gestión de Responsabilidad Social de estas. Esto se puede atribuir a diversas variables, sin embargo observamos al menos dos posibles razones que se encuentren detrás de este cambio en el comportamiento: Primero, los trabajadores conocen un poco más (producto de la experiencia de haber participado años anteriores y de que existe mayor exposición hoy día) lo que es la Responsabilidad Social Empresarial, lo que los ha llevado a una ampliación del concepto y por ende, a tener una mirada más instruida y más crítica sobre el desempeño de su empresa. Segundo, la administración percibió que si se evaluaba de manera más positiva tenía mayor posibilidades de salir entre las empresas seleccionadas, por lo que abordó el instrumento como un medio y no como un fin en si mismo. Suponemos que probablemente, la administración optó por una autoevaluación menos rigurosa pero que lo dejara mejor posicionado que una evaluación rigurosa que le sirviera como un instrumento de autodiagnóstico. Por estas razones, se trabajará para los próximos años, en los elementos verificadores del instrumento de modo que permitan discriminar mejor en el instrumento de administración. Ahora, entrando al tema de las conclusiones generales del estudio, una primera gran conclusión tiene que ver con el carácter voluntario de la RSE. Se observa en los análisis realizados, que la RSE se encuentra evaluada de manera muy positiva cuando se encuentra ligada a aspectos normados por la legislación chilena en este caso. De esta manera, las dimensiones de acción que tienen como respaldo alguna ley que ya se encuentra inserta en la gestión de la empresa (seguridad, medioambiente, legislación laboral, etc.) tienen buenas evaluaciones tanto por la administración como por los trabajadores y destacan por sobre las prácticas y políticas voluntarias. Este aspecto es fundamental en la discusión actual en torno a la voluntariedad de la Responsabilidad Social. Al respecto pareciera que la voluntariedad no es comprendida como el piso de las acciones de Responsabilidad Social y por el contrario, que la existencia de normas que rigen aspectos de Responsabilidad Social muchas veces ayudan a que estas se encuentren realmente implementadas y utilizadas en la empresa.

Es necesario plantearse la relevancia de este asunto ya que tiene implicancias en la definición y gestión de la Responsabilidad Social en Chile. Resulta sumamente interesante poder ahondar en este fenómenos, a través de una investigación aplicada que permita conocer con mayor profundidad cual es el estado de la implementación de la Responsabilidad Social en Chile y como se ve relacionada con los aspectos legales que rigen a la empresa. La segunda gran conclusión tiene que ver con el análisis sobre percepción, valoración, conocimiento y práctica. Como se señaló anteriormente, el instrumento de trabajadores contenía cuatro tipo de indicadores diferentes que buscaban medir la “percepción”, es decir, lo que creo respecto de un asunto en particular, la “valoración”, es decir como lo valoro, el “conocimiento”, lo que conozco concretamente en un tema específico y la “práctica” , finalmente, como lo hago. Con estos diferentes indicadores se buscaba que el instrumento no arrojara solamente percepciones y que pudiera anular la mayor cantidad de sesgos posibles respecto de una situación concreta. Lo que se pudo evidenciar al realizar el análisis, es que los trabajadores tienen una buena percepción y valoración de las prácticas de Responsabilidad Social tanto de sus empresas como en términos generales, pero tienen escasas prácticas y conocimiento concreto. Este aspecto resulta interesante debido a que al parecer la percepción y la valoración que tienen los trabajadores de la RSE no viene dado por la experiencia sino por estrategias de sensibilización y conocimiento del tema al interior de las empresas. Sin embargo, al mismo tiempo, el principal problema que las empresas expresan respecto de su gestión de RSE (lo que se ha comprobado en otros estudios de este tipo12 y en los espacios de diálogo que PROhumana genera con líderes empresariales) tienen que ver con la comunicación de esta, tanto interna como externamente. Pareciera que, la comunicación está siendo más efectiva que la implementación real de la RSE en las empresas. Este aspecto deja una importante área de la RSE por investigar y evaluar para poder comprender si realmente se está dando de este modo este fenómeno. Comparación Resultados 2005 – 2006 Trabajadores.

5,64

5,27

5,64

5,22

5,39

5,16

5,56

5,24

4,9

5

5,1

5,2

5,3

5,4

5,5

5,6

5,7

2005 2006

social económica ambiental total

En el análisis por dimensiones comparado con el año 2005, se evidencia que la baja de las dimensiones económica y social es bastante pareja, ambas dimensiones decaen de un 5,64 puntos promedio en el 2005 a un 5,2 el 2006, presentando una baja

12 Para mas información ver “Responsabilidad Social: 12 casos empresariales en Chile” Teixidó, Chavarri y Castro, 2002;

Fundación PROhumana.

de 0,4 puntos. En la dimensión ambiental, que es la más baja en ambos años, se observa una baja 0.23 puntos, siendo menor la baja experimentada que en las dos dimensiones anteriores. Con respecto a las grandes conclusiones por dimensión, en la dimensión económica, los temas deficientes tienen que ver con aspectos como la conciliación de la vida laboral y familiar, la existencia de beneficios equitativos para todos los empleados, las políticas de jubilación y previsión, y las políticas de contratación; ligado a este último punto, las afirmaciones que apuntan a la promoción interna presentan una baja calificación. Con respecto a la dimensión social, el compromiso con la comunidad destaca con una alta valoración. A su vez, lo referido a las prácticas sindicales aparece con la menor evaluación, ya que -al igual que el año pasado- los empleados creen que aún existen prácticas antisindicales en las empresas, y no perciben que se considere en demasía el compromiso surgido del diálogo con los sindicatos. Otro punto relevante que aparece en esta dimensión tiene que ver con los temas de discriminación, que obtienen una baja evaluación y tienen la particularidad de atravesar todos los segmentos educacionales, de género y etáreos. Como un último aspecto interesante de destacar está el establecimiento de diálogos con los diversos públicos de interés de la empresa, que aparece con una evaluación por sobre el promedio, lo que significa que los empleados consideran que las empresas están abriéndose al diálogo y valoran positivamente estas acciones. En lo referente al análisis de la administración, la dimensión social es la que aparece mejor evaluada, y en ella destacan los temas de apoyo a la comunidad y la generación de diálogos con los públicos de interés, coincidiendo con la evaluación hecha por los trabajadores. Sin embargo, también existen diferencias en esferas como el diálogo con los sindicatos, donde los empleados le dieron una baja evaluación y la administración una alta. Entre los aspectos que se evalúan como deficientes está la realización de reportes de sustentabilidad, la publicidad inclusiva con las minorías y la promoción del voluntariado dentro de los trabajadores de la empresa. En la dimensión económica destacan los temas asociados a las políticas de seguridad de la empresa, lo que es coherente con la valoración que hacen los empleados respecto de las mismas. Otros ámbitos que también aparecen con alta valoración son la capacitación de los empleados y el grado de satisfacción de los clientes, mientras que aspectos como la existencia de un programa complementario de previsión para la jubilación de los trabajadores, la percepción de discriminación e inclusión en la empresa, y las políticas de promoción de RSE en las cadenas de negocios, aparecen con baja calificación. Por último, en la dimensión ambiental, según la administración, existe una evaluación bastante crítica, que da cuenta de pocas prácticas en gestión medioambiental y escasa comunicación del desempeño de las empresas en este ámbito. Los aspectos destacables se centran específicamente en dos afirmaciones: una ligada al cumplimiento legal y otra asociada a las prácticas de reciclaje; esta última no coincide con la evaluación hecha por los trabajadores.

CUADRO13

Como se observa en el gráfico la dispersión de las empresa fue en torno al eje promedio según los resultados de cada uno de los instrumento, evidenciándose una concentración mayor en el eje administración, sin embargo aparecen un grupo de empresas interesantes que muestra como los trabajadores tuvieron una evaluación mejor que la administración. El círculo en rojo agrupa a aquellas empresas que resultaron destacadas en el Ranking 2006. En estas predomina una combinación entre evaluación trabajadores y administración, primando en un 70% los trabajadores como se señaló anteriormente. Las empresas destacadas fueron las siguientes: Empresas destacadas 2006 Nº Empresa Rubro

1º Banefe Banca

2º SQJ Química

3º Santander Stgo Banca

4º Microsoft Tecnología

5º Chilectra Distribución electrica

6º Sociedad Mar Mau Acuicultura

7º ACHS Seguridad Social

8º CCU Bebidas

9º Endesa Generación Eléctrica

10º Huachipato Siderúrgica

11º Collahuasi Minera

13

Debido a que la ponderación de los instrumentos este año no fue 50% para cada uno, sino 70% trabajadores y 30% administración, la línea amarilla indica el lugar donde se encontraban los puntajes ideales mayores.

12º Lider Supermercado

13º McDonald`s Retail

14º BCI Banca

15º Mall Plaza Retail

Como se observa en el cuadro de resultados se encuentran empresas de diversos rubros y tamaños, lo que permite señalar que el instrumento no favorece a un tipo específico de empresa, ni por tamaño de empresa ni rubro y que es transversal a los diferentes tipos de empresas. Es un desafío para Fundación PROhumana, ir desarrollando instrumentos sectoriales, que permitan una comparación más exhaustiva y específica. Esperamos poder lograr esto en el tiempo, de modo de perfeccionar la información y el análisis que se pueda hacer en torno a este tema, relevando las particularidades que la Responsabilidad Social puede presentar según sea el tamaño y rubro de la empresa.

ANÁLISIS POR DIMENSIONES

Dimensión Económica La dimensión económica es la segunda dimensión mejor evaluada después de la social, con una diferencia muy baja entre una y otra. La dimensión económica incorpora elementos de gestión con los trabajadores, gobierno corporativo, clientes y proveedores. Las preguntas no se pueden agrupar en las mismas categorías para la administración y los trabajadores ya que a la administración se les incorporan preguntas sobre temas que no son tocadas en el instrumento de trabajadores. La explicación de esta decisión tiene que ver con la necesidad de que el instrumento de trabajadores pueda ser lo mas transversal posible, a los diferentes rubros y realidades empresariales y debe apuntar a perseguir la opinión de los trabajadores en los temas que ellos más conocen, como una manera de evitar sesgos de interpretación o percepción que puedan distorsionar el análisis. Por estas razones en esta ocasión, no se pudo agrupar en temas los aspectos relacionados a clientes, proveedores, gobierno corporativo y reporte de sustentabilidad, sin embargo se hace una pregunta de cada uno de estos para evaluar su introducción el próximo año. De esta manera la comparación que se realice en estos ámbitos hay que entenderlas desde no una agrupación de indicadores en una dimensión sino solo (en el caso de los trabajadores) de una pregunta ilustrativa.

Análisis evaluación de los Trabajadores

5,10 5,14

5,31 5,33

5,55

4,80

4,90

5,00

5,10

5,20

5,30

5,40

5,50

5,60

Política debeneficios

Política decontratación ypromocióninterna

Compromisocon la gestión

delconocimiento

Ética ytransparenciaen la gestión

Seguridad ehigiene en el

trabajo

• Gráfico basado en los resultados de las encuestas a los trabajadores. • La línea roja representa el promedio de la dimensión.

Según la evaluación que hicieron los trabajadores, la sub-dimensión mejor evaluada es la de seguridad e higiene, en la cual, muchas de las afirmaciones corresponden a obligaciones legales de la empresa, por lo que se ratifica la premisa de que los aspectos normados de la RSE son las que tienen el mejor desempeño y evaluación. La única afirmación que no posee una buena evaluación de esta sub-dimensión es la que no tiene una obligación legal, “existen programas de reinserción de empleados accidentados laboralmente” con un 4,6 promedio. Un análisis pertinente tiene que ver con que esta afirmación en particular se encuentra estrechamente ligada al rubro de la empresa, ya que en rubros donde la accidentabilidad laboral es baja, por lo general no existen políticas de este tipo ya que no se ven expuestos a este tipo de situaciones. La dimensión compromiso con la gestión del conocimiento, contiene los temas de capacitación, promoción interna y empleabilidad. En esta, destaca que las afirmaciones que apuntan a la gestión y accesos a capacitación tienen una buena evaluación, sin embargo a las afirmaciones orientadas a promoción interna tienen una baja evaluación (4,9). De esta manera se puede inferir que las personas están siendo capacitadas y son concientes de eso, sin embargo no ven consecuencias positivas en sus trabajaos o sus vidas producto de esas capacitaciones. Por otra parte, la sub-dimensión Políticas de contratación, en general posee una evaluación regular baja, producto del desconocimiento de los procesos de contratación y las condiciones de contratación respecto de otras empresas. La única afirmación que posee una buena evaluación y que es la más alta de la dimensión es “mi empresa cumple con la legislación laboral” la cual fue evaluada con un 6.03 promedio, siendo la afirmación más alta de toda la encuesta.

Por último la sub-dimensión Políticas de Beneficios, como se observa, es la que tiene una evaluación más baja para los trabajadores. Los temas con una evaluación más deficientes tienen que ver con las políticas de conciliación vida laboral / vida familiar y con la desigualdad en el acceso a beneficios. El problema de las políticas de conciliación vida laboral /vida familiar, tienen consecuencias relevantes para el ingreso activo de la mujer al mundo laboral, así como el desarrollo de condiciones de equidad tanto para hombres como para mujeres. Por un lado, es difícil para las mujeres trabajar ya que no se consideran políticas que le permitan complementar su rol de madres y trabajadoras, y por otro los hombres no acceden a políticas de conciliación vida laboral /vida familiar que les permita tener un rol más activo en el hogar. Evaluación Trabajadores por segmentos Género

dimensión económica por género

5,26 5,28

5,00

5,05

5,10

5,15

5,20

5,25

5,30

5,35

5,40

Mujer Hombre

Los trabajadores no realizan diferencias en la evaluación por su condición de género en esta categoría como lo demuestra el gráfico. De esta manera se observa que las afirmaciones contenidas en esta dimensión tienen una aproximación transversal y no parecen afectar de manera específico a un grupo sobre otro. Las únicas preguntas que tienen diferencias en su evaluación son las que tienen que ver con las prácticas de seguridad y accidentabilidad, lo que puede explicarse por el acceso limitado que tienen las mujeres a trabajaos riesgosos, por lo que es muy factible que no se encuentren en conocimiento de estas prácticas. Por otra parte resulta interesante relevar, que en las pregunta por conciliación vida laboral / vida familiar, ambos géneros hacen una baja evaluación, con igual intensidad, esto demuestra que este tema ha pasado de ser una reivindicación del trabajo femenino para instalarse como un derecho de todos los trabajadores, a pasar tiempo de calidad con su familia.

Edad:

Dimensión económica por edad

5,30

5,17

5,44

5,70

4,90

5,00

5,10

5,20

5,30

5,40

5,50

5,60

5,70

5,80

hasta 30 años 30-45 años 45-60 años Más de 60 años

La variable edad si presenta diferencias significativas en la evaluación que hacen los trabajadores del desempeño económico de su empresa. Con excepción del grupo entre 30-45 años, se observa una mejora progresiva en la evaluación directamente proporcional con la edad. Esto podría explicarse por factores de antigüedad o por una actitud menos crítica frente al desempeño de la empresa. Esta última posibilidad es imposible medirla en un estudio de esta naturaleza, pero sería interesante tratar de entender el fenómeno que se encuentra subyaciendo este comportamiento. Nivel educacional:

Dimensión económica por educación

4,90

5,215,28 5,27

5,46

4,604,704,80

4,905,005,105,205,30

5,405,505,60

Básica Media Técnica Superior Postgrado

La variable educación en este caso también presenta diferencias significativas por segmentos. A medida que esta aumenta mejora la evaluación. Esto puede estar influido por que las personas con más educación acceden a cargos de mejor nivel en el que tienen condiciones y privilegios diferentes de los trabajos menos calificados. En este sentido, el trabajador que solo tiene educación básica es mucho mas crítico respecto del desempeño de RSE de su empresa y se puede evidenciar un cambio relevante cuando este ya cuenta con educación media. Entre educación media, técnica y superior no hay diferencias significativas, sin embargo cuando se accede a educación de post grado se evidencia como esta influye en la evaluación siendo mucho más positiva, teniendo que estar ligada esta satisfacción a un lugar privilegiado en la empresa ciertamente.

Antigüedad en la empresa:

Dimensión económica por antigüedad

5,30

5,17 5,17

5,38

5,005,055,10

5,155,205,255,305,35

5,405,455,50

0-2 años 2-5 años 5-10 años Más de 10 años

En relación a la variable antigüedad en la empresa, se evidencia un fenómeno interesante. Tanto las personas que llevan menos tiempo como las que llevan mas tiempo en la empresa tienen evaluaciones mas positivas, mientras aquellos que llevan entre 2.1 y 9.9 años tienen una evaluación más deficiente. A este comportamiento no es posible atribuirle alguna justificación con la información que arroja este instrumento. Análisis evaluación Administración

4,004,204,404,604,805,005,205,405,605,806,006,206,406,60

Proveedores ëtica ytransparenciaen la gestión

Política deBeneficios

seguridad ehigiene en el

trabajo

Política decontratación ypromocióninterna

Clientes compromisocon la gestión

delconocimiento

La evaluación de la administración de la dimensión económica, fue un poco más alta que la de los trabajadores estableciéndose el promedio en un 5,4. Como se señaló al comienzo de esta dimensión, a la administración se le incorporaron más temas en la encuesta lo que permite evaluar otras dimensiones que en los trabajadores no fueron consultadas.

La dimensión que obtuvo la mejor evaluación es la de compromiso con la gestión del conocimiento, la cual tiene la evaluación más alta de toda la encuesta como sub dimensión. Se evidencia que la administración tiene una autopercepción sumamente positiva respecto de sus políticas de capacitación, las cuales no son coincidentes con la opinión que tienen los empleados que evalúan esta dimensión con un 5,31 promedio. La dimensión clientes también se encuentra muy bien evaluada, salvo la afirmación sobre daños potenciales “La empresa se preocupa de investigar y evaluar constantemente los daños potenciales que pueden producir sus productos o servicios en las personas” con un 5,45 promedio. Para la sub-dimensión políticas de contratación ocurre el mismo fenómeno que con capacitación, la administración tiene una buena evolución mientras los trabajadores la evalúan de manera regular. Es relevante ahondar cuales son los factores que existen detrás de estas diferencias entre ambos sectores. En el caso de la sub-dimensión seguridad e higiene, la cual es la mejor evaluada de los trabajadores, destaca una buena evaluación de la administración respecto de prácticas que van más allá de lo exigido por la ley, sin embargo en la pregunta por la incorporación de estándares internacionales aparece una evaluación considerablemente mas baja comparada con el resto de la dimensión (4,39 respecto de 5,60 promedio). Las políticas de beneficios tienen una evaluación regular, en la que destacan dos aspectos bastante deficientes. Por una parte, la implementación de políticas de previsión con los trabajadores (3,74) y la existencia de políticas de conciliación vida familiar / vida laboral 4,58. Esta información da cuenta de dos fenómenos relevantes: por un lado, no existen políticas de conciliación que incentiven a la maternidad ni la familia, lo cual se ve reflejado de alguna manera en la baja progresiva de la tasa de natalidad en chile y por otra parte, pero con una relación directa, la no existencia de políticas de previsión, que se harán en el futuro cada día mas relevantes frente a una población con una pirámide poblacional que ha variado considerablemente y se está transformando en una población con mayoría de gente mayor, por lo que se puede prever una crisis social por la calidad de vida de las personas una vez que jubilen. La sub-dimensión ética y transparencia en la gestión, contiene aspectos éticos y de gobierno corporativo. En general se evidencia un bajo desarrollo de estos aspectos aún en las empresas, siendo el tema del gobierno corporativo aún algo lejano y poco concreto para las empresas. La afirmación que obtiene la evaluación más baja tiene que ver con la adopción de leyes internacionales para la gestión del gobierno corporativo, tales como la ley SOX, la cual parece ser escasamente usada en esta muestra de empresas. (4,45). Por último, la dimensión proveedores es la que se encuentra con la más baja evaluación por parte de la administración lo que resulta preocupante. La importancia de generar prácticas responsables con los proveedores es fundamental para el desarrollo del país, ya que son las empresas pequeñas las que generan el mayor empleo, por lo que la impulsión de prácticas de responsabilidad social en estas empresas resulta fundamental y con grandes repercusiones en torno a desarrollo humano, económico y ambiental. Por otra parte, resulta urgente implementar desde las empresas con prácticas de RSE, políticas de pagos justos a proveedores, de modo que les permita su supervivencia en

el tiempo y que puedan brindar condiciones de empleo decente a sus trabajadores. Estos aspectos han estado fuera de las temáticas más abordadas por las empresas en torno a la responsabilidad social y son un imperativo para cualquier modelo de gestión que se pretenda implementar en esta materia.

Dimensión Social La dimensión social es la dimensión que tiene la mejor evaluación, para ambos grupos, la administración y los trabajadores; sin embargo en trabajadores la dimensión social y ambiental apenas están diferenciadas por 0.05 puntos de diferencia lo que no es significativo. En el caso de la administración, la dimensión social tiene una evaluación mejor promedio, con un 5,54 puntos. La dimensión social abarca tres dimensiones en trabajadores, prácticas sindicales, respeto a la diversidad y derechos humanos y compromiso con la comunidad. En la encuesta a la administración se incorporó también una sub-dimensión respecto de políticas de publicidad, en las que se incorporan aspectos de ética publicitaria, publicidad inclusiva entre otros. Análisis evaluación Trabajadores

4,9

5,27

5,41

4,6

4,7

4,8

4,9

5

5,1

5,2

5,3

5,4

5,5

prácticas sindicales Respeto por ladiversidad y derechos

humanos

compromiso con lacomunidad

• Gráfico basado en los resultados de las encuestas a los trabajadores. • La línea amarilla representa el promedio de la dimensión.

Los trabajadores evaluaron la dimensión social de manera regular, destacándose con la mejor evaluación el compromiso con la comunidad y la peor las prácticas sindicales. La sub-dimensión compromiso con la comunidad abarca los aspectos relacionados al vínculo que establece la empresa con la comunidad, tanto en el desarrollo de proyectos sociales, como en el diálogo con ellas, voluntariado corporativo y políticas de puertas abiertas. En esta sub-dimensión destacan dos afirmaciones “Mi empresa participa en campañas que tienen una causa social” con 5,84 puntos promedio y “Mi empresa anualmente destina dinero a proyectos sociales” con 5,58 puntos promedio.

El aspecto que tiene una evaluación mas baja es el relacionado con voluntariado corporativo, el cual obtiene 5,04 puntos promedio. Esta evaluación confirma la tendencia que se ha señalado, desde el inicio de las investigaciones en Responsabilidad Social en Chile14, que las empresas realizan diversas acciones con la comunidad, de manera desestructurada, y que es ahí donde se concentran las prácticas de responsabilidad social y filantropía. La dimensión respeto por la diversidad y derechos humanos posee evaluaciones muy polares, algunos aspectos como el rechazo al trabajo infantil (asunto regido por ley) tiene una muy buena evaluación (6,03) y la afirmación respecto de la publicidad de la empresa “la publicidad de mi empresa no es discriminatoria" (5,97); sin embargo los temas relacionados con diversidad e inclusión tienen bajas evaluaciones que dan señales preocupantes de la realidad social que viven los trabajadores. Las preguntas referidas especialmente a discriminación, “mi empresa adopta todas las medidas necesarias para evitar que existan situaciones de discriminación” (5,35) y “Conozco los mecanismos para denunciar una situación de discriminación social” (4,37) dan cuenta del bajo desarrollo que esta temática tiene aún en Chile, al contrario de los países desarrollados donde los temas de discriminación e inclusión son elementos centrales en la gestión de recursos humanos de la empresa y están contemplados dentro de los instrumentos y acuerdos mundiales mas importantes de la Responsabilidad Social, como el Pacto Global y el GRI.15 Por otra parte, las preguntas referidas a acoso, aspecto que hoy la legislación chilena contempla, también arrojan evaluaciones regulares, principalmente respecto del conocimiento de los mecanismos para informar una situación de acoso (4,37), mejora la evaluación frente a la afirmación “en una situación de acoso tengo a quien recurrir sin sufrir represalias” con un 5,22 promedio. Por último, en esta sub.-dimensión, la afirmación respecto igualdad entre hombres y mujeres en el trabajo aparece con una evaluación sobre el promedio de la dimensión lo que sorprende. Frente a la afirmación “La empresa ha establecido formalmente que los cargos relevantes sean ocupados por los mas preparados sin importar el sexo” es evaluada con un 5,44. Esta evaluación no es coincidente con las estadísticas de acceso de la mujer a cargos gerenciales y de directorio. En este aspecto, resulta necesario ahondar en cuales son los elementos que dificultan el acceso de la mujer a estos cargos y cuales son las razones que hacen que los trabajadores consideren que esta premisa se cumple. Por otra parte, la dimensión prácticas sindicales tiene una evaluación muy baja, en efecto es la evaluación por sub-dimensión mas baja del estudio con un 4,9 promedio, enfocados en dos afirmaciones “Mi empresa considera en sus decisiones las opiniones surgidas del diálogo con los empleados” 4,98 promedio y “La empresa prohíbe prácticas antisindicales” con un 4,9 promedio. Al respecto es necesario establecer una reflexión en torno a las relaciones laborales y en específico la relación que se establece con los sindicatos de las empresas. Este es un tema pendiente de la Responsabilidad Social que, más allá de los aspectos legales que rigen a los sindicatos, es necesario establecer un nuevo diálogo y reconstruir relaciones de confianza que permitan una relación que se establezca en post de acuerdos y no de enfrentamientos.

14 Teixidó, Chavarri, Castro; Responsabilidad Social 12 casos empresariales, Fundación PROhumana, 2001. 15 Para más información ver www.globalreporting.org y www.pactomundial.org.

En este sentido, la incorporación de los sindicatos y de los dirigentes sindicales a la discusión en torno a la RSE resulta fundamental ya que es un actor que se ha encontrado fuera de esta, y que tiene una labor fundamental que cumplir. Evaluación Trabajadores por segmentos Género:

Dimensión Social por género

5,355,26

4,00

4,20

4,404,60

4,805,00

5,20

5,40

5,60

5,806,00

Mujer Hombre

En la dimensión social no se encuentran diferencias significativas por género en su evaluación. Al contrario de lo que se podría esperar, dado que algunas preguntas como las referidas a acoso o a inclusión de la mujer al mundo laboral podrían ser más sensibles para las mujeres. Con este análisis podemos evidenciar que este supuesto, al menos en esta muestra resulta falso. Edad:

Dimensión Social por edad

5,345,21

5,41

5,65

4,004,204,40

4,604,805,005,205,405,605,806,00

hasta 30 años 30-45 años 45-60 años Más de 60 años

Por las variables de edad la dimensión social presenta algunas diferencias de poca significancia, pero que pueden analizarse entre el grupo constituido por las personas de entre 30-45 años y los mayores de 60. Como se ha observado en el análisis de otros aspectos, la categoría de mayores de 60, tiende a tener una evaluación general más positiva respecto de las diferentes dimensiones. En este caso, se repite la situación con un 5.65 puntos promedio.

El resto de las categorías no tiene diferencias relevantes. Nivel Educacional:

Dimensión Social por nivel educacional

4,79

5,14

5,285,34

5,53

4,40

4,60

4,80

5,00

5,20

5,40

5,60

Básica Media Técnica Superior Postgrado

Por nivel educacional se observa que es directamente proporcional. De esta manera, a mayor nivel educacional mejor evaluación de la dimensión social. El principal salto es entre las personas con enseñanza básica y media, donde existe en la primera una visión considerablemente más crítica, teniendo en cuenta que esta fue la dimensión con mejor evaluación. Luego de esta, la evaluación asciende de manera bastante constante. Las hipótesis al respecto pueden situarse en dos dimensiones: por un lado la sub-dimensión prácticas sindicales. La gran mayoría de las personas sindicalizadas conforman la base del trabajo de las empresas, en muchos casos el trabajo menos calificado y por esta razón corresponden a personas con menor nivel de educación y al mismo modo al revés. En este contexto, es posible plantear la hipótesis respecto de que las personas que participan en sindicatos tengan evaluaciones más negativas sobre la relación que establece la empresa con el sindicato. En efecto los datos lo confirman, las personas con educación básica tienen la evaluación mas baja en esta sub-dimensión con un 4,4 promedio. Por otra parte, las personas con postgrado son quienes tienen la más alta evaluación con un 5,23 promedio. Por otra parte, la sub-dimensión “respeto por la diversidad y derechos humanos” también presenta diferencias que explican el comportamiento desigual entre las categorías de nivel educacional. En efecto, en las preguntas de discriminación, aparecen en la categoría con educación básica los puntajes más bajos de la dimensión, con un 4,08 en el caso de la afirmación “conozco los mecanismos para informar una situación de discriminación social”; “conozco cuales son los mecanismos para informar una situación de acoso” con un 4,15 promedio y “Mi empresa adopta todas las medidas necesarias para garantizar que no se produzca una situación de discriminación” con un 4,50 promedio. Evaluaciones que contrastan con evaluaciones sobre 5,0 en el segmento con mayor educación, salvo en el caso de “conozco los mecanismos para informar una situación de discriminación social” el cual es evaluado deficientemente también por esta categoría con un 4,54 promedio.

Antigüedad en la empresa:

Dimensión Social por antiguedad

5,34

5,24 5,22

5,34

4,504,604,704,804,905,005,105,205,305,405,50

0-2 años 2-5 años 5-10 años Más de 10 años

No aparecen diferencias relevantes por antigüedad, se observa que los que llevan menos tiempo, así como los que llevan más tiempo en la empresa tienen la misma evaluación y las variaciones intermedias no son relevantes. Al respecto se puede señalar que la evaluación de las sub-dimensiones que componen la dimensión social, es decir, prácticas sindicales, diversidad y derechos humanos y relación con la comunidad, no se encuentran determinados en su evaluación por el tiempo que pase una persona en una empresa determinada. Análisis evaluación Administración

4,94

5,94 5,96 6,04

4

4,5

5

5,5

6

6,5

políticas depublicidad

Respeto por ladiversidad yderechoshumanos

compromiso conla comunidad

prácticassindicales

• Gráfico basado en los resultados de las encuestas a la administración. • La línea amarilla representa el promedio de la dimensión.

La administración tiene una evaluación promedio superior a la de los trabajadores, siguiendo la constante que se ha repetido en las otras dos dimensiones, con un 5,67 puntos promedio. En esta encuesta, como se señaló al comienzo de la dimensión, se incluyó una sub-dimensión de políticas de publicidad que no fue incluida en la encuesta de trabajadores. Como se observa en el gráfico las evaluaciones de la administración son diferentes a la de los trabajadores. En primer lugar destaca la evaluación de prácticas sindicales, que fue evaluada con un 6,04 puntos promedio respecto del 4,9 puntos promedio de los trabajadores. En este punto, aparece claramente una diferencia relevante de cómo se viven y evalúan las prácticas sindicales con los trabajadores. Se encuentran posiciones polares que dan cuenta de un conflicto latente que es relevante considerar, dada la importancia de la relación que establecen las empresas con las organizaciones de trabajadores y que tienen que ver con la estabilidad de la empresa. Por otra parte, las sub-dimensiones relaciones con la comunidad y respeto por la diversidad y derechos humanos presentan buenas evaluaciones y bastante parejas. En la sub-dimensión relaciones con la comunidad, destaca la baja evaluación que tiene la pregunta por la existencia de voluntariado corporativo al interior de la empresa (4,72) la cual es coincidente con la evaluación de los trabajadores al respecto. En la sub-dimensión respeto por la diversidad y derechos humanos aparece un fenómeno relevante. Las preguntas asociadas a prácticas y políticas de inclusión / no discriminación tienen una muy buena evaluación dentro de la administración, un ejemplo claro de esto es la afirmación “La empresa cuenta con una política de no discriminación, definida formalmente al interior de la organización, en la cual se considera la integración de todo tipo de personas” la cual es evaluada con un 6,23 puntos promedio, lo que da cuenta de una enorme diferencia respecto de la evaluación que hacen los trabajadores. Al respecto se puede plantear el desafío que tiene la administración de hacer más consistente las políticas existentes y comunicarlas debidamente a sus trabajadores, de modo que estos conozcan la existencia de estas medidas y que se verifique en la administración, que no existan prácticas discriminatorias dentro de la empresa. Un aspecto relevante en este aspecto tiene que ver con que es lo que las personas perciben como discriminación, que prácticas, situaciones, etc. En este sentido, lo que la administración está evaluando como no discriminación puede no tener que ver necesariamente con lo que los trabajadores comprenden como tal. Al respecto se evidencia una necesidad de establecer un diálogo en entorno a este fenómeno, que tiene una gran relevancia en la calidad de vida de las personas y en la generación de climas internos favorables al interior de la empresa. Por último, la dimensión políticas de publicidad tienen una baja evaluación por parte de la administración. Al respecto se evidencia que aún no existen variables de responsabilidad social que se incluyan en las campañas publicitarias de las empresas (algo diferente a las campañas de acción social). Es decir, que se incorporen valores éticos dentro de los contenidos publicitarios que entrega la empresa y que se vele por que lo que se comunique sea un mensaje positivo y real, es decir, cuidar que no existan prácticas de publicidad engañosa.

Desempeño Ambiental La dimensión ambiental fue la dimensión que obtuvo una evaluación más baja en términos generales, respecto de la económica y social. Esta situación se evidenció tanto para la administración como para los trabajadores. Las preguntas contenidas en esta dimensión, fueron agrupadas en cinco grandes temas: Formación en el cuidado al medioambiente; Comunicación de la gestión ambiental; Gestión del impacto ambiental; Valoración por la gestión ambiental y Compromiso con la legalidad Una primera conclusión general para ambos grupos tiene que ver con que las prácticas que se encuentran normadas por la ley, tienen una evaluación regular, pero todas las preguntas que van más allá de la obligación legal tiene una evaluación mas bien baja. Análisis evaluación Trabajadores

4,70

4,80

4,90

5,00

5,10

5,20

5,30

5,40

5,50

Formación enel cuidado del

medioambiente

comunicaciónde la gestiónambiental

Gestión delImpacto

Ambiental

valoración porla festiónambiental

cumplimientode la

legalidad

• Gráfico basado en los resultados de las encuentras a los trabajadores. • La línea roja representa el promedio de la dimensión.

El promedio general de la dimensión fue de 5,17, obteniendo la evaluación más baja de las tres dimensiones. Como se observa en el gráfico, las preguntas asociadas al cumplimiento de la legalidad ambiental son las que tienen una mejor evaluación. Entre ellas destaca por ejemplo “Mi empresa conoce cuales son sus responsabilidades ambientales en sus operaciones diarias” la cual es evaluada con un 5,86%; siendo la pregunta de esta dimensión que posee una mejor evaluación.

Por otra parte, en las afirmaciones sobre gestión ambiental que apuntan a prácticas ambientales que vayan más allá de lo exigido por la ley, se observa una baja evaluación; un ejemplo claro de esta es que la afirmación “en esta empresa reciclamos” recibe un 4,86 en promedio en toda la muestra. Otro ejemplo de esto tiene que ver con la implementación en las empresas de sistemas que permitan la reducción del consumo de agua o energía. En este tema otra afirmación que resulta bastante baja es “Mi empresa ha invertido en sistemas que reduzcan el consumo de agua”, con un 4.66 promedio. También, se destaca al igual que el año pasado, que las preguntas que tienen que ver con la información que existe respecto del desempeño ambiental de la empresa obtiene una baja evaluación, bajo el 5,1 promedio, en las que las afirmaciones más bajas tienen que ver con el conocimiento de los trabajadores respecto de la gestión ambiental de la empresa; por ejemplo “estoy bien informado del desempeño ambiental de mi empresa” con 4,99 promedio y “mi empresa informa acerca de su desempeño ambiental en su página Web” con 4,62 promedio. La sub-dimensión que presenta la evaluación más baja es la de formación en el cuidado al medio ambiente, con un 4,97 promedio. En esta se destacan dos aspectos, la formación de los trabajadores “Esta empresa nos forma para valorar, proteger y cuidar el medioambiente” (5,09) y la formación a la comunidad, “Mi empresa implementa programas en la comunidad para proteger el medioambiente” (4,73). Siendo este último aspecto el que presenta un desarrollo más débil en esta sub dimensión. Sin embargo, resulta interesante relevar que a pesar de esta evaluación regular – baja que hacen los trabajadores de la dimensión ambiental en su empresa, ellos demuestran valoración por la existencia de una buena gestión ambiental, (la que es la segunda sub dimensión mejor evaluada en la encuesta). La afirmación “Nuestra empresa será mas exitosa en la medida que tenga un buen desempeño ambiental” es evaluada con 5,67 promedio y es la segunda afirmación más alta de la dimensión. Evaluación Trabajadores por segmentos Género:

Promedio Dimensión Ambiental

4,9

5,3

4,6

4,7

4,8

4,9

5,0

5,1

5,2

5,3

5,4

Mujer Hombre

La evaluación que hacen los trabajadores por segmentos presenta diferencias significativas. Las mujeres evalúan de manera más deficiente que los hombres esta

dimensión. Las preguntas sobre prácticas de reciclaje, información de le gestión ambiental y educación ambiental hacia la comunidad se encuentran con evaluaciones bajo el 4,5 promedio. Los hombres por su parte, evalúan mejor la dimensión en general no destacándose diferencias significativas respecto del promedio de la dimensión. Esto esta condicionado porque la muestra está compuesta por un 60% (confirmar el dato) de hombre por lo que su opinión permea el promedio de la dimensión. Edad:

Dimensión Ambiental por edad

5,0 5,0

5,5

5,9

4,4

4,6

4,8

5,0

5,2

5,4

5,6

5,8

6,0

6,2

hasta 30 años 30-45 años 45-60 años Más de 60 años

Al realizar el análisis por edad, se encuentran diferencias relevantes por segmentos. En este caso, la evaluación mejora a medida que aumenta la edad, como se evidencia en el gráfico, sobre los 45 años hay una mejora importante, acrecentándose en las personas sobre 60 años. Una interpretación posible a este fenómeno, puede ser que la preocupación ambiental y la educación sobre estas temáticas, es relativamente reciente, no tiene más de 20 años, por lo que es posible que la relevancia y crítica que las personas mayores tengan sobre el tema sea más baja que las persones más jóvenes que se han visto más expuestas a información y un contexto de preocupación mundial. Nivel educacional:

Dimensión Ambiental por nivel educacional

5,2 5,2 5,25,1

5,2

4,5

5,0

5,5

Básica Media Técnica Superior Postgrado

Por niveles educacionales, no existen diferencias relevantes. Se puede inferir entonces, que la temática ambiental no se encuentra atravesada por el acceso a mayor educación y, contrario a lo que podría especularse, que a mayor educación no existe mayor preocupación o crítica frente a la gestión ambiental de las empresas.

Antigüedad en la empresa:

Dimensión Ambiental por años de antigüedad en la empresa

5,1

4,95,0

5,4

4,64,74,84,95,05,15,25,35,45,5

0-2 años 2-5 años 5-10 años Más de 10años

Respecto de los años que las personas llevan en la misma empresa, existe un comportamiento bastante parejo entre los tres primeros segmentos, esto es desde 0 años hasta 10, focalizándose la diferencia en la evaluación en las personas que tienen mayor antigüedad, (mas de 10 años). Al respecto hay dos elementos que podrían incidir, por un lado, que es lo más probable, las personas con mas años en la empresa puede corresponder a las personas mayores, en este caso, los mayores de 60 años, que tienen el mismo comportamiento más positivo en la evaluación, como se evidenció en el gráfico Nº X. por otra parte, podría inferirse que a mayor tiempo en la empresa, se tiene una visión más positiva de esta, por el conocimientos de las acciones que esta hace y también por la fidelización que ocurre cuando hay períodos prolongados de trabajo en el mismo lugar. Análisis evaluación Administración

4,8 4,8

5,1

5,55,6

4,2

4,4

4,6

4,8

5,0

5,2

5,4

5,6

5,8

Formación enel cuidado al

medioambiente

Comunicaciónde la gestiónambiental

Gestión delimpactoambiental

valoración porla gestiónambiental

Cumplimientode la

legalidad

• Gráfico basado en los resultados de las encuentras a la administración. • La línea roja representa el promedio de la dimensión.

Para la administración, en la dimensión ambiental aparece una evaluación bastante más crítica respecto de las dos dimensiones anteriores y que da cuenta de pocas prácticas de gestión, comunicación y formación medioambiental. El promedio de la dimensión ambiental en la administración fue de 5,11; casi el mismo que el de los trabajadores, que le asignaron un 5,17. Cabe destacar que la administración presenta el mismo comportamiento que los trabajadores en torno a la evaluación de las dimensiones, siendo la mejor evaluada cumplimiento de la legislación, seguida por valoración, gestión, comunicación y formación. Las diferencias están en las magnitudes, pero el orden es el mismo lo que da cuenta de una coherencia entre las percepciones de los trabajadores y la administración en las empresas chilenas frente a esta temática. Como se evidencia en el gráfico la dimensión mejor evaluada, al igual que en los trabajadores es el cumplimiento de la legalidad ambiental. En esta dimensión destaca la afirmación con la evaluación más alta de la dimensión “La empresa conoce cuales son sus responsabilidades legales medioambientales” con un 6,2 promedio. Desde una mirada crítica se puede señalar que esa pregunta, bajo el supuesto de que la responsabilidad social va más allá de las exigencias legales, no es de RSE propiamente tal, sin embargo es relevante poder observar como este tema tiene una aproximación desde la regulación legal, antes que de la gestión. No obstante en esta sub-dimensión, las altas evaluaciones tienen que ver con el conocimiento y cumplimiento de la legalidad y no con la formulación trisectorial de políticas públicas y legislación ambiental. En la afirmación “la empresa participa en un diálogo con el gobierno y las OSC para el desarrollo de la legislación ambiental” tiene una baja evaluación con un 4,7 promedio. Esto permite presumir que la actitud de la empresa frente a los temas ambientales es más reactiva que proactiva, y que avanza conforme avanzan las regulaciones en este ámbito. La segunda sub-dimensión mejor evaluada es la de valoración de la gestión medioambiental, la cual es evaluada mediante la incorporación del cuidado al medio ambiente entre los valores de la empresa y tener esta temática como un desafío para

la empresa. En esta dimensión destaca la afirmación “La empresa considera entre sus valores la protección y cuidado al medioambiente” con un 5,8 promedio. La sub-dimensión gestión ambiental, presenta una evaluación bastante cerca del promedio y es la dimensión que más afirmaciones tiene, por loo que explica la cercanía al rango promedio. En esta dimensión destacan las afirmaciones ligadas a las prácticas de reciclaje en la empresa “En la empresa el reciclaje es una práctica común” con un 5,9 promedio y el desarrollo de planes de energía, “La empresa ha desarrollado planes de energía” con un 5,7 promedio. Las afirmaciones mas bajas tienen que ver con la obtención de certificaciones ambientales con un 4,6 promedio y La realización de estudios de impacto ambiental más allá de lo exigido por la ley, con un 4,2%. Por último la sub-dimensión formación en el cuidado al medio ambiente, al igual que la sub-dimensión comunicación de la gestión ambiental son las que tienen la evaluación más baja. En el caso de comunicación de la gestión ambiental, las afirmaciones “La empresa informa en su página web acerca de su desempeño ambiental” (4,32) y la empresa ha realizado un reporte de sustentabilidad donde da cuenta de su desempeño ambiental (4,45) dan cuenta de esto. Y en el caso de formación en el cuidado al medio ambiente, la evaluación se divide en tres aspectos, formación hacia sus trabajadores, 4,9 promedio; formación a la comunidad con un 4,8 promedio e investigación ambiental, en la afirmación “La empresa ha destinado recursos para la investigación ambiental” con un 4,3 promedio, la afirmación mas baja de la dimensión en todo su conjunto. Análisis asociaciones del concepto de RSE En el instrumento de trabajadores, una vez concluidas las preguntas de desempeño por dimensión se incluyeron preguntas de asociación del concepto de RSE. De esta manera se le preguntaba a las personas “Cuánto asocia a cada una de estas frases el concepto de Responsabilidad Social" Donde debía evaluarlo siguiendo la escala anterior, de 1 a 7 donde 1: significaba para nada asociada y 7: muy asociada. El cuadro a continuación, contiene la evaluación que hacen los trabajadores en orden descendente.

Afirmaciones evaluación

Entregar productos y servicios de calidad 6,13

Buenas relaciones con clientes y proveedores 6,07

Una empresa ética 6,01

Contribución al desarrollo de la comunidad donde opera 5,96

Respetar los derechos laborales 5,96

Respetar los derechos de las personas 5,93

Resultados financieros confiables y transparentes 5,91

Integrar a todo tipo de personas 5,9

Generación de Empleos 5,87

Proteger el medioambiente 5,84

aporte al desarrollo económico y social para todos 5,8

Aportes y donaciones a una organización de beneficencia 5,76

Precios justos a los consumidores 5,73

Establecer relaciones con el gobierno y la Sociedad Civil 5,59

Salarios adecuados para sus empleados 5,2

Como se observa en el cuadro, las tres afirmaciones más asociadas (con evaluaciones superiores a los 6 puntos promedios, son afirmaciones contenidas en el área de desempeño económico de la empresa. Productos y servicios, buenas relaciones con clientes y proveedores y una empresa ética. Al respecto resulta interesante, que estas no fueron las afirmaciones mejor evaluadas necesariamente en la muestra. La pregunta de clientes obtuvo una evaluación positiva promedio, pero las afirmaciones ligadas al tema ética no obtuvieron en términos generales una evaluación destacada. De esta manera, se puede señalar, que uno de los primeros aspectos que debiera la empresa abordar en su gestión para mejorar la percepción de sus trabajadores respecto de la responsabilidad social de la empresa son los aspectos éticos de la empresa y desarrollar prácticas responsables con proveedores. Las siguientes afirmaciones no presentan diferencias considerables (hay que señalar que en general se da una evaluación bastante pareja y superior a las evaluaciones que se dan de desempeño de cada una de las empresas). La única afirmación que sale de la media, es la que se refiere a los salarios adecuados a los empleados, el que aparece como menos asociado al concepto de RSE, sin embargo, inferimos que en ese caso se confundió la pregunta y las personas contestaron por evaluación más que por asociación, tratando de señalar que no consideran que existen salarios adecuados en las empresas. Si este es el fenómeno que ocurrió, sería coherente con la respuesta de desempeño, en la dimensión económica, en la cual la afirmación “Los trabajadores de la empresa reciben sueldos adecuados” obtiene un 4,56 promedio siendo la evaluación más baja de la dimensión.

Al respecto, observamos que, las preguntas asociadas a salarios siempre tienen muy baja evaluación y es transversal por género, antigüedad, nivel educacional y edad. Por lo que se puede inferir que es muy difícil afectar alguna variable que permita cambiar esa percepción en los trabajadores de todos los segmentos.