Periodico 4
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PERIODICO EMCODIDACTICA CONSULTORES EDITORIAL EL TALENTO HUMANO Y SU IMPORTANCIA EN LAS ORGANIZACIONES La administración del Talento Humano consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también como control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directamente o indirectamente con el trabajo. El talento humano es el que hace que las organizaciones funcionen. Son ellos los encargados de controlar la calidad, diseñar, producir, distribuir los productos y servicios. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos. Desde hace un buen tiempo, las personas están tomando mayor conciencia de la importancia del factor humano en el éxito de los planes y programas y el logro delas metas organizacionales. Tradicionalmente, la Gestión del Talento Humano ha sido vista como algo secundaria e irrelevante. La preocupación principal de las áreas responsables en algunas instituciones se ha limitado a la administración de las planillas, files de personal y las relaciones colectivas de trabajo. Aún hoy existen algunas organizaciones funcionando bajo este enfoque tradicional. Las personas pasamos buena parte de nuestras vidas en el trabajo. Y desarrollarse en la vida está ligado generalmente al desarrollo en el trabajo.
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PERIODICO EMCODIDACTICA CONSULTORES
EDITORIAL
EL TALENTO HUMANO Y SU IMPORTANCIA EN LAS
ORGANIZACIONES
La administración del Talento Humano consiste en la planeación, organización,
desarrollo y coordinación, así como también como control de técnicas, capaces de
promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que el medio que permite
a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales
relacionados directamente o indirectamente con el trabajo.
El talento humano es el que hace que las organizaciones funcionen. Son ellos los
encargados de controlar la calidad, diseñar, producir, distribuir los productos y
servicios. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus
objetivos.
Desde hace un buen tiempo, las personas están
tomando mayor conciencia de la importancia del
factor humano en el éxito de los planes y
programas y el logro delas metas organizacionales.
Tradicionalmente, la Gestión del Talento Humano
ha sido vista como algo secundaria e irrelevante.
La preocupación principal de las áreas
responsables en algunas instituciones se ha
limitado a la administración de las planillas, files de
personal y las relaciones colectivas de trabajo. Aún
hoy existen algunas organizaciones funcionando bajo este enfoque tradicional.
Las personas pasamos buena parte de nuestras vidas en el trabajo. Y
desarrollarse en la vida está ligado generalmente al desarrollo en el trabajo.
PERIODICO EMCODIDACTICA CONSULTORES La Gestión del Talento Humano, entonces, se convierte en un aspecto crucial,
pues si el éxito de las instituciones y organizaciones depende en gran medida de
lo que las personas hacen y cómo lo hacen, entonces invertir en las personas
puede generar grandes beneficios. Es así que un área operativa, Recursos
Humanos se convierte en el socio estratégico de
todas las demás áreas, siendo capaz de
potenciar el trabajo en equipo y transformar la
organización radicalmente. Esa es su finalidad:
Que las personas se desarrollen integralmente
de manera individual y grupal, y así conseguir el
crecimiento de la organización.
La selección del talento humano funciona como
un filtro que permite que solo algunas personas
puedan ingresar a la organización. Una selección desafortunada puede impedir el
ingreso de una persona con gran potencial o evitar los ingresos de alguien con
influencia negativa que puede afectar el éxito de la organización.
NOTICIAS DE EMCODIDACTICA
PERIODICO EMCODIDACTICA CONSULTORES VISITAS EMPRESARIALES
Terminamos con las visitas a las empresas dejándonos como resultado siete
posible empresas para asistir en consultoría didáctica.
El pasado 18 de octubre la empresa comercial didáctica EMCODIDACTICA
CONSULTORES termino su fase de diagnóstico empresarial, visitando a las
empresas que se mostraban asequibles a nuestros servicios de consultoría
didáctica, dando a conocer nuestro portafolio de servicios, e iniciando así la fase
de planeación para realizar oportuna y eficazmente la consultoría.
Noticias internacionales
BBVA UNIFICARÁ LA GESTIÓN DE LA NÓMINA DE SU
PLANTILLA EN 5 PAÍSES CON SAP
SAP ha anunciado que BBVA, uno de
los principales grupos financieros con
presencia en 33 países y con más de
50 millones de clientes, implantará
una plataforma global única SAP ERP
Human Capital Management (SAP
ERP HCM) con las soluciones de
Administración de Personal y Nómina
para dar cobertura inicialmente a
alrededor de un 75% de los 112.000
empleados que componen su plantilla
mundial.
Esta decisión se enmarca en el
proceso de globalización y
transformación de la función de
RR.HH. en el Grupo BBVA. En
particular, el objetivo que se persigue
en esta iniciativa es modernizar la
función de Administración de
Personal y Nómina, dotándola de una
nueva plataforma tecnológica que
potencie la eficiencia de las
operaciones a través de la
automatización de procesos y del uso
de canales de autoservicio por parte
de los empleados.
La implantación de esta solución se
efectuará, en primer lugar, en
Colombia, España, México, Perú y
Venezuela.
PERIODICO EMCODIDACTICA CONSULTORES Para llevar a cabo la selección de la
solución, BBVA realizó un exhaustivo
análisis comparativo de soluciones de
mercado, en el que se tuvieron en
cuenta aspectos tales como la huella
geográfica de las plataformas en el
ámbito de Administración de Personal
y Nómina y la cobertura funcional y
técnica actual de las soluciones. El
proceso de decisión llevado a cabo
por BBVA contó con la participación
de los equipos de RRHH y
Tecnología de los 5 países incluidos
en el alcance inicial y las áreas
corporativas.
VENTAJAS DE TRABAJAR CON
UNA PLATAFORMA GLOBAL
ÚNICA
La centralización del sistema de
gestión de Recursos Humanos
permite disponer de una visión
integrada de la plantilla, además de
hacer posible la aplicación del
principio de dato único centralizado y
registro único de forma que se
asegure la consistencia y coherencia
de la información en todas las
subsidiarias. Además, SAP ERP
HCM cuenta con versiones locales
para cubrir las características
específicas de cada país. De esta
forma, la ventaja es doble, ya que
ofrece soporte a las necesidades y
normativas locales, al tiempo que
permite centralizar los procesos en la
matriz del banco.
COMPETENCIAS LABORALES
¿Qué es la Competencia Laboral?
La competencia laboral es la capacidad real que tiene una persona para aplicar
conocimientos, habilidades y destrezas, valores y comportamientos, en el
desempeño laboral, en diferentes contextos.
¿Qué son las Normas de Competencia Laboral?
Son estándares reconocidos por el sector productivo, que describen los resultados
que un trabajador debe lograr en su desempeño; los contextos en que éste ocurre,
los conocimientos que debe aplicar y las evidencias que debe presentar para
demostrar su competencia. Las normas son la base fundamental para la
modernización de la oferta educativa y para el desarrollo de los correspondientes
programas de certificación.
PERIODICO EMCODIDACTICA CONSULTORES ¿Qué es la certificación de la Competencia Laboral?
La certificación de la Competencia Laboral de las personas es el reconocimiento
que hace un organismo certificador acreditado, a un trabajador porque hace bien
su trabajo al cumplir con los requisitos establecidos por los expertos en una norma
de competencia
laboral, confirmando con ello la capacidad que tiene para desempeñarse en
diferentes funciones y contexto laborales.
La certificación de la Competencia Laboral de una persona tiene como único
referente una norma de competencia laboral, unidad mínima de certificación, y su
logro debe guardar correspondencia con las demandas del sector productivo.
Beneficios:
Al trabajador, en cuanto le permite:
Ser reconocida socialmente la competencia que ha adquirida en el ejercicio
laboral.
Adquirir y desarrollar habilidades que le permiten adaptarse a los cambios
tecnológicos y organizacionales para desempeñarse en su trabajo con la
competencia esperada.
Transferir su competencia laboral, dentro de un mismo proceso productivo, entre
empresas, subsectores y actividades laborales.
Identificar su situación frente al mercado laboral y orientar así la búsqueda de
empleo.
Identificar qué competencia debe adquirir y desarrollar y generar oportunidades de
aprendizaje permanente a lo largo de su vida.
Mayores posibilidades de vinculación laboral y/o de promociones.
Al sector productivo, en cuanto le permite:
Armonizar en las organizaciones, la certificación del sistema de calidad, del
producto y de la competencia laboral de los recursos humanos, variables de un
sistema integral de calidad.
PERIODICO EMCODIDACTICA CONSULTORES Proporcionar elementos fundamentales para la gestión del recurso humano, la
optimización de los procesos de contratación, concentración de recursos
financieros para el desarrollo personal y técnico, y para el desarrollo de políticas
laborales y salariales.
Identificar necesidades de capacitación al interior de las empresas, optimización
de inversión puesto que la respuesta de mejoramiento, son planes reales ante
necesidades reales.
Reducir en las empresas, los costos y oportunidad de los procesos para la
formulación del plan personal de competencias.
Armonizar las necesidades del empleador con las competencias certificadas en
una persona.
Promover el incremento de la productividad y competitividad de las empresas
mediante el mejoramiento permanente y continuo de la competencia de los
recursos humanos.
A los oferentes de formación, en cuanto les permite:
Estructurar y regular la oferta e inferir en su calidad, pertinencia y oportunidad,
para responder a las necesidades del trabajador y del sector productivo.
¿Cómo opera en Colombia el Sistema de Certificación de la Competencia
Laboral?
El sistema de Certificación de la Competencia Laboral opera a través de
Organismos Certificadores los cuales deben poseer competencia técnica,
estructura organizacional y personal competente para realizar los procesos de
certificación.
Ellos pueden ser personas jurídicas públicas o privadas, y tienen como funciones
promover la certificación de las personas en funciones productivas frente a normas
de competencia laboral, operar el proceso de evaluación, reconocer a los
evaluadores y a los auditores, certificar al trabajador competente y orientar al
trabajador todavía no competente, en el desarrollo y adquisición de la habilidad y
destrezas faltantes.
El SENA, Organismo Normalizador y Certificador de la competencia laboral, tiene
como órgano rector al Consejo Directivo Nacional que está conformado por los
Ministerios de la Protección Social, Industria, Comercio y Turismo, y Educación
PERIODICO EMCODIDACTICA CONSULTORES Nacional, y delegados de la ANDI, Fenalco, SAC, Acopi, Colciencias, Conferencia
Episcopal, Confederaciones de Trabajadores y de las Organizaciones
Campesinas, a quien le corresponde aprobar las normas de competencia laboral
colombianas y reglamentar los procesos de normalización, y de evaluación y
certificación.
El SENA, por delegación del gobierno nacional, a través del Decreto 933 de abril
de 2003 Art. 19 “Certificación de Competencias Laborales: El Servicio Nacional de
Aprendizaje SENA, regulará, diseñará, normalizará y certificará las competencias
laborales”, deja en su estructura la Dirección del Sistema Nacional de Formación
para el Trabajo, área que tiene la competencia para “Dirigir la implementación en
el país del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo y proponer las políticas
para la ejecución de los procesos de Normalización, y Evaluación y Certificación,
reconocimiento y articulación de programas de formación que de él se derivan
para el desarrollo del talento humano, su empleabilidad y el aprendizaje
permanente”.
¿Qué es la Normalización de la Competencia Laboral?
Su finalidad es organizar, estructurar y operar procesos para establecer, en
concertación con los sectores productivo y educativo y el Gobierno, normas de
competencia laboral colombiana, que faciliten la operación de procesos de
evaluación, certificación, formación y gestión del talento humano. El Gobierno
Nacional ha previsto en el Plan Nacional de Desarrollo que el SENA sea el
organismo normalizador de competencias laborales para Colombia.
Si está interesado en conocer las Normas de Competencia Laboral publicadas a la
fecha, ingrese al Observatorio Laboral Colombiano.
Titulaciones y Normas de Competencia Laboral
La Mesa Sectorial respectiva y el SENA elaboran un documento propuesto de
norma de competencia laboral que se publica para someterlo a un proceso de
consulta pública por el término de un mes.
PERIODICO EMCODIDACTICA CONSULTORES
Noticias NACIONALES
EN EL CONTRATO DE TRABAJO POR DÍAS SE DEBE PAGAR
DESCANSO DOMINICAL REMUNERADO PROPORCIONAL
En un contrato de trabajo en el que
se ha pactado laborar por días, es
decir que el empleado no se obliga a
trabajar todos los días, sino uno o dos
días por semana como en el caso de
los empleados del servicio doméstico,
se debe pagar el descanso
dominical remunerado de forma
proporcional.
Aunque ya se ha escrito sobre este
tema aquí, parece ser que persiste el
error en la interpretación que se hace
de a ley que obliga al empleador a
reconocer el descanso dominical
remunerado al trabajador, en el
sentido de entender que quien trabaja
por días sólo tiene derecho a recibir
el salario del día trabajado, más no
un pago que corresponde al
descanso dominical remunerado.
Hay que resaltar que el mismo
artículo 173 del código sustantivo del
trabajo que versa sobre la
remuneración del descanso
dominical, en su numeral 5 estable de
forma expresa el pago proporcional
del descanso dominical cuando se
trabaja por días:
Cuando la jornada de
trabajo convenida por las partes, en
días u horas, no implique la
prestación de servicios en todos
los días laborales de la semana, el
trabajador tendrá derecho a la
remuneración del descanso dominical
en proporción al tiempo laborado.
Como se observa, no hay lugar a
interpretaciones, pues la ley
claramente dice que cuando la
jornada pactada no implique
trabajar todos los días, esto es,
cuando se pacta trabajar unos días
PERIODICO EMCODIDACTICA CONSULTORES y otros no, el trabajador tiene
derecho a la remuneración del
descanso dominical en proporción al
tiempo laborado.
La ley es tan clara que no puede
haber lugar a interpretaciones
diferentes que busquen no pagar la
proporción del descanso dominical
por cada día trabajado. Basta con
trabajar un día a la semana para
tener derecho a pago proporcional del
descanso dominical.
Formación LABORAL
¿Qué es la formación profesional?
Por formación profesional se entiende
todos aquellos estudios y
aprendizajes encaminados a la
inserción, reinserción y actualización
laboral, cuyo objetivo principal es
aumentar y adecuar el conocimiento y
habilidades de los actuales y futuros
trabajadores a lo largo de toda la
vida.
Para ello, y dependiendo de la
especificidad de cada país, suelen
encontrarse tres subsistemas de
formación profesional:
Formación Profesional Específica o
Inicial: destinada, en principio, al
colectivo de alumnos del sistema
escolar que decide encaminar sus
pasos hacia el mundo laboral, cuyo
objetivo es la inserción laboral.
Formación Profesional Ocupacional
(FPO): destinada al colectivo que en
ese momento se encuentra
desempleado, cuyo objetivo es la
reinserción laboral de la persona.
Formación Profesional Continua
(FTE): destinada al colectivo de
trabajadores en activo, cuyo objetivo
es la adquisición de mayores
competencias que le permitan una
actualización permanente del
trabajador al puesto de trabajo que
desempeña u optar a otro, lo que en
definitiva se resume como un
aumento de su empleabilidad.
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Noticias LOCALES
EMPIEZA A REGIR EL ESTATUTO DEL CONSUMIDOR,
CONOZCALO Y SEPA DEFENDERSE
Por fin, después de seis meses de expedida la Ley 1480 de 2011, hoy 12 de abril
de 2012 empieza a regir el nuevo Estatuto del Consumidor, norma que da muchas
herramientas de defensa al consumidor contra los abusos de productores,
distribuidores y comercializadores de cualquier clase de bienes o servicios.
Término de la Garantía Legal
Lo primero que debemos señalar es
que una cosa es la garantía
contractual o convecional y otra la
legal. La primera es la que
expresamente otorga el fabricante o
comercializador, en todo caso, todo
debe tener una garantía presunta o
denominada también Garantía Legal,
pues es la ley o la autoridad
competente la que impone un término
mínimo respecto a calidad, cantidad e
idoneidad de lo que se oferta. Por
supuesto que al ser una garantía de
rango legal, así el productor o
comercializador no lo anuncie, está
presente la garantía legal o presunta.
Dicha garantía legal o presunta,
quedó de la siguiente manera según
el artículo 8º de la Ley 1480:
Inicio de la Garantía: Empezará a
correr a partir de la entrega del
producto al consumidor, no de la
fecha de fabricación.
Silencio frente a la Garantía de
productos nuevos: El término será de
un (1) año.
Silencio frente a la Garantía de
productos perecederos: El término de
la garantía legal será el de la fecha
de vencimiento o expiración.
PERIODICO EMCODIDACTICA CONSULTORES Garantía de productos usados o de
segunda:
Los productos usados en los que
haya expirado el término de la
garantía legal podrán ser vendidos
sin garantía, circunstancia que debe
ser informada y aceptada por escrito
claramente por el consumidor. En
caso contrario se entenderá que el
producto tiene garantía de tres (3)
meses.
Tiempo de reparación suspende
término de garantía: El término de la
garantía se suspenderá mientras el
consumidor esté privado del uso del
producto con ocasión de la
efectividad de la garantía (Art. 9).
Inmuebles: Para los bienes inmuebles
la garantía legal comprende la
estabilidad de la obra por diez (10)
años, y para los acabados un (1) año.
Garantía del nuevo producto en
reposición: Si se produce el cambio
total del producto por otro, el término
de garantía empezará a correr
nuevamente en su totalidad desde el
momento de reposición. Si se cambia
una o varias piezas o partes del bien,
estas tendrán garantía propia (Art. 9).
El Estado colombiano, ¿cómplice frente a la
ilegalidad política, económica y social?
Ortega tocó como ejemplo a Blanca Jazmín Becerra, quien fue condenada a 26
años por un desfalco a la DIAN, y que declaró que en el negocio de 75.000
millones de pesos, las personas que tuvieron la última responsabilidad, las de más
alto nivel, todavía no han sido tocadas por la justicia.
Para el director de la DIAN, “esa discusión se dio en el caso de David Murcia,
porque el que piense que esa era la cabeza de DMG está mal. Él claramente no
es el autor relevante y DMG claramente es un mecanismo de lavado de activos.
Entonces, ¿quién está detrás de esas estructuras?”. Así lo publica El Colombiano.
PERIODICO EMCODIDACTICA CONSULTORES Gustavo Duncan, docente y quien hice parte de este seminario, asegura que el
crimen organizado se convierte en el principal factor de inseguridad en
Colombia. “Se trata de asuntos de carácter público, pues las fuentes de
financiación de estas agrupaciones y los modos en que regularizan sus ingresos
hacen parte de la cotidianidad de los centros de poder económico, político y social
del país, desbordan el tema del narcotráfico, cuentan con la permisividad de
amplios sectores.
¿UNA PERSONA PUEDE CELEBRAR DOS CONTRATOS DE
TRABAJO SIMULTÁNEAMENTE?
Un lector nos pregunta si una
persona puede celebrar dos contratos
de trabajo simultáneamente, y
suponemos que el lector se refiere a
la posibilidad de celebrar dos
contratos de trabajo con dos
empleadores diferentes.
Le ley no ha prohibido que un
trabajador puede celebrar de forma
simultánea varios contratos de trabajo
con diferentes empleadores, de
menara tal que dicha posibilidad
existe si entre la partes no se pactó
una prohibición similar.
Para este caso es aplicable el artículo
26 del código sustantivo del
trabajo que dice lo siguiente:
Coexistencia de contratos. Un
mismo trabajador puede celebrar
contratos de trabajo con dos o más
empleadores, salvo que se haya
pactado la exclusividad de servicios
en favor de uno solo.
Es evidente que si en un contrato de
trabajo no se pactó que el trabajador
se dedicaría exclusivamente a laborar
para el contratante, el primero podrá
contratar con un empleador diferente,
PERIODICO EMCODIDACTICA CONSULTORES Pero en tal caso, como es natural y lógico, la
Ejecución del contrato se tendrá que
hacer en un horario distinto de tal
forma que no
afecte las actividades que se deben
desarrollar con el primer empleador.
Es importante que el primer
empleador tenga conocimiento de la
existencia de un segundo contrato,
para que se evite por ejemplo exigirle
al trabajador que labore tiempo extra,
pues de ocurrir impediría que este
pueda cumplir con el segundo
empleador.
Por ejemplo, cuando se trabaja medio
tiempo, el trabajador puede trabajar
para un empleador en las horas de la
mañana y para otro en las horas de la
tarde, y en tal circunstancia, el
empleador para el que se trabaja en
la mañana debe estar de acuerdo en
que no le podrá exigir trabajo
extra pues ello llevaría a que el
trabajador incumpla con el segundo
empleador, por eso, aunque no esté
prohibido trabajar para otro
empleador, si debería existir un
consejo o cuanto menos un
conocimiento de los dos empleadores
para evitar situaciones difíciles.
PERIODICO EMCODIDACTICA CONSULTORES
Culturales
¿QUÉ IMPORTANCIA TIENE UNA CORRECTA GESTIÓN DE LOS RRHH PARA
TODAS LAS COMPAÑÍAS Y, EN ESPECIAL, PARA LAS
LATINOAMERICANAS?
Sin duda alguna, en época de crisis,
emergen motivos por los que la
gestión de los recursos humanos
siempre se debe considerar
estratégica. Las empresas necesitan
formas innovadoras para mantener su
ventaja competitiva en términos de
talento de su personal. Las crisis
ponen en riesgo el compromiso del
empleado hacia la empresa o hacia
los objetivos de la misma. En
entornos turbulentos, los empleados
mejor capacitados podrán encontrar
distintas opciones
. La competencia económica entre
países pone en riesgo muchos
factores sociales que dañan las
relaciones de empleo. Es
responsabilidad del área de
recursos humanos ver más allá de
los intereses económicos de las
empresas y proponer un equilibrio
entre las personas y la realidad
organizacional del trabajo,
permitiendo a países y empresas
lograr competitividad a largo plazo.
Cuáles son los retos en el área de
recursos humanos que se presenta
en
Latinoamérica?
El área de recursos humanos en
América Latina tiene la oportunidad
de convertirse en un apoyo
indispensable para que las empresas
ajusten sus estrategias ante la crisis
económica mundial. Entre los retos
que comporta podemos identificar los
siguientes:
* Salvaguardar la estrategia de competir a través de las personas conservando
los valores de la empresa.
* Conservar la lealtad de los empleados ante los posibles ajustes en el tamaño
de la empresa.
* Minimizar el impacto del ajuste económico de las empresas en la plantilla
PERIODICO EMCODIDACTICA CONSULTORES laboral.
* Utilizar esta época de crisis para abrir espacios para promover la innovación y
mejora continua.
* Realizar alianzas estratégicas con instituciones de educación, gobiernos y
organismos internacionales para el entrenamiento de personal especializado, por
ejemplo en tecnología.
* Aliarse con diversos stakeholders de la comunidad para generar estrategias
alternativas de colaboración de tal manera que la función social de la empresa
siga siendo clave durante la crisis económica.
Ambiental
PERSPECTIVAS INTERDISCIPLINARIAS
La discusión sobre el alcance del concepto de sustentabilidad ambiental y el de desarrollo sustentable vinculado con éste resulta imprescindible para fundamentar acciones concretas que tiendan a mejorar el desempeño ambiental de las actividades humanas referidas al apremiante problema de la relación sociedad-naturaleza. Precisar su significación e identificar, de ser posible, indicadores de sustentabilidad que permitan acciones racionales para el mejoramiento de nuestros impactos sobre el soporte natural son imprescindibles para la trascendencia de nuestra actividad en el planeta. Muchos trabajos analizan las distintas interpretaciones de la relación sociedad-naturaleza que van del extremo de los catastrofistas, representados en alguna medida por el informe Meadows de 1972, a los
tecnócratas optimistas, cornucopianos que ven en el mercado la mano invisible de la eficaz regulación. Estos extremos representados hoy, con alguna preeminencia de los tecnócratas optimistas, no presentan alternativas prolíficas para mejorar la situación existente. Para ser preciso es conveniente entonces desistir del uso del concepto de desarrollo sustentable “absoluto”, como queda flotando ante la definición intencionalmente vaga que se propone, y referirnos a una sustentabilidad relativa, mayor o menor, en función de la eficiencia ambiental de los múltiples y complejos procesos, acciones o sistemas a instalar en el soporte natural. Para ser precisos la sustentabilidad “absoluta” solo es posible teniendo como meta la conservación completa del sistema
PERIODICO EMCODIDACTICA CONSULTORES ecológico actual, desplazando o impidiendo toda acción humana modificadora o “modeladora” de nuestro planeta como ha venido existiendo hasta ahora. La humanidad deberá sostenerse, en este caso, con los recursos renovables, con el ritmo de reproducción de los mismos y
atendiendo a la metabolización por el soporte natural de los desechos del proceso. Este concepto, de sustentabilidad relativa, puede albergar los conceptos de sustentabilidad fuerte, débil o muy débil en sus escalas espacio-temporales: total, parcial y global.
RESPONSABILIDAD SOCIAL
Responsabilidad social empresarial
es una forma de gestión que se
define por la relación ética de la
empresa con los accionistas, y por el
establecimiento de metas
empresariales compatibles con el
desarrollo sostenible de la sociedad;
preservando recursos ambientales y
culturales para las generaciones
futuras, respetando la diversidad y
promoviendo la reducción de las
desigualdades sociales.
Para la Organización Internacional
del Trabajo (OIT) la responsabilidad
social de la empresa es el conjunto
de acciones que toman en
consideración las empresas para que
sus actividades tengan repercusiones
positivas sobre la sociedad y que
afirman los principios y valores por
los que se rigen, tanto en sus propios
métodos y procesos internos como en
su relación con los demás actores. La
RSE es una iniciativa de carácter
voluntario.
Para el Centro Mexicano para la
Filantropía (Cemefi) la
Responsabilidad Social Empresarial
es el compromiso consciente y
congruente de cumplir integralmente
con la finalidad de la empresa tanto
en lo interno, como en lo externo,
considerando las expectativas de
todos sus participantes en lo
económico, social o humano y
ambiental, demostrando el respeto
por los valores éticos, la gente, las
comunidades y el medio ambiente y
para la construcción del bien común.
PERIODICO EMCODIDACTICA CONSULTORES
Deportiva
Recursos Humanos RRHH Pres - Esta mañana, se ha presentado en la sede madrileña del Grupo Mahou-San Miguel el estudio „Valoración Socioeconómica del Programa de Actividad Física para los trabajadores de Mahou-San Miguel‟, realizado por el Consejo Superior de Deportes (CSD).
Esta institución ha analizado las actividades pioneras que, para promover un estilo de vida saludable entre sus trabajadores, lleva realizando el grupo cervecero desde hace más de una década. Entre otras conclusiones, destaca que las mismas, además de ser muy beneficiosas para los empleados al contribuir a mejorar su salud, autoestima, satisfacción personal, conciliación y ahorro económico, son muy rentables para la empresa, pues implican una disminución de bajas laborales, un incremento de la productividad y una mejora reputaciones. Según el CSD, el estudio debería ser el punto de arranque de otras investigaciones en el sector y de experiencias piloto en
más empresas españolas.
El acto de presentación de la investigación, realizada por AFP Grupo Consultores del Deporte para el CSD, ha contado con la presencia de David Villaverde, director general de Deportes; José Luís Terreros, subdirector general de Deporte y Salud; Alberto Rodríguez-Toquero, director general del Grupo Mahou-San Miguel y Ana Ávila, directora de Prevención de Riesgos Laborales de la cervecera. Otras autoridades y representantes del tejido empresarial español han querido conocer de primera mano las conclusiones de esta investigación que demuestra que el desarrollo de programas para fomentar la actividad física y el deporte entre los empleados es beneficioso para los mismos, pero también para las empresas y la sociedad en general.
PERIODICO EMCODIDACTICA CONSULTORES
“El CSD quería analizar un caso real de promoción de la actividad física y el deporte en una empresa, en el marco de desarrollo del PLAN A+D, y sentar las bases para la creación de un modelo de empresa saludable- ha asegurado David Villaverde, director general de Deportes, que ha incidido también en la importancia de la relación entre las instituciones
públicas y las empresas y en la necesidad de que éstas pongan en práctica las investigaciones como parte ineludible para el éxito de las mismas. Por otra parte ha valorado que “Mahou-San Miguel haya sabido situar al equipo humano como piedra angular de la empresa, confiando en que los individuos trabajan mejor cuando están más sanos, física y mentalmente.”
Por su parte, Alberto Rodríguez-
Toquero, director general de Mahou-
San Miguel, ha agradecido al CSD
“que haya considerado nuestro
programa un ejemplo digno de
estudio y de réplica en el tejido
empresarial español”. Asimismo, ha
animado a otras empresas “a realizar
inversiones en el ámbito de la
promoción de la actividad física y el
deporte para sus empleados, de las
que recogerán frutos enormemente
valiosos a medio-largo plazo”.
Empleo
LOGRAR ESTE EQUILIBRIO NO ES TAREA FÁCIL, DEPENDE DEL
ESFUERZO E INTERÉS CONJUNTO DE LA ORGANIZACIÓN Y SUS
EMPLEADOS.
El mundo de hoy se caracteriza por su globalización y su dinamismo, las personas viven de prisa porque se demandan resultados inmediatos.
Además, las compañías en la actualidad exigen compromiso y competitividad por parte del
PERIODICO EMCODIDACTICA CONSULTORES trabajador, lo cual, en ocasiones, requiere realizar algunos sacrificios.
Por esta razón, uno de los retos principales que tienen y tendrán los empleados es alcanzar un equilibro entre su vida laboral y personal. Aprender a dedicar tiempo de calidad en todos los espacios en los que se desenvuelvan, sin descuidar uno u otro. Es importante que las empresas reconozcan la importancia de desarrollar políticas que motiven este balance, porque de ellas dependerá, en gran medida, la productividad y eficacia de sus colaboradores. Así lo asevera Adriana Pulido, directora de Recursos Humanos para la Región
Andina de Schneider Electric, firma especialista en administración de energía. La experta agrega que en la actualidad, las empresas entienden que el nivel de satisfacción y confort de los empleados reflejan mayor eficiencia y por ende mejores resultados. La idea es mantener, retener y atraer al mejor talento humano. "Dedicar tiempo solo al trabajo puede traer consecuencias negativas en el largo plazo; una de ellas es la frustración al no poder realizar otros proyectos de vida, como estudiar, dedicarle tiempo a la familia o practicar los hobbies preferidos, lo cual, desmotiva y genera una percepción negativa del empleado hacia la organización", afirma Alexander Hernández, gerente de Azul Innovación, compañía especializada en asesorías y comunicación estratégica empresariales
.
Último minuto
LA SUSTITUCIÓN DE EMPLEADORES NO IMPLICA LIQUIDAR EL
CONTRATO DE TRABAJO NI ALGUNOS DE SUS CONCEPTOS
La sustitución de empleadores no da
lugar a la terminación del contrato de
trabajo por justa causa, por tanto no
hay lugar a liquidarlo, o a liquidar
PERIODICO EMCODIDACTICA CONSULTORES algunos de los conceptos derivados
de él como vacaciones, prestaciones
sociales, etc.
Por ejemplo, cuando una persona
natural vende su establecimiento de
comercio o almacén, los empleados
que trabajan allí no pueden ser
despedidos por justa causa, ni por el
que vende ni por el que compra.
Cualquier despido se tornará injusto y
habrá lugar al pago de la respectiva
indemnización.
Tampoco hay lugar a que al momento
de la venta se liquiden algunos
conceptos como vacaciones,
cesantías o prima de servicios.
El contrato de trabajo sigue su curso
inalterado y las liquidaciones se
harán como de costumbre. Lo único
que ha cambiado es el nombre del
empleador.
Es lógico que al momento de la venta
del establecimiento de comercio se
han causado unas obligaciones
laborales que hacer parte del pasivo
del establecimiento de comercio que
debe ser asumido por el nuevo
propietario, y eso hay que negociarlo,
es decir que dicho pasivo debe ser
considerado a la hora de valorar el
negocio que se compra. Cuando se
compra un establecimiento de
comercio o una empresa se negocian
activos y pasivos, y tratándose de
pasivos laborales, esto seguirán su
curso normal.
No es correcto que le nuevo dueño
diga a sus empleados que los
conceptos laborales causados antes
de comprar deben reclamarlos al
dueño anterior, ni es correcto que el
anterior dueño liquide dichos
conceptos antes de entregar el
establecimiento de comercio. Esos
conceptos, esos pasivos deben es
negociados entre comprador y
vendedor y no involucrar a los
trabajadores.
Es probable que entre comprador y
vendedor acuerden que el vendedor
debe responder por los pasivos
laborales causados a la fecha de la
operación de compra venta, pero será
un asunto que deben arreglar entre
ellos. Claro que hay conceptos que
se pueden pagar sin problemas como
salarios atrasados, vacaciones y
hasta la prima de servicios, pero no
las cesantías, pues estas tienen una
regulación especial que impide su
pago parcial o directamente al
trabajador a excepción de algunos
casos muy especiales, entre los
PERIODICO EMCODIDACTICA CONSULTORES cuales no está el de al sustitución
patronal.
Es cierto que el artículo 69 del código
sustantivo del trabajo dice que “El
antiguo y el nuevo patrono responden
solidariamente de las obligaciones
que a la fecha de la sustitución sean
exigibles a aquel, pero si el nuevo
patrono las satisficiere, puede repetir
contra el antiguo”, pero ello ni implica
que necesariamente se deba hacer
un corte y liquidación para iniciar
desde cero, puesto que se insiste, el
nuevo empleador compra activos y
pasivos, por supuesto incluidos los
pasivos laborales.
Ahora, si el vendedor del negocio no
informa al comprador de que tiene
pasivos laborales, no por ello el
nuevo dueño puede dejar de cumplir
con tales obligaciones, pues el mismo
artículo 69 dice claramente que tanto
el primero como el segundo son
solidariamente responsables por las
obligaciones laborales causadas
antes de la sustitución.
EVENTOS
DIA DEL APRENDIZ Y HALLOWEEN
El 26 de octubre el centro
agroecológico y empresarial SENA
celebrara el día del Aprendiz, la cual
estará integrada por las titulaciones
TECNOLOGO GESTION
DE TALENTO HUMANO
PERIODICO EMCODIDACTICA CONSULTORES de Fusagasugá y de oriente de la
regional de Cundinamarca.
A su vez se levara acabo
conjuntamente la celebración de
Halloween donde todos los
programas de formación están
invitados a participar con un disfraz
alusivo a películas o dibujos
animados y hacer una presentación
alegórica al disfraz con una duración
máxima de tres minutos.
DESAYUNO EMPRESARIAL
El 19 de octubre de 2012, los aprendices de talento humano y como empresa comercial didáctica llevaron a cabo una de las actividades establecidas dentro de su plan de bienestar, compartieron un desayuno en el que se consumió ensalada de frutas que fue realizada
por los mismos aprendices que aportaron las frutas Por medio de esta actividad se pretendía compartir y socializar más entre los aprendices para tener mejores relaciones interpersonales y así estar en un ambiente sano y bueno, sin ningún problema o discusión.
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APRENDIZ DEL MES DE OCTUBRE
El aprendiz para el mes
de octubre es nuestra
vocera TATIANA
GONZALEZ por su
compromiso y sentido
de colaboración para
todo el grupo de talento
humano
CUMPLEAÑEROS DE OCTUBRE
MARCELA BELTRAN / 3 DE OCTUBRE
FELIPE PINEDA / 10 DE OCTUBRE
PERIODICO EMCODIDACTICA CONSULTORES
ENTRETENIMIENTO
PERIODICO EMCODIDACTICA CONSULTORES
PERIODICO EMCODIDACTICA CONSULTORES
DATOS CURIOSOS
UN SUFRIDO PADRE EN CHINA HA ADMITIDO QUE MANTUVO EL CUERPO
MUERTO DE SU HIJO DE 18 AÑOS EN UN CONGELADOR DURANTE SEIS
AÑOS.
Tian Xueming, oriundo de una ciudad pequeña fuera de Chongqing, dijo que se
niega a dejar a su amado hijo en una tumba y prefiere mantenerlo cerca en un
congelador, así siente que su hijo nunca se ha ido, dijo al Daily Mail.
El padre dijo: “Cuando mi esposa y yo queremos hablar con él, sólo levantábamos
unas sillas, levantamos la tapa y charlamos con él como si nunca se hubiera ido
de nosotros“.
El dolor y la obsesión de Xueming por tener el cadáver de su hijo lo ha llevado a
crear un generador para casos de cortes de energía, algo que ocurre muy a
menudo en la región.
Después de haber perdido a su hija cuando tenía 15 años, su hijo era todo lo que
tenían, dijeron. Sin embargo, su hijo cayó enfermo de leucemia poco después de
que entró en la universidad. “Estábamos devastados. Visitamos muchos médicos
pero no había nada más que pudiéramos hacer”, dijo el afectado padre. “Sólo
rezaba para no perderlo”.
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Empleos y salarios en las redes sociales en EE.UU.
Los cargos en las redes sociales
proliferan en las empresas y la
estructura es similar en todas las
organizaciones con fuerte presencia
en las redes sociales. Si bien el
trabajo es horizontal el equipo está
formado por profesionales con
habilidades diferentes.
Social Media Manager (Gerente
medios sociales)
Responsable de la presencia de la
compañía en los medios
sociales, implementador de toda la
estrategia.
Salario: Entre 80.000 y 100.000
dólares al año
Community Manager (Gestor de
comunidades)
Responsable de servicio al cliente,
marketing, ventas, legales, rrhh,
desarrollo de producto.
Salario: Entre 60.000 y 90.000
dólares al año
Editor
Responsable de ejecutar campañas
específicas en redes sociales.
Salario: Entre 30.000 y 45.000
dólares al año
Analista
Responsable de la cuantificación del
éxito de la presencia general de la
compañía en las redes sociales, así
como de cada campaña específica.
Salario: Entre 40.000 y 60.000
dólares al año
Desarrollador/Programador
Desarrolla el sitio web de la
compañía y se ocupa de las
funcionalidades del mismo.
Salario: Entre 75.000 y 100.000
dólares al año
