PERCEPCIÓN DE UN GRUPO DE EX TRABAJADORES DE LA...
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UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE HUMANIDADES DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA PERCEPCIÓN DE UN GRUPO DE EX TRABAJADORES DE LA INICIATIVA PRIVADA, QUE LABORAN EN EL ESTADO GUATEMALTECO, CON RESPECTO A LA CULTURA ORGANIZACIONAL AHÍ PREDOMINANTE. TESIS CÉSAR AUGUSTO GÓMEZ ISTUPE CARNÉ: 13040-06 GUATEMALA, FEBRERO DE 2012 CAMPUS CENTRAL
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UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE HUMANIDADES
DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA
PERCEPCIÓN DE UN GRUPO DE EX TRABAJADORES DE LA
INICIATIVA PRIVADA, QUE LABORAN EN EL ESTADO GUATEMALTECO, CON RESPECTO A LA CULTURA
ORGANIZACIONAL AHÍ PREDOMINANTE. TESIS
CÉSAR AUGUSTO GÓMEZ ISTUPE CARNÉ: 13040-06
GUATEMALA, FEBRERO DE 2012
CAMPUS CENTRAL
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE HUMANIDADES
DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA
PERCEPCIÓN DE UN GRUPO DE EX TRABAJADORES DE LA INICIATIVA PRIVADA, QUE LABORAN EN EL ESTADO GUATEMALTECO, CON RESPECTO A LA CULTURA
ORGANIZACIONAL AHÍ PREDOMINANTE. TESIS
Presentada ante el Consejo de la Facultad de Humanidades
Por: CÉSAR AUGUSTO GÓMEZ ISTUPE
Previo a optar el titulo de: Psicólogo Industrial/Organizacional
En el grado académico de: Licenciado
Guatemala, febrero de 2012
Campus central
AUTORIDADES UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVAR Rector P. Rolando Enrique Alvarado López, S.J. Vicerrectora Académica Dra. Lucrecia Méndez de Penedo. Vicerrector de Investigación y Proyección P. Carlos Cabarrús Pellecer, S.J. Vicerrector de Integración Universitaria P. Eduardo Valdés Barría, S.J. Vicerrector Administrativo Lic. Ariel Rivera Irías Secretaria General Licda. Fabiola de la Luz Padilla Beltranena
AUTORIDADES FACULTAD DE HUMANIDADES Decana M.A. Hilda Caballeros de Mazariegos Vicedecano M.A. Hosy Benjamer Orozco Secretaria M.A. Lucrecia Elizabeth Arriaga Girón Directora del Departamento de Psicología M.A. Georgina Mariscal de Jurado Directora del Departamento de Educación M.A. Hilda Díaz de Godoy Directora del Departamento de Ciencias M.A. Nancy Avendaño de la Comunicación Director del Departamento de Letras y M.A. Eduardo Blandón Filosofía Representante de Catedráticos Lic. Ignacio Laclériga Giménez Representante ante Consejo de Facultad Licda. Melisa Lemus
ASESOR DE TESIS
Licda. Aranka Pokus
REVISOR DE TESIS
Licda. Patricia Rosada
DEDICATORIA
A DIOS: por darme la vida y ser la luz en mi camino, además por darme la sabiduría para poder concluir esta meta.
A mi esposa : por estar siempre a mi lado en los momentos difíciles y brindarme siempre su amor y su apoyo.
A mis hijos: José Andrés y Andrea Michelle por ser la razón más importante para poder alcanzar esta meta.
A mis padres: (Q.E.P.D.) por ser los instrumentos elegidos por Dios para darme la vida y tener el privilegio de ser su hijo.
A mis hermanos: Ana, Silvia y Freddy por confiar siempre en mí y brindarme su cariño y su apoyo incondicional.
A mis sobrinos: por brindarme siempre su apoyo incondicional especialmente a Allan y Dennis.
A la Universidad Rafael Landívar : por brindarme la oportunidad de superarme profesionalmente.
A mis catedráticos: por compartir conmigo sus conocimientos dentro y fuera de las aulas.
A mis amigos y compañeros: por brindarme siempre su amistad y su apoyo en los momentos difíciles.
ÍNDICE
RESUMEN
I. INTRODUCCION……………………………………………………………………….1
1.1 Antecedentes…………………………………………………………………………..2
1.2 Marco teórico………………………………………………………………................8
ll. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA………………………………….................31
2.1. Objetivo general……………………………………………………………………..32
2.2. Objetivos específicos………………………………………………………………32
2.3. Unidad de análisis…………………………………………………………………..33
2.3.1. Definición conceptual…………………………………………………………….33
2.3.2. Definición operacional……………………………………………………………33
2.4. Alcances y limites……………………………………………………………………35
2.5. Aporte………………………………………………………………………………….35
lll. MÉTODO………………………………………………………………………………36
3.1 Sujetos…………………………………………………………………………………36
3.2 Instrumento…………………………………………………………………………...41
3.3 Procedimiento………………………………………………………………………..41
3.4 Diseño e Investigación……………………………………………………………...42
IV. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS……………………………..44
V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS………………………………………………….124
VI. CONCLUCIONES…………………………………………………………………..127
VII. RECOMENDACIONES…………………………………………………………….129
VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS…………………………………………….130
ANEXOS
RESUMEN
El presente estudio de tipo cualitativo, tuvo como objetivo principal conocer cuál es
la percepción de un grupo de extrabajadores de la iniciativa privada, que se
incorporaron a laborar en instituciones autónomas y semi- autónomas del Estado de
Guatemala, con respecto a la cultura organizacional que ahí predomina. Para
realizar el estudio, se abordó a un grupo de 12 personas de diferente edad, que
tuvieran de uno a tres años de estabilidad laboral y que se encontrará laborando
bajo los reglones presupuestarios (011 y 022).
El instrumento que se utilizó para obtener los resultados fue una entrevista semi-
estructurada, elaborada por el investigador, la cual fue aplicada de forma individual
a los sujetos. Dicha entrevista fue conformada por una serie de preguntas abiertas,
que abarcaron 9 categorías las cuales son: determinaciones laborales, toma de
decisiones, motivación, liderazgo, ambiente de trabajo, comunicación, trabajo en
equipo y estabilidad laboral. Con esto recabo la percepción de cada uno de los
sujetos participantes.
Después de documentar las percepciones de los sujetos en matrices individuales, se
obtuvo como resultado que los trabajadores de las instituciones estatales de
Guatemala, se encuentran favorecidos con las determinaciones laborales que
ofrecen estas entidades. Igualmente se determino que la mayoría de trabajadores se
sienten satisfechos con el ambiente de trabajo en el cual se desempeñan a diario.
Finalmente se recomienda a las instituciones estatales, la creación de planes de
carrera para que los trabajadores puedan ir creciendo profesionalmente dentro de
estas entidades y así elevar más el nivel de identificación por parte de estas
personas.
1
l. INTRODUCCIÓN
La cultura organizacional en las empresas guatemaltecas, abarca un espacio
importante, es decir que las mismas son para muchas personas, su segundo hogar; por
tal razón se debe aprender a convivir de acuerdo con las creencias, valores,
responsabilidades, respeto y normas establecidas en cada una de ellas.
Existen varios lineamientos esenciales a seguir dentro la cultura organizacional: saber
comportarse, adaptarse con los compañeros, conocer sus atribuciones y realizar
efectivamente sus responsabilidades. Todas estas acciones, características y
movimientos son parte de una cultura, que todos los involucrados comparten de
acuerdo al lugar donde laboran.
El proceso de adaptación a una cultura diferente, es variable, como es el caso de los
extrabajadores de la iniciativa privada, que laboran actualmente en instituciones
estatales; en ellos se requiere de una actitud positiva especialmente para afrontar el
nuevo ambiente que ofrecen estas entidades, los trabajadores deben adaptarse a las
nuevas exigencias que en ellas se generan. No se encuentran útiles los antiguos
procesos y jerarquías que están acostumbrados, inclusive las atribuciones de puestos
similares con la iniciativa privada se realizan de diferente manera.
En este caso la cultura organizacional está sujeta a la percepción que tenga cada uno
de los colaboradores con respecto a los nuevos elementos que encuentre en su
entorno, esto abarca el sentir y la manera de reaccionar de los sujetos frente a las
diferentes características que se pueden encontrar en estas instituciones. Asimismo
puede ser un vínculo u obstáculo determinante para el buen desempeño laboral del
colaborador dentro de la institución.
Del mismo modo, la cultura organizacional sirve de marco de referencia a los miembros
de las instituciones y da las pautas acerca de cómo las personas se conducen dentro
de éstas. En muchas ocasiones es evidente ya que se observa la conducta que
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presentan los colaboradores, esta cambia en el momento en que se traspasa las
puertas de las instituciones. Hoy en día algunas empresas de la iniciativa privada se
han visto en la necesidad de diseñar estructuras más flexibles al cambio, que se
produce como consecuencia del aprendizaje de sus miembros, entendiendo que el
aprendizaje en equipo implica generar valor al trabajo y más adaptabilidad al cambio
con una amplia visión hacia la innovación.
Es así como la cultura organizacional se ve reflejada en el servicio que se presta a los
clientes, y la satisfacción de los mismos. El objetivo de esta investigación es determinar
la percepción de un grupo de sujetos que han laborado anteriormente en la iniciativa
privada y que actualmente lo hacen en instituciones del Estado de Guatemala, con
respecto a la cultura organizacional existente en dicho lugar.
1.1 Antecedentes
Debido a la creciente importancia del recurso humano, del estudio del ambiente y
cultura que se vive y se observa dentro de las empresas, se han llevado a cabo
diversos trabajos de investigación en diferentes empresas nacionales e internacionales.
Los aportes generados por dichos estudios son reveladores para hacer énfasis en la
Importancia de determinar, conocer y utilizar los distintos aspectos que abarca la cultura
organizacional.
Por ende se hace referencia a varios estudios que son de especial interés. Se iniciará
mencionando referencias nacionales debido a la importancia e influencia que las
investigaciones de cultura organizacional en el país puedan representar para la
presente investigación.
Para empezar se menciona a Marroquín (2009), quien en su trabajo de investigación
descriptivo planteó como objetivo, determinar las características de la cultura laboral de
un colegio privado para señoritas de la ciudad de Guatemala; la muestra representativa
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para el estudio fue de 45 personas que se desempeñan como docentes de los niveles
de párvulos, primaria, básico, diversificado y una escuela de aplicación para maestras
practicantes de ese centro educativo. El procedimiento utilizado para obtener los
resultados de la investigación fue la aplicación de dos distintos instrumentos definidos
por Goffee y Jones (2001). De acuerdo con los resultados obtenidos, se concluyó que
los niveles de párvulos, primaria, diversificado y la escuela de aplicación poseen un tipo
de cultura comunal, la cual puede hacer a las organizaciones efectivas y sentirse
realizadas a las personas que laboran en ella. Debido a esto, se recomendó a la
institución definir reglamentos claros para la convivencia dentro de los niveles, trabajar
en base a objetivos claros y concretos, crear cursos o capacitaciones donde las
personas se comprometan con los valores de la institución, motivar mediante
actividades cooperativas a las docentes de cada nivel y crear un ambiente sano, sin
competencia donde las docentes desarrollen su inteligencia emocional y a la vez ayude
a mejorar las relaciones interpersonales.
Por su parte, López (2009), en su investigación de tipo descriptivo correlacional, tuvo
como objetivo principal, destacar la importancia que tiene el clima organizacional en el
desempeño laboral de los colaboradores de nivel operativo de una empresa
guatemalteca dedicada a la comercialización. La muestra utilizada estaba compuesta
por 26 sujetos, todos de género masculino. El rango de edad oscila entre los 20 y 60
años, de los cuales 16 son casados y 10 son solteros. El nivel de escolaridad de los
colaboradores se compone de 9 empleados que completaron el nivel primario, 11 nivel
secundario y 6 nivel diversificado. Al finalizar el estudio se concluyó que sí existe una
correlación negativa moderada entre el clima organizacional y el desempeño de los
colaboradores. Finalmente, se recomendó establecer un sistema formal de evaluación
de clima organizacional anual, así como un sistema formal de evaluación del
desempeño que debe ser aplicado semestralmente, con el fin de conocer de forma
objetiva los aspectos y áreas que necesitan mejorar.
Asimismo, Mendoza (2008), quien en su estudio buscaba determinar los factores de
cultura organizacional que predominan en una empresa dedicada al acabado de
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interiores en la construcción. Tomando como muestra a 70 sujetos, de ambos géneros,
comprendidos entre las edades de 20 a 58 años de edad, de todos los niveles
jerárquicos de la empresa. El estudio es de tipo descriptivo, en el cual la autora elaboró
una escala de Likert que utilizó como instrumento para las mediciones el cual consta de
36 reactivos. El investigador concluyó que los factores predominantes dentro de la
cultura de la empresa son la comunicación, los valores y la confianza, en algunos
casos los canales de comunicación afectan las distintas áreas de los trabajadores y los
valores ligados con la ideología, lo que no es compartido por todos los empleados.
Asimismo recomendó implementar una campaña para dar a conocer a sus empleados
los valores e ideología de la empresa, además de realizar una revisión periódica de los
logros obtenidos de acuerdo a los objetivos planteados.
Por otra parte, García (2008), realizó un trabajo de investigación, que tuvo como
objetivo diagnosticar el tipo de cultura organizacional predominante en un canal de
ventas de tarjetas de crédito de un banco guatemalteco, la muestra representativa para
el estudio fue de 170 personas, correspondiente al 80% de la población que
desempeñan el cargo de asesores de ventas en dicho canal. El tipo de investigación
realizada fue descriptiva. Por lo cual, el procedimiento utilizado para obtener los
resultados de la investigación consistió en la aplicación de dos distintos instrumentos
definidos por Goffee y Jones (2001). El primero corresponde a un cuestionario de 23
reactivos aplicado para identificar el tipo de cultura organizacional, y el segundo,
basado en los resultados del primero, define la tendencia de dicha cultura: positiva o
Negativa.
En concordancia, a los resultados obtenidos se logró determinar que el tipo de cultura
organizacional predominante en el canal de ventas es: Cultura Comunal, la cual puede
hacer a las empresas tremendamente efectivas y a las personas que trabajan en ellas
inmensamente realizadas. En el caso de la tendencia, se identificó que la cultura
comunal del canal de ventas es: positiva. Las relaciones y el compromiso con la
empresa son sanos. Así también, el autor recomendó a los distintos lideres: fomentar el
compromiso de su equipo, trabajar en base a objetivos concretos, definir reglamentos
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claros, fomentar un ambiente de respeto y confianza con los integrantes de su equipo;
tomar en cuenta a todos los integrantes del grupo para la toma de decisiones, y en el
momento que se requiera, tener carácter para tomar decisiones definitivas; además de
realizar actividades que aumenten la sinergia, así como el compromiso con los valores
de la empresa y los propios del grupo.
Para finalizar con los antecedentes nacionales se menciona a Garbot (2005), quien en
su investigación de tipo descriptivo tuvo como objetivo principal, determinar las
características que presenta la cultura organizacional de una empresa comercializadora
de combustibles (estaciones de servicio), para adoptar el facultamiento. Para llevar a
cabo dicha investigación, los sujetos de estudio fueron los empleados de nivel medio,
nivel operativo y la gerencia y/o dueños; al utilizar como instrumento un cuestionario
tanto para el nivel alto gerencial, como para los colaboradores. Luego del análisis de
resultados, se concluyó que las características de la cultura organizacional son
centralizadas y con rigidez en la toma de decisiones pues tiene esquemas ya
establecidos, por lo cual no es apta para la adopción del facultamiento. El autor
recomendó aplicar el modelo de lineamientos para transformar las características de la
cultura organizacional para la adopción del facultamiento.
Los estudios a nivel nacional confirman la excelencia e incremento que puede tener
actualmente el tema de la cultura organizativa, asimismo se fortalece la idea de
identificar las áreas de oportunidad que puedan llevar a las empresas a desarrollar
ventajas competitivas a través del fortalecimiento de la misma cultura que sus
trabajadores comparten.
A nivel internacional los estudios de la cultura organizativa, se ven reflejados
favorablemente con las exposiciones antes mencionadas y exaltan de igual manera el
interés de las empresas por conocer más acerca de las perspectivas relacionadas con
la misma, para lo cual se menciona a los siguientes autores:
Celma (2008), quien realizó un estudio cualitativo en España, en el cual tenía como
objetivo conocer las claves de las dificultades de las enfermeras/os para desarrollar un
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rol propio centrado en el paciente y su entorno, en el seno de un equipo
multidisciplinario y descubrir en que forma influye la cultura organizacional. Utilizando
como técnicas de recogida de datos, la entrevista individual y la observación sistemática
y controlada en el entorno natural (hospitales y centros de salud). Asimismo el autor
concluye, que a través del análisis de los productos de la cultura organizacional, por
otro lado se ha podido extraer las categorías de análisis para conocer algunos de los
valores culturales que interfieren en el desarrollo profesional de las enfermeras.
Además se han encontrado manifestaciones de problemas profesionales relacionados
con factores del entorno.
Contreras (2007), quien realizó un estudio de tipo descriptivo, siendo su principal
objetivo, describir la cultura organizacional que presenta actualmente el área
administrativa de una institución privada de educación superior en Zacatecas, México.
La investigación se llevó a cabo mediante una encuesta que contenía 54 ítems, de ese
total, 17 reactivos evaluaron la dimensión de comunicación interna y sus componentes
(difusión, trayectoria y manifestación), mientras que el clima organizacional se midió con
22 ítems en los indicadores de confianza en los empleados, toma de decisiones, miedo-
confianza, relaciones interpersonales, apoyo y conflicto a 34 trabajadores del área
administrativa de dicha institución que se encuentran distribuidos en 15 departamentos.
Finalmente se concluyó que la comunicación interna de la institución es deficiente en
términos de formalidad y de técnicas y actividades que proporcionen la circulación de
mensajes que faciliten la operación de la organización. El autor recomienda al plantel
estudiado la inmediata búsqueda de actividades y técnicas que le ayuden a mejorar la
comunicación interna; establecer canales formales de comunicación y utilizar medios
que regulen los mensajes.
Según Álvarez (2002), en su investigación de tipo descriptivo – participativo realizado
en Lima, Perú, con la cual buscó, destacar la importancia de la cultura y el clima
organizacional como factores determinantes en la eficacia del personal en el sector
7
salud, específicamente en el Instituto de Oftalmología (INO). Esta investigación se llevó
a cabo a través de una revisión bibliográfica y la aplicación de encuestas a los
diferentes públicos que forman parte de la institución. Como conclusión mencionó, que
la cultura orienta todos los procesos administrativos de la institución y determina el
clima organizacional de la misma. También se recomendó a la dirección general de la
institución gestionar un programa de cambio cultural que permita lograr un mayor
compromiso de los grupos de referencia que la integran.
De acuerdo con Bruna (2001), quien realizó una investigación de tipo descriptivo, que
indica como principal objetivo examinar la existencia de diferencias significativas en la
percepción de los académicos jornada completa de la Universidad de Playa Ancha en
Chile, considerado su sexo, edad y número de años trabajando en la universidad.
Además se realizo un análisis factorial de los ítems medidos por el instrumento. La
recolección de los datos se realizo a través de un Inventario tipo Escala Likert,
denominado Inventario de Cultura Organizacional Innovadora (I.C.O.I). Concluyó que
hay diferencias significativas entre los académicos cuando se considero las variables
sexo, edad y el puntaje total obtenido en el Inventario, no así para la variable años de
antigüedad en la institución, por lo cual el investigador recomendó algunas técnicas
cualitativas como los grupos focales.
Para finalizar, Carvajal (2000), realizó un estudio de tipo descriptivo en Caracas
Venezuela, el cual tuvo como objetivo principal destacar la importancia de la cultura y
el clima organizacional como factores determinantes en la eficacia del personal civil en
el contexto militar. Para obtener la información que sustenta éste trabajo de
investigación, se asistió a bibliotecas y otros centros de documentación como el
Ministerio de la Defensa, las Comandancias Generales de las cuatro Fuerzas, a fin de
recabar información significativa sobre el tema planteado. Asimismo, se concluyó que
la cultura orienta en la organización y que todos los procesos administrativos determina
el clima organizacional de la misma. También el autor recomendó a la alta gerencia de
la organización castrense gestionar un programa de cambio cultural que permita lograr
un mayor compromiso de los grupos de referencia que la integran.
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Después de hacer una revisión detallada de referencias bibliográficas, tanto nacionales
como internacionales se llega a la conclusión que es de suma importancia darle la
suficiente prioridad a la Cultura Organizativa, especialmente para los distintos países
como para las distintas empresas, además es necesario identificar los tipos de cultura
que se viven en cada una de ellas, de manera que puedan ser utilizadas como
herramientas diferenciadoras contra la competencia y así por determinar la perspectiva
de cada empresa.
1.2 Marco Teórico
En relación al tema de cultura organizativa que juega un papel muy importante en el
desarrollo de las empresas, existen varios autores y con la finalidad de conocer
profundamente sobre el tema ya mencionado, se exponen las teorías y definiciones
que cada autor propone y que se presentan a continuación:
Definición de Cultura Organizacional
Para iniciar, Chiavenato (2002), define a la cultura organizacional como un conjunto de
hábitos y creencias establecidos a través de normas, valores, actitudes y expectativas
compartidas por todos los miembros de la organización esto establece el modo
institucionalizado de pensar y actuar de la organización.
Por otro lado, Robbins (2004), concreta a la cultura organizacional como un sistema de
significados compartidos por los miembros de una organización, que la hace distinta de
las demás.
De igual forma, Javier (s/F) menciona que la cultura organizacional está constituida por
la serie de conductas y valores que son aceptadas o rechazadas dentro de la
organización. Para conservar una buena posición, los miembros de los grupos de
trabajo tienen que aceptar las normas de la cultura que domina en la organización. El
9
trabajo en equipo implica la concentración de esfuerzos individuales para la
consecución de los objetivos comunes previamente establecidos. Para lograr una buena
relación de grupo es necesario que haya una organización racional de sus
componentes, pero esto no es posible si no existe un conocimiento de las relaciones
armónicas que deben existir entre los miembros. Otro factor que favorece grandemente
el trabajo en equipo es la organización de los roles de cada miembro, ya que la
incorrecta organización o la ausencia de ella, puede crear la confusión de las mentes, la
mala voluntad y la desconfianza entre las personas como en los grupos.
La cultura de una organización comprende un conjunto dinámico de valores, ideas,
hábitos y tradiciones, compartidos por las personas que integran una organización, que
regulan su actuación. Se distingue la cultura formal e informal, se exponen sus
elementos, los factores internos y externos que influyen en ella; así como el cambio de
cultura y los elementos que son necesarios incentivar y contrarrestar en la búsqueda de
una cultura orientada al conocimiento. (Minsal y Pérez, 2007).
Componentes de la cultura organizacional
Chiavenato (2000), indica que toda cultura se presenta en tres distintos niveles;
artefactos, valores compartidos y presupuestos básicos.
Artefactos
Este constituye a los elementos concretos que cada individuo observa, oye y siente
cuando se encuentra con una organización. Está incluye los productos, servicios y
estándares de comportamiento de los miembros de una empresa.
Valores compartidos
Estos son valores muy destacados que se tornan de suma importancia para las
personas. Las cuales definen las razones para hacer lo que hacen dentro de una
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organización. Esto sirve como una justificación aceptada por todos los miembros de la
empresa.
Presupuestos básicos
Estas son las creencias inconscientes, percepciones, sentimientos y presupuestos
dominantes en los trabajadores. La cultura establece la manera en la cual se tienen que
llevar a cabo las cosas dentro de una organización.
Funciones de la cultura
Por su parte, Robbins (2004), menciona que la cultura desempeña varias funciones
dentro de las empresas, una de ellas es definir los limites, esto quiere decir, establecer
distinciones en entre una organización y las demás. Asimismo transmite una sensación
de identidad a los colaboradores. En otro aspecto facilita la aceptación de un
compromiso con algo que excede los intereses personales de los trabajadores. La
cultura es el complemento que mantiene unida a la organización. Para finalizar la
cultura es un mecanismo que crea sentido y permite el control, que orienta y da forma a
las actitudes y comportamiento de los empleados.
Características de la cultura organizacional exitosa
Asimismo Chiavenato (2002), determina que la cultura organizacional puede influir en el
éxito o fracaso de las empresas. Pueden ser flexibles e inspirar a la organización. Pero
también puede ser bastante rígida y logra estorbar su desarrollo. También hace énfasis
en que la parte mas visible de la cultura y la mas fácil de cambiar es donde están los
patrones y estilos de comportamiento de los colaboradores. En la parte más invisible de
la cultura es donde se encuentran los valores compartidos y creencias desarrolladas
durante la historia de la empresa.
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Por otro lado, el autor cita a Kotter y Heskett, quienes indican que la cultura presenta un
fuerte y creciente efecto en el desempeño de las organizaciones y también mencionan,
que la cultura corporativa contiene un fuerte impacto a largo plazo sobre el desempeño
económico de la organización, mientras que otras no permiten este efecto. La cultura
corporativa formará un importante factor en la determinación del éxito de la empresa.
La cultura dominante
Específica que los valores centrales que comparten la mayoría de los empleados de
una organización. Las subculturas, son las que reflejan problemas situaciones o
experiencias que afrontan todos los miembros de las empresas, estas subculturas son
marcadas por la división de departamentos y la separación geográfica. Valores
centrales, son todos los valores principales o dominantes que son aceptados por todos
los miembros de la organización. (Robbins, 2004)
De igual forma, el concepto de cultura organizacional abarca la dinámica a través de la
cual una organización interpreta necesidades, decide estrategias, gestiona procesos y
maximiza rentabilidad. Esta dinámica de interpretar, decidir, gestionar y maximizar, la
materializan las personas que la integran a todo nivel de la organización. La forma en
que dichas personas conocen y disfrutan a la organización de la que forman parte. La
cultura organizacional se visualiza a través de la manera de gestionar cumplimiento de
objetivos y su impacto y mediante los comportamientos, conocimientos, decisiones de
negocio y compromisos individuales y grupales de quienes la integran. Fernández (s/F)
La cultura organizacional como ventaja competitiva
Fernández, (s/F) menciona que la cultura organizacional se articula de manera tal con el
negocio, que ayuda a la organización a neutralizar amenazas o explotar oportunidades.
Alerta acerca de riesgos o permite, desde la vigencia de sus factores, crear
oportunidades de negocios que permitan el desarrollo y crecimiento de sus dos activos
más valiosos: capital humano y clientes. Además, es percibida y valorada como
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referente de coherencia entre su discurso y su práctica empresarial. Experimenta los
valores que proclama y es ejemplo de integridad y equidad. La percepción de una
cultura sólida, pero flexible, consolidada pero dinámica, con bajo coste pero de alta
calidad, solucionando el corto plazo, pero apostando al desarrollo a largo plazo, con
mentalidad de pequeño empresario pero con estrategias de multinacional, exigente con
la gente, pero tolerante con el error. Una cultura capaz de gestionar la tensión constante
entre opuestos, o paradójicas. Una cultura capaz de administrar el paradigma de la
contradicción, actualmente vigente en el mundo de los negocios.
Clima Organizacional
Para Palomino (2001), cada organización es única. A nivel mucho más profundo que el
denotado por las estructuras formales de una organización (organigramas, diagramas y
estadísticas), todo grupo humano desarrolla características especiales. La peculiar
cultura de una organización es el producto de todas sus características: sus integrantes,
sus éxitos y sus fracasos. Al margen de las normas explícitas de un reglamento, por
ejemplo, cada organización desarrolla una personalidad determinada.
La calidad de la vida laboral de una organización es el entorno, el ambiente, el aire que
se respira en una organización. Los esfuerzos para mejorar la vida laboral constituyen
labores sistemáticas que llevan a cabo las organizaciones para proporcionar a los
empleados una oportunidad de mejorar sus puestos y su contribución a la empresa, en
un ambiente de mayor confianza y respeto. Con excesiva frecuencia, los funcionarios
de una empresa se han empeñado en obtener la colaboración pasiva y repetitiva de
varias personas, pero poco se ha procurado por conocer las ideas que esas personas
pueden adoptar. La calidad del entorno laboral se ve determinada por la manera en que
el personal desarrolla su actividad en la organización. Aunque los seres humanos
suelen procurar objetivos variables cuando deciden prestar sus servicios a una
organización.
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Rodríguez (1999), define el clima como las percepciones compartidas por los miembros
de una organización respecto al trabajo, ambiente físico en que éste se da, las
relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él, y las diversas regulaciones
formales que afectan dicho trabajo.
Según Reyes, (1995), determina que los riesgos que un empleado adquiere al
momento de ingresar a una organización pueden afectar en su desempeño cotidiano de
las tareas asignadas y en su comportamiento en general dentro de la empresa lo que
influye directamente en el clima organización de la compañía.
En el mismo orden de ideas, Chiavenato (2000), refiere que pueden existir varios climas
organizacionales dados por relaciones jefe-subordinado en los distintos tipos de trabajo,
niveles o departamentos de la empresa, por lo que el ambiente en general está
conformado por la sumatoria de las relaciones superior-subordinado de todos los
niveles jerárquicos. Como lo indica el autor, el clima organizacional lo conforman
elementos como el ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el
trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la
empresa e incluso con proveedores y clientes; los cuales pueden ser un vínculo o un
obstáculo para el buen desempeño de la organización en su conjunto o determinadas
personas que se encuentran dentro o fuera de ella. La percepción que los trabajadores
y los directivos se forman de la organización a la que pertenecen, el autor ratifica que
incide directamente en el desempeño y productividad de la organización.
De igual forma, Rodríguez (1999), indica que un clima organizacional estable, es una
inversión a largo plazo. Los directivos de las organizaciones deben percatarse que el
ambiente forma parte del activo de la empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la
debida atención. Una organización con una disciplina demasiado rígida, con
demasiadas presiones para el personal, sólo obtendrá logros a corto plazo. Las
coincidencias o discrepancias que tenga la realidad diaria con respecto a las ideas
preconcebidas o adquiridas de las personas por el tiempo trabajado, van a conformar el
clima organizacional.
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Factores del clima organizacional
Los factores de una organización, tanto internos como externos, determinan el clima
organizacional de una empresa. Éstos afectan las motivaciones de los miembros de la
entidad y su comportamiento, repercuten en la productividad, satisfacción, rotación de
personal, adaptación a los cambios, entre otros. Sin embargo, el comportamiento de los
colaboradores en una empresa no es el resultado de los factores organizacionales
existentes dentro de ella, sino depende de las percepciones que tenga el trabajador de
cada uno de estos. Éstas obedecen en buena medida a las actividades, interacciones y
otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la organización. (Chiavenato,
2000).
Estudios de clima organizacional
Según Maisch (2004), existen dos tipos de estudio que se pueden realizar para
conocer el clima organizacional, a los que definen como niveles:
a) Macrofenómeno y b) microfenómeno. El autor indica que el nivel macrofenómeno
se refiere a una naturaleza básica, es decir, que el estudio se desarrolla a nivel
teórico y no en un campo aplicado específico. Este tipo de estudio analiza el
ambiente global de la organización considerando proveedores externos e internos,
así como clientes externos e internos. También se menciona que estos estudios
pueden ser de tipo causal-explicativos, en los que ciertas causas generan
determinados efectos como la influencia de la cultura sobre el clima, los efectos que
se general a nivel de productividad entre otros. El nivel microfenómeno según el
mismo autor, es de naturaleza aplicativa y permite conocer la situación del clima en
su entorno organizacional específico. Estos estudios tienen la utilidad de
diagnosticar el clima y detectar cuáles son los factores afectados, las causas y
niveles de afección.
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Cultura Fuerte
Robbins (2004), menciona que la cultura fuerte se refiere a los valores centrales de la
organización que son sostenidos con firmeza y muy compartidos. Cuantos más
integrantes de la empresa acepten los valores centrales y cuanto mas se comprometan
con ello mas fuerte será la cultura que se manifieste. Mientras más fuerte sea mas
influencia tendrá en el comportamiento de sus miembros, porque el grado y la
intensidad con que se comparte establecen un ambiente interno de mucho control de
conducta.
Funciones de la cultura
La cultura organizacional cumple varias funciones en las organizaciones, esto quiere
decir que establece entre una organización y las demás, también transmite una
sensación de identidad a los integrantes, facilita la aceptación de un compromiso con
algo que supera sus intereses personales, aumenta la estabilidad del sistema social.
También la cultura funciona como un mecanismo que crea sentido y permite el control,
que orienta y da forma a las actitudes y comportamiento de los empleados.
El papel de la cultura como influencia en el comportamiento de los empleados tiene una
importancia progresiva en el mundo laboral actual. A medida que las organizaciones
amplían los tramos de control, redondean las estructuras, forman equipos disminuyen la
formalización y facultan a los empleados y proporciona una cultura fuerte.
Cultura como inconveniente
La cultura fomenta el compromiso con la organización y aumenta la coherencia del
comportamiento de los trabajadores, lo que sin duda es beneficioso para la empresa,
desde el punto de vista de los empleados. La cultura es valiosa porque reduce la
imprecisión. Les indica como se realizan las cosas y que es lo más importante. Pero no
16
se puede ignorar los aspectos potenciales disfuncionales de la cultura, especialmente si
es fuerte, en la eficacia de la organización.
Elementos de la cultura
Es creada, enriquecida y transmitida generación tras generación, a través de la
educación. Cada cultura se integra con elementos específicos que le dan forma y la
identifican de las demás. Estos elementos son el Estado, la religión, el lenguaje, el arte,
la ciencia, la economía y la sociedad, por mencionar los más sobresalientes. Cada uno
de estos elementos varía de una cultura a otra, tienen un ámbito de acción y conviven
con los demás y responden a una responsabilidad social específica. (Pérez, 1999).
Barrera de cambio
La cultura es un inconveniente cuando los valores compartidos no son los que
desarrollarían la eficacia de una organización. Esto ocurre sobre todo cuando el entorno
es dinámico. Cuando el medio pasa por cambios rápidos, una cultura arraigada puede
dejar de ser la apropiada. Cuando existe una congruencia del comportamiento es un
bien para la organización, especialmente cuando tiene un entorno estable, sin embargo
puede sobrecargar a la organización y hacerle difícil responder a los cambios del
entorno.
Liderazgo
Siliceo (1999), hace mención que el nuevo líder en todos los niveles y en todos los
campos del trabajo humano es en realidad el constructor de la cultura organizacional.
Su misión es construir y mantener una cultura de trabajo eficaz, una cultura
organizacional sana, es eliminar las barreras de la productividad por un lado, y la
desconfianza y los miedos por el otro. Su trabajo es crear y promover sistemáticamente
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en todo el personal de la empresa, la lealtad, confianza, vitalidad, participación,
comunicación, valores y congruencia en las conductas.
Tareas de los líderes
Para construir una cultura organizacional, establece un esfuerzo que deberá cumplir las
siguientes tareas y retos por parte de los líderes.
Crear una visión y compartirla con todo el personal y seguirla apasionadamente,
porque se trata de una imagen a largo plazo.
Definir la misión y el código de valores de la organización, comunicarla y
reforzarla sistemáticamente con conductas congruentes por parte de todos los
miembros de la organización.
Identificar, enriquecer y encausar el capital intelectual y emocional de la empresa
con base en resultados de alta calidad y competitividad
Manejar el cambio constituyéndose todos los líderes de la organización en
agentes de cambio, transformando y construyendo equipos y manejando
conflictos.
Dar a la educación, capacitación y desarrollo de todo el personal una alta
prioridad.
Crear y mantener un proceso de mejora continua.
Claridad en los objetivos, responsabilidades y funciones del personal.
Fortalecer el trabajo en equipo, los procesos humanos y la cultura laboral,
mejorando sistemáticamente el clima laboral.
Estar en contacto y dialogo personal con el personal de la empresa.
Promover un alto nivel de energía y orientación a resultados.
Cómo empieza la cultura
Empieza conociendo las costumbres y tradiciones actuales de una organización, así
como su forma general de hacer las cosas, se deben en buena medida a los que se
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hizo antes y al grado de éxito que tuvieron esos empeños, esto conduce a la fuente
original de la cultura de una organización.
Los fundadores de una organización tienen un impacto considerable en las primeras
etapas de la cultura. Tienen una visión de lo que se debe hacer en la organización.
Asimismo, la cultura surge de tres maneras;
Los fundadores contratan y retienen sólo a los empleados y sienten como
ellos.
Los adiestran y socializan en su forma de sentir y pensar.
El comportamiento de los fundadores es un modelo de papeles que alientan a
los empleados para que se identifiquen con ellos y por ende internalicen sus
convicciones, valores y premisas.
Creación de una cultura ética
Robbins y Coulter (2005), mencionan que el contenido y la fuerza de una cultura dentro
de una organización influyen en su ambiente ético y el comportamiento de sus
integrantes, una cultura organizacional fuerte ejercerá en los empleados mayor peso
que una cultura débil. Si la cultura es fuerte y defiende unas normas éticas elevadas
debe tener un influjo muy poderoso y positivo en la conducta de los empleados. Esta
cultura tolera los riesgos, su agresividad es poca o moderada y se enfoca en los medios
tanto como en los resultados. Los gerentes de esta cultura están autorizados a correr
riesgos e innovar.
Las organizaciones que triunfan en toda clase de industria requieren de una cultura que
respalde la innovación. Para esto los autores citan a Goran y Ekvall, con respecto a la
los aspectos que debe tener una que debe contener una cultura de innovación:
Retos y Participación: cuanto más participan los empleados, se motivan y se
dedican a las metas a largo plazo y al éxito de la organización.
19
Libertad: es el grado en que los empleados definen independientemente su
trabajo, ejercen su buen juicio y toman la iniciativa en las actividades cotidianas.
Confianza y franqueza: es cuando los empleados se respetan y se respetan
mutuamente.
Tiempo para las ideas: es el tiempo con que cuentan los empleados para
reflexionar en las ideas nuevas antes de actuar.
Sentido del humor: esto significa confianza, diversión y ligereza se percibe en el
lugar de trabajo.
Soluciones de conflictos: grado en que los empleados toman decisiones y
resuelven los problemas para el bien de la organización y no de acuerdo a sus
intereses personales.
Polémicas: es cuando se acepta que los empleados expresen sus opiniones y
propongan sus ideas para que se revisen y se tomen en cuenta.
Riesgos: es cuánto toleran los gerentes la incertidumbre y la ambigüedad y
cuanto se premia a los empleados por correr riesgos
Para Jackson y Frigon (1998), el concepto de cultura organizacional se refirió por
mucho tiempo a una actividad producto de la interacción de la sociedad; hasta los
ochenta, cuando se aplicará a las organizaciones. La cultura organizacional crea y, a su
vez, es creada por la calidad del medio ambiente interno; en consecuencia, condiciona
el grado de cooperación y dedicación. Asimismo, define la forma característica de
pensar y de hacer las cosas.
De acuerdo con Chamero (2002), la cultura global se define como una dirección común
hacia la que se mueven los países económicamente desarrollados, en los que se
asientan cada vez más los valores modernos y los de autoexpresión. La base para el
lanzamiento de una cultura global puede ser las nuevas tecnologías de información y
comunicación.
Asimismo Robbins y Coulter (2005), afirman que la cultura organizacional es un sistema
de significados e ideas que comparten los integrantes de una organización y que
20
determina en buena medida cómo se comportan entre ellos con la gente ajena a su
entorno.
Esto representa una percepción común de los miembros que influyen en su conducta.
En toda organización hay valores, símbolos, ritos, mitos y usos que han evolucionado
con el tiempo. Esos valores y experiencias determinan en gran parte lo que perciben los
empleados y cómo reaccionan a su mundo. Cuando enfrentan problemas o dificultades,
la cultura de la organización influye en lo que pueden hacer y en su manera de
conceptuar, definir, analizar y resolver los problemas.
Mencionan las siguientes siete características principales, que en conjunto, captan la
esencia de la cultura de una organización:
Innovación y asunción de riesgos. El grado hasta el cual se alienta a los
empleados a ser innovadores y asumir riesgos.
Atención al detalle. El grado hasta donde se espera que los empleados
demuestren precisión, análisis y atención al detalle.
Orientación a los resultados. El grado hasta donde la administración se enfoca
en los resultados o consecuencias, más que en las técnicas y procesos utilizados
para alcanzarlos.
Orientación hacia las personas. El grado hasta donde las decisiones
administrativas toman en cuenta el efecto de los resultados sobre las personas
dentro de la organización.
Orientación al equipo. El grado hasta donde las actividades del trabajo están
organizadas en torno a equipos, en lugar de hacerlo alrededor de los individuos.
Energía. El grado hasta donde la gente es enérgica y competitiva, en lugar de
calmada.
Estabilidad. El grado hasta donde las actividades organizacionales prefieren el
mantenimiento del Status quo en lugar de insistir en el crecimiento.
21
Cada una de estas características existe en un continuo de bajo a alto. De modo que la
evaluación de la organización a partir de estas siete características permite bosquejar
un cuadro integrado de la cultura organizacional. Este cuadro se convierte en la base
de la percepción de conocimiento compartido que tienen los miembros respecto de la
organización, la forma como se realizan las cosas y la forma como se supone deben
comportarse los miembros.
La cultura organizacional engloba diferentes aspectos: los valores comunes, los
símbolos, creencias y comportamientos de una organización, sea ésta una corporación,
una división o un equipo. La cultura es una forma común de pensar, lo que produce una
forma de acción común en el lugar de trabajo o en la fabricación de un producto en una
planta. Normalmente estas asunciones, creencias y valores compartidos no son
explícitos sino implícitos. Y a pesar de no explicitarse, pueden marcar la diferencia entre
las compañías que ganan y las que pierden, y para el individuo, marcan la diferencia
entre compromiso y desafección, entre trabajo placentero y una tarea desagradable
(Goffee y Jones, 2001).
Guízar (2004), menciona que la cultura organizacional es el conjunto de suposiciones,
creencias, valores y normas que comparten y aceptan los miembros de una
organización. Es el ambiente humano en el que los empleados realizan su trabajo.
Debe ser la meta de toda empresa para poder permear todos los niveles con un
conjunto de factores que ayudarán a que el proceso de cambio que se desea impulsar
en sus empleados se más fácil de lograr. Él menciona que cuando se posee una
empresa con una cultura organizacional adecuada, se facilitará implementar acciones
dinámicas para adaptarse más fácilmente a las situaciones cambiantes del medio.
Una cultura puede existir en toda la organización o en una división, filial, planta o
departamento de ella. Asimismo, el autor afirma que la perspectiva de concebir a las
organizaciones como culturas, constituye un fenómeno reciente. Las organizaciones
son algo más que eso. Pueden ser rígidas o flexibles, poco amistosas o serviciales,
innovadoras o conservadoras.
22
Aguado (1995), clasificó los distintos sistemas de cultura organizacional en cultura
burocrática, cultura emprendedora, cultura de clan y cultura de mercado, como se
analiza a continuación:
Cultura burocrática
En este tipo de cultura se valora lo formal, las reglas, los procedimientos, la operación
estandarizada, los esquemas jerárquicos. Además los administradores se comportan
como coordinadores, organizadores y vigilantes del cumplimiento de reglas y normas. Y
las tareas, autoridad y responsabilidades están claramente definidas.
Cultura emprendedora
En este tipo de cultura existen altos niveles de dinamismo, creatividad y aceptación de
grandes riesgos. También hay que ir más allá del intercambio trabajo-salario y el
compromiso a largo plazo del individuo con la organización (lealtad) se intercambia por
el compromiso a largo plazo de la organización con el individuo (seguridad). Además
prevalece el compromiso con la experimentación, la innovación y la vanguardia.
Asimismo, se reacciona rápido a los cambios del entorno y se impulsa el cambio, como
la iniciativa individual, la flexibilidad y la libertad que es alentada y retribuida, además se
beneficia el trabajo en equipo, la participación y la toma de decisiones por consenso.
Cultura de clan
Como su nombre lo indica en la cultura de clan se privilegia la tradición, la lealtad, el
compromiso personal, la amplia socialización, el trabajo en equipo, la
autodeterminación e influencia social. Los integrantes más antiguos del clan fungen
como mentores y modelos para los nuevos miembros; al garantizar la perpetuación de
los valores y normas de la organización en sucesivas generaciones de empleados. De
23
igual forma se apoya mucho en sus orígenes, las tradiciones y ritos. Se comparte una
sensación de orgullo y pertenencia.
Cultura de mercado
En este tipo de cultura se busca el logro de metas medibles y deseables, especialmente
de carácter financiero o de mercado (crecimiento de ventas rentabilidad y penetración
en el mercado, por ejemplo) Propicia una intensa competencia y orientación hacia las
utilidades ya que a mayores niveles de desempeño corresponden mayores niveles de
retribución, de acuerdo a lo previsto y a un programa convenido. Al tener como barrera
que la organización ni promete (ni siquiera implícitamente) seguridad, el individuo no
promete (ni siquiera implícitamente) lealtad.
Otro tipo de cultura organizacional que muchas veces se asocia con la efectividad
organizacional es la cultura de la calidad total, que valora a los clientes, el trabajo en
equipo y la mejora constante.
Es posible resumir los efectos de la cultura organizacional sobre el comportamiento y el
desempeño del empleado en cuatro ideas básicas:
Conocer la cultura de una organización permite a los empleados comprender la
trayectoria de la empresa y su enfoque actual. Este conocimiento, brinda
asesoría sobre los comportamientos esperados para el futuro.
La cultura organizacional fomenta el compromiso con la filosofía y los valores
empresariales. Este comportamiento produce sentimientos compartidos con el
objeto de trabajar por metas comunes.
La cultura organizacional a través de las normas, representa un mecanismo de
control, para canalizar hacia los comportamientos deseables y alejar los
indeseables.
Por último, ciertos tipos de culturas, se relacionan en forma directa con mayor
efectividad y productividad que otros. (Hellriegel, 1998).
24
Comunicación de la Cultura Organizacional
Según Davis y Newstrom (2003), las organizaciones desean crear y dirigir de manera
consciente su cultura, han de tener la capacidad de comunicarla al personal en especial
a los empleados de reciente ingreso. Las personas están más dispuestas a adaptarse a
una cultura organizacional durante los primeros meses de trabajo, por lo que las
empresas se ven interesadas en que los nuevos empleados se adapten y, por lo mismo,
muchas de ellas usan un método que les ayude a lograr esto.
La socialización es el proceso que consiste en transmitir constantemente a los
empleados los elementos fundamentales de la cultura de una organización. Incluye a la
vez métodos formales y métodos informales para plasmar las actitudes, pensamientos y
comportamiento del personal. Es el proceso esencial de “aprender las reglas del juego”
que les permite sobrevivir y prosperar en la empresa.
Tipos de Cultura Organizacional
A pesar de la variedad de criterios que existe entre los diferentes autores de las teorías
referentes a la cultura organizacional, se describe como algunos de ellos definen los
tipos de cultura de acuerdo a sus teorías planteadas, de la siguiente manera:
Handy (1996), plantea cuatro tipos de culturas organizacionales en dependencia de la
importancia que para un sistema cultural tengan el poder, los roles, las tareas y las
personas, y se vale de una apología con dioses mitológicos grecolatinos para
designarlos:
Cultura del poder: se dirige y controla por personas clave desde un centro de
poder ejecutivo (Zeus).
Cultura de los roles: se sustenta en una clara y detallada descripción de las
responsabilidades de cada puesto de acción (Apolo).
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Cultura de tareas: se apoya en proyectos que realiza la organización; orientada
a la obtención de resultados específicos en tiempos concretos (Atenea).
Cultura de personas: basada en los integrantes de la organización (Dionisio).
Es posible distinguir otras categorías de sistemas culturales de acuerdo con la
forma en que se manifiestan en las estructuras de análisis:
Fuertes o débiles, según la intensidad con que sus contenidos son compartidos,
conocidos e impulsan la conducta cotidiana de los participantes. Cuanto más fuerte
sean los rasgos culturales, no sólo determinarán los modos de conducta de sus
participantes internos, sino que también impondrán rituales y procedimientos a los
integrantes de otras organizaciones contextualmente relacionadas.
Concentradas o fragmentadas, considerando la cantidad de unidades componentes
de la organización, donde los sistemas culturales se alojan con más fuerte raigambre.
Tendientes al cierre/ hacia la apertura, según la permeabilidad del sistema cultural a
los cambios en entorno, es decir, si la incorporación de ideas y tecnologías es legítima o
clandestina, facilitada o entorpecida.
Autónomas o reflejas, considerando que sus pautas culturales sean producto de la
singularidad, o por el contrario, de la imitación de algún modelo externo. Así hay
corporaciones que intentan consciente o inconsciente emular a otros que son exitosos
en su mercado.
La fortaleza cultural de una organización
Asimismo Nosnik (2005), menciona que la creación de una cultura organizacional se da
principalmente a través del respeto y la actuación con base a los elementos
fundamentales de la misma. El principal medio para lograr la consistencia con los
valores institucionales de la organización es la conducta ejemplar de los líderes, de los
individuos que lideran en cada nivel jerárquico y en las distintas aéreas funcionales. La
26
conducta ejemplar del líder determina la vida y la fuerza de un valor organizacional; si el
dirigente respeta el cumplimiento de dicho valor tendrá la autoridad moral para corregir
a los demás.
El proceso de creación de una cultura se da, entre otras causas, por el efecto de la
ética personal del fundador de la organización. Pero no todos los aspectos de la ética
de la persona que funda una empresa son relevantes a su proyecto productivo a largo
plazo. Por el contrario, el proyecto mismo de largo plazo si esta influido por quienes los
crean y su visión cubierta de valores
Cultura en la organización
Enríquez (2009), en su estudio sobre la significación en la cultura cita a Benveniste
(1971), la cultura es un fenómeno simbólico que integra un conjunto complejo de
representaciones organizadas por un código de relaciones y valores: tradiciones,
religión, leyes, política, ética, artes, y todo aquello que, nazca donde nazca, impregne al
hombre en su conciencia más honda y dirija su comportamiento en todas las formas de
su actividad. La cultura abarca la totalidad de las instituciones, las prácticas, los valores,
las obras, las creencias, las tecnologías vigentes en una sociedad, con una
característica a remarcar: los fenómenos culturales poseen un código o conjunto de
reglas que les da coherencia entre sus componentes a los pueblos, ciudades,
comunidades y organizaciones.
Hay, en consecuencia, una regulación basada en un acuerdo reglado, que le permite a
los componentes de la cultura relacionarse y mantenerse. Es destacable que la cultura
sea producto de la interacción entre seres humanos y tenga un efecto sobre la vida
cotidiana ya que, aunque existe externamente, afecta de manera trascendental la
individualidad de cada persona. El ser humano crea la cultura, vive en ella, la
internaliza, pero no es su dueño; actúa con ella por las representaciones y la
simbolización que hace de sus componentes.
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La nueva cultura organizacional
Según, Espinoza y Medina (2009), la establecen en el lenguaje formal que es el
cúmulo más importante de las normas de comportamiento, las reglas no escritas que
condicionan la forma en la cual la gente logra que se hagan las cosas y que se
relacione con los demás miembros en la organización y con quienes no forman parte
de ella.
Las subculturas
Para Aguirre (2005), describe a las subculturas como aquellas subunidades culturales
que no tienen autonomía para existir como independientes, y que anidan dentro de las
culturas organizacionales.
Las subculturas suponen una riqueza cultural plural que anida en la base, como
contrapunto a la dirección cultural del liderazgo en cada cultura organizativa, tienen una
enorme vitalidad, capacidad oral de comunicación en la base, movilidad y adaptación,
contestación dialéctica frente a la verticalidad. Los liderazgos de cada cultura
organizacional o grupal, no pueden silenciar o estrangular su enorme potencialidad;
todo lo contrario, una buena comunicación interior con estas formas subculturales, crea
dialéctica interna y revitalización, la que contribuye enormemente a la eficacia cultural
de liderazgo.
La Cultura Humana
Asimismo García (2007), determina que las ciencias humanas fundamentales
identificaron hace tiempo que el ser humano es un ser de subjetividad y de símbolos;
sus comportamientos, su sentido de pertenencia frente a otros actores, sus promesas,
sus afectos, pasan por allí. Esta depende de la coherencia entre la vida material,
concreta, y la vida simbólica representacional, como elementos interdependientes de un
todo.
28
El autor, también menciona, que la dirección empresarial de hoy afirma que el gerente
deberá tener la habilidad para, a partir de los conocimientos brindados por el mundo
académico y empírico, hacer que los colaboradores de la organización desarrollen
comportamientos que a él le interesan y con los cuales espera alcanzar las metas
trazadas. Pero gerentes formados en el ejercicio administrativo del orden tradicional,
donde el proceso contempla las acciones de planear, organizar, dirigir y controlar,
manifestadas como facultativas de una persona o un grupo minoritario al interior de la
empresa, desconoce en principio que el comportamiento de los seres humanos del
orden individual y grupal no puede pretender ser de orden autoritario y dictatorial,
desechando por completo las relaciones que de tipo informal se presentan en la
organización por parte de los colaboradores de la misma, que afectan en gran escala el
verdadero comportamiento del trabajador.
Como cambiar la cultura de la organización
La cultura en una organización ayuda a mejorar o a empeorar el desempeño de los
colaboradores, es decir que puede ser un factor de éxito o de fracaso para la empresa.
Es posible cambiar la cultura organizacional, aunque es difícil, sin embargo se debe
tomar en cuenta lo siguiente:
Los dirigentes deben asumir papeles positivos para determinar el entorno.
Crear nuevos símbolos, valores y compromisos para sustituir a los actuales.
Definir la misión, objetivos y metas de la organización.
Comunicar que es lo que se puede hacer y que no dentro de la organización.
Promover y apoyar a los empleados para que se adopten a la nueva cultura.
Rediseñar procesos de socialización.
Cambiar los sistemas de compensaciones
Mezclar las sub-culturas existentes si las hay.
Fomentar la participación en grupos y crear un clima de alto nivel de confianza.
La implementación de alguno de estos factores no origina un cambio drástico ni
inmediato sino todo lo contrario el cambio cultural es un proceso lento, medido en años
29
y no en meses. Desarrollar una cultura de calidad en el servicio depende de gran
medida del tipo de liderazgo, del enfoque sin descanso en el cliente, de la mejora en las
prácticas, de hacer correctamente las cosas, de la descentralización en las decisiones y
responsabilidades, en la eliminación de barreras en el desempeño, de mejoras hacia los
objetivos, y en la mejora de los sistemas de premios y compensaciones. (Armengol,
1998).
El desempeño y la cultura organizacional
Hellriegel (1998), determina que el desempeño esta estrechamente relacionado al
cambio de la cultura organizacional. Cuando las organizaciones tienen culturas fuertes,
y bien desarrolladas, tienen características de antecedentes de desempeño bien
notables. Cultura fuerte, quiere decir que la mayor parte de directivos y empleados
comparten un conjunto de valores y métodos, que les permite llevar a cabo negocios
firmes. Las culturas fuertes se asocian con un desempeño alto por tres razones:
Primero, la cultura fuerte ajusta la estrategia y cultura, se ajusta esencialmente
para llevar a la práctica con éxito la estrategia empresarial, es decir que las
estrategias de la empresa deben coincidir con el tipo de cultura que se va a
aplicar a la empresa.
Segundo, debe coincidir con las metas de los empleados, es decir todas las
personas que participan en la organización comparten las mismas metas y
poseen algún acuerdo para poder obtenerlas.
Tercero, lleva al compromiso y la motivación del empleado, aquí es importante la
cultura, ya que establece el grado de dedicación al desempeño excelente que
caracteriza a las organizaciones exitosas. Tal vez, no siempre las culturas fuertes
sean superiores a las débiles, de hecho el tipo de cultura es más importante que
su fortaleza. Así mismo las relaciones de cultura organizacional y el desempeño,
en una empresa puede tener impacto económico a largo plazo, de ello depende
30
el éxito o el fracaso de la empresa, pero es importante señalar que el desempeño
puede mejorarse, mediante la aplicación de un tipo de cultura, que se adecue a
las necesidades de los directivos y empleados y que concuerde con los planes
estratégicos y metas de la organización.
Para establecer y determinar una cultura clara, identificada, definida, correcta y exitosa,
es necesario conocer la percepción que tiene cada uno de los empleados hacia ella.
Deben estar en la misma sintonía para poder generar lo que se quiere como producto e
imagen de lo que realmente es la empresa. Debido a la variedad de conceptos y
autores que fundamentan el tema, es válido mencionar que la cultura organizacional
está presente en todas las empresas y que su diagnóstico es importante, pues influye
de una manera muy notoria en el rendimiento y la productividad de sus colaboradores.
31
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
La cultura organizacional es un pilar importante dentro del desarrollo de las empresas,
fundamentalmente para propiciar un ambiente favorable hacia los colaboradores y
especialmente para los nuevos integrantes. En las instituciones estatales de
Guatemala esto puede variar entorno a su cultura por lo que el colaborador se puede
enfrentar a un camino incierto al momento de iniciar labores dentro de dichas
instituciones.
Los autores antes citados revelan que la cultura organizacional, es de suma importancia
en el buen funcionamiento de las empresas en general, por lo que las instituciones
guatemaltecas deben brindarle bastante atención a la adaptación de los nuevos
empleados.
Tanto instituciones estatales, como empresas privadas de éxito tienen culturas que
atraen, retienen y recompensan a la gente por desempeñar roles y cumplir metas; uno
de los roles más importantes de la alta dirección es dar forma a la cultura, la cual tendrá
un efecto importante en la filosofía y el estilo administrativo, la filosofía de una persona
ofrece lineamientos para la conducta. La cultura organizacional incluye lineamientos
perdurables que dan forma al comportamiento, cumple con funciones importantes como
son: transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de la institución y facilitar el
compromiso con algo mayor que el yo mismo.
Actualmente, las empresas de la iniciativa privada reconocen su significativa
importancia por su influencia en la confianza, permanencia y fidelidad del mercado
laboral y son conscientes, de que el conocimiento del comportamiento de este
fenómeno en su organización, determina su futuro, favoreciendo la materialización de la
estrategia empresarial y preparándolos para enfrentar los constantes cambios que
suceden.
32
A pesar que en el país existen estudios relacionados con cultura organizacional, los
mismos evidencian la falta de información acertada sobre cultura en las instituciones
estales guatemaltecas. Es por esto que se hace relevante investigar qué tipo de cultura
puede predominar con los extrabajadores de la iniciativa privada que actualmente
están experimentando una nueva cultura en las instituciones estatales guatemaltecas.
Por tal motivo surge la siguiente pregunta de investigación.
¿Cuál es la percepción de un grupo de extrabajadores de la iniciativa privada,
que se incorporaron a laborar en instituciones autónomas y semi- autónomas del
Estado de Guatemala, con respecto a la cultura organizacional que ahí
predomina?
2.1. Objetivo general
Conocer cuál es la percepción de un grupo de extrabajadores de la iniciativa privada,
que se incorporaron a laborar en instituciones autónomas y semi- autónomas del
Estado de Guatemala, con respecto a la cultura organizacional que ahí predomina.
2.2. Objetivo específicos
Establecer la percepción de los sujetos con respecto a los procesos de toma de
decisiones en las instituciones estatales donde laboran.
Determinar la percepción de los sujetos con respecto a los motivadores que
influyen en su desempeño en las instituciones estatales donde laboran.
Identificar la percepción de los sujetos con respecto a las situaciones que
generan sentido de pertenencia en las instituciones estatales donde laboran.
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Definir la percepción de los sujetos con respecto a los rasgos de liderazgo de sus
superiores en las instituciones estatales donde laboran.
Determinar la percepción de los sujetos con respecto al ambiente de trabajo en
las instituciones estatales donde laboran.
Identificar la percepción de los sujetos con respecto a los procesos de
comunicación en las instituciones estatales donde laboran.
Establecer la percepción de los sujetos con respecto a las características del
trabajo en equipo en las instituciones estatales donde laboran.
Determinar la percepción de los sujetos con respecto a la estabilidad de trabajo
en las instituciones estatales donde laboran.
2.3. Unidad de análisis
Cultura organizacional
2.3.1. Definición conceptual
Según Robbins (2004), la cultura organizacional es “un sistema de significados
compartidos por los miembros de una organización, que la distinguen de otras” (Pág.
525).
2.3.2. Definición operacional
Cultura organizacional: para la presente investigación se realizaron entrevistas semi-
estructuradas con las cuales se darán a conocer las percepciones por parte de algunos
sujetos con respecto a la cultura organizacional que perciben en sus actuales trabajos.
34
Además se considera a la cultura como una de las características básicas que poseen
las organizaciones, en la cual los trabajadores tienen la tarea de adaptarse y
comprender dicha cultura.
Determinaciones Laborales: determinar sobre qué derechos y obligaciones
tienen un trabajador en una empresa.
Toma de decisiones: es la participación de los trabajadores en las decisiones
acertadas que se toman durante la ejecución de su trabajo y que influyen en el
futuro de la organización.
Motivación: son los estímulos que mueven a los trabajadores a realizar
determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación.
Identificación: es la forma en que los trabajadores se identifican con la
organización en la que laboran.
Liderazgo: es un intento de influencia interpersonal, dirigido a través del proceso
de comunicación, al logro de una o varias metas.
Ambiente de trabajo: conjunto de condiciones bajo las cuales el trabajador
realiza su trabajo
Comunicación: es la que se transmite entre trabajadores y la organización sobre
aspectos relacionados al trabajo.
Trabajo en equipo: consiste en realizar una tarea específica por medio de un
grupo de personas que conforman, a su vez, un grupo de trabajo.
Estabilidad laboral: es el derecho que un trabajador tiene a conservar su puesto
de trabajo indefinidamente.
35
2.4. Alcances y límites
Dentro de los alcances en la presente investigación, se pudo identificar todos los
aspectos que afectan o favorecen la cultura dentro de las instituciones del Estado.
Asimismo, se logro apreciar el nivel de satisfacción e identificación que poseen los
extrabajadores de la iniciativa privada con respecto a la cultura organizacional que se
vive en las diferentes entidades del Estado de Guatemala. También se determinó qué
factores son influyentes durante la adaptación de los trabajadores.
Las limitaciones que se pudieron encontrar en dicha investigación son; los pocos
estudios sobre extrabajadores que cambian su empleo en la iniciativa privada por
empleos en el Estado de Guatemala y la recolección de información con los diferentes
sujetos que participaron en dicho estudio, referente a la cultura organizacional en
dichas entidades.
2.5. Aporte
Esta investigación tiene como finalidad principal, dar a conocer la percepción del la
cultura organizacional en las entidades del Estado de Guatemala, por parte de los
extrabajadores de la iniciativa privada. Además podrá aportar gran ayuda al área
laboral para demostrar la importancia de la adaptación de los nuevos trabajadores en
distintitas entidades del Estado de Guatemala. De igual manera contribuye a la
investigación para obtener información de los principales aspectos que pueden
beneficiar o afectar el bienestar de los extrabajadores de la iniciativa privada.
Por otro lado, este estudio será de gran utilidad para las personas que presentan
problemas de adaptación en otros ambientes laborales. Además, beneficiará a los
futuros profesionales siendo guía y referencia de estudio para los diferentes aspectos
positivos y negativos que se presentan en la cultura organizacional de las empresas en
general.
36
III. MÉTODO
3.1 Sujetos
La investigación se realizó con la participación de un grupo de extrabajadores de la
iniciativa privada que actualmente laboran para instituciones del Estado de Guatemala,
siendo estas; autónoma, semi-autónoma. Además estas incluyen Ministerios,
Secretarías, Organismo Judicial y otras de la misma naturaleza.
La muestra utilizada fue de 12 sujetos de diferentes edades, que laboran actualmente
en entidades del Estado de Guatemala y que tienen de uno a tres años de estabilidad
laboral, además que se encuentren laborando bajo los reglones presupuestarios (011 y
022).
En lo que al reglón (011) respecta: abarca al personal permanente que comprende las
remuneraciones en forma de sueldo a los funcionarios, empleados y trabajadores
estatales, cuyos cargos aparecen detallados en los diferentes presupuestos analíticos
de sueldos.
Por otra parte el reglón (022) contempla: los egresos por concepto de sueldo base a
trabajadores públicos, contratados para servicios, obras y construcciones de carácter
temporal.
Esto según, el Manual de Clasificaciones Presupuestarias para el Sector Público de
Guatemala.
De la misma manera se presentan las características de los sujetos participantes.
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Matriz 1
Matriz 2
Matriz 3
Edad 36 años
Estado Civil Casado
Escolaridad Maestría
Puesto que ocupa Asesor Técnico en Evaluación de Desempeño
Jornada de labores Lunes a viernes
Nombre de la institución
Organismo Judicial
Tiempo de laborar en la institución
9 años
Tipo de contrato (011)
Fecha 21/10/2011
Encuesta No. 001
Edad 41 años
Estado Civil Soltero
Escolaridad Licenciatura
Puesto que ocupa Profesional de unidad
Jornada de labores Lunes a viernes
Nombre de la institución
Comité Nacional de Alfabetización (Conalfa)
Tiempo de laborar en la institución
4 años
Tipo de contrato (022)
Fecha 11/10/2011
Encuesta No. 002
Edad 32
Estado Civil Soltera
Escolaridad Licenciatura
Puesto que ocupa Asesor
Jornada de labores Lunes a viernes
Nombre de la institución
Ministerio de Gobernación
Tiempo de laborar en la institución
8 años y 6 meses
Tipo de contrato (011)
Fecha 28/09/2011
Encuesta No. 003
38
Matriz 4
Matriz 5
Matriz 6
Edad 29 años
Estado Civil Soltera
Escolaridad Secretaria
Puesto que ocupa Asistente profesional
Jornada de labores Lunes a viernes
Nombre de la institución
Ministerio de Gobernación
Tiempo de laborar en la institución
6 años y 4 meses
Tipo de contrato (011)
Fecha 20/10/2011
Encuesta No. 004
Edad 24 años
Estado Civil Soltera
Escolaridad Licenciatura
Puesto que ocupa Auxiliara Administrativo
Jornada de labores Lunes a viernes
Nombre de la institución
Tribunal Supremo Electoral (TSE)
Tiempo de laborar en la institución
1 año y 4 meses
Tipo de contrato (022)
Fecha 03/10/2011
Encuesta No. 005
Edad 23 años
Estado Civil Soltera
Escolaridad Secretaria
Puesto que ocupa Asistente Administrativo
Jornada de labores Lunes a viernes
Nombre de la institución
Ministerio de Gobernación
Tiempo de laborar en la institución
2 años
Tipo de contrato (011)
Fecha 20/10/2011
Encuesta No. 006
39
Matriz 7
Matriz 8
Matriz 9
Edad 25 años
Estado Civil Soltera
Escolaridad Maestra
Puesto que ocupa Secretaria ejecutiva
Jornada de labores Lunes a viernes
Nombre de la institución
Confederación Deportiva Autónoma de Guatemala (CDAG)
Tiempo de laborar en la institución
3 años
Tipo de contrato (022)
Fecha 30/09/2011
Encuesta No. 007
Edad 36 años
Estado Civil Casado
Escolaridad Licenciatura
Puesto que ocupa Jefe de Planificación
Jornada de labores Lunes a viernes
Nombre de la institución
Comité Nacional de Alfabetización (Conalfa)
Tiempo de laborar en la institución
4 años
Tipo de contrato (022)
Fecha 11/10/2011
Encuesta No. 008
Edad 22 años
Estado Civil Soltera
Escolaridad Bachiller
Puesto que ocupa Coordinador
Jornada de labores Lunes a viernes
Nombre de la institución
Corte de Constitucionalidad
Tiempo de laborar en la institución
1 año y 2 meses
Tipo de contrato (022)
Fecha 22/10/2011
Encuesta No. 009
40
Matriz 10
Matriz 11
Matriz 12
Edad 30 años
Estado Civil Soltera
Escolaridad Licenciatura
Puesto que ocupa Bibliotecóloga
Jornada de labores Lunes a viernes
Nombre de la institución
Congreso de la República de Guatemala
Tiempo de laborar en la institución
6 años
Tipo de contrato (011)
Fecha 12/10/2011
Encuesta No. 010
Edad 24 años
Estado Civil Soltera
Escolaridad Licenciatura
Puesto que ocupa Auxiliar de Auditoria
Jornada de labores Lunes a viernes
Nombre de la institución
Ministerio Publico (MP)
Tiempo de laborar en la institución
1 año y 5 meses
Tipo de contrato (011)
Fecha 21/10/2011
Encuesta No. 011
Edad 43 años
Estado Civil Casado
Escolaridad Post – Grado
Puesto que ocupa Jefe de consulta externa
Jornada de labores Lunes a viernes
Nombre de la institución
Instituto Guatemalteco de Seguridad Social (IGSS)
Tiempo de laborar en la institución
14 años
Tipo de contrato (011)
Fecha 22/10/2011
Encuesta No. 012
41
3.2 Instrumento
Para lograr la recopilación de la información sobre la percepción que tienen los
colaboradores que trabajan en instituciones del Estado de Guatemala con respecto a la
cultura organizacional que ahí se vive, se elaboró una guía de entrevista semi-
estructurada por parte del autor de dicha investigación, la cual está conformada por
preguntas abiertas, que están divididas en las siguientes categorías.
Toma de decisiones
Motivación
Identificación
Liderazgo
Ambiente de trabajo
Comunicación
Trabajo en equipo
Estabilidad laboral
Por medio de dicha guía, se conocieron los aspectos importantes de la cultura
organizacional en las instituciones del estado para lo cual, se utilizaron herramientas
tales como: grabadora, cuaderno de notas y otros. Asimismo se busco un ambiente
cómodo para que la persona pudiera expresar con mayor confianza sus percepciones.
(Ver Anexo)
3.3 Procedimiento
Para llevar a cabo dicha investigación y recopilación de información, se procedió de la
siguiente manera.
Se estableció la idea para el desarrollo del tema de investigación.
Se presentó la propuesta del tema.
42
Se aprobó la propuesta del tema por parte de la Facultad de Humanidades de la
Universidad Rafael Landívar.
Se seleccionó la información referente al tema en diversas fuentes como lo son:
tesis electrónicas nacionales y extranjeras, libros de texto y artículos de internet.
Se elaboró el instrumento, (guía de entrevista semi-estructurada)
Se contactaron a los sujetos que cumplieran con el perfil de estudio requerido.
Se realizaron las entrevistas a los sujetos.
Se solicitó la autorización de los sujetos participantes para grabar la entrevista a
realizar.
Se transcribieron los resultados obtenidos a una matriz por cada sujeto.
Se analizaron e interpretaron todos los datos obtenidos en las entrevistas
Se redactaron las conclusiones y recomendaciones de acuerdo a los resultados
que se obtuvieron.
Por último se realizo el informe final.
3.4 Diseño e investigación
Debido al tema central del presente estudio, se escogió el enfoque de investigación
cualitativa, que según los autores Hernández, Fernández y Baptista (2003), un estudio
cualitativo se refiere a un proceso que busca descubrir y refinar preguntas de
investigación, el cual se da entre los hechos y su interpretación, debido a que existe una
realidad por describir, dependen del punto de vista y las opiniones de los sujetos
participantes.
Debido a la metodología de la investigación la cual es de tipo cualitativa, no implica un
diseño de investigación que posea las técnicas estadísticas, ya que se basa en la
43
interpretación de los puntos de vista y percepciones manifestadas por los sujetos de
estudio. Siendo la modalidad de este estudio etnográfica como lo menciona Bernal
(2005) que tiene como propósito principal conocer el significado de los hechos de
grupos de personas, dentro del contexto de la vida cotidiana.
44
IV. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS
Se presentan los resultados de cada participante, a través de una matriz que explica de
manera clara y breve las opiniones de las mismas durante las entrevistas realizadas. De
la misma manera, se expone con cada matriz un diagrama en la que se resaltan las
ideas principales de cada persona y que de similar forma se obtuvieron del trabajo de
campo realizado.
De igual manera, las matrices individuales que se muestran para cada entrevista
cuentan con 9 categorías que a la vez mencionan varios indicadores los cuales fueron
evaluados durante las entrevistas realizadas. Todo ello con el propósito que se pueda
dilucidar de manera más rápida y concisa las ideas de la presentación y análisis de
resultados.
45
Sujeto 001
Edad 36 años
Puesto que
ocupa
Asesor Técnico en
Evaluación del
Desempeño
Nombre de la
Institución
Organismo
Judicial
Tiempo de
laborar
9 años
FACTORES INDICADORES RESULTADOS
DETERMINACIONES
LABORALES
Objetivo
“No tenía en mente entrar a trabajar al
estado, nunca entró como una de mis
metas o prioridades, siempre
descartaba o trataba de huir a la hora de
presentarse alguna de estas
oportunidades. Llegue a trabajar a esta
institución a través de un amigo que me
conto que en la Universidad venían a
dejar ofertas de empleo, en un principio
entre a trabajar por contrato, el proceso
de contratación duro alrededor de 2 mes
y medio, aunque todavía no estaba muy
convencido”.
Condiciones
Favorables
“Bueno si, tenemos muchas ventajas
incluso me atrevería a decir que existen
mucho mas ventajas que las que
ofrecen las empresas multinacionales,
anteriormente trabaje en una de estas
multinacionales si existían buenos
beneficios pero el clima no era el más
adecuado. Dentro de los beneficios más
destacados que ofrece la Institución,
están las vacaciones bonos, parqueo,
horario y el numero de salarios
recibidos, hablando de las instalaciones
físicamente falta mucho”.
“Si existen diferencias y muy grandes,
46
en el estado influye mucho el factor
político, especialmente en los puestos
altos aquí es donde se genera la lucha
por el poder. En la iniciativa privada
también existe la lucha de poder pero de
manera muy diferente aunque se
observa situaciones bastante distintas
como por ejemplo los despidos son muy
sencillos y no existe mucha
complicación en cambio en la institución
el proceso de despedir a una persona
es complicado aunque esta tenga un
mal desempeño”.
COMUNICACIÓN
Relaciones
Interpersonales
“Bueno, con los tres jefes que he tenido
a lo largo de mi relación laboral a sido
muy buena, siendo 2 mujeres y 1
hombre con lo que he trabajado, siendo
muy distinta a la ultima experiencia que
tuve en la iniciativa privada, donde la
relación era muy tirante y ya iba por un
mal camino esto se debía más que todo
a celos profesionales.
Para ser muy sincero en ese tiempo las
personas se abocaban más a mí para
pedir alguna asesoría que a propia jefa,
al final la comunicación se rompió por
completo, todo lo contrario a lo que vivo
aquí en la Institución que hasta me
siento con la libertad de sugerir ideas”.
Sigue
Instrucciones
“Depende de las áreas y depende de
los jueces que tengan a cargo los
departamentos, por el trabajo que
desempeño dentro de la institución
puedo percibir como es la comunicación
en otros departamentos ya que la
evaluación de desempeños visualiza
estos datos.
Considero que la comunicación no es
buena ni la mala a nivel general solo
que todo depende del jefe”.
47
“La institución es muy formalista en
cuanto a dar la comunicación se hace
más que todo a través de memorandos
que se distribuyen por correo electrónico
que siempre va firmado y sellado por la
autoridad competente, todo esto a nivel
administrativo, hablando directamente
de mi jefa tiene la tendencia de
acercarse con cada uno de lo
colaboradores para transmitir la
información o lo hace en reuniones de
grupo”.
TRABAJO EN
EQUIPO
Compañerismo
“Cuesta bastante por la actitud de los
compañeros, esto es provocado por el
nivel de escolaridad que puede ser muy
bajo o muy alto o político, también
puede influir las influencias o
recomendación que traen ciertas
personas que se sienten muy intocables
y no les gusta que nadie le imponga
algo, todo esto provoca rumores mala
comunicación y poco trabajo en equipo”.
Cooperación y
Respeto
“Regular, tal vez cooperación si existen
en algunos compañeros, ahora el
respeto se ha caído en bromas pesadas
y esto viene a estropear mucho el clima
laboral, que se encuentra privado y se
puede caer en el error de molestar más
y trabajar menos.
Especialmente este mal clima laboral
afecta mucho mas a las mujeres”.
Si existe el debido respeto, ya que la
Institución es bastante legalista y se rige
mucho por lo que esta en las leyes, una
falta de respeto le puede valer hasta una
denuncia o amonestaciones bastante
serias, todo lo contrario a lo que sucede
en la iniciativa privada donde las faltas
de respeto son muy notorias”.
“Personalmente si, me siento con la
48
LIDERAZGO
Relaciones con
el Jefe
plena libertad de acercarme a mi jefa y
hacerle saber mis inquietudes o mis
problemas o en algunos casos pedirle
algún permiso especial”.
Integración
“En cuanto a mi superiora el liderazgo
es bastante adecuado, ella tiene la
costumbre de ir a saludar a uno por uno
a su lugar de trabajo, muy respetuosa
con el trato.
Le gusta que el trabajo se entregue a
tiempo y con alta norma de calidad y
profesionalismo, la actitud que tiene es
muy buena y hasta apoyo nos brinda
cuando el trabajo esta muy cargado, es
muy compresiva y muy humana”.
“Todo lo que esta a su alcance, quiere
que se trabaje en equipo, propone
mucho la integración en el grupo, desde
los primeros días que empezó en su
función trato la manera de acercarse al
grupo y querer propiciar confianza y
botar cualquier barrera que existiera”.
MOTIVACIÓN
Dinamismo
“Cuando existe la voluntad de gente de
arriba de querer hacer el trabajo lo mejor
posible si hay motivación, porque uno
sabe que esta contribuyendo con las
metas establecidas por el departamento
y por la propia institución, considero que
a veces se sufre de desmotivación
cuando falta apoyo para los proyectos.
Reconocimiento
“Cuando se llega a las metas en el
departamento y la institución valora el
esfuerzo que se a puesto por cada uno
de los miembros, es gratificante y
motivante para seguir adelante y querer
ser más ambicioso en busca de
resultados positivos”.
“Por parte de la jefa que tenemos en el
departamento si, al nivel que esta arriba
de ella no, todo esta enfocado al castigo
49
es totalmente diferente a nuestra jefa,
los tres que han sido mis jefes siempre
se han preocupado por motivar la
personal como por ejemplo; una notita o
una felicitación en publico o también nos
invita a comer para celebrar los logros
alcanzados”.
TOMA DE
DECISIONES
Jerarquía
“Por la burocracia todas las decisiones
se toman al nivel más alto dentro de la
institución y dentro de esta no existe el
famoso empoderamiento para los
trabajadores, en resumen a los
colaboradores solo nos queda esperar
instrucciones”.
Participación
“Bueno cuando he tenido la oportunidad
de quedarme a cargo del departamento,
he podido tomar un par de decisiones,
pero el hecho que este cargo solo ha
sido por tiempo muy escaso, no he
podido operar como yo quisiera si ya
tuviera el cargo confirmado.
Además tengo la opción de poder
trabajar con la libertad suficiente sin
tener que estar pidiendo mucha
asesoría por parte de la coordinadora”.
ESTABILIDAD
LABORAL
Evaluación de
Desempeño
“La evaluación del desempeño hasta
este año se proyectado al personal
administrativo, en los 9 años que llevo
laborando solo he visto que utilizan esta
evaluación al momento de ingresar a la
Institución (periodo de prueba) o al
momento de otorgar un ascenso, sólo
en esos dos momentos a existido la
evaluación de desempeño, pues como
le comentaba hasta este año se está
estableciendo al personal administrativo
por recomendación de una consultoría”.
“En algunos casos si se ha dado, pero
se da más en los puestos altos,
especialmente cuando nombran nuevo
50
presidente los puestos altos son los que
más tiemblan porque cada presidente
trae su propia gente que ellos
consideran que les puede ayudar
mejor”.
AMBIENTE DE
TRABAJO
Condiciones de
Trabajo
“El espacio no es el más adecuado, me
acaban de cambiar de oficina y me
mandaron a un lugar más pequeño que
tenía anteriormente, además a esta
oficina le faltan unos arreglos pero
todavía no los han hecho por falta de
presupuesto.
Con respecto al equipo de computo,
creo que está bastante aceptable y no
hay escusas para realizar el trabajo, en
esto la institución siempre se ha
preocupado por tener el equipo idóneo”.
“La iluminación es bastante mala, el
lugar donde nos encontramos es
bastante oscuro y casi no entra la
ventilación, esto provoca un poco de
estrés”.
“Físicamente le falta mucho a la
institución, por ponerle un ejemplo los
parqueos ya no son suficientes para
todo el personal y a los compañeros ya
les toca pagar parqueo privado, y esto
ya viene a dañar el nivel de satisfacción
de los trabajadores, esto otra de la
diferencias que existen con respecto a la
iniciativa privada que si se preocupan
por las instalaciones de su empresa”.
Retribución
Salarial
“Podría estar mejor, sin embargo no
quejo porque satisface mis gastos no
con holgura pero si me alcanza para
cubrir los gastos de mi casa y de mi
familia, y también de la forma más
modesta me alcanza para darme alguna
diversión. Considero que la retribución
en general está un poco arriba del
51
IDENTIFICACIÓN
promedio”.
Identidad
Laboral
“Al principio no me sentía parte de ella,
al cabo de una semana yo ya quería
renunciar, lo asemejo al tipo de edificio y
del clima, además el tipo de
compañeros que encontré, pero poco a
poco me fui adaptando, y también por el
tiempo que tengo de trabajar aquí y los
beneficios que me ha otorgado la
institución creo que si me identifico
bastante bien y estoy muy agradecido
con ellos”.
“Si las conozco muy bien, en mi
departamento ya se hizo nuestra propia
misión y visión, solo que todavía no la
han aprobado, pero la de la Institución si
la percibo muy bien”.
SÍNTESIS
Percepción
Negativa/
Positiva
“Considero que el valor agregado que le
dan al trabajador y las jornadas de
trabajo, los incentivos, el pago puntual
del salario, además nunca he recibido
un mal trato por parte de los jefes ni
mucho menos un acoso laboral”.
“La actitud de algunos compañeros que
es algo negativa y las imposiciones de la
gente que llega a trabajar por
recomendaciones de terceras personas
y uno sabe que no se merece estar en
esos puestos. Además de el liderazgo
erróneo por parte de la autoridad mayor
en la institución”.
Perspectiva
“No tenía ninguna expectativa, porque
nunca pensé trabajar en alguna
institución del estado, porque mi
perspectiva era trabajar en una
multinacional o alguna empresa grande
de Guatemala”.
“Considero que las capacitaciones
deberían de ser más constantes,
especialmente en estas entidades
52
INDICADOR
EMERGENTE
Capacitación
porque pertenecen al estado y por ende
deben de tener a sus trabajadores
altamente capacitados para efectuar su
trabajo de una manera bastante
eficiente. Y así poder contribuir al
crecimiento de la institución y del país”.
53
Capacitación
Considero que las
capacitaciones deberían de
ser más constantes,
especialmente en estas
entidades.
Identificación
Considero que si me identificó bastante bien y
estoy muy agradecido con la institución por la
oportunidad que me ha brindado.
Ambiente de Trabajo
El espacio no es el más adecuado, físicamente le
falta mucho a la institución y la iluminación es bastante
defectuosa
Estabilidad Laboral Si existe estabilidad los
únicos que sufren rotación son los puestos más altos, esto ocurre a la hora que se
cambia de presidente.
Toma de Decisiones
Por la burocracia todas las decisiones se toman al nivel
más alto dentro de la institución.
Motivación
El jefe inmediato siempre se ha preocupado por motivar la personal
especialmente cuando se alcanzan las metas
establecidas.
Liderazgo
En cuanto a mi jefa el liderazgo es bastante
adecuado, me siento con la libertad de acercarme a mi
jefa y transmitirle mis inquietudes.
Trabajo en Equipo
Cuesta bastante por la actitud de los compañeros,
esto provoca poco trabajo en equipo.
Comunicación
La institución es muy formalista en cuanto a dar la comunicación se hace más
que todo a través de memorandos.
Determinaciones
Laborales
En esta institución existen mucho más ventajas que las
que ofrecen las empresas multinacionales.
SUJETO 1
PERCEPCIÓN SOBRE CULTURA
ORGANIZACIONAL EN ENTIDADES DEL ESTADO
GUATEMALTECO
54
Sujeto 002
Edad 41 años
Puesto que
ocupa
Profesional de
Unidad
Nombre de la
Institución
Comité Nacional
de Alfabetización
(CONALFA)
Tiempo de
laborar
4 años
FACTORES INDICADORES RESULTADOS
DETERMINACIONES
LABORALES
Objetivo
“Adquirir experiencia en mi profesión y
especialmente en este campo, para poder
complementar la que ya había adquirido
en otros escenarios muy distintos, además
buscando una mejor remuneración y una
estabilidad laboral que en esto tiempos es
muy trascendental en lo profesional”.
Condiciones
Favorables
“Considero que las condiciones que ofrece
la institución son muy favorables para el
buen desempeño de las tareas, además
es un factor muy importante para la
comodidad del los trabajadores”.
“Las diferencias que son más notorias en
esta clase de Instituciones tanto públicas
como privadas son: la productividad, la
burocracia, los sistemas tecnológicos en
algunos casos la orientación de los
objetivos y su consecución bajo sistemas
de presión. Además de los salarios y la
estabilidad laboral”.
COMUNICACIÓN
Relaciones
Interpersonales
“No, la comunicación es un factor que no
es bien transmitido por parte de jefe, le
hace falta comunicar las directrices de una
forma clara y comprensibles para todos los
colaboradores, esto es algo que influye en
el desarrollo de la tareas y de la
consolidación de resultados”.
“La comunicación siempre se da en una
55
Sigue
Instrucciones
doble vía de correspondencia mutua pero
con un alto nivel de confabulación en
algunos casos. En otros casos de
aislamiento para comunicar información
que perjudica a otros compañeros y la
consecución de metas y objetivos
primordiales para el departamento o la
institución”.
“La comunicación que se establece para
transmitir información o algún cambio, se
realiza a través de reuniones esporádicas
o el jefe también utiliza a otras personas
para transmitir dicho mensaje, también en
otras ocasiones se utiliza el medio escrito
o los correos electrónicos como otras
opciones”.
TRABAJO EN
EQUIPO
Compañerismo
“Si, existe apoyo por parte de los
compañeros aunque muy limitado,
brindan ayuda solo si se les pide y la dan
solo hasta donde les corresponde o se les
solicita, nunca dan algo extra por ayudar al
compañero ni al departamento, esto
también genera un poco de inconformidad
por parte de los compañeros que solicitan
dicha ayuda”.
Cooperación y
Respeto
“Considero que estas situaciones no se
visualizan en todas las ocasiones y que
la falta de cooperación no es favorable
para el clima laboral lo cual también viene
a perjudicar que las metas y objetivos del
departamento o de la institución no se
lleven a cabo de la manera más efectiva”.
“Sí, es un elemento que no puede faltar en
el trabajo, el respeto es algo que se opera
muy bien dentro de la Institución y que
además fortalece el compañerismo entre
los colaboradores y cual genera un
ambiente muy propicio para trabajar”.
“La verdad hay ciertas cosas que no se
pueden decir con libertad, por lo tanto creo
56
LIDERAZGO
Relaciones con
el Jefe
que no, en ocasiones el jefe pone una
barrera para entre colaboradores y jefe,
por lo que se bloquea la comunicación
asertiva entre uno y otro”.
Integración
“El liderazgo que se percibe en el
departamento es de tipo autocrático, por
lo que no considero que sea un buen
liderazgo para el departamento. Y la
verdad dentro de la institución se
necesitan lideres que promuevan el buen
desempeño de los colaboradores como la
armonía entre jefe y colaborador”.
“Como comentaba hace unos momentos
casi no existe liderazgo dentro de la
Institución y esto afecta que no exista
mucho la idea de un trabajo en equipo,
también creo que falta implementar aquí,
además seria de mucha utilidad para
alcanzar los objetivos establecidos”.
MOTIVACIÓN
Dinamismo
“Sí, considero que la institución se
preocupa por mantener motivado a su
personal, también pienso que en
cualquier trabajo que uno este
desempeñando debería estar siempre
motivado para que la realización de las
tareas sean siempre buenas y eso
manifieste el profesionalismo de cada
persona”.
Reconocimiento
“Una de las maneras que considero que
hay motivación es a través del aspecto
monetario, teniendo los salarios al día,
también proporcionando recursos como
vehículos, viáticos y suministrando al
idóneo personal para desarrollar las
actividades con la mejor comodidad y
calidad”.
“En mi caso y por el puesto que
desempeño dentro de la Institución no
gozo de ese tipo de retribuciones, pero a
otros compañeros que están en otros
57
puestos, si he observado que le otorgan
algún reconocimiento, tanto por su
desempeño así como por su antigüedad
dentro de la institución”.
TOMA DE
DECISIONES
Jerarquía
“La responsabilidad de la toma de
decisiones queda a cargo de los
responsables de cada unidad de trabajo,
siempre con la supervisión de los
supervisores que siempre están al
pendiente de que tipo de decisiones se
toman en cada departamento”.
Participación
“No tengo ninguna ingerencia en la toma
de decisiones, esto debido a que e existe
ya una estructura detallada de personas
que se involucran en ellas y no pertenezco
a este selectivo grupo, y se puede decir
que mi participación es nula”.
ESTABILIDAD
LABORAL
Evaluación de
Desempeño
“Dentro del tiempo que llevo trabajando en
la institución son pocos los casos de
despido que he visto aquí aunque se
practica una evaluación de desempeño al
año, creo que si se valora algo esta
evaluación”.
“En todos lados se observa este tipo de
situaciones, aunque no se observa muy
seguido dentro de la institución pero si
pasan este tipo de cosas, y a veces esta
clase de consideraciones llevan a estas
personas a puestos bastante altos y en la
mayoría de casos no se lo merecen”.
AMBIENTE DE
TRABAJO
Condiciones de
Trabajo
“Considero que el espacio y las
herramientas que tengo para desarrollar
mi trabajo son bastante adecuadas,
siempre tengo lo que necesito a mi entera
disposición, y esto ayuda a que el trabajo
fluya de una manera más eficiente y
eficaz, especialmente cuando el trabajo
tiene que salir a la brevedad posible”.
“Considero que la iluminación que existe
en el departamento y en toda la institución
58
es la más adecuada ayuda mucho a poder
leer los informes que necesitan una
revisión bastante detallada”.
“En lo que se refiere a infraestructura no
es la mejor, considero que por ser una
Institución pública no le dan la debida
atención, necesita una remodelación
bastante profunda para que refleje la
importancia de esta Entidad del Estado,
porque creo que se puede mejorar la
imagen pero no depende de mí”.
IDENTIFICACIÓN
Retribución
Salarial
“Sí, lo relaciono con el tipo de puesto que
desempeño dentro de la Institución y la
retribución salarial creo que no es mala
para los demás compañeros, como en la
mayoría de Entidades del Estado los
beneficiosos son muy buenos aunque
podrían estar mejores”.
Identidad
Laboral
“Por supuesto que me siento parte de esta
institución, y creo que es muy importante
que los demás compañeros también
puedan sentirse parte de ella, porque
esto ayuda a que se desempeñen de un
mejor forma en sus labores diarias, pero
allí es donde las autoridades deben actuar
y motivar mas al personal”.
“Sí, las conozco muy bien y por todo el
tiempo que llevo trabajando dentro de la
institución se ha sido más fácil
aprendérmelas, también considero que es
muy importante que todos los
colaboradores se aprendan de memoria
estas dos cosas que son fundamentales
para fundamentar la identificación”.
“Lo que más me llama la atención de
trabajar en una institución del estado es
que existe mucha proyección social, y
existe mucha relación con distinto tipo de
personas que a la vez fortalece la
experiencia laboral”.
59
SÍNTESIS
Percepción
Negativa/
Positiva
“Lo que menos me atrae de la institución
es la discrepancia que existe en la toma
de decisiones, y además se dan mucho
los comentarios negativos sobre las
personas (chismes) que es algo que
lastima el clima laboral dentro de los
compañeros”.
Perspectiva
“Mis expectativas siempre las tuve muy
claras, dentro de ellas estaba ampliar el
círculo de personas, conocer los
procedimientos de trabajo de las
instituciones estatales y conocer cómo
interactúan las personas que trabajan en
el estado”.
60
Identificación
Por supuesto que me siento parte de esta Institución.
Ambiente de Trabajo
Considero que el espacio y las herramientas que tengo para desarrollar mi trabajo son bastante adecuados.
Estabilidad Laboral
Dentro del tiempo que llevo trabajando en la Institución son
pocos los casos de despido que he podido observar.
Toma de Decisiones
La toma de decisiones queda a cargo de los responsables de cada unidad de trabajo.
Motivación
La institución se preocupa por mantener motivado a su
personal, una de las maneras que considero que hay
motivación es a través del aspecto monetario.
Liderazgo
El liderazgo que se percibe en el departamento es de tipo
autocrático, por lo que considero que no es un buen
liderazgo.
Trabajo en Equipo
Existe apoyo por parte de los compañeros aunque
limitado, brindan ayuda sólo si se les pide y la dan solo
hasta donde les corresponde o se les solicita.
Comunicación
La comunicación es un factor que no es bien transmitido
por parte de la institución, les hace falta comunicar las directrices de una forma
clara y comprensible.
Determinaciones
Laborales
Considero que las condiciones que ofrece la institución son muy favorables para el buen desempeño de las tareas.
SUJETO 2 PERCEPCIÓN SOBRE
CULTURA ORGANIZACIONAL EN
ENTIDADES DEL ESTADO
GUATEMALTECO
61
Sujeto 003
Edad 32 años
Puesto que
ocupa
Asesor
Nombre de la
Institución
Ministerio de
Gobernación
Tiempo de
laborar
8 años 6 meses
FACTORES INDICADORES RESULTADOS
DETERMINACIONES
LABORALES
Objetivo
“Por currículum, para obtener
experiencia y formar parte de un equipo
de trabajo proactivo. Para entender los
problemas del estado hay que ser parte
del equipo de trabajo, ser más proactivo
y menos crítico, además de buscar una
superación personal“.
Condiciones
Favorables
“Sí, se preocupa bastante por el
bienestar de sus colaboradores,
manteniendo instalaciones favorables
para poder laborar satisfactoriamente”.
“La capacitación del personal, las
motivaciones hacia el personal, los
incentivos. La iniciativa privada se
preocupa bastante por mantener al
empleado alegre, motivado y así este
pueda producir más”.
COMUNICACIÓN
Relaciones
Interpersonales
“Sí, siempre cuando transmite alguna
información la explica detalladamente y
casi nunca nos queda duda alguna de lo
que hay que realizar y si a alguno de los
compañeros no le queda muy claro
siempre está dispuesto a apoyarnos
individualmente”.
“La comunicación siempre es asertiva por
parte del jefe y los colaboradores, el jefe
siempre busca tener el canal siempre
abierto para escuchar las inquietudes de
los demás y le gusta escuchar
62
Sigue
Instrucciones
sugerencias”.
“La forma en que viene la comunicación
por parte del jefe por la vía escrita y una
copia de esta información a cada uno de
los miembros del departamento, para que
nadie tenga excusa de no sabía o no se
entero de la directrices transmitidas”.
TRABAJO EN
EQUIPO
Compañerismo
“Sí, el apoyo por parte de mis
compañeros es bueno y fundamental
para realizar mi trabajo, además lo
brindan cuando uno lo necesita, esto
genera un clima de confianza y de
compañerismo en el departamento”.
Cooperación y
Respeto
“Sí, la relación jefe y colaboradores es
buena siempre existe el debido respeto y
buen trato entre todos, especialmente en
las horas laborales, considero que esto
ha generado clima de compañerismo que
existe dentro de la institución en general”.
“Sí, es algo que nunca se rompe y se
respeta al máximo, desde mi punto de
vista el respeto es primordial tanto en el
trabajo como fuera de él y eso es lo que
se respira dentro del departamento”.
LIDERAZGO
Relaciones con
el Jefe
“Sí, la comunicación hace que sea más
cordial la relación con los jefes,
especialmente cuando es de doble vía,
esto ayuda a que la resolución de
problemas sea más rápida y eficiente,
además que no atrase el trabajo, porque
eso influye en que no se puedan alcanzar
los objetivos del departamento”.
Integración
“Es muy bueno, tienen claro cuáles son
sus objetivos y saben llevarlos a cabo,
pero siempre contando con el apoyo de
todo el departamento, en términos
generales se puede decir que el
departamento tiene un buen líder al
frente”.
“Sí, él siempre recalca que el trabajo en
63
equipo es uno de los elementos más
importantes para el desarrollo y la
consecución de objetivos y metas que
tiene el departamento”.
MOTIVACIÓN
Dinamismo
“Sí, el trabajo que realizo me motiva y me
divierte mucho, siempre trato la manera
de hacer las cosas mejor posible, porque
creo que si tiene un trabajo hay que
cumplir a cabalidad y con
profesionalismo la tareas asignadas”.
Reconocimiento
“Ninguna, la motivación que nace hacia
mis tareas asignadas es personal,
porque me gusta realizar mi trabajo, sin
embargo, no recibo por parte de la
institución ninguna motivación para
realizarlo, únicamente de mi jefe que
siempre nos felicita cuando las cosas
salen bien y a tiempo”.
“Dentro de la departamento si existe
algún tipo de reconocimiento no es
monetario pero si de otra índole esto
viene por parte del Jefe inmediato
superior, sin embargo a nivel de
institución nunca lo han hecho”.
TOMA DE
DECISIONES
Jerarquía
“Todas la decisiones importantes o
trascendentales se toman a nivel
ministerial y después son notificadas a
todo el personal. A nivel departamento
las decisiones las toma el jefe inmediato
en afinidad con el superior, y después
son transmitidas a los que conformamos
el departamento”.
Participación
“Lamentablemente no tengo ninguna
incidencia en la toma de decisiones en mi
departamento, más que todo sólo recibo
las directrices que vienen del jefe
inmediato”.
“Sí, la institución revisa el desempeño
que ha tenido el trabajador a lo largo de
su vida laboral dentro de ella a la hora de
64
ESTABILIDAD
LABORAL
Evaluación de
Desempeño
tomar una decisión, pero a la hora que se
habla de despedir personal también se
toma en cuenta los motivos por los
cuales se está pensando tomar una
decisión tan drástica”.
“No lo creo que le comentaba la
permanencia en los puestos de trabajo se
debe al buen desempeño que tengan los
colaboradores, y en ningún momento
existen las influencias, bueno esto es lo
que yo percibo dentro de mi
departamento”.
AMBIENTE DE
TRABAJO
Condiciones de
Trabajo
“El espacio y las instalaciones al igual
que el equipo son los más adecuados
para realizar el trabajo que se nos pide
en nuestra área, por otro lado creo que la
institución se preocupa por
proporcionarnos el equipo más
garantizado para poder trabajar a gusto”.
“La iluminación es uno de los aspectos
que están mejor dentro de la institución,
garantiza que podamos trabajar
cómodamente y satisfactoriamente”.
“Considero que las instalaciones de la
Institución son bastante aptas para poder
trabajar dentro de ella, hablando de mi
departamento creo que es uno de los que
más se prestan para trabajar
plácidamente”.
IDENTIFICACIÓN
Retribución
Salarial
“En lo que a mí concierne mi
remuneración es bastante atractiva, eso
es lo que a las instituciones del estado se
diferencia de las privadas, no en todas
por supuesto pero si considero que soy
bien remunerada”.
“Claro que me siento parte de la
Institución a la que represento, también
creo que ha influido todos los años en
ella, además de todas las experiencias
que me han tocado vivir a lo largo de
65
Identidad
Laboral
todos estos años”.
“Debido al largo tiempo que llevo
laborando acá las conozco bastante bien
y considero que es importante vital que
todos los colaboradores la conozcan para
saber que quiere la institución de cada
uno de ellos”.
SÍNTESIS
Percepción
Negativa/
Positiva
“La capacidad que otorga la institución
para crecer profesionalmente y
personalmente además de todos los
conocimiento que se nos permite
adquirir”.
“La burocracia que nunca falta en la
entidades del estado guatemalteco,
especialmente en los trámites ya que
estos llevan demasiado tiempo para que
se lleven a cabo”.
Perspectiva
“Crecer profesionalmente, servir a mi
país y volverme más proactiva y menos
critica”.
INDICADOR
EMERGENTE
Servicio al
Cliente
“Este tema no es muy abordado en las
entidades del Estado de Guatemala, ya
que no se les presta la debida atención a
las personas que visitan nuestro lugar de
trabajo, además considero que esto
debería de ser importante porque son
ellos que con el pago de sus impuestos
pagan nuestro salario”.
66
Servicio al Cliente
Considero que esto debería
de ser importante porque
son ellos que con el pago de
sus impuestos pagan
nuestro salario.
Identificación
Claro que me siento parte de la Institución a la que
represento, también creo que ha influido todos los
años que llevo aquí.
Ambiente de Trabajo
Considero que las instalaciones de la
Institución son bastante aptas para poder trabajar
dentro de la misma.
Estabilidad Laboral
La permanencia en los puestos de trabajo, se debe
al buen desempeño que tengan los colaboradores
Toma de Decisiones
Lamentablemente no tengo ninguna incidencia en la
toma de decisiones en mi departamento.
Motivación
No recibo ninguna motivación por parte de la institución para realizar mi
trabajo.
Liderazgo
El jefe es muy bueno, tienen claro cuáles son sus
objetivos y saben llevarlos a cabo con apoyo del
departamento.
Trabajo en Equipo
El apoyo por parte de mis compañeros es bueno y
fundamental para realizar mi trabajo.
Comunicación
La comunicación siempre es asertiva por parte de los jefes y los propios
colaboradores.
Determinaciones
Laborales
Para obtener experiencia y formar parte de un equipo de
trabajo proactivo, además de entender los problemas
del Estado.
SUJETO 3
PERCEPCIÓN SOBRE CULTURA
ORGANIZACIONAL EN ENTIDADES DEL ESTADO
GUATEMALTECO
67
Sujeto 004
Edad 29 años
Puesto que
ocupa
Asistente
Profesional
Nombre de la
Institución
Ministerio de
Gobernación
Tiempo de
laborar
6 años y 4 meses
FACTORES INDICADORES RESULTADOS
DETERMINACIONES
LABORALES
Objetivo
“Contar con un empleo estable además de
mejorar mis ingresos monetarios y poder
optar a una mejor experiencia laboral y
que mejor que adquirirla en las
instituciones del estado guatemalteco”.
Condiciones
Favorables
“La verdad, las condiciones favorables
para los trabajadores no están bien
determinadas porque estas son bastante
variables lo que tienen unos
departamentos no lo tienen otros y
considero que esto debería de ser
equitativo”.
“Las diferencias son bastante marcadas
entre una empresa privada y las
instituciones del Estado de Guatemala
porque considero que todo eso se debe al
tipo de cultura que se vive en ambas”.
COMUNICACIÓN
Relaciones
Interpersonales
“La mayoría de veces las instrucciones
que vienen de parte del jefe inmediato
están bien dirigidas y establecidas,
además buscan el fin primordial que es el
que estemos enterados de la información
que nos compete”.
“La comunicación que existe entre
trabajadores y jefes inmediatos es
bastante fluida especialmente cuando
traen tinte de que es información que
necesita atención de inmediato ósea que
se tiene que llevar a cabo a la brevedad
68
Sigue
Instrucciones
posible”.
“Las instrucciones que recibe nuestro jefe
y que viene giradas por la alta dirección
siempre vienen por escrito, cartas y
memos, rara vez está clase de
información la mandan por correo
electrónico”.
TRABAJO EN
EQUIPO
Compañerismo
“No siempre, el comportamiento de los
compañeros es bastante variado son
pocos los compañeros que echan la mano
para ayudarte cuando tienes alguna
dificultad, esta situación se da tanto en el
área laboral como en el área personal,
especialmente cuando alguien tiene algún
problema personal”.
Cooperación y
Respeto
“Con la mayoría de compañeros con los
que tengo contacto a diario existe el
suficiente respeto, más no la cooperación
que es un factor determinante pero que no
se da y esto influye en clima laboral”.
“El respeto entre jefes y colaboradores es
muy poco, por ambas partes, en
ocasiones esto se da por el nivel de
confianza que se otorgan entre sí, pero
considero que lo jefes deberían de poner
una barrera para que no existieran estas
faltas de respeto, porque se observa
bastante mal”.
LIDERAZGO
Relaciones con
el Jefe
“De mi parte sí me siento con la libertad
de expresarle mis inquietudes a mi jefe,
porque yo siempre trato la manera de
establecer un clima de confianza y de
respeto, además de apoyo a mi jefe”.
Integración
“En términos generales yo considero que
el liderazgo de los jefes inmediatos y de
los directores es muy sobresaliente, ya
que siempre buscan alcanzar los
objetivos establecidos dentro de la
institución”.
69
“La mayoría de veces el jefe busca que
todos en el departamento trabajemos en
equipo para que alcancemos los objetivos,
pero los compañeros son muy resistentes
para trabajar con los demás y esto genera
que el trabajo en equipo no sea muy
eficiente”.
MOTIVACIÓN
Dinamismo
“La mayoría de veces me siento motivada
a la hora de realizar mis tareas, esto se
debe a los años que tengo de laborar
dentro de la institución esto me hace ver
que me gusta mucho lo que hago en mi
puesto de trabajo”.
Reconocimiento
“Considero que no es muy necesaria la
motivación para que las personas tengan
que hacer bien su trabajo, porque uno
tiene la necesidad de trabajar para poder
alimentarse, vestirse y sacar adelante a su
familia creo que más motivación que esa
no hay”.
“Es muy raro que la institución se
preocupe por entregar reconocimientos a
los departamentos o ha los colaboradores,
porque para estas Instituciones con la
estabilidad laboral y los beneficios que se
tienen aquí creen que es más que
suficiente y no creo que eso vaya a
cambiar”.
TOMA DE
DECISIONES
Jerarquía
“Las decisiones a nivel general se toman
siempre en los niveles superiores
después son transmitidas al personal
siempre y cuando estas sean necesarias,
ahora en nuestro departamento depende
del tipo de decisión, y estas las toma el
jefe inmediato sin tener que consultar a
otro nivel”.
Participación
“Mi participación en la toma de decisiones
es bastante considerable y cuando está es
requerida por mi jefe inmediato, siempre
estamos en plena disposición de aportar
70
nuestros conocimientos”.
ESTABILIDAD
LABORAL
Evaluación de
Desempeño
“Desde el tiempo que llevo laborando en la
institución desconozco por completo que
exista la famosa evaluación de
desempeño, nunca hemos sabido que lo
hagan en otros departamentos solo tengo
conocimiento que lo hacen en las
empresas privadas”.
“Esa clase de situaciones nunca las he
observado en esta Institución y es que ya
llevo bastante tiempo laborando aquí,
además considero que cada trabajador
esta aquí porque tiene las capacidades
necesarias para laborar en este tipo de
instituciones”.
AMBIENTE DE
TRABAJO
Condiciones de
Trabajo
“Aquí siempre se cuenta con lo más
necesario para llevar a cabo la tares
asignadas, eso sí sólo las más relevantes
para garantizar un buen trabajo por parte
del los colaboradores”.
“La iluminación no es la más adecuada
para laborar existen pocas lámparas y eso
distorsiona la vista a la hora de estar
frente a la computadora, inclusive afecta a
la hora de estar buscando papelería en los
archivos”.
“Considero que la mayoría de
instalaciones son bastante apropiadas
para trabajar, el lugar es suficientemente
amplio y tenemos espacio para
movilizarnos cómodamente en el
departamento”.
Retribución
Salarial
“Considero que la retribución salarial no es
la más adecuada para mí en lo personal,
porque con los conocimientos que tengo
en mi lugar de trabajo y el tiempo que llevo
laborando dentro de la institución no
comparto el sueldo que devengo
mensualmente”.
“Por supuesto después de tantos años
71
IDENTIFICACIÓN
Identidad
Laboral
trabajando dentro de la Institución me
siento muy identificada con ella”,
“Sí, desde que entre a laborar a esta
Institución me preocupe por conocerlas
muy bien, ya que creo que es fundamental
que todos los trabajadores deben conocer
estos aspectos de la empresas o
entidades donde se encuentren
laborando”.
SÍNTESIS
Percepción
Negativa/
Positiva
“Lo que más me llama la atención es la
relación que uno puede tener con otras
instituciones del estado y el público en
general”
“Lo que menos me atrae es el machismo
que aún conservan los compañeros y la
poca vocación al servicio estatal que se
observa en la institución”,
Perspectiva
“Mi perspectiva siempre ha sido la
superación personal y académica,
además de buscar una mejor retribución
salarial”.
72
Identificación
Después de tantos años trabajando dentro de la
institución me siento muy identificada con ella.
Ambiente de Trabajo
Considero que la mayoría de instalaciones son bastante
apropiadas para poder trabajar.
Estabilidad Laboral Considero que cada trabajador esta aquí es porque tiene las capacidades necesarias para
laborar en este tipo de instituciones.
Toma de Decisiones
Mi participación en la toma de decisiones es bastante
considerable y requerida por mi jefe.
Motivación
Me siento motivada a la hora de realizar mis tareas, esto se debe a los años que tengo de
laborar dentro de la institución.
Liderazgo
En términos generales yo considero que el liderazgo de los jefes inmediatos y de los
directores es muy sobresaliente.
Trabajo en Equipo
Son pocos los compañeros que te brindan una ayuda
cuando tienes alguna dificultad en el trabajo.
Comunicación
La comunicación que existe entre trabajadores y jefes
inmediatos es bastante fluida.
Determinaciones
Laborales
Contar con un mejor empleo es además de mejorar mis
ingresos monetarios y poder optar a una mejor experiencia
laboral.
SUJETO 4 PERCEPCIÓN SOBRE
CULTURA ORGANIZACIONAL EN
ENTIDADES DEL ESTADO GUATEMALTECO
73
Sujeto 005
Edad 24 años
Puesto que
ocupa
Auxiliar
administrativo
Nombre de la
Institución
Tribunal Supremo
Electoral
Tiempo de
laborar
1 año 4 meses
FACTORES INDICADORES RESULTADOS
DETERMINACIONES
LABORALES
Objetivo
“Fue el horario, este me favorecía mucho
para acoplarme a mis estudios
universitarios; aparte de la experiencia
que podía adquirir ya que al estar como
Auxiliar Administrativo me toco brindar
apoyo en muchas áreas y departamentos
tales como Protocolo y Cooperación”.
Condiciones
Favorables
“Lamentablemente no es así. Ocurre sólo
en ciertos departamentos, lo cual no es
favorable ni motivante para los que no
tienen esas condiciones. Es un aspecto en
el que tienen y trabajar para que cada
trabajador se sienta cómodo y parte del
cambio”.
“Son muchas las diferencias que existen
ya que estando en una Institución del
Estado existe mucho resentimiento y
envida; aparte del acomodo que surge de
la gente que tiene años de laborar en
instituciones del estado ya que se
acomodan al horario, al salario y dejan de
lado los estudios universitarios y no existe
crecimiento de carrera. Además las
empresas privadas en ocasiones el salario
suele ser mejor que el de una del estado y
el horario es más flexible”.
“No muy buena. Existe una muy mala
comunicación por parte del Jefe hacia sus
subalternos, lo cual causa conflicto, todo
74
COMUNICACIÓN
Relaciones
Interpersonales
esto se debe a que las cosas no se
realizan de la manera que se solicitan.
Existe duplicidad de instrucciones y por
ende estas tienen que darse de manera
repetitiva. Definitivamente la forma en
cómo el jefe comunica las instrucciones de
las actividades o trabajos que se tienen
que realizar, tiene que mejorar para que el
trabajo se realice con éxito”.
Sigue
Instrucciones
“Realmente no. La comunicación no
funciona como debería. No es buena ya
que todo lo que se comunica es a través
de oficios, quehaceres o tareas. Estas no
se comunican de forma verbal y
personalmente. Es un elemento que tiene
que mejorar dentro de la empresa ya que
la comunicación es algo esencial en todo
momento y para que todo lo que se realice
tenga coherencia con lo que pide el jefe”.
“A través de un oficio que es enviado por
parte de sus asistentes. También se
requiere la presencia o la comunicación
por parte del jefe para que se entienda lo
que se desea comunicar o hacer. Cuando
es por segundas personas hay cosas que
se pierden en el mensaje”.
TRABAJO EN
EQUIPO
Compañerismo
“No, es otro aspecto que no se da dentro
de la institución. Hay muy poco o nulo
compañerismo y apoyo. Son muy pocos
los departamentos que trabajan
graníticamente y que se apoyan entre sí.
Es lamentable que este aspecto falte o
falle porque el trabajo que se hace no
depende de una persona sino de un
conjunto de personas”.
“No, existe muchas diferencias, mucha
envidia que hacen que el respeto se
pierda. También es porque el
compañerismo y el apoyo entre sí no
están bien fundamentados. Esto hace que
75
Cooperación y
Respeto
cada quien trabaje a su manera,
establezca relaciones a su modo y gusto.
Hay mucha división entre los
departamentos y personas que trabajan
en ellos”.
“Considero que el respeto se gana con el
trato de las personas. También es algo
que no se debe romper debido a la
jerarquía que hay entre jefe y empleado.
Depende mucho de cómo el jefe trate a
sus trabajadores y en cómo se relacione
con ellos, trabajando de esta manera no
habrá problema alguno en que falte el
respeto”.
LIDERAZGO
Relaciones con
el Jefe
“No, la confianza no existe para poder
exponer los puntos, sugerencias o dudas.
Antes de todo eso se tiene que realizar
una audiencia para ser atendido por
nuestro jefe. Es muy decepcionante y
desmotivante que las cosas funcionen así
porque lo que se tiene que decir no se dice
y es para mejorar la empresa y como
persona. Considero que nuestro jefe
debería de tener la apertura para atender
a sus empleados y escuchar lo que tienen
que decir”.
Integración
“Considero que este aspecto es en el que
tiene que mejorar mi jefe. No existe un
buen liderazgo, no hay tareas que se
delegan, la comunicación no es efectiva
así como la apertura para atender a sus
empleados. Creo que un líder es quien
camina al lado tuyo y no delante de ti. Por
supuesto que esta frase no se aplica en
esta institución. También es una de las
virtudes que todo empleado ve en toda
empresa o institución porque es una guía
para el empleado y la realización de su
trabajo”.
“No, a falta de liderazgo y comunicación
76
no promueve el trabajo en equipo. Cada
departamento se maneja conforme a la
situación que se da, esto promueve la
individualidad y la poca efectividad del
trabajo. Es importante que en la institución
se conozcan las personas, trabajen en
equipo y como lo mencione antes, el
trabajo depende de un conjunto de
personas”.
MOTIVACIÓN
Dinamismo
“La motivación que transmiten los jefes y
la actitud no es muy buena y es reducida,
por lo que no me siento motivado.
Considero que son ellos quienes tienen
que formar parte de la motivación, al igual
que uno sentirse motivado dentro de la
institución y así hacer un buen trabajo”.
Reconocimiento
“Una de las formas más utilizadas es
motivar al trabajador por medio de
incentivos monetarios. Es una de las
formas que ha funcionado aquí adentro y
hace que el trabajador tenga al final de
quincena o mes un dinero extra aparte del
sueldo con el fin de cumplir la meta
propuesta”.
“No, esta es una de las causas del por
qué hay desmotivación entre los
trabajadores. Se debe reconocer el trabajo
del empleado para que tenga una
motivación extra y continúe realizando su
labor. No sólo se necesita incentivos
monetarios sino reconocimientos que
hagan destacar áreas, departamentos o a
nivel individual”.
TOMA DE
DECISIONES
Jerarquía
“Por supuesto que son desde arriba y son
personas que tienen demasiada
experiencia y conocimiento en la
institución. La toma de decisiones la
tienen los Magistrados de dicha
institución”.
“Se podría decir que no es en todo
77
Participación
momento y lugar pero mi participación si
es mínima y es en ciertos momentos
donde es indispensable tomar decisiones
en el área de trabajo. Muchas veces la
participación de la que formo parte no es
reconocida y no se logra ningún beneficio.
Solo se ven los errores”.
ESTABILIDAD
LABORAL
Evaluación de
Desempeño
“Es una de las evaluaciones que casi no
se practica y que debería de ser esencial
para evaluar las áreas de trabajo y a nivel
personal el trabajo que se desempeña.
Pero la institución no la utiliza y la pone en
práctica, lo cual pone a la institución en
necesidad de la misma”.
“Eso es totalmente acertado. El trabajar
en la institución requiere de esfuerzo en la
realización de las tareas, efectividad y
eficacia. Una empresa tiene que tener
trabajadores capacitados e interesados en
su labor porque reciben remuneración por
la tarea. Entonces considero que esta
acción es bien tomada dentro y puede ser
como una evaluación de desempeño que
cada trabajador considere”.
AMBIENTE DE
TRABAJO
Condiciones de
Trabajo
“Depende del departamento. En algunos la
iluminación si es adecuada y ayuda a los
mismos a trabajar muy bien. Mientras que
otros que no son apropiados. Además
existen otros departamentos donde no
hay una buena ergonomía para el
trabajador”.
“Sí, por supuesto. La iluminación es
bastante aceptable en el departamento.
Ya que con ella se puede trabajar mucho
mejor, añade más comodidad en el
departamento”.
“No, el lugar donde laboro ya tiene
demasiados años de ser construida, es
algo antigua, por dentro requiere que se le
hagan demasiados arreglos para que uno
78
se sienta más cómodo. Debido a la
antigüedad de la casa no se puede
modificar nada y por ser un patrimonio
cultural”.
IDENTIFICACIÓN
Retribución
Salarial
“Si, es uno de los motivos por los cuales
estoy en la Institución, compensa el
trabajo que realizo dentro de la institución
y refleja el esfuerzo que hago todos los
días”.
Identidad
Laboral
“Más o menos. Podría decir que no es al
máximo pero se debe a lo que pasa
dentro de la institución. Igual, este es mi
lugar de trabajo y no es que me sienta
fuera de lugar pero si algunas cosas
cambiaran tal vez me sentiría más parte
de la institución”.
“Sí las conozco. Es una de las cosas que
tengo que saber porque formo parte de la
institución. Me ha costado aprenderlas
pero con el tiempo lo he hecho y porque
son un poco extensas”.
SÍNTESIS
Percepción
Negativa/
Positiva
“Los contactos que he llegado a conocer
de otras Instituciones destacadas a nivel
nacional e internacional. Considero que es
importante conocer a diferentes personas
y así tener una perspectiva diferente”.
“La muy mala ambición de las personas
que laboran en esta institución y que no
hay un buen clima laboral. Son aspectos
que se necesitan mejorar para que los
demás compañeros y trabajadores se
sientan mejor”.
Perspectiva
“Mis expectativas al entrar a esta
Institución eran muy altas, entre con la
mejor disponibilidad, de dar lo mejor de
mí, pero con no obtener incentivos tales
como unas felicitaciones, o buen trabajo y
la envidia que se maneja dentro de esta
institución, mis perspectivas fueron
declinando”.
79
Identificación
Si algunas cosas cambiaran dentro de la institución tal vez me sentiría más parte de está.
Ambiente de Trabajo
El lugar donde laboro ya tiene bastante años de haber sido
construida, debido a la antigüedad no se puede
modificar nada además de
ser patrimonio cultural.
Estabilidad Laboral
El trabajar en la institución requiere de esfuerzo en la realización de las tareas, además de efectividad y eficacia eso garantiza la
estabilidad.
Toma de Decisiones
Muchas veces la participación de la que formo parte no es reconocida y no se logra
ningún beneficio.
Motivación Una de las formas más utilizadas, es motivar al trabajador por medio de incentivos monetarios.
Liderazgo
No existe un buen liderazgo, la comunicación no es efectiva
así como la apertura para atender a sus empleados por
parte de los jefes.
Trabajo en Equipo
Es lamentable que este aspecto falte o falle, porque el
trabajo que se hace no solo depende de una persona sino de un conjunto de personas.
Comunicación
Existe una muy mala comunicación por parte del
Jefe hacia sus subalternos, lo cual causa conflicto
Determinaciones
Laborales
Fue el horario el que me favorecía mucho para
acoplarme a mis estudios universitarios, aparte de la
experiencia que podía obtener.
SUJETO 5 PERCEPCIÓN SOBRE
CULTURA ORGANIZACIONAL EN
ENTIDADES DEL ESTADO GUATEMALTECO
80
Sujeto 006
Edad 23 años
Puesto que
ocupa
Asistente
Administrativo
Nombre de la
Institución
Ministerio de
Gobernación
Tiempo de
laborar
2 años
FACTORES INDICADORES RESULTADOS
DETERMINACIONES
LABORALES
Objetivo
“Pues mi único objetivo era estar bien
económicamente. No pensé si era una
empresa estatal o privada, sino
únicamente el salario que me ofrecían y
ganar un poco de experiencia laboral y
profesional”.
Condiciones
Favorables
“Creo que sí. Respecto a los salarios, la
mayoría gana muy bien. Por lo demás,
creo que sí. Tenemos cafetería, baños
limpios, lugares espaciosos para trabajar,
nos capacitan, nos informan a todos lo
que pasa dentro del lugar, para que
siempre estemos enterados y cosas así”.
“La diferencia son algunos procesos. En
las empresas privadas no existe tanta
burocracia. Los procesos son muy
tardados, llevan mucho tiempo porque se
incluyen procesos que no son necesarios.
Creo que si una lo que busca es
experiencia debe trabajar en una empresa
privada, pero si lo que quiere es que le
paguen bien por no hacer mucho, hay que
trabajar en una institución como esta”.
Relaciones
Interpersonales
“Sí, siempre mi jefa me da por escrito lo
que necesita y lo coloca en orden de
importancia para darle la mayor prioridad a
lo más urgente. Cuando tengo alguna
duda no vacilo en consultarle y me explica
detalladamente lo que necesita”.
81
COMUNICACIÓN
Sigue
Instrucciones
“Pues, considero que es buena, entre
algunos compañeros. En otros no tanto,
porque existen problemas por diferencias
personales. Algunas veces, se dan faltas
de respeto y por las influencias que existen
no se les puede despedir”.
“La dirección se las comunica a mi jefa, y
ella siempre me las comunica verbalmente
el mismo y me especifica detalladamente
lo que tengo que hacer. Otras veces, en el
momento en que ella recibe las directrices,
pero es la única forma en que me las hace
saber”.
TRABAJO EN
EQUIPO
Compañerismo
“Creo que sí, cuento con el apoyo de la
mayoría, hasta de los que no pertenecen a
mi departamento. Incluso, creo que de los
que recibo menos apoyo es de algunos
compañeros de mi propio departamento,
que en lugar de apoyarnos mutuamente
tratan de ponerlo en mal a uno”.
Cooperación y
Respeto
“La cooperación creo que está relacionada
con el apoyo. Entonces, considero que sí
existe cooperación entre los compañeros,
pero no de todos. Con relación al respeto,
creo que sí; todos nos respetamos, en
todo sentido especialmente para alcanzar
los objetivos esperados”.
“Sí, la mayoría respeta a sus superiores,
porque éstos tienen más poder dentro de
Institución. A otros esto no les importa
mucho y levantan la voz o no siguen las
instrucciones que sus jefes le transfieren,
pero tampoco se da muy seguido”.
Relaciones con
el Jefe
“Sí, me siento con la libertad de
comentarle las situaciones difíciles a mi
jefa. Me gusta expresar lo que pienso y
siento, aunque ella a veces no esté muy
de acuerdo conmigo”.
“Pues, diría que casi todos tienen un estilo de liderazgo directivo, porque no nos piden
82
LIDERAZGO
Integración
nuestra opinión, sino únicamente nos dicen lo que debemos hacer y están constantemente presionando hasta que una termina de hacer lo que pidieron. Lo malo aquí es que tienen poder y eso los hace sentirse superiores y aunque una opine, no lo toman en cuenta. Sin embargo, diría que el departamento de RRHH es una excepción, ellos siempre nos escuchan y tratan de trabajar para que nos sintamos cómodos”.
“No, para nada el trabajo en equipo en el
departamento está algo bloqueado. Todo
se lo pide directamente a una sola
persona y no hace nada para que
compartamos entre compañeros, ni por
trabajo, ni actividades que mejores las
relaciones entre compañeros, ni nada”.
MOTIVACIÓN
Dinamismo
“La verdad, no me siento para nada
motivada, ni por mi jefe ni por la
institución, porque lo único que les importa
es que uno trabaje y alcance los objetivos
establecidos, y considero que solo eso no
es suficiente para generar un clima laboral
bueno”.
Reconocimiento
“Pues, no creo que la institución tenga las
intensiones de motivarnos. No he
percibido ningún tipo de motivación por mi
jefe mucho menos por la institución”.
“Pues, en mi departamento nunca se ha
visto que reconozcan a alguien por su
buen desempeño, que yo sepa. Ni
tampoco lo he oído que suceda en otros
departamentos de la institución”.
TOMA DE
DECISIONES
Jerarquía
“Dentro de la institución las decisiones se
toman a nivel directivo y después de
establecer bien todo esto, se transmite la
información al resto de trabajadores”.
“Pues, no siempre participo, pero hago
saber mis opiniones, pero casi nunca las
toman en cuenta, porque a ninguno de
83
Participación nosotros nos escuchan, prácticamente
sólo las personas que tienen (amistad) son
escuchadas por el jefe”.
ESTABILIDAD
LABORAL
Evaluación de
Desempeño
“No sabría decirle, porque en el tiempo
que llevo trabajando aquí no he oído que
despidan a nadie y, tampoco nos han
evaluado nuestro desempeño. De eso no
tengo ningún conocimiento”.
“Si, considero que las condiciones
personales de los trabajadores o más bien
depende de los “contactos” que tengan
dentro de la institución le ayudan
bastante. Ya he observado varios casos
de estos aquí”.
AMBIENTE DE
TRABAJO
Condiciones de
Trabajo
“Sí, tengo un buen espacio para trabajar y
el equipo necesario, aunque no en muy
buenas condiciones, el equipo ya está algo
viejo. Por el momento puedo trabajar con
éste, pero creo que en unos meses ya no y
por lo que me he dado cuenta, cuesta que
nos cambien el equipo, aunque una lo
solicite. Siempre dicen que no hay dinero”.
“Sí, la iluminación sí es la más adecuada.
Hay suficientes lámparas dentro del
departamento y lo más importante es que
no calienta el ambiente y se mantiene
siempre fresco”.
“Las instalaciones en general sí las
considero bastante buenas. Los espacios
están bien distribuidos para que estemos
siempre cómodos para realizar nuestras
tareas de la manera más eficiente”.
IDENTIFICACIÓN
Retribución
Salarial
“Sí, mi salario es muy bueno para el
trabajo que hago dentro de la institución
incluso espero que me aumenten el año
que viene porque fue lo que prometió mi
jefe hace algún tiempo”.
“Sí, me siento parte de la institución por el
tiempo que llevo trabajando, pero no me
siento cómoda, por las decisiones que
84
Identidad
Laboral
toma en el gobierno. No me he ido sólo
porque no creo que en otro lugar me
puedan pagar lo que me pagan aquí”.
“Sí, conozco la misión y visión de la
Institución. No me las sé de memoria, pero
sí le podría decir la idea principal que creo
que es lo que Importa”.
SÍNTESIS
Percepción
Negativa/
Positiva
“Los compañeros de trabajo que tengo. La
mayoría somos muy unidos y nos
respetamos mutuamente. Esto crea un
buen ambiente de trabajo”.
“Lo que menos me gusta es la forma en que dirigen la Institución las autoridades es muy burocrática”.
Perspectiva
“Mis expectativas no eran muy buenas,
porque no estoy de acuerdo con el
gobierno, pero sí sabía que pagaban muy
bien y por eso creo acepte el trabajo”.
INDICADOR
EMERGENTE
Estrés
“Considero que el estrés que se maneja en
las entidades del Estado de Guatemala es
bastante bajo, ya que por lo consiguiente
el ambiente de trabajo es bastante
agradable y no existe mucha rotación de
personal, este factor ayuda a que el estrés
no sea muy notorio.
85
Estrés
Considero que el estrés que
se maneja en las entidades
del Estado de Guatemala es
bastante bajo.
Identificación Me siento parte de la
institución por el tiempo que llevo trabajando, pero no me
siento cómoda
Ambiente de Trabajo
Los espacios están bien distribuidos para que
estemos siempre cómodos, para realizar nuestras tareas de la manera más eficiente.
Estabilidad Laboral
Considero que si existen condiciones personales,
para que ciertos trabajadores laboren dentro
la institución.
Toma de Decisiones
No siempre participo, pero si hago saber mis
opiniones, pero casi nunca las toman en cuenta.
Motivación
No creo que la Institución tenga las intensiones de
motivarnos y en mi departamento nunca se ha
visto que reconozcan a alguien por su desempeño.
Liderazgo
Creo que casi todos los jefes tienen un estilo de
liderazgo directivo, porque nunca nos piden nuestra
opinión.
Trabajo en Equipo
Cuento con el apoyo de la mayoría, hasta de los que
no pertenecen a mi departamento.
Comunicación
Considero que es buena, entre algunos compañeros, en otros no tanto, porque
existen problemas por diferencias personales.
Determinaciones
Laborales
Pues mi único objetivo era estar bien económicamente,
no pensé si era una empresa estatal o privada.
SUJETO 6 PERCEPCIÓN SOBRE
CULTURA ORGANIZACIONAL EN
ENTIDADES DEL ESTADO GUATEMALTECO
86
Sujeto 007
Edad 25 años
Puesto que
ocupa
Secretaria
Ejecutiva
Nombre de la
Institución
Confederación
Deportiva
Autónoma de
Guatemala
(CDAG)
Tiempo de
laborar
3 años
FACTORES INDICADORES RESULTADOS
DETERMINACIONES
LABORALES
Objetivo
“Una de las razones principales fue la de
los horarios. Debido a que me encuentro
estudiando en la universidad y necesito un
horario que me permita llegar a tiempo y
así no descuidar esa parte importante. El
trabajo me lo permitió con ese aspecto”.
Condiciones
Favorables
“Si, actualmente poseemos un sindicato
que se rige por medio del pacto colectivo
en el cual exponen los derechos y
beneficios que como empleados
poseemos. Estos son favorables para
nosotros los trabajadores y de buen
beneficio”.
“Las diferencias que existen son; el
horario, ya que aquí me ha favorecido para
llevar a cabo mis estudios y tener un
trabajo que me genere ingresos. Además
de las prestaciones laborales que ofrecen”.
Relaciones
Interpersonales
“Si, trata de ponerlas simples y sencillas.
Además son claras y van guiadas al
cumplimiento de la misión de la Institución.
Esto hace que se trabaje mejor porque no
hay mucho problema con las
instrucciones”.
“La comunicación es muy buena. Mi jefe
trata de que la comunicación sea un
87
COMUNICACIÓN
Sigue
Instrucciones
elemento bien trabajado, no solo conmigo
sino también con el resto de compañeros
de trabajo o subalternos. Mientras que con
el resto de los jefes la comunicación es
superficial debido a los puestos que estos
poseen”.
“Aparte de la ordinaria que es la de
comunicarlo verbalmente, se utilizan otras
como; hojas de trámite, memos y
circulares. Estos procedimientos hacen que
quede por escrito y que haya registro de lo
que se pide. Es muy bueno la utilización de
estos recursos para reducir los problemas
y hacer más rápido el trabajo”.
TRABAJO EN
EQUIPO
Compañerismo
“No, dentro de la Institución cada
trabajador realiza sus actividades por
separado y no prestan ayuda cuando se
necesita. Considero que este uno de los
factores a los que se les tiene que dar
importancia porque hay cosas que no se
pueden realizar individualmente”.
Cooperación y
Respeto
“No, es algo que no se presenta en la
institución. El respeto se ha roto cuando se
han perdido objetos personales o cuando
han tomado la comida ajena. Esta es una
muestra de que no existe la mínima
intención de fomentar el respeto y mucho
menos la cooperación a la hora de hacer el
trabajo”.
“No, el respeto hacia ellos se ve
quebrantado en los momentos en que
algunos empleados se retiran en horarios
hábiles sin solicitar permiso por parte de
ellos. Demuestra el poco interés y respeto
porque se trata de una Institución en
donde trabajan bajo un horario y en donde
se les remunera por la realización del
mismo”.
“Si, él es una persona que brinda confianza
a sus trabajadores para platicar acerca de
88
LIDERAZGO
Relaciones con
el Jefe
las situaciones o problemas que acontecen
en el entorno laboral. Es una característica
esencial que debe existir en cualquier
empresa porque es necesario comunicarse
con el jefe de forma personal y a través de
nuestros superiores”.
Integración
“Es muy bueno y correcto para el tipo de
trabajo que se realiza en la institución. Es
una característica que lo destaca y lo
acerca con sus trabajadores, hasta la fecha
de hoy la ha realizado muy bien y ha
servido para hacer el trabajo”.
“Si, forma parte de las características que
destacan a un líder y lo ha hecho bastante
bien. Esto acerca más a los trabajadores a
que compartan y experimenten de formas
diferentes lo que pasa en la Institución
donde laboran. Además de que forma parte
de su plan de trabajo”.
MOTIVACIÓN
Dinamismo
“Si, me siento motivado al momento de
hacer las tareas que me asignan ellos.
Además porque la forma en que lo piden
es cordial y educada. Entonces no tengo
problema alguno para relacionarme y
desmotivarme pro el trabajo”.
Reconocimiento
“Es algo que le hace falta a la institución
ya que carece de motivación al personal.
Esto provoca que los trabajadores caigan
en la rutina y el aburrimiento, lo cual no es
bueno ni favorable para la realización de
objetivos y metas”.
“No, al igual que la motivación este es otro
aspecto en el que la institución no realiza.
En una institución hace falta que se le
reconozca el trabajo al empleado, que se le
den incentivos por los objetivos que
alcanzo, incluso esto serviría para motivar
a los trabajadores”.
Jerarquía
“Todas las decisiones que se toman dentro
de la institución son tomadas por
89
TOMA DE
DECISIONES
subgerentes, directores, asesores y comité
ejecutivo”.
Participación
“Ninguno, no tengo ninguna influencia en la
toma de decisiones ya que las toman las
personas con un cargo importante o mayor
al mío”.
ESTABILIDAD
LABORAL
Evaluación de
Desempeño
“No, es algo que no se toma en cuenta al
momento de despedir a un trabajador y
que resulta esencial para hacer un análisis
que servirá para la institución”.
“Si, ya no sólo depende del rendimiento o
desempeño sino también el tener un
favoritismo con los superiores. En otras
palabras se podría decir que en esta
institución se maneja mucho el famoso
cuello”.
AMBIENTE DE
TRABAJO
Condiciones de
Trabajo
“No, lastimosamente no poseemos un buen
equipo y espacio para realizar nuestro
trabajo como debería de ser. De hecho el
equipo que tenemos está obsoleto y en
ocasiones es clonado (de una
computadora arman otra)”.
“Sí, es adecuada y buena para el lugar
para realizar las labores. Esto en parte
ayuda en lo mínimo a que mi trabajo se
lleve a cabo y me motiva”.
“No, el edificio es muy antiguo por lo que
cuando hay temblores como ha sido el
caso en estos últimos meses, todas las
paredes truenan y no contamos con un
plan de evacuación”.
Retribución
Salarial
“Si, únicamente que hay personal de nuevo
ingreso que posee el mismo puesto con
sueldo duplicado. Considero importante
que suceda lo mismo con las personas que
llevan algún tiempo de laborar para la
institución”.
“No, la verdad que me siento ajena a la
Institución. Aunque llevo tiempo trabajando
aquí hay aspectos o situaciones que hacen
90
IDENTIFICACIÓN
Identidad
Laboral
que no me sienta parte de la institución”.
“No, la Institución no hace nada por
transmitirla a los trabajadores. También
considero que cada trabajador tiene que
conocerla aunque no se sienta identificado
y porque es el lugar donde trabaja y
conoce por experiencia”.
SÍNTESIS
Percepción
Negativa/
Positiva
“Las personas con las que laboro son
personas responsables, constantes,
excelentes compañeros/as, además del
horario que manejan y que en ocasiones
resulta de beneficio para uno”.
“No existe una escala salarial adecuada,
existen muchas injusticias y preferencias
dentro de la institución”.
Perspectiva
“Oportunidad de crecimiento dentro de la
institución ya que lo desmotiva a uno a
seguir adelante y seguir escalando
posiciones. Conforme el tiempo considero
que se deben de cambiar los deberes o
tareas que se realizan para no caer en la
rutina y el aburrimiento”.
INDICADOR
EMERGENTE
Discriminación
Laboral
“En lo personal me gustaría mencionar la
discriminación, la cual que tuve la
oportunidad de observar en otro
departamento ajeno al mío, donde se
encontraba una compañera embarazada y
donde los demás compañeros la
discriminaban por estar en estado de
gestación además no le ayudaban cuando
ella tenía que realizar alguna actividad
fuerte o física, como lo era abrir archivos,
recoger papeles del suelo o bajar o subir a
recoger informes a otros departamentos,
cuando estos bien le podían hacer el
favor”.
91
Discriminación Laboral
Dentro de la institución se
discriminaba a una
compañera por estar en
estado de gestación.
Identificación
La verdad que me siento ajena a la Institución por
varias situaciones que aquí acontecen.
Ambiente de Trabajo
Lastimosamente no poseemos un buen equipo y un espacio adecuado para realizar nuestro trabajo con
eficiencia.
Estabilidad Laboral
No sólo depende del rendimiento o desempeño
sino también debe tener un favoritismo con los
superiores.
Toma de Decisiones
No tengo ninguna influencia en la toma de decisiones.
Motivación
Es algo que le hace falta a la institución ya que carece de motivación al personal.
Liderazgo
Mi jefe es una persona que brinda confianza a sus
trabajadores para platicar acerca de las situaciones o problemas que acontecen
en el entorno laboral.
Trabajo en Equipo
Dentro de la Institución cada trabajador realiza sus
actividades por separado y no prestan ayuda cuando se
necesita.
Comunicación
La comunicación es muy buena, mi jefe trata de que
la comunicación sea un elemento bien trabajado.
Determinaciones
Laborales
Una de las razones principales fue el horario,
debido a que me encuentro estudiando y necesito un
horario flexible.
SUJETO 7 PERCEPCIÓN SOBRE
CULTURA ORGANIZACIONAL EN
ENTIDADES DEL ESTADO GUATEMALTECO
92
Sujeto 008
Edad 36 años
Puesto que
ocupa
Jefe de
planificación
Nombre de la
Institución
Comité Nacional
de Alfabetización
(CONALFA)
Tiempo de
laborar
4 años
FACTORES INDICADORES RESULTADOS
DETERMINACIONES
LABORALES
Objetivo
“Una de mis principales ideas fue
Conseguir una buena estabilidad laboral
en mi vida como profesional, y poder
hacerme de experiencia para afrontar
nuevos retos en el futuro”.
Condiciones
Favorables
“La institución en la que laboro
actualmente es una de las mejores a lo
que a patronos se refiere y las
condiciones laborales que ofrecen son
muy buenas”.
“Una de las diferencias que yo encuentro
es el ritmo de trabajo que es bastante
desigual y la posibilidad de prescindir de
algunas personas que no son útiles para
la institución es muy poca”.
COMUNICACIÓN
Relaciones
Interpersonales
“Por parte de mi jefe existe una
comunicación fluida, además con los
compañeros que tengo a mi cargo, la
comunicación es bastante abundante, tal
vez por el tipo de trabajo que hacemos
dentro del departamento”.
Sigue
Instrucciones
“En mi caso particular es fluida ya que mi
jefe siempre le gusta estar enterado de
todo lo que se refiere al funcionamiento
del departamento y acuerdo a lo
observado en el ambiente laboral existe
apertura de las jefaturas”.
“Todo Depende de la magnitud y
93
trascendencia de la información así como
mi jefe la clasifica de forma verbal o
escrita, y de la misma forma se las
planteo yo a mis colaboradores”.
TRABAJO EN
EQUIPO
Compañerismo
“Por el tipo de puesto que tengo dentro
de la institución mi apoyo total son los
colaboradores que tengo a mi cargo,
algunas veces se pide apoyo a otros
departamentos pero esto no es muy
seguido”.
Cooperación y
Respeto
“En lo que he podido observar a los largo
del tiempo que llevo laborando dentro de
la Institución, he visto que los
compañeros se respetan mutuamente”.
“El único problema que se ha notado es
que siempre existe problema con los
horarios de ingreso y esto genera
disconformidad entre trabajadores y
superiores lo que a veces puede recaer
en faltas de respeto”.
LIDERAZGO
Relaciones con
el Jefe
“Sí, así es mi jefe, es muy abierto y
atento para las situaciones complicadas,
y en lo particular me siento con toda la
libertad de poder dialogar sobre
situaciones complicadas”.
Integración
“Mi jefe es un líder muy asertivo y
coherente en cuanto a lo que dice y hace,
especialmente en la forma que lo
demuestra, es una persona que sabe
actuar cuando es necesario”.
“Se realizan reuniones de trabajo para
motivar al grupo y hacerles ver que
trabajando en equipo las cosas salen
más luego y mejor, pero también
depende de las cualidades de cada
colaborador de la institución”.
Dinamismo
“Cada actividad planteada es un desafío,
aunque es imprescindible que tanto jefe
como colaboradores compartan la visión
de las actividades, en lo personal trato la
94
MOTIVACIÓN
manera de motivar a mi personal para
que realicen su trabajo lo más motivado
posible”.
Reconocimiento
“Mi motivación es muy personal, es un
desafío a mis capacidades, yo me motivo
solo porque quiero ser un líder modelo
para mis trabajadores y por el puesto que
tengo, no me tengo que atener a que
otros me motiven”.
“Así es, existen actas del comité o
dirección superior en donde hace constar
que el trabajador ha realizado un
excelente trabajo esto queda registrado y
se incluye en el expediente del
trabajador”.
TOMA DE
DECISIONES
Jerarquía
“Toda decisión se toma a un nivel
superior, todas estas están a cargo del
consejo técnico, después de eso ya son
transmitidas hacia los demás miembros
de la institución”.
Participación
“Reducida, mi jefe inmediato superior
participa en las reuniones de consejo
técnico, que es la instancia donde se
toman decisiones, ahora en mi
departamento cuento con la libertad de
poder tomar la decisiones necesarias”.
ESTABILIDAD
LABORAL
Evaluación de
Desempeño
“Lo desconozco, no obstante han sido
casos excepcionales los despidos,
porque a nivel de estas Instituciones es
muy raro que se observen despidos,
mucho menos cada poco, tal vez por eso
mucha gente quiere trabajar en este tipo
de instituciones”.
“No, al menos en la institución donde
laboro, la permanencia corresponde al
buen desempeño que logren desarrollar
los trabajadores, a lo largo de su
estancia en la institución”.
“Si, el espacio es bastante amplio
básicamente lo que se necesita es la
95
AMBIENTE DE
TRABAJO
Condiciones de
Trabajo
computadora, no sé requiere de más,
pues es trabajo pura mente intelectual”.
“Si, el departamento tiene buena
iluminación y considero que es la más
adecuada para llevar a cabo las tareas
que necesitamos hacer dentro del
departamento”.
“Así es, a nivel general la institución
reúne las condiciones idóneas para
trabajar dentro de ella, además nuestro
departamento fue remodelado hace poco
tiempo”.
IDENTIFICACIÓN
Retribución
Salarial
“La retribución que recibo por parte de la
Institución es bastante adecuada y a la
larga muy motivante, (bueno esa es mi
opinión).”
Identidad
Laboral
“Mi responsabilidad profesional amerita
trabajar en pro de la consecución del ser
de la institución”.
“Sí, las conozco muy bien y creo que
todo trabajador que labora en esta
institución debería conocerlas a la
perfección”.
SÍNTESIS
Percepción
Negativa/
Positiva
“Básicamente en el área donde me
desempeño existe camaradería, aunque
en momentos se evaden
responsabilidades principalmente
derivados, pero en términos generales
me gusta laborar en esta institución”.
“La no posibilidad de despedir personal
inmediatamente, porque considero que
hay personas que realizan su trabajo de
forma mediocre y no merecen estar en la
institución”.
Perspectiva
“Siempre busque una mejora laboral y
profesional, así como económica y poder
tener un mejor futuro”.
96
Identificación
Mi responsabilidad profesional amerita trabajar en pro de la
consecución del ser de la institución.
Ambiente de Trabajo
A nivel general la institución reúne las condiciones idóneas
para trabajar dentro de ella.
Estabilidad Laboral
A nivel de estas instituciones es muy raro que se observen despidos, mucho menos cada poco, tal vez por eso mucha gente quiere trabajar en este
tipo de instituciones.
Toma de Decisiones
Todas las decisiones se toma a un nivel superior, todas estas están a cargo del
consejo técnico.
Motivación
Yo me motivo sólo porque quiero ser un líder modelo para
mis trabajadores.
Liderazgo
Mi jefe es un líder muy asertivo y coherente en cuanto a lo
que dice y hace.
Trabajo en Equipo
Mi apoyo total son los colaboradores que tengo a mi
cargo.
Comunicación
Por parte de mi jefe existe una comunicación fluida, además
con los compañeros que tengo a mi cargo, la comunicación es
bastante abundante.
Determinaciones
Laborales
Conseguir una buena estabilidad laboral, así como profesional, y poder hacerme de experiencia para afrontar
nuevos retos en el futuro.
SUJETO 8 PERCEPCIÓN SOBRE
CULTURA ORGANIZACIONAL EN
ENTIDADES DEL ESTADO GUATEMALTECO
97
Sujeto 009
Edad 22 años
Puesto que
ocupa
Coordinador
Nombre de la
Institución
Corte de
Constitucionalidad
Tiempo de
laborar
1 año y 2 meses
FACTORES INDICADORES RESULTADOS
DETERMINACIONES
LABORALES
Objetivo
“Mi principal objetivo fue un aumento
salarial, además buscaba expandir mis
conocimientos en el área jurídica y tener
ambos puntos de vista, público y
privado”.
Condiciones
Favorables
“Si, las condiciones que la institución
mantiene son favorables para los
trabajadores ya que crea un ambiente
bastante cordial además de que se
realizan muchas actividades para
fomentar la sana convivencia entre los
trabajadores. Esto resulta ser motivador
para los trabajadores porque permite
conocerse dentro de la institución. Un
ejemplo en donde se ve reflejado esto fue
para el mes de independencia en el que
se realizaron diversas actividades
deportivas y culturales”.
“Entre las diferencias principales destaca
el ritmo de trabajo que es mucho más
calmado en las instituciones públicas,
esto le permite a los compañeros de
trabajo y a mi trabajar de forma tranquila,
realizar las tareas con tiempo y de
manera eficaz. Mientras que en el ámbito
privado se le exige más a los
trabajadores, lo que implica que las
tareas se tienen que realizar demasiado
rápido”.
98
COMUNICACIÓN
Relaciones
Interpersonales
“Si, considero que mi jefe inmediato me
ha puesto muy en claro cuáles son las
metas. Además de eso las trasmite de
manera que sean claras y concisas para
obtenerlas de forma diaria, semanal y
mensual. Considero que las metas que
quieren que logremos son metas
alcanzables y objetivas. También
depende del trabajo en equipo,
motivación para que sean alcanzables y
objetivas”.
Sigue
Instrucciones
“La comunicación es muy cordial, se
respeta mucho el escalafón y los jefes
siempre se dirigen en forma respetuosa
y cordial con los subalternos. Creo que
se trata de fomentar dentro de la
empresa o institución un ambiente
agradable en todo momento y lugar para
que trabaje de forma efectiva y eficaz y
así no segregar a nadie por razón del
puesto que ocupe. Considero que en
cualquier lugar de trabajo se mantiene
este respeto entre jefes y subalternos”.
“Mi jefe me comunica muchas de las
directrices en forma personal pero
también utilizamos medios electrónicos
actuales para tener una buena
comunicación, como por ejemplo el
correo electrónico. De esta forma
mantenemos un orden y un registro de lo
que se habla, pide o comunica. También
creo que la utilización de los medios
electrónicos hacen más rápida la
comunicación y no interrumpe las
actividades por ambas partes”.
“Si, considero que en el momento en que
surgen dudas nos podemos consultar
mutuamente. Esta ha sido la forma más
fácil y que ha dado resultados positivos
para buscar soluciones prácticas.
99
TRABAJO EN
EQUIPO
Compañerismo Además los compañeros con los que
trabajo y comparto el área son personas
bastante amigables, lo que lleva a un
compañerismo y a la realización de un
buen trabajo”.
Cooperación y
Respeto
“Si, los compañeros me ayudan para que
el trabajo se realice de forma exitosa y
viceversa. Además existe cooperación,
como le comenté anteriormente en
muchos casos han surgido dudas y los
compañeros que llevan más tiempo en la
institución han sido muy amables en
ayudar a aclarar y responder preguntas.
En cuanto al respeto con ellos, hemos
creado una relación bien agradable y
buena en el área de trabajo lo que llevo
a que no se rompa y se mantenga”.
“Si, es un componente que se tiene que
llevar a cabo, debido a que es una
autoridad a quien respondemos y no se
puede romper o traspasar esa barrera. El
respeto es algo que todo trabajador tiene
que tener y fomentar en la empresa.
Desde el momento en que uno entra a
trabajar cada uno sabe que el respeto se
da en todo momento y se tiene muy en
claro quién es la autoridad”.
Relaciones con
el Jefe
“Si, es algo que se puede hacer con
mucha libertad y porque se ha
establecido y fomentado una buena
comunicación y respeto hacia mi jefe. Se
ha creado un ambiente de confianza y
además mi jefe siempre me repite que en
caso de dudas le consulte. Esto me ha
llevado en cualquier momento que tengo
dudas o algún comentario a acudir con él
para aclarar dudas o solucionar cualquier
problema que se presente”.
“El liderazgo de él es bastante claro y
bien trabajado que ha llevado a crear un
100
LIDERAZGO
Integración
ambiente de bastante “amistad” dentro de
la empresa. Considero que él no tiene un
sistema autoritario con nosotros pero
siempre se respeta eso. Él ha hecho que
todos nos sintamos con el fin de alcanzar
las metas del área si todos somos
colaboradores. Con ese tipo de liderazgo
cualquiera se siente cómodo de trabajar y
de obtener un buen resultado. Es un
buen liderazgo el que posee”.
“Si, además del liderazgo que muestra
programa una vez por semana una
reunión para que los trabajadores puedan
comunicar las metas alcanzadas, puedan
dar comentarios y dudas. También se
realiza un debate semanal con respecto a
la lectura de alguna sentencia. Las
actividades y reuniones que hace
promueven el trabajo en equipo y
también se busca el crecimiento tanto
personal como grupal”.
MOTIVACIÓN
Dinamismo
“Sí, me siento motivada porque creo que
el trabajo se debe realizar con
excelencia, además es la mejor carta de
presentación para uno. Así mismo se
puede dar un ascenso dentro del área, lo
cual es un buen incentivo para uno. Esto
lleva a crear un agradable ambiente
laboral en la institución”.
Reconocimiento
“El de realizar un trabajo de forma rápida
y efectiva es lo que me motiva. Además
porque nuestra labor es muy importante
dentro de la corte y no podemos darnos
el lujo de realizarlo lento y mediocre”.
“No, es algo que hace falta dentro de la
institución para que le dé una motivación
extra a los trabajadores y por supuesto, a
mi. Considero que se deberían de dar
reconocimientos especiales porque hay
gente dentro que realiza muy bien su
101
tarea”.
TOMA DE
DECISIONES
Jerarquía
“Las decisiones dentro de la institución
se toman a nivel de un Coordinador
Superior que es encargado del área,
este es un abogado con varios años de
experiencia”.
Participación
“Lastimosamente no tengo mucha
participación a la hora de la toma de
decisiones importantes, ya que el
encargado principal es quien mantiene el
control del área”.
ESTABILIDAD
LABORAL
Evaluación de
Desempeño
“Realmente se debe incurrir en una falta
grave para ser despedido de la institución
y no realiza evaluaciones de desempeño,
creo que el trabajo realizado habla de
cada persona”.
“No, no lo creo así, más bien responde a
la capacidad de cada trabajador. El
trabajador tiene que responder con
resultados positivos y realizar un buen
trabajo. Ya en los puestos más altos
tienen mucho que ver la situación del
país”.
AMBIENTE DE
TRABAJO
Condiciones de
Trabajo
“Si, cuento con el equipo suficiente para
realizar mi trabajo así como de los
insumos necesarios. De esta forma y
teniendo todo lo necesario puedo hacer
los trabajos de forma rápida, llegar a las
metas establecidas y cumplir con mi
parte del trabajo”.
“Si, la iluminación es adecuada,
contamos con bastante luz natural y
artificial para complementar”.
“Si, el ambiente es amplio y ventilado,
creo que lo que mejoraría sería las
instalaciones de los sanitarios, pero en
general es un ambiente apropiado”.
Retribución
Salarial
“Si, la considero adecuada porque el
salario es proporcional al trabajo
realizado lo cual en algunos casos no
102
IDENTIFICACIÓN
sucede en las instituciones privadas”.
Identidad
Laboral
“Si, me siento una parte importante e
integral de la institución, además de que
aquí el ambiente de trabajo es bueno,
hay compañerismo y demasiadas cosas
buenas que lo hacen sentir a uno parte
de la institución”.
“Sí, es importante conocerla porque es
donde trabajo y es parte de lo que
hacemos. La misión de la corte de
constitucionalidad es velar por el respeto
a la constitución”.
SÍNTESIS
Percepción
Negativa/
Positiva
“Lo que más me gusta es la relación que
mantengo con los colaboradores, jefes y
compañeros de trabajo. Creo que un
ambiente sano y amistoso es básico para
la realización de cualquier trabajo.
También es algo que me motiva a seguir
en la institución y porque fomenta el
equipo en trabajo, la confianza y a nivel
personal, le permite avanzar en la
institución”.
“El área de la zona 1 donde se encuentra
ya que puede ser un área peligrosa de la
ciudad. Debido a la inseguridad que hay
en el país hace que uno tenga que estar
constante en vigilancia y precavido”.
Perspectiva
“Tenía como expectativa conocer más
sobre el ambiente jurídico y aumentar
conocimientos y experiencias, mis
expectativas fueron superadas”.
103
Identificación
Me siento parte importante e integral de la institución.
Ambiente de Trabajo
Cuento con el equipo suficiente para realizar mi trabajo así
como de los insumos necesarios.
Estabilidad Laboral
Se debe incurrir en una falta muy grave para ser despedido
de la institución.
Toma de Decisiones
No tengo mucha participación a la hora de la toma de decisiones importantes.
Motivación Realizar un trabajo de forma
rápida y efectiva es lo que me motiva.
Liderazgo
Con ese tipo de liderazgo cualquiera se siente cómodo de trabajar y de obtener un
buen resultado.
Trabajo en Equipo
El trabajo en equipo ha sido la forma más fácil y que ha dado resultados positivos para buscar soluciones
prácticas.
Comunicación
La comunicación es muy cordial, se respeta mucho el escalafón y los jefes siempre se dirigen de una forma muy
respetuosa.
Determinaciones
Laborales
Mi principal objetivo fue un aumento salarial, además
buscaba expandir mis conocimientos en el área
jurídica.
SUJETO 9 PERCEPCIÓN SOBRE
CULTURA ORGANIZACIONAL EN
ENTIDADES DEL ESTADO GUATEMALTECO
104
Sujeto 010
Edad 30 años
Puesto que
ocupa
Bibliotecóloga
Nombre de la
Institución
Congreso de la
República de
Guatemala
Tiempo de
laborar
6 años
FACTORES INDICADORES RESULTADOS
DETERMINACIONES
LABORALES
Objetivo
“El querer presentar a la institución una
administración y dirección desconocida
por los empleados y jefes de este alto
Organismo, ya que acá no se aplican las
distintas estrategias para Recursos
Humanos que existen y por lo tanto al
momento de manejar conflictos con el
personal por dar un ejemplo, no se
resuelven bajo los lineamientos que se
debería procurar hacer y por lo tanto mi
propósito fue generar esa cultura
organizacional al área administrativa para
hacer más eficientes los procesos
laborales”.
Condiciones
Favorables
“En su mayor parte sí se da, únicamente
podría señalar que hay algunos
empleados que carecen de un espacio
físico considerable, ya que debido al
exceso de empleados que existen en este
Organismo del estado, hay quienes tienen
que compartir un mismo espacio y su
desenvolvimiento se ve limitado por esta
circunstancia, pero por lo demás como por
decir: salario, herramientas y equipo de
trabajo, horario y carga de trabajo podría
decir que son favorables. Aunque hace
poco algunas secciones de nuestras
instalaciones se vieron afectadas por falta
105
de mantenimiento, por lo que también
podría agregar este aspecto a las
condiciones de trabajo”.
“Acá se da un incremento anual al salario
de un 10% que no poseen otras
instituciones o empresas, No se basa en
capacidades, desempeños, antigüedad en
la institución o competencias laborales,
por lo que un profesional puede llegar a
devengar igual a un personal de servicio.
Se goza de asuetos oficiales y descanso
en la fecha de cumpleaños, cosa con la
que no cuentan en otras instituciones.
El Congreso cierra sus puertas a partir
del 23 de diciembre y reanuda sus labores
hasta el 3 de enero de cada año, cuestión
que no se da en todos lados tampoco.
Se tiene uniforme que distingue al
personal fijo de la institución, para uso
diario”.
COMUNICACIÓN
Relaciones
Interpersonales
“En mi caso percibo que mi Jefe inmediato
pasó a tener ese puesto sin tener la
preparación para el mismo, por lo que en
ciertas ocasiones sus instrucciones
carecen de creatividad, iniciativa y toma
de decisiones. En cuanto a la armonía de
otros elementos de la unidad donde
laboro, le hace falta planeación para un
mejor trabajo en equipo”.
Sigue
Instrucciones
“Es muy variable. Hay dependencias
donde programan reuniones de trabajo
para coordinar sus funciones, pero hay
unidades donde hay cero comunicación
entre jefes y subalternos, entre nuestro
departamento la comunicación entre jefes
y subalternos es por escrito en cuanto a
informes internos, en cuanto a atención al
público nos comunicamos más por vía
telefónica”.
“Nos llama a la sala de visitantes y nos
106
informa sobre algún cambio que se vaya a
dar para que estemos al tanto y no haya
resistencia a tal modificación, sino al
contrario, la recibamos con una buena
actitud”.
TRABAJO EN
EQUIPO
Compañerismo
“Casi siempre, pero existen sus
excepciones como en todo en la vida en
que algunos compañeros, pero contados,
solamente desarrollan las tareas que les
asignen y con las ajenas no brindan
ayuda”.
Cooperación y
Respeto
“Generalmente sí, tanto entre los
compañeros de la unidad a la que
pertenezco, como con los del resto de
unidades, sobre todo con las que nos
debemos a la atención al público que nos
visita y nos consulta”.
“Sí, personalmente tengo la suerte de
trabajar bajo la dirección de una jefa que
posee una personalidad ejemplar, es más,
hasta nos infunde el respeto hacia otros y
para nosotros mismos. Se ha sabido de
un caso donde sí se faltaron al respeto
una Directora y su subalterna, pero lo
resolvieron rotándola de puesto”.
Relaciones con
el Jefe
“Al principio sí, pero conforme fueron
apareciendo los problemas, me fui dando
cuenta que no pasaban a mayor
trascendencia, por lo que opté por ya no
comentar todas las situaciones que se dan,
sino mejor buscarle la solución por mi
cuenta para no perder el ambiente laboral
que figura en la unidad donde me
encuentro. Pero todo se da por la misma
ignorancia a la que me refería al principio
de la entrevista. Por eso es que es muy
importante tener las bases para saber
tratar con el empleado y todo lo que le
rodea”.
“En el caso de mi jefa inmediata, no se
107
LIDERAZGO
Integración
considera líder, sino que ella se pone al
mismo nivel de nosotros sus subalternos y
nos llama compañeros a todos. En otras
dependencias sí se marca la diferencia
entre uno y otro, pero no los consideraría
grandes líderes tampoco, sino como más
con ley de mando”.
“Sí, en el caso particular de ella,
periódicamente nos reúne para recalcarnos
lo importante que es que haya trabajo en
equipo en la biblioteca, porque sin él
resulta muy extenso el trabajo que nos
solicitan, ya que es área de investigación la
que realizamos, se reparte entre búsqueda
física, virtual y por vía telefónica, para
agotar los recursos de información”.
MOTIVACIÓN
Dinamismo
“Sí, es la primera vez que tengo una jefa
que al iniciar cada día nos desea éxitos
durante ese día y al empezar la semana,
lo mismo, nos desea éxitos durante toda
la semana. Entonces ese incentivo se ve
reflejado en el trabajo que desempeño.
Además ella le da libertad para toma de
decisiones a uno, te motiva a que crezcas
profesional y personalmente. De esta
manera, toda actividad que realizo, la
hago con pleno gusto”.
Reconocimiento
“De parte de la institución no contamos
con ninguna motivación, excepto una
capacitación a la que nos invitaron para
todas las bibliotecas del país que se
realizó en la universidad de San Carlos.
Pero por lo demás, sólo internamente nos
motivamos para que nuestra Unidad tenga
buen prestigio, a pesar de que no nos dan
recursos, materiales o al menos
actualizaciones, pero trabajamos a toda
costa con lo que tenemos a nuestro
alcance para que nuestro público se vaya
complacido y no se lleve una mala imagen
108
de nuestra unidad y por consiguiente de
nuestra institución”.
“No, eso no existe en esta institución.
Cuando preparan capacitaciones para el
personal, al final de estas, nos entregan
un diploma por participación en los cursos
que nos imparten”.
TOMA DE
DECISIONES
Jerarquía
“Primero por la Junta Directiva del
Congreso y luego ya delegan
instrucciones a los distintos directores de
cada departamento que tiene el Congreso
y estos a sus sub-directores en los casos
que existen éstos puestos y así al resto
del personal de la institución”.
Participación
“Puedo participar dando ideas,
proponiendo soluciones, aportando
alternativas o por qué no, manifestando
inconformidades o desacuerdos.
Porque se brinda la oportunidad de ser
escuchado, para tomar la mejor decisión
acertada”.
ESTABILIDAD
LABORAL
Evaluación de
Desempeño
“Para nada, como mencionaba al inicio de
la entrevista, esta Institución tiene
contados los elementos que sí conocen
ese término, el resto desconoce de él y no
muestra interés por conocerlo tampoco. Y
no solamente para el proceso de despido,
sino para toda etapa de procesos dentro
de la institución. Se ha hablado de la
evaluación de desempeño en las últimas
capacitaciones que nos han impartido,
pero no ha llegado nunca a la práctica.
Pareciera que el sistema de esta
Institución es muy rígido a la hora de
querer implementar algún método o guía”.
“Creo que eso es muy raro que se
presente acá. Sé del caso de un
compañero de esta unidad que se
suspendió por el IGSS por varios meses y
cuando le dieron de alta, ya no le
109
entregaron su puesto, pues parece ser
que varios trabajadores tienen esa misma
táctica de conseguir suspensiones por el
Seguro Social.
Algunos jefes mantienen a su personal por
su eficiencia y lealtad. Esa podría ser otra
consideración personal”.
AMBIENTE DE
TRABAJO
Condiciones de
Trabajo
“No, para las distintas tareas y archivos de
información que manejo, necesitaría más
espacio, ya que el actual es reducido para
todo lo que veo. En cuanto al equipo lo
que nos hace falta es tener más
información digital, ya que en la actualidad
es mucho más fácil trasladar la
información requerida, sobre todo cuando
nos la solicitan de los diferentes
departamentos del país”.
“Sí, el techo de la biblioteca es alto, pero
contamos con una serie de focos, aunque
para la sala de lectura que tenemos a
disposición de nuestros usuarios, no es
tan adecuada puesto que ellos para sus
lecturas necesitan una luz más potente
que la que tenemos”.
“A comparación de otros países según me
han comentado, la biblioteca de nuestro
país, está muy descuidada y limitada. En
los salones de sesiones de los distintos
partidos políticos de este congreso, no se
dan abasto para atender a sus invitados”.
Retribución
Salarial
“No, ya que tengo una licenciatura en
Psicología Organizacional y acá no nos
remuneran a los profesionales por poseer
un título universitario, por eso es que el
incremento del 10% anual lo tomamos
como bonificación o aumento salarial, ya
que es lo único que nos proporcionan”.
“Sí, siendo personal fijo de la institución,
se pasa a ser como activo fijo de este
Organismo. Además de que me identifico
110
IDENTIFICACIÓN
Identidad Laboral
con la unidad a la que pertenezco, no sólo
porque es una gran satisfacción leer,
investigar y descubrir documentos
antiguos que existen únicamente acá en la
biblioteca, sino por la satisfacción de
brindarle el material que tanto han
buscado los usuarios que nos visitan y
que finalmente lo ubican aquí con
nosotros”.
“Sí, nosotros lo repartimos a nuestros
visitantes, pero hay muchos empleados
que lo desconocen, al extremo que hay
quienes no saben nuestra ubicación física
dentro de la institución”.
SÍNTESIS
Percepción
Negativa/
Positiva
“El trabajo que realizo me gusta, no es
tedioso para mí, para principiar, mi jefa no
es autoritaria, es flexible, los compañeros
también tienen cualidades que hacen la
armonía dentro del lugar del trabajo.
Fuera de eso, se puede llevar de la mano
el trabajo diario y cuestiones personales
dentro de la institución”.
“Es difícil abrirse campo en las áreas
administrativas, si no se tiene alguna
conexión con alguien de alto rango, hay
mucha cultura de poco trabajo y de pasar
el tiempo en vez de ver qué hacer por
mejorar la institución y su imagen. Otra
cosa que no me gusta es que se da
mucho el chisme y rumores.
No dan las capacitaciones que realmente
se deberían impartir, sino que siempre
son los mismos temas y los trabajadores
siguen en las mismas al final de cuentas,
solo asisten porque se supervisan los
cursos y para así no tener llamadas de
atención”.
“Era muy joven cuando ingresé a la
institución, en mi caso no tenía ninguna
expectativa, me resistía a comenzar la
111
Perspectiva
vida laboral dentro de las Instituciones del
Estado, más fue por complacer a mis
señores padres. Ya había realizado mis
prácticas de diversificado en esta
institución, por lo que ya conocía el
movimiento interno de este Organismo”.
INDICADOR
EMERGENTE
Seguridad
Industrial
Creo que por tratarse de una de las
instituciones más importantes del Estado
de Guatemala, debería estar más
reforzado el tema de seguridad industrial
ya que he podido observar con los demás
compañeros que hacen falta un par de
señalizaciones donde determinen las
salidas de emergencia, escaleras o que
coloquen más extintores en áreas donde
no hay, además se debería de planificar
platicas sobre este tema.
112
Seguridad Industrial
Creo que el tema de
seguridad debería estar
mejor reforzado, además se
deberían de planificar
platicas sobre el tema.
Identificación
Siendo personal fijo de la institución, se pasa a ser como activo fijo de este
Organismo. Además de que me identifico con la unidad a
la que pertenezco.
Ambiente de Trabajo
A comparación de otros países según me han
comentado, la biblioteca de nuestro país, está muy descuidada y limitada.
Estabilidad Laboral
Algunos jefes mantienen a su personal por su eficiencia
y lealtad.
Toma de Decisiones
Puedo participar dando ideas, proponiendo
soluciones, aportando alternativas.
Motivación
De parte de la institución no contamos con ninguna
motivación.
Liderazgo
En el caso de mi jefa inmediata, no se considera
líder, sino que ella se pone al mismo nivel de nosotros.
Trabajo en Equipo
Generalmente sí se trabaja en equipo en la unidad que
pertenezco, como con el resto de unidades.
Comunicación
En cuanto a la armonía de otros elementos de la unidad donde laboro, le hace falta planeación para un mejor
trabajo en equipo.
Determinaciones
Laborales
Presentar a la institución una administración y dirección
desconocida por los empleados y jefes de este
alto Organismo.
SUJETO 10 PERCEPCIÓN SOBRE
CULTURA ORGANIZACIONAL EN
ENTIDADES DEL ESTADO GUATEMALTECO
113
Sujeto 011
Edad 24 años
Puesto que
ocupa
Auxiliar de
Auditoria
Nombre de la
Institución
Ministerio Publico
(MP)
Tiempo de
laborar
1 año 5 meses
FACTORES INDICADORES RESULTADOS
DETERMINACIONES
LABORALES
Objetivo
“En un principio mi idea la hora de entrar a
trabajar en el Ministerio Publico era tener un
desarrollo profesional, económico y de
adquirir la mayor experiencia posible”.
Condiciones
Favorables
“Dentro de las cosas favorables con las que
contamos están una serie de beneficios
económicos y de recreación, que son
motivantes en su momento”.
“El ambiente laboral, yo trabajaba para
una universidad y la gente era más
amigable, existe menos la envidia. Ya que
es de saber que en una entidad estatal la
gente trabaja de por vida 16 – 20 años.
Las condiciones de oficina también es otra
diferencia. (Aire acondicionado, mobiliario,
entre otros”.
COMUNICACIÓN
Relaciones
Interpersonales
“Sí claro, ya que mi jefe es bastante
profesional y cuenta con amplio
conocimiento y el uso adecuado de
palabras para comunicarse con sus
subalternos”.
Sigue
Instrucciones
“Es bastante mala, porque que existe
mucha enemistad entre jefes y
trabajadores. Esto hace más dificultosa la
comunicación entre ambos”.
“A través de nombramiento toda variación
o todo proceso nuevo se establece es por
medio de la vía escrita, y especificado a
cada uno de los trabajadores”.
114
TRABAJO EN
EQUIPO
Compañerismo
“Sí, en ese sentido todos los trabajadores
debemos trabajar unidos y apoyarnos
para que el trabajo salga eficiente y en el
tiempo estipulado por el jefe”.
Cooperación y
Respeto
“No existe la suficiente cooperación entre
compañeros, además de existir hay
mucha discordia y chismes, que genera un
clima de inconformidad en el interior de la
institución”.
“Casi siempre existe el respeto, pero
tampoco es de todos los días, digamos
que depende bastante del estado de
humor de los jefes, cosa que considero
que no debería de suceder, especialmente
en estas instituciones”.
LIDERAZGO
Relaciones con
el Jefe
“Por supuesto, vuelvo a reiterar cuando se
trata de trabajo es gente muy profesional,
que siempre está velando por el bienestar
del departamento y de alcancen los
objetivos establecidos”.
Integración
“Dentro del departamento no existe, en lo
personal un líder, que sería quién te
enseña con respeto y dignidad y te dirige
con su ejemplo”.
“Lo establecido u obligatorio dentro del
departamento, es que de alguna manera el
trabajo en equipo es imprescindible, según
lo estipulado por el jefe”.
MOTIVACIÓN
Dinamismo
“Especialmente en mi departamento existe
mucho favoritismo y esto a ningún
empleado le gusta, esto puede generar
mucha desmotivación para realizar las
tareas”.
“Pues uno de los aspectos bastante fuertes
que tiene la Institución, puede ser que sea
la estabilidad laboral lo que motive las
personas a laborar en una entidad estatal,
también pueden existir otras pero sin duda
esta es la más relevante”.
“No, la institución no otorga ningún
115
Reconocimiento reconocimiento a los trabajadores, es o se
observa más en la empresas privadas, que
de alguna manera quieren generar
motivación para aumentar la
productividad”.
TOMA DE
DECISIONES
Jerarquía
“Las decisiones dentro del Ministerio
Publico las toma el Fiscal General de la
Nación, en mi departamento las toma mi
jefe con el visto bueno de su superior”.
Participación
“Mi participación dentro de las toma de
decisiones es muy bajo, yo solamente
intervengo en el informe asignado en
donde se pueden tomar decisiones (forma
en que se entrega, pruebas que se han
realizado)”.
ESTABILIDAD
LABORAL
Evaluación de
Desempeño
“La estabilidad laboral como bien lo
menciono es uno de los atributos ganados,
la mayoría de veces no se trabaja con
despido, puede ser más bien por
renuncia. No existe evaluación de
desempeño bien fundamentada, existe
solamente en el período de prueba”.
“Dentro del departamento deslumbra
mucho el favoritismo. Eso puede influir en
la permanencia de otros compañeros en
los puestos de trabajo, y asegurar más su
inamovilidad”.
AMBIENTE DE
TRABAJO
Condiciones de
Trabajo
“El espacio donde actualmente está el
departamento es sumamente amplio.
Hablando del mobiliario es muy obsoleto y
el equipo de computación lo acaban de
cambiar hace aproximadamente un mes”.
“Sí, existen bastantes luces dentro del
departamento hay como 24 lámparas, esto
genera que casi no se sienta un clima de
frio en la oficina”.
“No, ya que falta ventilación es un factor
que incomoda a la hora de estar laborando,
y ahora con los desastres naturales es muy
inseguro el edificio donde nos encontramos
116
actualmente”.
IDENTIFICACIÓN
Retribución
Salarial
“Sí, para mí que todavía soy soltera y que
todavía convivo con mis padres la
retribución es muy buen, pero habría que
preguntarles a los compañeros que tienen
familia si la retribución es la más
adecuada”.
Identidad
Laboral
“Algunas veces, como lo mencione
anteriormente, pienso que la edad es muy
importante para las personas del estado
se sientan identificadas. Ya que la mayoría
de personas que trabajan aquí es de edad
bastante avanzada”.
“La verdad no conozco a la perfección la
misión y visión de mi departamento y la de
la institución la conozco un poco más pero
tampoco a cabalidad”.
SÍNTESIS
Percepción
Negativa/
Positiva
“Según la percepción que tengo hasta el
momento del Ministerio Publico, puedo que
todavía no encuentro algo me guste de
esta institución”.
“Es muy tosco y gris para mi gusto, por
ejemplo en la universidad salía y miraba un
ambiente verde y ahora salgo y me
encuentro con el humo de los carros, y el
clima que generan los compañeros termina
de comprobar que casi no disfruto el
trabajar aquí”.
Perspectiva
“El cambio siempre es bueno lo he
pensado siempre. Pero para ser sincera
mi decisión fue más por beneficios
económicos y profesionales que por
sentirme parte de una institución pública”.
117
Identificación
El tiempo de laborar dentro de la institución, es muy importante para los
trabajadores se sientan identificados.
Ambiente de Trabajo
Falta ventilación es un factor que incomoda a la hora de
estar laborando,
Estabilidad Laboral
La estabilidad laboral es uno de los atributos ganados, la
mayoría de veces no se trabaja con despidos.
Toma de Decisiones
Mi participación dentro de las toma de decisiones es muy
baja.
Motivación
Puede ser que sea la estabilidad laboral lo que
motive las personas a laborar en una entidad estatal.
Liderazgo
Dentro del departamento no existe, un líder, que te dirija
con su ejemplo.
Trabajo en Equipo
En ese sentido todos los trabajadores debemos trabajar unidos y apoyarnos para que
el trabajo salga a tiempo.
Comunicación
Es bastante mala, porque que existe mucha enemistad entre
jefes y trabajadores.
Determinaciones
Laborales
Mi idea era tener un desarrollo profesional, económico y de adquirir la mayor experiencia
posible.
SUJETO 11 PERCEPCIÓN SOBRE
CULTURA ORGANIZACIONAL EN
ENTIDADES DEL ESTADO GUATEMALTECO
118
Sujeto 012
Edad 43 años
Puesto que
ocupa
Jefe de consulta
externa
Nombre de la
Institución
Instituto
Guatemalteco de
Seguridad Social
(IGSS)
Tiempo de
laborar
14 años
FACTORES INDICADORES RESULTADOS
DETERMINACIONES
LABORALES
Objetivo
“Al terminar mi postgrado en el Instituto
Guatemalteco de Seguridad Social,
observe en este patrono una institución
bastante sólida y de buen clima laboral
que favorecía el buen desempeño, fue
cuando me decidí a iniciar una relación
laboral que ya ha durado bastante
tiempo”.
Condiciones
Favorables
“En este momento por todos los
problemas que existen en la institución el
clima se siente bastante tenso y se
respira un ambiente de mucha
inseguridad laboral, ya que si los
rumores que andan circulando son
ciertos afectaría de gran manera a los
trabajadores como a los usuarios”.
“Dentro de esta Institución las
prestaciones son mejores que las que
ofrecen en las empresas privadas,
además dentro de los beneficios más
significativos esta que los colaboradores
se están asegurando una jubilación, que
se les servirá para el resto de sus vidas”.
Relaciones
Interpersonales
“SÍ, la relación con los jefes dentro de la
Institución es muy buena. Además uno
como trabajador tiene la libertad de
expresarse libremente con los jefes y los
119
COMUNICACIÓN
superiores por lo que se da un clima de
mucha confianza en doble vía”.
Sigue
Instrucciones
“La comunicación es bastante clara y
fluida entre jefes y trabajadores, además
por esta confianza que existe se puede
respirar un ambiente de cordialidad y de
buen compañerismo”.
“La comunicación que se utiliza
normalmente dentro de la institución es
de forma escrita, pero algunas veces
también se utiliza verbalmente,
especialmente para poder alcanzar la
metas y objetivos del departamento todo
dentro de un marco muy amplio de
respeto”.
TRABAJO EN
EQUIPO
Compañerismo
“La ayuda entre compañeros es mutua y
se puede trabajar ampliamente en equipo
con los compañeros, además siempre se
busca alcanzar las metas del
departamento de un forma conjunta”.
Cooperación y
Respeto
“Todos los compañeros de trabajo ponen
de su parte para ayudar y cooperar con
las necesidades del departamento. El
respeto entre compañeros es básico y
esto ayuda a que la relación de trabajo
sea más amena y satisfactoria”.
“Dentro de la institución siempre se
percibe el respeto entre jefes, Directores,
coordinadores y trabajadores. Esto es un
aspecto fundamental porque todo se
tiene que llevar dentro de un marco de
respeto mutuo”.
Relaciones con
el Jefe
“Mi jefe es una persona muy accesible y
abierta a sugerencias, además siempre
respeta con bastante profesionalismo las
decisiones que yo tomo, pero siempre
tomo en cuenta los lineamientos
establecidos”.
“La forma de dirigir de mi jefe es muy
buena y bastante agradable, respetuosa
120
LIDERAZGO
Integración
y además valorar mucho el trabajo que
se realiza en el departamento, también
se dedica mucho a apoyarnos en
nuestras áreas de trabajo”.
“Es uno de los factores donde muestra
mucho apoyo e interés, siempre anda
velando por que nos ayudemos unos a
otros para que el trabajo salga lo mejor
posible y con la mayor profesionalidad”.
MOTIVACIÓN
Dinamismo
“Siempre me siento motivado para
realizar las tareas que me asignan,
aparte de eso, los jefes contribuyen lo
suficiente para mantener un nivel
aceptable de motivación dentro del
departamento”.
Reconocimiento
“La institución siempre se preocupa por
proporcionar los recursos necesarios y
que estos sean los más adecuados para
que sus trabajadores estén laborando de
la mejor manera posible”.
“En ese aspecto la institución es bastante
reservada para entregar algún
reconocimiento reconocimientos a sus
trabajadores, los únicos reconocimientos
que se observan son los que vienen de
parte de los jefes inmediatos”.
TOMA DE
DECISIONES
Jerarquía
“Las decisiones dentro del departamento
las toma el jefe inmediato, pero siempre
tomando en cuenta la opinión del
supervisor, a nivel más alto
corresponden las decisiones más fuertes,
los encargados de tomar estas
decisiones son los que conforman la
junta directiva”.
Participación
“Por el tipo de puesto que desempeño
dentro de la institución y la antigüedad
que tengo dentro del departamento, mi
participación en la toma de decisiones es
bastante alta, ya que mi jefe toma en
consideración mis sugerencias”.
121
ESTABILIDAD
LABORAL
Evaluación de
Desempeño
“El desempeño de los colaboradores casi
nunca se toma en cuenta, por lo
observado en el tiempo que llevo de
trabajar en la institución son contadas las
veces que he observado que toman en
cuenta la evaluación de desempeño a la
hora de querer despedir a un trabajador”.
“Esta situación de consideración se da
especialmente en los altos mandos de la
institución, considero que algunos
cargos fuertes que se otorgan a algunas
personas tienen bastante de tinte
político”.
AMBIENTE DE
TRABAJO
Condiciones de
Trabajo
“El espacio que tenemos dentro del
departamento es bastante amplio y es
muy apropiado para llevar a cabo mis
labores cotidianas, por lo que considero
que la institución si se preocupa por la
ergonomía de los trabajadores”.
“En general la iluminación dentro de la
institución es bastante aceptable,
especialmente por el tipo de servicio que
presta la institución, hace ver al
departamento muy bien”.
“En mi departamento la instalaciones son
bastante aceptables, pero en general la
Institución sufre de algunos desperfectos,
que perjudican a los trabajadores y a los
usuarios del servicio, considero que el
Gobierno debería prestar bastante
atención a esta problemática”.
IDENTIFICACIÓN
Retribución
Salarial
“La retribución no es la mejor que uno
quisiera, ya que desde hace varios años
no hay aumentos salariales y eso causa
un poco de desmotivación para la
mayoría de los trabajadores”.
“Me siento bastante identificado con la
Institución, también me he adaptado muy
bien, y lo logre casi desde el principio y
me gusta el trabajo que hago aquí,
122
Identidad
Laboral
porque contribuyo mucho con mi país”.
“Conozco bastante bien la misión y
visión de la Institución. Además
considero que todo trabajador la debería
de conocerla por el tipo de servicio que
prestamos aquí”.
SÍNTESIS
Percepción
Negativa/
Positiva
“Bueno, lo que más me gusta es el tipo
de compañeros con los que trabajo y el
cual paso la mayoría de tiempo, y el tipo
de gente a la que se le brinda el
servicio”.
“Lo que menos me gusta es el tema
actual y es la inseguridad laboral que se
empieza a percibir en las últimas
semanas”.
Perspectiva
“Mis expectativas siempre han sido las
mismas desde que entre a trabajar a la
Institución y es tener un crecimiento
profesional dentro de la misma”.
123
Identificación
Me siento bastante identificado con la Institución, también me he adaptado muy bien al clima
laboral.
Ambiente de Trabajo
El espacio que tenemos dentro del departamento es bastante amplio y es muy
apropiado para llevar a cabo mis labores cotidianas.
Estabilidad Laboral
Considero que algunos cargos fuertes que se otorgan a algunas personas por tener
tintes políticos.
Toma de Decisiones
Mi participación en la toma de decisiones es bastante alta, ya que mi jefe toma
en consideración mis sugerencias.
Motivación
Siempre me siento motivado para realizar las tareas que me
asignan.
Liderazgo
La forma de dirigir de mi jefe es muy buena y bastante agradable además de ser
muy respetuosa.
Trabajo en Equipo
Todos los compañeros de trabajo ponen de su parte
para ayudar y cooperar con las necesidades del
departamento.
Comunicación
La comunicación es bastante clara y fluida entre jefes y
trabajadores.
Determinaciones
Laborales
Observe en este patrono una institución bastante sólida y de buen clima laboral que
favorecía el buen desempeño.
SUJETO 12 PERCEPCIÓN SOBRE
CULTURA ORGANIZACIONAL EN
ENTIDADES DEL ESTADO GUATEMALTECO
124
V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS
La presente investigación tuvo como objetivo conocer la percepción de un grupo de
extrabajadores de la iniciativa privada que laboran actualmente en el Estado de
Guatemala, con respecto a la cultura organizacional que ahí se vive. Por lo anterior,
fue necesario comparar los resultados obtenidos en esta investigación con los
resultados de estudios e investigaciones realizadas por otros autores en ocasiones
anteriores.
De acuerdo con los resultados obtenidos en las entrevistas, se puede determinar
que los trabajadores que ingresan a laborar a las instituciones del Estado de
Guatemala, sufren de inseguridad, así como miedo de afrontar nuevos retos. Esto se
relaciona con el texto realizado por Reyes (1995), donde determina que los riesgos
que un empleado adquiere al momento de ingresar a una organización pueden
afectar en su desempeño cotidiano de las tareas asignadas y en su comportamiento
en general dentro de la empresa.
Los resultados señalan que los trabajadores no poseen ninguna injerencia en la
toma de decisiones dentro de sus puestos de trabajo, asimismo establecen que en
ocasiones hacen saber sus opiniones o sus sugerencias, pero que estas no son
tomadas en cuenta, esto lo atribuyen a la burocracia que existe en las entidades
estatales de Guatemala. Esto se asemeja al estudio realizado por Garbot (2005),
donde concluye que las características de la cultura organizacional son
centralizadas y con rigidez en la toma de decisiones pues tiene esquemas ya
establecidos, por lo cual no es apta para la adopción del facultamiento.
Asimismo, los trabajadores manifestaron que no cuentan con algún tipo de
motivación por parte de las entidades en las que laboran, ellos también manifiestan
que las instituciones no tienen la mínima intensión de motivarlos y que esto les
pueda afectar en su desempeño laboral. Esto viene a relacionarse con lo elaborado
por Chiavenato (2000), donde establece que los factores de una organización, tanto
internos como externos afectan las motivaciones de los miembros de la entidad y su
comportamiento, repercuten en la productividad, satisfacción, rotación de personal,
adaptación a los cambios.
125
Por otra parte, es necesario mencionar que los trabajadores manifestaron estar
bastante identificados con su departamento y de igual forma a la entidad a la que
representan, también lo acreditan al tiempo que llevan laborando dentro de las
mismas y esto los hace sentir parte importante de la institución. Lo anterior se
relaciona con Marroquín (2009) quien en su trabajo de investigación concluye que la
cultura comunal puede hacer a las organizaciones efectivas y sentirse realizadas a
las personas que laboran en ella.
En el mismo orden de ideas, García (2008), determina que la cultura comunal es la
que puede hacer a las empresas tremendamente efectivas y a las personas que
trabajan en ellas inmensamente realizadas.
Durante las entrevistas los trabajadores concluyeron que el liderazgo por parte de
los jefes inmediatos en las entidades estatales es bastante adecuado, por lo que es
positivo para el clima laboral de la institución. Esto es similar a lo realizado por
Nosnik (2005), donde describe que el principal medio para lograr la consistencia con
los valores institucionales de la organización es la conducta ejemplar de los líderes.
Esta determina la vida y la fuerza de un valor organizacional.
Por aparte, uno de los indicadores que no tuvo mayor relevancia para los demás
autores mencionados en esta investigación, es el ambiente de trabajo, pero que de
igual forma la mayoría de trabajadores se exteriorizaron conformes con el ambiente
laboral en el cual desarrollan sus actividades.
En los resultados del presente estudio, se pudo verificar por parte de los
trabajadores que la comunicación que actualmente practican en sus instituciones, en
sus departamentos de trabajo, con sus jefes inmediatos y compañeros es bastante
clara, fluida y respetuosa. Lo anterior contrasta con el estudio realizado por
Contreras (2007), donde concluye que la comunicación interna en la institución es
deficiente en términos de formalidad y de técnicas.
Por otro lado Mendoza (2008), concluye que uno de los factores predominantes
dentro de la cultura de la empresa es la comunicación y que en algunos casos los
canales de comunicación afectan las distintas áreas de los trabajadores y los
valores ligados con la ideología, lo que no es compartido por todos los empleados.
126
De igual manera, en las entrevistas realizadas a los trabajadores se pudo evidenciar
que en las instituciones estatales es necesario el trabajo en equipo considerando
que la unión y el apoyo entre jefes y subalternos son fundamentales para que los
resultados sean siempre positivos. Esto concuerda con el trabajo realizado por
Javier (s/F), donde menciona que el trabajo en equipo implica la concentración de
esfuerzos individuales para la consecución de los objetivos comunes previamente
establecidos.
Dentro del estudio realizado se abarcó otro tipo de indicador como lo es la
estabilidad laboral que no fue de mucha relevancia para los investigadores que se
consultaron para dicha investigación. Pero donde cabe mencionar que los
trabajadores determinan que en estas entidades casi no se observa la rotación o
despido de personal, por lo que ellos se sienten estables en sus puestos de trabajo.
Para concluir, es importante mencionar, que todas las personas que participaron en
dicha investigación estuvieron muy dispuestas y abiertas a colaborar, sin embargo
cabe mencionar que los resultados concuerdan que el clima organizacional que se
vive dentro del estado guatemalteco refleja una patente diferencia con el clima que
se vive en otras empresas o lugares de trabajo.
127
VI. CONCLUSIONES
1. Los trabajadores aseguran que sólo las personas que tienen puestos altos
dentro de estas instituciones, pueden tener algún tipo de incidencia en la
toma de decisiones o por lo consiguiente todas estas se toman en las altas
direcciones.
2. Se concluyó con base a la percepción de los trabajadores, que estos no
cuentan con algún factor motivacional por parte de las instituciones estatales
en las que se encuentran laborando.
3. Es importante mencionar que la mayoría de trabajadores se sienten
identificados con la institución a la que representan. Igualmente se observa el
sentido de pertenencia por parte de estos.
4. En el estudio se puede analizar, que la mayoría de los trabajadores
consideran, que el liderazgo que existe dentro de su lugar de trabajo es
bastante aceptable y por lo consecuente se determina que tienen buenos
líderes.
5. En las entrevistas realizadas se pudo establecer que la mayoría de
trabajadores se sienten satisfechos con el ambiente de trabajo en el cual se
desempeñan a diario.
6. Con base a los resultados se determinó que la comunicación es bastante
aceptable en todas las instituciones estatales, por lo que se establece que
la comunicación es abierta y fluida en ambas direcciones.
7. Se pudo identificar, que el trabajo en equipo es muy utilizado por los
trabajadores en estas instituciones, haciendo que este sea más ágil y
conveniente para conseguir los resultados establecidos además de generar
un buen clima laboral.
8. Se determinó, que la mayoría de trabajadores que laboran en las instituciones
estales, gozan de una buena estabilidad laboral y la rotación de personas es
significativamente baja.
128
9. En el presente estudio se concluye que los trabajadores de las instituciones
estatales de Guatemala, se encuentran favorecidos con las prestaciones y
beneficios que ofrecen estas entidades.
129
VII. RECOMENDACIONES
1. A las autoridades de estas instituciones se les recomienda proporcionar un
mayor empoderamiento a los trabajadores para que estos puedan tomar
decisiones y aportar ideas en beneficio de las entidades a las que laboran.
2. Implementar programas de motivación para los trabajadores, ya que este es
un factor esencial para el rendimiento laboral de las personas dentro de las
empresas públicas como privadas.
3. Capacitar a todos los altos mandos para que promuevan más el trabajo en
equipo en todos los departamentos o direcciones a su cargo, para que por
medio de esté se establezca un mejor clima y un mejor rendimiento laboral
por parte de los empleados.
4. Se exhorta a las entidades estatales de Guatemala, que refuercen
específicamente la comunicación en todas sus instituciones a través de
programas de capacitación a todo el personal, como también fomentando
actividades de integración.
5. Se recomienda a las instituciones estatales, la creación de planes de carrera
para que los trabajadores puedan ir creciendo profesionalmente dentro de
estas entidades y así elevar más la identificación por parte de estas
personas.
130
VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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ANEXOS
Guía de entrevista
Determinaciones laborales
1. ¿Cuál fue su principal objetivo a la hora de pedir y/o aceptar un trabajo en una institución estatal?
2. ¿Considera que la institución mantiene condiciones favorables para sus trabajadores?
3. ¿Cuáles son las diferencias principales que existen en las empresas privadas
y la institución en la que usted labora actualmente?
Comunicación
4. ¿Considera que las órdenes e instrucciones que recibe de su jefe son claras, concretas y objetivas?
5. ¿Cómo considera que es la comunicación entre jefes y subalternos en la
institución que usted trabaja?
6. ¿Cuál es el procedimiento que su jefe establece para comunicarle las directrices giradas por la alta dirección?
Edad Estado Civil Escolaridad Puesto que ocupa Jornada de labores
Nombre de la institución
Tiempo de laborar en la institución
Tipo de contrato Fecha Encuesta No.
Trabajo en equipo
7. ¿Considera usted que cuenta con el apoyo de trabajo por parte de sus compañeros cuando lo necesita?
8. ¿Considera que existe cooperación y respeto entre los compañeros de
trabajo?
9. ¿Existe respeto entre los empleados y sus superiores? Liderazgo
10. ¿Se siente con la libertad de hablar con su jefe inmediato respecto a problemas o situaciones difíciles que se presentan en el trabajo?
11. ¿Cómo considera el estilo de liderazgo de sus superiores en su lugar de
trabajo?
12. ¿Considera que su jefe inmediato promueve el trabajo en equipo dentro de su
departamento de trabajo?
Motivación
13. ¿Se siente motivado para llevar acabo las tareas que le asignan en su trabajo?
14. ¿De qué manera considera que la institución le motiva para alcanzar los
objetivos establecidos en su departamento?
15. ¿Brindan en la institución reconocimientos por el trabajo bien realizado?
Toma de decisiones
16. ¿A qué nivel jerárquico se toman las decisiones dentro de la institución?
17. ¿Cuál es el grado de participación que usted tiene en el proceso de toma de
decisiones? ¿y porqué?
Estabilidad laboral
18. ¿La institución considera la evaluación de desempeño al momento de despedir al personal?
19. ¿Considera que la permanencia en los puestos de trabajo depende de algunas
consideraciones personales para los trabajadores? Ambiente de trabajo
20. ¿Dispone del espacio y equipo de trabajo adecuado para realizar sus
labores?
21. ¿Considera que la iluminación del área de trabajo es la adecuada?
22. ¿Considera que las instalaciones en general de la institución, son las más apropiadas?
Identificación
23. ¿Considera adecuada su retribución salarial dentro de la institución?
24. ¿Se siente parte de la institución en la que labora?
25. ¿Conoce la misión y visión de la institución?
Síntesis:
26. ¿Qué es lo que más le gusta del ambiente de trabajo de la institución donde se encuentra laborando?
27. ¿Qué es lo que menos le gusta del ambiente de trabajo en la institución donde se encuentra laborando?
28. ¿Cuáles fueron sus expectativas a la hora de entrar a trabajar en la
institución?
