REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA

EDUCACIÓN UNIVERSITARIAUNIVERSIDAD POLITECNICA TERRITORIAL DE FALCÓN

“ALONSO GAMERO”PROGRAMA NACIONAL DE FORMACIÓN EN CONTADURÍA

UNIDAD CURRICULAR: GESTION HUMANA Y AMBIENTE DE TRABAJO.

SANTA ANA DE CORO, FEBRERO DEL 2017

POR:GIANFRANCO PIÑA M.

PERMANENCIA“Formación y Desarrollo del Talento

Humano ”

PERMANECIA

CUALIDAD

COSA

PERSONA

FENÓMENO

ESPACIO TIEMPO

DURE

CARACTERISTICAS

SUJETA LIGADA

FACTORES DE SATISFACCIÓN

PUESTO DE TRABAJO

“como el derecho que tiene el trabajador de permanecer en su empleo y de no ser despedido sino cuando sobrevengan circunstancias previamente señaladas en la ley”.

ESTABILIDAD LABORAL

PERMANECIA

FUNDAMENTACIÒN

Un trabajo agradable a realizar. Un ambiente de trabajo adecuado. Respeto y aprecio por parte de sus jefes. Principios y valores dentro de la empresa. Que su trabajo esté lo suficientemente retribuido. Que su trabajo sea útil. Oportunidades de Desarrollo.

Elementos que se requieren:

LABORAL

POSIBILIDAD ABIERTA

TRABAJADOR

CARRERA PROFESIONAL

EMPRESA

TALENTO HUMANO

ORGANIZACÍON

VIABLE

CAPTA

ADECUADA

EMPLEA

FORMACIÒN Y DESARROLLO LA FORMACION:

ES EL PROCESO REACTIVO POR EL QUE SE FORMA A LOS EMPLEADOS EN HABILIDADES ESPECÌFICAS PARA CORREGIR DIFICIENCIAS EN EL DESARROLLO DE SU TRABAJO.

EL DESARROLLO:

ES EL PROCESO PROACTIVO QUE TRATA DE PREPARAR A LOS GRUPOS Y A LA ORGANIZACIÒN PARA EL DESARROLLO DE TRABAJOS FUTUROS, DOTANDO A LOS MISMOS DE LAS HABILIDADES, CONOCIMIENTOS Y ACTITUDES NECESARIAS.

OBJETIVOS:

Impartir conocimiento, habilidades, destrezas, e incorporar tecnologías y preparar al funcionario para un mejor desempeño.

Proporcionar oportunidades para el continuo proceso personal en el desempeño de sus cargos, en otras funciones o en nuevas responsabilidades.

Desarrollar o modificar actitudes con la finalidad de crear un clima organizacional armónico de alta motivación y disposición al cambio.

DIFERENTES ESTRATEGIAS DE LA GESTIÒN DEL TALENTO.

DESCUBRIR EL TALENTO.

UTILIZAR EL TALENTO ADECUADAMENTE.

CREAR NUEVOS TALENTOS.

ADAPTAR LA ORGANIZACIÓN AL TALENTO DE SUS MIEMBROS.

MOTIVAR Y RETENER EL TALENTO.

vinculación

FORMACIÒN Y DESARROLLO

FUNDAMENTACIÒN

principios establecidos

políticasgarantizan

desarrollo del personal capacitación

subsistema de Administración de los Recursos Humanos

FORMACIÒN Y DESARROLLO

NORMAS GENERALES Capacitación y Desarrollo, actividad planificada dirigida al

mejoramiento técnico, profesional y moral de los funcionarios. (Art. 63 Ley del Estatuto de la Función Pública

Es competencia del Ministerio de Planificación y Desarrollo, el diseño, evaluación y seguimiento de las políticas de formación, capacitación y desarrollo de personal. (Art. 64)

Es política de la Administración Pública impartir adiestramiento y desarrollar al funcionario, a objeto de mejorar su productividad y optimizar su desempeño en el cargo.

Le corresponde a los organismos de la Administración Pública, a través de las Oficinas de Recursos Humanos, la elaboración de los Planes y Programas de Formación y Desarrollo.

FACTORES QUE AFECTAN LA DECISION DE FORMACIÓN

problemas actuales y futuros a los que se tendrá que enfrentar la empresa

habilidades específicas para el desempeño del trabajo necesarias para mejorar o aumentar la productividad laboral

a qué empleados dirigirá sus esfuerzos de formación

Generar objetivos medibles de los conocimientos y habilidades que permitan su posterior control y evaluación

las necesidades de formación en los diferentes niveles de la empresa: organización, tareas y personas

FASES DE LOS PROGRAMAS DE FORMACIÓN

ANÁLISIS DE LAS PERSONAS:

Se analiza como realizan su trabajo los individuos.– Se detecta qué aspectos deben mejorar

ANÁLISIS A NIVEL DE LAS TAREAS:

Examinar como se realiza el trabajo– Cuáles son las funciones o tareas de cada uno de los puestos de trabajo.– Identificar qué puestos necesitan formación y de qué tipo

ANÀLISIS A NIVEL DE LA ORGANIZACIÓN:

Este análisis se centrará en los factores genéricos de la organización, como la estrategia, la cultura empresarial, las metas y los objetivos, tanto a corto como a medio y largo plazo

TIPOS DE FORMACIÒN O CAPACITACIÓN

CAPACITACIÓN PARA SER:

se refiere a la clase de capacitación que busca mejorar el obrar humano en la convivencia de la empresa

CAPACITACIÓN PARA HACER:

es la capacitación más común y que generalmente se práctica y su efecto característico es el desarrollo de habilidades. Ejemplo: taller sobre negociación.

CAPACITACIÓN PARA SABER:

se refiere a acciones (cursos, seminarios, conferencias) en las que su efecto característico es la adquisición de conocimientos. Ejemplo: conferencia sobre apertura económica

EVALUACIÒN DE LA FORMACIÒN

¿Para Quién se Evalúa?

- Los Interesados

¿Qué se Evalúa? - Complejidad de los procesos y del Sistema.

¿Quién Evalúa? - Expertos.

¿Cuándo se Evalúa? - Antes, Durante y Después.

¿Como se Evalúa? - Diversos Instrumentos.