“PARTICIPACIÓN FEMENINA EN LA TOMA DE...
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Universidad Rafael Landívar Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales Campus de Quetzaltenango “PARTICIPACIÓN FEMENINA EN LA TOMA DE DECISIONES EN LAS MEDIANAS EMPRESAS DE LA CIUDAD DE HUEHUETENANGO” TESIS Violeta Azucena Mérida González Carné 99011291 Quetzaltenango, enero de 2012 Campus de Quetzaltenango
Transcript of “PARTICIPACIÓN FEMENINA EN LA TOMA DE...
Universidad Rafael Landívar
Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales
Campus de Quetzaltenango
“PARTICIPACIÓN FEMENINA EN LA TOMA DE DECISIONES
EN LAS MEDIANAS EMPRESAS DE LA CIUDAD DE
HUEHUETENANGO”
TESIS
Violeta Azucena Mérida González
Carné 99011291
Quetzaltenango, enero de 2012
Campus de Quetzaltenango
Universidad Rafael Landívar
Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales
Campus de Quetzaltenango
“PARTICIPACIÓN FEMENINA EN LA TOMA DE DECISIONES
EN LAS MEDIANAS EMPRESAS DE LA CIUDAD DE
HUEHUETENANGO”
TESIS
Presentada a la Coordinación de la Facultad de
Ciencias Económicas y Empresariales
Por:
Violeta Azucena Mérida González
Previo a conferirle en el grado académico de:
Licenciada
El título de
Administradora de Empresas
Quetzaltenango, enero de 2012
Autoridades de la Universidad Rafael Landívar
del Campus Central
Rector Padre Rolando Enrique Alvarado S.J.
Vicerrectora Académica Doctora Lucrecia Méndez de Penedo
Vicerrector de Investigación
y Proyección Social Padre Carlos Cabarrús Pellecer S.J.
Vicerrector de Integración Universitaria Padre Eduardo Valdés Barría S.J.
Vicerrector Administrativo Licenciado Ariel Rivera Irias
Secretaria General Licenciada Fabiola Padilla de Lorenzana
Autoridades Facultad de Ciencias Económica y Empresariales
Campus Central
Decana Mae. Ligia García
Vicedecana Mae. Silvana Zimeri Velásquez
Secretario Ing. Gerson Tobar Piril
Director Maestría en Finanzas Lic. Rodrigo Cabarrus Padilla
Directora Administración de Empresas Licda. Lilia De la Sierra
Director Economía Lic. David Nicholas Virzi
Directora Contaduría Pública y Auditoria Licda. Claudia Castro de Martínez
Directora de Mercadotecnia y Publicidad Licda. Ana María Micheo
Director Administración de Hoteles
y Restaurantes Lic. Raúl Palma
Directora de Sedes Regionales Mae. Rosemary Méndez de Herrera
Miembros del Consejo
Campus de Quetzaltenango
Director de Campus Arquitecto Manrique Sáenz Calderón
Sub-Director de Campus y
Coordinador de Integración
Universitaria de Campus Msc. P. José María Ferrero Muñiz S.J.
Coordinador Administrativo de Campus Licenciado Alberto Axt Rodríguez
Coordinador Académico de Campus Ingeniero Jorge Derik Lima Par
Asesora
Licenciada Yuly Franchesca Villegas
Miembros Terna Evaluadora
Máster Pablo José de León Maldonado
Licenciada Claudia Regina Rodríguez Romero
Licenciada Thelmy Azucena Vásquez Navarro
Agradecimientos
A Dios Por guiarme y acompañarme siempre.
A mis Padres Por su ejemplo, esfuerzo, apoyo, por sus sabios consejos y
amor incondicional.
A mi Esposo Por su apoyo, esfuerzo y su gran amor.
A mis Hermanos Por su cariño y consejos.
A mis Amigas Por apoyo y cariño incondicional.
A mi Familia Por sus consejos y amor.
.
Dedicatoria
A Dios Quien me ama y me guía por el sendero del éxito.
A mis Padres Héctor Leonel Mérida Soto y Violeta González de
Mérida, por su apoyo, paciencia y oraciones; por todo
esto y más Gracias.
A mi Esposo César Estuardo Castillo Cobón con amor y
agradecimiento por su paciencia, consejos y apoyo.
A mis Hijos Alejandra Azucena y César Leonel por ser mi razón e
inspiración para seguir luchando en la vida y guiarlos
con el ejemplo.
A mis Angelitos María José por cuidarme y enseñarme que debemos
seguir adelante. Con eterno Amor. Y Esteffy porque
todo es posible con amor y fe.
A mis Hermanos Florita, Sergio y Leonela gracias por sus consejos, y
cariño, por desearme siempre lo mejor. Bendiciones.
A mis Abuelitos Flora Soto de Mérida por su amor y ejemplo de seguir
esforzándose en la vida. Sergio Mérida, Rigoberto
González y Graciela de González (Q.E.D.)
A mi Familia Gracias por su apoyo y cariño, por estar conmigo y
aconsejarme.
A mi Suegra Marina Cobón por su cariño.
A mis Amigas Silvia y Yadira gracias por su apoyo, cariño y amistad
incondicional.
A la Universidad Rafael Landívar Por ser parte esencial de mi formación académica. A usted que la recibe Con cariño y respeto.
INDICE
Pág.
INTRODUCCION
I. MARCO REFERENCIAL……………………………………………………. 3
1.1 MARCO CONTEXTUAL……………………………………………………… 3
1.2 MARCO TEORICO………………………………………………………….... 10
1.2.1 Participación Femenina……………………………………………………… 10
a) Poder, Liderazgo y Participación de las Mujeres………………………. 11
Poder de las Mujeres………………………………………………………. 12
b) El Papel de la Mujer………………………………………………………… 13
En la Educación……………………………………………………………. 13
En la Familia………………………………………………………………… 13
Indígena……………………………………………………………………… 13
En la Política…………………………………………………………………. 14
En el Trabajo…………………………………………………………………. 15
En la Religión………………………………………………………………… 15
c) La Mujer y la Discriminación……………………………………………….. 16
Liberación Femenina………………………………………………………… 16
La Mujer Actual……………………………………………………………….. 17
d) La Mujer y su Participación en la Empresa……………….…………….. 18
e) Liderazgo Femenino……..…………………………………………………. 19
Tipos de Liderazgo…………………………………………………………… 20
f) Mujeres de Europa………….………………………………………………. 22
g) Las Mujeres Latinoamericanas….…………………………………………. 23
1.2.2 Toma de Decisiones…………………………………………………………… 24
a) Definición……………………………………………………………………. 24
b) La Importancia y Limitaciones de la Toma de Decisiones Racional….. 24
c) Proceso de Toma de Decisiones…...…………………………………….. 25
Establecimiento de Premisas………………………………………………. 25
Identificación de Alternativas….…………………………………………….. 25
Evaluación de Alternativas…….……………………………………………. 25
Elección de una Alternativa…..……………………………………………… 25
Racionalidad Limitada o Restringida…..…………………………………… 25
Desarrollo de Alternativas el factor restrictivo…...………………………….. 26
Evaluación de Alternativas………………………..………………………….. 26
Factores Cualitativos y Cuantitativos…………….………………………… 26
d) Toma de Decisiones Administrativas…………….………………………… 27
Significado de la Toma de Decisiones…………..…………………………. 27
La Toma de Decisiones y las Alternativas……………………………….. 28
Evaluación de Alternativas…………………………………………………. 28
e) Niveles de Decisiones Estratégicas, Táctica y Operativa……………….. 28
1.2.3 Mediana Empresa……………………………………………………………….. 29
a) Definición………………………………………………………………………. 29
b) Características………………………………………………………………….. 30
c) La Mediana Empresa como Opción para Incrementar el Empleo………… 31
d) Tipos de Mediana Empresa…………………………………………………… 32
Empresa Autónoma……………………………………………………………. 32
Empresa Asociada……………………………………………………………… 32
Empresa Vinculada……………………………………………………………. 33
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA……………………………………… 34
2.1 Objetivos………………………………………………………………………. 36
2.1.1 Objetivo General…………………………………………………………….. 36
2.1.2 Objetivos Específicos……………………………………………………….. 36
2.2 Hipótesis………………………………………………………………………. 36
2.3 Variables………………………………………………………………………. 37
2.4 Definición de Variables……………………………………………………… 37
a) Definición Conceptual…………………………………………………… 37
b) Definición Operacional…...……………………………………………. 38
2.5 Alcances y Limites…………...………………………………………………. 39
2.5.1 Alcances……………………...………………………………………………. 39
2.5.2 Limites………………………………………………………………………….. 39
2.6 Aporte…………………………………………………………………………... 39
III. METODO………………………………………………………………………. 41
3.1 Sujetos………………………………………………………………………….. 41
3.2 Población y Muestra…………………………………………………………… 41
3.3 Instrumentos…………………………………………………………………….. 41
3.4 Procedimiento…………………………………………………………………… 41
3.4.1 Selección del Tema……………………………………………………………... 41
3.4.2 Investigación Bibliográfica……………………………………………………… 41
3.4.3 Realización de Instrumento…………………………………………………….. 41
3.4.4 Trabajo de Campo……………………………………………………………….. 41
3.4.5 Presentación de Resultados……………………………………………………. 41
3.4.6 Análisis e Interpretación de Resultados……………………………………….. 42
3.4.7 Conclusiones……………………………………………………………………… 42
3.4.8 Recomendaciones……………………………………………………………… 42
3.4.9 Referencias Bibliográficas...………………………………………………….. 42
3.4.10 Propuesta……………………………………………………………………….. 42
3.5 Diseño de la Investigación..…………………………………………………. 42
3.6 Metodología Estadística………………..……………………………………… 42
IV. PRESENTACION DE RESULTADOS....…….……………………………… 45
V. ANALISIS E INTERPRETACION DE RESULTADOS………….……………. 71
VI. CONCLUSIONES………………………………………………………………… 78
VII. RECOMENDACIONES…………………………………………………………. 79
VIII. BIBLIOGRAFIA…………………………………………………………………… 80
ANEXOS…………………………………………………………………………. 83
Anexo 1…………………………………………………………………………… 83
Anexo 2…………………………………………………………………………… 97
Resumen
Este trabajo es una fuente de información completa, que facilita e incluso posibilita, el
trabajo de un futuro profesional. La información aquí suministrada, puede servir de base
para cualquier estudio que pretenda hacer una aproximación al problema de la
“Participación Femenina en la Toma de Decisiones en las medianas empresas de la
ciudad de Huehuetenango”.
Y en la medida que este tema forma parte del debate social, la información que aquí se
encuentra irá desde lo más concreto, fuentes especializadas, a lo más genérico, fuentes
de internet.
La cual dio como resultado que la participación femenina en el ámbito empresarial se
ha incrementado, pero todavía no es lo suficiente para que exista equidad de género.
Por lo que se recomienda a los empresarios tomar en cuenta al personal femenino, ya
que este es capaz de crear una fuerza de trabajo importante para el desarrollo de la
empresa. Todo esto por medio de talleres de “Liderazgo y Toma de Decisiones”, que
ayuden a la incursión de las mujeres en puestos importantes e incrementar su
participación en la toma de decisiones, y que la igualdad de género se convierta en una
realidad para nuestra sociedad.
Así se comprueba que este estudio se llevo a cabo de una manera adecuada y
fidedigna por medio de encuestas que arrojaron resultados los cuales se tabularon y se
presentan en gráficas, interpretaciones, conclusiones, recomendaciones y una
propuesta. La conjunción de estos elementos, estructura este trabajo documental,
detrás del cual hay mucho trabajo y deseos de profesionalidad.
1
INTRODUCCIÓN
La participación de las mujeres en la toma de decisiones en las empresas es muy
escasa por diferentes aspectos que se dan dentro del margen social donde vive, uno de
ellos es que la mayoría de mujeres guatemaltecas pertenecen al área rural
principalmente jóvenes, con muy poca orientación a la educación y una escasa
participación en la universidad lo cual provoca un grado mayor de analfabetismo.
En Guatemala se presentan crisis económicas afectando especialmente a las mujeres
quienes aparte de realizar su trabajo en el hogar deben incorporarse al mercado de
trabajo en los sectores formal e informal, pues la mujer percibe bajos ingresos, por lo
que se ve obligada a buscar trabajo para obtener un mayor ingreso, ayudando de esta
forma al bienestar y desarrollo de su hogar, constituyéndose como un factor y clave
importante en la economía familiar.
Durante los últimos años la cantidad de mujeres que han ingresado en el mercado
laboral se ha incrementado y los empleadores caracterizan su desempeño en términos
muy positivos, en casi todos los casos, mencionando mayor seriedad, responsabilidad,
interés, deseo de superarse y mayor eficiencia.
Barreras de corte estructural y cultural impiden la participación total e igualitaria de las
mujeres en los procesos de toma de decisión. Los estereotipos de género y las
actitudes discriminatorias son un serio obstáculo para la participación de las mujeres.
Se reconoce que los números son necesarios pero no son la única condición para que
las mujeres accedan a la participación igualitaria, activa e informada en la toma de
decisiones de corte económico, político o social.
Es necesario mencionar que la mujer tiene derecho a la no discriminación y a la
adquisición de la educación, salud y muchos aspectos más. Aunque se ha logrado
incrementar la participación de la mujer, todavía resulta muy inferior a la del hombre,
por diferentes causas, en este país se piensa que cuando la mujer se casa y tiene hijos
2
deja de trabajar, no obstante en Guatemala la participación femenina en el trabajo
remunerado está aumentando aunque lentamente.
Por lo tanto es importante que la mujer también tome decisiones, que contribuyan a un
mejor desarrollo de la sociedad y que le permitan demostrar que es capaz de hacerlo.
Los resultados que dio el estudio realizado establecen que existe participación
femenina en las medianas empresas de Huehuetenango, aunque sigue siendo baja a
comparación de la de los hombres, pero está en aumento ya que las mujeres se están
preparando académicamente para poder optar a puestos importantes, tomar decisiones
y así contribuir al desarrollo del país y también a la economía familiar. Existen los
siguientes aportes con respecto al tema:
3
I. MARCO REFERENCIAL
1.1 Marco Contextual
a) Huehuetenango
Wikipedia (2011), en el artículo titulado Huehuetenango, de la página de Internet
es.wikipedia.org/wiki/Huehuetenango, menciona que el territorio de Huehuetenango es
montañoso, atravesado por un sistema orográfico cuyo eje es la Sierra Madre, sus
intrincadas ramificaciones hacen el suelo irregular, áspero, caprichoso; con altísimas
cumbres que se cubren a veces de escarcha en la estación fría, así como dilatadas
llanuras y campiñas de templado a ardoroso temperamento; con profundos precipicios y
angosturas, despeñaderos y barrancos, suaves colinas, vegas y praderas, caudalosos
ríos, lagunas, bosques y selvas. De la cordillera llamada comúnmente de Los Andes, se
desprende en primer término un extenso ramal que se dilata por todo el departamento.
Es conocido como Sierra de los Cuchumatanes, llegando a sus máximas elevaciones
en Todos Santos Cuchumatan, Xemal y Chancol.
Su principal vía de comunicación con la capital lo constituye la carretera Interamericana
o CA-1. Parte de La Mesilla en la frontera con México y se une con San Cristóbal
Totonicapán con el sistema vial del país, en el lugar conocido como cuatro caminos.
Además hay otras carreteras que comunican la cabecera departamental con todos sus
municipios.
La economía del departamento de Huehuetenango, se basa en la agricultura regional
que comprende los más variados cultivos, de acuerdo con las múltiples condiciones
topográficas y climatológicas, así como la naturaleza del suelo. En tierra caliente y
templada se ha cultivado café, caña de azúcar, tabaco, chile, yuca, achiote y gran
variedad de frutas. En tierra fría, se cultiva el trigo, más generalizado y se produce en
todo el departamento de Huehuetenango. La alfarería y la industria de cuero se siguen
dando. En la cabecera departamental se ha fabricado buen ladrillo y teja de barro; La
4
industria de hilados y tejidos, aunque en pequeña escala, todavía se practica en todo el
departamento. Así mismo se explotan algunas minas de plata, plomo, zinc y cobre.
Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (2010), en el artículo titulado
Desarrollo Humano de Huehuetenango, de la página de Internet
www.desaarrollohumano.org.gt, establece que Huehuetenango es el quinto
departamento más grande del país, con una extensión aproximada de 7,403 km2,
ocupando alrededor del 5.6% del territorio nacional. Huehuetenango cuenta
actualmente con 32 municipios, siendo el departamento con mayor número de unidades
administrativas municipales. En él se registran 192 sitios arqueológicos de diferentes
períodos, que evidencian la existencia de poblaciones en esta región desde tiempos
muy remotos.
Por la importancia del tema se han realizados diferentes estudios:
Gálvez (2011), en el artículo titulado Las Mujeres en las Empresas, de la página de
Internet www.universidades.com.gt/lasmujeresylosnumeros/. Establece que en los
últimos años la matriculación de las mujeres a las universidades ha aumentado, al
punto de superar al número de alumnos hombres en la mayoría de las carreras. Sin
embargo, áreas tales como ingeniería, química y otras carreras técnicas siguen
superadas por estudiantes hombres. Comparando las actividades realizadas por
hombres y mujeres profesionales (ingenieros, industria, informática y administradores
de empresa) se encontró una tendencia: las mujeres se preocupan por aspectos
internos y asuntos de corto plazo, mientras los hombres dan la cara hacia el entorno y
toman las decisiones a largo plazo. Lo anterior implica que, aunque las mujeres se
dedican a carreras menos tradicionales para ellas, en el contenido de la misma existe
un sesgo hacia áreas más tradicionales. Ellas tienden a prepararse más para funciones
de “Staff” que para gerencias generales o departamentos operativos. Sin embargo, es
difícil comprobar la relación entre estos factores y el desarrollo de su carrera
profesional.
5
Ortiz (2006), en el artículo titulado Mujeres Emprendedoras, de la página de Internet
www.emprende.org/contet/view/44/27/. Menciona que el panorama ha mejorado
considerablemente en los últimos años en cuanto a la incorporación de la mujer al
trabajo, pero, aún así, hay claras diferencias entre géneros. La participación de la mujer
en el mercado laboral aumenta, especialmente en los pequeños comercios como
ventas de ropa, librerías, farmacias, etc., coincidiendo con la vida familiar. Las mujeres
guatemaltecas han fundado y dirigen 52% de las pequeñas y medianas empresas.
También aumenta el porcentaje de mujeres asalariadas, hecho que confirma que su
situación laboral está cada vez más formalizada y socialmente reconocida.
Esto indica que hay un aumento en el número de mujeres empleadas con estudios
superiores y su presencia se hace patente en casi todos los sectores económicos. Sin
embargo, si bien es cierto que las mujeres acceden al trabajo, no deja de ser menos
cierto que aún se sitúan lejos del poder, que aún mantiene la población masculina.
Asturias (2005), en el artículo titulado Ser Mujer en Guatemala limita el ejercicio de
Derechos, de la página de Internet www.latertulia.net/edu. Establece que ser mujer en
el contexto actual y en una sociedad como la guatemalteca, significa tener limitaciones
para ejercer plenamente los derechos cívico-políticos, económico, sociales y culturales,
señala el informe sobre los avances en la participación de la mujeres guatemaltecas. El
documento, que recientemente fuera presentado por el foro nacional de la mujer, señala
que las mujeres tienen derecho a la no discriminación en las esferas de educación,
salud, trabajo, desarrollo rural.
La Constitución Política de la República, los Acuerdos de Paz y los Tratados y
Convenios Internacionales ratificados por Guatemala, otorgan a las mujeres de este
país la igualdad y respeto a sus derechos, aspecto que dista mucho de ser una
realidad, señala el documento.
Vander (2004), en el artículo titulado Las Mujeres en las Empresas, de la página de
Internet www.mujeresdeempresa.com/línea_natural. Menciona que la participación de
las mujeres en la fuerza laboral remunerada ha crecido en los últimos años,
principalmente debido a necesidades económicas. Como resultado, existe una división
6
de trabajo en la cual, las mujeres realizan la tareas más rutinarias, menos creativas,
menos valoradas y de menor contenido tecnológico, y se encuentran en puestos
alejados del poder de decisión.
El autor argumenta que la participación de mujeres profesionales conlleva los siguientes
beneficios para la empresa: facilitan el reclutamiento y selección del personal, hay
menos rotación de personal, tienen una mejor visión y aporte al trabajo, por lo que se
considera que contribuyen al progreso, dan mayores aportes y transmiten una mejor
imagen a la empresa.
Iturralde (2002), en el artículo titulado Mujeres de Guatemala, de la página de Internet
www.eurosur.org/FLACSO/mujeres/guatemala. Establece, las mujeres guatemaltecas
son mayoritariamente rurales -60%-, principalmente jóvenes; el 65% tiene menos de 25
años, la mitad de raza indígena, se emparejan temprano, tienen un elevado número de
hijos (superan los cinco) y más de sus tres cuartos viven en condiciones de grave
pobreza. Registran una participación económica creciente, pero aún muy baja, un 27%
de las que se consideran en edad de trabajar, si bien ello es debido a la subestimación
del trabajo de las mujeres rurales e indígenas. Presentan una elevada tasa de
analfabetismo -47%-, una tasa de escolarización baja -55%- y un acceso mínimo -2,1%-
a la universidad. Sus condiciones de salud son acentuadamente deficientes, con una
fuerte morbilidad y agudos problemas de salud materno-infantil. Esto explica por qué su
participación es abundantemente en organizaciones sociales de base, pero son todavía
una minoría en los ámbitos de poder y toma de decisiones.
En base a lo anterior, se comprueba que el 60% de las mujeres son del área rural, lo
cual causa una gran limitación en lo que se refiere a la participación de la mujer,
tomando en cuenta que el 66% tienen menos de 25 años y ya están casadas y con
hijos, este es otro factor que hace que su participación sea más baja. Se logra una
participación aceptable en diferentes organizaciones de la sociedad pero no les ayuda a
tener el poder socioeconómico, aunque los rasgos socio demográficos sean aceptables.
7
Se debe mencionar que en las universidades guatemaltecas se ha empezado a dar un
equilibrio entre la mujer y el hombre pues asisten a carreras donde tradicionalmente
sólo asistía él, sin embargo es difícil comprobar el desarrollo de su carrera profesional.
En Guatemala la tasa de participación en la actividad económica, correspondió en 2001
a 48.4% para las mujeres y el 51.6% para los hombres. Si bien su participación ha
aumentado en los últimos años, la mayoría se ubica en sectores de baja productividad.
Truman (2011), en su artículo titulado Toma de Decisiones, de la página de Internet
es.wikipedia.org/wiki/Toma_de_decisiones. Describe que la toma de decisiones es el
proceso mediante el cual se realiza una elección entre las alternativas o formas para
resolver diferentes situaciones de la vida, a nivel laboral, familiar, etc., es decir, en todo
momento se toman decisiones, la diferencia entre cada una de estas es el proceso o la
forma en la cual se llega a ellas. La toma de decisiones consiste, básicamente, en elegir
una alternativa entre las disponibles, a los efectos de resolver un problema actual o
potencial. Para tomar una decisión, no importa su naturaleza, es necesario conocer,
comprender, analizar un problema, para así poder darle solución; en algunos casos por
ser tan simples y cotidianos, este proceso se realiza de forma implícita y se soluciona
muy rápidamente. Es importante mencionar que en otros casos las consecuencias de
una mala o buena elección pueden tener repercusiones en la vida y en un contexto
laboral en el éxito o fracaso de la organización.
Sánchez (2007), en el artículo titulado Paridad en la Toma de Decisiones, de la página
de Internet mujerespoder.blogspot.com/2007/02/paridadenlatomadedecisiones.html.
Menciona si se define el poder como la capacidad y poder de decisión para realizar
acciones o hacer que otras personas las cumplan, es decir, la capacidad de llevar
adelante proyectos y planes en relación a los demás, es evidente que aún las mujeres
no alcanzaron este lugar en la sociedad y continúan relegadas de la toma de
decisiones. Todavía sigue vigente el mito del aparente desinterés de las mujeres por el
poder, el paradigma femenino del poder sería el poder "oculto", un poder ejercido entre
bambalinas para lograr que los hombres satisfagan sus deseos. La toma de decisiones
8
importantes aparece como asunto del hombre fuerte, activo, emprendedor mientras que
a la mujer la siguen caracterizando por las virtudes de la indefensión, la fragilidad, la
ternura, la sensibilidad exacerbada. Esto es un mito para mantener a las mujeres en el
lugar de sometimiento; ya que ellas son tan capaces como los hombres.
Herbert (2006), en el artículo titulado Cómo tomar una buena decisión en la empresa,
de la página de Internet es.shvoong.com/business-management/. Menciona que en la
escuela de toma de decisiones, se habla de la empresa como un sistema de toma de
decisiones en el cual todas las personas participan de una manera primero racional,
ósea inteligentemente y en el segundo conscientemente, porque nadie trabajaría en
condiciones mentales no apropiadas ni se le dejaría hacerlo; y estas personas viven
escogiendo y seleccionando decisiones individuales que se basan en una serie de
alternativas, esto nos permite inferir y es así, que las decisiones no las toma solo el
gerente sino todos los individuos desde la parte ejecutiva hasta la operativa. Pues bien,
como en general las organizaciones no pueden aglomerar ni procesar toda la
información que permite seleccionar las alternativas, estas quedan en el plano de la
satisfacción, mas no en el de la optimización ósea tomar la mejor decisión potencial. A
lo que se llama racionalidad limitada.
Lagos (2005), en el artículo titulado Programas para Promover a la Mujer en la Toma de
Decisiones, de la página de Internet www.fao.org/docrep. Establece, que entre las
Unidades de Coordinación del Ministerio de Agricultura, Ganadería y Alimentación de
Guatemala, se encuentra la Unidad de Género, Mujer y Juventud Rural, que tiene por
misión el impulsar la perspectiva de género de la mujer y la juventud en la planificación
y ejecución de políticas, actividades agropecuarias, forestales e hidrobiológicas, que
promuevan el desarrollo y la participación en la toma de decisiones de la mujer. Sus
objetivos son diseñar y ejecutar políticas, programas y proyectos, para propiciar la
equidad de género, mejorando así el nivel de calidad de vida de la mujer y la juventud.
Es importante promover, los valores y actitudes igualitarias entre hombres y mujeres,
9
eliminando los estereotipos sexistas y fomentando que la mujer tome decisiones y
participe activamente en labores empresariales, financieras, agrícolas, etc.
Navarro (2003), en el artículo titulado, Participación Femenina en la Toma de
Decisiones, de la página de Internet www.inmujeres.doc/lasmujeres. Menciona que la
participación de las mujeres en posiciones que les permitan acceder a la toma de
decisiones ha sido una constante inquietud de los movimientos de mujeres a nivel
mundial para potenciar el papel de la mujer. Impulsar el acceso y la participación de las
mujeres, en igualdad de condiciones y oportunidades, a todos los ámbitos del ejercicio
del poder y la toma de decisiones. Se estima que aproximadamente 35% de mujeres
trabajadoras pertenecen a alguna organización, en algunas ramas de actividad su
participación es significativa, como es el caso de los trabajadores de la educación, la
industria textil y de vestido, telefonistas y trabajadores bancarios. Sin embargo, dentro
de estas organizaciones, la participación de las mujeres en los cargos directivos sigue
siendo baja. En contraste, en los organismos no gubernamentales es significativa, lo
mismo que en los puestos de dirección de las mismas, hecho que les ha permitido
ganar terreno en los espacios públicos.
En base a lo anterior se considera que; La toma de decisiones es fundamental para
cualquier actividad económica, empresarial, cultural, social, etc., tomar una buena
decisión empieza con un proceso de razonamiento constante y localizado, que incluye
muchas disciplinas. Por lo tanto es importante que la mujer también tome decisiones,
que contribuyan a un mejor desarrollo de la sociedad y que le permitan demostrar que
es capaz de hacerlo. La incorporación de la mujer al mundo laboral ha constituido uno
de los fenómenos más importantes de estas últimas décadas, tanto desde un punto de
vista sociológico como económico.
A través de este estudio se pretende realizar una breve aproximación a la situación
actual de la mujer dentro del mundo empresarial, poniendo de manifiesto los obstáculos
a los que debe hacer frente. Para una mujer suele ser difícil encontrar un empleo, y
cuando lo encuentra, se caracteriza por su precariedad, y la remuneración que recibe
generalmente es menor que la un hombre.
10
1.2 MARCO TEORICO
1.2.1 Participación Femenina
Cordero (2005), refiere que la educación de la mujer desde su inicio se ha visto
obstaculizada por el predominio masculino y por infundadas creencias, pues se decía
que la mujer se le debía preparar para los quehaceres del hogar, para la procreación y
cuidado de los hijos, cosa que día a día se trata de cambiar. Si bien se dan pasos en
dirección a un acceso igualitario de las mujeres a los puestos de responsabilidad
general, estos son tímidos y restringidos lo que deja un espacio para la exclusión
femenina de la mayor parte de los espacios de poder.
La participación de las mujeres en las organizaciones locales es indudable, pues la
incorporación de esta al trabajo remunerado es una clara tendencia de los mercados
laborales, todos estos son espacios organizativos donde una y otra vez se pone de
manifiesto el relevante papel de las mujeres.
Robbins (2005), el número de mujeres que participan en el sector empresarial es un
fenómeno creciente en todo el mundo. A pesar de este escenario, la participación de
las mujeres en los negocios no se está estudiando a fondo y de forma sistemática. Las
mujeres fomentan más la participación, comparten el poder y la información y tratan de
aumentar la valía de sus seguidores. Dirigen a través de la inclusión y se basan en su
carisma, destrezas, contactos y habilidades interpersonales para influir en los demás.
La mujer está preparada para ocupar cargos jerárquicos, pero en Centroamérica, aún la
mujer es considerada inferior para la realización de ciertas tareas. La mayoría de las
veces se espera que las mujeres sean empleadas en puestos administrativos menores
mientras que los altos cargos son ocupados por hombres.
Pérez (2006), una investigación acerca de la problemática del empleo femenino en
áreas urbanas de Guatemala, en donde son muy incipientes; las mujeres empleadas
constituyen una fuerza de trabajo, su incorporación laboral es en ámbitos
ocupacionales, salariales y de trabajo por cuenta propia. Las relaciones laborales en
11
que están insertas, se ven afectadas por una alta precariedad ya que existe una alta
rotación de fuerza de trabajo (que se expresa en poca estabilidad laboral), las jornadas
laborales cortas por el subempleo, prestaciones sociales inexistentes, empleo de
mujeres jóvenes y solteras pues no tienen responsabilidades. La reflexión que él hace
es sobre la problemática del empleo urbano en Guatemala, el texto intenta desarrollar
un análisis de dos razones; por un lado, por qué la sociedad guatemalteca tiende a
urbanizarse progresivamente, por el otro lado, porque la actual crisis conlleva una
mayor incorporación de mujeres al mercado laboral ante la insuficiencia de ingresos
familiares.
Las acciones individuales dentro de los modelos culturales le dan a la mujer distintos
niveles de participación en las instituciones de la sociedad. La mujer está conquistando
terrenos cada vez más amplios y exigiendo conscientemente una situación de igualdad
con el hombre en los planos jurídico, laboral y cultural en general.
Sasvín (2010), las mujeres demandan una mayor participación en el sector empresarial,
las guatemaltecas trabajadoras ganan menos que los hombres aunque trabajan más
horas diarias, tienen menos oportunidades de acceso a la salud, educación y a la
participación en el Congreso de la República y en cargos Ministeriales. Finalmente, los
datos muestran que el país no posee las estadísticas de la participación femenina como
gerentes de empresas, profesionales o trabajadoras técnicas.
Es importante mencionar que las mujeres ya tienen más participación en cuestiones
relacionadas con la política, y en el entorno empresarial, lo cual da una buena señal de
que su participación se puede y debe seguir incrementando, para el crecimiento
económico del país.
a) Poder, Liderazgo y Participación de las Mujeres
Koontz (2008), tradicionalmente la mujer fue conceptuada durante siglos, como la
persona secundaria al hombre, ubicada en el ámbito privado del hogar, la ideología
patriarcal concede al hombre privilegios sobre la mujer en base a una rígida división
12
sexual del trabajo, así como los roles a desempeñar; en contraparte se produce el
fenómeno de subvaloración y marginación, o sea, la discriminación a la mujer.
Estas ideas han dominado casi todo el pensamiento científico y filosófico de la
humanidad, por estar basados en una concepción del mundo que define a hombres y
mujeres como diferentes, pero no en función de una diferencia física, natural o sexual,
sino en base a diferencia de género.
Las mujeres, como gerentes, pueden utilizar un estilo de liderazgo distinto al de los
hombres. Un estudio encontró que las mujeres ven el liderazgo como cambiar el
autointerés de los seguidores por una preocupación por toda la empresa al utilizar
habilidades interpersonales y rasgos personales para motivar a los subordinados. Este
estilo de liderazgo interactivo incluye compartir información y poder, inspirar la
participación y hacer saber que la gente es importante. Por el contrario, es más
probable que los hombres vean el liderazgo como una secuencia de transacciones con
sus subordinados.
Poder de las Mujeres
Castillo (2006), el mayor número de mujeres que por merito propio o por herencia
acceden al poder, hace referencia a mujeres que ocupan puestos de elección popular o
direcciones de empresas por muerte de compañero de vida y se ven prácticamente
obligadas a desempeñar roles para los cuales no fueron preparadas y a las que por el
hecho de ser mujeres se les exige mayores niveles de rendimiento. Cuando se habla
de mujeres que por merito propio han llegado al poder, se encuentra que han tenido
que luchar contra el sistema social, contra los hombres y contra las mismas mujeres, ya
que uno u otras han tratado de impedir su llegada. Sin embargo muchas de ellas han
podido obtener valiosas experiencias para que a otras mujeres se les facilite el camino
y que aprendan a luchar por asumir el protagonismo en el mundo privado del hogar y en
el espacio público, ya sea en el trabajo, la economía o la política.
Muchas mujeres tienen puestos en la gerencia de alto nivel y muchas más, en todo el
mundo, seguirán uniéndose a las filas de la gerencia. Por ejemplo más de 21 millones
de mujeres en Estados Unidos trabajaron en ocupaciones gerenciales y profesionales
en 2002, esto es, un aumento de 30% en diez años. Además, en otros países
13
económicamente desarrollados, el porcentaje de trabajadoras en puestos gerenciales y
administrativos fue de 16.10% aproximadamente.
b) El Papel de la Mujer
En la Educación
DEMI (2008), la mujer como integrante de la sociedad y como persona debe poner en
juego su capacidad de relacionarse en todo sentido y por lo tanto, su participación en la
educación deberá estar orientada desde pequeña, atendiendo el estatus que ocupa y
ocupará siempre en la familia, en la escuela y en la sociedad.
Los hijos permanecen la mayor parte del tiempo al cuidado y orientación de la madre.
Debe educarse a la mujer para poder desempeñar su papel dentro de la sociedad, que
refleja finalmente la esmerada educación de la familia, la cual se dará bajo la tutela de
la mujer.
En la Familia
Fundamentalmente, la mujer es la que se encarga de mantener la unidad familiar, el
trabajo de la casa, el cuidado de los hijos, la educación y buenos hábitos de los
mismos. De esta manera, la mujer pone en juego su papel de líder en todos los
aspectos que conlleva la vida en la familia.
La mujer dentro de la familia cumple funciones sanitarias y le esta reservada una muy
importante como es la actividad recreativa que dependiendo del estatus, puede incluir
varios tipos: canciones, juegos, reuniones sencillas y pomposas. Los cuentos y las
leyendas que se cuentan en la familia, han pasado a formar parte del folclor de las
naciones.
Indígena
La discriminación hacia la mujer indígena se ha visto cada vez más remarcada en la
sociedad guatemalteca, es por eso que surge un acuerdo gubernativo en el cual se
expresa el deseo de ayudar a esta, para promover y desarrollar planes y programas
14
para la prevención, defensa y erradicación de todas las formas de violencia y
discriminación.
La mujer indígena también juega un papel muy importante dentro de la sociedad, por
ello surge un derecho específico de la participación de esta en cargos de dirección y
toma de decisiones a todo nivel, dentro y fuera de la comunidad.
De igual forma, las mujeres tienen el derecho de construir estructuras de beneficio de
sus comunidades y la aplicación de dualidad, que se interpreta: que hombre y mujer
participan en iguales condiciones de responsabilidad y derechos en la familia y en la
sociedad, constituyendo de esta forma una sociedad de justicia y paz.
En la Política
La Constitución de Guatemala dice que la ley de libertad e igualdad no discrimina a la
mujer, sin embargo, los patrones culturales circunscriben su participación a cierto tipo
de tareas.
Aún es muy poca la participación de la mujer en la política del país, porque existe una
desigualdad de carácter histórico-cultural. Las políticas de gobierno han sido dirigidas
por hombres en su mayoría, pero actualmente la mujer ha logrado romper la barrera de
los prejuicios sobre la inferioridad femenina; prueba de ello es el alto porcentaje de
mujeres que se encuentra realizando un trabajo de alta calidad en puestos claves del
gobierno y de la administración pública.
En lo que concierne a la vida política del país, se ha observado participación activa de
la mujer, haciendo votar su liderazgo en actividades dirigenciales, como activista y/o
como integrante de planillas de tipo eleccionario popular. Y para apoyar la igualdad de
derechos de la mujer, en el ámbito de Naciones Unidas se aprobó la declaración sobre
la eliminación de la discriminación contra la mujer solicitando a los gobiernos que se
adopten medidas para educar y orientar a la población hacia la eliminación de
perjuicios, que se relacionen con la inferioridad de la mujer.
15
En el Trabajo
Las ocupaciones menos calificadas y en las que se percibe menor remuneración, están
desempeñadas por mujeres. El trabajo doméstico que las mujeres tienen a su cargo no
lo comparten, pese al trabajo remunerado, no se reconoce como tal, no se remunera, ni
se registra en las estadísticas nacionales.
El acceso a la capacitación profesional se encuentra limitado en los oficios tradicionales
considerados femeninos. Los empleadores también discriminan a las mujeres por la
maternidad, lo cual debe protegerse en función social y para la preservación de la
humanidad como suele pasar en Francia.
En el sector informal de la economía y en las maquilas son las mujeres las que trabajan
mayoritariamente, y no gozan de la protección de la seguridad social. La participación
de espacios por parte de las mujeres en distintas instancias de la sociedad constituye
un salto cualitativo en la realidad guatemalteca, pues muestra cierto avance de su
participación en el ámbito laboral. A pesar de todos los obstáculos, la participación
social y política de las mujeres se ha reconocido e incrementado tanto en los momentos
históricos más importantes del país, como en la vida comunitaria. También ha tenido
participación en la búsqueda del cumplimiento de sus derechos humanos, reivindicando
los intereses de su identidad como ciudadana, partiendo del principio de equidad entre
mujeres y hombres.
En la Religión
Broom (2005), la mujer es quien involucra las creencias religiosas, transmite los valores
morales y religiosos. Es la encargada de velar que no se pierdan las tradiciones
religiosas que forman parte de su identidad. Dado que las mujeres son las que más se
comprometen en los grupos y movimientos laicos de la religión, desde los puestos
pequeños hasta en las tareas que demandan mayor organización.
Es ampliamente conocido que las mujeres gozan de menos derechos que los hombres
en virtualmente todos los rincones del mundo. El siglo XXI empieza pues con la clara
meta de nivelar esas y otras desigualdades, aún latentes en las sociedades. Lo que
queda claro es que las religiones juegan en estas luchas un papel retrogrado, y
promueven el mantenimiento de las más odiosas diferencias de géneros.
16
La actuación femenina significa la regularidad funcional en el comportamiento: Los
individuos actúan de acuerdo con un esquema que les permite cumplir una determinada
función. Se trata de la observación de un modelo aprendido, modelo de conducta que
se organiza en relación con la posición del individuo dentro del grupo con el que
interactúan. Comprende, pues, las actitudes, valores y comportamientos asignados por
la sociedad a toda persona.
c) La mujer y la Discriminación
Navarro (2006), la discriminación hacia la mujer se puede decir que surge desde el
comienzo de los tiempos, por la familia, la propiedad y la división de trabajo, con
fundamentos que obligaron a la mujer a ocupar un segundo plano dentro de la dinámica
social, la que ha tomado forma a medida que dicha opresión se fue institucionalizando
hasta parecer muy común y natural para toda la población y aceptada por muchas
mujeres.
En todo el mundo la mujer ha sido objeto de desigualdades, tanto en las leyes como en
la práctica. Esta situación se agrava con la posición que ocupa la familia en la
comunidad y el trabajo. Aunque la gravedad de la discriminación, las causas y
consecuencias varían de un país a otro, el estatus de la mujer es una realidad que se
produce debido a la imposición de modelos tradicionales, culturales y creencias
religiosas.
Liberación Femenina
Friedman (2004), la liberación femenina es un movimiento que se inició desde el
principio de la historia y que continua en estos días, por medio de muchas voces y un
clamor de basta que se fue haciendo cada vez más fuerte por un grupo de mujeres.
Sobre todo en los países desarrollados y debido a los cambios políticos, económicos y
sociales que se suscitaron; surgió según los historiadores la "Segunda Revolución
Industrial" iniciada en la década de 1870, provocando una clara aceleración del
movimiento feminista en el último tercio del siglo XIX.
17
Los principales objetivos del movimiento feminista, siguen siendo los mismos: el
derecho de voto, la mejora de la educación, la capacitación profesional, la apertura de
nuevos horizontes laborales, la igualdad de sexos en la familia como medio de evitar la
subordinación de la mujer y el que ella pueda tener un mayor control sobre su
sexualidad, entre otros.
Concretamente, el liberalismo y el marxismo como ideologías y la revolución industrial,
que produjo la separación entre el hogar y el lugar de trabajo, determinando para
muchas mujeres trabajadoras su inserción en la clase proletaria, son los hechos más
relevantes de la historia del feminismo.
La Mujer Actual
Villagrán (2005), en su calidad de ejecutivas, primeras ministras, alcaldesas, directoras
de grandes compañías, empresarias, activistas y embajadoras, las mujeres son más
poderosas y sobresalientes que nunca.
Las mujeres están cambiando todos los ámbitos de la vida; en campos que eran
predominantemente masculinos, como en los deportes, negocios y política. En el
mundo de los negocios ha surgido un nuevo equipo de trabajo, hombres y mujeres que
unen sus esfuerzos y talentos en los campos del diseño, las finanzas, la administración
y la construcción, para crear nuevas empresas familiares. Como activistas en diferentes
campos, las mujeres han abordado con vigor los problemas sociales de la actualidad,
han decidido poner fin a la violencia ejercida contra ellas.
En la mayoría de los países desarrollados e industrializados, la mujer representa un alto
porcentaje de la fuerza laboral, lo que da una idea del papel tan importante que juega
en la actualidad.
La participación de la mujer en los procesos socioeconómicos está determinada por las
condiciones históricas en que se desenvuelven los países en desarrollo y por la propia
condición de su género.
Es importante mencionar que la discriminación a la mujer se presenta de muchas
formas en el ámbito laboral, al momento de asignar tareas, a la mujer le corresponde
ser recepcionista o secretaria, mientras los cargos gerenciales son reservados para el
18
sexo masculino. En otros casos los empleadores no dudan de la capacidad de la mujer
pero prefieren no contratarla por los gastos que podría traerles un embarazo. En otros
casos la discriminación viene dada en el caso de que la mujer este casada o con hijos,
tal vez se teme que el absentismo de la mujer sea mayor que el del hombre por tener
que atender a la familia.
Hoy en día la mujer está manifestando su descontento con respecto a ser considerada
diferente y no apta para ciertas actividades y la sociedad lentamente está aceptando el
nuevo rol de la mujer, la mujer trabajadora, la mujer con capacidad de liderazgo.
d) La Mujer y su Participación en la Empresa
Kuehl (2006), la participación de la mujer en la toma de decisiones económicas de alto
nivel sigue siendo baja aun en los países desarrollados, a pesar de los logros
educativos de la mujer en muchos lugares del mundo.
Aunque en los países en desarrollo las mujeres tienen una representación cada vez
mayor en profesiones como el derecho, la medicina y la ingeniería, su nivel de
participación en la toma de decisiones sigue siendo bajo.
En todo el mundo hay más mujeres que hombres en puestos de categoría inferior y hay
menos mujeres empresarias y empleadoras en relación con los hombres.
Mientras que un número cada vez mayor de mujeres se gradúan de las universidades, y
a menudo con mejores resultados que los hombres, las mujeres no están obteniendo
empleos fijos en las empresas importantes. Además, la mujer está muy escasamente
representada en los puestos más altos de toma de decisiones, entre ellos los de
gerente general. Algunos datos, por ejemplo, indican una baja representación de la
mujer como gerentes, a pesar de la buena representación de la mujer en el gobierno y
la administración pública.
Las mujeres van construyendo nuevos modelos de comportamiento para superar las
limitaciones que las políticas del mercado laboral le establecen, la mujer empresaria por
lo general tiene una pequeña empresa que no genera riesgo, de baja financiación y de
un mercado reducido. La sociedad no apuesta por pequeñas empresas gobernadas por
mujeres.
19
e) Liderazgo Femenino
Gassó (2002), los orígenes de la mujer empresaria son tan antiguos como el mundo
mismo y desde entonces están íntimamente ligados a su rol de administradora del
hogar. La revolución industrial significo el ingreso de la mujer a las fuerzas laborales,
ingreso que ha aumentado de manera vertiginosa.
Igualmente el siglo XX fue el escenario de las luchas y conquistas de la mujer, las
cuales abarcaron ámbitos desde la obtención de su capacidad legal, el acceso a la
educación, la lucha para alcanzar la igualdad de oportunidades laborales y el
incremento porcentual del género en el mercado laboral.
Lo antes citado ha traído una serie de logros como son la credibilidad, la competencia,
el éxito, la independencia económica, la participación en puestos claves, el sobrepasar
obstáculos de sexismo y discriminación. Si en la actualidad la mujer que se respeta
profesionalmente asume estos conceptos como parte de su gestión, se debe a una
historia de luchas por la igualdad como seres humanos.
Dentro de los logros de la mujer como empresaria, se encuentra citado el de la
adaptación a la multiplicidad de sus roles (madre, esposa, empresaria, ama de casa).
Es necesario hacer especial énfasis en este punto debido a que es el que produce más
admiración. No es fácil lograr vivir como un ser humano integral sin perjudicar ninguno
de los roles fundamentales que a uno le toca vivir.
¿Por qué las mujeres serán líderes en el mundo empresarial del futuro? Simplemente
porque las mujeres se han convertido en una masa crítica en todas las profesiones
llamadas de cuello blanco, especialmente en los negocios. Las mujeres, que no
tuvieron oportunidades en la era industrial, se han establecido en las industrias del
futuro y por ello en este momento dos de cada tres negocios propios nuevos, son
propiedad de mujeres.
Es necesario detenerse a pensar cuantas mujeres son líderes en las organizaciones, en
la mayoría de casos son lideres porque llevan mucho tiempo trabajando en la
organización. La mujer tiene la capacidad de ser líder tanto como el hombre. Pero el
problema surge por el miedo de los altos directivos a que la mujer no sea aceptada
como líder por el resto de sus compañeros, y en el peor de los casos por ellos mismos.
20
Boyett (2008), define que el liderazgo es la influencia interpersonal, ejercida en
situación y orientada a través del proceso de comunicación, hacia el logro de metas
especificas, el liderazgo es un acontecimiento y no un rasgo en donde el líder tiene que
encontrar primero sus puntos débiles y fuertes para luego asumir su papel de líder y
asumir su responsabilidad frente a sus seguidores.
Considera que el tener liderazgo es tener una visión clara, amar lo que se hace,
conocer y aprender de los demás para poder trabajar en conjunto, ganar la confianza
de los mismos, aprender todo lo posible, tomar riesgos y experimentar con cosas
nuevas para de esta forma ejercer dominio en la organización, movilización y
comunicación. Todo esto es básico para aprobar o reprobar objetivos y determinar
actividades que posteriormente culminaran con la consecuencia de las metas trazadas.
Todo líder es un visionario y también es un mentor para nuevos líderes. Es inevitable
que su influencia despertará visiones de los integrantes del grupo, y cuando un
integrante del grupo de trabajo tiene buenas visiones de trabajo, es oportunidad del
líder apoyarlo y afianzar su sentido de pertenencia. Desalentarlo será perder un líder
potencial y reprimirlo crea resentimiento. La fuerza de un visionario siempre puede ser
canalizada hacia el cumplimiento de metas. Personas competentes que se mantienen
comprometidas, deben tener acceso a oportunidades de desarrollo en la organización.
Terminamos volviendo siempre sobre lo mismo: la cultura, las costumbres enseñan a
mirar a la mujer como madre y al padre de la familia como líder de familia.
Tipos de Liderazgo
Líder Autócrata
Koontz (2008), refiere a este estilo de líder como una persona que da órdenes y espera
su cumplimiento, que es dogmática e impositiva y que dirige a través de la habilidad
para restringir u otorgar recompensas y castigos. Aunque escucha con consideración la
opinión de sus seguidores antes de tomar su decisión, la decisión le pertenece al grupo.
DuBrin (2005), refiere al líder que se reserva la mayor parte de la autoridad; toma
decisiones con confianza y supone que los miembros del grupo le obedecerán, les
indica qué debe hacer, son imperativos y sirven de modelo a los miembros del grupo.
21
No orienta y difunde la desconfianza y el miedo, no confía en las posibilidades de los
demás miembros del grupo. Manipula al grupo mediante la autoridad y persuasión.
Impone los fines del grupo y toma decisiones unilaterales.
Líder Participativo o Democrático
Koontz (2008), refiere a este estilo de líder como alguien que consulta con sus
subordinados las acciones y las decisiones compuestas y promueve su participación.
Este estilo de líder varía desde las personas que emprenden acciones sin participación
de sus subordinados hasta que toma decisiones pero consulta a sus subordinados
antes de hacerlo.
Benavides (2005), refiere a este estilo de líder como el que brinda oportunidad de
participación a todos los integrantes del grupo. Toma en consideración las diversas
ideas de los demás, corrige, estimula el trabajo y orienta los trabajos del grupo.
Este estilo de líder es positivo, pues comparte la toma de decisiones con los miembros
del grupo, comunica objetivamente las críticas y elogios de sus seguidores.
Líder Liberal o Carismático
Koontz (2008), refiere a que los seguidores atribuyen al líder una capacidad
sobrehumana o extraordinaria cuando observa ciertas conductas, este tipo de líder
dispone de poder social, es decir, tiene autoridad para socializar su pensamiento y su
conducta individual. La dominación hacia el grupo, supone de comunicación de
carácter emotivo.
DuBrin (2005), refiere a éste como la persona que tiene la capacidad de dirigir o
influenciar sobre los demás, basándose en su encanto, su magnetismo, su inspiración y
sus emociones personales, eso no significa que todo el mundo esté de acuerdo con él.
Ofrece una imagen emocionante del punto hacía donde se dirige la organización,
utilizan un lenguaje pintoresco y metáforas emocionantes, las personas confían tanto en
la integridad de los líderes que arriesgan sus carreras para seguir la visión de su líder,
éste utiliza con frecuencia una mejora de imagen para que los seguidores se sientan
22
atraídos y reconozcan en ellos el tipo de líder que desean, ya que estos poseen energía
y sirven de modelo para acabar las cosas a tiempo.
f) Mujeres de Europa
Ulrike (2003), relata la historia de varias mujeres empresarias y de cómo han logrado
ubicarse en un alto grado de liderazgo, así como en las grandes empresas.
Estas mujeres han luchado por mantener su puesto dentro de la sociedad donde
predomina el género masculino y matan de cierta forma el imperialismo, ellas se
destacan por su fuerte personalidad, son mujeres de negocios que giran alrededor de la
globalización, tienen cualidades marcadamente femeninas pero con grandes
responsabilidades, saben dividir su tiempo para el trabajo y los hijos, escuchan con
atención y saben hacerlo, mantienen sus prioridades a la hora de elegir su personal (si
se ajustan o no), cuando trata de negocios con clientes pregunta por la familia, sus
hobbies, habla de deportes, música, teatro e intenta definir al tipo de persona que es su
cliente para satisfacer sus necesidades.
Ella como jefe permanece siempre al lado de sus ayudantes, las mujeres en Europa se
ven al igual que los varones, afectadas por la falta de empleo; con la diferencia de que
ella acepta los cambios, es más flexible y se adapta más aprisa que los varones.
Además ejercen una gran influencia, tienen responsabilidades hacia los trabajadores,
saben escuchar, se interesan por las ideas de los demás, transmiten entusiasmo y
energía con una mezcla de perfeccionismo, tiene cuidado con los detalles, no pierde la
visión del conjunto.
En Francia las mujeres reciben apoyo del gobierno, existen lugares especiales como
casas cuna donde pueden dejar a sus hijos mientras ellas se dedican a su profesión, de
esa manera equilibran entre la familia y su profesión. Francia es el país que ofrece
mayor número de puestos directivos a las mujeres; existe el mayor número de gerentes
pues 3 de cada 5 empresas cuentan con una mujer como directiva.
Las mujeres ocupan un mayor número de estudiantes universitarias con excelentes
notas, mujeres mejor formadas que los varones, ellas enfocan de primero los estudios,
luego los niños y de estos menos, se interesan por el éxito y los negocios.
23
La participación de la mujer en otras áreas se debió principalmente a que se necesitaba
otra fuente de ingreso para la familia, entonces se permitió que la mujer saliera a buscar
trabajo. Esto fue en cambio mundial que se dio principalmente en décadas pasadas y
que ahora también llega a las mujeres guatemaltecas. La mujer tuvo y tiene una activa
participación en el desarrollo de la humanidad.
g) Las Mujeres Latinoamericanas
Morales (2002), en América Latina la participación femenina en el trabajo remunerado
pasó del 45% en el 2000 al 50,6% en 2005 y en Argentina del 49 al 54%, en tanto que
en Estados Unidos y Canadá dicha tasa se aproxima al 65%. Las mujeres ganan en
promedio el 68% de lo que ganan los hombres. En América Latina en general, se redujo
escasamente la diferencia de ingresos: 5,3%. Esa reducción fue más acentuada en las
ocupaciones como en las empresas y el servicio doméstico. Es notable cómo con el
pasar del tiempo la mujer en Latinoamérica no ha logrado subir de estatus laboral y no
es tomada en cuenta la mayoría para trabajos en empresas, industrias, etc. Y no toman
decisiones importantes en las mismas. Desde hace más de una década el movimiento
de mujeres viene impulsando propuestas en un sentido reparador y los Estados las han
asumido como compromisos internacionales sin que se vea su concreción.
Están en deuda los gobiernos, los parlamentos, las empresas y los sindicatos cuyas
estructuras más elevadas de toma de decisiones están monopolizadas por personas
que, en la mayoría de los casos, siguen sin entender la profunda revolución social que
se ha operado en los últimos 50 años en relación a los roles de mujeres y varones en lo
público y lo privado. No ven que la reproducción y la crianza de los hijos e hijas es una
responsabilidad compartida de ambos padres y una responsabilidad social. No se han
dado cuenta que con un 30% de mujeres jefas de hogar y el resto compartiendo a la par
con sus parejas las obligaciones para el sustento doméstico no se puede hablar más de
un segundo sueldo o un sueldo complementario.
Así, en este país no se han implementado aun Planes de Igualdad en el trabajo ni se
han creado Defensorios de Igualdad ni en la propia Administración Pública, ni en las
empresas.
24
Cabe mencionar que las mujeres latinas con tenacidad y sacrificio, día a día, fueron
ocupando lugares que eran de exclusivo dominio masculino. Hoy, casi no queda sitio en
que la mujer no pueda trabajar. No parecen existir limitaciones ni barreras, y sin
embargo aún es pronto para afirmar que se está en igualdad de oportunidades. Esto no
significa que el sólo hecho de ser mujer afecte o restrinja las posibilidades de
desarrollarse laboralmente, lo que se afirma es que debe prestarse atención a ciertos
aspectos particulares de la contratación o ascenso dentro de una empresa.
1.2.2 Toma de Decisiones
a) Definición
Koontz (2008), la toma de decisiones se define como la selección de un curso de acción entre
una serie de alternativas; pertenece al núcleo de la planeación. No puede hablarse de la
existencia de un plan a menos que una decisión, un compromiso de recursos, dirección o
reputación se hayan llevado a cabo. Algunas veces los administradores consideran que la parte
fundamental de su trabajo consiste en la toma de decisiones, debido a que constantemente
deben elegir lo que se va hacer, quién va hacerlo, cuándo, dónde, y en ocasiones cómo.
La toma de decisiones es sin embargo, solo un paso dentro de la planeación; pero no deja de
ser un plazo si se lleva a cabo rápidamente y sin mayor consideración, o ejerce su influencia
solamente por unos cuantos minutos.
Tomar una decisión siempre comienza por decidirse entre Decidir o No Decidir. Al
Decidir, se está asumiendo el compromiso con los resultados que se quieren alcanzar,
mientras que al No Decidir se demuestra estar interesado en que las cosas sucedan,
pero sin hacer nada para lograr los resultados deseados.
b) La Importancia y las Limitaciones de la Toma de Decisiones Racional
Koontz (2008), la toma de decisiones fue considerada como una parte fundamental de los
pasos de la planeación. De hecho, dado el conocimiento de una oportunidad y una meta, el
proceso de decisiones es realmente la médula de la planeación.
Por otra parte, las decisiones que se toman pueden ser algunas acertadas y otras
erróneas, pero cualquiera de ellas debe generar aprendizaje, se debe tomar la mejor
decisión posible, con la información disponible.
25
c) Proceso de Toma de Decisiones
Koontz (2008)
Establecimiento de Premisas
Es el proceso que conduce a tomar una decisión. Es la creación de propuestas, por
medio de los miembros de la administración, para luego deducir conclusiones.
Identificación de Alternativas
Se refiere a las opciones que se plantean por parte de la administración para conseguir
los objetivos y metas propuestas.
Evaluación de Alternativas
En términos de metas deseadas, se refiere al estudio analítico de cada una de las
alternativas que son presentadas a la administración.
Elección de una Alternativa
Es la opción que la administración elige, de acuerdo a los objetivos de la organización,
para cumplir con las metas deseadas; es decir tomar una decisión. La importancia y
limitación en la toma de decisiones racional, se hace representativa cuando las
decisiones son tomadas no por los gerentes sino por delegados de ellos, no teniendo
estos las mismas atribuciones que los otros, debido a su rango jerárquico dentro de las
empresas.
Racionalidad Limitada o Restringida
El administrador debe conformarse con una racionalidad limitada o restringida. En otras
palabras, las limitaciones de información, tiempo y certidumbre restringen la
racionalidad, aunque un administrador intente, con seriedad, ser completamente
racional.
Racionalidad en la Toma de Decisiones
Los individuos que actúan o deciden racionalmente persiguen el cumplimiento de una
meta imposible de alcanzar sin acciones. Deben poseer un conocimiento preciso de los
26
diferentes cursos de acción para el cumplimiento de una meta en el mercado de las
circunstancias y limitaciones existentes. Asimismo, deben contar con información y con
la capacidad de analizar y evaluar alternativas desde la perspectiva de la meta
propuesta.
Desarrollo de Alternativas el Factor Restrictivo
Tras conocer las alternativas y llegar a un acuerdo en las premisas de planeación, el
primer paso en la toma de decisiones consiste en desarrollar alternativas. Casi siempre
existen alternativas para cualquier curso de acción. De hecho, si parece haber solo una
vía para llevar a cabo algo, es posible que esta sea errónea.
Evaluación de Alternativas
Una vez encontradas las alternativas apropiadas el siguiente paso en la planeación
consiste en evaluarlas y elegir aquella que contribuya de mejor manera al logro del
objetivo. Este es el punto fundamental de la toma de decisiones, si bien estas también
deben tomarse en otras etapas de la planeación, al elegir objetivos, al escoger
premisas críticas e incluso, al seleccionar alternativas.
Factores Cualitativos y Cuantitativos
Al comparar los planes alternativos para alcanzar un objetivo, la gente tiende a pensar
exclusivamente en factores cuantitativos. Estos son factores que pueden medirse en
términos numéricos, como el tiempo o los diversos costos fijos y de operación.
Nadie puede cuestionar la importancia de este tipo de análisis, pero el éxito de la
empresa se vería amenazado si se ignoran los factores intangibles o cualitativos, que
significa que son difíciles de medir numéricamente.
Para evaluar y comparar los factores intangibles en un problema de planeación y toma
de decisiones, los administradores primero deben reconocer estos factores y después,
determinar si se les puede aplicar una medición cuantitativa razonable.
Esta etapa consiste en comprender la condición del momento de visualizar la condición
deseada, es decir encontrar el problema y reconocer que se debe tomar una decisión
para llegar a la solución de este. En la identificación del problema es necesario tener
27
una visión clara y objetiva, y tener bien claro el término alteridad, es decir escuchar las
ideologías de los demás para así poder formular una posible solución colectiva. En la
práctica, cuando se deben tomar decisiones muy complejas y en particular en grupo,
puede resultar útil explicarlos, para evitar que al momento de analizar las alternativas se
manipulen los criterios para favorecer a una u otra alternativa de solución.
d) Toma de Decisiones Administrativas
Robbins (2005), en todos los niveles y áreas de las organizaciones los individuos toman
decisiones, es decir, eligen entre dos o más alternativas. Por ejemplo, los directores
toman decisiones sobre las metas de sus organizaciones dónde situar las fabricas, en
qué nuevos mercados penetrar y qué productos o servicios ofrecer. Los gerentes de
nivel medio e inferior toman decisiones sobre los calendarios de producción semanal o
mensual, problemas que surgen, aumentos de salario y castigos para los empleados.
Pero no sólo los gerentes deciden. Todos los integrantes de una organización toman
decisiones que afectan sus puestos y la organización en la que trabajan.
Significado de la Toma de Decisiones
Koontz (2008), es la selección de un curso de acción entre varias alternativas, y
constituye por lo tanto la esencia de la planeación. No puede decirse que exista un
plan sino se ha tomado una decisión, un compromiso de recursos, dirección o prestigio.
Mientras tal cosa no ocurra, se estará únicamente frente a estudios y análisis de
planeación. Es común que los administradores conciban la toma de decisiones como
su actividad primordial, ya que permanentemente deben determinar qué hacer, quién lo
hará, cuándo y dónde lo hará y a veces incluso cómo lo hará.
La Toma de Decisiones y las Alternativas
Koontz (2008), el primer paso en la toma de decisiones es desarrollar alternativas. Casi
siempre hay alternativas para cualquier curso de acción; en realidad, si sólo parece
haber una forma de hacer algo, esa forma probablemente está equivocada. La
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capacidad de desarrollar alternativas a menudo es tan importante como ser apto para
seleccionar correctamente entre ellas.
Evaluación de Alternativas
Koontz (2008), una vez que se han determinado las alternativas apropiadas, el
siguiente paso de la planeación es evaluarlas y seleccionar la que mejor contribuya a la
meta. En este último punto se condensa todo el sentido de la toma de decisiones,
aunque también en otros pasos de la planeación como en la selección de metas, y la
determinación de las premisas básicas, e incluso en la selección de alternativas es
preciso tomar decisiones.
Existen herramientas, en particular para la administración de empresas para evaluar
diferentes alternativas, en estas etapas del proceso es importante el análisis crítico
como cualidad del tomador de decisiones. Es necesario en hacer un estudio detallado
de cada una de las posibles soluciones que se generaron para el problema, es decir
mirar sus ventajas y desventajas, de forma individual con respecto a los criterios de
decisión, y una con respecto a la otra, asignándoles un valor ponderado.
e) Niveles de Decisiones Estratégica, Táctica y Operativa
Koontz (2008), las decisiones estratégicas se refieren a las decisiones que se toman
para relacionar la empresa con su entorno. Son decisiones de gran trascendencia en
cuanto que definen los objetivos y las líneas de acción a seguir en la empresa. Suelen
ser a largo plazo y tienen un carácter no repetitivo. La información que se tiene para
realizar este tipo de decisiones es escasa, y los efectos que producen estas decisiones
pueden comprometer el desarrollo de la empresa e incluso su supervivencia. Por ello al
tomar estas decisiones se requiere un alto grado de reflexión y de juicio por parte del
decisor.
Las decisiones tácticas son las decisiones que se toman en el nivel intermedio de la
empresa por parte de los directores de departamento. Las decisiones tácticas deben
ayudar a conseguir los objetivos fijados a nivel estratégico, estas decisiones están
29
subordinadas a las decisiones estratégicas. Estas decisiones pueden ser repetitivas, y
sus consecuencias tienen lugar en un plazo no muy largo en el tiempo, por lo general
son reversibles, y sus consecuencias no son muy importantes a no ser que los errores
se vayan acumulando.
Las decisiones operativas son las que se toman en el nivel más bajo de los directivos
de la empresa. Estas decisiones son repetitivas por lo que la información necesaria
para tomar la decisión es fácilmente disponible. Los errores se pueden corregir
fácilmente, ya que su grado de manifestación es el corto plazo, y por lo tanto las
sanciones en el caso de cometer un error son mínimas.
En el ámbito empresarial, las decisiones deben analizarse de la manera más adecuada
para que ayuden a tener los objetivos lo más claro posible, para definir un programa de
acciones a realizar. De esa manera se separa una problemática compleja en porciones
pequeñas que se han de ir realizando poco a poco.
1.2.3 Mediana Empresa
a) Definición
Reyes (2004), es quizá la más difícil de definir, porque se deja para ella un amplio
grupo de empresas, que no tienen las características de la pequeña y grande empresa.
Una de las características de esta empresa es que combina los problemas de los dos
extremos de magnitud con mucha frecuencia, sin poder aprovechar sus ventajas.
La Cámara de Comercio de Guatemala, establece que en la mediana empresa se
puede observar una mayor división y especialización del trabajo; en consecuencia, el
número de empleados es de 21 a 50, la inversión y los rendimientos obtenidos ya son
considerables. Su información contable es más amplia.
b) Características
a) Ante todo, suele ser una empresa en ritmo de crecimiento más impresionante que la
pequeña y grande empresa. En efecto, la empresa pequeña suele dilatar más para
30
pasar el rango medio, la grande más bien tiende a asociarse con otras, a crear o
adquirir otras nuevas. La empresa mediana por el contrario sobre todo en un país en
desarrollo como Guatemala con ampliación de mercados, crecimiento de la población,
etc., si está bien administrada tiende más rápidamente a alcanzar la magnitud de la
gran empresa.
b) Consecuencia de lo anterior es la dificultad para determinar cuál es la verdadera
etapa en que se halla; frecuentemente se le confunde con la pequeña, o a veces se le
identifica con la grande. Esto deriva de que en realidad suele presentar los problemas
de los dos extremos, y más bien carecer de los beneficios que son característicos de
ellos.
c) En este tipo de empresas, como consecuencia de ese crecimiento, se siente la
necesidad imprescindible de ir realizando una mayor descentralización y,
consiguientemente, de delegar. Esto suele manifestarse en que los altos jefes
consideran cada día más difícil atender con eficacia su tramo de control, problema que
ordinariamente están resolviendo mediante “ayudantes” lo que no es realmente
técnico.
d) Otra característica puede ser la necesidad de hacer cambios, no meramente
cuantitativos sino verdaderamente cualitativos, esto es, no solo se representa la
necesidad de añadir más personas a una operación o más operaciones a una
misma función, sino que van apareciendo otras funciones distintas, que antes no
habían sido necesarias.
e) La alta gerencia comienza a sentir la necesidad de poseer una serie de
conocimientos técnico-administrativos, que anteriormente no había requerido. Vale
la pena señalar, aquí el riesgo consistente en que como los directores o gerentes lo
hacían de manera natural, innecesariamente van escalando los niveles inferiores,
donde han podido resolver problemas aparentemente similares, pueden creer que son
capaces de seguir resolviendo todo de manera eficaz.
f) En relación con lo anterior comienzan a presentarse a la gerencia cómo hechos
indiscutibles situaciones por la que se va dando cuenta de que ya no conoce todo lo
31
que pasa en la empresa, que no controla todo, y empieza a perder contacto con la
mayoría del personal.
g) Paralelamente, comienza a sentirse la necesidad de hacer planes mas amplios y
más detallados, requiriendo, por lo tanto, de cierta ayuda técnica para formularlos y
controlar su ejecución.
h) La gerencia de este tipo de empresas va sintiendo gradualmente cómo sus
decisiones se van vinculando cada vez a problemas de planeación y control que a
cuestiones de realización inmediata. (A. Reyes, 2004)
c) Mediana Empresa como Opción para Incrementar el Empleo
Hall (2003), el crecimiento del empleo en el sector público tendría ciertas restricciones
determinadas por dos requerimientos del estado moderno: el equilibrio fiscal y la mayor
eficiencia en la administración pública. La gran empresa frente a la creciente apertura
de la economía, tiende a adoptar tecnologías modernas para elevar la productividad del
trabajo y mejorar su nivel de competitividad, de modo que hay pocas posibilidades de
incrementar el empleo en este segmento. La micro empresa y el auto empleo han sido
los sectores que en las tres últimas décadas han absorbido el volumen más grande de
trabajadores pero continuar incrementando el empleo en estos segmentos se corre el
riesgo de profundizar las desigualdades distributivas, dado que la mayor dimensión
ocupacional tiende a disminuir su productividad relativa y el ingreso medio de los ahí
ocupados. Se aumentaría el volumen de los trabajadores pobres, desprotegidos de la
seguridad social y en condiciones de trabajo precario. En ese sentido, son limitadas las
posibilidades para que el gran número de empleos creado en la mediana empresa
pueda obtener niveles de ingresos satisfactorios para los trabajadores.
Ante la posibilidad de un aporte poco significativo del sector público y privado; de la
gran empresa en la demanda de trabajo y, por otro lado, el riesgo de agravar la
desigualdad distributiva expandiendo el auto empleo y la micro empresa, la pequeña y
mediana empresa se constituye en una opción clave o importante para incrementar el
empleo. La pequeña y mediana empresa logra, con baja inversión, una productividad
del trabajo e ingresos superiores a la micro empresa, lo que a su vez le permite una
32
contribución y genera empleos de calidad que satisfacen las aspiraciones de muchos
trabajadores. La ventana de la pequeña y mediana empresa con respecto a la gran
empresa en su mayor potencialidad de generación de empleo, con ingresos aceptables
para la sociedad.
d) Tipos de Mediana Empresa
Empresa Autónoma
Es con mucho, el caso más frecuente. Se trata, sencillamente, de toda empresa que no
pertenece a uno de los otros dos tipos de empresa (asociada o vinculada). Una
empresa es autónoma si:
no tiene una participación del 25 % o más en otra empresa;
no tiene un 25 % o más controlado por una empresa o un organismo público,
o conjuntamente por varias empresas vinculadas u organismos públicos,
salvo algunas excepciones;
no tiene cuentas consolidadas y no figura en las cuentas de una empresa
que tenga cuentas consolidadas, con lo que no es una empresa vinculada.
Empresa Asociada
Corresponde a la situación de empresas que llevan a cabo asociaciones financieras
importantes con otras empresas, sin que una ejerza un control efectivo directo o
indirecto sobre la otra. Son asociadas las empresas que no son autónomas pero que
tampoco están vinculadas entre sí. Una empresa está asociada a otra si:
posee una participación de entre el 25 % y menos del 50 % de la otra;
la otra empresa posee una participación de entre el 25 % y menos del 50 %
de la primera;
la primera no tiene cuentas consolidadas en las que figure la otra y no figura
por consolidación en las cuentas de aquella o de una empresa vinculada a
aquella.
33
Empresa Vinculada
Corresponde a la situación económica de empresas que forman parte de un grupo, por
el control directo o indirecto de la mayoría del capital o de los derechos de voto (incluso
a través de acuerdos o, en algunos casos, mediante personas físicas accionistas), o por
la capacidad de ejercer una influencia dominante sobre una empresa. Se trata, pues, de
casos menos frecuentes que se distinguen en general de forma muy clara de los dos
tipos precedentes. Así pues, una empresa sabe, por norma general de modo
inmediato, que está vinculada cuando está obligada, con arreglo a la Directiva, a tener
cuentas consolidadas o si figura por consolidación en las cuentas de una empresa
obligada a tener tales cuentas.
La anterior clasificación se hace con el fin de dar a conocer algunos tipos de mediana
empresa que hay. En el trabajo de campo hecho en Huehuetenango se abarcaron estos
tipos de empresa.
34
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
La situación de los derechos humanos de las mujeres ha sido evaluada por la
Organización de Naciones Unidas desde hace aproximadamente 25 años. Desde
entonces, cuatro Conferencias Mundiales de la Mujer han marcado la pauta a los
Estados, acerca de los avances que debe haber en materia de respeto a los derechos
económicos, sociales, cívico-políticos y culturales de las mujeres, en todas las
geografías donde éstas habiten.
Se considera en diferentes contextos, historias y niveles de desarrollo en la gran
mayoría de países del mundo, que cuando las mujeres elevan sus derechos
democratizan sus sociedades. Siendo al contrario, que si aumentan sus niveles de
pobreza, aumenta la violencia e impunidad de género, si disminuyen los cargos de
representación pública femenina, si se tolera la discriminación a las mujeres y no se
avanza en legislaciones y políticas que normen sus derechos para favorecerlas, sin
lugar a dudas, los países se alejan de los estándares mínimos deseables de desarrollo
humano y de respeto a los derechos humanos. En el caso de Guatemala, vale la pena
hacer algunas consideraciones en el marco de violaciones de los derechos humanos de
las mujeres:
Se establece que como resultado de 36 años de conflicto armado, los efectos de la
guerra aumentaron la pobreza, discriminación y violencia que afecta de manera
preponderante a las mujeres, a las niñas y niños y a los pueblos indígenas. Proceso
que finalizó con la firma de los Acuerdos de Paz, permitió espacios de participación
económica, social y de propuesta política que tendrían posibilidades de profundizarse,
si existiera mayor voluntad política por parte del Estado guatemalteco en el
cumplimiento de los Acuerdos, Pactos y Convenciones que ha firmado y ratificado para
hacer que se respeten los derechos humanos de las mujeres.
En la actualidad la mujer guatemalteca tiene poca participación en la toma de
decisiones en el trabajo, aunque también es cierto que muchas ya no se dedican solo a
las labores del hogar. La mujer ha buscado ocupar puestos claves en la gerencia
administrativa de las empresas, pero se ha encontrado con un sinfín de obstáculos que
impiden su desarrollo profesional, entre ellos la discriminación por su género, raza,
35
color o condición social; creando rivalidad con el género masculino, pues la condición
de éste para trabajar es mejor remunerada que la de ella.
Su situación laboral está cada vez más formalizada y socialmente reconocida. Aumenta
el número de mujeres empleadas con estudios superiores y su presencia se hace
patente en casi todos los sectores económicos. Sin embargo, si bien es cierto que las
mujeres acceden al trabajo, no deja de ser menos cierto que aún se sitúan lejos del
poder, que aún mantiene la población masculina.
Es necesario ampliar las oportunidades de la mujer, ya que se ha demostrado que
puede llegar a puestos importantes y tomar decisiones donde se creía que solo el
hombre puede hacerlo, las mujeres también son un pilar que contribuye al desarrollo
del país. Se debe ser realista que al ya no brindarle oportunidad a la mujer el proceso
que tanto ha costado nivelar se vendría abajo y se oprimiría de nuevo a la mujer al
extremo de no dejarla trabajar, esto se da principalmente en el área rural con mujeres
indígenas.
Cabe destacar que la mujer ya tiene una mayor participación en la jerarquía del país y
que ya participa en la toma de decisiones de dicha sociedad, con lo cual se demuestra
que es capaz de dar soluciones a los problemas y con ello se lograrán beneficios hacia
la integridad de la mujer.
En el mundo globalizado se hace necesario que la mujer brinde sus conocimientos e
información en su campo de trabajo, esto se logrará por medio de capacitaciones de
liderazgo femenino, seminarios de toma de decisiones, charlas sobre la no
discriminación a las mujeres, y llevando a la práctica procesos que ayuden a la
organización a asegurar su posición en el mercado, en este sentido, la toma de
decisiones satisfacen la necesidad de crecimiento y progreso, además, son
indispensables para el buen funcionamiento administrativo, y su aplicación correcta
repercutirá en el desempeño de la empresa debido a la influencia que poseen en el
éxito o el fracaso de toda organización.
De lo anterior surge la pregunta: ¿Cómo es la participación de la mujer en la toma
decisiones para resolver problemas en las medianas empresas de Huehuetenango?
36
2.1 Objetivos
2.1.1 Objetivo General
Determinar la participación femenina existente en la toma de decisiones para la
mediana empresa de la ciudad de Huehuetenango.
2.1.2 Objetivos Específicos
Determinar si existen oportunidades para las mujeres en altos puestos
gerenciales en donde la toma de decisiones es importante para el desarrollo de
la empresa, y verificar si es capaz de adaptarse a un entorno cambiante y de
decisión.
Identificar que barreras afectan la participación femenina en la toma de
decisiones, a través de porcentajes de comparación.
Determinar si la mujer realiza un buen desempeño en sus labores y si genera
armonía en el lugar de trabajo.
Establecer si el nivel académico es importante para ocupar un puesto gerencial
en las medianas empresas de Huehuetenango.
Proponer lineamientos para incrementar la participación a las mujeres en la toma
de decisiones,
2.2 Hipótesis
H1. La mujer tiene participación en la toma de decisiones en las medianas empresas
de Huehuetenango.
H0. La mujer no tiene participación en la toma de decisiones en las medianas
empresas de Huehuetenango.
37
2.3 Variables
Participación femenina.
Toma de decisiones.
2.4. Definición de Variables
a) Definición Conceptual
Participación Femenina
DEMI (2008), interacción y colocación de la mujer para alcanzar el objetivo que se
propone, la participación de espacios por parte de las mujeres en distintas instancias de
la sociedad constituye un salto cualitativo en la realidad guatemalteca, pues muestra
cierto avance de su participación en el ámbito laboral. A pesar de todos los obstáculos,
la participación social y política de las mujeres se ha reconocido e incrementado tanto
en los momentos históricos más importantes de nuestro país, como en la vida
comunitaria. También ha tenido participación la búsqueda del cumplimiento de sus
derechos humanos, reivindicando los intereses de su identidad como ciudadana,
partiendo del principio de equidad entre mujeres y hombres.
Toma de Decisiones
Guzmán (2001), la toma de decisiones es fundamental para cualquier actividad humana.
En este sentido, todos toman decisiones. Sin embargo, tomar una “buena” decisión
empieza con un proceso de razonamiento, constante y focalizado, que incluye muchas
disciplinas. La toma de decisiones es un proceso que se extiende a lo largo de toda la
vida. Se trata de explorar y de experimentar en el mundo del trabajo, social, político,
religioso, etc. También se puede decir que la toma de decisiones son estrategias que
se presentan a nivel corporativo, a nivel de unidad de negocio y a nivel funcional.
38
b) Definición Operacional
Participación Femenina
La participación de la mujer en el ámbito social ha sido un salto en su espacio para
demostrar qué tan grande puede ser si se le deja participar en la realidad guatemalteca.
Es importante mencionar que desde que se le ha tomado en cuenta a la mujer se han
logrado grandes acontecimientos por intervención de ella, esto muestra que la mujer
puede ser tan buena como el hombre, todo está en equilibrar las balanzas y darle la
atención que necesita en el sentido social y económico, las mujeres pueden
desenvolverse en cualquier tramo de la sociedad, hay que darles la oportunidad de
integrarse y escuchar las perspectivas que tienen para el desarrollo y progreso de
Guatemala.
Indicadores
Género
Igualdad de género
Remuneración de trabajo
Liderazgo
Líder autócrata
Líder participativo
Líder liberal
Toma de Decisiones
Se puede decir que es una aptitud que se tiene para resolver conflictos, tomar una
determinación o resolución de algo importante a corto o largo plazo. La toma de
decisiones en una empresa es de gran importancia ya que se extiende a lo largo de la
labor cotidiana en la misma, son razonamientos que ayudan a la resolución de
problemas, etc.
39
Indicadores
Tipos de Decisiones
Programadas
No Programadas
Proceso de Toma de Decisiones
Identificación del problema
Identificación de los criterios de decisión
Asignación de peso al criterio
Desarrollo de alternativas
Análisis de alternativas
Selección de una alternativa
Implementación de la alternativa
Evaluación de la eficacia de la decisión
2.5 Alcances y Limites
2.5.1 Alcances
El estudio se realizó en las medianas empresas comerciales e industriales de
Huehuetenango, evaluando la participación que tienen las mujeres en la toma de
decisiones en las empresas.
2.5.2 Limites
Información acerca de la participación femenina en las empresas, bibliografía y acceso
de la misma. Además los que se encontraron durante el trabajo de campo, como el
acceso a la información, tiempo, disponibilidad, franqueza a la hora de responder.
2.6 Aporte
Recabar datos que demuestren que la mujer es capaz de contribuir a la resolución de
problemas en su lugar de trabajo y tomar decisiones que contribuyan al mejoramiento
40
de la empresa. Dar a conocer a las empresas que la mujer es capaz de aportar ideas
que contribuyan a la resolución de problemas, para un mejor funcionamiento de la
empresa.
Además la investigación quedará como dato de referencia para futuros estudios de
participación femenina, en la comunidad universitaria estudiantil.
Aportar a las organizaciones información sobre la capacidad de las mujeres en la toma
de decisiones, con el fin de dar a la misma oportunidad de ocupar altos puestos.
Dar a conocer que la mujer también puede ser una profesional capaz de tomar
decisiones adecuadas que ayuden al desarrollo económico, social y político de nuestro
país. Todo esto por medio de charlas, capacitaciones y/o seminarios que se impartirán
en las empresas, sobre liderazgo, motivación personal, autoestima y toma de
decisiones, para que puedan utilizarlos y ponerlos en práctica en las organizaciones
donde laboran, así hacer realidad la igualdad de género.
41
III. METODO
3.1 Sujetos
La investigación se llevo a cabo con personal femenino y masculino de diferentes áreas
como administrativo, operacional y técnico que labora en medianas empresas de la
ciudad de Huehuetenango, se incluyó al personal masculino ya que en la mayoría de
las empresas ellos son los que están a cargo o en la gerencia de las mismas.
3.2 Población y Muestra
Muestra: 35 medianas empresas de Huehuetenango.
3.3 Instrumentos
Los instrumentos utilizados fueron:
Una boleta de encuesta con veinticinco preguntas cerradas, las cuales arrojaron datos
cuantitativos de qué nivel de participación tienen las mujeres en la toma de decisiones
en las medianas empresas de Huehuetenango. Mismas que se les pasaron a mujeres
y hombres que laboran en las empresas.
3.4 Procedimientos
Para la realización de la presente investigación se realizaron los siguientes pasos:
3.4.1 Selección del Tema. El cual surgió por la poca participación que tienen las
mujeres en la toma de decisiones en las empresas.
3.4.2 Investigación Bibliográfica. Libros y artículos de internet consultados en base
al tema, encontrados en varias bibliotecas y sitios de internet.
3.4.3 Realización de Instrumento. Boletas de encuesta.
3.4.4 Trabajo de Campo. Se pasaron boletas de encuesta en las medianas empresas
de Huehuetenango.
3.4.5 Presentación de Resultados. Se presentaron dichos resultados por medio de
gráficas.
42
3.4.6 Análisis e Interpretación de Resultados
Después de obtener los resultados, graficarlos, presentarlos se analizaron y se
interpretaron dichos resultados para que estos sirvieran como fundamento para las
conclusiones y recomendaciones y para la propuesta.
3.4.7 Conclusiones
Se realizaron distintas conclusiones relacionadas con el planteamiento del problema y
los objetivos del estudio y además del trabajo de campo.
3.4.8 Recomendaciones
De los resultados que se obtuvieron del trabajo de campo se realizaron las diferentes
recomendaciones del estudio.
3.4.9 Referencias Bibliográficas
Se consulto y utilizo libros que referían al tema de la investigación.
3.4.10 Propuesta. De los resultados que se obtuvieron del Planteamiento del problema
como el trabajo de campo al completar los resultados se llego a una propuesta en
donde se describe el fundamento de dicha propuesta dirigida a las empresas como
unidades de análisis del trabajo.
.
3.5 Diseño de la Investigación
Achaerandio (2001), esta investigación y su estudio son de tipo Descriptivo, es el que
estudia, interpreta y refiere variables, pero no las manipula. La investigación
Descriptiva es muy amplia, abarca la recolección científica de datos, con el
ordenamiento, tabulación, interpretación y evaluación de los mismos.
3.6 Metodología Estadística
Tomando en cuenta que se utilizaron boletas de opinión para la recopilación de
información y que dicha herramienta proporciono datos, se trabajo una metodología
estadística descriptiva. Los resultados se presentaron en porcentajes.
43
Fórmula Estadística:
P x q n = z2 e2
z = 95% (1.96)
p = 90%
q = 10%
e = 10%
n = (1.96) 0.90 x 0.10
0.10
SIMBOLOGÍA:
n= Tamaño de la muestra (no se tiene un estimado concreto de la población)
z= Nivel de confianza de la investigación (es necesario dejar un margen de error)
p= Ocurrencia (que puede pasar)
q= No ocurrencia (que no puede pasar)
e= Error estimado (margen de error establecido)
44
n = 3.8416 0.09
0.01
n = 3.8416 x 9
n = 34.57
n =
35
45
IV. PRESENTACION DE RESULTADOS
1. ¿Cuántas personan laboran en su empresa?
Fuente: Investigación de campo, junio 2011.
Tabla 1
RESPUESTAS FRECUENCIA PORCENTAJE
Mujeres 607 33%
Hombres 1211 67%
TOTAL 1818 100%
Una supremacía numérica existe en la contratación de hombres, esto demuestra que
las diferentes empresas huehuetecas tienen mayor inclinación a los mismos, aunque el
sector femenino está en aumento.
46
2. ¿Cuántas mujeres ocupan un puesto importante en la empresa?
Fuente: Investigación de campo, junio 2011.
Tabla 2
RESPUESTAS FRECUENCIA PORSENTAJES
Gerencial 110 18%
Técnico 199 33%
Operacional 298 49%
TOTAL 597 100%
La participación de la mujer en puestos gerenciales es muy baja, lo cual demuestra la
poca oportunidad que tienen en ocupar puestos importantes en las empresas, sin
embargo han ido posicionándose en el área técnica y operacional.
47
3. ¿Cree que la mujer ejerce sus funciones en la empresa eficiente y eficazmente?
Fuente: Investigación de campo, junio 2011.
Tabla 3
RESPUESTAS FRECUENCIAS POCENTAJES
Sí 31 89%
No 4 11%
TOTAL 35 100%
Los empresarios creen en la capacidad que tienen las mujeres para realizar cualquier
tipo de trabajo, en su responsabilidad, en el desempeño de sus labores dentro de la
empresa, aunque existe un pequeño porcentaje que piensa que la mujer es motivo de
discordia en el trabajo.
48
4. ¿Entre qué edades contratan a hombres y mujeres en su empresa?
Gráfica 4
Fuente: Investigación de campo, junio 2011.
Tabla 4
RESPUESTA FRECUENCIA PORCENTAJE
18 – 23 17 34%
24 – 30 24 48%
31 – 40 5 10%
Más de 40 4 8%
TOTAL 50 100%
Definitivamente se considera que la mujer es un sujeto el cual puede ejercer su trabajo
de excelente manera en rango de edad de 24 a 30 años, pues es una edad donde ya se
tiene la suficiente madurez, sin embargo otro porcentaje cree que ente 18 y 23 por su
fuerza y entusiasmo de adquirir un trabajo, y una minoría confía en las mujeres después
de los 30.
49
Gráfica 5
Fuente: Investigación de campo, junio 2011.
Tabla 5
RESPUESTA FRECUENCIA PORCENTAJE
18 – 23 19 42%
24 – 30 16 36%
31 – 40 4 9%
Más de 40 6 13%
TOTAL 50 100%
Respecto a los hombres es diferente, pues se trata de aprovechar su juventud y
entusiasmo entre los 18 y 23 años ya que a esa edad no se tienen compromisos, sin
menospreciar que para puestos más importantes la madurez que se tiene entre los 23 y
30 años es indispensable, sin embargo también opinaron que después de los 40 se
realiza un buen trabajo dependiendo el área en que está.
50
5. ¿Qué aspectos toman en cuenta en la empresa para contratar a una persona para
un puesto gerencial?
Fuente: Investigación de campo, junio 2011.
Tabla 6
RESPUESTA FRECUENCIA PORCENTAJE
Académico 31 44%
Experiencia 23 33%
Género 2 3%
Presentación 14 23%
Otros 0 0%
TOTAL 70 100%
La mayoría de encuestados considera importante el aspecto académico, ya que para un
puesto gerencial en estos tiempos es muy importante estar bien preparado, aunque la
experiencia es otro factor muy importante para un buen liderazgo, sin olvidar la
prestación que de acuerdo a su puesto debe ser la imagen.
51
6. ¿Su preparación tiene que ver con el puesto que actualmente ocupa?
Fuente: Investigación de campo, junio 2011.
Tabla 7
RESPUESTA FRECUENCIA PORCENTAJE
Sí 31 89%
No 4 11%
TOTAL 35 100%
Un gran porcentaje de los gerentes encuestados afirman que lo primero para calificar a
un puesto gerencial es su preparación académica, pues mientras más preparado se
esté es mucho mejor el beneficio personal y laboral, sin embargo un pequeño
porcentaje dijo que no, que la experiencia vale más y por esa razón están en ese
puesto.
52
7. ¿El sistema de pago en la empresa está basado en.?
Fuente: Investigación de campo, junio 2011.
Tabla 8
RESPUESTA FRECUENCIA PORCENTAJE
Sueldo establecido 34 70%
Comisión 7 14%
Experiencia 1 2%
Capacidad 1 2%
Tiempo de trabajo 6 12%
Otros 0 0%
TOTAL 49 100%
En la mayoría de las empresas tienen un sueldo establecido de acuerdo al puesto que
ocupan, algunas trabajan también con comisiones establecidas, sin embargo algunas
empresas reconocen el tiempo laborado.
53
8. Considera que es mejor remunerado el trabajo de un hombre que el de una mujer.
Fuente: Investigación de campo, junio 2011.
Tabla 9
RESPUESTA FRECUENCIA PORCENTAJE
Sí 7 20%
No 28 80%
TOTAL 35 100%
Dentro de la opiniones existe una minoría que alude que sí es mejor remunerado el
trabajo del hombre, sin embargo la mayoría de los gerentes dicen que todo depende del
puesto que cada quien desempeña no importando que sexo sea, todos se tratan con
igualdad de oportunidades.
54
9. ¿Qué cargo ocupa actualmente en la organización?
Fuente: Investigación de campo, junio 2011.
Tabla 10
RESPUESTA FRECUENCIA PORCENTAJE
Ejecutivo 32 91%
Técnico 3 9%
TOTAL 35 100%
El 91% de los encuestados se encuentran ocupando un puesto ejecutivo en las
diferentes empresas, mientras que una minoría ocupa un puesto técnico pero con
grandes responsabilidades para tomar decisiones.
55
10. ¿Ha ocupado un puesto gerencial en otra empresa?
Fuente: Investigación de campo, junio 2011.
Tabla 11
RESPUESTA FRECUENCIA PORCENTAJE
Sí 8 23%
No 27 77%
TOTAL 35 100%
La mayoría de los encuestados dicen no haber trabajado como gerentes en otra
empresa ya que no hay muchas oportunidades para estos puestos si no es por
familiaridad o política, mientras que el 23% dice sí haber estado en otro puesto
gerencial.
56
11. Cree que existe diferencia entre liderazgo de mujeres y hombres.
Fuente: Investigación de campo, junio 2011.
Tabla 12
RESPUESTA FRECUENCIA PORCENTAJE
Sí 8 23%
No 27 77%
TOTAL 35 100%
Entre los encuestados no existe diferencia entre un liderazgo y otro, al contrario
consideran que todos tienen las mismas capacidades para poder dirigir una empresa de
una manera eficiente.
57
12. Usted cumple las ordenes independientemente de quién las de, si es una
mujer o un hombre.
Fuente: Investigación de campo, junio 2011.
Tabla 13
RESPUESTA FRECUENCIA PORCENTAJE
Sí 25 71%
No 10 29%
TOTAL 35 100%
La mayoría de los gerentes manifiestan que sí acatan las ordenes, no importando quién
las de; porque tienen un superior, sin embargo un pequeño porcentaje manifiesta que
no recibirían ordenes de nadie por tener el puesto que tienen.
58
13. Tienen hombres y mujeres las mismas oportunidades de ocupar un puesto
administrativo.
Fuente: Investigación de campo, junio 2011.
Tabla 14
RESPUESTA FRECUENCIA PORCENTAJE
Sí 33 94%
No 2 6%
TOTAL 35 100%
El 94% de los encuestados opina que las oportunidades para alcanzar un puesto
gerencial son las mismas para varones y mujeres, pues los dos tienen las mismas
capacidades e inteligencia, mientras el 6% opina que existe una incongruencia para
optar al cargo que el hombre está mejor posicionado que la mujer.
59
14. ¿Qué tipo de líder se considera?
Fuente: Investigación de campo, junio 2011.
Tabla 15
RESPUESTA FRECUENCIA PORCENTAJE
Autócrata 5 14%
Participativo 26 70%
Liberal 6 16%
TOTAL 37 100%
Un 70% de los gerentes encuestados se consideran líderes participativos, ya que
aceptan opiniones de sus subordinados, sin dejar de marcar las directrices, mientras
que el resto se distribuyen entre autócratas que no aceptan opiniones y considera que
son los únicos capacitados para tomar decisiones y liberales que dejan que los
subordinados tomen decisiones sin perder la guía de líder que espera resultados.
60
15. ¿Cree usted que la mujer puede ser buen líder?
Fuente: Investigación de campo, junio 2011.
Tabla 16
RESPUESTAS FRECUENCIA PORCENTAJES
Sí 35 100%
No 0 0%
TOTAL 35 100%
Sin duda la mujer ha venido ganando espacios en el ámbito empresarial y prueba de
ello es la opinión de todos los gerentes que sí puede ser un buen líder con
responsabilidad y criterio propio.
61
16. ¿Quién toma las decisiones de mayor importancia en la empresa?
Fuente: Investigación de campo, junio 2011.
Tabla 17
RESPUESTAS FRECUENCIA PORCENTAJE
Mujeres 15 35%
Hombres 28 65%
TOTAL 43 100%
Dado a que la mayoría de puestos gerenciales están ocupados por hombres es normal
que un gran porcentaje diga que son ellos los tomadores de decisiones de mayor
importancia, el 35% dice que son ellas pero es por lo mismo, esta gráfica dependerá
siempre del número de gerentes hombres y gerentes mujeres que laboren en la
empresa.
62
17. ¿Cree que la mujer tiene capacidad para tomar decisiones que puedan
beneficiar la empresa?
Fuente: Investigación de campo, junio 2011.
Tabla 18
RESPUESTA FRECUENCIA PORCENTAJE
Sí 35 100%
No 0 0%
TOTAL 35 100%
Un 100% de los encuestados considera actualmente que las mujeres son capaces de
tomar buenas decisiones que beneficien a la empresa, pues ellos aducen que la mujer
suele ser bastante creativa e inteligente a la hora de tomar una decisión.
63
18. ¿Quién tiene la capacidad de tomar una decisión inmediata en la empresa?
Fuente: Investigación de campo, junio 2011.
Tabla 19
RESPUESTA FRECUENCIA PORCENTAJE
Mujeres 16 35%
Hombres 30 65%
TOTAL 46 100%
Relativamente está pregunta demuestra la participación que tienen las mujeres en el
momento de tomar decisiones, los gerentes dicen que son ellos los encargados de
tomar las decisiones y que en su excepción son los dueños pero en un gran porcentaje
demuestran que son los hombres, sin menospreciar la opinión de las mujeres es solo
que no se les delega tal responsabilidad.
64
19. ¿Cómo director de área toma decisiones sin consultar a otras personas?
Fuente: Investigación de campo, junio 2011.
Tabla 20
RESPUESTAS FRECUENCIA PORCENTAJE
Sí 23 64%
No 13 36%
TOTAL 36 100%
El hecho de ocupar un puesto gerencial acarrea varias responsabilidades, todos los que
están en él deben estar preparados para poder tomar una decisión inmediata sin
consultar, como lo muestra la gráfica la mayoría de los gerentes tienen esa facultad,
pero un 36% dice tener siempre que consultar con alguien para poder llegar a una
decisión.
65
20. ¿Quién se involucra más para tomar decisiones en la empresa?
Fuente: Investigación de campo, junio 2011.
Tabla 21
RESPUESTAS FRECUENCIA PORCENTAJE
Mujeres 21 45%
Hombres 26 55%
TOTAL 47 100%
Con una mayoría del 55% son los hombres quienes se involucran más en la toma de
cisiones en las empresas esto debido a que son ellos los que ocupan el puesto de
gerentes, aunque cabe mencionar que el 45% de las mujeres ya son tomadas en
cuenta para tomar decisiones.
66
21. ¿Ha recibido capacitación o seminarios acerca de la toma de decisiones?
Fuente: Investigación de campo, junio 2011.
Tabla 22
RESPUESTAS FRECUENCIAS PORCENTAJES
Sí 19 54%
No 16 46%
TOTAL 35 100%
Los encuestados respondieron en un 54% de que sí han recibido capacitaciones las
cuales ayudan bastante a la eficiencia de la empresa y el otro 46% no, es necesario
estar siempre al día con lo que respecta la toma de decisiones, ya que es un beneficio
personal y empresarial.
67
22. ¿Qué tipo de decisiones se toman en la empresa?
Fuente: Investigación de campo, junio 2011.
Tabla 23
RESPUESTAS FRECUENCIA PORCENTAJE
Decisiones respecto a
problemas frecuentes
28
72%
Decisiones respecto a
problemas poco frecuentes
11
28%
TOTAL 39 100%
La mayoría de los gerentes se encuentran día a día con una serie de problemas de
diferente índole, problemas que el gerente no debe dejar pasar ya que estos se pueden
resolver adecuadamente con una buena decisión, aunque también existen problemas
serios que necesitan de más análisis para tomar una buena decisión .
68
23. ¿Qué proceso seguiría usted para tomar una decisión en una situación crítica?
Fuente: Investigación de campo, junio 2011.
Tabla 24
RESPUESTA FRECUENCIA PORCENTAJE
Identificar el problema 13 27%
Evaluación de la eficacia de la
decisión
5
11%
Desarrollo de alternativas 5 10%
Análisis de alternativas 0 0%
Selección de la alternativa 4 8%
Todos los anteriores 21 44%
TOTAL 48 100%
Todas las opciones son primordiales para resolver un problema y poder tomar una
decisión en una situación crítica, ya que de esa manera lo manifiestan la mayoría de
gerentes, no se puede descartar alguna si se quiere tomar una buena decisión
expresaron, sin embargo hay quienes les bastaba con identificar el problema
69
únicamente para poder decidir y muy pocos se detuvieron en otras opciones, si se es
gerente se debe tener la capacidad de tomar decisiones de acuerdo a todos los
procesos.
24. ¿Se identifica el problema antes de tomar una decisión?
Fuente: Investigación de campo, junio 2011.
Tabla 25
RESPUESTAS FRECUENCIA PORCENTAJE
Sí 35 100%
No 0 0
TOTAL 35 100%
Todos los gerentes encuestados están de acuerdo en que se debe identificar el
problema antes de tomar una decisión para que esta sea efectiva y se lleve a acabo de
una manera eficiente.
70
25. ¿Se analizan los recursos que se tienen para tomar una decisión?
Fuente: Investigación de campo, junio 2011.
Tabla 26
RESPUESTAS FRECUENCIA PORCENTAJE
Sí 32 97%
No. 1 3%
Total. 33 100%
Evidentemente se deben analizar los recursos con que se cuenta para realizar un
trabajo impecable respecto a tomar una decisión, no se puede decidir si no se sabe
con lo que se cuenta.
71
V. ANALISIS E INTERPRETACION DE RESULTADOS
A continuación se presenta el análisis e interpretación de los resultados obtenidos
mediante la información proporcionada por los propietarios, gerentes y en algunas
ocasiones el encargado de personal de las empresas objeto de estudio, esto con la
finalidad de detectar los porcentajes que ocupan actualmente las mujeres en puestos
ejecutivos, la mayoría de las mujeres ocupan dentro de las empresas un puesto
operativo, en un porcentaje medio se colocan en un nivel técnico y en su minoría en el
área ejecutiva o gerencial. De las empresas encuestadas la mayoría de los gerentes
son varones; solo una pequeña parte es representada por el sector femenino. Las
mujeres manifiestan un grado diferente de liderazgo, pese a ello, ofrecen un verdadero
entusiasmo a pesar que las oportunidades son mínimas, colaboración y trabajo, cuyo
fruto se proyecta como un eficiente servicio.
De acuerdo con los resultados obtenidos hasta el momento, que refirieron un criterio
cuantitativo, con gráficas e interpretaciones que apoyaron los datos, se permite
cualificar la investigación de la siguiente manera:
Las encuestas realizadas indican que el varón es quien mayor participación tiene en las
empresas, ellos son los que ocupan actualmente en más número los puestos ejecutivos
en las mismas. Pérez (2006), menciona acerca de la problemática del empleo femenino
en áreas urbanas de Guatemala, en donde son muy incipientes; las mujeres empleadas
constituyen una fuerza de trabajo, su incorporación laboral es en ámbitos
ocupacionales, salariales y de trabajo por cuenta propia. Las relaciones laborales en
que están insertas, se ven afectadas por una alta precariedad ya que existe una alta
rotación de fuerza de trabajo (que se expresa en poca estabilidad laboral), las jornadas
laborales cortas por el subempleo, prestaciones sociales inexistentes, empleo de
mujeres jóvenes y solteras pues no tienen responsabilidades.
Robbins (2005), el número de mujeres que participan en el sector empresarial es un
fenómeno creciente en todo el mundo. A pesar de este escenario, la participación de las
mujeres en los negocios no se está estudiando a fondo y de forma sistemática. Las
72
mujeres fomentan más la participación, comparten el poder y la información y tratan de
aumentar la valía de sus seguidores.
En la gráfica número 4 se establece claramente que se sigue dando la discriminación
hacia la mujer, porque para que una mujer esté en un puesto empresarial no debe ser
muy joven pero tampoco muy mayor, mientras que para los hombres si se es joven se
le puede enseñar y adquiere la experiencia, y si ya es mayor ya cuenta con la
experiencia necesaria para enseñar a los demás. Navarro (2006), comenta que la
discriminación hacia la mujer, se puede decir que surge desde el comienzo de los
tiempos, por la familia, la propiedad y la división de trabajo, con fundamentos que
obligaron a la mujer a ocupar un segundo plano dentro de la dinámica social, la que ha
tomado forma a medida que dicha opresión se fue institucionalizando hasta parecer
muy común y natural para toda la población y aceptada por muchas mujeres.
Villagrán (2005), en su calidad de ejecutivas, primeras ministras, alcaldesas, directoras
de grandes compañías, empresarios, activistas y embajadoras, las mujeres son más
poderosas y sobresalientes que nunca. Las mujeres están cambiando todos los ámbitos
de la vida; en campos que eran predominantemente masculinos, como en los deportes,
negocios y política. En el mundo de los negocios ha surgido un nuevo equipo de
trabajo, hombres y mujeres que unen sus esfuerzos y talentos en los campos del
diseño, las finanzas, la administración y la construcción, para crear nuevas empresas
familiares.
En cuanto a lo académico la mayoría de los encuestados menciona que si es
importante estar preparado, ya que si se cuentan con los conocimientos adecuados
pueden desempeñar de una mejor manera el trabajo, tanto hombres como mujeres
establecen que no es mejor remunerado el trabajo de un hombre que el de una mujer
porque los dos son capaces de desempeñar de una manera eficiente y eficaz su
trabajo. DEMI (2008), menciona la mujer como integrante de la sociedad y como
persona debe poner en juego su capacidad de relacionarse en todo sentido y por lo
tanto, su participación en la educación deberá estar orientada desde pequeña,
73
atendiendo el estatus que ocupa y ocupará siempre en la familia, en la escuela y en la
sociedad.
Ulrike (2003), relata la historia de varias mujeres empresarias y de cómo han logrado
ubicarse en un alto grado de liderazgo, así como en las grandes empresas. Estas
mujeres han luchado por mantener su puesto dentro de la sociedad donde predomina el
género masculino y matan de cierta forma el imperialismo, ellas se destacan por su
fuerte personalidad, son mujeres de negocios que giran alrededor de la globalización,
tienen cualidades marcadamente femeninas pero con grandes responsabilidades,
saben dividir su tiempo para el trabajo y los hijos, escuchan con atención y saben
hacerlo, mantienen sus prioridades a la hora de elegir su personal (si se ajustan o no),
cuando trata de negocios con clientes pregunta por la familia, sus jobees, habla de
deportes, música, teatro e intenta definir al tipo de persona que es su cliente para
satisfacer sus necesidades.
El 91% de los encuestados ocupa un puesto ejecutivo en la empresa y a su vez la
mayoría no ha ocupado un puesto de este tipo en otra empresa ya que no hay muchas
oportunidades para optar a este cargo, si no es por familiaridad o política muchas
veces. Koontz (2008), menciona las mujeres, como gerentes, pueden utilizar un estilo
de liderazgo distinto al de los hombres. Un estudio encontró que las mujeres ven el
liderazgo como cambiar el autointerés de los seguidores por una preocupación por toda
la empresa al utilizar habilidades interpersonales y rasgos personales para motivar a los
subordinados. Este estilo de liderazgo interactivo incluye compartir información y poder,
inspirar la participación y hacer saber que la gente es importante. Por el contrario, es
más probable que los hombres vean el liderazgo como una secuencia de transacciones
con sus subordinados.
Castillo (2005), el mayor número de mujeres que por merito propio o por herencia
acceden al poder, se hace referencia a mujeres que ocupan puestos de elección
popular o direcciones de empresas por muerte de compañero de vida y se ven
prácticamente obligadas a desempeñar roles para los cuales no fueron preparadas y a
las que por hecho de ser mujeres se les exige mayores niveles de rendimiento. Cuando
se habla de mujeres que por merito propio han llegado al poder, se encuentra que han
74
tenido que luchar contra el sistema social, contra los hombres y contra las mismas
mujeres, ya que uno u otras han tratado de impedir su llegada.
Para la mayoría de los encuestados no existe una diferencia entre el liderazgo femenino
y el masculino aducen que ambos tienen las mismas oportunidades y capacidades de
optar a un puesto gerencial o ejecutivo, por lo que no es relevante de quien se reciben
órdenes ya sea de un varón o de una mujer lo importante es que haya una
comunicación fluida y clara. Gassó (2002), argumenta que el liderazgo femenino desde
los orígenes de la mujer empresaria son tan antiguos como el mundo mismo y desde
entonces están íntimamente ligados a su rol de administradora del hogar. La revolución
industrial significó el ingreso de la mujer a las fuerzas laborales, ingreso que ha
aumentado de manera vertiginosa.
Igualmente el siglo XX fue el escenario de las luchas y conquistas de la mujer, las
cuales abarcaron ámbitos desde la obtención de su capacidad legal, el acceso a la
educación, la lucha para alcanzar la igualdad de oportunidades laborales y el
incremento porcentual del género en el mercado laboral.
Boyett (2008), define que el liderazgo es la influencia interpersonal, ejercida en
situación y orientada a través del proceso de comunicación, hacia el logro de metas
especificas, el liderazgo es un acontecimiento y no un rasgo en donde el líder tiene que
encontrar primero sus puntos débiles y fuertes para luego asumir su papel de líder y
asumir su responsabilidad frente a sus seguidores.
Considera que el tener liderazgo es tener una visión clara, amar lo que se hace,
conocer y aprender de los demás para poder trabajar en conjunto, ganar la confianza
de los mismos, aprender todo lo posible, tomar riesgos y experimentar con cosas
nuevas para de esta forma ejercer dominio en la organización, movilización y
comunicación.
La mayoría de los gerentes establece que se consideran líderes participativos ya que
les gusta que sus subordinados den sus opiniones porque buscan la eficacia desde
todos los ángulos posibles, luego siguen los liberarles que este tipo de liderazgo, se
basa en delegar autoridad para la toma de decisiones, lo que conlleva a un compromiso
75
mayor de los subalternos y por último los autócratas que se hacen cargo de toda la
responsabilidad adoptando una posición de fuerza y control por encima de sus
subordinados, exigiendo obediencia a los mismos.
Koontz (2008), refiere al líder autócrata como una persona que da órdenes y espera su
cumplimiento, que es dogmática e impositiva y que dirige a través de la habilidad para
restringir u otorgar recompensas y castigos. Aunque escucha con consideración la
opinión de sus seguidores antes de tomar su decisión, la decisión le pertenece al grupo.
Benavides (2005), refiere al líder participativo como él que brinda oportunidad de
participación a todos los integrantes del grupo. Toma en consideración las diversas
ideas de los demás, corrige, estimula el trabajo y orienta los trabajos del grupo. Este
estilo de líder es positivo, pues comparte la toma de decisiones con los miembros del
grupo, comunica objetivamente las críticas y elogios de sus seguidores.
DuBrin (2005), refiere al líder liberal como la persona que tiene la capacidad de dirigir o
influenciar sobre los demás, basándose en su encanto, su magnetismo, su inspiración y
sus emociones personales, eso no significa que todo el mundo esté de acuerdo con él.
Según las encuestas quien tiene mayor poder para tomar decisiones en las diferentes
empresas son los hombres, porque son ellos quienes dirigen en su gran mayoría.
Aunque también argumentan que las mujeres con capaces de tomar buenas decisiones
que contribuyan al mejoramiento de la empresa.
Koontz (2008), define la toma de decisiones como la selección de un curso de acción
entre una serie de alternativas; pertenece al núcleo de la planeación. No puede
hablarse de la existencia de un plan a menos que una decisión, un compromiso de
recursos, dirección o reputación se hayan llevado a cabo. Algunas veces los
administradores consideran que la parte fundamental de su trabajo consiste en la toma
de decisiones, debido a que constantemente deben elegir lo qué se va hacer, quién va
hacerlo, cuándo, dónde, y en ocasiones cómo.
Según Kuehl (2006), la participación de la mujer en la toma de decisiones económicas
de alto nivel sigue siendo baja aun en los países desarrollados, a pesar de los logros
educativos de la mujer en muchos lugares del mundo. Aunque en los países en
76
desarrollo las mujeres tienen una representación cada vez mayor en profesiones como
el derecho, la medicina y la ingeniería, su nivel de participación en la toma de
decisiones sigue siendo bajo.
En cuanto al proceso de toma de decisiones el 72% de gerentes establece que la
mayoría de decisiones que se toman es respecto a problemas frecuentes y por lo
aprendido en estudios o capacitaciones el 44% lleva a cabo el proceso de toma de
decisiones en su totalidad y un 27% se conforma con solo identificar el problema, y el
97% analizan los recursos que se tienen para la toma de una buena decisión.
Koontz (2008), menciona que la toma de decisiones fue considerada como una parte
fundamental de los pasos de la planeación. De hecho, dado el conocimiento de una
oportunidad y una meta, el proceso de decisiones es realmente la medula de la
planeación.
Por otra parte, las decisiones que se toman pueden ser algunas acertadas y otras
erróneas, pero cualquiera de ellas debe generar aprendizaje, se debe tomar la mejor
decisión posible, con la información disponible.
Koontz (2008), establece que en la Toma de Decisiones y las Alternativas casi siempre
hay alternativas para cualquier curso de acción; en realidad, si sólo parece haber una
forma de hacer algo, esa forma probablemente está equivocada. La capacidad de
desarrollar alternativas a menudo es tan importante como se opto para seleccionar
correctamente entre ellas.
Según Robbins (2005), en todos los niveles y áreas de las organizaciones los individuos
toman decisiones, es decir, eligen entre dos o más alternativas. Por ejemplo, los
directores toman decisiones sobre las metas de sus organizaciones dónde situar las
fabricas, en qué nuevos mercados penetrar y qué productos o servicios ofrecer.
De acuerdo con las encuestas realizadas, se estableció que una de las mayores
demandas es que las mujeres sean involucradas en puestos gerenciales y en la toma
de decisiones para que exista una mayor participación femenina en el ámbito
empresarial, ya que la mayoría de los puestos de toma de decisiones están ocupados
77
por hombres. Guatemala está rezagada en la promoción de los derechos de la mujer,
razón por la que se deben respaldar las iniciativas orientadas a poner fin a la
desigualdad, discriminación y exclusión de género.
Las mujeres han sido perseverantes para que se reconozca la igualdad, la libertad y la
participación como parte de la evolución, también se subrayó que la participación de la
mujer ha mejorado sustancialmente en las empresas, pero aún hay áreas donde no se
ha logrado elevar el nivel deseado, como lo es el gerencial, lo que hace necesario
promover medidas para asegurar un escenario de inclusión permanente.
78
VI. CONCLUSIONES
1) Luego de realizar la investigación se comprueba que la hipótesis alternativa es
positiva al confirmar que si hay participación femenina en la toma de decisiones en
las medianas empresas de la ciudad de Huehuetenango, aunque no es tan elevada
como la de los hombres.
2) La participación femenina en la toma de decisiones en las medianas empresas de
Huehuetenango es de un 35%, es importante mencionar que está en aumento, ya
que ellas han demostrado ser capaces de tomar buenas decisiones.
3) Se concluye que las medianas empresas, cuentan con espacios para las mujeres
en los puestos gerenciales donde se toman decisiones, y que ellas constituyen una
fuerza de trabajo dentro de las empresas; además se adaptan a su entorno aunque
este cambie.
4) Una de las barreras que marcó la investigación es la edad de la mujer en la mayoría
de empresas se establece que las contratan entre las edades de 24-30 años (48%),
mientras que a los hombres entre 18-23 años (42%); ya que si es muy joven no
tiene experiencia ni madurez, mientras que a ellos se les puede enseñar y moldear.
Otra barrera encontrada es que ella tiene otros compromisos que no permitirían la
entrega total a la empresa, como los hijos, labores del hogar y la familia en sí.
5) La mujer suele ser un buen líder, creando un sentido de responsabilidad,
creatividad, decisión y sobre todo armonía en una empresa.
6) Se comprobó que el nivel académico es importante para ocupar un puesto gerencial
en las medianas empresas, pues mientras más preparado se esté es mayor el
beneficio personal y laboral.
79
VII. RECOMENDACIONES
1) Se recomienda la implementación de capacitaciones acerca de liderazgo femenino
y toma de decisiones, en las medianas empresas de Huehuetenango, para así
incrementar la participación de las mujeres en los puestos gerenciales.
2) Se exhorta a los empresarios a involucrar más al personal femenino, ya que la
fuerza de trabajo que crean es importante, y brindarles apoyo para su desarrollo
dentro de la empresa, y así aumentar su nivel de participación en la toma de
decisiones.
3) Es aconsejable que los empresarios brinden a las mujeres oportunidades de
ascenso en la empresa de acuerdo a sus necesidades, basándose en las
capacitaciones, realizar una evaluación de resultados, y saber si están preparadas
o no.
4) Se exhorta a los empresarios hacer valer el derecho de la mujer a la no
discriminación, y brindarles una oportunidad de trabajo no importando la edad, ni
los compromisos familiares sino el conocimiento y experiencia, que puedan aportar
a la empresa.
5) Se recomienda que los empresarios planifiquen estrategias para motivar y estimular
a sus empleados, en especial a las mujeres presentándoles de una manera clara y
convincente que son capaces de ser lideresas y buenas tomadoras de decisiones.
6) Dar más oportunidad a las empleadas para que sigan con sus estudios, crear un
horario para que estas puedan avanzar en pro del mejoramiento personal y por lo
tanto de la empresa.
80
VIII. BIBLIOGRAFÍA
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edición. Editorial PROFASR. Universidad Rafael Landívar Guatemala.
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81
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16. Navarro, D. (2006) Sociología. Libro 20º. Edición Porrua México.
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82
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8. Sánchez, R. (2007) Paridad en la Toma de Decisiones. Internet
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es.wikipedia.org/wiki/toma_de_decisiones
10. Vander, F. (2004) Las Mujeres en las Empresas. Internet
www.tendencias21.net
83
ANEXOS
Anexo 1
PROPUESTA
Taller Para Incrementar La Participación Femenina En La Toma De Decisiones En
Las Medianas Empresas De La Ciudad De Huehuetenango
Introducción
La siguiente propuesta tiene como finalidad dar los lineamientos para un taller que
contribuya a la incursión de las mujeres en el ámbito gerencial y así incrementar su
participación en la toma de decisiones, a su vez brindarles capacitaciones o talleres de
liderazgo, motivación personal y de autoestima, para que puedan utilizarlos y ponerlos
en práctica de forma eficiente y contribuir al desarrollo de la organización;
aprovechando los recursos a su disposición. Esto para incrementar la presencia de
mujeres en ocupaciones desempeñadas habitualmente por hombres para que la
igualdad se convierta en una realidad en la sociedad actual, lo cual también ayudará a
combatir la brecha salarial existente entre hombres y mujeres.
Dentro de la participación femenina existen otros elementos que se pueden tomar en
cuenta para estudio, como: desigualdad laboral, el merado laboral de las mujeres,
discriminación por género, entre otros muchos; pero en este estudio se escogieron
solamente dos, El Liderazgo y la Toma de Decisiones.
Justificación
La competencia de puestos gerenciales se hace más fuerte día a día en las entidades
empresariales, como se establece en esta investigación las mujeres ya ocupan más
terreno en el ámbito laboral, pero todavía están por debajo de los hombres por esta
razón es conveniente fomentar medidas reguladas legalmente e incentivos para la
promoción del principio de presencia equilibrada en las empresas.
84
Se propone a los gerentes de las empresas, desarrollar un proceso de sensibilización y
talleres para que se incremente el liderazgo femenino y a su vez se eleve la
participación de las mujeres en la toma de decisiones.
Para la formación de lideresas, se deben reunir ciertas características como: el respeto
a sí misma y hacia los demás, una elevada autoestima, compromiso de trabajar con y
para las mujeres, ya que en la actualidad las mujeres trabajan en base al liderazgo
compartido; con esto no se pretende crear una guerra de poder entre mujeres y
varones; sino que exista una alianza entre ambos para una buena conveniencia dentro
la empresa.
Objetivos
Objetivo General
Proporcionar talleres y seminarios de la participación femenina en toma de decisiones,
liderazgo, motivación y autoestima, que puedan ser una herramienta aplicada de
manera eficiente y eficaz en las empresas.
Objetivos Específicos
Generar un cambio en el sector empresarial, en forma simple y accesible
proveyéndole los elementos necesarios para iniciar con el proceso dentro de su
organización.
Inducir a las mujeres mediante los talleres, asesoramiento, apoyo técnico y
programas de formación.
Incentivar por medio de talleres o capacitaciones de autoestima que fomenten la
igualdad de género y combatir los estereotipos sexistas.
Dar a conocer con los talleres la importancia que tiene la participación de las
mujeres en el desarrollo de los procesos de toma de decisiones, así como
alentar a las mismas a participar activamente en dichos procesos, incentivando a
través de los talleres.
85
Descripción de la Propuesta
Se propone la implementación de talleres como herramienta administrativa en las
medianas empresas para promover la integración de las mujeres en puestos
gerenciales ya que no se cuenta con mucha participación femenina y se ve la
necesidad de implementar este tipo de talleres y motivaciones para una colaboración de
todos como un buen equipo de trabajo.
Como resultado de estas capacitaciones, las (os) empleadas (os) podrán:
Conocer y ser capaces de demostrar habilidades básicas de comunicación.
Ser capaces de tomar una decisión y facilitar el trabajo e intercambio de
experiencias entre varones y mujeres.
Demostrar su potencial al asumir funciones de liderazgo.
Integrar una participación equilibrada de hombres y mujeres en el ámbito de la
toma de decisiones y en las estructuras de poder, tanto en el sector público
como en el privado.
Identificar la conducta observada de los grupos y relacionarla con las fases de un
modelo de desarrollo grupal.
Programa de Actividades
Se dará un taller para la Participación Femenina en la Toma de Decisiones, el cual
incluye, capacitaciones y charlas para que las y los participantes puedan desarrollar
plenamente las funciones, valiéndose del diálogo, cooperación y apoyo. Toma de
decisiones para resolver problemas y necesidades prioritarias dentro de la empresa,
para tener una idea clara de los objetivos, planificando el trabajo conjunto. Esto con el
fin de sensibilizar a los implicados en las empresas sobre la importancia que reviste una
imagen de la mujer en la sociedad exenta de prejuicios y estereotipos discriminatorios,
un reparto más equilibrado de las responsabilidades profesionales, familiares y sociales
entre las mujeres y los hombres y una participación más equilibrada de las mujeres y de
los hombres en los procesos de toma de decisión; además estimular y apoyar los
esfuerzos de las asociaciones y organizaciones destinados a facilitar el acceso de la
mujer a los procesos de toma de decisión;
86
Para el desarrollo de los talleres de capacitación se presenta a continuación el
contenido de los temas a impartir, tiempos de duración y presupuesto de los mismos.
CAPACITACIONES
1º. LIDERAZGO
El Liderazgo
El liderazgo es el arte o proceso de influir en las personas para que se esfuercen
voluntaria y entusiastamente en el cumplimiento de metas grupales, que implique no
sólo una disposición para trabajar sino también para hacerlo con afán y confianza
refiere a la experiencia y habilidad técnica.
Tipos de Liderazgo
Líder Autócrata
Este estilo de líder es una persona que da órdenes y espera su cumplimiento, que es
dogmática e impositiva y que dirige a través de la habilidad para restringir u otorgar
recompensas y castigos. Aunque escucha con consideración la opinión de sus
seguidores antes de tomar su decisión, la decisión le pertenece al grupo.
Líder Participativo o Democrático
Este estilo de líder es alguien que consulta con sus subordinados las acciones y las
decisiones compuestas y promueve su participación. Este estilo de líder varía desde
las personas que emprenden acciones sin participación de sus subordinados hasta que
toma decisiones pero consulta a sus subordinados antes de hacerlo.
Líder Liberal o Carismático
Los seguidores atribuyen al líder una capacidad sobrehumana o extraordinaria cuando
observa ciertas conductas, este tipo de líder dispone de poder social, es decir, tiene
87
autoridad para socializar su pensamiento y su conducta individual. La dominación hacia
el grupo, supone de comunicación de carácter emotivo.
Motivación
La motivación es un término genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos,
deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares. Decir que los administradores
motivan a sus subordinados, es decir, que realizan cosas con las que esperan
satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados a actuar de determinada
manera.
El psicólogo Abraham Maslow desarrolló una teoría basada en el proceso de
motivación. Propuso una pirámide que jerarquiza las necesidades o motivos de las
personas. Conforme se acerca a la parte superior, las necesidades se convierten en
más sutiles, porque busca vivir de manera optima, y llegar a la autorrealización.
88
Autoestima
Es la capacidad que tiene una persona para manifestar aprecio para sí misma, la cual
resulta de un proceso de conocimiento, concientización y práctica de todo el potencial
del individuo. Cada persona es la medida de su amor a sí mismo; su autoestima, es el
marco de referencia desde el cual se proyecta; siendo una parte fundamental para que
el individuo alcance la plenitud y autorrealización en la salud física y mental,
productividad y creatividad, es decir, en la plena expresión de sí misma.
La autoestima posee cinco componentes que ayudan a su desarrollo:
Autoconocimiento
Autoconcepto
Autoevaluación
Autoaceptación
Autorespeto
Presentación Personal
La forma de vestir junto con los modales y el comportamiento, es el reflejo que se da de
la empresa o institución a la que se representa.
Imagen personal
La imagen es la tarjeta de visita. Aunque las personas tengan otros valores la primera
impresión es fundamental. Dice un dicho popular: "Te reciben según te presentas; te
despiden según te comportas". Por ello hay que causar una buena primera impresión,
pero eso por sí solo no vale. También se deben tomar en cuenta otros aspectos como:
Higiene
Tener una buena imagen, no solamente es cuestión de vestuario. La imagen exterior
está muy condicionada por la higiene. Se debe tener un aspecto agradable y limpio.
Esto se consigue con: una buena higiene corporal diaria (ducha o baño, cambio de
muda, desodorante, etc.), cabello cuidado y arreglado, uñas, manos, maquillaje
moderado, barba, etc. Hay que dar una imagen exterior correcta, sin perder la propia
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personalidad. Lo mismo con los complementos que deben ir acordes al tipo de
vestuario utilizado. Hay que tratar de tener un aspecto agradable y limpio.
Mujer y trabajo.
El vestuario femenino en el entorno laboral debe ser ante todo cómodo. El traje de
chaqueta, con falda o pantalón, es la prenda mayormente elegida por las mujeres que
trabajan (salvo determinadas profesiones, que ya tienen su propio vestuario). Es tan
malo el exceso como el defecto. Hay que ser prudentes.
2º. TOMA DE DECISIONES
Definición
La toma de decisiones se define como la selección de un curso de acción entre una serie de
alternativas; pertenece al núcleo de la planeación. No puede hablarse de la existencia de un
plan a menos que una decisión, un compromiso de recursos, dirección o reputación se hayan
llevado a cabo. Algunas veces los administradores consideran que la parte fundamental de su
trabajo consiste en la toma de decisiones, debido a que constantemente deben elegir lo que se
va hacer, quién va hacerlo, cuándo, dónde, y en ocasiones cómo.
La toma de decisiones es sin embargo, solo un paso dentro de la planeación; pero no deja de
ser un plazo si se lleva a cabo rápidamente y sin mayor consideración, o ejerce su influencia
solamente por unos cuantos minutos.
Proceso de Toma de Decisiones
Establecimiento de Premisas
Es el proceso que conduce a tomar una decisión. Es la creación de propuestas, por
medio de los miembros de la administración, para luego deducir conclusiones.
Identificación de Alternativas
Se refiere a las opciones que se plantean por parte de la administración para conseguir
los objetivos y metas propuestas.
90
Evaluación de Alternativas
En términos de metas deseadas, se refiere al estudio analítico de cada una de las
alternativas que son presentadas a la administración.
Elección de una Alternativa
Es la opción que la administración elige, de acuerdo a los objetivos de la organización,
para cumplir con las metas deseadas; es decir tomar una decisión. La importancia y
limitación en la toma de decisiones racional, se hace representativa cuando las
decisiones son tomadas no por los gerentes sino por delegados de ellos, no teniendo
estos las mismas atribuciones que los otros, debido a su rango jerárquico dentro de las
empresas.
Racionalidad Limitada o Restringida
El administrador debe conformarse con una racionalidad limitada o restringida. En otras
palabras, las limitaciones de información, tiempo y certidumbre restringen la
racionalidad, aunque un administrador intente, con seriedad, ser completamente
racional.
Racionalidad en la Toma de Decisiones
Los individuos que actúan o deciden racionalmente persiguen el cumplimiento de una
meta imposible de alcanzar sin acciones. Deben poseer un conocimiento preciso de los
diferentes cursos de acción para el cumplimiento de una meta en el mercado de las
circunstancias y limitaciones existentes. Asimismo, deben contar con información y con
la capacidad de analizar y evaluar alternativas desde la perspectiva de la meta
propuesta.
Desarrollo de Alternativas el Factor Restrictivo
Tras conocer las alternativas y llegar a un acuerdo en las premisas de planeación, el
primer paso en la toma de decisiones consiste en desarrollar alternativas. Casi siempre
existen alternativas para cualquier curso de acción. De hecho, si parece haber solo una
vía para llevar a cabo algo, es posible que esta sea errónea.
91
Evaluación de Alternativas
Una vez encontradas las alternativas apropiadas el siguiente paso en la planeación
consiste en evaluarlas y elegir aquella que contribuya de mejor manera al logro del
objetivo. Este es el punto fundamental de la toma de decisiones, si bien estas también
deben tomarse en otras etapas de la planeación, al elegir objetivos, al escoger
premisas críticas e incluso, al seleccionar alternativas.
Factores Cualitativos y Cuantitativos
Al comparar los planes alternativos para alcanzar un objetivo, la gente tiende a pensar
exclusivamente en factores cuantitativos. Estos son factores que pueden medirse en
términos numéricos, como el tiempo o los diversos costos fijos y de operación.
Nadie puede cuestionar la importancia de este tipo de análisis, pero el éxito de la
empresa se vería amenazado si se ignoran los factores intangibles o cualitativos, que
significa que son difíciles de medir numéricamente.
Para evaluar y comparar los factores intangibles en un problema de planeación y toma
de decisiones, los administradores primero deben reconocer estos factores y después,
determinar si se les puede aplicar una medición cuantitativa razonable.
Importancia de la Toma de Decisiones
El proceso que conlleva el tomar una buena decisión es de gran importancia ya que si
no se toman decisiones correctas estas traerán consecuencias para la empresa. Una
decisión trata de la elección entre dos o más alternativas, este proceso consta de una
serie de ocho etapas en las cuales se identifica un problema. Este método se utiliza
solo con decisiones en las cuales hay tiempo para llevar a cabo todo el proceso.
Pero generalmente en una empresa se toman decisiones instantáneas y a estas
decisiones no se les pueden hacer procedimientos tan largos.
Toma de Decisiones Administrativas
En todos los niveles y áreas de las organizaciones los individuos toman decisiones, es
decir, eligen entre dos o más alternativas. Por ejemplo, los directores toman decisiones
sobre las metas de sus organizaciones dónde situar las fabricas, en qué nuevos
92
mercados penetrar y qué productos o servicios ofrecer. Los gerentes de nivel medio e
inferior toman decisiones sobre los calendarios de producción semanal o mensual,
problemas que surgen, aumentos de salario y castigos para los empleados. Pero no
sólo los gerentes deciden. Todos los integrantes de una organización toman decisiones
que afectan sus puestos y la organización en la que trabajan.
Estos talleres serán impartidos por Profesionales del campo de Administración,
liderazgo y toma de decisiones, enfocado en la alta Gerencia en varias etapas para que
sean bien explicadas y asimiladas por los y las participantes de las medianas
empresas.
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PROGRAMA DE ACTIVIDADES
OBJETIVOS ACTIVIDADES RECURSO RESPONSABLE COSTOS
Animar a las
mujeres a participar
y a expresar sus
opiniones en
materia
demostrando que
son capaces de ser
buenas líderes.
Taller I LIDERAZGO Temas: El Liderazgo Tipos de
liderazgo
Humano
Licenciado/a en Administración de Empresas
Q.100.00
por persona cada taller
Estimular a las mujeres a demostrar su capacidad de mando, cooperación y armonía en el trabajo.
Taller I LIDERAZGO Temas: Motivación Autoestima Presentación
Personal
Humano
Licenciado/a en
Administración de Empresas
Q.100.00
por persona cada taller
Apoyar y estimular
iniciativas que den
ejemplos de buena
práctica en los
diferentes ámbitos
de la toma de
decisiones.
Taller 2 TOMA DE DECISIONES Temas: Definición Proceso T.D.
Humano
Licenciado en Administración de Empresas
Q.100.00
por persona cada taller
Promover la
participación
equilibrada de las
mujeres y de los
hombres en los
procesos de toma
de decisión.
Taller 2 TOMA DE DECISIONES Temas: Importancia de
Toma de Decisiones Toma de
Decisiones Administrativas
Humano
Licenciado en Administración de Empresas
Q.100.00
por persona cada taller
94
Cronograma de Actividades
Periodo comprendido del 21 de enero al 10 de marzo de 2012.
Actividades Tiempo de Duración en Semanas
Responsable
1 2 3 4 5 6 7 8
Taller 1
-El Liderazgo -Tipos de Liderazgo
Licenciado/a en Admón. de Empresas
-Motivación -Autoestima -Presentación personal
Licenciado/a en Admón. de Empresas
Taller 2
-Definición Toma de Decisiones -Proceso de la Toma de Decisiones
Licenciado/a en Admón. de Empresas
-Importancia de la Toma de Decisiones -Toma de Decisiones Administrativas
Licenciado/a en Admón. de Empresas
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Presupuesto
Actividad Costo Patrón
Costo Empleado
Subtotal Cantidad Personas
Costo Total
Taller 1 LIDERAZGO -El Liderazgo -Tipos de liderazgo -Motivación -Autoestima -Presentación Personal
75% Q.75.00 por
persona
25% Q.25.00
Q.100.00
por persona
10
Q.1000.00
Taller 2 TOMA DE DECISIONES -Definición -Proceso de Toma de Decisiones -Importancia de Toma de Decisiones -Toma de Decisiones Administrativas
Q.75.00 por
persona
Q.25.00
Q.100.00
por persona
10
Q.1000.00
La contratación del servicio se hará por medio de la empresa a profesionales en
Administración que tienen conocimientos acerca de los temas que se impartirán.
Los talleres tienen un costo aproximado de Q. 100.00 por participante. En este caso se
impartirán dos talleres: el de Liderazgo y el de Toma de Decisiones. El costo será
cubierto en un 75% por la empresa y el otro 25% los empleados, aunque cabe
mencionar que algunas empresas lo cubrirán en su totalidad.
El tiempo que se llevará cada taller está estimado en semanas; pero este se impartirá
sólo el sábado con un promedio de 4 o 5 horas.
96
La presentación de la propuesta se llevo a cabo con los empresarios por medio de
charlas de motivación, presentación de la misma, para animarlos a que impartan los
talleres en su organización. La cual se realizo de una manera exitosa en la mayoría de
las empresas, ya que accedieron a participar en dichos talleres.
Se le dará un seguimiento a los talleres tres mes después de impartidos, a través de
entrevistas personales sobre la metodología de los mismos y su eficacia.
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Anexo 2
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
BOLETA DE OPINIÓN
OBJETIVO: Medir la participación femenina en la toma de decisiones de las medianas empresas de
Huehuetenango.
INSTRUCCIONES: A continuación deberá responder las preguntas que se plantean con la finalidad de
obtener datos cuantitativos sobre la participación de las mujeres en las medianas empresas de
Huehuetenango.
Sexo
Indicador: Género
1. ¿Cuántas personas laboran en su empresa?
Mujeres Hombres
2. ¿Cuántas mujeres ocupan un puesto importante en la empresa?
Gerencial__________ Técnico__________ Operacional__________
3. ¿Cree que la mujer ejerce sus funciones en la empresa eficiente y eficazmente?
Sí No ¿Por qué?_____________________________________________________
____________________________________________________________________________________
4. ¿Entre qué edades contratan a hombres y mujeres en su empresa?
Mujeres, entre: Hombres, entre:
18-23 18-23
24-30 24-30
31-40 31-40
Más de 40 Más de 40
5. ¿Qué aspectos toman en cuenta en la empresa para contratar a una persona para un puesto
gerencial?
Académico Experiencia Género Presentación Otros
¿Cuáles?____________________________________________________________________________
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6. ¿Su preparación académica tiene que ver con el puesto que actualmente ocupa?
Sí No ¿Por qué?__________________________________________________
____________________________________________________________________________________
7. El sistema de pago en la empresa está basado en:
Sueldo Establecido Comisión Experiencia Capacidad
Tiempo de Trabajo Otros ¿Cuáles?_____________________________________________
____________________________________________________________________________________
8. Considera que es mejor remunerado el trabajo de un hombre que el de una mujer.
Sí No ¿Por qué?___________________________________________________
____________________________________________________________________________________
Indicador: Liderazgo
9. ¿Qué cargo ocupa actualmente en la organización?
Ejecutivo Técnico
10. ¿Ha ocupado un puesto gerencial en otra empresa?
Sí No ¿En qué departamento?___________________________________________
11. Cree que existe diferencia entre el liderazgo de mujeres y hombres.
Sí No ¿Cuál?_______________________________________________________
____________________________________________________________________________________
12. Usted cumple las ordenes independientemente de quien las de, si es una mujer o un hombre.
Sí No ¿Por qué?_____________________________________________________
____________________________________________________________________________________
13. Tienen mujeres y hombres las mismas oportunidades de ocupar un puesto administrativo.
Sí No ¿Por qué?______________________________________________________
____________________________________________________________________________________
14. ¿Qué tipo de líder se considera?
Autócrata Participativo Liberal ¿Por qué?________________________
____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
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15. ¿Cree usted que la mujer puede ser buen líder?
Sí No ¿Por qué?_____________________________________________________
____________________________________________________________________________________
Indicador: Tipos de Decisiones
16. ¿Quién toma las decisiones de mayor importancia en la empresa?
Mujeres Hombres ¿Por qué?__________________________________________
____________________________________________________________________________________
17. ¿Cree que la mujer tiene capacidad para tomar decisiones que puedan beneficiar a la empresa?
Sí No ¿Por qué?____________________________________________________
____________________________________________________________________________________
18. ¿Quién tiene la capacidad de tomar una decisión inmediata en la empresa?
Mujeres Hombres ¿Por qué?_________________________________________
___________________________________________________________________________________
19. ¿Cómo director de área toma decisiones sin consultar a otras personas?
Sí No ¿Por qué?____________________________________________________
___________________________________________________________________________________
20. ¿Quién se involucra más para tomar decisiones en la empresa?
Mujeres Hombres ¿Por qué?_________________________________________
___________________________________________________________________________________
Indicador: Proceso de Toma de Decisiones
21. ¿Ha recibido capacitación o seminarios acerca de la toma de decisiones?
Sí No ¿Por qué?____________________________________________________
____________________________________________________________________________________
22. ¿Qué tipo de decisiones toman en la empresa?
Decisiones respecto a problemas frecuentes
Decisiones respecto a problemas poco frecuentes
100
23. ¿Qué proceso seguiría usted para tomar una decisión en una situación crítica?
Identificar el problema Evaluación de la eficacia de la decisión
Desarrollo de alternativas Todos los anteriores
Análisis de las alternativas
Selección de la alternativa
24. ¿Se identifica el problema antes de tomar una decisión?
Sí No ¿Por qué?__________________________________________________
____________________________________________________________________________________
25. ¿Se analizan los recursos que se tienen para tomar una decisión?
Sí No ¿Por qué?__________________________________________________
____________________________________________________________________________________
