INTRODUCCIÓN

La Evaluación del Desempeño constituye uno de los aspectos a administrar

en una organización, en la que se debe tener un cuidado especial en su

correcta ejecución por parte del departamento de Recursos Humanos.

La evaluación del desempeño puede ayudar a determinar y desarrollar una

política de recursos humanos adecuada a las necesidades de la

organización.

Las mediciones del desempeño son sistemas de calificación de cada labor,

deben ser de uso fácil, ser confiables y calificar los elementos esenciales

que determinan el desempeño.

Las observaciones del desempeño pueden llevarse a cabo en forma directa

o indirecta. La observación directa ocurre cuando quien califica el

desempeño lo ve en persona. La observación indirecta ocurre cuando el

evaluador debe basarse en otros elementos o situaciones hipotéticas1.

En el presente estudio se investiga, con administradores de Recursos

Humanos, y empleados, de mandos medios, en puestos de jefatura de las

distintas organizaciones de San Pedro Sula, en el área de la industria, de la

Banca, del Comercio y servicios de Educación.

¿QUE INFLUENCIA EJERCEN EN EL EVALUADOR DEL DESEMPEÑO

LABORAL LOS ASPECTOS SUBJETIVOS ?

1 Idalberto Chiavenato, (2003) Administración de Recursos Humanos (5ta Ed), Ave. Las

Ameritas 46-41. Santafé de Bogotá Colombia.

El documento se ha estructurado en capítulos o apartados para facilitar su

lectura, descritos de la siguiente forma.

Capitulo I Este apartado corresponde a la Delimitación del Problema,

en los que se plantean la Importancia de llevar acabo evaluaciones del

desempeño y el planteamiento del problema donde se plantea en forma de

pregunta el problema a investigar.

Capitulo II. Este capitulo comprende los Objetivos generales y

específicos de la investigación, los cuales se proponen realizar el hallazgo,

como los aspectos subjetivos afectan al evaluador del desempeño laboral.

Capitulo III. Constituye el Marco Teórico que da validez teórica a las

variables de la presente investigación, el cual describe la variable

Evaluación del desempeño laboral como variable dependiente y provee una

descripción teórica de las cinco variables independientes constituidas por

los aspectos subjetivos que afectan al evaluador al momento de realizar la

evaluación del desempeño laboral a los empleados.

Capitulo IV. Este capitulo incluye las variables de la investigación sus

definiciones conceptuales y operacionales, los indicadores, y la dimensión

en que se desarrollara cada una y el diagrama sagital.

Capitulo V. Las hipótesis de investigación.

Capitulo VI. Contiene una descripción de cómo se llegó a diseñar el

instrumento con el que se recolectó la información y el plan que se siguió

para el análisis de los datos.

Capitulo VII. Contiene el tamaño de la muestra y la estrategia utilizada en

la ejecución del estudio muestral para la aplicación del instrumento en la

investigación, aquí se enuncia el tipo de diseño de investigación utilizado.

Capitulo VIII. Contiene el plan de análisis, el cual incluye la hoja de

códigos, la matriz de datos, y la prueba utilizada en la investigación

Capitulo IX. Contiene el análisis e interpretación de datos, la validez y la

confiabilidad de escala utilizada, los resultados del coeficiente Alpha de

Cronbach para la Prueba Piloto, y el análisis de los resultados con relación

a las hipótesis planteadas en la investigación.

Capitulo X. Contiene el análisis de los resultados a la luz del marco

teórico.

Capitulo XI. Contiene las conclusiones a las que se llego en la presente

investigación.

CAPITULO I

DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA

1.1 SITUACIÓN PROBLEMÁTICA

La Evaluación del Desempeño constituye el proceso por el cual se estima el

rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura

obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades.

Las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben

evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.

Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias

pero insuficientes. Contando con un sistema formal y sistemático de

retroalimentación, el departamento de personal puede identificar a los

empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen.

Un sistema formal y sistemático de retroalimentación, ayuda a evaluar los

procedimientos de reclutamiento, selección y orientación. Incluso las

decisiones sobre promociones internas, compensaciones y otras más del

área de Recursos Humanos dependen de la información sistemática y bien

documentada disponible del empleado.

Además de mejorar el desempeño, muchas compañías utilizan esta

información para determinar las compensaciones que otorgan. Un buen

sistema de evaluación puede también identificar problemas en el sistema

de información sobre Recursos Humanos. Las personas que se

1

desempeñan de manera insuficiente pueden poner en evidencia procesos

equivocados de selección, orientación y capacitación, o puede indicar que

el diseño del puesto o los desafíos externos no han sido considerados en

todas sus facetas.

Una organización no puede adoptar cualquier sistema de evaluación del

desempeño. El sistema debe ser válido y confiable, efectivo y aceptado. El

enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeño,

medirlos y proporcionar retroalimentación a los empleados y al

departamento de Recursos Humanos.

Por norma general, el departamento de Recursos Humanos desarrolla

evaluaciones del desempeño para los empleados de todos los

departamentos. Esta centralización obedece a la necesidad de dar

uniformidad al procedimiento.

Aunque el departamento de Recursos Humanos desarrolle enfoques

diferentes para ejecutivos de alto nivel, profesionales, gerentes,

supervisores, empleados y obreros, necesitan uniformidad dentro de cada

categoría para obtener resultados utilizables.

Es el departamento de Recursos Humanos el que diseña el sistema de

evaluación, pese a esto en pocas ocasiones lleva a cabo la evaluación

misma, ya que en la mayoría de los casos es tarea del supervisor del

empleado.

2

La evaluación del desempeño es un tema que atañe a todas las

organizaciones, es de primordial importancia abordarlo desde diferentes

facetas, especialmente estudiar detenidamente y de forma sistemática los

aspectos subjetivos que afectan la evaluación del desempeño laboral, e

investigar la incidencia de cada uno de ellos, y cual incide con mayor fuerza

en el juicio del evaluador.

Un evaluador influenciado por prejuicios subjetivos, podría cometer graves

errores como ser:

Otorgar ascensos inmerecidos a empleados con poco rendimiento.

Penalizar empleados con altos niveles de rendimientos ubicándolos en

rendimientos medios al igual que los que no cumplen los estándares y aún

peor calificándoles igual con aquellos que no llagan ni a niveles medios de

rendimiento.

Otorgar altas calificaciones a aquellos empleados que les simpatiza, sin

tomar en cuenta las evaluaciones objetivas del desempeño.

En la presente investigación se toma como campo de estudio las diferentes

empresas ubicadas en San Pedro Sula, en el ramo industrial, bancario,

comercial, servicios educacionales etc. para lo que se entrevistaran los

responsables del área de Recursos Humanos, o los supervisores directos

de los empleados, el requisito esencial de las personas que constituyen la

muestra es ser empleados como mínimo del nivel medio, tener a su cargo

personal y experiencia evaluando el desempeño de estos.

3

1.2 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El problema concreto que se va a investigar es:

¿QUE INFLUENCIA EJERCEN EN EL EVALUADOR DEL DESEMPEÑO

LABORAL LOS ASPECTOS SUBJETIVOS?

4

CAPITULO II

OBJETIVOS DE INVESTIGACIÓN

2.1 OBJETIVO GENERAL

Determinar los aspectos subjetivos que afectan la evaluación del

desempeño laboral, en las empresas de San Pedro Sula, en el área

industrial, comercial, servicios bancarios y educacionales.

2.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS

1. Determinar la incidencia que tiene cada uno de los aspectos

subjetivos en el evaluador del desempeño laboral.

2. Determinar la influencia que ejerce en el evaluador del desempeño

el prejuicio personal como factor subjetivo y cual de los factores

que lo determinan tienen mayor influencia.

3. Determinar la influencia que ejerce el aspecto subjetivo Tendencia

a la Medición Central en el evaluador del desempeño laboral.

5

4. Determinar en el evaluador del desempeño el grado de

interferencia que causan las razones subconscientes al momento

de evaluar a los empleados.

5. Determinar la influencia que ejerce en el evaluador del desempeño

laboral el aspecto subjetivo, acontecimientos recientes.

6. Determinar la influencia que ejerce en el evaluador del desempeño

el aspecto subjetivo, efecto de halo o aureola.

6

MARCO TEÓRICO III

Es importante resaltar que el objetivo de la evaluación del desempeño es

proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el

empleado lleva a cabo su puesto, y las mediciones subjetivas del

desempeño son las calificaciones no verificables, que pueden considerarse

opiniones del evaluador. 2

Se parte de cinco elementos subjetivos los cuales pueden conducir a

distorsiones en la calificación del evaluado, estas distorsiones suelen

ocurrir con mayor frecuencia cuando el evaluador no logra conservar la

imparcialidad en varios aspectos, entre los cuales se encuentran:

Prejuicios Personales

Tendencia a la medición central

Interferencia e razones subconscientes

Efecto de acontecimientos recientes

Efecto de halo o aureola

Se tomaron como objeto de estudio estos cinco aspectos ya que son los

citados por varios autores, llamados por estos de diferentes formas tales

2 William B. Werther, Jr. Heith Davis, Administración de Personal y Recursos Humanos, México, 2001, pág. 233.

7

como: errores de los evaluadores del desempeño, distorsiones en la

evaluación del desempeño, aspectos subjetivos en la evaluación del

desempeño, problemas de la evaluación con escalas de estimación,

prejuicios del evaluador.

Entre los autores que los enuncian como Elementos Subjetivos del

Calificador están, William B Werther Jr, y Heith Davis, en su libro

administración de Personal y Recursos Humanos quinta edición.

Gary Dessler en su libro Administración del personal octava edición los

enuncia como problemas de la evaluación con escalas de estimación.

George Bohlander, Sott Snell, y Artur Sherman, en su libro Administración

de los Recursos los llaman errores de los evaluadores del desempeño.

3. 1 Prejuicios Personales

El prejuicio constituye una característica humana de larga data, al igual que

otros fenómenos como la violencia y la exclusión. Las personas no

escapamos a esta característica; sin embargo, sí existen diferencias

individuales y grupales al respecto.

A lo largo de la historia han habido grandes variaciones en la manera de

expresar el prejuicio, a medida que la sociedad se ha vuelto más

consciente de los derechos fundamentales de las personas y de la forma de

respetarlos. El silencio ya no es una respuesta de la sociedad ante el

8

prejuicio y la discriminación, lo cual tiene una contraparte positiva y otra

negativa, como el prejuicio encubierto (prejuicio moderno).

El prejuicio, en definitiva, es una característica humana que tiene sus

orígenes en aspectos muy variados, tanto en condiciones psicológicas

(cognitivas), como en características del medio en el cual la persona se

desenvuelve (sociales - culturales). Si bien existen distintas explicaciones

(algunas ya obsoletas), ninguna alcanza por sí sola para dar cuenta

suficientemente del fenómeno, por lo que se hace necesario considerar

varias para entenderlo; de ahí su complementariedad. 3

Teorías tradicionales.

Existen algunas teorías tradicionales que explican el origen del prejuicio. A

inicios del siglo XX surgieron algunas publicaciones según las cuales los

prejuicios de grupos de raza aria hacia las demás eran producto de “la

superioridad mental de la raza blanca” Posteriormente y, a la luz de

estudios interdisciplinarios de tipo médicos, antropológicos y psicológicos,

se comienza a explicar el prejuicio como una respuesta primitiva de los

grupos, y no necesariamente basada en la realidad 4

Según la teoría de la personalidad autoritaria o intolerante, los prejuicios

son una expresión de la perspectiva desconfiada y rígida que tienen

algunas personas de la vida, siendo estrictos seguidores de las reglas

sociales y las jerarquías de la época. 5

3Morris y Maisto. Psicología. X editorial. Editorial Pearson Educación. México, 2001.4La Enciclopedia Salvat. Volumen 16. Salvat editores. Madrid, 2004. 5 Mann. Elementos de psicología social. Editorial Limusa. México, 1973.

9

La teoría de la frustración se basa también en la idea de que existe un

componente personal en el prejuicio. Plantea que el prejuicio es el

resultado de frustraciones que el grupo ha vivido, volcando temores e

inseguridades del propio grupo hacia otros. Existen algunos estudios

interesantes que plantean que, en épocas de crisis económica, algunos

grupos excluidos desahogan su ira a través de actitudes prejuiciadas y

conductas discriminatorias hacia aquellos que se encuentran en una

“escala social” menor o en situación de mayor vulnerabilidad 6

Socialmente, el prejuicio también está ligado con un conflicto de intereses

(real o potencial). De alguna manera, el prejuicio también permite una

preferencia en el acceso a oportunidades, dando prioridad al grupo interno

antes que a los otros. En estos casos, la discriminación puede beneficiar al

grupo que discrimina. Este tipo de sentimiento ha servido de justificación,

por ejemplo en Estados Unidos o en España, a la discriminación de los

foráneos, en el sentido en que su presencia en el país disminuye las

oportunidades laborales de sus pobladores.

Teorías modernas.

Según teorías explicativas más modernas, el prejuicio tiene entre sus

orígenes sociales más básicos la necesidad de diferenciarse del otro.

Desde el momento en que surge la conciencia de que existen personas

distintas a uno y grupos distintos al propio, se inicia el proceso de

diferenciación.

6 Mann. Elementos de psicología social. Editorial Limusa. México, 1973.

10

El concepto de categorización social es el proceso por el cual las

personas organizan su medio, de manera elemental, diferenciando por

características esenciales a quienes se parecen a uno y a quienes son

distintos. Las personas suelen agruparse de acuerdo a ciertas

características y dejar de lado a otros individuos, con los cuales no se

identifican. En esta selección natural no necesariamente existe una mala

disposición o actitud frente al otro grupo, sin embargo, de todas maneras

existe una visión más positiva de lo propio versus una actitud neutra hacia

el grupo ajeno. A esto se llama sesgo de grupo, aunque no llega a ser

prejuicio por no tener una connotación negativa; sin embargo, constituye un

aspecto esencial en la explicación del prejuicio.7

La diferenciación del grupo ajeno permite afianzar la identidad social del

propio grupo, siendo este fenómeno fundamental para generar sentimientos

nacionalistas o de apego familiar e institucional.

El prejuicio surge en base a la diferenciación, aunque incorporando una

connotación negativa al grupo ajeno. Una forma de afianzamiento de la

identidad grupal consiste en justificar las características positivas del grupo

personal y desvalorizar las de los otros.

El sentimiento de amenaza al estatus social que sienten algunos grupos

frente a otros o bien la inseguridad de habilidades y conocimientos

personales, son fuentes constantes de prejuicios 8.

7 Gerrig y Zimbardo. Psicología y Vida. XVII edición. Editorial Pearson educación. México, 2005.

8 Mann. Elementos de psicología social. Editorial Limusa. México, 1973.

11

Expresión conductual del prejuicio.

El prejuicio, como una predisposición personal, se traduce en

comportamientos con contenido negativo hacia una persona o grupo de

personas. Dichos comportamientos (reales y observables) son llamados

discriminación.

La discriminación supone maltratar o limitar posibilidades (de acceso a

servicios, por ejemplo) a personas, por tener características especiales que

definen su pertenencia a un grupo. Según algunos autores una persona

que discrimina no necesariamente lo hace sobre la base de un prejuicio

personal, sino sobre la base de un prejuicio que tienen otras personas

(cercanas) sobre el tema. Sin embargo, la discriminación de todas maneras

sustenta el prejuicio.

Asimismo, el prejuicio suele crear y sustentar la discriminación.

Manifestaciones del prejuicio, según contenido.

Los prejuicios pueden tener contenidos distintos, siendo algunos mucho

más conocidos y evidentes que otros Prejuicios más extendidos:

3. 1.1 Prejuicio de Raza

Desde fines del siglo XIX, las relaciones entre cultura y nación se han visto

alteradas por las creencias racistas.

12

El significado de la palabra racismo designa una creencia sobre las razas y

sus diferencias, independientemente de esto, el racismo es una peligrosa

desviación, sin embargo, aunque en la actualidad este erradicado como

ideología política, esto no quiere decir que en el pasado no fuera

ampliamente difundida y apoyada; ni tampoco, que hoy en día, las actitudes

racistas sigan estando presentes y que haya personas que tengan un

comportamiento racista al convivir con personas de otra raza.9

El racismo, tiene sus raíces en la xenofobia, el miedo al extraño, y una

actitud que encontramos en los seres humanos, en los grupos sociales que

estos forman, incluidas las naciones.

La xenofobia es la desconfianza instintiva hacia el extraño al grupo

percibido como un enemigo.

Esta xenofobia se presenta como una teoría, no como un instinto. A partir

de ahí a fomentar el racismo hay mucha diferencia, y el racismo como

ideología política aparece muy recientemente en el ámbito de la

modernidad.

El racismo es una ideología típicamente moderna y profundamente

relacionada con el individualismo.

9 Edgar Cláudio Neumann. Racismo como Ideologia Política, conferencia dictada

Universidad Nacional de Córdoba, Argentina, Enero 2007

13

La vinculación entre el racismo y el individualismo se manifiesta también en

el hecho de que todo racismo es igualitarismo.

Por ejemplo, para un racista alemán, cualquier alemán era mejor que el

mejor de los italianos, porque todos los alemanes eran iguales, por lo tanto

mejores que cualquier otra raza. El igualitarismo antropológico ilustrado se

manifiesta en la idea del racismo, en forma limitada. Al vincular el racismo

con la modernidad, esta claro que todo intento de ir mas allá de los valores

de la modernidad, debe rechazar cualquier tipo de racismo.

Como ejemplo de gobierno cuya ideología política era el racismo, podemos

identificar a Alemania, ya que el racismo ha sido una ideología

profundamente formada en toda la Europa noroccidental y los EE.UU.

A medida que las culturas evolucionan, el racismo se fundamenta en la

concepción o idea que los hombres tienen de la diversidad. De ahí surgen

los sentimientos de xenofobia que terminan en luchas étnicas o triviales.

Los principales elementos que fundan el racismo son la conciencia de la

identidad cultural propia de cada pueblo, la jerarquía de esas culturas y el

establecimiento de relaciones de dominio entre otros pueblos.

El sentimiento de superioridad va acompañado de la convicción de que l

las otras razas suponen un peligro. Este prejuicio se apoya en buscar una

victima.

14

Se convierte a un grupo social en responsable de las crisis económicas y

políticas, y es la acusa de ser un elemento perturbador.

Aunque el racismo no haya desaparecido, la ideología en la que se basa

ha sido sometida a una dura crítica en la segunda mitad del siglo XX.

La ciencia ha rechazado el concepto de raza argumentando que es

subjetivo y se basa en prejuicios.

Antropólogos, biólogos, genetistas y sociólogos han demostrado que la

noción de raza no tenía sentido debido a que el género humano es uno

solo e indivisible.10

3. 1.2 Prejuicio religioso

Los prejuicios religiosos constituyen una forma adicional de visión

subjetiva de la sociedad y una de las formas que adopta el etnocentrismo

(sobrevaloración de la cultura personal). Una de las manifestaciones más

recientes de etnocentrismo que ha vivido el mundo ha sido la invasión

Norteamericana a Irán y Afganistán, por medio de la cual se intentó

imponer en el país asiático, una perspectiva política y religiosa occidental.

Al lado de otros factores también relevantes, en la base de esta invasión

10 Edgar Cláudio Neumann. Racismo como Ideologia Política, conferencia dictada

Universidad Nacional de Córdoba, Argentina, Enero 2007

15

estuvo una concepción prejuiciosa de la religión musulmana. De ello

surgieron conflictos religiosos, aunque también políticos y económicos

afectando al mundo entero. Otro ejemplo de estos prejuicios religiosos lo

hemos podido observar en los conflictos entre Irlanda y la Gran Bretaña,

donde la lucha política e ideológica adquiere la forma de una diferencia

religiosa.

Algunos filósofos en forma generalizada consideran la religión

como:

San Agustín:. Afirmaba que la fe religiosa y el entendimiento filosófico

obran como complementarios en lugar de ser opuestos. Al igual que los

neoplatónicos, consideraba el alma una forma más elevada de la

existencia que el cuerpo, mantuvo que el conocimiento consiste en la

contemplación de las ideas que han sido depuradas tanto de sensaciones

como de imágenes.

Martín Lutero: es el gran impulsor de la reforma de la Iglesia. Su conflicto

con el papado se concreta en la crisis de las indulgencias. Considera que

la salvación sólo se consigue a través de la Fe. y encuentra el apoyo de

los príncipes alemanes, ya que les da poder sobre la Iglesia. También

sostuvo que Dios actúa sobre los seres humanos a través de la ley y de

los Evangelios.

Para Lutero, la ley cumple dos funciones. Permite a los seres humanos

mantener cierto orden en su mundo, su comunidad y sus propias vidas a

pesar del profundo alejamiento de Dios, del mundo, de sus semejantes y

16

de sí mismos provocado por el pecado original que introdujo el mal

radical. Además, la ley acerca a los seres humanos a Cristo por la

necesidad del perdón de los pecados. 11

Calvino: es otro de los reformadores de la Iglesia. Las diferencias más

notables son: su creencia en la predestinación, y que hay que demostrar

con los actos que se es digno de Salvación. Según Calvino, la Biblia

especificaba la naturaleza de la teología y de todas las instituciones

humanas. Por eso, sus exposiciones doctrinales comenzaban y concluían

en las Escrituras, aunque citaba con frecuencia a los Padres de la Iglesia

y a importantes pensadores católicos medievales. Pretendió minimizar la

especulación sobre los temas divinos y acercarse, en cambio, a la

Palabra de Dios. También exhortó a la Iglesia para que recuperara su

vitalidad y pureza originales.

3. 1.3 Prejuicio Discapacidad Física

La discapacidad es una condición o una función juzgada para ser

deteriorado perceptiblemente concerniente al estándar generalmente de

un individuo o de su grupo. El término es de uso frecuente referir al

funcionamiento individual, incluyendo la debilitación física, a la

debilitación sensorial, a debilitación cognoscitiva, a la debilitación

intelectual o a la edición mental de la salud. Este uso se asocia a un

modelo médico de la discapacidad. Por el contrario, derechos humanos o

focos modelos sociales en el funcionamiento como interacción entre una

persona y su ambiente, destacando el papel de una sociedad en 11 Rumbeen Dri La religión en la concepción política de Maquiavelo. Universidad de Buenos Aires http://168.96.200.17/ar/libros/maquiavelo/dri.pdf.

17

inhabilidad del etiquetado, el causar o el mantener dentro de esa

sociedad, incluyendo con actitudes o accesibilidad favoreciendo a la

mayoría.

Las inhabilidades pueden venir durante su vida o la gente puede nacer

lisiada.

El uso común refiere "a una persona con discapacidad" o una persona

que es "lisiada" o, más polémico, "se perjudica" que, "diferentemente",

"retardado", Algunos prefieren referirse solamente a "discapacidades

específicas" más bien que a un sentido generalizado de la

"discapacidad".12

La discapacidad puede manifestarse en cualquier persona, sin

diferencias deposición social, económica o de nivel educativo.

Es causada por trastornos genéticos, mentales, o bien, adquirida por un

accidente laboral, de tránsito, recreativo, doméstico, en la práctica de

algún deporte, por contaminación ambiental o desnutrición, y, las más de

las veces por razones no justificables, le ha limitado a este grupo de

población la capacidad de realizar sus proyectos personales, así como

su vida en sociedad.

Las personas con discapacidad requieren, más que compasión,

comprensión; más que comprensión, igualdad de oportunidades; aún

12 Jesús Rafael González García, La Discapacidad Física como Prejuicio. conferencia

dictada, Universidad Nacional del Comahue. Marzo del 2004.

18

más que oportunidades, el apoyo efectivo del Estado y de la Sociedad

Civil para poder hacer realidad su integración social13.

La única manera que un discapacitado tiene para poder llevar a cabo una

vida independiente o formar una familia es, al igual que para el resto de

personas, ganar un sueldo digno. Lo que podría parecer una obviedad es

un asunto grave teniendo en cuenta que los discapacitados tienen unas

necesidades especiales, con lo que si no ganan el dinero suficiente para

cubrirlas se convierten en personas dependientes. Esa dependencia tiene

un doble impacto. El primero, para sus familiares, que deben hacerse

cargo de ellos. El segundo, un impacto psicológico para los propios

discapacitados, que llegan a considerarse como una carga o un estorbo

para sus familiares y amigos, lo que acarrea serios problemas

psicológicos14.

3. 1. 4. Prejuicio de Escolaridad

La sociedad está comprometida con la formación de un hombre integral,

preparado para actuar y utilizar hábilmente y de forma creadora su

intelecto y sus manos, que pueda conocer e interpretar el mundo y que sea

capaz de transformarlo y adecuarlo a nuestras posibilidades y

condiciones.15

13 Amauris Rafael German Polanco, Igualdad de oportunidades en la sociedad para la gente con discapacidad. Conferencia dictada universidad Autónoma de Santo Domingo UASD, 10-jul-2007 14 Joseph Terradellas, editorial, Unomas Barcelona, 08029, tel. 934391806

15 FERNÁNDEZ, JESÚS. Pedagogía laboral y de la empresa. Segundas cuestiones actuales sobre educación, p. 91, Universidad nacional de educación a distancia, Madrid, 1995.

19

¿Qué conocimientos pueden ser necesarios para la formación

laboral?

Al realizar un análisis en el que se parte del estudio de documentos

normativos, estos revelan, conocimientos sobre:- los elementos del

entorno y sus transformaciones, referidos a: tipo de comunidad, la fuerza

laboral que posee, los centros laborales con que se cuenta, las

profesiones y oficios más deficitarios y tradicionales, las materias primas

y producciones que se obtienen en la comunidad y las que se importan

de otros territorios, las soluciones a los desvinculados laboralmente, la

cantidad de trabajadores y su calificación, las instituciones culturales, las

afectaciones producidas al medio ambiente por la acción irresponsable

del hombre, y las vías para su contención, entre otros; los materiales, sus

características y la intervención del hombre.

¿Cuáles son los empleados en las producciones de la comunidad?;

¿cómo el hombre los utiliza para la satisfacción de sus necesidades?; el

diseño y construcción de productos tecnológicos. La representación

gráfica y simbólica de los objetos que lo rodean y que le permiten

expresarse y comunicarse, los conocimientos acerca de las

características de los medios técnicos que se emplean durante la

realización de los procesos de producción industrial, agrícola y de

prestación de un servicio, y las etapas que deberán realizarse para la

construcción de los productos tecnológicos y las normas de protección,

seguridad e higiene a cumplir durante el proceso de trabajo.

20

En la educación científico-tecnológica que ha de desarrollarse se

destacan por su importancia, los conceptos de Ciencia, Técnica,

Tecnología, Cambio Tecnológico, Impacto Científico-Tecnológico y otros.

Teniendo en cuenta la relación entre lo general, lo particular y lo singular

y el carácter de sistema complejo de la técnica se puede plantear que lo

general es la técnica, lo particular sus componentes básicos: proyecto y

tecnología; y lo singular las técnicas especiales.

En el proceso de la formación laboral, la tecnología opera según los

resultados del progreso tecno-científico y esta relacionada en primer

lugar con la tecnología de elaboración y se refiere a la selección del

semiproducto, la determinación y ordenamiento de las operaciones

laborales, la descripción de los pasos tecnológicos, los medios

necesarios para la elaboración; con lo que queda expresado cómo y con

qué se fabricará el producto tecnológico de manera racional, teniendo

presente los principios técnicos propios de la actividad, en la que cada

sujeto aporta sus procedimientos y variantes del proceso tecnológico.

En la actividad laboral de las distintas asignaturas los estudiantes han de

dominar las habilidades inherentes a estas. A través de esta se influye en

lo académico, en lo abstracto y en lo modelado, que será importante

para profundizar en la esencia de su vida y del trabajo e insertarse a la

práctica, armados de una teoría que les permita la transformación

eficiente y eficaz del medio y de la naturaleza, para que puedan

solucionar problemas que se presentan16.

16 FERNÁNDEZ, JESÚS. Pedagogía laboral y de la empresa. Segundas cuestiones actuales sobre educación, p. 91, Universidad nacional de educación a distancia, Madrid, 1995.

21

Todo lo anterior que se analiza, posibilita el planteamiento según el cual,

la formación laboral posee un desarrollo propio de sus habilidades.

¿Qué habilidades se requerirán para formar al individuo

laboralmente?

Planificar el trabajo: Debiéndose analizar las condiciones objetivas y

subjetivas en el que transcurre el proceso laboral (condiciones materiales

y de recursos existentes, necesidad social para la producción de objetos

de trabajo, posibilidades concretas individuales y colectivas para el

cumplimiento de las tareas laborales), precisar el objetivo de la actividad

a realizar, determinar las tareas a realizar acorde con el objetivo,

seleccionar métodos, procedimientos y medios para realizar el trabajo,

elaborar o modelar estrategias y diseños.

Organizar el trabajo: Deberá coordinar esfuerzo, distribuir recursos y

tareas, pronosticar resultados y distribuir el tiempo. Como elementos

principales.

Ejecutar procesos laborales: Deberá orientarse hacia el objetivo, hacer

con responsabilidad cumpliendo los requerimientos técnicos y

metodológicos, aplicar los principios de las ciencias y requerimientos en

el trabajo, utilizar racionalmente los recursos, realizar las tareas acorde

con la planificación, comunicar adecuadamente las situaciones que se

22

presentan durante el proceso, tomar decisiones con relación a su trabajo

y rectificar lo necesario.

Controlar el proceso de trabajo : Deberá comprobarse el cumplimiento

de la planificación según los objetivos, determinarse logros y deficiencias,

analizar causas de las deficiencias, comparar con el modelo proyectado,

valorar efectividad del trabajo, evaluar resultados del trabajo, elaborar

conclusiones, medir impacto, comprobar utilidad y satisfacción. Tanto por

la vía personal o auto controlada, como por lo ajeno a lo personal17.

En la cultura laboral como proceso ha de insertarse las fases y elementos

de todo proceso, donde concurre la planificación, organización, ejecución

y control; pero ha de estar caracterizada por la esencia de esta donde

intervienen una concepción científica del mundo, las habilidades, los

hábitos, valores, normas y procedimientos para crearlos, aplicarlos y

transmitirlos.

Durante la realización del proceso de producción escolar los estudiantes

ejecutan procesos tecnológicos y no tecnológicos e intervienen en la

organización y planificación del trabajo, la ejecución de operaciones con

sus pasos tecnológicos, control de la calidad, la racionalización de

recursos y materiales cumpliendo un plan de producción.

En este proceso el estudiante descubre, encuentra y resuelve problemas

en la base técnico material. Esto le permite tener una visión más amplia

17 CEREZAL, JULIO y otros. La formación laboral de los alumnos en los umbrales del siglo XXI, p. 11. Ed. Academia, La Habana, 2001.

23

de lo que ocurre en la industria a escala nacional; al analizar con

detenimiento estas cuestiones se percata que están relacionadas con:

mantenimiento y reparación, mediciones, pruebas o ensayos, control de

la calidad, cálculos, montaje, organización del trabajo, selección de

materiales; los que están relacionados con el proyecto y la tecnología,

esto los pertrecha de una elevada preparación para la vida y cultura

acerca del trabajo; adquieren una concepción científica, dialéctico-

materialista y habilidades para pensar de acuerdo con las leyes de la

lógica dialéctica18.

3. 1.5. Prejuicio de Estatus Social.

Clases Sociales y Estratificación Social

La organización de las relaciones sociales produce estructuras sociales

que van desde un grupo pequeño, como la familia pasando por grupos

mayores como una comunidad.

Las estructuras de las sociedades se caracterizan por los mecanismos

con que integran a sus miembros, pero suelen contener divisiones

sociales, conflictos de intereses y por ende desigualdad de poder. A la

vez estas estructuras tienen características que son independientes de

sus miembros pero su funcionamiento se debe comprender en función de

cómo las experimentan estos.

18 CEREZAL, JULIO y otros. La formación laboral de los alumnos en los umbrales del siglo XXI, p. 11. Ed. Academia, La Habana, 2001.

24

Para poder comprender lo anterior se debe mirar alrededor, hacia la vida

social cotidiana, todos debemos comprender la estructura social de nuestra

sociedad, nuestra posición social dentro de ella con sus reglas, jerarquías y

divisiones. Todo esto se puede definir en una sola frase: “Las Clases

Sociales”.

Las Clases Sociales son grupos de personas que comparten intereses

sociales y económicos comunes, cuando se reconocen estos intereses, se

desarrolla la conciencia de clase.19

Estas clases deben considerarse en relación con el desarrollo histórico de

cada sociedad, si ponemos el ejemplo de Chile en la mitad del siglo XIX,

nos daremos cuenta, que ya existían tres clases marcadamente

diferenciadas: La Clases Alta, que la componían los antiguos terratenientes

fusionados con los nuevos grupos enriquecidos por la minería; la Clase

Media, perteneciente a los grupos de personas que se desenvolvían en los

nuevos trabajos que originó la minería, en las cuales alcanzaban

situaciones estables y mejores niveles de sueldos que lo hacía

diferenciarse de la clase trabajadora; por último existía la Clase Obrera, la

cual se desempeñaba en el mundo minero salitrero.

Si nos abocamos al siglo XX veremos que nuestra sociedad ha cambiando

y evolucionado, ya que si en el siglo XIX existían tres clases sociales

marcadas, hoy existen intermediarias entre estas tres clases, siendo esto

último el “trampolín” para poder aspirar a la siguiente.

19 Moreno Ernesto. Manual de Introducción a la Sociología. Editorial, CPU. Edición: 1989, Santiago.

25

Del mismo modo para poder explicar satisfactoriamente el término de Clase

Social no referiremos al concepto de Estratificación Social, que es la

división de la población en diferentes estratos entendiéndolo en un sentido

amplio como una agrupación de individuos que poseen el mismo grado y

con la misma calidad social que se caracteriza, por tener factores comunes

ya sea la riqueza o el modo de vivir.

Así este concepto implica una degradación de clases altas y bajas,

superiores e inferiores, que atiende a la posición social, el prestigio y la

conciencia de clase.

En el Chile actual se podría decir que aún existen las tres clases mercadas

del siglo XIX pero, también han surgido clases intermediarias las cuales

han agrupado un porcentaje significativo de personas, no referimos a las

Clases Media Baja y Media Alta.

Anteriormente la clase Media pertenecía a las personas intelectuales pero,

sin una trayectoria trascendente o sea, una estirpe y/o una situación

económica que le permitiera acceder a la clase superior, pero hoy en día se

han masificado en estas dos intermediarias, ya que a través de los cambios

sociales o la movilidad social que existe, las personas se han podido

acomodar y por ende han podido acomodar también a su familia.20

20 ? ICCOM 1999, Descripción Básica de los Niveles Sociales. Dirección: Avda. Condell #277, Providencia, Santiago, Chile.

26

El Estatus:

Toda sociedad va desarrollando pautas para las relaciones entre sus

miembros, se trata de un conjunto de características ya sea la ocupación

laboral, la riqueza, el poder político, la raza, etc. estas características

permite que los grupos de personas se interrelacionen con sus semejantes,

agrupándose desde sus inicios en sectores como se menciono

anteriormente.

Si definimos el concepto de Estatus podemos decir que tiene dos

significados en las ciencias sociales. Uno está muy próximo al prestigio

hace referencia a la clasificación social, como ejemplo, tenemos que una

persona puede tener un Estatus Social más elevado que otra.

El segundo significado, va según las razas étnicas que tienen los distintos

países, en los cuales las diferencias raciales son muy marcadas, como por

ejemplo en la India, en que el Estatus se basa en las Castas.

La primera definición, la cual se describe de la siguiente manera: El Estatus

es el lugar que una persona ocupa en un grupo, los cuales

diferenciados según su clase social, esto determina para quién lo posee, un

determinado prestigio, influencia o respeto, independiente de sus

cualidades y atributos personales. A la vez para la mayoría de las

sociedades el Estatus depende de diferencias como el nacimiento,

ocupación, riqueza, poder político, etc. pero en general resulta de la

combinación de todos estos factores.

27

Cuando un grupo de personas comienza a consolidar un Estatus

determinado, ese grupo tiende a convertirse en una clase social. Como

norma y característica del Estatus es primordial el nacimiento (basándose

en la estirpe) o la riqueza21.

3. 2 Prejuicio Tendencia a la Medición Central

Algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy altas o muy

bajas, distorsionando de esta manera sus mediciones para que se

acerquen al promedio, ocultando así los problemas de los que no alcanzan

los niveles exigidos. Se origina por que los calificadores están renuentes a

poner calificaciones extremadamente altas o bajas es decir consiste en

considerar a los trabajadores como normales o promedio calificándolos en

el punto medio de la escala, esta tendencia es peligrosa por considerar a

todos los empleados como promedios.

Se pude disminuir el efecto de esta especificando y diferenciando más las

definiciones de los grados intermedios de manera que no determine una

distancia entre lo excepcional y lo pésimo, sino en base a un criterio

positivo y directo de las cualidades y requisitos que deben exigir a un

trabajador promedio. 22

3. 3 Prejuicio Interferencia de Razones Subconscientes

21 Roberto K. Merton Teorías y Estructuras Sociales, Editorial Fondo de cultura económica, edición 1985, Mexico.

22 William B. Werther, Jr. Heith Davis, Administración de Personal y Recursos Humanos, México, 2001, pág. 239.

28

Movidos por el deseo de agradar u conquistar popularidad algunos

evaluadores pueden adoptar actitudes sistemáticamente benévolas o

sistemáticamente estrictas, si el evaluador juzga que “estos empleados no

han cumplido bien su tarea” o si me muestro duro y osco aumentara mi

autoridad sobre estas personas. El peligro de ambas distorsiones aumenta

cuando los estándares de desempeño son vagos o mal delineados.23

Cómo funciona la autoridad de arriba hacia abajo.

Según esta teoría, el líder - supervisor recibe la autoridad para funcionar

como líder mediante la autorización de su superior inmediato, quien ha

recibido autoridad de un líder más alto en la jerarquía organizacional. Este

concepto de liderazgo se conoce como autoridad de arriba hacia abajo. El

otro concepto importante acerca de la autoridad del líder se basa en la

teoría de la aceptación y es básicamente una parte de la filosofía

administrativa respecto del comportamiento. Esta teoría afirma que los

líderes son seleccionados (aceptados) por aquellos que serán sus

seguidores. Solamente cuando un individuo es aceptado como líder y se le

otorga el derecho de guiar a sus seguidores, éstos se convierten en sus

subalternos y responden a su autoridad.

Los seguidores otorgan autoridad porque tienen respeto o admiración por el

individuo o porque éste representa valores importantes para ellos. De

acuerdo a la teoría de la aceptación, los trabajadores reconocen su

23 William B. Werther, Jr. Heith Davis, Administración de Personal y Recursos Humanos, México, 2001, pag, 239. Editorial McGraw-Hill.

29

necesidad de la guía y apoyo que puede proporcionarles el líder. Luego, los

trabajadores analizan a todos los candidatos posibles y le otorgan autoridad

a quien escogen para que funja como líder. Según este enfoque, la fuente

de la autoridad radica en el nivel más bajo de trabajo y no en el nivel más

alto de la estructura de la organización. Basándose en esto, algunas veces

se ha llegado a conocer el enfoque de autoridad de liderazgo como la teoría

de abajo hacia arriba.

Cómo funciona la autoridad de abajo hacia arriba.

Aunque las teorías de autoridad parecen ser contradictorias no lo son

necesariamente. La autoridad desde arriba hacia abajo es necesaria si se

quiere obtener un nivel apropiado de coordinación y control. Se necesita

por lo menos cierto grado de autoridad centralizada para lograr la

planeación y toma de decisiones necesarias a fin de conseguir que la

organización opere conjuntamente. La estructura de la autoridad formal,

mediante líderes formales, ayuda a lograr la unidad necesaria. Estos líderes

trabajan con sus subalternos de tal manera que logran un esfuerzo

unificado y constructivo. Sin embargo, desde el punto de vista del líder y

sus seguidores, las tareas del líder formal se cumplen más fácilmente si

éste cuenta con el apoyo de quienes guía. Cuando los subalternos no

muestran respeto, admiración o cualquier otra actitud positiva hacia el líder,

no pueden seguirlo voluntariamente ni pueden cooperar con él. Las

relaciones superior - subalterno son más armoniosas. Las directrices del

líder propician actitudes voluntarias, en vez de temor a su autoridad formal.

30

Los líderes que tienen autoridad formal son más eficaces cuando sus

subalternos responden voluntariamente hacia su propia motivación24.

3. 4. Prejuicio Efecto de Acontecimientos Recientes.

Si se utilizan mediciones subjetivas del desempeño las calificaciones

pueden verse afectadas en gran medida, por las acciones más recientes

del empleado. Es más probable que estas acciones buenas o malas estén

presentes en la mente del evaluador.

Un registro cuidadoso de las actividades del empleado puede servir para

disminuir este efecto o hacerlo desaparecer.25

3. 5. Prejuicio Efecto de Halo o Aureola.

Ocurre cuando el evaluador califica al empleado antes de llevar a cabo la

observación de su desempeño. Este problema se presenta cuando el

evaluador debe calificar a sus amigos o a quienes no los son. Consiste en

el influjo peligroso que ejerce la conducta general del trabajador en las

características sobre las que se califica. Cuando la mayoría de los

trabajadores tienen una puntuación casi uniforme precisamente por que no

influyen descripciones hechas cuidadosamente a las conductas de los

24 FREEMAN, Edward. "Administración" Prentice Hall Hispanoamericana, México, 1995, 686 págs.

25 William B. Werther, Jr. Heith Davis, Administración de Personal y Recursos Humanos, mexico, 2001, pag, 238.

31

empleados. Efecto de halo o esterotipación hace que los evaluadores

consideren un empleado como óptimo o excelente en todos los factores,

este efecto lleva al evaluador exigente a considerar a todos sus

subordinados como mediocres o débiles en todos sus aspectos. Para

prevenirlo se pueden prever los comentarios en la forma de calificación,

calificando separadamente a cada grupo, lo cual impide el influjo de unas

cualidades a otras. Los factores de halo, se pueden neutralizar con el

método de elección forzosa26. 

3.6 Evaluación del Desempeño

La Evaluación del Desempeño constituye uno de los subsistemas de la

Gestión de Recursos Humanos, siendo un instrumento altamente

productivo para la organización, ya que a través de este se logran varios

resultados claves para el éxito de toda empresa, en el Área de Recurso

Humano.

Para conocer acerca lo que es la evaluación, sus objetivos, principios,

métodos de evaluación, importancia y ventajas, a continuación se elabora

un marco teórico sobre el tema que servirá de soporte al entendimiento.

Definición de Evaluación del Desempeño

Es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir

sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el

26 William B. Werther, Jr. Heith Davis, Administración de Personal y Recursos Humanos, mexico, 2001, pag, 239.

32

trabajo, así como el grado de ausentismo, con el fin de descubrir en qué

medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento

futuro.27

Importancia de la Evaluación del Desempeño

Permite implantar nuevas políticas de compensación, mejora el

desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación, permite

determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en

el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales

que afecten a la persona en el desempeño del cargo.28

Objetivos de la Evaluación del Desempeño

La evaluación del desempeño no puede restringirse a un simple juicio

superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del

subordinado; es necesario descender más profundamente, localizar las

causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado.29

27 Gary Dessler (2001) Administración de Personal (8va Ed), Editorial, Prentice Hall, Pag.321, ISBN 968-444-488-5 México.

28George Bohlander, Scout Snell, Artur Sherman (2001) Administración de Recursos Humanos (12 ava Ed) 2340302 Colombia. 29 William B. Werther, Jr. Heith Davis, Administración de Personal y Recursos Humanos, mexico, 2001, pag, 239.

33

Si se debe cambiar el desempeño, el mayor interesado, el evaluado, debe

no solamente tener conocimientos del cambio, planeado sino también por

qué y cómo deberá hacerse si es que debe hacerse.

Normalmente las empresas que utilizan sistemas de evaluación laboral se

pueden fijar varios objetivos, entre los más nombrados son:

1.-Motivar al trabajador para que mejore el desempeño.

2.-Convertirse en un instrumento que determine los incrementos salariales.

3.-Brindar elementos para la planificación profesional de los trabajadores.

4.-Determinar áreas de capacitación para el personal.

5.-Coadyuvar en la fijación de objetivos para el trabajador.

6.-Proceso de traslados, despidos y/o eliminación de empleados de bajo

rendimiento.

7.-Establecer instancias de comunicación y retroalimentación entre jefes y

trabajadores.

8.-Y por supuesto, el evaluar al trabajador con la mayor objetividad posible

dentro de una perspectiva de mejoramiento continúo.

Sin embargo, muchas veces se fijan algunos objetivos que terminan siendo

contradictorios entre si, como por ejemplo pretender motivar al personal y a

su vez utilizarlo como fuente de información para los incrementos

salariales. Y son contradictorios en tanto que muchas veces al aplicarse

estos instrumentos se generan procesos de discusión entre el evaluador y

el evaluado cargadas de subjetividad en donde lo que se puede estar

34

defendiendo no es la mayor o menor motivación sino más bien el menor o

mayor salario o la posibilidad real del despido bien o mal intencionado.

Un sistema de Evaluación del trabajador debe ir dirigido en cualquier

empresa que esta a tono con los tiempos a reforzar su misión, y sus

objetivos estratégicos. De no plantearse con dicha perspectiva en realidad

el mismo puede ser interpretado y criticado como un instrumento lleno de

buenas intenciones pero repleto de desviaciones que pueden ser

impulsadas para el logro de cualquier tipo de objetivo, desde realmente

mejorar la empresa hasta posibilitar el despido subjetivo de cualquier

trabajador.

Usos de la evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma, sino un

instrumento, medio o herramienta para mejorar los resultados de los

recursos humanos de la empresa. Para alcanzar ese objetivo básico y

mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa, la

Evaluación del Desempeño trata de alcanzar estos diversos objetivos

intermedios:

La vinculación de la persona al cargo.

Entrenamiento.

Promociones.

Incentivos por el buen desempeño.

Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y

los subordinados

35

Auto perfeccionamiento del empleado.

Informaciones básicas para la investigación de Recursos

Humanos.

Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.

Estímulo a la mayor productividad.

Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de

De desempeño de la empresa.

Retroalimentación con la información del propio individuo

evaluado

Otras decisiones de personal como transferencias, gastos,

Etc.

Beneficios de la Evaluación del Desempeño

Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño pueden ser

presentados en tres fases:

Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido

de determinar su plena aplicación.

Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso

básico de la organización y cuya productividad puede ser

desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la

forma de administración.

36

Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de

efectiva participación a todos los miembros de la organización,

teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y

por la otra, los objetivos individuales.

Cuando un programa de evaluación del desempeño está bien planeado,

coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y

largo plazo. Los principales beneficiarios son, generalmente para, el

evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad. 30

Beneficios para el individuo:

1. Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la

empresa más valoriza en sus funcionarios.

2. Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su

desempeño y asimismo, según él, sus fortalezas y debilidades.

3. Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta

para mejorar su desempeño (programas de entrenamiento,

seminarios, etc.) y las que el evaluado deberá tomar por iniciativa

propia (auto corrección, esmero, atención, entrenamiento, etc.).

4. Tiene oportunidad para hacer auto evaluación y autocrítica para su

auto desarrollo y auto-control.

30 Idalberto Chiavenato, (2003) Administración de Recursos Humanos (5ta Ed), Editorial Mc Graw Hill, Pág. 365,366, Ave. Las Ameritas 46-41. Santafé de Bogotá Colombia.

37

5. Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones

pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificación

con los objetivos de la empresa.

6. Mantiene una relación de justicia y equidad con todos los

trabajadores.

7. Estimula a los empleados para que brinden a la organización sus

mejores esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean

debidamente recompensadas.

8. Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario

toma las medidas disciplinarias que se justifican.

9. Estimula la capacitación entre los evaluados y la preparación para

las promociones.

Beneficios para el jefe

El jefe tiene la oportunidad de:

38

1. Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los

subordinados, teniendo como base variables y factores de

evaluación y, principalmente, contando con un sistema de medida

capaz de neutralizar la subjetividad.

2. Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los

individuos.

3. Alcanzar una mejor comunicación con los individuos para hacerles

comprender la mecánica de evaluación del desempeño como un

sistema objetivo y la forma como se está desarrollando éste.

4. Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su

unidad de manera que funcione como un engranaje.

Beneficios para la empresa:

Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo

plazo y definir la contribución de cada individuo:

1. Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en

determinadas áreas de actividad, seleccionar a los que tienen

condiciones de promoción o transferencias.

2. Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, ofreciendo

oportunidades a los individuos (no solamente de promociones, sino

39

principalmente de crecimiento y desarrollo personal), estimular la

productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.

3. Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de

ellos.

4. Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y

establece las normas y procedimientos para su ejecución.

5. Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y

consulta su opinión antes de proceder a realizar algún cambio.

Ventajas de la Evaluación del Desempeño

1. Mejora el Desempeño: mediante la retroalimentación sobre el

desempeño, el gerente y el especialista de personal llevan a cabo acciones

adecuadas para mejorar el desempeño.

2. Políticas de Compensación: la Evaluación del Desempeño ayuda a las

personas que toman decisiones a determinar quiénes deben recibir tasas

de aumento. Muchas compañías conceden parte de sus incrementos

basándose en el mérito, el cual se determina principalmente mediante

Evaluaciones de Desempeño.

3. Decisiones de Ubicación: las promociones, transferencias y

separaciones se basan por lo común en el desempeño anterior o en el

40

previsto. Las promociones son con frecuencia un reconocimiento del

desempeño anterior.

4. Necesidades de Capacitación y Desarrollo: el desempeño insuficiente

puede indicar la necesidad de volver a capacitar. De manera similar, el

desempeño adecuado o superior puede indicar la presencia de un potencial

no aprovechado.

5. Planeación y Desarrollo de la Carrera Profesional: la

retroalimentación sobre el desempeño guía las decisiones sobre

posibilidades profesionales específicas.

6. Imprecisión de la Información: el desempeño insuficiente puede indicar

errores en la información sobre análisis de puesto, los planes de recursos

humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del

departamento de personal para la toma de decisiones. Al confiar en

información que no es precisa se pueden tomar decisiones inadecuadas de

contratación, capacitación o asesoría.

7. Errores en el Diseño de Puesto: el desempeño insuficiente puede

indicar errores en la concepción del puesto. Las evaluaciones ayudan a

identificar estos errores.

8. Desafíos Externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por

factores externos, como la familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos

factores aparecen como resultado de la evaluación del desempeño, es

factible que el departamento de personal pueda prestar ayuda.

41

Preparación de las Evaluaciones de Desempeño

El objetivo de la Evaluación del Desempeño, es proporcionar una

descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a

cabo su puesto. A fin de lograr este objetivo, los sistemas de evaluación

deben estar directamente relacionados con el puesto y ser prácticos y

confiables31.

Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluación

del desempeño:

a) Estándares de desempeño: la evaluación requiere de estándares del

desempeño, que constituyen los parámetros que permiten mediciones

mas objetivas.

b) Mediciones del desempeño: son los sistemas de calificación de cada

labor. Deben ser de uso fácil, ser confiables y calificar los elementos

esenciales que determinan el desempeño.

c) Elementos subjetivos del calificador: las mediciones subjetivas del

desempeño pueden conducir a distorsiones de la calificación. Estas

distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no

logra conservar su imparcialidad en varios aspectos:

1. Los prejuicios personales.

31 William B. Werther,Jr, Heith Davis (1997). Administración de Personal y Recursos Humanos (4ta Ed), Editorial, Mc Graw Hill, Pag. 233,234. Atalcamulco 499-501,FRACC.Ind. San Andrés Atoto, México pag. 233

42

2. Efecto de acontecimientos recientes.

3. Tendencia a la medición central.

4. Efecto de halo o aureola.

5. Interferencia de razones subconscientes.

Administración del Desempeño

Recientemente se ha descubierto que toda Administración del desempeño es

un ciclo dinámico, que evoluciona hacia la mejora de la compañía como un

ente integrado32. Como todo ciclo consta de etapas, las cuales pueden ser

observadas en la figura 1:

32 García, María. La importancia de la evaluación del desempeño. Revista proyecciones. Año 2 Número 9 Febrero-Marzo 2001. http://www.cem.itesm.mx/dacs/publicaciones/proy/n9/exaula/mgarcia.html (Accesado en Noviembre 13, 2003).

43

Figura 1

Conceptualización: es la fase en la que la empresa identifica el mejor

rendimiento al cual desea dirigirse. Por ejemplo, la empresa puede

dirigir el desempeño con un sistema integrado de administración o

enfocarse en un área específica. Una vez que ya se ha identificado

hacia donde se quiere dirigir, se debe detallar el significado del mejor

desempeño de manera comprensible, exhaustiva y lo más específica

posible. Posteriormente se debe explicar a los empleados como el

desempeño de cada área se integra para mejorar el desempeño de la

empresa. Teniendo esto delineado, la empresa puede identificar los

indicadores de desempeño que servirán para medir cada área, y que

permitirán monitorear a los empleados.

Desarrollo: es la fase en que la compañía examina donde el

rendimiento actual está variando en función a los niveles deseados, lo

cual puede realizarse a través de un Sistema de Soporte Integrado del

Desempeño (IPSS), que como su nombre lo indica integra en un solo

sistema todo lo que se viene haciendo en la empresa para mejorar el

44

ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO

ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO

CONCEPTUALIZACIÓN

IMPLEMENTACIÓNRETROALIMENTACIÓN

DESARROLLO

EVALUACIONDESARROLLO

desempeño, y requiere de la colaboración de todo el personal de la

empresa. En grandes compañías es especialmente crítico porque

incluye a todas las áreas de la empresa y a muchas diferentes

personas. Sin un sistema integrado, todos los esfuerzos que se

realicen serían descoordinados, confusos e ineficientes para lograr

mejorar el desempeño.

Implementación: en la forma tradicional se realizaba mediante

mecanismos informales de monitoreo del desempeño actual, seguido

de sesiones de entrenamiento, revisiones periódicas del desempeño,

entre otras; sin permitir al empleado tomar control de su propio

desarrollo del desempeño. Sin embargo un IPSS, le da al empleado

directo control sobre su propia planeación de desarrollo del

desempeño, pues después de todo ellos son los más interesados en

desarrollar sus habilidades para alcanzar una promoción. El IPSS

está diseñado para permitir a los empleados tener información al

alcance de su mano usando la tecnología, por ejemplo permite a los

empleados consultar su actual nivel de habilidades de desempeño y

determinar una estrategia de largo plazo para mejorarlas.

Una cuestión crítica en la fase de implementación de un IPSS es

asumir que el IPSS ha sido orientado al mejor desempeño identificado

en la primera etapa.

Retroalimentación: es importante durante todo el proceso y también

después de la evaluación para que el empleado sepa cual son los

puntos que debe reforzar para mejorar su desempeño, en miras de

mejorar el desempeño integral de la compañía.

45

Evaluación: en esta etapa se utilizan las medidas de desempeño para

monitorear los indicadores específicos de desempeño en todas las

competencias y determinar como se están respondiendo los objetivos.

Es necesario que el sistema de medidas de desempeño esté construido

de tal manera que permita integrar todos los indicadores de desempeño

para examinar el desempeño de los empleados y compararlo con el

delineado en la primera fase.

Un factor muy importante para la administración del desempeño es la

evaluación continua del empleado, pues este sistema no puede ser por

ningún motivo estático, debe evolucionar constantemente y ser

cuidadosamente monitoreado para una mejora continua.33

CAPÍTULO IV

VARIABLES DE ESTUDIO

A continuación se presentan las variables de estudio con su respectiva

definición conceptual y operacional.

Variable

Definición conceptual

Definición Operacional

Indicador

33García, María. La importancia de la evaluación del desempeño. Revista proyecciones. Año 2 Número 9 Febrero-Marzo 2001. http://www.cem.itesm.mx/dacs/publicaciones/proy/n9/exaula/mgarcia.html (Accesado en Noviembre 13, 2003).

46

Variables a considerar como Elementos Subjetivos

W1= Prejuicios personales del evaluador

*Cuando el valuador tiene una opinión formada basada en estereotipos

* Realizar juicios anticipados del evaluado antes de la evaluación formal de desempeño.

*Determinar criterios para la eliminación de los prejuicios personales como ser: raza, religión, escolaridad, clase social, discapacidades físicas etc.

W2= La tendencia a la medición Central

*Algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando de esta manera sus mediciones para que se acerquen al promedio, ocultando así los problemas de los que no alcanzan los niveles exigidos.

*Es colocar a todos los evaluados en un promedio de desempeño, ocultando los problemas de los que no alcanzan los niveles exigidos, y perjudicando a los que han llevado a cabo un esfuerzo sobresaliente.

*Definir parámetros que permitan ubicar en escalas a los evaluados.

* Éxito logrado en las tareas asignadas al empleado vrs, actitud del jefe.

Variable

Definición conceptual

Definición Operacional

Indicador

W3= Interferencia de razones subconscientes.

*Movidos por el deseo de agradar u conquistar popularidad algunos evaluadores pueden adoptar actitudes sistemáticamente benévolas o

*Juzgar que todos los empleados no han cumplido bien su tarea, o mostrarse duro y brusco, aumentara la autoridad sobre las personas.

*- Establecimiento de estándares de desempeño.

*-Exigencia laboral y rendimiento del empleado.

*-Sanciones laborales por no cumplimiento de estándares,

47

sistemáticamente estrictas.

*Resentimiento del empleado hacia la organización.

W4= Efecto de acontecimientos recientes.

*Las mediciones pueden verse afectadas en gran medida por las acciones mas recientes del empleado.

*Las acciones mas recientes del empleado pueden afectar positiva o negativamente su calificación al utilizar mediciones subjetivas del desempeño.

*-Acciones recientes realizadas por el empleado.

*Acciones negativas recientes realizadas por el empleado.

*Acciones positivas recientes realizadas por el empleado.

Variable

Definición conceptual

Definición Operacional

Indicador

W5= Efecto de halo o aureola.

*Ocurre cuando el evaluador califica al empleado antes de llevar a cabo la observación de su desempeño.

*Calificación antes de llevar a cabo la observación de desempeño del empleado, basado en la simpatía o antipatía que el empleado le produce.

*-Definir grado de afinidad o parentesco con el evaluado.

* Evaluación del empleado a la primera impresión

*- Grado de

48

simpatía que causa el empleado.

Y1 = Evaluación del desempeño

*Proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado

*-Medir el rendimiento del empleado a través de técnicas que el evaluador determinará, para lo cual debe establecer estándares de desempeño bajo los cuales ubicara el rendimiento del empleado.

*- Definición de estándares de desempeño

*- Frecuencia con la que se evalúa el desempeño.

*- Retroalimentación con el empleado post-evaluación del desempeño

DIAGRAMA SAGITAL

49

W1

W2

W3

Y1

Variable Dependiente Variable Independiente

Y1 = Evaluación del Desempeño X2 = Elementos Subjetivos

Factores Determinantes de X2

W1= Prejuicios Personales del

Evaluador

W2 = La tendencia a la Medición

Central

W3 = Interferencias de Razones

Subconscientes

W4 = Efecto de Acontecimientos

Recientes

W5 = Efecto de Halo o Aureola

CAPITULO V

HIPÓTESIS

A continuación se plantean las hipótesis propuestas en la presente

investigación.

H1: A mayor prejuicio personal del evaluador, baja evaluación del

desempeño.

50

W4

W5

H2: A mayor tendencia a la medición central por parte del evaluador, baja

evaluación del desempeño.

H3: A mayor interferencia de razones subconscientes por parte del

evaluador baja evaluación del desempeño.

H4: A mayor interferencia de acontecimientos recientes como elemento

subjetivo en el evaluador baja evaluación del desempeño.

H5: A mayor interferencia del efecto de halo o aureola como prejuicio

subjetivo en el evaluador baja evaluación del desempeño.

CAPÍTULO VI

6.1 INSTRUMENTO DE MEDICIÓN

Para desarrollar el tema de investigación planteado en el documento de

tesis, se hizo necesario la redacción de un instrumento tipo encuesta, el

cual contiene las seis variables de estudio propuestas inicialmente, para

51

esto se utilizo en el instrumento una escala tipo Likert34, el cual contenía 39

preguntas medidas con la siguiente escala.

5 Totalmente de Acuerdo

4 De acuerdo

3 Indiferente

2 En desacuerdo

1 Totalmente en desacuerdo

Asignándosele un código a cada una de las variable de estudio. Ver anexo

N0. 3

Variables Independientes

PPE: Prejuicio Personal de Evaluador

TMC: Tendencia a la Medición Central

IRS: Interferencia de Razones Subconscientes

EAR: Efecto de Acontecimientos Recientes

EHA: Efecto de Halo o Aureola

Variable Dependiente

EDD: Evaluación del Desempeño

Este instrumento se dirigió exclusivamente a personas que tienen y han

tenido la experiencia de tener bajo su cargo a otras personas dentro de sus

funciones laborales. Ver anexo No 1, Instrumento Inicial

34 Citado en SAMPIERI, R., COLLADO, C. BAPTISTA, P. (2003), P, 368

52

6.1.2 Construcción del Cuestionario.

El instrumento utilizado se construyo a partir de las variables de estudio

planteándose para cada variable una definición conceptual y una

operacional

El cuestionario se construyo de la siguiente forma:

La primera parte del instrumento mide la variable de estudio. Prejuicio

Personal del Evaluador (PPE), variable que busca medir que tan prejuiciado

esta el jefe hacia el subordinado en cuanto a: A la raza, a su fe religiosa,

escolaridad, estatus social, discapacidad física. Esta variable fue medida

con las preguntas, 1 a la 7.

La segunda parte del instrumento mide la variable, Tendencia a la Medición

Central (TMC), la cual mide la subjetividad del jefe en cuanto a la opinión

de rendimiento laboral que tiene de sus subordinados ubicándolos a todos

en un promedio de rendimiento medio, Esta variable fue medida con las

preguntas, 8 a la 10.

La tercera parte del instrumento mide la variable, Interferencia de Razones

Subconscientes (IRS), variable que busca medir en los jefes actitudes para

lograr popularidad entre los subordinados. Esta variable fue medida con las

preguntas, 11 a la 15.

La cuarta parte del instrumento mide la variable, Efectos de

Acontecimientos Recientes. (EAR), variable que busca medir, la influencia

de las acciones recientes del empleado en la opinión que su jefe tenga

53

sobre su rendimiento. Esta variable fue medida con las preguntas, 16 a la

20.

La quinta parte del instrumento mide la variable, Efecto de Halo o Aureola

(EHA), variable que busca medir la predisposición del jefe a asignarle una

calificación al subordinado antes de llevar a cabo la observación de su

desempeño. Esta variable fue medida con las preguntas, 21 a la 25.

La sexta variable del instrumento es la evaluación del desempeño laboral

(EDD), variable que busca medir si las organizaciones evalúan el

desempeño de sus empleados y si consideran parámetros de medición

para analizar los resultados de dichas evaluaciones. Esta variable fue

medida con las preguntas 26 a la 28. Ver anexo No. 2, Encuesta Final

6.1.3 Proceso de Validación y Confiabilidad de Escalas

Para determinar la confiabilidad y la validez del instrumento que se

aplicaría, se llevaron a cabo varias revisiones. Pidiéndoles a cinco

personas expertas con niveles de post-grado, conocedoras del tema y de

elaboración de ítems, juzgaran el instrumento de acuerdo a los siguientes

criterios por cada una de las preguntas.

a. Sencillez en la redacción

b. Que no induzca a una respuesta determinada

c. Claridad de la pregunta

d. Que mida una dimensión especifica

54

e. Adaptado al encuestado

Estos criterios medidos a escalas de SI, NO.

Esta revisión permitió tener un instrumento validado para ser aplicado en la

prueba piloto. Ver anexo No1, Encuesta de Validación.

Una vez validado el instrumento se aplico una prueba piloto a 33 personas,

todas con la experiencia de tener bajo su dirección a otras personas y

haberles evaluado el desempeño. Los encuestados al igual que en la

prueba final laboran en empresas de San Pedro Sula en el rubro bancario,

manufactura, educación, etc.

Lo anterior permitió determinar la confiabilidad de las escalas, este proceso

fue muy valioso ya que se pudo tener el primer acercamiento a las variables

estudiadas.

aplicándose finalmente la prueba piloto para determinar de esta forma la

validez del instrumento. A los resultados de la prueba piloto se le aplico el

coeficiente de confiabilidad Alpha de Cronbach.

Los resultados obtenidos de la prueba piloto se sometieron a un análisis,

en el cual se determino que debían eliminarse 11 preguntas, por lo que el

55

instrumento final que se aplicaría en la investigación quedo estructurado

de 28 preguntas, ya que el instrumento inicial contenía 39 preguntas.

Para el procesamiento y análisis de los datos se utilizo el paquete

estadístico SPSS. Los cálculos utilizados en la presente investigación

han sido realizados con este paquete, y con ayuda de la herramienta de

Excel para las representaciones graficas. Para el análisis del instrumento

relacionado con las variables se estableció el coeficiente de confiabilidad

Alfa de Cronbach y el análisis de Correlación Bivariada. Ver Anexo N0. 5

Las operaciones de los cálculos efectuados en el SPSS, permitieron

obtener las estadísticas para realizar el análisis de los resultados

obtenidos en la prueba piloto, estableciéndose las correlaciones entre los

ítems que son significativos, y eliminándose los ítems que

correlacionaron bajo con el índice sumativo de la variable.

Para obtener la confiabilidad del instrumento se utilizo la prueba

estadística Alpha de Cronbach. Para interpretar este coeficiente, un criterio

utilizado en gran medida es que este ha de ser igual o superior a 0.70

( Alpa de Cronbach a ≥ 0.7) para considerarlo aceptable a si lo propone

George y Malbery (1995)35.

Las mediciones presentaron coeficientes de confiabilidad aceptables los

cuales se muestran en la tabla No 1

35 Extraído de GLIEM, J. y GLIEM, R. (2003). P. 87

56

Tabla No 1 Resultados del coeficiente Alpha de Cronbach para la

Prueba Piloto

VARIABLE

COEFICIENTE ALPHA DE CONBACH

OBSERVACIONES

Prejuicios Personales 0.769 Aceptable

Tendencia a la Medición Central

0.765 Aceptable

Interferencia de razones Subconscientes

0.755 Aceptable

Efecto de Acontecimientos Recientes

0.901 Aceptable

Efecto de Halo o Aureola

0.711 Aceptable

Evaluación del Desempeño

0.857 Aceptable

Una vez obtenida la confiabilidad del instrumento se realizo el diseño final,

quedando este de 28 preguntas, el cual fue aplicado a nuevos sujetos de

estudio, cuidando que estos posean las mismas características de los

colaboradores en la prueba piloto, y que el instrumento fuese de fácil

comprensión y llenado.

57

CAPITULO VII

TAMAÑO DE LA MUESTRA

A continuación se plantea la estrategia utilizada en la ejecución del estudio

muestral para la aplicación del instrumento en la presente investigación.

58

Dado que el objetivo fundamental de la presente investigación es buscar la

relación entre las variables, Evaluación del Desempeño Vrs, Prejuicios

Personales del Evaluador, Tendencia a la Medición Central, Interferencia

de Razones Subconscientes, Efecto de Acontecimientos Recientes, Efecto

de Halo o Aureola.

La muestra utilizada fue de 133 unidades. Este valor supera la ley de los

grandes números, la cual sostiene que cuando se toman 120 unidades

muestrales como mínimo, los estadísticos se vuelven constantes.

Considerando también lo establecido en el teorema del Limite central “ Si

en cualquier población se seleccionan muestras de un tamaño especifico, la

distribución muestral de las medias de muestras es aproximadamente una

distribución normal. Esta aproximación mejora con muestras de mayor

tamaño”.36

La muestra la conforman empleados de mandos medios con experiencia

en dirección de personal y de haber experimentado evaluar el desempeño

de los empleados a su cargo.

Los empleados encuestados se ubican en empresas de producción de

manufactura, servicios bancarios, servicios educativos, y servicios

comerciales, debiendo estar ubicados a nivel organizacional como mínimo

en mandos intermedios y tener la experiencia de realizar evaluaciones del

desempeño a las personas a su cargo.

El tipo de diseño de investigación que se utiliza es transversal.

36 Douglas A. Lind, Robert D. Mason, Williams G. Marchal, Estadistica para Administración y Economía, 3era Ed. Mc Graw-Hill. Mexico 2000, Pag. 234.

59

Se considera que es un estudio transversal ya que su propósito es describir

variables, y analizar su incidencia e interrelacionar en un momento dado.

El tipo de muestreo utilizado es probabilístico, ya que se realizaron

estimaciones de variables en la población, estas variables fueron medidas

con instrumentos de medición y se analizaron con pruebas estadísticas

para el análisis de datos.

El tipo de instrumento que se utilizó fue la encuesta ya que esta permite

realizar preguntas al encuestado de una o más variables a medir.

CAPÍTULO VIII

PLAN DE ANALISIS

Para determinar la aceptación o negación de las hipótesis planteadas en

el presente estudio, se procede a la revisión analítica de la información

60

obtenida. Que permita explicar el grado de incidencia de las variables de

estudio en la realidad laboral.

1. Construcción de Matriz Genérica de Datos.

Con la información recolectada se construyó una matriz genérica de

datos, la cual contiene todas las respuestas a cada una de las preguntas

de la encuesta, las que están relacionadas con cada variable. Los

códigos con el número de pregunta de cada variable aparecen en las

columnas, y las unidades muéstrales se encuentran en las filas de la

matriz. Ver anexo N0. 5

2. Libro de Códigos

El libro de códigos es un documento que describe la localización de las

variables y los códigos asignados a los atributos que las componen ya

sean categorías o subcategorías.37

Los resultados obtenidos fueron ordenados en una matriz de datos. Las

respuestas se codificaron asignándoles un peso determinado a cada

respuesta, ya que el instrumento se estructuro en escala Likert, con cinco

niveles donde a cada ítems se le otorga una ponderación para cada

posible respuesta. A cada variable se le construyo un resultado sumativo,

para obtener un índice por cada una. Ver anexo N0.3 Libro de códigos.

3. Confiabilidad37 SAMPIERI, COLLADO y BAPTISTA, op. Cit., p. 438

61

De la matriz genérica de datos, se obtienen los ítems para cada

variable, los que se sometieron, a la prueba de confiabilidad Alpha de

Cronbach, a través del programa SPSS. También se realizo análisis con

la herramienta de Excel, la cual fue útil para la generación de gráficos

que ayudaron para la aceptación y rechazo de hipótesis.

4. Correlación de Variables

Las relaciones observadas fueron sometidas al coeficiente de correlación

de Pearson, a través del programa SPSS. Ver anexo No. 4

5. Análisis Estadístico

Con los resultados obtenidos a través de los cálculos realizados se hizo

un análisis estadístico para determinar el valor de las hipótesis

planteadas.

1. Se utilizo estadística descriptiva para la comprobación parcial de la

hipótesis H1, en cuanto a determinar cual de los prejuicios personales del

evaluador planteados en este estudio incidieron con mas fuerza en este.

2. Correlación de Pearson para las hipótesis planteadas en la

investigación.

6. Discusión

62

Una vez realizado el análisis cuantitativo se hizo la interpretación de los

resultados a la luz del marco teórico y de los hallazgos encontrados en la

presente investigación.

CAPÍTULO IX

ANALISIS E INTERPRETACIÓN DE DATOS

9.1 Análisis de los Resultados con Relación a los Hipótesis.

63

Se efectuó el análisis de correlación bivariada, a través del coeficiente de

correlación de Pearson.

El análisis de correlación entre las variables permitió verificar la relación y

el grado de correlación entre estas, pero mas importante resulta la

comprobación de las hipótesis. Ver anexo No 4

El siguiente es un análisis a partir de las correlaciones entre las variables

y los datos obtenidos.

H1 A mayor prejuicio personal del evaluador, menor evaluación del

desempeño.

En la relación de estas variables se encontró ro = 0.005, y un rc = 0.174, a

un nivel de significancía de 0.05 con 125 grados de libertad. Ver anexo

No. 4 y 11.

Se acepta la hipótesis nula, ya que la relación estadística no es

significativa entre las variables de estudio.

El prejuicio personal del evaluador como ser raza, religión, discapacidad

física, escolaridad y estatus social, no influyen en el evaluador al

momento de realizar la evaluación del desempeño de los empleados ya

que no existe relación significativa entre la variable desempeño y la

variable prejuicio personal.

64

En relación al objetivo planteado para la comprobación de la

presente hipótesis, con el apoyo de estadística descriptiva se

observa.

Objetivo

Determinar la influencia que ejerce en el evaluador del desempeño

el prejuicio personal como factor subjetivo y cual de los factores

que lo determinan tienen mayor influencia.

Prejuicio personal Factor Raza

Este factor fue medido con los reactivos 1 y 2 del instrumento de

investigación.

En los resultados se puede observar que el 43% de los encuestados esta

en total desacuerdo que la raza influye en el desempeño laboral, el 35%

esta en desacuerdo y solo un 6% se encuentra en total acuerdo y un 7%

de acuerdo, quedando un 9% indiferente. Estos resultados para la

primera interrogante.

En cuanto a la segunda interrogante se puede observar que, un 36% se

encuentra indiferente en considerar que las empresas que tienen

diversidad de razas en su personal tienen mayor desempeño laboral, un

22% en desacuerdo, un 16% totalmente en desacuerdo un 21% de

acuerdo y un 5% totalmente de acuerdo.

65

Al analizar ambos resultados de los ítems que miden este factor podemos

inferir que:

La mayoría de los encuestados no están de acuerdo en considerar que a

mayor diversidad de razas mayor desempeño laboral. Ver anexo No 6

Prejuicio Personal Factor Religión

Este factor fue medido con los reactivos 3 y 4 del instrumento de

investigación.

En los resultados obtenidos del instrumento de investigación se encontró

que un 29% de los encuestados dicen estar totalmente en desacuerdo y

28% en desacuerdo en que la religión es un factor que determine la

contratación laboral, un 24% esta indiferente, un 17% de acuerdo y solo

un 2% se encuentra totalmente de acuerdo.

En cuanto a considerar que profesar determinada fe religiosa afecta el

ambiente organizacional, el 40% de los encuestados se encuentra en

desacuerdo, el 19% totalmente en desacuerdo, un 17% indiferente, un

22% de acuerdo y un 2% totalmente de acuerdo.

Por lo que al analizar los resultados de los dos reactivos que miden este

factor, se encuentra que la mayoría de los encuestados coinciden que la

fe religiosa no es un aspecto que determine la evaluación del

desempeño. Ver anexo No 7

66

Prejuicio Personal Factor Escolaridad

Este factor fue medido con el reactivo N0. 5.

Al analizar los resultados del reactivo que mide este factor se observo

que un 59% de los encuestados esta totalmente de acuerdo que a mayor

escolaridad mayor probabilidad de contratación, un 35% se encuentra de

acuerdo, y solo un 6% se encuentra dividido en las escalas de

indiferente, totalmente en desacuerdo y en descuerdo. Ver anexo No. 8

Por lo que podemos decir que a mayor escolaridad mayor evaluación del

desempeño.

Prejuicio Personal, Factor Estatus Social

Este factor fue medido con el reactivo N0. 6

En los resultados obtenidos con el reactivo que mide este factor se

encontró que, el 45% de los encuestados están distribuidos en las

escalas de, En desacuerdo y totalmente en desacuerdo, un 22% se

encuentra indiferente, un 24% esta de acuerdo y un 9% totalmente de

acuerdo.

67

Al analizar estos resultados se observa que el mayor peso sumativo de los

encuestados cae en la escalas de negación, e indiferencia, y un porcentaje

menor al 35% se encuentra en las escalas de aceptación. Ver anexo No. 9

Por lo que podemos inferir que el estatus social no es un factor que

determine el desempeño laboral del empleado

Prejuicio Personal, Factor Discapacidad Física

Este factor fue medido con el reactivo N0 7.

Los resultados encontrados en el reactivo que mide este factor indican que

un 36% de los encuestados están de acuerdo que la discapacidad física

limita el ejercicio laboral, un 8% totalmente de acuerdo, haciendo un total

de 44% que consideran que la discapacidad física es una limitante laboral,

en tanto que un 29% se encuentra en desacuerdo, un 13% totalmente en

desacuerdo en considerar que la discapacidad física es una limitante

laboral y un 14% se encuentra indiferente hacia la afirmación.

A pesar de existir una diferencia no tan marcada en cuanto a considerar

la discapacidad física como una la limitante laboral, se observa que el

mayor peso de los encuestados cae en la escala de acuerdo con un 36%,

por lo que podemos inferir que, el evaluador del desempeño considera la

discapacidad física como una limitante laboral. Ver anexo No. 10

En cuanto a la pregunta de investigación derivada del objetivo planteado.

68

¿Influye el prejuicio personal en el evaluador del desempeño laboral y

cual de los factores que los determinan ejercen mayor influencia?

De acuerdo a los datos encontrados utilizando la estadística descriptiva, se

puede decir que los prejuicios personales que ejercen mayor influencia en

el evaluador son la discapacidad física y la escolaridad.

H2 A mayor tendencia a la medición central por parte del evaluador,

menor evaluación del desempeño.

En la relación de estas variables se observa un ro = -0.079, y un rc =

0.174, a un nivel de significancia de 0.05 con 125 grados de libertad. Ver

anexos, 4 y 11

Al obtener el valor absoluto del rc se acepta la hipótesis nula ya que no

existe evidencia para determinar la relación entre estas dos variables.

Por lo tanto la tendencia a la medición central no afecta al avaluador al

momento de evaluar el desempeño de los empleados.

H3 A mayor interferencia de razones subconscientes por parte del

evaluador menor evaluación del desempeño.

En la relación de estas variables se observa un ro = -0.028, y un rc =

0.174, a un nivel de significancia de 0.05 con 125 grados de libertad. Ver

anexos No. 4 y 11

69

Al sacar el valor absoluto del rc se acepta la hipótesis nula ya que no

existe relación entre estas dos variables.

De acuerdo a los resultados obtenidos se infiere que los evaluadores del

desempeño difieren en cuanto a la adopción de actitudes estrictas o

benévolas, para lograr mayor rendimiento laboral.

H4 A mayor interferencia de acontecimientos recientes como elemento

subjetivo en el evaluador menor evaluación del desempeño.

En la relación de estas variables se observa un ro = 0.088, y un rc = 0.174

a un nivel de significancia de 0.05 con 125 grados de libertad. Ver anexos

No. 4 y 11.

No existe evidencia empírica para determinar la relación entre estas dos

variables por lo tanto se acepta la hipótesis nula.

De acuerdo a los resultados obtenidos se infiere que las acciones

recientes realizadas por el empleado no afectan el juicio del evaluador al

momento de evaluar el desempeño del empleado.

H5 A mayor interferencia del efecto de halo o aureola como prejuicio

subjetivo en el evaluador menor evaluación del desempeño.

70

En la relación de estas variables se observa un ro = 0.007, y un

rc = 0.174, a un nivel de significancia de 0.05 con 125 grados de libertad.

Ver anexos No. 4 y 11.

No existe evidencia empírica para determinar la relación entre estas dos

variables por lo tanto se acepta la hipótesis nula.

De acuerdo a los resultados del estudio se infiere que el prejuicio de halo

o Aureola no afecta al evaluador al momento de realizar la evaluación del

desempeño.

CAPITULO X

DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS A LA LUZ DEL MARCO TEÓRICO

El marco teórico de la investigación plantea la importancia del estudio de

los factores subjetivos que afectan al evaluador al momento de realizar la

evaluación del desempeño, teóricos como, William B. Werther, Heith Davis

71

(2001), en sus estudios de administración de Personal, Gary Dessler (2001)

también es sus estudios de administración de personal y George

Bohlander, Scout Snell, y Artur Sherman, en sus estudios de administración

de recursos humanos, todos los estudiosos mencionados, estiman la

importancia de realizar estudios de la influencia que estos factores

subjetivos causan en el juicio del evaluador al memento de realizar la

evaluación del desempeño en aras de minimizar los mismos.

Para el caso la primera variable de estudio es el Prejuicio Personal de

Evaluador, este fue abordado a través de cinco factores que lo determinan,

como ser la raza, la religión, la escolaridad, estatus social, discapacidad

física.

En cuanto a la raza Edgar Claudio Neumann, nos dice que es una

desviación peligrosa que fue ampliamente difundida en épocas pasadas,

que consiste en miedo al extraño, y en considerar unas razas superiores a

otras, tiene su origen en la xenofobia, en la actualidad esta erradicado

como ideología política, pero no se invalida la existencia de la presencia de

esta en algún sector social.

En cuanto a los hallazgos encontrados respecto a este factor se puede

decir que los datos no son significativos para inferir que en las

organizaciones existe prejuicio de raza que afecte al evaluador al momento

de realizar la evaluación del desempeño del empleado.

En referencia al factor religión, Rumbeer Dri, nos dice que el prejuicio

religioso constituye una forma adicional de visión subjetiva de la sociedad y

72

una de las formas que adopta el etnocentrismo. En la investigación

realizada no se encontró evidencia empírica que determinara la presencia

de este prejuicio, y que afectase la evaluación del desempeño de los

empleados.

En cuanto a la discapacidad física como prejuicio personal del evaluador,

Rafael González García nos dice: que, es una condición o una función

juzgada para ser deteriorada perceptiblemente concerniente al estándar

generalmente de un individuo o de su grupo. El término es de uso frecuente

al referirse al funcionamiento individual, incluyendo la debilitación física, a

la debilitación sensorial, a la debilitación cognoscitiva, a la debilitación

intelectual o a la edición mental de la salud. Este uso se asocia a un

modelo médico de la discapacidad.

En cuanto a este factor se encontró que existe presencia de este prejuicio

en el evaluador, ya que un 36% de los evaluadores encuestados dicen

estar de acuerdo y 8% dicen estar totalmente de acuerdo en que la

discapacidad física es una limitante laboral. Por lo tanto la discapacidad

física afecta la evaluación del desempeño.

En cuanto al factor de escolaridad, Jesús Fernandez, en su libro pedagogía

laboral y de la empresa nos dice: que escolaridad es la formación de un

hombre integral, preparado para actuar y utilizar hábilmente y de forma

creadora su intelecto y sus manos, que pueda conocer e interpretar el

mundo y que sea capaz de transformarlo y adecuarlo a nuestras

posibilidades y condiciones. En cuanto a este aspecto en la investigación

se puede observar que existe presencia de prejuicio de escolaridad, que a

un 59% de las evaluadores encuestados dicen estar totalmente de acuerdo

73

que la escolaridad influye en la contratación de los empleados. p mayor

escolaridad mayor evaluación del desempeño.

En relación al prejuicio de estatus social, Roberto K. Mentón nos dice: Que

Toda sociedad va desarrollando pautas para las relaciones entre sus

miembros, se trata de un conjunto de características ya sea la ocupación

laboral, la riqueza, el poder político, la raza, etc. estas características

permite que los grupos de personas se interrelacionen con sus semejantes,

agrupándose desde sus inicios en sectores.

En la investigación no se encontró evidencia empírica para determinar la

presencia de este prejuicio en el evaluador, por lo que este factor no afecta

la evaluación del desempeño.

Al hacer un análisis de los cinco factores que integran el prejuicio personal

del evaluador y con apoyo de estadística inferencial, se puede inferir en

cuanto a la hipótesis.

H1 A mayor prejuicio personal del evaluador, baja evaluación del

desempeño.

En los hallazgos de la presente hipótesis se encontró un coeficiente de

Correlación de Pearson de 0.005, por lo que no existe relación entre las

variables evaluación de desempeño y prejuicio personal.

Por lo anterior se acepta la hipótesis nula.

74

En cuanto al elemento subjetivo tendencia a la medición central

William B. Werther, Jr. Heith Davis, en su libro Administración de Personal y

Recursos Humanos, nos dicen: Que evaluadores tienden a evitar las

calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando de esta manera sus

mediciones para que se acerquen al promedio, ocultando así los problemas

de los que no alcanzan los niveles exigidos. Se origina por que los

calificadores están renuentes a poner calificaciones extremadamente altas

o bajas es decir consiste en considerar a los trabajadores como normales o

promedio calificándolos en el punto medio de la escala, esta tendencia es

peligrosa por considerar a todos los empleados como promedios.

En razón de esta teoría se formulo la siguiente Hipótesis.

H2 A mayor tendencia a la medición central por parte del evaluador, baja

evaluación del desempeño.

En los hallazgos de la investigación de esta variable encuentra un

coeficiente de correlación de Pearson de -0.079, por lo que la relación entre

las variables Evaluación del Desempeño y Tendencia a la medición central

no es significativa, estos datos indican que no existe suficiente evidencia

para determinar que la tendencia a la medición central sea un aspecto

subjetivo que afecte el juicio del evaluador al realizar la evaluación del

desempeño de los empleados.

75

En cuanto al elemento subjetivo Interferencia de Razones

Subconscientes

William B. Werther, Jr. Heith Davis, en su libro Administración de Personal y

Recursos Humanos, nos dicen: Que Movidos por el deseo de agradar u

conquistar popularidad algunos evaluadores pueden adoptar actitudes

sistemáticamente benévolas o sistemáticamente estrictas, si el evaluador

juzga que “estos empleados no han cumplido bien su tarea” o si me

muestro duro y osco aumentara mi autoridad sobre estas personas. El

peligro de ambas distorsiones aumenta cuando los estándares de

desempeño son vagos o mal delineados.

Por lo que se formulo la siguiente hipótesis.

H3 A mayor interferencia de razones subconscientes por parte del

evaluador baja evaluación del desempeño.

En la tercera Hipótesis el coeficiente de correlación de Pearson obtenido es

de -0.028, por lo que la relación entre las variables Evaluación del

Desempeño y e Interferencia de Razones Subconscientes no es

significativa, estos datos indican que no existe suficiente evidencia para

determinar que la Interferencia de Razones sea un aspecto subjetivo que

afecte el juicio del evaluador al realizar la evaluación del desempeño de los

empleados.

En cuanto al elemento subjetivo Efecto de Acontecimientos recientes

76

William B. Werther, Jr. Heith Davis, en su libro Administración de Personal y

Recursos Humanos, nos dicen: Que si se utilizan mediciones subjetivas del

desempeño las calificaciones pueden verse afectadas en gran medida, por

las acciones mas recientes del empleado. Es mas probable que estas

acciones buenas o malas estén presentes en la mente del evaluador.

Por lo anterior se formulo la siguiente hipótesis

H4 A mayor interferencia de acontecimientos recientes como elemento

subjetivo en el evaluador baja evaluación del desempeño.

En relación a la cuarta Hipótesis el coeficiente de Correlación de Pearson

obtenido es de 0.088, por lo que la relación entre las variables Evaluación

del Desempeño y Efecto de Acontecimientos Recientes no es significativa,

estos datos indican que no existe suficiente evidencia para determinar que

los acontecimientos recientes sean un aspecto subjetivo que afecte el juicio

del evaluador al realizar la evaluación del desempeño de los empleados.

En cuanto al elemento subjetivo Efecto de Halo o Aureola

William B. Werther, Jr. Heith Davis, en su libro Administración de Personal y

Recursos Humanos, nos dicen: Que ocurre cuando el evaluador califica al

empleado antes de llevar a cabo la observación de su desempeño. Este

problema se presenta cuando el evaluador debe calificar a sus amigos o a

quienes no los son. Consiste en el influjo peligroso que ejerce la conducta

general del trabajador en las características sobre las que se califica.

Cuando la mayoría de los trabajadores tienen una puntuación casi uniforme

77

precisamente por que no influyen descripciones hechas cuidadosamente a

las conductas de los empleados. Efecto de halo o esterotipación hace que

los evaluadores consideren un empleado como óptimo o excelente en todos

los factores, este efecto lleva al evaluador exigente a considerar a todos

sus subordinados como mediocres o débiles en todos sus aspectos.

Por lo anterior se formula la siguiente hipótesis.

H5 A mayor interferencia del efecto de halo o aureola como prejuicio

subjetivo en el evaluador baja evaluación del desempeño.

En relación a la quinta Hipótesis el coeficiente de Correlación de Pearson

obtenido es de 0.007, por lo que la relación entre las variables Evaluación

del Desempeño y Efecto de Halo y Aureola no es significativa, estos datos

indican que no existe suficiente evidencia para determinar que el efecto de

Halo o Aureola sea un aspecto subjetivo que afecte el juicio del evaluador

al realizar la evaluación del desempeño de los empleados.

Por lo tanto se acepta la hipótesis nula.

CAPÍTULO X

CONCLUSIONES

Como resultado de los hallazgos encontrados en la presente investigación y

con el apoyo del análisis estadístico de los datos, y las reflexiones

realizadas a la luz del marco teórico, respecto a las variables estudiadas se

puede decir que:

78

La variable prejuicio personal del evaluador como ser raza, religión,

discapacidad física, escolaridad y estatus social, no presenta ninguna

relación con la variable evaluación del desempeño, por lo que el evaluador

no se ve influenciado por estas al realizar la evaluación de los empleados.

Utilizando estadística descriptiva se concluye respecto a los factores

determinantes del prejuicio personal en el caso de escolaridad y

discapacidad física.

La escolaridad como prejuicio personal, es un factor que incide en

el juicio del evaluador al momento de realizar la evaluación del

desempeño, ya que el 59% de los encuestados esta totalmente de

acuerdo que a mayor escolaridad mayor probabilidad de

contratación.

La discapacidad física es un prejuicio personal que incide en el juicio del

evaluador del desempeño, es decir que la discapacidad física es un factor

que determina la evaluación de los empleados, ya que un 36% de los

evaluadores encuestados dicen estar de acuerdo y 8% dicen estar

totalmente de acuerdo en que la discapacidad física es una limitante

laboral. Por lo tanto la discapacidad física afecta la evaluación del

desempeño.

No existe relación entre las variables Evaluación del Desempeño y

Tendencia a la Medición Central, encontrándose un coeficiente de

correlación de Pearson de -0.079, por lo que la relación entre las variables

no es significativa, estos datos indican que no existe suficiente evidencia

79

para determinar que la tendencia a la medición central sea un aspecto

subjetivo que afecte el juicio del evaluador al realizar la evaluación del

desempeño de los empleados.

La relación entre las variables Evaluación del Desempeño y e Interferencia

de Razones Subconscientes no es significativa, encontrándose un

coeficiente de correlación de Pearson de -0.028, estos datos indican que no

existe suficiente evidencia para determinar que la Interferencia de Razones

subconscientes sea un aspecto subjetivo que afecte el juicio del evaluador

al realizar la evaluación del desempeño de los empleados.

No existe relación significativa, entre la variable Evaluación del

Desempeño y Efecto de Acontecimientos Recientes ya que el coeficiente

de correlación de Pearson obtenido es de 0.088, estos datos indican que no

existe suficiente evidencia para determinar que los acontecimientos

recientes sean un aspecto subjetivo que afecte el juicio del evaluador al

realizar la evaluación del desempeño de los empleados.

El efecto de Halo o Aureola es un aspecto subjetivo que no afecta el juicio

del evaluador al realizar la evaluación del desempeño de los empleados, ya

que al analizar la relación de estas dos variables el coeficiente de

Correlación de Pearson es de 0.007, por lo que no presentan una relación

significativa, por lo tanto el efecto de halo o aureola como prejuicio

subjetivos no afecta el juicio del evaluador al realizar la evaluación del

desempeño de los empleados.

80

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