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PERCEPCIÓN DE LA CAPACITACIÓN EN LAS MEDIANAS EMPRESAS DE

TECOMÁN, COLIMA

M.A. Hugo Martín Moreno Zacarías

Universidad de Colima, Facultad de Contabilidad

Autopista Colima-Manzanillo, Km. 40, Crucero de Tecomán, Colima, C.P. 282080

Tel:(313)3229400

[email protected]

M.Ed. Adolfo Robles Kosonoy



Tel:(313)3229400

[email protected]

M.A. Porfirio Rodríguez Espinosa



Tel:(313)3229400

[email protected]

PERCEPCIÓN DE LA CAPACITACIÓN EN LAS MEDIANAS EMPRESAS DE TECOMÁN, COLIMA.

2

RESUMEN

En la actualidad es importancia que las empresas busquen todos los medios necesarios

para poder ser mas productivos en su sector. Una herramienta es la capacitación. Este

trabajo se dirige a buscar cual es la percepción de los gerentes o dueños de las

medianas empresas de Tecomán, Colima. Se tomaron a las empresas que están dentro

del Siem (Sistema de Información Empresarial Mexicano). En esta lista se encontraban

15 medianas empresas. Se aplico un muestreo exploratorio al azar de 100 encuestas a

los trabajadores de dichas empresas y se les aplicó un cuestionario acerca de la

satisfacción y uso de la capacitación. También se les aplico un cuestionario a los

dueños o gerentes acerca que si la actual capacitación que se les daba a los

empleados era funcional para la empresa. Se analizaron los datos obtenidos mediante

el programa SPSS se establecieron las tablas de contingencia, correlaciones y

confiabilidad de resultados (Alfa de Cronbach). Los datos demostraron que, en relación

a los empleados; se presentaron dos paradojas, por un lado, si hay una percepción que

la capacitación es agradable e interesante y por otro lado no encuentran una función de

uso de los conocimientos que se adquieren. Y por parte de los gerentes y/o dueños, se

presenta que también consideran que, hay menos perspectivas de un buen

funcionamiento y no consideran que funcione totalmente. Se puede decir, que es

necesario realizar acciones que ayuden a concientizar sobre la importancia de

considerar la capacitación como una inversión más que como un costo.

Palabras Clave: Capacitación, Mediana Empresa, Satisfactorios.


3

ABSTRACT.

In the present, the companies have to considerer this big importance about to training all

workers to have more competitive on global world. This paper has to research how to

Owners or/and General Management perceive result to made train over the ours

workers. This study has to applicate on 17th medium enterprises. This list has to find on

SIEM (Information Systems to Mexican Enterprises) this list is a dependence of

Economy Secretary of Federal Government. Has to applicate different questionnaires,

one to workers and other to Owners or/and General Managers, this questionnaire is to

find if they considerer the training, it is functional to obtain best results. The date has to

analyze using SPSS program. We used crosstabs, correlations and confiability grade

(Alpha of Cronbach). The results has to demonstrate, respect to workers move to two

opposite results. First instance, the training process for theirs considerate could be

interesting and pleasant, and the other sentence has considerate to not result to

increase productivity. And, for that, the Owners and/or General Managers, theirs

considerate it is nor result to obtain best production. Their see that is a high cost and not

to some investment to increase best results. For that it is necessary to make

consideration about needing change cost vision to investment vision.

Key Words: Training, Medium Business, Satisfaction.


4

INTRODUCCIÓN

Humberto Eco dice que: “Enfrentar nuevos retos, es quizás la oportunidad de

proponerse nuevas metas al desarrollo personal, sin embargo enfrentar el reto de

desarrollar un trabajo de investigación representa enfrentar nuestra propia realidad del

conocimiento”. (Márquez) Entre las características del ser humano, se encuentra la

capacidad para aprovechar sus propias experiencias y convertirlas en acciones

susceptibles de ser generalizadas para su transmisión a las generaciones

subsecuentes, dicha cualidad natural del individuo se ha venido transformando en un

proceso sistemático y paulatino de conocimientos, cuyo propósito ha sido entre otros,

una mayor accesibilidad al desarrollo personal, para incrementar en su caso, la

capacidad de adaptación del ser humano a las demandas de su entorno y su contexto

histórico.

La capacitación en el trabajo no puede escapar al concepto de la educación

continua, que pueda significar un verdadero proceso de aprendizaje y un cambio de

actitudes del individuo, en beneficio de una mayor y mejor capacidad de conocimiento,

ya que quien aprende es un agente que genera su propia información, para ratificar o

rectificar sus acciones, sus hábitos y comprender en forma más real su ubicación en el

contexto social en el que se encuentra inmerso.

Hoy en día Tecomán cuenta con un número considerable de PYMES las cuales

día con día se han visto afectadas por el incremento considerable de nuevas empresas,

de esta manera se han dado cuenta que si quieren competir con estas y otras

empresas dentro y fuera del municipio, es de vital importancia que otorguen una

capacitación adecuada, de esta manera; las funciones que desarrollen cada uno de los

empleados será eficaz y eficiente.

La capacitación del personal de cualquier empresa, es uno de los desafíos más

importantes que enfrentan las PYMES, pues existe la necesidad constante de que éstas

se adapten al cambio, así mismo se supone que puede generar potencialmente mayor

productividad. La globalización de la economía ha creado muchas oportunidades para

las PYMES, pero también ha creado un sin número de retos, especialmente para las


5

empresas de este tipo que desean tener una presencia global, o que envían a sus

trabajadores a asignaciones en el extranjero, para poder comunicarse.

La realización de esta investigación tiene como objeto: dar a conocer la

importancia de evaluar y mantener actualizados los programas de capacitación, esto

llevara a la empresa al logro de sus objetivos.

JUSTIFICACIÓN.

El Dr. Ramón Carrillo nos dice que: “La capacitación laboral no es sólo lo que la

persona aprende, sino lo que puede aplicar, reflexionando y accionando, es importante

la capacitación porque genera una construcción de oportunidades y una respuesta

educativa integradora, porque es capaz de satisfacer una necesidad de los empleados

y empresarios dentro de las posibilidades de un marco organizacional y está centrada

en la adquisición de saberes y competencias requeridas para obtener, generar o

mantener un trabajo digno y para lograr mayores niveles de competitividad y una

comprensión clara de los procesos productivos reales. (Carrillo, 2008)

María de Lourdes Mendiola, sostiene que: “La capacitación permite adquirir a

una persona un criterio general sobre una disciplina determinada, ayudándole a

conocer a fondo lo que hace y sus interrelaciones con otras actividades conexas.

(Mendiola, 2006) La citada autora menciona la importancia de la capacitación desde el

ámbito educacional, en efecto de mejorar la personalidad, de tender a la cultura de

enterarse del contenido de una disciplina, una cultura de capacitación bien arraigada en

la organización será un elemento fundamental para dar soporte a todo programa

orientado a crear o fortalecer el sentido de compromiso del personal, cambiar actitudes

y construir un lenguaje común que facilite la comunicación, comprensión e integración

entre empresarios, directivos, empleados y trabajadores.

La creación, la difusión y el apoyo constante y congruente de una cultura

corporativa de capacitación, constituirá una plataforma solida donde a través de su

interdependencia laboral y de propósitos podrán alcanzar de manera paralela las

exitosas metas tanto de corto como de largo plazo. Por ello se debe tener la capacidad

de dar respuesta pronta y eficaz a las diferentes necesidades que dentro de su

competencia se generen en cualquier tiempo y en cualquier otra área de la


6

organización. La capacitación es una de las formas más efectivas de enfrentar el

cambio, debe adecuarse a la modernidad, de modificar actitudes y desaparecer vicios

ancestrales, es la herramienta para contribuir al cambio, la misión de las personas que

crean en sus beneficios, consistirá en promoverla y desarrollarla en sus centros de

trabajo (Reza, 2005).

Se dice que dentro de la capacitación es muy importante conocer cuales deben

de ser las razones del porque se debe de formar a las personas:

1. Los adultos tienen que saber (conocer) por qué ellos aprenden.

2. Los adultos son motivados para aprender por la necesidad de solucionar

problemas.

3. La experiencia anterior de los adultos debe ser respetada y construida.

4. Los adultos necesitan el estudio de los accesos que emparejan su fondo y

diversidad.

5. Los adultos tienen que estar implicados en el proceso de aprendizaje.

Para muchos adultos, la organización del estudio representa un ambiente rígido donde

ellos tienen poca opción de que y como ellos aprenden. Tal ambiente puede inhibir la

motivación de los adultos para aprender (Lawler citado por Bryant, 2003). El permiso de

adultos para hacerse tenedores de apuestas en el proceso de educación

(entrenamiento) por compartir el control del contenido y métodos conducirá a la

motivación mayor (La Guarnición citado por Bryant, 1997) y por lo visto aumentará la

probabilidad de éxito que se entrena (Bryan, Kreuler, & Ross, 2008).

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.

En un estudio realizado en las Micro y Pequeñas Empresas, en el Puerto de

Tampico, Tamaulipas a 52 empresas pesqueras, respecto al manejo de su sistema

administrativo, encontraron que los siguientes problemas se pueden resolver con una

asesoría o capacitación (Chávez, Guerrero, & Olguín, 2009):

1) Definición de Funciones del Departamento.

2) Inexistencia de descripción de puestos.

3) No hay proceso formal de contratación.

4) No hay formalización de regla y políticas.


7

5) Inexistencia de indicadores de productividad de personal.

6) No alineamiento de sueldos con la productividad.

7) Los empleados no muestran satisfacción en el empleo.

8) Percepción por parte de los clientes de ninguna diferencia en la calidad del

producto con respecto a los competidores.

9) Alineamiento de sueldos con la productividad.

10)Manejo de Bajas Utilidades, dificultad de soportar alguna contingencia.

11)Los clientes los posicionan fuera de los líderes del mercado.

12)No identifican ninguna diferencia competitiva contra el resto de sus competidores

13)NO existen estrategias de servicio al cliente.

14)No se hacen investigaciones de mercado para conocer las necesidades actuales

de sus clientes.

Debido a todas las circunstancias anteriores, en la que se demuestra lo importante

que ayuda a la empresa el uso de la capacitación, por ello es del interés buscar cual es

la percepción que se tiene de la capacitación respecto a los empleados y a los dueños

y/o gerentes de las medianas empresas.

HIPÓTESIS DE TRABAJO

La capacitación es un factor de ayuda al cumplimiento de las metas de los

dueños y/o gerentes de las empresas.

Los trabajadores se muestran contentos y aplican sus conocimientos adquiridos

de la capacitación a incrementar los resultados de sus trabajos.

OBJETIVO

El objetivo general es conocer cual es la percepción de efectividad de los

programas de capacitación que se imparten en las medianas empresas de la ciudad de

Tecomán, Colima.

Objetivos secundarios.

• Buscar cual es la opinión de los Dueños y/o Gerentes de las Empresas acerca si

da el resultado esperado la impartición de la capacitación en sus empresas.

o Conocer si hacen la Detección de las Necesidades de Capacitación dentro

de su empresa.


8

o Conocer si perciben que les ha sido útil el uso de la capacitación en sus

empleados.

o Conoce si perciben que la capacitación ha incrementado el conocimiento

de los trabajadores respecto a sus tareas de trabajo.

• Buscar cual es la opinión de los empleados acerca de la recepción de los

programas de su capacitación en sus empresas.

o Si los trabajadores perciben si les ha sido de utilidad recibir cursos de

capacitación.

o Si los trabajadores consideran que los cursos de capacitación poseen la

calidad necesaria para satisfacer sus necesidades.

o Si los cursos ayudan al mejoramiento personal y al mejoramiento de la

seguridad dentro de la empresa.

o Si los cursos de capacitación les ha ayudado a ser eficientes en sus

obligaciones de trabajo.

METODOLOGÍA.

El presente estudio fue realizado usando una investigación descriptiva empírica.

Se obtuvo una lista de 15 medianas empresas obtenidas del registro del SIEM (Sistema

de Información Empresarial Mexicano) dependiente de la Secretaría de Economía en el

mes de Febrero de 2009, que se encuentran ubicados en el municipio de Tecomán,

Colima. Se tomo una muestra exploratoria de 100 encuestas a los trabajadores de

esas empresas y de igual manera a los Dueños o Gerentes de las mismas. Los datos

estadísticos realizados fueron; análisis de confiabilidad de los ítems (Alfa de Cronbach),

Tablas de Contingencia y Correlación de Pearson.

UBICACIÓN DEL SITIO DE INVESTIGACIÓN.

La ciudad de Tecomán (Gráfica 1), esta localizada entre el puerto de Manzanillo y la

Capital del Estado (Colima) a 240 Kms., de la ciudad de Guadalajara y a 342 Kms., de

Puerto Vallarta. Es una ciudad cercana a 100 mil habitantes, de mayoría de los

negocios se relacionan con la producción en el campo y negocios relacionados con

este, como los son empacadoras de frutas naturales, extracción de pulpas, jugos y

derivados. Producción de frutas deshidratadas, fabricación de cajas y empaques de las


9

mismas, servicios de refrigeración estacionarios y fijos, servicios de transporte fletero al

aire libre o con control térmico.

Gráfica (1) Localización de la Ciudad de Tecomán, Colima.

RESULTADOS

1) Análisis de los Dueños o Gerentes de las Empresas.

En general, los resultados reportan que no hay una completa satisfacción de los

dueños de las empresas respecto a la aplicación en sus empresas. Solamente

se obtuvo los datos de 10 Dueños o Gerentes. El análisis de confiabilidad de Alfa

de Cronbach se ubico en 0.601 con una análisis de 6 de los 7 ítems, el factor de

edad de los entrevistados, da un sesgo de dicho valor menor a 0.430. En

relación con los resultados, como se observa en su mayoría en la gráfica (2), en

un 60 % fueron los gerentes los entrevistados. En relación a Su antigüedad,

solamente tres de los entrevistados tiene más de 10 años en el puesto. Y los

demás promedian 5 años en el puesto.

En relación entre la Edad y la Antigüedad del puesto, se muestra en la gráfica

(3), se encuentra una proporción mayoritaria de 28 a 32 años de edad y


10

Gráfica (2) Relación del puesto y Antigüedad.

de 11 años de antigüedad en el puesto. Mas adelante se demostrará si el factor

de edad o experiencia en el puesto influye en las perspectivas que se tienen

sobre si la capacitación ayuda al desempeño de la empresa.

Respecto a las preguntas relacionadas con el puesto y la satisfacción de

los resultados de la capacitación por parte de los trabajadores se relacionaron

tablas de contingencia y correlaciones entre estas.

Dentro de las tablas de contingencia, se demuestra en la Tabla (1), que

hay una consideración aceptable en relación a que el trabajador si demuestra

sus conocimientos y estos son percibidos por parte de sus jefes. Aunque el nivel

de correlación empleado en este caso es de – 0.195 establece que no hay una

relación favorable entre estos dos factores, e inclusive su tendencia negativa

puede afirmar que se debe de analizar mas esta razón de relación ya que se

presenta otros factores que intervienen en la percepción y no se manifiestan en

este caso.

Como se observa en la tabla 3, se presenta una generalidad que si hay un

presentimiento por parte de los jefes que si hay mejor eficiencia de los


11

Gráfica (3) Edad de los jefes y su experiencia en el puesto.

Nivel de conocimiento de los empleados

Total Regular Buena Muy Buena Antigüedad en el puesto de los Jefes

1-5 0 1 2 3 6-10 1 1 2 4 11-15 0 2 1 3

Total 1 4 5 10

Tabla (1) Relación de la Contingencia entre el nivel del conocimiento adquirido

por el trabajador y la experiencia del puesto del Jefe

Antigüedad en el puesto del Jefe

Nivel de conocimiento

de los empleados


Correlación de Pearson 1 -,195 Sig. (bilateral) ,590 N 10 10

Nivel de conocimiento de los empleados

Correlación de Pearson -,195 1 Sig. (bilateral) ,590 N 10 10

Tabla (2) Relación de Correlación entre la Antigüedad del puesto del jefe y la

consideración del nivel de Conocimiento de los empleados.


12

Grado en que se ha eficientizado el empleado por medio de la capacitación.

Total Medianamente regular Regular Bueno Muy bueno Excelente

Antiguedad en el puesto del Jefe

1-5 0 0 1 1 1 3 6-10 0 1 1 1 1 4 11-15 1 0 0 2 0 3

Total 1 1 2 4 2 10

Tabla (3) Relación de la contingencia entre la antigüedad del puesto del Jefe y el

grado que se ha eficientizado los empleados por la capacitación.

empleados al momento de capacitarse, esto se puede contradecir con la

correlación efectuada entre estos dos factores, ver tabla 4. Los resultados de la

correlación están muy lejos de ser positivos y estos indican que a mayor grado

de dificultad del puesto del empleado y a menor experiencia del jefe los

resultados que quiere tener la empresa no son los indicados.

Esto se complementa con la tabla (5) aunque demuestra que si hay una buena

percepción de los tiempos de la capacitación por parte de los jefes, el estudio de

la correlación (Ver tabla 6) expone, un caso contrario, ya que los valores que

presenta la correlación son negativos y muy dispersos. Esto parece indicar,

nuevamente que hay otros factores ocultos que influyen en los resultados acerca

de la programación de la calendarización.


Grado en que se ha

eficientizado el empleado

por la capacitación



Grado en que se ha eficientizado el empleado por la capacitación.


Tabla (4) Correlación entre la antigüedad del puesto del Jefe y el grado que se ha

eficientizado el empleado por la capacitación


13

Frecuencias con la que programa la capacitación se da a los empleados.

Total Medianamente Regular Regular Bueno Muy Bueno Excelente


1-5 0 1 0 2 0 3 6-10 0 0 0 3 1 4 11-15 1 0 1 1 0 3

Total 1 1 1 6 1 10

Tabla (5) Relación de contingencia entre la antigüedad del puesto del Jefe y la

frecuencia por la cual se programa la capacitación.


Frecuencias con la que programa de capacitación se

da a los empleados.



Frecuencias con la que programa de capacitación se da en los empleados.


Tabla (6) Correlación entre la antigüedad del puesto del Jefe y la frecuencia por

la cual se programa la capacitación.

Finalmente la relación de contingencia entre el grado que se ha eficientizado el

empleado por la capacitación y la frecuencia por la cual se programa la capacita-

ción, se demuestra en la tabla (7), que se considera en ambos sentidos de

buena a excelente en un 80 %. Se puede decir sin considerar otros factores que

intervienen en el proceso de la capacitación y su aplicación en el ambiente

laboral, que estos ítems analizados si presentan una relación por lo menos

positiva (ver tabla 8) aunque también se observa que no ocurre un resultado

cercano a la unidad.

Finalmente aplicando la prueba de análisis de factores (ver tabla 9) se puede

apreciar la relación menos importante (situado en el primer componente) para

este estudio son las características de los jefes mas empleado por la

capacitación y la frecuencia


14

Frecuencias con la que se programa la capacitación. Total

Medianamente

Regular Regular Bueno Muy Bueno Excelente Medianamente

Regular Grado en que se ha eficientizado el empleado por medio de la capacitación

Medianamente regular

1 0 0 0 0 1

Regular 0 0 0 1 0 1

Bueno 0 0 0 1 1 2

Muy bueno 0 1 1 2 0 4

Excelente 0 0 0 2 0 2

Total 1 1 1 6 1 10

Tabla (7), relación de contingencia entre el grado que se ha eficientizado el por

la cual se programa la capacitación.

Frecuencias con la que programa

Grado en que se ha

eficientizado Frecuencias con la que programa

Correlación de Pearson 1 ,409 Sig. (bilateral) ,241 N 10 10

Grado en que se ha eficientizado

Correlación de Pearson ,409 1 Sig. (bilateral) ,241 N 10 10

Tabla (8), Correlación entre el grado que se ha eficientizado el empleado por la

capacitación y la frecuencia por la cual se programa la capacitación.

Componente

1 2 3 Grado que considere importante la capacitación

,932 -,102

Importancia de los medios de impartir la capacitación ,855 ,206

Nivel de conocimiento que se tiene al implementar la capacitación

,741 ,347 ,131

Grado en que se ha eficientizado el empleado por la capacitación ,714 ,328

Frecuencias con la que programa la capacitación. ,588 ,349

Antigüedad en el puesto del Jefe -,585 ,512 ,559

Edad del entrevistado ,393 -,894 Puesto del entrevistado ,274 -,436 ,805

Método de extracción: Análisis de componentes principales. A 3 componentes extraídos

Tabla (9) Análisis de Factores, extraídos en tres grupos jerarquizados.


15

2) Análisis de los Empleados.

En general se puede decir que entre los empleados hay una percepción de

atención por parte de sus jefes al impartirles la capacitación, pero no

mayoritariamente consideran que estos aprendizajes sean prácticos y seguros

para llevarse acabo normalmente en sus trabajos cotidianos.

En la gráfica (4) se muestra la relación de los puestos de los empleados

entrevistados. Como se puede apreciar, los vendedores fueron los más

entrevistados, seguido de los auxiliares de contador y las cajeras. Es también de

observar que la población tomada en general es muy heterogénea en cuestión

de profesiones y empleos, considerándose como muestra exploratoria puede ser

aceptable la información que nos puede proporcionar.

El análisis de confiabilidad mediante la Alfa de Cronbach fue de 0.585 sin

considerar la edad de los trabajadores.

En relación a la antigüedad los trabajadores (Gráfica 5), casi ¾ partes de los

entrevistados tienen menos de 4 años en el puesto, esto puede indicar que hay

necesidades de capacitación, debido a la novatez del puesto.

En la gráfica (6) se observa casi en la misma proporción la edad de los

entrevistados, y se presenta una relación de juventud con la inexperiencia. Esto


16


17

Gráfica (4) Relación de personal entrevistado.

Gráfica (5) ¿Cuál es la antigüedad en el puesto por parte de los entrevistados

EDAD DE LOS ENTREVISTADOS

75%

18%

7%

18-30 años

31-43 años

44-57 años


18

Gráfica (6) ¿Cuál es la edad de los entrevistados?

Puede ser un factor interesante para observar la apreciación que se tiene de esa área

para la capacitación.

IMPORTANTE LA CAPACITACION

19%

4%

6%

25%

16%

24%

6%

MALA

MEDIANAMENTE MALA

MEDIANAMENTEREGULAR

REGULAR

BUENA

MUY BUENA

EXCELENTE

Gráfica (7) ¿Si se considera importante la Capacitación para su desempeño del puesto?

En la gráfica 7, más del 65% de los entrevistados consideran de buena a excelente es

importante la capacitación, de esto, el 24 % lo considera excelente. Quizá el dato del 19

% que la considera mala se puede deber al sector de los entrevistados ya han tenido

malas experiencias respecto a la capacitación.

Otra pregunta interesante es respecto si consideran si es necesaria la capacitación

dependiendo de su puesto, ver gráfica (8). En esta se aprecia que cerca del 80 % si

considera de importancia la capacitación, que va de una apreciación de buena a

excelente. El interés que demuestra el personal por considerar a la capacitación

importante y necesaria, es un factor de motivación para realizar un buen desempeño

dentro del puesto y es de importancia por parte de sus jefes considerar este factor

como un multiplicador de satisfacción al trabajo, y no como un des motivador de este.


19

En la gráfica 9 si se considera por mas del 62 % los cursos que han recibido, han sido

un factor para el desarrollo personal de los empleados. Hay que hacer la aclaración que

NECESARIA LA CAPACITACION

5%

3%

5%

8%

11%

32%

36%

MALA

MEDIANAMENTE MALA

MEDIANAMENTEREGULAR

REGULAR

BUENA

MUY BUENA

EXCELENTE

Gráfica (8). Si se considera necesaria a la capacitación como parte del desempeño del

puesto.

DESARROLLO PERSONAL

19%

3%

4%

11%

13%21%

29%

MALA

MEDIANAMENTEMALA

MEDIANAMENTEREGULAR

REGULAR

BUENA

MUY BUENA

EXCELENTE


20

Gráfica (9) Si se considera a la Capacitación cursada como parte del desarrollo

personal de los empleados.

durante las entrevistas, algunos de los empleados manifestaron que mas que sentir que

reciben capacitación para el puesto, reciben la capacitación para su desarrollo personal.

EFICIENCIA

20%

2%

6%

7%

13%28%

24%

MALA

MEDIANAMENTE MALA

MEDIANAMENTEREGULAR

REGULAR

BUENA

MUY BUENA

EXCELENTE

Gráfica (10) Si consideraron los trabajadores que fueron mas eficientes después de

recibir sus cursos de capacitación.

En consideración anterior, se muestra el resultado de la gráfica 10, en la cual determina

si los cursos de capacitación realmente les sirvieron para el desempeño de su puesto,

el 65 % manifestó que sí obtuvieron alguna mejoría y el resto no lo considero a pleno.


21

Nº DE CURSOS ADECUADOS

24

11

8

12

18

15

12

0

5

10

15

20

25

30

MALA

MEDIANAMENTE MALA

MEDIANAMENTE REGULAR

REGULAR

BUENA

MUY BUENA

EXCELENTE

Gráfica (11) De los cursos realizados, ¿Cuáles fueron los más adecuados?

En la gráfica 11 ya se aprecia un declive de buenos resultados, solamente el 45 % de

los entrevistados considero que los cursos impartido a ellos, les arrojaron buenos

resultados para mejorar su desempeño laboral. Cabe hacer mención que mas del 65 %

de los cursos impartidos a estas empresas se da una sola vez al año, o cuando es

necesario realizar cambios de sistemas o instrumentos de trabajo.

RIESGOS DISMINUIDOS POR LA CAPACITACION

20

5 6 7

20

24

18

0

5

10

15

20

25

30MALA

MEDIANAMENTE MALA

MEDIANAMENTE REGULAR

REGULAR

BUENA

MUY BUENA

EXCELENTE


22

Gráfica (12) Consideración que los riesgos de la empresa han disminuido por la

capacitación a los trabajadores.

En consideración a la anterior gráfica (11), se complementa la gráfica 12, que revela

una aprobación de los cursos de en relación a la seguridad e higiene por mas del 62 %,

se puede decir que estos cursos son obligatorios exigidos por la STPS.

Pruebas de correlación, la siguiente tabla 10 muestra las correlaciones de los ítems

preguntados a los empleados. Se muestra una gran disparidad de resultados, hay

correlaciones positivas mayores a 0.7, en la relación que los cursos mejoran la actitud

hacia el trabajo y le proporcionan una ayuda a su desarrollo personal. En cambio hay

PUESTO DE

TRABAJADOR

ANTIGUEDAD EN EL PUESTO

IMPORTANCIA DE LA CAPACITACION


EL No DE

CURSOS RECIBIDOS SON ADECUADOS

LOS PROGRAMAS DE CAPACITACION SON APROPIADOS

LA SEGURIDAD E

INSTALACION

MEJORAN LA

CAPACITACION

LA EFICIENCIA EN EL DESARROLLO HA MEJORADO

MI ACTITUD MEJORA LOS

CURSOS DE

CAPACITACION

LOS CURSOS

AYUDAN A MI

DESARROLLO

PERSONAL

PUESTO DE TRABAJADOR

Correlación de Pearson 1 ,184 -,334(**) -,159 -,363(**)

-,344(**

)

-,360(**

)

-,417(**

) -,390(**)

-,351(**

) ANTIGUEDAD EN EL PUESTO

Correlación de Pearson ,184 1 -,289(**) -,179 -,277(**)

-,260(**

)

-,390(**

)

-,369(**

) -,415(**)

-,382(**

) IMPORTANCIA DE LA CAPACITACION

Correlación de Pearson -,334(**) -,289(**) 1 ,370(**) ,630(**)

,746(**)

,736(**)

,729(**)

,752(**) ,723(**

)


Correlación de Pearson

-,159 -,179 ,370(**) 1 ,179 ,282(**

) ,273(**

) ,304(**

) ,320(**) ,253(*)

EL No DE CURSOS RECIBIDOS SON ADECUADOS


-,363(**) -,277(**) ,630(**) ,179 1 ,847(**

) ,744(**

) ,716(**

) ,750(**)

,774(**)

LOS PROGRAMAS DE CAPACITACION SON APROPIADOS


-,344(**) -,260(**) ,746(**) ,282(**) ,847(**) 1 ,796(**

) ,733(**

) ,791(**)

,811(**)

LA SEGURIDAD E INSTALACION MEJORAN LA CAPACITACION


-,360(**) -,390(**) ,736(**) ,273(**) ,744(**) ,796(**

) 1

,860(**)

,870(**) ,851(**

)

LA EFICIENCIA EN EL DESARROLLO HA MEJORADO


-,417(**) -,369(**) ,729(**) ,304(**) ,716(**) ,733(**

) ,860(**

) 1 ,926(**)

,885(**)

MI ACTITUD MEJORA LOS CURSOS DE CAPACITACION


-,390(**) -,415(**) ,752(**) ,320(**) ,750(**) ,791(**

) ,870(**

) ,926(**

) 1

,914(**)

LOS CURSOS AYUDAN A MI DESARROLLO PERSONAL


-,351(**) -,382(**) ,723(**) ,253(*) ,774(**) ,811(**

) ,851(**

) ,885(**

) ,914(**) 1

Tabla (10) Principales correlaciones respecto a los trabajadores.


23

correlaciones negativas y cercanas a cero en los casos de; todos los ítems relacionados

con el puesto y la antigüedad del trabajador. Esto puede significar que el puesto y la

edad no puede tener gran importancia al momento de evaluar los procesos de

capacitación de estas empresas. Se puede decir que las correlaciones no son

concluyentes para certificar la efectividad de la capacitación.

DISCUSIÓN DE RESULTADOS.

Se puede decir que es una necesidad de realizar el proceso de capacitación,

ya que hay una tendencia general hacia el aumento de las exigencias frente a la

calificación y la formación. En los sectores y ramos que ocupan empleados no

calificados hasta poco calificados, se observó una regresión progresiva. Esto es debido

a la aplicación continua de tecnologías de información que a largo plazo sustituyen

actividades de rutina o las hacen obsoletas. Además, se exige normalmente que la

mayoría de los empleados tenga un alto nivel de iniciativa así como la voluntad de

perfeccionarse continuamente. Las únicas diferencias entre las empresas consisten en

que unas ofrecen cursos de perfeccionamiento internos y otras invitan a los empleados

a participar en cursos por iniciativa propia, externalizando costes de formación (Krings &

Moniz, 2001). Esto se da con una preferencia que tienen los patrones hacia que los

empleados sean responsables de sus propias capacitaciones, con mayor razón en

mercados competitivos se da como resultado que el dejar de ayudarles, los empleados

reaccionan negativamente respecto a su obligación de organización y compromiso.

Causando una desmotivación paulatina hacia seguir sus estándares de trabajo.

(Sheldon & Thornthwaite, 2005)

Aunque se ha comprobado que es muy importante, al momento de seleccionar el

personal, tomar una decisión adecuada de contratación ya que una vez en el área

laboral, es cuando se ve la necesidad de realizar procesos de capacitación de

emergencia. Pero, en la mayoría de los casos se dejan llevar primero los patrones por

una contratación basada en sus competencias y no en la realidad de lo que el

empleado sabe hacer. (Bezuijen, Van den Berg, Van Dam, & Thierry, 2009)

La capacidad de los empleados al proceso de aprendizaje, va a depender de la manera

de cómo pueden lograr la transferencia del proceso educativo a sus respectivas


24

actividades de trabajo. Se ha estudiado que un 40 % de los aprendices fallan en

lograrlo, inmediatamente después del proceso de capacitación. A un año de la misma,

cerca del 70 % vacila en seguir con los conocimientos de la capacitación, y en el mejor

de los casos se registra que cerca del 50 % del personal logra mejorar sus resultados

anteriores al proceso de la capacitación (Burke & Saks, 2009). Este puede ser un factor

extra al proceso de la capacitación y como se observo en las correlaciones que en su

mayoría fue cercana a cero. Indica que la explicación de esos resultados se debe a

factores que pueden ser multivariantes.

CONCLUCIONES.

En le presente trabajo se buscó observar cuales eran la percepción acerca de la

capacitación por parte de los trabajadores y los Dueños o Gerentes de las Medianas

empresas de Tecomán, Colima. No se pudo completamente afirmar la hipótesis de

trabajo a cerca, de que las Empresas esta complacidos totalmente por sus programas

de capacitación y por otro lado, los trabajadores sienten cierta mejoría personal y en

menor grado profesionalizante por la toma de los cursos de la empresa.

Una cosa en común, es que la mayoría de las empresas adecuan sus programas de

acuerdo a las exigencias de capacitación, por parte de la Secretaría del Trabajo y

Previsión Social en relación a cuestiones de seguridad e higiene. Esto se complementa

a una capacitación, que se establece en la empresa por una capacitación remedial, en

cuanto se cambian las condiciones sistemáticas administrativas o de infraestructura se

realizan las debidas adaptaciones mediante la capacitación ¨ forzada¨.

El desarrollo de una capacitación adecuada debe de recaer en la producción de un

modelo de Detección de Habilidades de Capacitación, que lleve a la empresa a conocer

las carencias de la empresa y se estudie la factibilidad si la capacitación resuelve

ciertos problemas de la empresa.

Se debe de tratar de direccionar a los jefes de las empresas a que vean la capacitación

más como un costo obligado, como una inversión que amortigue las situaciones

negativas que pueden repercutir a corto, mediano y largo plazo en las empresas.


25

Trabajos citados

Bezuijen, X., Van den Berg, P., Van Dam, K., & Thierry, h. (2009). Pygmalion and Employee Learning: The

Role of Leader Behaviors. Journal of Management , 1248-1283.

Bryan, R., Kreuler, M., & Ross, B. (2008). Integrating Adult Learnig Principles Into Training for Public Healt

Practices. Helat Promotion Practice , 557-564.

Burke, L., & Saks, A. (2009). Accountability in Training Transfer: Adapting Schlenker’s Model of

Responsibility to a Persistent but Solvable Problem. Human Resource Development Review , 382-340.

Carrillo, R. (2008). Pagina Dr. Ramón Carrillo. Recuperado el 13 de 11 de 2008, de

www.ramoncarrillo.esc.eduar/capacitación.html

Chávez, J., Guerrero, J., & Olguín, J. (2009). Inteligencia competitiva, capacitación y competitividad.

Sinnco , 1-17.

Krings, B.-J., & Moniz, A. (2001). El desarrollo socio-cultural de la sociedad de la información:

Competencia o cooperación? XIV International Sociological Seminar: Democracy and Participation in

Organizations in the New informational Societies (págs. 1-19). San Juan, Argentina: Comisión Europea de

Educación.

Márquez, g. (s.f.). La Capacitación en América latina. Recuperado el 23 de Octubre de 2009, de

www.iadb.org/sds/doc/SOC-mercadolaboral-capitulo3a-s.pdf

Mendiola, M. L. (2006). Criterios para seleccionar cursos y programas de capacitación y adiestramiento.

México, D.F.: CENAPRO.

Reza, C. (2005). Como diagnosticar las necesidades de Capacitación en las Organizaciones. México, D.F.:

Ed. Panorama.

Sheldon, P., & Thornthwaite, L. (2005). Employability skills and vocational education and training policy

in Australia: An analysis of employer association agendas. Asia Pacific Journal of Human Resources , 404-

447.

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