Personal del Servicio Doméstico: Consideraciones sobre el régimen legal actual y futuro.

CAPÍTULO 30: “PERSONAL DEL SERVICIO DOMÉSTICO: CONSIDERACIONES SOBRE

EL RÉGIMEN LEGAL ACTUAL Y FUTURO”. MARTA SUSANA RONCORONI, UNIÓN

PERSONAL AUXILIAR DE CASAS PARTICULARES (UPACP).

1. Resumen: ¿Qué es el Trabajo Doméstico?, Derechos Contemplados en el Estatuto para el Personal del Servicio Doméstico, Decreto Ley Nro 326/56: su comparación con los derechos comprendidos en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) Nro 20.744, Derechos laborales no previstos para el personal de casas particulares, Trabajadores y Trabajadoras no amparados por el Decreto Ley Nro 326/56, Exclusión del Personal de Casas Particulares de la Ley de Contrato de Trabajo, Organización Internacional del Trabajo (OIT): Convención Nro 189, Proyecto de Ley en la Argentina, Asignaciones Familiares: exclusión del Personal del Servicio Doméstico, Beneficios Sociales: incompatibilidades con el trabajo decente, Forma de pago de los aportes y contribuciones de la Seguridad Social, Conclusiones.

2. Introducción:

Es usual que en las casas de familia se contrate a una o más persona para que realicen las tareas de su hogar, ya sea de limpieza, cocina, cuidado de adultos mayores o niños, entre otras. Esto, en palabras sencillas constituye la actividad especifica del servicio doméstico, trabajo que a primera vista no se evidencia como de gran responsabilidad, sin embargo, el personal del este sector con su labor ayuda a construir diariamente la estabilidad del hogar. Por algo, Juan Bialet Massé, en su obra “Ordenanza Reglamentaria del Servicio Doméstico”, en 1902, página 86 y 87, nos dice: “El sirviente doméstico penetra en el hogar, vive en sus relaciones intimas, es el confidente forzoso de la familia, participa de sus dolores y alegrías; la base de este servicio tiene que ser la fidelidad y la afección, y la ordenanza que se proyecta tiende a llenar estos fines…”

Respecto a esta especial categoría de trabajadoras o trabajador es que, a lo largo del presente estudio analizaremos la situación jurídica en que se encuentran estas personas, según la legislación nacional y la Convención Nro 189 de la OIT; a su vez se cotejaran sus derechos con el resto de los trabajadores amparados por la LCT.

Por otra parte, se analizaran los derechos asistenciales o beneficios sociales que reciben los grupos vulnerables de la sociedad, como elemento de ayuda económica en aras de colaborar en su inclusión social, de los cuales están excluidos los trabajadores del servicio doméstico que realicen su actividad de manera registrada, exclusión esta que no favorece justamente el trabajo decente.

3. Objetivos del Estudio. Si bien la finalidad del presente ya se avizoran podemos decir que los objetivos son el manifestar cual es la legislación que regula la actividad del sector, compararla con la LCT, para mostrar las diferencias que hay en perjuicio del trabajador doméstico, y a su vez hacer presente lo que sostiene la OIT sobre esta temática, que sería el nuevo rumbo legislativo que el país debe tomar. Finalmente, el trabajo –como ya se anticipó – trata de mostrar la importancia que tiene el seguir manteniendo subsidios del Estado, a favor del trabajador del servicio doméstico, aunque éste este registrado, ya que el mantenimiento de la protección estatal significará el fortalecimiento y la generalización del Trabajo Decente.

BUENOS AIRES TRABAJO | BA

4. Procedimientos Metodológicos utilizados.

El presente trabajo se basa en el estudio e interpretación de la legislación vigente sobre el trabajador del servicio doméstico, la LCT, el Código Civil en lo referente a la locación de servicio, el plexo normativo que regula los subsidios y beneficios sociales a los sectores vulnerables de la sociedad y la Convención Nro 189 de la OIT. En base a esta consideración normológica, se analiza la realidad social del sector laboral que nos ocupa, esto con miras a realizar propuestas de cambios legales que beneficien al trabajo decente del servicio doméstico.

5. Marco teórico.

Este trabajo se fundamenta en las siguientes consideraciones:

La necesidad de actualizar la legislación que regula la actividad del servicio doméstico, que data del año 1956, y que merece un tratamiento conforme a los estándares del siglo XXI.

Dentro de estos nuevos paradigmas que deben incorporarse a la legislación esta el de su adecuación a principios que forman parte de la LCT, y que deben regir todo tipo de relación laboral, de los cuales se encuentra marginado el trabajador doméstico. También la nueva normativa debe respetar las directrices que emanan de la OIT, y sostener todo tipo de intervención estatal que redunde en la registración y trabajo decente del sector, que hoy en día se estima en nuestro país en el orden de 1.100.000 personas, de las cuales se estima que sólo el 10% se encuadran en el Trabajo Decente.

6. Desarrollo del Estudio.

¿Qué es el trabajo doméstico?

En términos generales podría decirse que el trabajo, según el Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual, 12 Edición, Revisada, actualizada y ampliada por Luis Alcalá-Zamora y Castillo, Editorial Heliasta S.R.L., página 456, es “El esfuerzo humano, físico o intelectual aplicado a la obtención o producción de la riqueza. Toda actividad susceptible de valoración económica por la tarea, el tiempo o el rendimiento. Ocupación de conveniencia social o individual, dentro de la licitud”.

En virtud de ello, podría decirse que trabajo es el esfuerzo humano que pone una persona en hacer una tarea lícita por la que es retribuida económicamente, concepto que es tomado por la LCT. Para esta norma en síntesis, donde hay esfuerzo humano al servicio de otro que es retribuido y que se realiza en forma sistemática, tenemos una relación laboral (Art. 4 de la LCT).

Ahora bien al momento de definirse legalmente el trabajo para el servicio doméstico, mediante el Decreto Ley 326 de 1956, reglamentado por Decreto 7979/56, el concepto de relación laboral difiere del antes expuesto, ya que se requiere un tiempo de prestación de servicio especial y por otra parte, para el empleador la actividad laboral no implica beneficio económico alguno.

Por ello el artículo 1 del Estatuto para el Personal del Servicio Doméstico dice: “El presente decreto ley regirá en todo el territorio de la Nación las relaciones de trabajo que los empleados de ambos sexos presten dentro de la vida doméstica y que no importen para el empleador lucro o beneficio económico, no siendo tampoco de aplicación para quienes presten sus servicios por tiempo inferior a un mes, trabajen menos de cuatro horas por día o lo hagan por menos de cuatro días a la semana para el mismo empleador”. (Lo resaltado nos pertenece).


Así para éste estatuto, es personal del servicio doméstico con relación de dependencia aquella persona, cualquiera sea su sexo, que presta servicios para otra persona, dentro del hogar de ésta, y que no le importe lucro o beneficio económico, en tanto y en cuanto trabaje durante más de un mes, más de cuatro horas por día o más de cuatro días a la semana.

Es dable señalar que la conjunción disyuntiva «o» denota que ambos recaudos son alternativos, y que si el trabajador reúne las condiciones de uno cualquiera de ellos, queda implicado en el citado régimen especial.

Así lo sostuvo Antonio Vázquez Vialard en su Tratado de Derecho del Trabajo, Editorial Astrea, Buenos Aires, 1985, Tomo 6, Pág. 1150 y ssgtes., al expresar puntulamente:

«… cabe tener en cuenta que el art. 1º del Decr. Ley 326/56 señala tres casos de exclusión, independientes entre sí, fundándose en la limitación temporal de las tareas. De esta manera, el citado dispositivo establece que no están sujetas a las disposiciones del régimen estatutario quienes: a) «presten sus servicios por tiempo inferior a un mes»; b) «trabajen menos de cuatro horas por día», y c) «o lo hagan por menos de cuatro días a la semana para el mismo empleador». La norma, a nuestro juicio, no admite razonamiento equívoco; la conjunción disyuntiva que separa las hipótesis previstas corrobora la idea de independencia que ellas trasuntan».

Distinto se presenta el tema de la definición cuando estamos frente a un trabajador domestico, en el concepto que resulta de la norma de carácter internacional que trata el tema. Este derecho, amplía notoriamente el concepto señalado, al no ceñir su definición al tiempo de trabajo, liberándolo de condicionantes. Así las cosas, la OIT, en su 100 Conferencia, realizada en Ginebra en Junio de 2011, aprueba la Convención Nro 189 y la Recomendación 202, definiendo al “trabajo doméstico” en su Artículo 1, el realizado en un hogar u hogares, y como “trabajador doméstico”, a la persona de cualquier género, que realiza este tipo de trabajo como actividad principal; considerando personal de casas particulares a la persona que realiza el trabajo propio del hogar en una casa particular, aunque sea en forma ocasional o esporádica, siempre que sea ese trabajo su actividad principal.

Para mayor abundamiento podemos decir más propiamente que el derecho internacional sólo deja de considerar trabajador/a doméstica/o a la persona que realiza un trabajo en el hogar o vivienda del empleador, en forma ocasional o esporádica, en tanto y en cuanto no sea esa actividad su modo de vida.

Llegar al concepto señalado no fue nada fácil, se logró luego de dos años de arduo trabajo en la OIT, el que comenzó en su 99a. celebrada en el año 2010. En ella, el tema central fue determinar la procedencia de una norma escrita y consensuada referida al "Trabajo Decente para los Trabajadores Domésticos".

Por primera vez, en la historia del organismo internacional se ponía en debate el tema del trabajo decente, destinado a más de cien millones de trabajadoras y trabajadores de casas particulares del mundo; de los cuales algo más de un millón, son los que trabajan en la Argentina.

Teniendo en cuenta que en los debates participaron representaciones empresarias, obreras y gubernamentales, de los países miembros de de las más variadas latitudes e idiosincrasias, llegar a un consenso no fue nada fácil. A respecto debo destacar que el único sindicato argentino de la actividad que estuvo presente fue la Unión Personal Auxiliar de Casas Particulares (UPACP); poniéndose de acuerdo en elaborar los 43 puntos, que constituyen el informe tendiente a la obtención de un convenio


y una recomendación. Al final de las deliberaciones, la 99a. Conferencia Internacional aprobó el informe que le fuera elevado y resolviera incluirlo dentro de uno de los puntos del orden del día de la 100ª. Conferencia que se celebró en el año 2011, que aprueba la Convención Nro. 189 y la Recomendación 202 sobre

“Trabajo decente para las trabajadoras y los trabajadores domésticos”.

Por la República Argentina, participaron en forma aunada y tras el objetivo que finalmente se logró, los representantes de la U.I.A. y de la C.G.T., del Ministro de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, el Ministro, Doctor Carlos Tomada, la Secretaria de Trabajo, Doctora Noemí Rial y varios directores del citado Ministerio. Junto a ellos y gracias al visto bueno dado por los mismos, estuvo la representación de U.P.A.C.P., destacando, y sin desmerecer otras, la actividad desarrollada por su asesor letrado, Doctor Carlos Luis Brassesco.

A esta altura conviene dejar en claro que, la normativa vigente en la Argentina no fue cuestionada ni tocada durante más de 50 años por ninguno de los gobiernos que transitaron ese período, hasta el año 2010 en que la Presidenta de la Nación, Doctora Cristina Fernández de Kirchner remite al Congreso de la Nación, para su tratamiento y aprobación, un proyecto de ley para las trabajadoras y trabajadores de casas particulares, conteniendo modificaciones substanciales a la ley vigente, basados en principios del derecho laboral argentino.

Más adelante, me referiré a la Convención y al tratamiento de la ley.

Derechos del trabajador doméstico: su comparación con los derechos de los trabajadores

comprendidos en la LCT.

El Decreto Ley Nro. 326/56, en su Artículo 4, establece los derechos para las personas que trabajan como personal del servicio doméstico, ya sea que lo hagan con retiro o sin retiro. Si se compara esta manera especial de regular los derechos del trabajo doméstico, puede advertirse sin esfuerzo alguno que la LCT, protege los derechos de los demás trabajadores con mayor entidad y detalle, en cuanto a la protección. Veamos esta diferencia en la forma de tutelar jurídicamente.

El trabajador doméstico que trabaja sin retiro tiene los siguientes derechos:

Descanso nocturno entre una jornada de trabajo y la otra:

El inciso a) del Art 4 del citado Decreto Ley, establece “Reposo diario nocturno de 9 horas consecutivas como mínimo, el que sólo podrá ser interrumpido por causas graves o urgentes. Además, gozarán de un descanso diario de 3 horas entre sus tareas matutinas y vespertinas;…”.

En cambio, para el trabajador amparado por la LCT, la Jornada de Trabajo o tiempo durante el cual el trabajador esta a disposición del empleador se rige por la Ley 11.544, que establece 8 horas diarias o 48 horas semanales, regulando el tiempo máximo diario de trabajo, el trabajo nocturno, el descanso diario y el semanal. Se destaca que esta ley no es de aplicación para el sector que nos ocupa.

En este sentido podríamos afirmas que la jornada de trabajo para el personal del servicio doméstico es de 12 horas, si tomamos sólo el tiempo diario de actividad, ya que el trabajo efectivo es de 9 horas, más 3 de descanso diario; tiempo en el que en realidad también está a disposición del empleador, ya que su descanso podría ser interrumpido por causa grave o urgente.


Situación análoga se plantea con el descanso nocturno, que es de nueve horas, pero podría ser interrumpido, por razones del servicio.

Duración de la Jornada de Trabajo

El Decreto Ley Nro 326/56 no establece el tiempo máximo de la jornada de trabajo para el personal del servicio doméstico. Pero, como se expuso, dado que si fija el tiempo de duración del descanso nocturno en 9 horas y diurno de 3 horas, se desprende que prácticamente el trabajador tiene una jornada de 12 horas.

En tanto que, para los trabajadores amparados por la LCT la jornada máxima de trabajo es de ocho horas o cuarenta y ocho horas semanales.

Descanso Semanal

El personal del servicio doméstico tiene derecho a un descanso semanal de 24 hs. corridas o en su defecto dos medios días por semana a partir de las 15 hs., en atención a las necesidades del empleador y empleado. En tanto que, el descanso semanal para el trabajador amparado por la LCT es a partir de las 13 hs. del sábado hasta el inicio de la jornada de trabajo del lunes, no pudiendo ser inferior a 35 hs. Queda evidenciado aquí, una vez más, lo beneficioso que resulta la LCT para los trabajadores en general y lo poco favorecido que se encuentra el sector que nos ocupa.

Vacaciones

La diferencia legislativa desfavorable antes apuntada, en perjuicio del trabajador doméstico se reitera en el tema vacaciones y otros derechos que luego se consideran. Esto se ve en que el Decreto Ley Nro. 326/56, establece el goce de la licencia anual ordinaria con pago de remuneración, en tanto y en cuanto haya cumplido un año de trabajo, teniendo derecho el empleador a fijar la fecha de inicio de la licencia. Siendo el período de licencia de:

10 días hábiles cuando la antigüedad al servicio del empleador fuera superior a 1 año y no exceda de 5 años; 15 días hábiles cuando la antigüedad fuera superior a 5 años y no exceda de 10 y de 20 días hábiles cuando la antigüedad fuera superior a 10 años.

En tanto que, el período mínimo de licencia ordinaria para los trabajadores amparados por la LCT es a partir de los 20 días de trabajo efectivo; correspondiendo un día de licencia por cada 20 días trabajados; esquema que se aplica hasta los seis meses de trabajo en el año. A partir de este período y menos del año calendario trabajado, la licencia es proporcional a los días que le corresponden de licencia. Pudiendo esta licencia ser mejorada por las Convenciones Colectivas de Trabajo. El artículo 150 de la LCT establece los siguientes plazos: de 14 días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de 5 años; de 21 días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de 5 años no exceda de 10; de 28 días corridos, cuando la antigüedad siendo mayor de 10 años no exceda de 20 y de 35 días corridos, cuando la antigüedad exceda de 20 años.

Licencia por Enfermedad

Esta licencia para el trabajador del servicio doméstico, se encuentra contemplada en el inciso d) del Artículo 4 del Decreto Ley Nro 326/56, que establece treinta días al año de licencia por enfermedad.


En tanto que, para un trabajador amparado por la LCT, con menos de 5 años de antigüedad, la licencia por enfermedad es de 3 meses al año y 6 si tiene carga de familia y, cuando la antigüedad es mayor a la indicada esos períodos se duplican.

Ausencia del Poder de Policía.

Si bien el Decreto Ley Nro 326/56 establece otros derechos para los trabajadores del servicio doméstico, tales como e) Habitación amueblada e higiénica, f) Alimentación sana y suficiente y g) Una hora semanal para asistir a los servicios de su culto, observamos que estos derechos son de difícil control administrativo, al no tener acceso el órgano jurisdiccional competente a la vivienda, propiedad privada del empleador, a fin de verificar el cumplimiento de la norma, sin entrar en colisión con el derecho fundamental a la propiedad; convirtiéndose por ende, esos derechos en naturales para el empleador.

La legislación en la materia debería compatibilizar los derechos del trabajador con el derecho a la propiedad privada del empleador, mientras no haya algún instrumento que así lo haga efectivo, la protección concreta de los derechos laborales del trabajador doméstico será una utopía.

Derechos para el personal del servicio doméstico con retiro

Conforme establece el Artículo 4 in fine del Decreto Ley Nro 326/56, el personal que trabaja con retiro tiene derecho al Descanso Semanal y a las Vacaciones; quedando excluido del resto de derechos que cita dicho Artículo para los trabajadores de casas particulares sin retiro; tales como licencia por enfermedad, aguinaldo, descanso entre la jornada matutina y vespertina, Habitación amueblada e higiénica, Alimentación sana y suficiente y la hora semanal para asistir a los servicios de su culto.

Periodo de Prueba

El Decreto Ley Nro 326/56 no establece un período de prueba para que quede consolidada la relación laboral, pero al fijar el derecho al preaviso pasado los 90 días de iniciada la relación laboral, se entiende que esos 90 días constituye un período de prueba para las partes, sin derecho a preaviso.

El Artículo 92 bis de la LCT expresa, con relación a los trabajadores contratados a plazo indeterminado, que el contrato se considera celebrado a prueba durante los primeros tres (3) meses de iniciada la relación laboral, período en el que las partes pueden rescindir la relación, sin derecho a indemnización.

Este período se duplica en caso que el empleador sea una pequeña empresa definida por el artículo 83 de la Ley 24.467. Pudiendo los convenios colectivos de trabajo modificar ese plazo hasta un máximo de doce (12) meses, cuando se trate de trabajadores calificados según definición que establezcan los convenios.

Pero, aunque pareciera que son semejantes las situaciones en un caso y en otro, la LCT impone límites para hacer uso de ese derecho, tales como 1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. 2. El empleador debe registrar el contrato de trabajo que comienza por el período de prueba, bajo apercibimiento de considerar que ha renunciado a ese derecho. Por ende, la generalidad de los contratos amparados por la LCT se genera sin período de


prueba. Es de señalar que durante el período de prueba rigen para las partes todos los derechos, a excepción del pago de indemnización por despido.

En síntesis podría decirse que la etapa de prueba del trabajador doméstico, en cuanto recaudo legales, para que no haya abusos por parte del empleador es inexistente.

Preaviso

El Artículo 8 del Decreto Ley Niro 326/56, establece que a partir de los 90 días de iniciada la relación de trabajo, ésta no podrá ser disuelta por voluntad de ninguna de las partes sin previo aviso dado con 5 días de anticipación, si la antigüedad del empleado fuera inferior a 2 años y 10 días si fuere mayor.

Durante ese plazo el empleado gozará de 2 horas hábiles diarias – no se computan las horas de descanso - para buscar nueva ocupación sin desmedro de sus tareas esenciales.

Si el contrato fuera disuelto por voluntad del empleador los plazos señalados en este artículo podrán ser suplidos por el pago de la retribución que corresponde a uno u otro período, en cuyo caso los trabajadores sin retiro deberán desocupar y entregar en perfectas condiciones de higiene la habitación, muebles y elementos que se le hayan facilitado, en un plazo no mayor de 48 horas.

La LCT en su 231 dice: “El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las

partes, sin previo aviso, o en su defecto, indemnización además de la que corresponda al

trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del

empleador.

El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la anticipación

siguiente:

a) por el trabajador, de QUINCE (15) días;

b) por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en período de

prueba; de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda

de CINCO (5) años y de DOS (2) meses cuando fuere superior”; a su vez el Art. 232, expresa: “La parte que omita realizar el preaviso deberá abonar una suma equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador en esos plazos, es decir un sueldo por una antigüedad menor de 5 años y dos sueldos cuando la antigüedad fuere mayor. A esta situación se le llama: indemnización sustitutiva por preaviso”.

Una rápida lectura del contraste entre la norma que regula al servicio doméstico y la LCT, muestra una vez más que el trabajador del sector que nos ocupa sufre una disminución de sus derechos (tiempo de preaviso e indemnización sustitutiva de preaviso) sin razón alguna. El legislador vuelve a discriminar al trabajador doméstico.

Despido sin Causa: Indemnización

El Artículo 7 del Decreto Ley Niro 326/56 establece que el empleado podrá considerarse despedido y con derecho al pago de la indemnización por antigüedad cuando recibiere malos tratos o injurias del empleador, sus familiares o convivientes, o en caso de incumplimiento del contrato por parte de éste.


En tanto, el Artículo 9 establece el monto de la indemnización por despido sin causa que deberá abonar el empleador. Así las cosas, cuando el empleado tiene una antigüedad de un año o más corresponde abonar en concepto de indemnización por despido medio mes del sueldo por cada año de servicio o fracción superior a 3 meses.

Diferente es la situación del trabajador amparado por la LCT, desde el momento en que la indemnización por despido sin causa es equivalente a un mes de sueldo por año de antigüedad o fracción mayor de tres meses. Esto a su vez puede tener un agravamiento por no haber cumplido el empleador las exigencias que hacen a la seguridad social.

Sueldo Anual Complementario

El derecho al Sueldo Anual Complementario se encuentra regulado en el Artículo 10 del Decreto Ley Niro 326/56, habiendo tomado la ley que regula este derecho para el resto de los trabajadores en relación de dependencia. Este se podría decir que es uno de los pocos supuestos en que no se observan diferencias entre los regimenes laborales que estamos analizando. Cabe agregar para mayor ilustración, que este derecho es de un mes de sueldo por año de servicio o parte proporcional del mismo, conforme a lo establecido en los Arbs. 45 y 46 del decreto ley 33.302/45, ratificado por la ley 12.921 y normas concordantes.

Además, para los trabajadores comprendidos en la LCT, conforme establece en su Art. 123, corresponde el pago proporcional de este concepto hasta el momento en que el trabajador deja el servicio; por ende corresponde sobre el preaviso y la integración del mes de despido.

Cuadros comparativos que permiten apreciar las diferencias entre el Decreto Ley Nro 326/56 y

la LCT. Casos Prácticos. Aplicación de las normas:

Para observar en la práctica la ventaja que tienen los trabajadores amparados por la LCT en relación con los trabajadores del servicio doméstico, se procede a confeccionar dos cuadros, el primero relacionado con un personal del servicio doméstico con retiro y menos de un año de antigüedad y el segundo caso, para un personal sin retiro con una antigüedad de más de un año.

Supuesto 1: Trabajador con jornada de 8 horas, con cuatro meses de trabajo, de lunes a viernes, con

un salario de $2.071,88 (fecha ingreso: 01.11.10 – fecha de cese: 10.03.11)

Concepto Decreto Ley

Nro 326/56 Ley 20744

Cálculo Monto

Decreto

Ley Nº

326

Ley 20744

Decreto

Ley Nº

326

Ley

20744

Indemnización por despido

No corresponde Si

corresponde

------ 1 mes por cada año de servicio o fracción mayor a 3 meses, conf art

245

----- 2071,88

Indemnización sustitutiva

del preaviso Cinco días

$ 2.071,88 /

25 x 5 1 mes de sueldo, conf arts 231 y

232 414,38 2071,88


Integración mes del despido

No corresponde Si corresponde

----- 2071,88 / 30 x

20 ------ 1381,25

SAC Proporcional

Proporcional al tiempo

trabajado en el semestre



Más los meses de preaviso e

integración mes de despido

2.071,88 /12 x 3

2.071,88 /12 x 6

517,97 1035,94

Vacaciones proporcionales

No corresponden

Si corresponden

------ 82,87 x 4

------- 331,50

Supuesto 2: Trabajador con once años, cinco meses y diez días de antigüedad y un salario de $

2.547,21 – (Fecha ingreso: 01.10.2000 – fecha cese: 10.03.12)

Concepto Decreto Ley

Nro 326/56 Ley 20744

Cálculo Monto

Decreto Ley Nº

326 Ley 20744

Decreto

Ley Nº

326

Ley 20744

Indemnización por despido

50% del salario

promedio de los dos

últimos años

1 mes de sueldo por

cada año de servicio o fracción

mayor de 3 meses

2547,21 x 12 / 2 2547,21 x

12 15283,26 30566,52

Indemnización sustitutiva

del preaviso diez días Dos meses

2547,21 / 25 x 10

2547,21 x 2 1018,88 5094,42

Integración mes del despido

No corresponde

Si corresponde

------- 2547,21 / 30

x 20 ------ 1698,14

SAC Proporcional





2547,21 / 12 x 2. 2547,21 / 12 x 5

424,35 1061,33


Vacaciones proporcionales


trabajado en el año


trabajado en el año.

(2547,21 / 25) x (20 / 12 x 3)

(2547,21 / 25) x (28 /12

x 3) 509,44 713,21

Libreta de Trabajo

La Libreta de Trabajo es un requisito relacionado con las condiciones laborales de las partes. En ella deben indicarse los siguientes items: sueldo, fecha de inicio de la relación laboral, datos personales del empleador, días de descanso semanal y período de la licencia por vacaciones. Asimismo, los datos de filiación de la persona que presta el servicio, los datos del empleador, sus domicilios, lugar de trabajo y, en su caso, anotación del preaviso.

Para contar con la Libreta de Trabajo, la persona debe presentar certificado de buena conducta y certificado de salud, los que deben ser renovados anualmente, documento de identidad y dos fotografías.

La Libreta de Trabajo es extendida por el Ministerio de Trabajo de la Jurisdicción del domicilio donde se cumple el trabajo.

Esta Libreta es un sustituto del Artículo 53 de la LCT.

Este documento en algunas jurisdicciones locales ha caído en desuso y no se advierte –salvo en la provincia de Buenos Aires– esfuerzo administrativo alguno para darle plena vigencia.

Bialet Massé en su citada obra “Ordenanza Reglamentaria del Servicio Doméstico” pregonaba la necesidad de que el trabajador contara con su libreta de trabajo, ya que era un medio fundamental de prueba para acreditar el contrato de trabajo, la remuneración, los pagos efectuados, etc. El proyecto de ordenanza imponía al empleador la responsabilidad de proveer la libreta de trabajo bajo, apercibimiento de multa. Roque Saenz Peña valoró tanto la importancia de la libreta de trabajo que le llevó a escribir a Bialet Massé, el 21 de abril de 1902 expresando: “La libreta como la

reglamentación, las juzgo tan necesarias como la cédula de vecindad. El ser humano es un producto muy difícil de catalogar, porque es un producto con ingenio y con voluntad perseverante para volver al estado de naturaleza, defraudando el interés social en beneficio del individualismo; pero por lo mismo que es difícil su clasificación ordenada, en gremios generadores de derechos, de contratos y de consentimientos, es indispensable hacerlo, en el interés de la misma sociedad que condensa y comprende bajo un solo cuerpo, el trabajo, el capital y la relación metódica de estos dos elementos del progreso humano”. (lo resaltado nos corresponde). Este dato histórico fue receptado posteriormente por las normas que regulan la materia.

Remuneración

El Artículo 13 del Decreto 326/56, establece que el Poder Ejecutivo fijará los salarios mínimos de los empleados del servicio doméstico, de acuerdo a la importancia económica, las condiciones de vida de cada una de las partes, modalidades y categorías laborales.


Al ser fijados los salarios por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social nos encontramos con inequidades, al intentar aplicar estos salarios en todo el territorio de la República Argentina.

Lo expuesto en atención a que los salarios provinciales en muchas ocasiones resultan inferiores a los salarios nacionales.

Los trabajadores amparados por la LCT regulan sus salarios bajo Convenciones Colectivas de Trabajo, o sea por acuerdo de parte trabajadora y empleadora.-

Beneficio de la Seguridad Social: Derecho a la jubilación

El personal del servicio doméstico cuenta con los beneficios propios de la seguridad social, entre los que encontramos la jubilación. También están amparados contra las contingencias de la invalidez.

A partir del 15 de julio de 1994, tanto el personal dependiente e incluso los trabajadores autónomos de casas particulares, se encuentran contemplados en la Ley 24.241, en su Artículo 2 inciso a), 5. y b) 4.. Esta norma, es la que hoy hace, que los trabajadores del servicio doméstico se encuentren amparados por un sistema jubilatorio, que no debe confundirse con la Ley 25.239, que instaura un régimen simplificado de aportes y contribuciones para el sector, según las horas semanales trabajadas.

A partir del dictado de la Ley 26.417, el haber jubilarorio del personal del servicio doméstico no podrá ser inferior al haber mínimo garantizado. Para el supuesto que los aportes no sean suficientes para llegar a una jubilación mínima garantizada, la diferencia para alcanzarla se liquidará como complemento.

Pero, puede suceder que efectuado el calculo conforme la ley 24241 el haber del beneficiario del servicio domestico sea superior al haber mínimo. En este caso, el beneficiario podrá solicitar la aplicación del haber más beneficioso.

Por lo tanto, entendemos que en materia de determinación del haber inicial ya sea jubilación, retiro por invalidez o pensión, el haber no puede ser inferior al mínimo establecido en el sistema.

Para tener derecho a la jubilación o al retiro por invalidez se requieren que por cada mes de servicio se ingresen, cuanto menos la suma de pesos treinta y cinco ($ 35), con destino al Régimen Previsional Público del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones, más la edad mínima para adquirir el derecho.

Si bien, el sector del servicio doméstico tiene garantizado su haber jubilatorio, su situación es de inferioridad con respecto a los haberes jubilatorios que se logran en otros ámbitos laborales.

Se debería pensar en la intervención del Estado para completar el reducido aporte de naturaleza previsional que se hace, con mirar a que el trabajador del sector obtenga una jubilación conforme a los estándares de este siglo.

Derecho a la Seguridad Social: Obra Social.

Los trabajadores titulares de casas particulares, en cualquiera de sus modalidades contempladas en el Decreto Ley Nro 326/56 o bien, bajo el régimen de la Locación de Servicios, tienen derecho a la Obra Social, conforme establece la Ley 23.660 y 23.661, debiendo para ello integrar la suma de pesos sesenta por mes ($60).


Pudiendo también ser beneficiarios a de la Obra Social los miembros del grupo familiar primario del titular, para lo cual éste deberá pagar por cada familiar a cargo un adicional mensual de $ 60.-

La Ley Nro 25.239 no modifica los derechos en materia de atención de la salud del titular de la Obra Social, como así tampoco la de su grupo familiar.

Por la Ley de Obras Sociales el beneficiario y su grupo familiar tienen garantizado el Plan Médico Obligatorio.

Por otra parte, una vez jubilado el trabajador tendrá derecho a la cobertura Médico Asistencial a través del Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados, en los términos de la Ley N° 19.032 y sus modificaciones.

Cae de suyo que el régimen de obras sociales, del personal del servicio doméstico, por la envergadura de los aportes se ve disminuido –una vez más- frente al régimen que tiene el resto de los trabajadores. Con los aportes tan restrictivos el trabajador que nos ocupa no podría lograr tener ni siquiera el plan médico obligatorio, salvo que el Estado intervenga y en base a un elemental principio de justicia social equilibre la situación a favor del trabajador de Casas Particulares mediante algún tipo de aporte especial. Pretender lo contrario significaría que el trabajador debería hacer aportes de mayor cuantía con menoscabo de sus ingresos, en consideración que los aportes del resto de los trabajadores, hoy no es menos de pesos quinientos-.

Derechos Laborales No Previstos en el Decreto Ley Nro 326/56.

Tal como se expreso en el punto inmediato anterior, los derechos de los trabajadores comprendidos en la Ley de Contrato de Trabajo son más beneficiosos que los que contempla el Decreto Ley Nro 326/56, Estatuto para el Servicio Doméstico. El desequilibrio en la relación laboral, que pone al empleador comúnmente con un poder superior al trabajador, en el sector laboral que nos ocupa, no logra ser corregido o nivelado, en la medida en que el derecho del trabajo no penetre más ese vínculo empleador-trabajador.

La regulación laboral menos positiva para los trabajadores del sector doméstico, no se agota en la comparación expuesta. El tema va más allá, hay otros derechos fundamentales contemplados para los trabajadores en general, que excluyen lisa y llanamente al personal del servicio doméstico. Estos son, el caso del Derecho a percibir el Fondo de Desempleo, gozar de la Licencia por Maternidad, el derecho al Período por Excedencia, gozar de la Licencia por Enfermedad de Tratamiento Prolongado, entre otros.

En otros casos, la legislación específica del trabajador doméstico, deja a criterio del legislador incorporar para el sector ciertos derechos, como por ejemplo, la Ley Nro 24.557, de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales. Pero esta facultad legislativa nunca se concretó y, por ende, el personal de casas particulares esta fuera del régimen nacional previsto para accidentes laborales.

Lo cierto es que, por una razón u otra el personal de casas particulares no ha sido considerado por el legislador como trabajador pleno al momento de legislar derechos laborales. Entre estas carencias como se explicitan están las siguientes:

El derecho a percibir el Fondo de desempleo.


Este derecho lo tiene el trabajador amparado por la LCT al ser despedido sin causa. Este derecho consiste en un subsidio acompañado de asignaciones familiares, cobertura de salud y se computa el periodo durante el que se percibe a los efectos jubilatorios. El derecho al Fondo de Desempleo fue establecido por la Ley de Empleo Nro. 24.013, la cual en su Artículo 112, expresamente excluye de su aplicación a los trabajadores del servicio domestico, cualquiera fuere la modalidad de contratación. Esta exclusión, parece que encuentra su justificación en el hecho que, al momento de dictarse la ley, los recursos para el pago del “Subsidio por Desempleo” provenían de la masa de contribuciones que efectúan los empleadores al ex fondo compensador de asignaciones familiares.

Licencia por Maternidad

La LCT en su Artículo 177 legisla la protección de la maternidad, implementando la prohibición de trabajar del personal femenino durante los 45 días anteriores al parto o a voluntad de la interesada no menos de 30 días y hasta 45 días después del mismo, garantizándose a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo, con derecho a la remuneración.

La citada ley pena con una indemnización de un año al empleador que despide a la trabajadora dentro del plazo de 7 y 1/2 meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, la que se suma a la indemnización prevista por el Art 245 de la LCT.

Además establece que la trabajadora, madre de un lactante, podrá disponer de 2 descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a 1 año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas requiera un lapso mayor. Se reitera que las trabajadoras del servicio doméstico, que constituyen la mayor población del sector carecen de este elemental derecho humano.

Protección del Matrimonio

La LCT protege la celebración del matrimonio de los trabajadores. Así las cosas, el Artículo 181 de la LCT presume que el despido es por causa del matrimonio cuando fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los 3 meses anteriores o 6 meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificación fehaciente del trabajador a su empleador.

En estos casos, el empleador deberá abonar una indemnización equivalente a 1 año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el Artículo 245 de la LCT. El personal de casas particulares no cuenta con un derecho igual o similar de protección al matrimonio. Una vez más, el trabajador del sector no tiene regulación específica de un elemental derecho como el considerado, que en definitiva significa el apuntalamiento del matrimonio, célula primaria de la organización familiar.

Estado de Excedencia

El Artículo 183 de la LCT, otorga a la mujer la opción para hacer uso del “estado de excedencia”.

A esta situación se puede llegar a partir de un menú de opciones que la ley prevé. Estas son: continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía haciendo, o rescindir su contrato de trabajo, con derecho a percibir una compensación equivalente al 25% de la remuneración, calculada en base al promedio fijado en el Artículo 245 por cada año de servicio, la que no podrá exceder de un salario mínimo vital por año de servicio o fracción mayor de 3 meses. (también podrá


hacer uso de este derecho la madre que deba justificadamente cuidar a su hijo enfermo, menor de edad, a su cargo).

Dentro de este marco, finalmente, tenemos la posibilidad del llamado “período de excedencia” que no podrá ser inferior a 3 meses ni superior a 6 meses (también podrá hacer uso de este período cuando tenga que cuidar a su hijo enfermo, menor de edad, a su cargo).

Cabe consignar además que los plazos de excedencia no se computarán como tiempo de servicio, ya que en ese lapso no hay derecho al haber. Para hacer uso del derecho a este estado, la trabajadora deberá tener 1 año de antigüedad, como mínimo, en la empresa.

Si bien, ya lo anticipamos, no es redundante volver a manifestar, ya que nuestro propósito es visibilizar al sector, que las trabajadoras de casas particulares, que repetimos constituyen casi el 99% del sector, no tienen este elemental derecho humano.

Licencias Especiales

El Artículo 158 de la LCT contempla para el trabajador –esto puede ser mejorado por las CCT- licencias especiales en los siguientes casos: por nacimiento de hijo, 2 días corridos; por matrimonio, 10 días corridos; por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio, en las condiciones establecidas en la presente ley; de hijo o de padres, 3 días corridos; por fallecimiento de hermano, 1 día; para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, 2 días corridos por examen, con un máximo de diez 10 días por año calendario.

El trabajador del servicio doméstico no cuenta con estas posibilidades de licencias, aún en situaciones familiares extremas, como es el fallecimiento de algún familiar.

Derecho por Accidentes o Enfermedades Profesionales

El personal de casas particulares o trabajador del servicio doméstico, no fue incluido por el legislador en la Ley de Riesgo de Trabajo, Ley Nro. 24.557. Por ende, los daños sufrido por una persona que trabaja en una casa de familia, deben ser resarcidos por el derecho común; concretamente en base a los Artículos 1113 y concordantes del Código Civil.

De esta forma, el empleador es responsable por los daños que le causaren al trabajador del servicio doméstico las personas o cosas que le dependan, por el principio de responsabilidad objetiva.

Para mejor ilustración podemos decir que los daños causados con las cosas, el dueño o guardián, para eximirse de responsabilidad, deberá demostrar que de su parte no hubo culpa; pero si el daño hubiere sido causado por el riesgo o vicio de la cosa, sólo se eximirá total o parcialmente de responsabilidad acreditando la culpa de la víctima o de un tercero por quien no debe responder. No será responsable el dueño de la cosa cuando hubiera sido usada contra su voluntad expresa o presunta.

También puede resaltarse que la ley de riesgo de trabajo contempla el pago de las indemnizaciones por accidentes de trabajo y los días por la licencia laboral, con motivo del accidente o enfermedad profesional.

Una de las consecuencias de la no aplicación de la ley de riesgo de trabajo al trabajador del servicio doméstico es que expone al empleador a enfrentar indemnizaciones con motivo de accidentes o enfermedades profesionales sin límite alguno. Como puede apreciarse la ausencia de norma para el


sector que nos ocupa, no sólo va en perjuicio del trabajador sino en este caso resulta negativa para el empleador.

Trabajadores No Amparados por el Decreto Ley Nro 326/56

Es de uso y costumbre la contratación de personas para prestar servicios dentro de un hogar por lapsos inferiores a cuatro horas por día o menos de cuatro días a la semana, por lo tanto, a esas personas no les alcanzan las disposiciones del Decreto Ley Nro 326/56. Como vemos en este caso se realiza el trabajo propio del servicio doméstico pero, la ley no los considera tales. Vamos analizar el régimen legal en que se encuadran esas personas.

En este caso, las personas que cumplen actividades dentro de un hogar o casa de familia, se desempeñan como prestadores de servicios, dentro de una locación regida por un contrato de servicios, amparadas por el Artículo 1623 del Código Civil y concordantes.

Así las cosas, se reitera que las personas que trabajan dentro de una casa de familia para un mismo o diferente empleador menos de 4 días por semana, o menos de 4 horas cada día, o menos de 1 mes, no son considerados trabajadores del servicio doméstico, en el sentido estricto del Decreto Ley Nro 326/56. Por ello, no alcanza a estas personas ningún derecho laboral, por más que trabaje menos de cuatro horas en varias casas de familia, lo que implica de hecho prestar el servicio doméstico como de jornada completa. La ley de naturaleza laboral debería contemplar al trabajar de casa de familia no por el tiempo menor a 4 horas trabajado en un lugar sino por ser su actividad profesional principal.

La relación contractual que se establece corresponde a un contrato consensual, donde una de las partes se compromete a prestar un servicio y la otra a pagar por ese servicio un precio en dinero.

La relación entre las partes es evaluada sin considerar la profesión del trabajador y continuidad en la tarea. La ley nos lleva a considerar esa forma de trabajo como si fuera una actividad aislada, sin que tenga que ver con el oficio del que la realiza.

Así las cosas, se rigen los efectos de la relación contractual por las disposiciones establecidas en el Código Civil para las obligaciones de hacer.

El Artículo 1627 de dicho código otorga el derecho al trabajador de demandar el precio por el trabajo realizado, aunque ningún precio se hubiese fijado, en tanto y en cuanto el trabajo sea de su profesión o modo de vivir.

La Ley Modificatoria de Impuesto a las Ganancias, Nro 25.239, que estable un Régimen Especial de Seguridad Social para el Empleado Doméstico (Título XVIII), muestra desde un enfoque legal las contradicciones que existen respecto de cuando se obtiene la calidad de trabajador del servicio doméstico. Para el Decreto Ley Nro 326/56, la entidad de trabajador del sector se adquiere cuando trabaja más de 1 mes, o 4 horas por día o 4 días a la semana. En cambio, la norma de tipo impositivo que estamos viendo, nos muestra que se configuraría el estado de trabajador de servicio doméstico con un mínimo de 6 horas de trabajo semanales. En síntesis, queda evidenciado que a la hora de aplicar derechos del trabajo al sector se ponen mayores exigencias en cuanto al tiempo que se debe trabajar, y estas se minimizan cuando de aportes y contribuciones obligatorias se trata. Aquí, la entidad de trabajador con fines fiscales se flexibiliza notablemente.

Algo más sobre la Ley de Contrato de Trabajo.


Como ya se dejó entrever, al dictarse la LCT el legislador procedió a excluir de su ámbito de aplicación a tres categorías de trabajadores, conforme establece su Artículo 2, a saber:

“ a) A los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal, excepto que por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo, b) A los trabajadores del servicio doméstico. c) A los trabajadores agrarios. ”

Decir que la actividad de quien realiza una actividad en casas particulares no tiene fines de lucro es un concepto anacrónico. Decimos esto porque, es evidente la incidencia que tiene en la economía doméstica su trabajo, en tanto y en cuanto permite que el grupo familiar asistido por el apoyo recibido pueda a su vez realizar trabajos remunerados, fuera de su vivienda. Esta incidencia en la economía de la familia, se extenderá a la economía del país y también determinará el producto bruto interno.

También se afirma para apartar al servicio domestico de la ley laboral general que, los empleadores no son empresas y por lo tanto, no tienen fines de lucro. Pero al respecto, no tenemos que olvidarnos que los trabajadores que prestan servicios para una Fundación o Asociación Civil se rigen por la LCT, pese a que esas entidades se caracterizan por la ausencia del fin de lucro.

Por lo tanto, los trabajadores de algunos empleadores, como es el caso antes citado, que en sí mismos no tienen fines de lucro, pueden estar, según criterio arbitrario del legislador, amparados ò no por la LCT.

Esta arbitrariedad legislativa, aumenta su sin razón, si uno lee detenidamente los Artículos 21 y 22 de la LCT.

Dice el Artículo 21: “Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar, obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. ..”

Expresa el Artículo 22: “Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen”.

De las normas transcriptas resulta, sin lugar a dudas que la actividad que se presta en una casa de familia es trabajo, según la LCT, y que, desconocer esto, vulnera los principios fundamentales consagrados en el Artículo 14 bis de la Constitución Nacional Argentina y de la Declaración Universal de los Derechos del Humanos de 1948.

El Artículo 14 bis expresa: “El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial.”

Y, la Declaración Universal de Derechos Humanos, aprobada en la Asamblea General de las Naciones Unidas el 10 de diciembre de1948 estableció que los países miembros deben dar cumplimiento a dicha Declaración, como así también difundir sus enunciados en las escuelas; prácticas que, al menos


en la Argentina, ha caído en desuso. Establece la citada Declaración que toda persona tiene derecho al trabajo, en condiciones equitativas y satisfactorias y a la protección contra el desempleo y la discriminación; siendo el trabajo la razón de ser para que la persona y su familia logren satisfacción. Estableciendo pautas respecto a la forma y modo en que el trabajo debe prestarse; pautas que fueron recogidas en la LCT, pero, sólo para una parte, aunque importante, de los trabajadores.

Así las cosas, es evidente que el legislador debe reparar la deuda histórica que tiene con el

personal del servicio doméstico, ubicándolo en la categoría que les corresponde, esto es:

TRABAJADOR CON PLENOS DERECHOS LABORALES.

Ley Internacional: Convención Nro 189 de la Organización Internacional Del Trabajo

Actualmente existe un consenso mundial para que el personal del servicio doméstico sea considerado TRABAJADOR PLENO, con todos los derechos que posee cualquier otro trabajador, pudiendo así disfrutar de condiciones de empleo equitativas y condiciones de trabajo decente, esto es de un salario justo, registrado y con protección de la seguridad social.

Por tal motivo, en el mes de junio del año 2011 la OIT en su 100° Conferencia, aprobó la Convención Nro 189 y la Recomendación Nro 202, "Trabajo Decente para las Trabajadoras y los Trabajadores Domésticos", por una importante mayoría de votos, que superó con amplitud el quórum fijado por el organismo.

Para mayor claridad es conveniente desarrollar un poco más el concepto de trabajo decente, que es un concepto originado en el ceno de la misma OIT, para establecer las características que debe reunir una relación laboral acorde con los estándares internacionales, de manera que el trabajo se realice en condiciones de libertad, igualdad, seguridad y dignidad humana.

Más todavía se expresa en la OIT: “El concepto de Trabajo Decente se basa en el reconocimiento de que el trabajo es fuente de dignidad personal, estabilidad familiar, paz social, democracias que actúan en beneficio de todos y crecimiento económico, además de aumentar las posibilidades de trabajo productivo y el desarrollo sostenible de las empresas. El Trabajo Decente refleja las prioridades de la agenda social, económica y política de los países y del sistema internacional …” (Notas OIT – Trabajo Decente en Argentina, El Trabajo Decente: la concepción de la OIT y su adopción en la Argentina, Octubre de 2011).

Es de señalar que está prevista la aplicación de las citadas normas para más de 100.000.000 de trabajadoras/es de casas particulares, en todo el mundo. En la Argentina, se calculan que son más de 1.100.000 las personas que trabajan en casas de familia como personal de casas particulares.

En lo concerniente a la regulación del empleo y condiciones de trabajo, el Convenio Nro 189 de OIT contiene específicas precisiones acerca de los Derechos y Obligaciones de las partes.

Así leemos en su articulado que los Estados Miembros deberán respetar, promover y hacer realidad los principios y derechos fundamentales del trabajo, tales como: a) la libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva; b) la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio; c) la abolición efectiva del trabajo infantil; y d) la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.


También manda el Convenio en estudio que deben asegurarse medidas para garantizar que los trabajadores domésticos y los empleadores de los trabajadores domésticos disfruten de la libertad sindical y la libertad de asociación y del reconocimiento efectivo del derecho de negociación.

Es de destacar que la Convención Nro 189 de la OIT cuenta a la fecha (noviembre de 2012) con la ratificación de 2 de los países miembros del Organismo Internacional: la República de Uruguay y Filipinas. Con ello, el Convenio pasaría a tener vigencia efectiva, como norma internacional 12 meses desde la última de las ratificación antes mencionadas.

Más allá de lo expuesto, el Convenio tendrá valor de ley local, una vez que cada país lo ratifique y hayan pasado 12 meses desde este acto. Argentina, aún no ha ratificado la Convención.

Para mayor detalle, se transcribe el Artículo 21 del Convenio, que dice:

“ 1. El presente Convenio obligará únicamente a aquellos Miembros de la Organización Internacional del Trabajo cuyas ratificaciones haya registrado el Director General de la Oficina Internacional del Trabajo.

3. El Convenio entrará en vigor doce meses después de la fecha en que las ratificaciones de dos Miembros hayan sido registradas por el Director General.

2. Desde dicho momento, el presente Convenio entrará en vigor, para cada miembro, doce meses después de la fecha de registro de su ratificación.”

Sobre el particular, es sumamente aclaratorio lo manifestado por la prensa de la OIT. Dice “Noticias”, del 05 de septiembre de 2012, lo siguiente:

“GINEBRA (Noticias de la OIT) – Filipinas se ha convertido en el segundo país en ratificar el Convenio 189 de la OIT sobre trabajo doméstico. Esto significa que el Convenio -la primera norma mundial dirigida a los trabajadores domésticos- entrará en vigor en doce meses.

“La ratificación de hoy por parte de Filipinas envía una fuerte señal a los millones de trabajadores domésticos en el mundo, que estarán protegidos una vez que el Convenio entre en vigor. Espero que esta señal también llegue a los otros Estados miembros y que pronto veamos a más y más países asumiendo el compromiso de proteger los derechos de los trabajadores domésticos”, declaró el Director General de la OIT, Juan Somavia.

El histórico Convenio extiende el sistema de normas de la OIT a un sector que continúa estando insuficientemente reglamentado y que, en gran parte, aún pertenece a la economía informal.

Estimaciones recientes de la OIT, basadas en estudios nacionales y/o censos realizados en 117 países, sitúa el número global de trabajadores domésticos en cerca de 53 millones. Pero debido a este tipo de trabajo, que con frecuencia es ocultado o no declarado, los expertos consideran que el número total podría llegar a los 100 millones.

En los países en desarrollo, el trabajo doméstico constituye al menos entre 4 y 12 por ciento del empleo asalariado. Alrededor de 83 por ciento de estos trabajadores son mujeres y niñas, y muchos son migrantes. A nivel mundial, los trabajadores domésticos constituyen el 3,6 por ciento del empleo asalariado.


La nueva norma cubre a todos los trabajadores domésticos y comprende medidas especiales para proteger a aquellos trabajadores que, debido a su temprana edad, nacionalidad o situación de residencia, pueden estar expuestos a riegos adicionales.

Uruguay fue el primer país que ratificó el C189, el 14 de junio de 2012. Proyecto de Ley Nacional con actual tratamiento en el Congreso de la Nación

En la Argentina, la H Cámara de Diputados de la Nación votó, por unanimidad el proyecto de Ley sobre: “Régimen Especial de contrato de trabajo para el Personal de Casas Particulares” que otorga mayor plenitud al trabajador de casas particulares, aproximándolo al empleado que se rige por la LCT.

Una vez, girado a la H Cámara de Senadores de la Nación, el proyecto sufrió una postergación en su tratamiento. Dicha Cámara, en el año 2011, vota en general a la Ley y resuelve que la Comisión de Trabajo y Previsión Social la trate en particular. Durante ese año la citada Comisión se mostró interesada en el tema, citó a varias reuniones, e incluso convocó a una audiencia pública a fin de escuchar la opinión de quienes son partes interesadas en el tema, todas las cuales dieron un voto a la ley, pero esto no fue suficiente para que la comisión emita el esperado dictamen, hecho que acontece recién el 13 de octubre de 2012, y ya casi a punto de perder estado parlamentario.

Es de destacar que la Unión Personal Auxiliar de Casas Particulares (UPACP), participo activamente en cada una de las referidas audiencias, siendo testigo de lo publicado el 12 de junio de 2011, en el Diario “La Nación”, Suplemento “Economía & Negocios, página 9, que deja entrever la posición del entonces Presidente de la Comisión encargada de realizar el dictamen, que textualmente dice: “El toque de humor lo dio otro radical, Nito Artaza: “Mi empleada quiere saber si es trabajadora o no”. “Depende de cómo usted la trate”, contestó Martínez, entre risas –entonces presidente de la comisión - Y siguió el debate sobre si las empleadas recibirán nuevos beneficios, como seguro de accidentes laborales y mayores indemnización por despido y licencias”. Lo expresado entre guiones me pertenece.

Al emitir dictamen la comisión el 13 Nov 12, sugiere como veremos más adelante, modificaciones parciales al proyecto aprobado en Diputados. El senado termina por aprobar con el voto de las 2/3 partes los artículos que no fueron modificados por la comisión, mientras que estos los aprueba por simple mayoría, el 28 de noviembre de 2012, por lo que, se devolvió a la Cámara de origen para su nueva consideración.

Para un mejor análisis de la nueva normativa que va a regular al sector se transcribe a continuación el dictamen en comisión luego aprobado por senadores.

“DICTAMEN DE COMISIÓN. Expte. N° CD-23/11. S-2068/11. S-1568/12.

Honorable Senado:

Vuestra Comisión de Trabajo y Previsión Social ha considerado el Proyecto de Ley venido en revisión, registrado como Expte. CD-23/11 sobre Régimen Especial de Contrato de Trabajo para el

Personal de Casas Particulares; y teniendo a la vista el proyecto de ley de la señora senadora nacional Dña. Sonia Escudero, registrado como Expte. S-2068/11, modificando el art. 4ª del Decreto-Ley

326/56 – Régimen del Servicio Doméstico – incorporando la licencia y asignación por maternidad; y el proyecto de ley de la señora senadora nacional Dña. Ada Iturrez de Cappellini, registrado como Expte. S-1568/12, sustituyendo el art. 1º de la Ley 24.635 – Conciliación Laboral Obligatoria -,


respecto de incluir a las Trabajadoras del Servicio Doméstico en la misma; y por las razones que dará el miembro informante, os aconseja la aprobación del siguiente.

Proyecto de Ley

REGIMEN ESPECIAL DE CONTRATO DE TRABAJO PARA EL PERSONAL DE CASAS PARTICULARES

TITULO I - DISPOSICIONES GENERALES.

ARTÍCULO 1°.- ÁMBITO DE APLICACIÓN. La presente ley regirá en todo el Territorio de la Nación las relaciones laborales que se entablen con los empleados y empleadas por el trabajo que presten en las casas particulares o en el ámbito de la vida familiar y que no importe para el empleador lucro o beneficio económico directo, cualquiera fuere la cantidad de horas diarias o de jornadas semanales en que sean ocupados para tales labores.

Resultan de aplicación al presente régimen las modalidades de contratación reguladas en el Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t. o. 1976) y sus modificatorias, en las condiciones allí previstas.

Se establecen las siguientes modalidades de prestación:

a) trabajadoras/es que presten tareas sin retiro para un mismo empleador y residan en el domicilio donde cumplen las mismas;

b) trabajadoras/es que presten tareas con retiro para el mismo y único empleador;

c) trabajadoras/es que presten tareas con retiro para distintos empleadores.

ARTÍCULO 2°.- APLICABILIDAD. Se considerará trabajo en casas particulares a toda prestación de servicios o ejecución de tareas de limpieza, de mantenimiento u otras actividades típicas del hogar. Se entenderá como tales también a la asistencia personal y acompañamiento prestados a los miembros de la familia o a quienes convivan en el mismo domicilio con el empleador, así como el cuidado no terapéutico de personas enfermas o con discapacidad.

ARTÍCULO 3°.- EXCLUSIONES-PROHIBICIONES. No se considerará personal de casas particulares y en consecuencia quedarán excluidas del régimen especial:

a) Las personas contratadas por personas jurídicas para la realización de las tareas a que se refiere la presente ley.

b) Las personas emparentadas con el dueño de casa, tales como: padres, hijos, hermanos, nietos y/o las que las leyes o usos y costumbres consideren relacionadas en algún grado de parentesco o vínculo de convivencia no laboral con el empleador.

c) Las personas que realicen tareas de cuidado y asistencia de personas enfermas o con discapacidad, cuando se trate de una prestación de carácter exclusivamente terapéutico o para la cual se exija contar con habilitaciones profesionales específicas.

d) Las personas contratadas únicamente para conducir vehículos particulares de la familia y/o de la casa.


e) Las personas que convivan en el alojamiento con el personal de casas particulares y que no presten servicios de igual naturaleza para el mismo empleador.

f) Las personas que además de realizar tareas de índole domésticas deban prestar otros servicios ajenos a la casa particular u hogar familiar, con cualquier periodicidad, en actividades o empresas de su empleador; supuesto en el cual se presume la existencia de una única relación laboral ajena al régimen regulado por esta ley.

g) Las personas empleadas por consorcios de propietarios conforme la ley 13.512, por clubes de campo, barrios privados u otros sistemas de condominio, para la realización de las tareas descriptas en el artículo 2° de la presente ley, en las respectivas unidades funcionales.

ARTÍCULO 4°.- PRINCIPIOS DE INTERPRETACIÓN Y APLICACIÓN DE LA LEY.

Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que regulan el presente régimen, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.

ARTÍCULO 5°.- GRUPO FAMILIAR. RETRIBUCIÓN. En caso de contratarse más de una persona de la misma familia para prestar servicios a las órdenes de un mismo empleador, la retribución deberá convenirse individualmente con cada uno de ellos.

ARTÍCULO 6°.- CONTRATO DE TRABAJO. LIBERTAD DE FORMAS. PRESUNCIÓN. En la celebración del contrato de trabajo para el personal de casas particulares regirá la libertad de formas cualesquiera sea su modalidad. El contrato se presumirá concertado por tiempo indeterminado.

ARTÍCULO 7°.- PERÍODO DE PRUEBA. El contrato regulado por esta ley se entenderá celebrado a prueba durante los primeros treinta (30) días de su vigencia respecto del personal sin retiro; y durante los primeros quince (15) días de trabajo en tanto no supere los tres (3) meses para el personal con retiro. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa y sin generarse derecho a indemnización con motivo de la extinción. El empleador no podrá contratar a una misma empleada/o más de UNA (1) vez utilizando el período de prueba

ARTÍCULO 8°.- CATEGORÍAS PROFESIONALES. Las categorías profesionales y puestos de trabajo para el personal comprendido en el presente régimen serán fijadas inicialmente por la autoridad de aplicación hasta tanto sean establecidas por la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares o mediante convenio colectivo de trabajo.

TITULO II – DE LA PROHIBICIÓN DEL TRABAJO INFANTIL

Y DE LA PROTECCIÓN DEL TRABAJO ADOLESCENTE

ARTÍCULO 9°.- PERSONAS MENORES DE DIECISEIS (16) AÑOS. PROHIBICION DE SU EMPLEO.- Queda prohibida la contratación de personas menores de DIECISEIS (16) años.

ARTÍCULO 10°.- TRABAJO DE ADOLESCENTES. CERTIFICADO DE APTITUD FISICA.- Cuando se contratase a menores de DIECIOCHO (18) años deberá exigirse de los mismos o de sus representantes legales un certificado médico que acredite su aptitud para el trabajo, como así también la acreditación de los reconocimientos médicos periódicos que prevean las reglamentaciones respectivas.


ARTÍCULO 11°.- JORNADA DE TRABAJO.- La jornada de trabajo de los adolescentes entre DIECISÉIS (16) y DIECIOCHO (18) años, no podrá superar, bajo ninguna circunstancia, las SEIS (6) horas diarias de labor y TREINTA Y SEIS (36) horas semanales.

ARTÍCULO 12°.- TERMINALIDAD EDUCATIVA.- Queda prohibida la contratación de las personas menores de edad comprendidas en la edad escolar que no hayan completado su instrucción obligatoria, a excepción que el empleador se haga cargo de que la empleada/o finalice los mismos.

ARTÍCULO 13°.- PROHIBICION DE EMPLEO DE TRABAJADORES DE DIECISEIS (16) Y DIECISIETE (17) AÑOS. MODALIDAD SIN RETIRO.- En ningún caso se podrá contratar a adolescentes que tengan DIECISEIS (16) o DIECISIETE (17) años bajo la modalidad prevista por el artículo 1 inciso a) de la presente ley.

TITULO III - DEBERES Y DERECHOS DE LAS PARTES.

ARTÍCULO 14°.- DERECHOS Y DEBERES COMUNES PARA EL PERSONAL CON O SIN RETIRO.- Los derechos y deberes comunes para las modalidades, con y sin retiro, serán:

14.1.- DERECHOS DEL PERSONAL.- El personal comprendido por el presente régimen tendrá los siguientes derechos:

a) Jornada de trabajo que no podrá exceder de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales. Podrá establecerse una distribución semanal desigual de las horas de trabajo, en tanto no importe una jornada ordinaria superior a las nueve (9) horas.

b) Descanso semanal de TREINTA Y CINCO (35) horas corridas a partir del sábado a las TRECE (13) horas.

c) Ropa y elementos de trabajo que deberán ser provistos por el empleador.

d) Alimentación sana, suficiente y que asegure la perfecta nutrición del personal. Dicha alimentación comprenderá: desayuno, almuerzo, merienda y cena, las que en cada caso deberán brindarse en función de la modalidad de prestación contratada y la duración de la jornada.

e) Obligación por parte del empleador de contratar a favor del personal un seguro por los riesgos del trabajo, según lo disponga la normativa específica en la materia y conforme lo establecido en el artículo 74 de la presente ley.

f) En el caso del personal con retiro que se desempeñe para un mismo empleador, entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce (12) horas.

14.2.- DEBERES DEL PERSONAL.- El personal comprendido en el presente régimen tendrá los siguientes deberes:

a) Cumplir las instrucciones de servicio que se le impartan.

b) Cuidar las cosas confiadas a su vigilancia y diligencia.

c) Observar prescindencia y reserva en los asuntos de la casa de los que tuviere conocimiento en el ejercicio de sus funciones.


d) Preservar la inviolabilidad del secreto personal y familiar en materia política, moral, religiosa y en las demás cuestiones que hagan a la vida privada e intimidad de quienes habiten la casa en la que prestan servicios.

e) Desempeñar sus funciones con diligencia y colaboración.

ARTICULO 15°.- PERSONAL SIN RETIRO. El personal que se desempeñe bajo la modalidad sin retiro gozará además de los siguientes derechos:

a) Reposo diario nocturno de NUEVE (9) horas consecutivas como mínimo, que sólo podrá ser interrumpido por causas graves y/o urgentes que no admitan demora para su atención.

En los casos de interrupción del reposo diario, las horas de trabajo serán remuneradas con los recargos previstos por el artículo 25, y darán derecho a la trabajadora/or a gozar del pertinente descanso compensatorio.

b) Descanso diario de tres (3) horas continuas entre las tareas matutinas y vespertinas, lapso dentro del cual quedará comprendido el tiempo necesario para el almuerzo.

c) Habitación amueblada e higiénica y con destino exclusivo para el personal conforme las condiciones que determine la autoridad de aplicación o la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares.

Por resolución de la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares o por convenio colectivo podrán establecerse sistemas distintos de distribución de las pausas y descansos en la jornada de trabajo, en tanto se respete el máximo de trabajo semanal y el mínimo de reposo diario nocturno.

TITULO IV - DOCUMENTACION DE LA EMPLEADA/O.

ARTÍCULO 16°.- LIBRETA DE TRABAJO. Todas las empleadas/os comprendidas en el régimen de esta ley deberán contar con un documento registral con las características y requisitos que disponga la autoridad de aplicación, mediante lautilización de tarjetas de identificación personal u otros sistemas que faciliten la fiscalización y permitan un acceso pleno a los derechos consagrados en esta ley.

ARTÍCULO 17°.- SISTEMA DE REGISTRO SIMPLIFICADO. Encomiéndase al Poder Ejecutivo, a través del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, la elaboración y organización de un sistema de registro simplificado de las relaciones de trabajo de casas particulares.

TITULO V - REMUNERACION.

ARTÍCULO 18°.- SALARIO MÍNIMO. El salario mínimo por tipo, modalidad y categoría profesional será fijado periódicamente por la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares (CNTCP), cuya cuantía deberá establecerse para todo el territorio nacional, sin perjuicio de los mejores derechos que se establezcan mediante Convenio Colectivo de Trabajo.

Hasta tanto se constituya la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares (CNTCP) el salario mínimo será fijado por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación.


ARTÍCULO 19°.- LUGAR, PLAZO Y OPORTUNIDAD DE PAGO DE LAS REMUNERACIONES. El pago de las remuneraciones deberá realizarse en días hábiles, en el lugar de trabajo y durante las horas de prestación de servicios:

a) Al personal mensualizado, dentro del cuarto día hábil del vencimiento de cada mes calendario.

b) Al personal remunerado a jornal o por hora, al finalizar cada jornada o cada semana según fuera convenido.

ARTÍCULO 20°.- RECIBOS. FORMALIDAD. El recibo será confeccionado en doble ejemplar, debiendo el empleador hacerle entrega de uno de ellos con su firma a la empleada/o.

ARTÍCULO 21°.- RECIBOS. CONTENIDO. El recibo de pago deberá contener como mínimo las siguientes enunciaciones:

a) Nombres y apellido del empleador, su domicilio y su identificación tributaria.

b) Nombres y apellido del personal dependiente y su calificación profesional.

c) Todo tipo de remuneración que perciba, con indicación sustancial del modo para su determinación.

d) Total bruto de la remuneración básica y de los demás componentes remuneratorios. En los trabajos remunerados a jornal o por hora, el número de jornadas u horas trabajadas y el lapso al que corresponden, con expresión también del monto global abonado.

e) Detalle e importe de las retenciones que legal o convencionalmente correspondan.

f) Importe neto percibido, expresado en números y letras.

g) Constancia de la recepción de un ejemplar del recibo por el personal dependiente.

h) Fecha de ingreso, tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó durante el período de pago.

i) Lugar y fecha del pago real y efectivo de la remuneración a la empleada/o.

La autoridad de aplicación confeccionará un modelo de recibo tipo de pago obligatorio.

El pago deberá efectuarse en dinero en efectivo. De no ser posible por alguna disposición legal contraria, el pago se deberá realizar mediante cheque a la orden de la empleada/o y/o por depósito bancario sin costo alguno para el personal.

Podrá realizarse el pago a un familiar de la empleada/o imposibilitada de concurrir o a otra persona acreditada por una autorización suscripta por la trabajadora/or, pudiendo el empleador exigir la certificación de la firma. La certificación en cuestión podrá ser efectuada por autoridad administrativa o judicial del trabajo o policial del lugar.

ARTÍCULO 22°.- RECIBO. PROHIBICIÓN DE RENUNCIAS. El recibo no deberá contener renuncias de ninguna especie, ni podrá ser utilizado para instrumentar la extinción de la relación laboral o la alteración de la calificación profesional en perjuicio de la empleada/o. Toda mención que contravenga esta disposición será nula.


ARTÍCULO 23°.- RECIBO. VALIDEZ. Todo pago en concepto de salario u otra forma de remuneración deberá instrumentarse mediante recibo firmado por el dependiente. Dichos recibos deberán ajustarse en su forma y contenido a las disposiciones de esta ley. En los casos en que no supiere o no pudiere firmar, bastará la individualización mediante la impresión digital, pero la validez del acto dependerá de los restantes elementos de prueba que acrediten la efectiva realización del pago.

ARTÍCULO 24°.- FIRMA EN BLANCO. PROHIBICIÓN. La firma no puede ser otorgada en blanco por la empleada/o, pudiéndose desconocer y oponer al contenido del acto demostrando que las declaraciones insertas en el documento no son reales.

ARTÍCULO 25°.- HORAS EXTRAS. El empleador deberá abonar al personal que prestare servicios en horas suplementarias un recargo del CINCUENTA POR CIENTO (50%) calculado sobre el salario habitual si se tratare de días comunes y del CIENTO POR CIENTO (100%) en días sábados después de las trece horas, en días domingo y feriados.

TITULO VI - SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO.

ARTÍCULO 26°.- CONCEPTO. El sueldo anual complementario consiste en el CINCUENTA POR CIENTO (50%) de la mayor remuneración mensual devengada, por todo concepto, dentro de los semestres que culminan en los meses de junio y diciembre de cada año.

ARTÍCULO 27°.- ÉPOCAS DE PAGO. El sueldo anual complementario será abonado en DOS (2) cuotas; la primera de ellas la última jornada laboral del mes de junio y la segunda la última jornada laboral del mes de diciembre de cada año.

ARTÍCULO 28°.- EXTINCIÓN DEL CONTRATO. PAGO PROPORCIONAL. Cuando se opere la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa, la empleada/o o sus derecho-habientes, tendrán derecho a percibir la parte proporcional del sueldo anual complementario devengada en el respectivo semestre.

TITULO VII - LICENCIAS.

CAPITULO I

De las vacaciones

ARTÍCULO 29º.- LICENCIA ORDINARIA. La trabajadora/or gozará de un periodo de licencia anual ordinaria de vacaciones pagas, conforme la retribución normal y habitual de:

a) CATORCE (14) días corridos cuando la antigüedad en el servicio fuera mayor de SEIS (6) meses y no exceda de CINCO (5) años.

b) VEINTIÚN (21) días corridos cuando la antigüedad en el servicio fuera superior a CINCO (5) años y no exceda de DIEZ (10) años.

c) VEINTIOCHO (28) días corridos cuando la antigüedad en el servicio fuera superior a DIEZ (10) años y no exceda de VEINTE (20) años.

d) TREINTA Y CINCO (35) días corridos cuando la antigüedad en el servicio fuera superior a VEINTE (20) años.


Para determinar la extensión de la licencia anual atendiendo a la antigüedad en el empleo, se computará como tal aquella que tuviese la trabajadora/or al TREINTA Y UNO (31) de diciembre del año al que correspondan las mismas.

ARTÍCULO 30º.- REQUISITOS PARA SU GOCE. COMIENZO DE LA LICENCIA. Para tener derecho cada año al período de licencia establecido precedentemente, la trabajadora/or deberá haber prestado servicios durante seis meses del año calendario o aniversario respectivo con la regularidad propia del tiempo diario y semanal de trabajo correspondiente a la modalidad de prestación contratada. En su defecto, gozará de un período de descanso anual, en proporción de un día de descanso por cada 20 días de trabajo efectivo, que serán gozados en días corridos.

La licencia anual se otorgará a partir de un día lunes o del primer día semanal de trabajo habitual, o el subsiguiente hábil si aquéllos fueran feriados

ARTÍCULO 31º.- EPOCA DE OTORGAMIENTO. COMUNICACIÓN. El empleador tendrá derecho a fijar las fechas de vacaciones debiendo dar aviso a la empleada/do con VEINTE (20) días de anticipación. Las vacaciones se otorgarán entre el primero de noviembre y el treinta de marzo de cada año, pudiendo fraccionarse a pedido de la empleada/o para su goce en otras épocas del año, en tanto se garantice un periodo continuo de licencia no inferior a dos tercios de la que le corresponda conforme su antigüedad.

ARTÍCULO 32º.- RETRIBUCION. Las retribuciones correspondientes al período de vacaciones deberán ser satisfechas antes del comienzo de las mismas.

Para el personal sin retiro y durante el período de vacaciones, las prestaciones de habitación y manutención a cargo del empleador deberán ser sustituidas por el pago de su equivalente en dinero, antes del comienzo de las mismas, cuyo monto será fijado por la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares (CNTCP) y/ó por convenio colectivo de trabajo, y en ningún caso podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) del salario diario percibido por la empleada/o por cada día de licencia, en los siguientes casos:

I) Cuando la empleada/o, decida hacer uso de la licencia anual ausentándose del domicilio de trabajo.

II) Cuando el empleador decida que durante la licencia anual ordinaria, la empleada/o no permanezca en el domicilio de trabajo.

ARTÍCULO 33º.- OMISION DEL OTORGAMIENTO.- Si vencido el plazo para efectuar la comunicación a la empleada/o de la fecha de comienzo de sus vacaciones, el empleador no la hubiere practicado, el personal podrá hacer uso de ese derecho previa notificación fehaciente de ello y de modo tal que la licencia concluya antes del treinta y uno de mayo.

CAPITULO II

De los accidentes y enfermedades inculpables

ARTÍCULO 34º.- PLAZO. Cada enfermedad o accidente inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho de la trabajadora/or a percibir su remuneración durante un periodo de hasta TRES (3) meses al año, si la antigüedad en el servicio fuera menor de CINCO (5) años y de SEIS (6) meses si fuera mayor.


ARTÍCULO 35º.- ENFERMEDAD INFECTOCONTAGIOSA. En caso de enfermedad infectocontagiosa de la empleada/o, del empleador o de algún integrante del grupo conviviente de cualquiera de las partes, que conforme acreditación médica, amerite el apartamiento temporario de la empleada/o o de su grupo conviviente a fin de evitar riesgos a la salud de los mismos o del empleador o de los integrantes de su grupo familiar, se deberán adoptar las medidas necesarias para conjurar dichos riesgos, las que estarán a cargo del empleador. Lo aquí estipulado no será de aplicación cuando el cuidado del enfermo sea el objeto de la contratación de la empleada/o.

ARTÍCULO 36º.- AVISO AL EMPLEADOR. La empleada/o, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente inculpable y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitada de concurrir a prestar servicios por alguna de esas causas o en la primera oportunidad que le fuere posible hacerlo.

ARTÍCULO 37º.- REMUNERACION. La remuneración que en estos casos corresponda abonar a la empleada/o, se liquidará conforme a la que perciba en el momento de interrupción de los servicios, más los aumentos que durante el período de interrupción fueren acordados o dispuestos a los de su misma categoría, por aplicación de una norma legal, convencional, decisión del empleador o resolución de la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares (CNTCP).

En todos los casos quedará garantizado a la trabajadora/or el derecho a percibir su remuneración como si no hubiera mediado el impedimento, por los plazos previstos en el artículo 34 de esta ley.

CAPITULO III

De las licencias especiales

ARTÍCULO 38°.-CLASES. El personal comprendido en el presente régimen gozará de las siguientes licencias especiales pagas:

a) Por nacimiento de hijo en el caso del trabajador varón, DOS (2) días corridos;

b) Por maternidad conforme lo dispuesto en el artículo 39 de esta ley;

c) Por matrimonio, DIEZ (10) días corridos;

d) Por fallecimiento del cónyuge o conviviente, de hijos o de padres, TRES (3) días corridos;

e) Por fallecimiento de hermano, UN (1) día;

f) Para rendir examen en la enseñanza primaria, media, terciaria o universitaria, dos días corridos por examen, con un máximo de DIEZ (10) días por año calendario. Tendrán derecho al goce de la licencia completa prevista en este inciso, quienes, como mínimo, presten servicios en forma normal y regular por espacio de DIECISEIS (16) o más horas semanales. En los demás casos, la licencia será proporcional al tiempo de trabajo semanal de la empleada/o.

En las licencias referidas en los incisos a), d) y e) del presente artículo deberá necesariamente computarse un día hábil, cuando las mismas coincidieran con días domingo, feriados o no laborables.

TITULO VIII - PROTECCION DE LA MATERNIDAD Y DEL MATRIMONIO. ESTABILIDAD. LICENCIA.


ARTÍCULO 39°.- PROHIBICIÓN DE TRABAJAR. CONSERVACIÓN DEL EMPLEO. Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los CUARENTA Y CINCO (45) días corridos anteriores al parto y hasta CUARENTA Y CINCO (45) días corridos después del mismo. Sin embargo la empleada podrá optar para que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a TREINTA (30) días corridos; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pretérmino se acumulará al descanso posterior todo lapso de licencia que no hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los NOVENTA (90) días corridos.

La empleada deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto o requerir su comprobación un médico del empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados y gozará de las asignaciones que le confieran los sistemas de la seguridad social que le garantizarán la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las condiciones, exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.

Garantízase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la comunicación a que se refiere este artículo. En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor a consecuencia de una enfermedad que, según certificación médica se encuentre vinculada al embarazo o parto y la incapacite transitoriamente para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer gozará de las licencias previstas en el artículo 34 de esta ley.

ARTÍCULO 40°.- DESPIDO POR CAUSA DE EMBARAZO. PRESUNCIÓN. Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo, cuando fuese dispuesto dentro del plazo de SIETE (7) meses y medio anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar en forma el hecho del embarazo así como, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el artículo siguiente. Igual presunción regirá e idéntico derecho asistirá a la empleada en los casos de interrupción del embarazo o de nacimiento sin vida.

ARTÍCULO 41°.- INDEMNIZACIÓN ESPECIAL. MATERNIDAD. MATRIMONIO. Cuando el despido obedeciera a razones de maternidad o embarazo, el empleador abonará una indemnización equivalente a un año de remuneraciones que se acumulará a la establecida para el caso de despido sin justa causa.

Igual indemnización percibirá la empleada/o cuando fuera despedida por causa de matrimonio.

Se considerará que el despido responde a la causa de matrimonio cuando fuese dispuesto por el empleador sin invocación de causa o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los TRES (3) meses anteriores o SEIS (6) meses posteriores al matrimonio, siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no siendo válida a esos efectos la notificación efectuada con anterioridad o posterioridad a los plazos señalados.

TITULO IX - PREAVISO.

ARTÍCULO 42°.- DEBER DE PREAVISAR. PLAZOS. El contrato de trabajo regulado por esta ley no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes sin aviso previo, o en su defecto, el pago de una


indemnización cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador, además de la que corresponda a la empleada/do por su antigüedad en el empleo. El preaviso deberá darse con la anticipación siguiente:

a) por la empleada/o de DIEZ (10) días;

b) por el empleador, de DIEZ (10) días cuando la antigüedad en el servicio fuere inferior a UN (1) año y de TREINTA (30) días cuando fuere superior.

ARTÍCULO 43°.- INDEMNIZACIÓN SUSTITUTIVA. MONTO. Cuando el empleador omita el preaviso o lo otorgue de manera insuficiente deberá abonar una indemnización equivalente a la remuneración que hubiere debido abonar durante los plazos que se citan en el artículo anterior, en función de la antigüedad del personal despedido.

ARTÍCULO 44°.- PLAZO. INTEGRACIÓN DEL MES DE DESPIDO. Los plazos a que se refiere el artículo 42 correrán a partir del primer día del mes siguiente al de la notificación del preaviso. En caso de que el empleador dispusiese el despido sin preaviso y en fecha que no fuere la del último día del mes, la indemnización sustitutiva del preaviso se integrará además con una suma equivalente a los salarios que hubiere debido abonar hasta la finalización del mes en que se produjo el despido.

ARTÍCULO 45°.- LICENCIA. Durante el plazo de preaviso el personal sin retiro gozará de DIEZ (10) horas semanales remuneradas para buscar nueva ocupación, que se otorgarán del modo que mejor se compadezca con lo esencial de las tareas.

TITULO X - EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO.

ARTÍCULO 46°.- EXTINCIÓN. SUPUESTOS. El contrato de trabajo se extinguirá:

a) Por mutuo acuerdo de las partes, debiendo formalizarse el acto sólo y exclusivamente ante la autoridad judicial o administrativa competente. Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas que indique inequívocamente el abandono de la relación.

b) Por renuncia del dependiente, la que deberá formalizarse mediante telegrama o carta documento cursado personalmente por el personal renunciante a su empleador o por manifestación personal hecha ante la autoridad administrativa o judicial del trabajo. Los despachos telegráficos y misivas de renuncia serán expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita, requiriéndose la presencia personal del remitente y la justificación de su identidad.

c) Por muerte de la empleada/o. En caso de muerte de la trabajadora/or, sus causahabientes en el orden y prelación establecidos por el ordenamiento previsional vigente tendrán derecho a percibir una indemnización equivalente al CINCUENTA POR CIENTO (50%) de la establecida en el artículo 48. Esta indemnización es independiente de la que se le reconozca a los causahabientes en función de otros regímenes normativos en razón del fallecimiento de la empleada/o.

d) Por jubilación de la empleada/o. En tal caso se aplicará lo dispuesto en los artículos 252 y 253 del Régimen de Contrato de Trabajo, aprobado por la ley 20.744 (t. o. 1976) y sus modificatorias.

e) Por muerte del empleador. El personal tendrá derecho a percibir el CINCUENTA POR CIENTO (50%) de la indemnización prevista en el artículo 48. Cuando la prestación de servicios continúe en


beneficio de los familiares, convivientes o parientes del causante por un lapso mayor a TREINTA (30) días corridos desde el fallecimiento de éste, se entenderá que la relación laboral constituye continuación de la precedente, computándose a todos los efectos legales y convencionales la antigüedad adquirida en la relación preexistente y las restantes condiciones de trabajo.

f) Por muerte de la persona cuya asistencia personal o acompañamiento hubiera motivado la contratación, en cuyo caso, será de aplicación lo dispuesto en el inciso e) del presente artículo.

g) Por despido dispuesto por el empleador sin expresión de causa o sin justificación.

h) Por denuncia del contrato de trabajo con justa causa efectuada por la dependiente o por el empleador, en los casos de inobservancia de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria grave que no consienta la prosecución de la relación.

i) Por abandono de trabajo. El abandono del trabajo como acto de incumplimiento de la empleada/o sólo se configurará previa constitución en mora mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso y que nunca podrá entenderse inferior a DOS (2) días hábiles.

j) Incapacitación permanente y definitiva. Cuando la extinción del contrato de trabajo obedece a la incapacidad física o mental para cumplir con sus obligaciones, y fuese sobreviniente a la iniciación de la prestación de los servicios, la situación estará regida por lo dispuesto por el artículo 212 del Régimen de Contrato de Trabajo, aprobado por la ley 20.744 (t. o. 1976) y sus modificatorias.

ARTÍCULO 47°.- OBLIGACIÓN DE DESOCUPAR EL INMUEBLE. PLAZO. En caso de extinción del contrato de trabajo el personal sin retiro deberá, en un plazo máximo de CINCO (5) días, desocupar y entregar en perfectas condiciones de higiene la habitación que le fuera otorgada, con los muebles y demás elementos que se le hubieran facilitado. La misma obligación tendrán las personas que convivieran con dicho personal y que no mantuvieran una relación laboral con el empleador.

TITULO XI - INDEMNIZACIÓN POR ANTIGÜEDAD.

ARTÍCULO 48°.- INDEMNIZACIÓN POR ANTIGUEDAD O DESPIDO. En los casos de despido dispuesto por el empleador sin causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar a la empleada/o una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base de la mejor remuneración, mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.

En ningún caso la indemnización podrá ser menor a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la base de lo expresado en el párrafo anterior.

ARTÍCULO 49°.- DESPIDO INDIRECTO. En los casos en que la empleada/o denunciare el contrato de trabajo con justa causa tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en los artículos 43, 44 y 48 de esta ley.

ARTÍCULO 50°.- AGRAVAMIENTO POR AUSENCIA Y/O DEFICIENCIA EN LA REGISTRACION. La indemnización prevista por el artículo 48 de esta ley, o las que en el futuro las reemplacen, se duplicará cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no estuviera registrada o lo esté de modo deficiente.


TITULO XII - TRIBUNAL DE TRABAJO PARA EL PERSONAL DE CASAS PARTICULARES. REGIMEN PROCESAL.

ARTICULO 51°.- TRIBUNAL DE TRABAJO PARA EL PERSONAL DE CASAS PARTICULARES. SUSTITUCIÓN. Sustitúyase en cuanto a sus normas, denominación, competencia y funciones al “Consejo de Trabajo Doméstico” creado por el Decreto N° 7979 de fecha 30 de abril de 1956, por el “Tribunal de Trabajo para el Personal de Casas Particulares”, dependiente del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, que será el organismo competente para entender en los conflictos que se deriven de las relaciones de trabajo regladas por la presente ley que se hayan desenvuelto en el ámbito de la Capital Federal.,

ARTÍCULO 52°.- COMPOSICIÓN. El Tribunal estará a cargo de un Presidente y personal especializado, cuyo número y funciones será determinado por la Autoridad de Aplicación de esta ley.

ARTÍCULO 53°.- INSTANCIA CONCILIATORIA PREVIA. Con carácter obligatorio y previo a la interposición de la demanda, se llevará a cabo una audiencia ante un conciliador designado para ello, proveniente del servicio que al efecto establecerá la Autoridad de Aplicación, quien tendrá un plazo de DIEZ (10) días hábiles, contados desde la celebración de la audiencia, para cumplir su cometido.

Vencido el plazo sin que se hubiera arribado a la solución del conflicto se labrará el acta respectiva, quedando expedita la vía ante el Tribunal.

En caso de arribar las partes a un acuerdo conciliatorio, el mismo se someterá a homologación del Tribunal, que procederá a otorgarla cuando entienda que el mismo implica una justa composición del derecho y de los intereses de las partes conforme a lo previsto en el artículo 15 del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la Ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias.

En caso de incumplimiento del acuerdo conciliatorio homologado, el juez interviniente en su ejecución, evaluando la conducta del empleador, le impondrá una multa a favor de la trabajadora/or de hasta el treinta por ciento (30%) del monto conciliado, más allá de los intereses que pudieran corresponder por efecto de la mora.

ARTÍCULO 54°.- PROCEDIMIENTO. Los conflictos ante el Tribunal se sustanciarán en forma verbal y actuada, sin formas sacramentales inexcusables que impidan su desarrollo, debiendo las partes necesariamente contar con patrocinio letrado. El funcionario interviniente explicará a las partes en lenguaje sencillo y claro las normas que rigen el procedimiento, el que se tramitará de la siguiente forma:

a) El empleador podrá hacerse representar, salvo para la prueba confesional, por cualquier persona mayor de edad y mediante simple acta poder otorgada ante el Tribunal de Trabajo para el Personal de Casas Particulares. La trabajadora/or podrá designar letrados apoderados mediante simple acta poder otorgada ante el Tribunal, para que ejerzan su representación tanto en la instancia jurisdiccional administrativa como en la judicial.

b) Deducida la demanda, se citará en forma inmediata a las partes a una audiencia a fin de arribar a una solución conciliatoria. En caso de no ser posible el avenimiento, en dicho acto el demandado deberá contestar la demanda interpuesta y ofrecer la prueba de que intente valerse, oportunidad en la que también la trabajadora/or accionante podrá ofrecer o ampliar la prueba ya ofrecida.


c) En todo momento deberá instarse a la conciliación entre las partes, tanto antes como después de la recepción de las pruebas ofrecidas. Serán admitidas todas las medidas de prueba establecidas en la Ley N° 18.345, salvo las que por su naturaleza desvirtúen lo sumario del procedimiento o no sean compatibles con las características peculiares de esta relación de empleo.

d) El Presidente del Tribunal podrá en cualquier estado del proceso decretar las medidas de prueba que estime conveniente, reiterar gestiones conciliatorias y subsanar cualquier falencia procesal que advierta, sin perjuicio de lo que oportunamente pueda resolver el juez que intervenga con motivo del recurso de apelación que se interponga contra la resolución definitiva.

ARTÍCULO 55°.- RESOLUCIÓN. Recibida la prueba y concluido el período probatorio, el Presidente del Tribunal dictará resolución definitiva que ponga fin a la instancia, pudiendo imponer o eximir de costas al empleador vencido, todo lo cual deberá notificarse personalmente o por cédula a las partes.

ARTÍCULO 56°.- APELACIÓN. Las resoluciones definitivas a que se refiere el artículo anterior serán apelables dentro del plazo de SEIS (6) días mediante recurso fundado, que deberá ser presentado ante el mismo Tribunal de Trabajo para el Personal de Casas Particulares, quedando a su cargo remitir las actuaciones dentro de los TRES (3) días subsiguientes a la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo de la Capital Federal, para que disponga su radicación ante el Juez Nacional de Primera Instancia del Trabajo que corresponda según el respectivo sistema de sorteo y asignación de causas.

Los recursos de apelación que no se presenten fundados serán declarados desiertos sin más trámite.

ARTÍCULO 57°.- SUSTANCIACION Y RESOLUCION DEL RECURSO. Recibidas las actuaciones, el Juez Nacional de Primera Instancia del Trabajo que resultare sorteado correrá traslado de los agravios a la contraparte por el plazo de TRES (3) días, debiendo asimismo convocar a las partes a una audiencia de conciliación. En caso de no lograrse una solución conciliatoria, previa intervención del Ministerio Público, dictará sentencia en un plazo no mayor de VEINTE (20) días, salvo que dispusiera de oficio medidas para mejor proveer, en cuyo caso el plazo antedicho se suspenderá hasta que se sustancien las pruebas ordenadas.

ARTÍCULO 58°.- DETERMINACION Y EJECUCION DE DEUDAS CON LA SEGURIDAD SOCIAL. Si por resolución o sentencia firme se determinara que la relación laboral al momento del despido no estaba registrada o lo hubiese estado de modo deficiente, o si de cualquier otro modo se apreciare que el empleador hubiera omitido ingresar en los organismos pertinentes los aportes o las contribuciones correspondientes a los distintos sistemas de la seguridad social, el Presidente del Tribunal o el Secretario del Juzgado interviniente deberán remitir los autos a la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) a efectos de la determinación y ejecución de la deuda que por aquellos conceptos se hubiera generado. Para hacer efectiva esa remisión deberá emitir los testimonios y certificaciones necesarios que permitan la continuación del procedimiento de ejecución hasta la efectiva satisfacción de los créditos deferidos en condena.

El Presidente del Tribunal o el Secretario que omitiere actuar del modo establecido en esta norma quedará incurso en grave incumplimiento de sus deberes como funcionario y será, en consecuencia, pasible de las sanciones y penalidades previstas para tales casos.

ARTÍCULO 59°.- TRAMITE DE EJECUCION. ORGANO COMPETENTE. Las resoluciones definitivas, las sentencias condenatorias y los acuerdos conciliatorios serán ejecutables por intermedio del Juzgado Nacional de Primera Instancia del Trabajo que hubiere prevenido o, en su caso, que


resultase sorteado por la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo de la Capital Federal al formularse el pedido de ejecución ante el Tribunal de Trabajo para el Personal de Casas Particulares, que deberá remitir las actuaciones dentro del plazo de TRES (3) días de presentado el requerimiento ejecutorio por el interesado.

ARTÍCULO 60°.- APLICACIÓN SUPLETORIA. La Ley N° 18.345 y sus modificatorias serán de aplicación supletoria, en todo cuanto concuerden con la lógica y espíritu de la presente ley.

ARTÍCULO 61°.- GRATUIDAD. En las actuaciones administrativas el trámite estará exento de toda tasa y será gratuito para la empleada/o.

TITULO XIII - COMISION NACIONAL DE TRABAJO EN CASAS PARTICULARES.

ARTÍCULO 62°.- COMISION NACIONAL DE TRABAJO EN CASAS PARTICULARES. INTEGRACION. La Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares (CNTCP) será el órgano normativo propio de este régimen legal, la cual estará integrada por representantes titulares y suplentes del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social; del Ministerio de Desarrollo Social; del Ministerio de Economía y Finanzas Públicas; de los empleadores y de las trabajadoras/es; cuyo número será fijado por la autoridad de aplicación.

La Presidencia de la Comisión se encontrará a cargo de uno (1) de los representantes del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. En caso de empate en las respectivas votaciones, el presidente tendrá doble voto.

ARTÍCULO 63°.- SEDE. ASISTENCIA. El organismo actuará y funcionará en sede del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, pudiendo constituirse en cualquier lugar del país cuando las circunstancias o las funciones específicas así lo requieran.

ARTÍCULO 64°.- DESIGNACIONES. Los integrantes de la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares (CNTCP) serán designados por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.

Los representantes de los empleadores y trabajadores serán designados a propuesta de las entidades más representativas de cada uno de ellos.

Los representantes de los organismos estatales serán designados a propuesta de la máxima autoridad de cada ministerio.

ARTÍCULO 65°. — DURACION EN LAS FUNCIONES. Los integrantes de la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares (CNTCP) durarán dos (2) años en sus funciones, pudiendo ser renovados sus mandatos a propuesta de cada sector.

ARTÍCULO 66°.- ASISTENCIA LEGAL Y TECNICO ADMINISTRATIVA. El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social tendrá a su cargo la asistencia legal y técnico administrativa necesaria para el funcionamiento de la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares (CNTCP) para lo cual lo dotará de un presupuesto anual propio e incluirá dentro de la estructura orgánica estable del ministerio las funciones de coordinación y asistencia que le corresponden.

ARTÍCULO 67°.- ATRIBUCIONES Y DEBERES. Serán atribuciones y deberes de la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares (CNTCP):


a) Dictar su reglamento interno y organizar su funcionamiento.

b) Constituir comisiones asesoras regionales, dictar su reglamento interno, organizar su funcionamiento determinando sus respectivas jurisdicciones conforme las características sociales, culturales y económicas de cada zona, fijando sus atribuciones en materia de determinación de salarios, categorías profesionales, condiciones de trabajo y demás prestaciones a cargo del empleador.

c) Fijar las remuneraciones mínimas y establecer las categorías de las/los trabajadoras/es que se desempeñen en cada tipo de tarea, determinando sus características, modalidades especiales, condiciones generales de trabajo; y para la modalidad sin retiro la distribución de las pausas y descansos.

d) Dictar normas sobre las condiciones mínimas a las que deberán ajustarse las prestaciones de alimentación y vivienda a cargo del empleador, en caso de corresponder, teniendo en consideración las pautas de la presente ley y las características de cada región.

e) Promover el cumplimiento de las normas de higiene y seguridad en el trabajo del personal del presente régimen.

f) Interpretar y aclarar las resoluciones que se dicten en cumplimiento de esta ley, cuando fuese menester.

g) Asesorar a los organismos nacionales, provinciales, de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, municipales o autárquicos que lo solicitaren.

h) Solicitar de las reparticiones nacionales, provinciales, de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, municipales o entes autárquicos, los estudios técnicos, económicos y sociales vinculados al objeto de la presente ley y sus reglamentaciones.

i) Celebrar acuerdos de cooperación con entidades públicas y privadas, tanto nacionales como internacionales.

j) Realizar acciones de capacitación, en particular, en beneficio de las representaciones de trabajadoras/es y empleadores que actúen en el ámbito de la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares (CNTCP) y para la difusión de la normativa contemplada en la presente ley.

TITULO XIV - DISPOSICIONES FINALES Y COMPLEMENTARIAS.

ARTÍCULO 68°.- ALCANCE. La presente ley es de aplicación obligatoria y regirá para todo el territorio nacional, a excepción de lo establecido en el Titulo XII, salvo para aquellas provincias que decidan adherir al régimen procesal reglado por esta ley y a través de los órganos jurisdiccionales administrativos y judiciales propios de sus respectivas jurisdicciones. Sus disposiciones son de orden público y en ningún caso se podrán pactar condiciones menos favorables que las establecidas en el presente régimen, las cuales podrán ser mejoradas por la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares (CNTCP) o en el marco de la negociación colectiva y el contrato individual.

ARTÍCULO 69°.- PRESCRIPCION. PLAZO. Prescriben a los DOS (2) años las acciones relativas a créditos provenientes de las relaciones individuales del trabajo contempladas en el presente régimen. Esta norma tiene carácter de orden público y no puede ser modificada por convenciones individuales o colectivas o disposiciones administrativas de ningún tipo.


Los reclamos promovidos ante la autoridad administrativa del trabajo tendrán carácter interruptivo del curso de la prescripción, durante todo el plazo que insuma la tramitación en esa instancia, con excepción de los que se efectúen en el marco del proceso conciliatorio previsto en el artículo 53 de esta ley que suspenderá el curso de la misma por el tiempo máximo otorgado al conciliador actuante para lograr su cometido.

ARTÍCULO 70°.- ACTUALIZACIÓN. TASA APLICABLE. Los créditos demandados provenientes de las relaciones laborales reguladas por la presente ley, en caso de prosperar las acciones intentadas, deberán mantener su valor conforme lo establezca el Tribunal competente, desde que cada suma es debida y hasta la fecha de su efectiva y total cancelación.

ARTÍCULO 71°.- AUTORIDAD DE APLICACIÓN. COMPETENCIA. El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL DE LA NACIÓN será la autoridad de aplicación de la presente ley.

ARTICULO 72°.- SUSTITUCIONES. EXCLUSIÓN.

a) Sustitúyase el texto del inciso b) artículo 2° del Régimen de Contrato de Trabajo, aprobado por la Ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias que quedará redactado de la siguiente manera:

"b) Al personal de casas particulares, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán de aplicación en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del régimen específico o cuando así se lo disponga expresamente”.

b) Sustitúyese el texto del artículo 2° de la Ley 24.714 y sus modificatorias que quedará redactado de la siguiente manera:

“Artículo 2º.- Las empleadas/os del Régimen Especial de Contrato de Trabajo para el Personal de Casas Particulares se encuentran incluidas en el inciso c) del artículo 1°, siendo beneficiarias de la Asignación por Embarazo para Protección Social y de la Asignación Universal por Hijo para Protección Social, quedando excluidas de los incisos a) y b) del citado artículo con excepción del derecho a la percepción de la Asignación por Maternidad establecida por el inciso e) del artículo 6° de la presente ley.

Facúltase al Poder Ejecutivo Nacional para que dicte las normas pertinentes a efectos de adecuar y extender a las empleadas/os de dicho régimen especial estatutario las demás asignaciones familiares previstas en la presente ley.

Facúltase a la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) para establecer las alícuotas correspondientes para el financiamiento de la asignación familiar por maternidad correspondiente a las empleadas del Régimen Especial de Contrato de Trabajo para el Personal de Casas Particulares.”

c) Modifíquese el último párrafo del artículo 3° de la Ley 24.714, el que quedará redactado de la siguiente manera:

“Quedan excluidos del beneficio previsto en el artículo 1º inciso c) de la presente los trabajadores que se desempeñen en la economía informal, y las empleadas/os comprendidas en el Régimen Especial de Contrato de Trabajo para el Personal de Casas Particulares, que perciban una remuneración superior al salario mínimo, vital y móvil.”


d) No serán aplicables al presente régimen las disposiciones de las leyes 24.013 y sus modificatorias, 25.323 y 25.345.

ARTÍCULO 73°.- AGRAVAMIENTO INDEMNIZATORIO. ADECUACIÓN. A los efectos de lo dispuesto por el artículo 50 y para las relaciones iniciadas con anterioridad a la entrada en vigencia de la presente ley, los empleadores gozarán de un plazo de CIENTO OCHENTA (180) días corridos contados a partir de dicha oportunidad para regularizar la situación del personal de casas particulares, vencido el cual le será de plena aplicación la duplicación dispuesta en el artículo antes citado.

ARTÍCULO 74°.- REPARACION Y PREVENCION DE RIESGOS DEL TRABAJO. Las trabajadoras/es comprendidas en la presente ley serán incorporadas al régimen de las leyes 24.557 y 26.773 en el modo y condiciones que se establezcan por vía reglamentaria, para alcanzar en forma gradual y progresiva las prestaciones contempladas en dicha normativa, en función de las particularidades propias del presente estatuto. El Poder Ejecutivo fijará, en su caso, las alícuotas que deberán cotizar los empleadores, así como las demás condiciones necesarias para acceder a los beneficios respectivos.

ARTÍCULO 75°.- DEROGACIÓN. Derogase el Decreto-Ley N° 326/56 y sus modificatorios, el Decreto N° 7979/56 y sus modificatorios y el Decreto N° 14.785/57.

ARTÍCULO 76°.- VIGENCIA. Lo establecido en la presente ley será de aplicación a todas las relaciones laborales alcanzadas por este régimen al momento de su entrada en vigencia.

ARTÍCULO 77°.- DE FORMA”.

A la luz de lo que sería el nueva ley para el sector de casas particulares, podemos observar una serie de cambios que como ya dijimos implican un avance en la protección laboral. Antes de entrar a considerar los derechos que otorgaría el nuevo Estatuto no hay que dejar de destacar que el proyecto contiene derechos para el Sector del Servicio Doméstico congruentes con los aprobados en la Convención Nro 189 de la OIT.

Dentro de los avances legislativos hacia el sector de casas particulares encontramos en primer término tres formas diferentes en que se puede prestar el trabajo: con retiro para un único empleador, o con retiro para diferentes empleadores, o sin retiro para un único empleador.

Lo expuesto hace que, la relación laboral de dependencia es independientemente de las horas trabajadas para un mismo empleador, como establece el Decreto Ley Nro 326/56, dando con ello, un salto cualitativo, necesario e impostergable para el sector que nos ocupa.

Largamente esperado, el derecho a la licencia por maternidad, con despido gravado de 1 año de remuneraciones acumulable a la indemnización por despido, cuando se produjere sin causa dentro de los 7 meses y medio anteriores o posteriores a la fecha de parto.

Protege el instituto del matrimonio, en tanto y en cuanto determina una indemnización equivalente a 1 año de remuneraciones que se acumulará a la establecida para el caso de despido sin justa causa, cuando el despido se produce dentro de los 3 meses anteriores o 6 posteriores al matrimonio y el empleador hubiere sido notificado de tal hecho.

Amplía los plazos del preaviso, por la empleada/o en 10 días; por el empleador en 10 días cuando la antigüedad en el servicio fuere inferior a 1 año y en 30 días cuando fuere superior.


Incorpora el derecho a la integración del mes de despido.

La forma de extinción laboral la norma la prevé bajo diferentes formas: por mutuo acuerdo de las partes, debiendo formalizarse el acto sólo y exclusivamente ante la autoridad judicial o administrativa competente, salvo que del comportamiento concluyente y recíproco de las partes resulte inequívocamente el abandono de la relación; por renuncia del dependiente expresada en medio fehaciente (telegrama o carta documento gratuitos para el empleado/a, o manifestación personal ante la autoridad administrativa o judicial del trabajo); por muerte de la empleada/o con derecho a percibir sus causahabientes el 50% de la indemnización por despido, con independencia de la que se le reconozca a los causahabientes en función de otros regímenes normativos en razón del fallecimiento de la empleada/o; por jubilación de la empleada/o, pudiendo el empleador intimar a su empleada/o a iniciar el trámite cuando reúne los requisitos previstos en la Ley de Jubilaciones Nro 24.241, debiendo entregarle la documentación a su cargo. Al concedérsele el beneficio jubilatorio o al cumplirse el 1 año desde que la empleada/o fue intimado a iniciar el trámite la relación de trabajo se extingue sin derecho a indemnización, pudiendo el trabajador jubilado volver a prestar servicios en relación de dependencia, pudiendo proceder el despedido con derecho a indemnización, el plazo de antigüedad se computa a partir de la nueva relación de trabajo. Por muerte del empleador o bien, persona cuyo cuidado hubiera motivado la contratación, extinguiéndose la relación laboral mediando el pago del 50% de la indemnización prevista para el caso de despido sin justa causa o bien, puede continuar la relación de trabajo en cabeza de los familiares, convivientes o parientes del causante, debiendo pasar un lapso mayor a 30 días corridos desde el fallecimiento del empleador para constituir esta última hipótesis; por despido dispuesto por el empleador sin expresión de causa o sin justificación procediendo en tal caso las indemnizaciones de ley o bien por denuncia del contrato de trabajo con justa causa invocada por el empleado o el empleador ante casos de inobservancia de las obligaciones emergentes del contrato de trabajo que configuren injuria grave que no consienta la prosecución de la relación. Por abandono de trabajo que se configura previa constitución en mora. Por incapacitación permanente y definitiva sobreviniente al inicio de la prestación de los servicios, pudiendo darse varios supuestos: que el empleador asigne otras tareas acorde a la nueva capacidad laboral del empleado sin disminución de su remuneración o para el caso que no pueda otorgar esa nueva función, deberá pagar una indemnizar del 50% a la prevista por despido sin justa causa. Pero, si el empleador puede asignarle tareas y no lo hace el monto de la indemnización es del 100%. Igual monto indemnizatorio corresponde cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador.

En los caso de extinción del contrato de trabajo el personal sin retiro debe desocupar el inmueble y entregar los muebles del empleador en un plazo máximo de 5 días.

El avance legislativo también sobre los montos indemnizatorios en caso de despido sin justa causa, dejando de ser de 1/2 mes por año de servicio para pasar a ser de 1 mes; como también sobre el lapso a partir del cual corresponde el pago de la indemnización, antes era a partir de 1 año de trabajo y ahora es a partir de los 3 meses.

Incorpora el derecho a la licencia paga por Accidentes y Enfermedades inculpables de 3 meses al año, si la antigüedad es menor de 5 años y de seis meses si fuera mayor.

Licencia anual ordinaria con pago de la retribución normal y habitual, antes del inicio del goce de la licencia de: 14 días corridos cuando la antigüedad en el servicio no exceda de cinco años, 21 días corridos cuando la antigüedad en el servicio fuere superior a 5 años y no exceda de 10 años, 28 días corridos cuando la antigüedad en el servicio sea superior a 10 años y no exceda de 20 años y 35 días


corridos cuando la antigüedad en el servicio fuera superior a 20 años, en tanto el trabajador haya prestado servicios durante la mitad de los días hábiles comprendidos en el año calendario, y para el caso que no llegue a cumplir dicho lapso tendrá derecho a un día de licencia por cada 20 días de trabajo efectivo; fijando el inicio en un día lunes, o el primer día semanal de trabajo habitual, o el subsiguiente hábil si aquellos fueran feriados.

Incorpora licencias especiales por nacimiento, matrimonio, fallecimiento del cónyuge, fallecimiento de hermano, para rendir examen en cualquiera de los niveles académicos.

La jornada de trabajo la establece en no más de 8 horas diarias o 48 horas semanales, y el descanso semanal en 35 horas corridas a partir del sábado a las 13 horas, incorporando las horas suplementarias pagas. En tanto el tiempo libre entre el fin de una jornada y el inicio de la otra no debe ser inferior a 12 horas.

Además, sostiene al Consejo del Servicio Doméstico bajo la denominación de Tribunal de Trabajo para el Personal de Casas Particulares, que actualmente sólo rige para la ciudad de Buenos Aires, otorgando a la facultad a las provincias de adherirse al régimen procesal que aplicará.

La prescripción liberatoria, al igual que en la LCT, es de 2 años.

Así también, son de destacar la derogación del inciso b) del artículo 2 de la LCT, que excluye de la aplicación de la citada ley al personal del servicio doméstico, estableciendo que ese régimen general le será aplicable en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza específica del sector.

Otra modificación sustancial corresponda a la ley de asignaciones familiares (Ley 24.714), al derogar el inciso 2 de la citada ley, que excluye de dicho régimen al personal de casas particulares. Y, establece en sustitución del artículo 2 que, ese personal es beneficiario de la asignación por embarazo para la protección social y de la asignación universal por hijo para la protección social, en tanto no perciban un salario superior al mínimo, vital y móvil y de la asignación por maternidad.

Por otra parte, al observar el tema del financiamiento de las asignaciones familiares precitadas, vemos que deja afuera al sector, al no serles de aplicación los incisos b) y c) del artículo 1 de la ley de asignaciones familiares.

La ley deja abierta la posibilidad para que el PEN incorpore las demás asignaciones familiares al personal de casas particulares y faculta a la AFIP para establecer las alícuotas correspondientes para el financiamiento de la asignación familiar por maternidad, antes señalada.

Sostiene la exclusión del sector de la ley 24.013 y otorga un plazo de gracia de 180 días corridos para la regular la situación del personal de casas particulares a la norma en estudio.

Importante es señalar que la LRT no será de aplicación inmediata luego de promulgada del Estatuto. El PEN debe reglamentar al respecto, y fijar modos y condiciones para que las prestaciones se incorporen en forma gradual y progresiva.

Con la promulgación del proyecto de ley en estudio se deroga el Decreto Ley Nro 326/56 y sus modificatorios, el Decreto N° 7979/56 y sus modificatorios y el Decreto N° 14.785/57, dando con ello, la sociedad argentina un salto a la dignidad.

Asignaciones Familiares: Exclusión del personal de servicio doméstico


El Régimen de las Asignaciones Familiares tuvo su origen en la Ley 18.017. Hoy reemplazada por la Ley 24.714.

El Artículo 1 de la ley vigente, en sus incisos a) y b) establece un régimen de alcance nacional y obligatorio, basado en subsistemas: contributivo fundado en los principios de reparto de aplicación a los trabajadores que presten servicios remunerados en relación de dependencia en la actividad privada, cualquiera sea la modalidad de contratación laboral, beneficiarios de la LRT y beneficiarios del Seguro de Desempleo, el que se financiará con los recursos previstos en el artículo 5° de la citada ley, y no contributivo de aplicación a los beneficiarios del Sistema de Jubilaciones y Pensiones, financiado con los recursos del régimen previsional previstos en el artículo 18º de la Ley Nº 24.241.

El Decreto Nro 1602/09 se incorpora al Artículo 1 de la Ley 24.714 el siguiente texto “c) Un subsistema no contributivo de Asignación Universal por Hijo para Protección Social, destinado a aquellos niños, niñas y adolescentes residentes en la República Argentina, que no tengan otra asignación familiar prevista por la presente ley y pertenezcan a grupos familiares que se encuentren desocupados o se desempeñen en la economía informal.”, en concordancia con la Ley 26.061 de Protección Integral de los Derechos de las Niñas, Niños y Adolescentes.

En tanto el Artículo 2 del Decreto 1602/09 incorpora al Articulo 3o de la Ley N° 24.714 el siguiente párrafo: “Quedan excluidos del beneficio previsto en el artículo 1o inciso c) de la presente los trabajadores que se desempeñen en la economía informal, percibiendo una remuneración superior al salario mínimo, vital y móvil.”. Este límite sobre la remuneración lleva en algunos casos a no denunciar el trabajo remunerado por encima del límite señalado, y por ende, quedar fuera del sistema de la seguridad social.

Sin desconocer el elevado monto anual que eroga el estado al año para sostener esas

asignaciones, debería apostarse a la no especulación de quién la recibe de cara al trabajo

registrado, única forma de alcanzar el trabajo decente tan deseado por la mayoría de la

sociedad. Las asignaciones familiares correspondientes a los trabajadores del sector público y a

los beneficiarios de pensiones no contributivas se regirán también por esta ley.

Por otra parte, las asignaciones familiares no se aplican a trabajadores que perciban una remuneración superior a $ 7000 o $ 14000 por grupo familiar, a partir de septiembre de 2012, excepto las asignaciones por maternidad y por hijos con discapacidad.

Este derecho lo percibe tan solo uno de los padres o familiares consanguíneos previstos por la

ley.

Como ya adelantara en el punto que antecede, la ley de asignaciones familiares, en su artículo 2, excluye de su percepción a los trabajadores del servicio doméstico o de casas particulares.

En tanto, el artículo 5° de la ley 24-217, establece que el financiamiento de las asignaciones familiares para los trabajadores en relación de dependencia se financian con la contribución a cargo del empleador del nueve por ciento (9 %) que se abonara sobre el total de las remuneraciones de los trabajadores, destinándose el siete y medio puntos porcentuales (7,5 %) a asignaciones familiares y el uno y medio (1,5 %) restante al Fondo Nacional del Empleo. Cuando el beneficiario se encuentre regido por la LRT, una contribución de igual cuantía a la establecida precedentemente estará a cargo del responsable del pago de prestaciones dinerarias derivadas de dicha ley, y, también se financian con


los ingresos provenientes de intereses, multas y recargos, rentas provenientes de inversiones, donaciones, legados y otro tipo de contribuciones.

De lo expuesto observamos que las asignaciones familiares se financian con un aporte importante que realiza el empleador.

Las Asignaciones familiares para los trabajadores en relación de dependencia, con exclusión del persona de casas particulares, son las siguientes:

Asignación por hijo.

Asignación por hijo con discapacidad.

Asignación prenatal.

Asignación por ayuda escolar anual para la educación básica y polimodal.

Asignación por maternidad.

Asignación por nacimiento.

Asignación por adopción

Asignación por matrimonio.

Asignación Universal por Hijo.

En tanto que, las asignaciones familiares para los beneficiarios del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones son las siguientes:

Asignación por cónyuge.

Asignación por hijo.

Asignación por hijo con discapacidad.

Dado que el empleador debe hacer un aporte del 9% sobre las remuneraciones del trabajador, en concepto de asignaciones familiares, podríamos afirmar que para muchos trabajadores que a su vez son empleadores de trabajadores de casas de familia, podría tornarse oneroso esta carga, pero no es menos cierto que, las asignaciones familiares constituyen una ayuda económica importante para el que la recibe.

Al respecto, recordemos que tan sólo reciben esta ayuda económica quienes perciben una remuneración inferior a $ 7000, remuneración que, comparada con la de un personal de casas particulares es mayor al promedio de 2 remuneraciones del sector. Por lo que corresponde preguntarse, en consideración a las remuneraciones del personal de casas particulares, que en la actualidad rondan los $ 2800 mensuales ¿si no son ellos los que más ayuda necesitan para dejar el estado de pobreza en la que se encuentran? Y, de qué forma podría financiarse esa ayuda para que llegue a uno de los sectores registrados, más vulnerables de la sociedad.

Lo expuesto, debería ser objeto de estudio, a fin de encontrar un justo y equitativo financiamiento de las asignaciones familiares destinadas al personal de casas particulares.

Beneficios Social: incompatibilidades con el trabajo decente.

Los Beneficios Sociales son ayudas no contributivas que otorga el Estado a personas de bajos recursos, en general, pertenecientes a grupos vulnerables de la sociedad, en aras de lograr su inclusión social y laboral.


Estos beneficios son no contributivos, por lo tanto, el Estado los otorga a personas que no se encuentran trabajando, o sea que por ellos, esa persona no realiza ninguna contribución.

Podemos afirmar que esos beneficios lo constituyen: pensiones no contributivas, graciables y subsidios sociales.

Las pensiones no contributivas, por tratarse de beneficios asistenciales, requieren la prueba de pobreza del que la solicita, al igual que los subsidios sociales.

Las pensiones graciables exigen requisito que anualmente se establece en la ley de presupuesto de cada año.

Las pensiones no contributivas y los subsidios sociales los otorga por el PEN, en tanto, las pensiones graciables las otorgan los diputados o lo senadores nacionales, conforme autoriza el texto constitucional.

Las ayudas sociales requieren contar con prueba de pobreza, por ende, tiene que demostrar que no cuenta con trabajo o ingreso de ninguna naturaleza. No hay duda que esta situación produce un menoscabo en la dignidad del beneficiario, al no decir la verdad por temor de perder el subsidio, situación que a su vez, perjudica económicamente a la sociedad en su conjunto, y a él en particular, al tener que mentir, al tener que sostenerse fuera del sistema de la seguridad social, por tener que ocultar aquello que, desde siempre nos enseñaron nos hace dignos, el trabajo, ya la Biblia, Génesis, 3-19 dice: “ganarás el pan con el sudor de tu frente”; o sea, con trabajo y sacrificio conseguiré los logros en la vida terrena. Por otra parte, Eva Perón disolvió a las Damas de Beneficencia, porque hacían dádivas, entregando objetos sin fomentar el trabajo. Es usual ver que el grueso de las persona que reciben subsidios o algún tipo de beneficio social trabaja pidiendo que el empleador no la registre por temor a perder el subsidio. Por otra parte, el subsidio que recibe es magro e suficiente para cubrir la canasta familiar; cuánto más para salir de la pobreza!!!. Esa situación lo arroja a empleadores inescrupulosos que explotan la poca dignidad que les queda, haciéndolos trabajar en situaciones muchas veces inhumanas y perjudiciales para la salud; percibiendo remuneración por debajo de los mínimos salariales y con mayor carga horaria diaria. Situación en la que queda engrampado el trabajador por no poder realizar denuncia alguna por los padecimientos que sufre. Téngase en cuenta que por ej: una madre que percibe una pensión por tener siete hijos cobre al mes menos de $ 2000, sin asignaciones familiares. Por lo que, corresponde preguntarse ¿esa madre, con ese dinero, puede alimentar a sus siete hijos, y a ella misma? ¿ O necesita trabajar forzosamente para alcanzar el sustento real de sus hijos y de ella? No hay duda que necesita trabajar. Por lo tanto, es hora de analizar cómo esa madre tiene que trabajar sin perder la pensión de por vida para que pueda salir de la pobreza en la que vive.

Los Decretos Nro (s) 1602/09 y 446/2011, regulan asignaciones no contributivas, y, pese a que se encuentran incorporados a la ley 24.714, no constituyen asignaciones familiares en sentido estricto.

Pensiones no contributivas

Las pensiones no contributivas son una prestación regulada legalmente, de carácter asistencial, a cargo del erario público. Están destinadas a aquellas personas que se encuentran en situación de vulnerabilidad social sin amparo previsional o no contributivo, que no poseen bienes, ingresos ni recursos que permitan su subsistencia y que no tienen parientes obligados legalmente a proporcionarles alimentos o que, teniéndolos, se encuentran impedidos para hacerlo.


Esta cobertura social es instrumentada a través de las pensiones asistenciales que otorga el Gobierno Nacional: por vejez, por invalidez, a madres de 7 o más hijos, la asignación universal por hijo, la asignación universal por embarazo.

Estos beneficios sociales se complementan con las pensiones graciables que otorga el Congreso de la Nación, que a diferencia de las anteriores son compatibles con toda remuneración o ingreso mensual que no excedan del monto del haber jubiltatorio mínimo, reduciéndose las mismas en la medida del exceso.

Finalmente cabe acotar que dentro de las pensiones no contributivas se encuentran las fijadas por las leyes especiales.

El Sindicato del Personal Auxiliar de Casas Particulares observa la necesidad económica de las afiliadas, que en aras de alcanzar un mayor ingreso mensual perciben el beneficio social y trabajan no registradamente.

Características de las prestaciones:

Pensión Asistencial por Vejez.

La pensión asistencial a la vejez se encuentra legislada en la Ley Nro 13.478 y Decreto Reglamentario de pensiones a la vejez y por invalidez Nro 432/97. Consiste en una pensión inembargable destinada a personas sin suficientes recursos propios, no amparada por un régimen de previsión, de SETENTA (70) o más años de edad o imposibilitada para trabajar.

Requiere que el requirente sea argentino nativo o naturalizado, residente en el país. Los naturalizados deberán contar con una residencia continuada en el mismo de, por lo menos, CINCO (5) años anteriores al pedido del beneficio.

En caso de ser extranjero, que acredite una residencia mínima continuada en el país de CUARENTA (40) años.

Incompatibilidad: no estar amparado el requirente ni su cónyuge por un régimen de previsión,

retiro o prestación no contributiva alguna (Inc. f). No tener parientes que estén obligados

legalmente a proporcionarle alimentos o que teniéndolos, se encuentren impedidos para poder

hacerlo (Inc. g). No poseer bienes, ingresos ni recursos que permitan su subsistencia (Inc. h). No

encontrarse detenido a disposición de la Justicia (Inc. i).

Ergo, es incompatible con el trabajo decente.

Pensión Asistencial por Invalidez

Esta pensión encuentra su base legal en la Ley Nro 13.478 y Decreto Reglamentario de pensiones a la vejez y por invalidez Nro 432/97. La pensión asistencial por invalidez, no contributiva se encuentra legislada en la Ley 18.910. Son requisitos para acceder a esta pensión: encontrarse incapacitado en forma total y permanente; con disminución de la capacidad laborativa del SETENTA Y SEIS (76 %) o más; ser argentino nativo o naturalizado y residente en el país. Los naturalizados deberán contar con una residencia continuada en el mismo de por lo menos cinco (5) años anteriores al pedido del beneficio. Los extranjeros deberán acreditar una residencia mínima continuada en el país de VEINTE (20) años.


Incompatibilidad: no estar amparado el solicitante ni su cónyuge por un régimen de previsión o de retiro o de prestación no contributiva alguna; no tener parientes que estén obligados legalmente a proporcionarle alimentos o que teniéndolos, se encuentren impedidos para poder hacerlo; ni vivir con otros familiares bajo el amparo de entidades públicas o privadas en condiciones de asistirlo; no poseer bienes, ingresos ni recursos que permitan su subsistencia; no encontrarse detenido a disposición de la Justicia.

Pensión Vitalicia a Madres de 7 hijos o más.

La ley Nro 23.746 instituye el derecho a percibir una pensión mensual, inembargable y vitalicia, para las madres que tuviesen siete o más hijos, nacidos vivos, biológicos o adoptivos, cualquiera fuese la edad y estado civil, cuyo monto será igual al de la pensión mínima.

Los requisitos que se deben reunir para gozar este beneficio son: ser o haber sido madre de SIETE (7) o más hijos nacidos con vida, cualesquiera fueran la edad, estado civil o nacionalidad de éstos o de su progenitora. Incluyendo a los adoptados en adopción plena o simple; ser argentina o naturalizada, con una residencia mínima y continuada en la República de 1 año inmediatamente anterior al pedido de pensión. Las extranjeras deberán contar con una residencia mínima y continuada en la República de 15 años inmediatamente anteriores al pedido de pensión.

Incompatibilidad: no encontrarse amparado por régimen de previsión o retiro alguno. No poseer bienes, ingresos ni recursos de otra naturaleza que permitan su subsistencia y la de su grupo familiar conviviente, ni parientes obligados a prestar alimentos, con capacidad económica suficiente para proporcionarlos en un importe igual o superior al de la pensión instituida por la ley Nro 23.746 (madres de 7 hijos o más).

Asignación Universal por Hijo para la protección social

La asignación universal por hijo para protección social consiste en una prestación monetaria no retributiva de carácter mensual, que se abonará a uno solo de los padres, tutor, curador o pariente por consanguinidad hasta el tercer grado, por cada menor de 18 años que se encuentre a su cargo o sin límite de edad cuando se trate de un discapacitado; en ambos casos, siempre que no estuviere empleado, emancipado o percibiendo alguna de las prestaciones previstas en la Ley Nº 24.714, modificatorias y complementarias (art. 5º Decreto 1602/2009 incorporado como art. 14 bis. de la Ley 24.714).

Esta prestación se abonará por cada menor acreditado por el grupo familiar hasta un máximo acumulable al importe equivalente a 5 menores (art. 5º Decreto 1602/2009 incorporado como art. 14 bis. de la Ley 24.714).

La Asignación Universal por Hijo es una pensión no contributiva destinada a personas de muy bajos recursos, no pudiendo ser percibidas por personas cuyos ingresos superen el salario mínimo vital y móvil.

Requisitos: que el menor sea argentino, hijo de argentino nativo o por opción, naturalizado o residente, con residencia legal en el país no inferior a 3 años previos a la solicitud; que hasta los 4 años de edad —inclusive—, se acredite el cumplimiento de los controles sanitarios y del plan de vacunación obligatorio; que desde los 5 años de edad y hasta los 18 años, se acredite además la concurrencia de los menores obligatoriamente a establecimientos educativos públicos.


El 80% del monto previsto se abonará mensualmente a los titulares de las mismas a través del sistema de pagos de la ADMINISTRACION NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL (ANSES). El restante 20% será reservado en una Caja de Ahorro a nombre del titular. Sumas que podrán cobrarse cuando el titular acredite, para los menores de 5 años, el cumplimiento de los controles sanitarios y el plan de vacunación y para los de edad escolar, la certificación que acredite además, el cumplimiento del ciclo escolar lectivo correspondiente. No hacerlo producirá la pérdida del beneficio. Incluye a los monotributistas sociales (art. 8º del Decreto 1602/2009). Incompatibilidad: excluye del beneficio a los trabajadores que perciben una remuneración superior al salario mínimo, vital y móvil; excluye a quienes cobran cualquier suma originada en prestaciones contributivas o no contributivas nacionales, provinciales, municipales o de la Ciudad de Buenos Aires.

Conforme dispone la Resolución Nro 393/2009 en su artículo 4, son beneficiarios de esta asignación los trabajadores incorporados en el Régimen Especial de Seguridad Social para Empleados del Servicio Doméstico, previsto en el artículo 21 de la Ley Nº 25.239, que perciban un ingreso menor al salario mínimo, vital y móvil.

Esta asignación universal por hijo para protección social es una prestación monetaria no retributiva de carácter mensual, que se abona a uno sólo de los padres, tutor, curador o pariente por consanguinidad hasta el tercer grado por cada menor de 18 años que se encuentre a su cargo o sin límite de edad cuando se trate de un hijo discapacitado.

Esta asignación se financia con el Fondo de Garantía de Sustentabilidad del Sistema Integrado Previsional Argentino creado por el y de la rentabilidad anual obtenida y, queda condicionada al cumplimiento de los controles sanitarios obligatorios para menores y a la concurrencia al sistema público de enseñanza.

Los considerandos de la norma expresa la necesidad de otorgar este beneficio social a las personas que por sí sola no puede salir de la pobreza, como herramienta o ayuda para alcanzar una mejor vida. Pero, lamentablemente, cuenta con un techo límite salarial del padre o madre del menor que la solicita; empujando a esa familia a mantenerse fuera del sistema de la seguridad social, para sostener el subsidio, sin darse cuenta en la trampa en que se encuentra atado que no lo deja salir de la pobreza.

La asignación universal por hijo es un paliativo. Como ya expresara anteriormente, lo único cierto y válido para salir de la pobreza es el trabajo, lugar donde la persona aprende día a día y se perfecciona y realiza.

La asignación universal por hijo en sí misma es una ayuda económica hacia los padres del menor para alcanzar una vida mejor, comenzando por la salud e higiene del menor y siguiendo por su educación, herramienta que nos lleva a la libertad. El esfuerzo es personal, propio de cada persona. Por lo tanto, esa asignación constituye una respuesta reparadora a un sector vulnerable de la sociedad, sin desconocer que el Trabajo Decente es el único elemento que le permite al trabajador u su familia vivir con dignidad.

Ergo, debería derogarse el Articulo 3o de la Ley N° 24.714 y sus modificatorios que dice: “Quedan excluidos del beneficio previsto en el artículo 1o inciso c) de la presente los trabajadores que se

desempeñen en la economía informal, percibiendo una remuneración superior al salario

mínimo, vital y móvil.”, e incorporar como única condición para ser acreedora de este beneficio social probar la condición de personal de casas particulares.


Asignación Universal por Embarazo para protección Social

A partir del Decreto Nro. 446/11, el PEN puso en marcha la asignación por embarazo para protección social. Este derecho esta destinado a las mujeres embarazadas desde la semana 12 de gestación hasta el nacimiento o interrupción del embarazo.

Pueden ser acreedoras de esta asignación las mujeres embarazadas que se encuentren desocupadas; sean monotributistas sociales sin ninguna prestación contributiva o no contributiva; trabajen en el sector informal o en el servicio doméstico y perciban un salario igual o inferior al salario mínimo vital y móvil.

Se trata de una prestación monetaria no retributiva, y para poder cobrar el beneficio las madres deberán realizarse una serie de controles médicos, entre otros requisitos, buscando profundizar la disminución de la mortalidad infantil. Esta medida apunta a una mayor inclusión social y se estima que abarcará a más de 177 mil nuevos beneficiarios, es decir cerca del 21,3% de los nacimientos para 2011. La madre debe acreditar para poder acceder a esta protección: ser argentina nativa o por opción, con residencia legal en al país superior a 3 años; acreditar identidad, mediante Documento Nacional de Identidad; inscribirse en el Plan Nacer del Ministerio de Salud, y de esta manera acreditar su estado de embarazo. Para aquellos casos en que la embarazada cuente con cobertura de obra social, la acreditación será mediante certificado médico expedido de conformidad con lo previsto en el Plan para su acreditación; llevar una tarjeta de seguimiento de su embarazo, a fin de registrar los controles sanitarios que prevé el programa. Asimismo, se le entregará una cartilla de seguimiento en la que se explicitan los deberes y obligaciones para el cuidado del bebé.

Esta Asignación consiste en el pago de una prestación monetaria no retributiva mensual que se abonará a la mujer embarazada desde la 12a semana de gestación hasta el nacimiento o interrupción del embarazo. Sólo corresponderá la percepción del importe equivalente a 1 asignación por embarazo para protección social, aun cuando se trate de embarazo múltiple.

La percepción de esta asignación no es incompatible con la asignación universal por hijo para protección social por cada menor de 18 años, o sin límite de edad cuando se trate de un discapacitado, a cargo de la mujer embarazada.

La asignación universal por embarazo es una pensión no contributiva destinada a personas de muy bajos recursos, no pudiendo ser percibidas por personas cuyos ingresos superen el salario mínimo vital y móvil.

La beneficiaria deberá presentar la solicitud dentro de la 12ª semana de gestación a través del un formulario específico; acreditar el estado de embarazo mediante la inscripción en el Plan Nacer del Ministerio de Salud; acreditar que tanto ella como su cónyuge o concubino son desocupados, o monotributistas sociales o que se desempeñan en la economía informal o en el servicio doméstico percibiendo una remuneración igual o inferior al salario mínimo, vital y móvil. No tener cobertura de Obra Social, a menos que la embarazada, su cónyuge o concubino sean monotributistas sociales, personal del servicio doméstico o trabajadores de temporada declarados con reserva de puesto de trabajo.

Ergo, deberían derogarse los incisos c), d) y e) del Artículo 2 de la Resolución Nro 235/2011 ANSeS, que dicen: “c) acreditar que tanto ella como su cónyuge o concubino son desocupados, o monotributistas sociales o se desempeñen en la economía informal o en el servicio doméstico


percibiendo una remuneración igual o inferior al salario mínimo, vital y móvil”. “d) No encontrarse alcanzada por alguna de las incompatibilidades mencionadas en el artículo 9º del Decreto Nº 1602/09, ni ser beneficiarios de ninguna otra asignación familiar, excepción hecha de la Asignación Universal por Hijo para Protección Social” “e) No tener cobertura de Obra Social, a menos que la embarazada, su cónyuge o concubino sean monotributistas sociales, personal del servicio doméstico o trabajadores de temporada declarados con reserva de puesto de trabajo.”

Pensiones graciables.

Estas pensiones las otorga el Congreso de la Nación de acuerdo a lo establecido por la Ley Nº 13.337, de acuerdo a la ley de Presupuesto General de la Nación. Son pensiones compatibles con toda remuneración y cualquier otro ingreso en la medida que no excedan del monto del haber mínimo de jubilación del régimen nacional de previsión. Si se excedieran la pensión se reducirá en la medida del exceso.

El término de duración del beneficio es de diez años y podrá ser prorrogado. Si se hubiese acordado o se acordare como aumento de otro, éste regirá hasta el día del vencimiento del beneficio originario.

Estas pensiones son compatibles con toda remuneración, jubilación, retiro, pensión, renta líquida, ayuda del PEN, provincias, municipalidades, estados extranjeros, entidades autárquicas o cajas o institutos de previsión social y, en general, con cualesquiera otros ingresos que mensualmente no excedan, para cada beneficiario, del monto del haber mínimo de jubilación del régimen nacional de previsión.

Si dichos ingresos excedieran el monto indicado, la pensión se reducirá en la medida del exceso.

Subsidios sociales

Los subsidios sociales, otorgados por el Poder Ejecutivo Nacional, tales como el Programa Jefe de Hogar, Argentina Trabaja, Manos a la Obra, Ingreso Social con Trabajo, Seguridad Alimentaria, son incompatibles con ingresos provenientes de una relación laboral, lo que también, y según sostiene el sindicato mayoritario del sector, desalienta la registración de una población de perfil socio laboral particular, como lo es la de empleadas/os de casas particulares.

El Seguro de Capacitación y Empleo se diferencia en cuanto habilita continuar percibiéndolo durante un período de 12 meses a quienes se incorporen a un empleo público y por 6 meses a quienes lo hagan a uno privado.

El Programa Jefes de Hogar, creado por Decreto Nro 565/02, ante el difícil momento económico que vivía el país, donde miles de argentinos quedamos sin trabajo, a fin de asegurar un ingreso mensual mínimo al jefe o jefa de hogar; en aras de cubrir económicamente sus necesidades básicas insatisfechas, destinada a personas vulnerables y sin trabajo. Los beneficiarios son jefes/as de hogar con hijos de hasta 18 años de edad, o discapacitados de cualquier edad, y a hogares en los que la jefa de hogar o la cónyuge, concubina o cohabitante del jefe de hogar se halle en estado de gravidez, todos ellos desocupados y que residan en forma permanente en el país.

El Programa de Ingreso Social con Trabajo “Argentina Trabaja” esta integrado por cuatro grandes planes: 1. Plan Familias; 2. Plan de Deporte y Recreación; 3. Plan Nacional de Seguridad Alimentaria y 4. Plan Nacional de Economía Social y Desarrollo Local “Manos a la Obra” – Resolución del MDS


Nro 1375/2004, sus modificatorias y normas concordantes, en especial Resolución MDS Nro 2474/2010. Estos planes otorgan subsidios destinados a población con alta vulnerabilidad social y con necesidades básicas insatisfechas. Nuestra experiencia con el sector nos demuestra que gran parte del personal de casas particulares, especialmente los ubicados en el cono urbano bonaerense perciben alguno de esos subsidios, que son incompatibles con el trabajo registrado.

Este programa apunta a la creación de nuevos puestos de trabajo y a la mejora de los espacios comunitarios, siendo sus beneficiarios también personas en situación de vulnerabilidad, sin ingresos formales en el grupo familiar, sin prestaciones de pensiones o jubilaciones nacionales ni otros planes sociales, excepto el Plan Nacional de Seguridad Alimentaria. Por su naturaleza este programa es incompatible con el trabajo registrado, trabajo decente.

El Plan Seguridad Alimentaria nace con el objetivo de posibilitar el acceso de la población en situación de vulnerabilidad social a una alimentación adecuada y suficiente, y se implementa mediante la transferencia de dinero para la compra de alimentos y que tiene como destinatarias a las familias con niños menores de 14 años, mujeres embarazadas, discapacitados y adultos mayores en condiciones socialmente desfavorables y de vulnerabilidad nutricional.

El PEN transfiere fondos a los estados provinciales con destino a los comedores escolares y a las organizaciones sociales que brindan el servicio de comidas en espacios comunitarios.

Los beneficios sociales a los que nos remitimos precedentemente son una ayuda importante que otorga el Estado a grupos vulnerables de la sociedad en aras de posibilitar su inclusión social.

No se puede pensar que sólo con esos beneficios las personas que los reciben puedan alcanzar el fin propuesto, son ayudas, meras ayudas, para sostener a las personas indigestes, pero por sí solas no logran cumplir el objetivo primero del Estado, que es sacarlas del estado de peligro para si mismas y para otras personas, es necesario que se encuentren acompañadas con políticas de educación, inserción laboral y de vivienda, para otorgar reales ayudas que permitan a esos sectores ascender un escalón social que les permita iniciar un trabajo registrado: un trabajo decente.

En la actualidad, una gran cantidad de personas que trabajan en casas de familias reciben esas ayudas sociales, y prefieren continuar con esos subsidios antes de iniciar el camino del trabajo: única herramienta para no quemar nuestra existencia.

Ergo, los programas de ayuda social deben ser un complemento a la remuneración que percibe el trabajador y no un fin en si mismo.

Forma de pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social (jubilación y obra social)

Antes del dictado de la Ley Nro 25.239, los aportes y contribuciones del servicio doméstico tenían un tratamiento igual al del resto de los trabajadores en relación de dependencia.

Por lo tanto, los aporte y las contribuciones se liquidaban en relación al por ciento fijado por ley para cada caso sobre la remuneración percibida por el trabajador, correspondiente al período a pagar.

Tanto en el anterior régimen como el actual los aportes a la seguridad social son obligatorios. Este sistema era de difícil aplicación y sumamente oneroso para la mayoría de los empleadores.


Con el dictado de la Ley Nro. 25.239, se incorpora un régimen simplificado de aportes y contribuciones para el personal del servicio doméstico, independientes de la remuneración percibida por el trabajador.

La primer gran diferencia que introduce esa ley es que el importe a abonar es fijo, en relación a las horas de trabajo semanales prestados por el personal de casas particulares.

La segunda gran distinción con respecto al antiguo régimen es que se anula la figura del empleador de cara a la seguridad social. La persona que contrata a otra para que trabaje en su casa para que realice tareas de limpieza y/o comida y/o cuidado de personas, entre otras específicas del servicio doméstico se denomina: “dador de trabajo”.

El dador de trabajo es el que tiene la obligación de realizar los pagos en concepto de aportes a la seguridad social, en tanto y en cuanto el trabajador preste servicios en su hogar durante seis horas semanales o más.

Según las horas semanales trabajadas por semana son los montos a abonar, siendo de resaltar que dichos importes son fijos de acuerdo a la categoría o cantidad de horas semanales trabajadas.

La otra diferencia del modo de abonar los aportes y contribuciones de la seguridad social es que son independientes del tipo de relación contractual que tenga el trabajador con el empleador o con el dador de trabajo. Por ende, exista relación de dependencia, regida por el Decreto Ley Nro 326/56 o se trabaje por horas sin relación de dependencia, bajo una relación regida por el Código Civil, en tanto trabaje más de 6 horas como mínimo para un mismo dador de trabajo, nace la obligación de pago a la seguridad social.

Los importes a abonar regidos por la citada ley incluyen los aportes jubilatorios y de obra social.

Por ende, el sistema de la seguridad social para el personal que trabaja dentro de una casa de familia es diferente, como ya expresara al del resto de los trabajadores, tanto respecto a la forma y modo de efectuarlos como al por ciento a abonar, que si bien es fijo se puede estimar entre un 3 y 4 % de la remuneración por los dos conceptos señalados, en tanto que el resto de los trabajadores en relación de dependencia aportan un 11 % para el sistema previsional y un 6% de contribución patronal (que cuenta actualmente con una pequeña reducción) y un 3 % de aporte obrero para la obra social.

En este punto tengo que acotar que en la actualidad la cápita para cubrir las prestaciones médicas no es inferior a $ 120; más del doble de lo que actualmente recibe por beneficiario la obra social de pertenencia del sector ($54), dejando a criterio del lector la conclusión.

El denominado régimen simplificado de aportes y contribuciones de seguridad social para el personal del servicio doméstico, establece cuatro categorías, según las horas semanales que trabaja una persona para un mismo dador de trabajo: cuando se trabaja menos de 6 horas semanales, no hay obligación de pago de aportes y contribuciones a la seguridad social; cuando trabaja más de 6 hs y menos de 12 hs semanales; cuando se trabaja más de 12 y menos de 16 hs semanales y, cuando se trabaja más de 16 hs semanales.

En los últimos tres supuestos, las partes están obligadas a realizar los aportes y las contribuciones, de acuerdo a los montos que se fijan para cada caso.

Así las cosas, para una mejor ilustración se confecciona el cuadro siguiente:


Horas semanales

Trabajadas

Aportes mensuales a

cargo del

Trabajador

Contribuciones

Mensuales a cargo

del dador de trabajo

Total

6 a menos de 12 $8.- $12.- $20.-

12 a menos de 16 $15.- $24.- $39.-

16 o mas $60.- $35.- $95.-

Ahora bien, sólo con el pago de los $ 60 mensuales el trabajador tiene derecho a los beneficios de la obra social y con la contribución de los $ 35, a la Jubilación.

Como ya expresara, la Ley Nro 25.239 es una legislación impositiva que no modificó al Decreto Ley Nro 326/56, no obstante trajo encontradas opiniones entre la AFIP y la Superintendencia de Seguro de Salud.

Es del caso señalar que esta ley estableció una forma de recaudar más sencilla y ágil, aunque no cumplió con las expectativas de recaudación esperadas por el estado.

Para realizar los pagos indicados en el cuadro precedente, el trabajador debe tener número de CUIL (Código Único de Identificación Laboral), que se obtiene ante cualquier oficina de la ANSeS con el DNI, mediante trámite personal.

En el caso de una persona extranjera, sin residencia en la Argentina con deseo de trabajar en el país, tendrá que solicitar en Dirección Nacional de Migraciones su residencia precaria, y con ese documento solicitar ante la ANSeS su Nro de CUIL provisorio. Es importante que la residencia precaria sea actualizada antes de cada vencimiento, dado que se otorga por período de 6 a 12 meses. A sus efectos, es de señalar que una persona extranjera que trabaja sin la residencia o visa de trabajo está violentando las leyes argentinas, al trabajar en forma ilegal, con las graves consecuencias que eso tiene, en especial, para su propia persona.

Los pago, de los aportes y contribuciones, se realizan mediante el Formulario 102 de la AFIP, ante los Bancos habilitados a tales efectos, antes del día 10 del mes siguiente al período trabajado; o sea, se paga mes vencido.

La parte trabajadora en cualquiera de las categorías en que se ubique de acuerdo a las horas de trabajo puede ingresar pagos voluntarios para cubrir el monto mínimo que le garantice el derecho a la jubilación o a la obra social.

Son Obligaciones del dador de trabajo:

Ingresar el pago hasta el día 10 del mes inmediato siguiente al del mes o período que se paga. Por ejemplo, si el período a pagar es el mes de Mayo de 2012, el pago debe efectivizarse antes del día 10 de Junio de 2012.

El Banco receptor del pago extiende dos ejemplares del recibo de pago, uno para el dador de trabajo y otro para el trabajador, en el recibo de pago consta el DNI del trabajador y el importe a pagar en concepto de aportes y contribuciones totales y la calidad del trabajador (activo, menor o jubilado); no consta el haber mensual ni el nombre del dador del trabajo.


El dador de trabajo, una vez efectivizado el pago debe entregar al trabajador un ejemplar del recibo de pago que extendió el Banco.

Son Obligaciones de ambas partes:

Las partes deben conservar la siguiente documentación: un ejemplar del recibo de pago extendido por el Banco como respaldo del pago mensual; el recibo de pago de la remuneración suscripta por la otra parte de la relación; así por ej: si el recibo debe ser guardado por el trabajador el recibo tiene que estar firmado por el dador de trabajo y viceversa.

Pago fuera de término de aportes y contribuciones

En el caso de pagos de aportes y contribuciones fuera de término se deberán integrar los intereses resarcitorio, establecidos por la Resolución General de la AFIP Nro 841/10, que se aplica a partir del 01/1/11, establece un interés resarcitorio del 3% mensual. Dicho interés corresponde pagar en el Formulario Nro 575 B.

La citada norma fija también el interés punitorio del 4% mensual para los reclamos judiciales. Dicho formulario también se utiliza para efectuar pagos voluntarios, en entidades bancarias habilitadas, para completar los importes necesarios para la cobertura de obra social.

7. Conclusiones

Este trabajo se termina de elaborar finalizando el año 2012, año en que el Proyecto de Ley para constituir al Personal de Casas Particulares en Trabajadores con derechos casi equivalentes a los trabajadores amparados en la LCT tuvo tratamiento en el Senado de la Nación.

Luego de arduas acciones gubernamentales, encabezadas por el Ministro de Trabajo, Empleo y Seguridad Social y no gubernamentales, en especial por la UPACP, el Senado vota favorablemente el proyecto de ley, con origen en la Cámara de Diputados, con modificaciones, por lo cual nuevamente fue girado a ésta Cámara.

En atención a lo expuesto, la aprobación definitiva del proyecto de ley se torna sumamente viable, ya que en la Cámara de Diputados en su oportunidad la media sanción de la norma fue resuelta por unanimidad. Seguramente, la historia de discriminación hacia el personal de casas particulares, expuesta en el presente trabajo, en un futuro inmediato quedará clausurada legislativamente. Así el sector laboral que ingresa en nuestras casas, participa de nuestra vida íntima y cuida de nuestros seres más queridos, recién en la segunda década del Siglo XXI, dejarán de ser “trabajadores de segunda categoría”.

Este cambio legislativo, no sólo significará un beneficio de las y los trabajadores domésticos, sino que, con ellos, la sociedad argentina habrá crecido cualitativamente, habrá dado un salto a la dignidad, al reconocer a uno de los sectores más desprotegidos de la sociedad con derecho al trabajo digno, al trabajo decente; al colocar al sector de casas particulares en un plano de igualdad ante la ley, conforme lo contempla nuestra Carta Magna.

Ahora bien, más allá de la casi posible sanción de la ley que regula al sector la lucha contra la diferencia y ausencia de visibilidad del trabajador doméstico no finaliza. La futura ley impone cambios culturales que no van a ser fáciles de producir. La reorientación cultural requerirá un gran esfuerzo de los dirigentes con responsabilidades sobre el sector que nos ocupa, para hacer ver, tanto en los


empleadores como en los mismos trabajadores la importancia de caminar en post de un Trabajo Decente.

Decimos esto, porque las leyes no tienen un efecto “mágico”, a la hora de encarnarse, sus mandatos sin duda van a chocar contra costumbres o conductas, muchas veces inconcientes, de los integrantes de la familia donde se realiza el trabajo doméstico, costumbres o conductas estas que van a tender a desconocer los legítimos derechos del trabajador. En este especial sector laboral la compatibilización entre el derecho del trabajador y el derecho de propiedad familiar no es de fácil realización. No obstante, es para reflexionar qué ocultas intenciones guardan los que se oponen a reconocer a quién conoce como nadie mi hogar, cuida a mis seres queridos y posibilita que yo trabaje, produzca y ayude con eso al prójimo el carácter de trabajador/a.

En otras palabras podría decirse que el vínculo del trabajador doméstico y su empleador es en definitiva un vínculo humano, que se entabla dentro del hogar familiar, lo cual hace propicia, la dialéctica del “amo” y del “esclavo”, que se hace presente en toda las relaciones humanas, pero en la relación que nos toca trabajar, más que ninguna.

Por tener este tema, una arista cultural muy importante que hay que modificar, es vital el esfuerzo que realiza y deberá seguir realizando el Poder Ejecutivo Nacional, a través de sus Ministerios competentes, para la concreción de programas educativos y de capacitación, dirigidos tanto a los trabajadores del sector como a sus empleadores.

También el cambio cultural deberá alcanzar el tema de los beneficios sociales, en cuanto estos son una ayuda para impulsar al sector laboral a que se termine de integrar en el mundo del Trabajo Decente. Con esto queremos decir, que la reordenación cultural que se pregona, no debe implicar un abandono abrupto del trabajador doméstico por parte de las autoridades en el otorgamiento de planes sociales, sino que estos deberían acompañar a los ingresos del trabajador como una forma de apuntalar su proceso de incorporación al Trabajo Decente.

Propuestas.

En virtud de todo lo que hemos venido desarrollando el en presente trabajo, entendemos que en beneficio del trabajador del sector, de su inclusión en un real Trabajo Decente, en beneficio del empleador, que recibirá en su casa de familia a una persona suficientemente capacitada y digna, en definitiva en beneficio de la sociedad toda, es que proponemos, de una manera sencilla, lo siguiente:

Realizar las actividades necesarias para crear conciencia sobre la necesidad que el proyecto de ley del “Régimen Especial de Contrato de Trabajo para el Personal de Casas Particulares”, tenga una pronta sanción como ley.

Sin perjuicio de la necesidad de la sanción, deberían implementarse actividades de difusión y capacitación respecto a la futura ley. La reorientación cultural de la cual hablamos no necesita para su inicio la vigencia de la nueva norma.

Como parte de los cambios culturales hay que hacer hincapié en la realización de talleres de capacitación sobre la importancia del Trabajo Decente, tanto para el trabajador, como para el grupo familiar donde realizará su actividad profesional.


Lo antes expresado, deberá ser acompañado de fortalecimiento de la sindicalización del sector del trabajador doméstico. La mayor agremiación será un caldo de cultivo positivo para una más rápida visibilización del trabajador. Los gremios cuentan y pueden contar con una mayor cantidad de Escuelas de Capacitación para la formación profesional. Dentro de este marco la ya reiterada reorientación cultural encontrará un ámbito sumamente propicio.

Por otra parte, se propone adoptar políticas en materia de beneficios sociales, que no se contrapongan al esfuerzo para que el trabajador doméstico tenga la calidad de registrado. Esto significa que no hay que cortar el apoyo social económico a penas el trabajador doméstico logre su inserción en el Trabajo Decente. Esta incorporación al Trabajo Decente en sus inicios es endeble, y por ello, el estado no debe dejar de estar presente con su aporte. El primero que nota la debilidad del trabajo registrado es el propio trabajador. Esto lo hace dudar de las ventajas del Trabajo Decente. Teme perder la cobertura estatal, por ello, esta debería seguir acompañando al trabajador durante un tiempo razonable, hasta que el trabajo registrado se vea fortalecido.

9. Referencias Bibliográficas y legales.

Ordenanza Reglamentaria del Servicio Doméstico, Juan Bialet Massé, página 86 y 87, Rosario de Santa Fe, Tip. de Wetzel y Biscaglione, 950 Libertad 951, 1902. Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual, Guillermo Cabanellas de Torres, 12 Edición Revisada, Actualizada y Ampliada por Luis Alcalá-Zamora y Castillo, página 456., Editorial Heliasta S.R.L.. Año 1979. Constitución Nacional Argentina. Ley sobre Pensiones Graciables Nº 13.337. Ley de Institución adicional de Jubilacions Nro 13.478. Ley de Contrato de Trabajo Nro 20744. Ley de Pensión por madres de siete o más hijos Nro 23.746. Ley de Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones Nro 24.241. Ley de Asignaciones Familiares Nro 24.714. Ley de Protección Integral de los Derechos de las Niñas, Niños y Adolescentes Nro 26.061. Convención Nro 189 y Recomendación 202 de la OIT, 100 Conferencia, Ginebra, Junio de 2011. Decreto Ley Nro 326/56. Estatuto para el Servicio Doméstico. Decreto Nro 565/02. Programa Jefes de Hogar. Decreto Reglamentario de pensiones a la vejez y por invalidez Nro 432/97 Decreto N° 897/07. Decreto Nro. 1602/09. Decreto Nro. 446/2011. Resolución del MDS Nro 1375/2004. Resolución MDS Nro 2474/2010. Resolución Nro 235/2011- ANSES –– Asignación por Embarazo para Protección Social. Requisitos. Resolución Nro 393/2009 ANSES. – ASIGNACIONES FAMILIARES – Asignación Universal por Hijo para Protección Social. Reglamentación. Resolución General de la AFIP Nro 841/10 – Nuevas tasas de interé resarcitorio y punitorio. Tratado de Derecho del Trabajo de Antonio Vázquez Vialard, Editorial Astrea, Buenos Aires, 1985, Tomo 6, Pág. 1150 y sgtes. Diario “La Nación”, Suplemento “Economía & Negocios, página 9, del 12 de junio de 2011. Notas OIT – Trabajo Decente en Argentina, El Trabajo Decente: la concepción de la OIT y su adopción en la Argentina, Octubre de 2011. Dictamen de comisión de Trabajo y Previsión Social del Senado de la Nación, Expte. N° CD-23/11. S-2068/11. S-1568/12 - Régimen Especial de Contrato de Trabajo para el Personal de Casas Particulares.

Personal del Servicio Doméstico: Consideraciones sobre el régimen legal actual y futuro.

Healthcare

Transcript of Personal del Servicio Doméstico: Consideraciones sobre el régimen legal actual y futuro.