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PLAN DE CAPACITACIÓN 2012

INDICE

Presentación ...................................................................................................................................................... 2

PRIMERA PARTE: ANTECEDENTES

Misión, principios y objetivos estratégicos ........................................................................................................ 4

Proyecto de desarrollo institucional (pdi) ......................................................................................................... 5

Convenio de desempeño ................................................................................................................................... 6

Proyecto: políticas de rrhh revisadas por senado universitario ........................................................................ 7

DNC año 2011 .................................................................................................................................................... 8

Informe de Inspección y Auditoría ..................................................................................................................... 9

Evaluación de Impacto de la Capacitación (periodo 2011)* ............................................................................ 11

Evaluación de la Satisfacción de la Capacitación* ........................................................................................... 12

SEGUNDA PARTE: PLAN DE CAPACITACIÓN

Lineamientos Centrales Plan de Capacitación 2012 ........................................................................................ 13

Detalle Plan de Capacitacion 2012 .................................................................................................................. 15

COMENTARIOS FINALES .................................................................................................................................. 18

PRESENTACIÓN Para elaborar el Plan de Capacitación 2012 se revisaron varios documentos que pudieran entregar información sobre las necesidades de capacitación de la Universidad de Chile. En primer lugar, se consideró la misión de la Universidad de Chile, sus principios y objetivos estratégicos. Posteriormente, se revisaron los lineamientos generales del Proyecto de Desarrollo Institucional (PDI), lo que se esperaba lograr a través del Convenio de Desempeño (CD), el Proyecto de Políticas de RRHH revisadas por el Senado Universitario en 2009, los resultados de la Detección de Necesidades de capacitación 2011, un Informe de la Unidad de Inspección y Auditoría de enero 2012, la Evaluación de Impacto de la Capacitación del periodo 2011 y la Evaluación de Satisfacción de la Capacitación del periodo 2009 a 2011. Con todos estos antecedentes, se identificaron los objetivos estratégicos a los cuales debiera contribuir la capacitación, proponiendo indicadores de evaluación y las iniciativas que deben desarrollarse durante el año 2012. Al final del documento, se puede encontrar el Plan de Capacitación que se desprende de la información analizada, valorizando las iniciativas que serán financiadas a través de la Franquicia SENCE. Del mismo modo, se presentan las iniciativas adicionales que deberán implementarse, para poder dar respuesta a las necesidades de desarrollo del talento de la Universidad de Chile para el presente año.

Unidad de Desarrollo Organizacional y Capacitación Dirección de Recursos Humanos

Universidad de Chile

PRIMERA PARTE: ANTECEDENTES

MISIÓN, PRINCIPIOS Y OBJETIVOS ESTRATÉGICOS

A continuación se presentan la Misión, Principios y Objetivos Estratégicos de la Universidad de Chile, los

cuales guían las actividades de desarrollo del talento de los funcionarios de la institución.

Misión de la Universidad de Chile:

"La generación, desarrollo, integración y comunicación del saber en todas las áreas del conocimiento y dominios de la cultura, constituyen la misión y el fundamento de las actividades de la Universidad, conforman la complejidad de su quehacer y orientan la educación que ella imparte".

"La Universidad asume con vocación de excelencia la formación de personas y la contribución al desarrollo espiritual y material de la Nación. Cumple su misión a través de las funciones de docencia, investigación y creación en las ciencias y las tecnologías, las humanidades y las artes, y de extensión del conocimiento y la cultura en toda su amplitud. Procura ejercer estas funciones con el más alto nivel de exigencia".

"Es responsabilidad de la Universidad contribuir con el desarrollo del patrimonio cultural y la identidad nacionales y con el perfeccionamiento del sistema educacional del país."

Principios orientadores:

Libertad de pensamiento y de expresión Pluralismo Participación, con resguardo a las jerarquías en la institución. Además, se valora la actitud reflexiva, dialogante y crítica; equidad y valoración del mérito en

ingreso, promoción y egreso; la formación de personas con sentido ético, cívico y de solidaridad social; el respeto a personas y bienes; el compromiso con la institución; la integración y desarrollo equilibrado de sus funciones universitarias, y el fomento del diálogo y la interacción entre las disciplinas que cultiva.

Objetivos estratégicos:

Ser una institución integrada y transversal Ser reconocida como la universidad que:

o cuenta con un cuerpo académico que tiene el mejor nivel en el país o convoca y forma los talentos jóvenes más brillantes o realiza actividades de investigación, creación y posgrado de mejor nivel en el país o logra una interacción más efectiva entre el conocimiento y el sistema social, cultural,

educacional y productivo Ser una institución sustentable, con capacidad de gestión económica que asegure su autonomía

académica.

PROYECTO DE DESARROLLO INSTITUCIONAL (PDI)

El año 2006 la Universidad de Chile elaboró un Proyecto de Desarrollo Institucional, a través del cual se propuso una serie de objetivos estratégicos. A continuación, se presentan cada uno de estos objetivos y, en materia de gestión de talento, se considera especialmente importante la posibilidad de apoyar el objetivo estratégico número 6.

Objetivos Estratégicos:

1. Ser efectivamente una Institución integrada y transversal .

2. Ser reconocida como la universidad que dispone del cuerpo académico que, con vocación y

compromiso, tiene el mejor nivel en el país, en conformidad con las exigencias de calidad en el

concierto internacional.

3. Ser reconocida como la universidad que convoca y forma los mejores y más brillantes talentos

jóvenes en todas las áreas que ella cultiva.

4. Ser reconocida como la universidad que realiza las actividades de investigación, creación y de

postgrado (especialmente doctorados) al mejor nivel en el país, en conformidad con las exigencias

de calidad en el concierto internacional.

5. Ser reconocida como la institución universitaria que más efectivamente realiza en el país la

interacción de conocimiento con el sistema social, cultural, educacional y productivo.

6. Ser una institución provista de sustentabilidad y capacidad de gestión económica para asegurar su

autonomía académica en el ejercicio y gestión de todas sus actividades.

CONVENIO DE DESEMPEÑO

El Convenio de Desempeño es un contrato que promueve la reestructuración y modernización de las universidades y el desarrollo de planes de acción en áreas de prioridad nacional. Se especifican metas cuantificables para cada período del programa convenido y, además, se establece la medición sistemática de los resultados. El 5 de marzo de 2008 la Universidad de Chile firmó con el Ministerio de Educación (Mineduc) un Convenio de Desempeño para ejecutar un vasto plan de mejoramiento de la gestión institucional. Para nuestra institución los Ejes de Acción de este convenio fueron: 1. Reorganización de los organismos centrales (ROC) e instalación de capacidades de gestión en organizaciones de Campus: con ello se busca lograr que el balance centralización-descentralización, que caracteriza la gestión de la Universidad, permita asegurar de modo permanente la calidad de su quehacer académico en docencia, investigación, creación y extensión, como asimismo el uso optimizado de los recursos que den sustentabilidad y proyección a dicho quehacer. 2. Consolidación de un Sistema Integrado de Gestión (SIG): promoviendo e implantando en el mediano plazo un sistema de información integrado que apoye la autorregulación y el aseguramiento continuo de la calidad del quehacer, tanto individual como grupal, en las Unidades Académicas. Para ello, se consolidará un sistema de información institucional que integre servicios, procesos y desempeño de actividades, con datos permanentemente actualizados, confiables, certificados, de alta calidad y disponibles en forma oportuna. Los Proyectos que desarrolla esta iniciativa son los siguientes:

P1. Reorganización de organismos centrales y generación de capacidades ejecutivas en Campus P2. Mejoramiento de sistemas de comunicaciones electrónicas P3. Mejoramiento de comunicaciones e imagen institucional (desarrollo de portales) P4. Mejoramiento de la gestión de la documentación administrativo legal P5. Mejoramiento de sistemas de Recursos Humanos P6. Actualización del catastro y sistemas de control del activo P7. Mejoras a los sistemas de apoyo administrativo P8. Herramientas y servicios transversales P9. Apoyo a la cátedra presencial P10. Registro de actividades de investigación P11. Agenda corporativa de actividades de extensión P12. Currículum académico digital P13. Evaluación del desempeño docente y sistema de encuestas P14. Mejoramiento de la gestión académica de pre y postgrado (complemento UCH609) P15. Mejoramiento de la gestión de bibliotecas P16. Facilitar el acceso a la información (Observatorio UChile)

Entre otros, llama la atención el énfasis de contar con información oportuna y fidedigna, lo que implica un manejo

computacional profesional por parte de todos los funcionarios.

PROYECTO: POLÍTICAS DE RRHH REVISADAS POR SENADO

UNIVERSITARIO Una de las comisiones del Senado Universitario estuvo revisando una serie de políticas en materia de Recursos Humanos, al respecto se señaló:

De la Carrera Funcionaria: que garantiza la igualdad de oportunidades para el ingreso, la dignidad de la

función, la capacitación y el ascenso, la estabilidad en el empleo y la objetividad en las calificaciones en

función del mérito y la antigüedad.

El ingreso y la promoción considerarán:

– Estudios – Cursos de Formación educacional y Capacitación – Experiencia laboral – Aptitudes específicas

De la capacitación: Se entiende por capacitación el conjunto de actividades permanentes y sistemáticas,

destinadas a otorgar oportunidades para que los funcionarios desarrollen, complementen, perfeccionen o

actualicen los conocimientos, destrezas y habilidades necesarias para el eficiente desempeño de sus

cargos, aptitudes y mejoramiento de su calidad de vida.

Tipos de Capacitación – Para la promoción – Para el perfeccionamiento – Voluntaria

La Universidad proporcionará, anualmente, de acuerdo a la disponibilidad presupuestaria, un número determinado

de becas a funcionarios para cursar estudios profesionales y/o técnicos. Para estos efectos se dictará un reglamento

especial.

De la Calificación: El sistema de calificaciones tendrá por objeto evaluar el desempeño y las aptitudes de

cada funcionario, atendidas las exigencias y características de su cargo, y servirá de base para la

promoción, los estímulos y la desvinculación de la Universidad.

Proporciona información directa, confiable y precisa de la forma cómo el funcionario realiza su trabajo, por

lo que guardará directa relación con las funciones del cargo de la planta respectiva de cada funcionario.

La Dirección de Recursos Humanos realizará, a lo menos una vez al año, jornadas destinadas a capacitar a las

personas responsables de calificar. En ellas se describirán ampliamente las instrucciones para llevar adelante cada

una de las etapas señaladas.

DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION AÑO 2011

La Detección de Necesidades de Capacitación 2011, se basó en: • Detección de Necesidades de Capacitación, Facultad de Ciencias Físicas y Matemáticas (2010) • Detección de Necesidades de Capacitación, Facultad de Artes (2010) • Levantamiento de Perfiles de Cargo, Facultad de Medicina (2010 – 2011) • Proyecto de Desarrollo Institucional (PDI) • Convenio de Desempeño • Proyecto Políticas de RRHH revisadas por Senado Universitario

A partir de estos antecedentes, se propusieron las siguientes acciones:

1. Coordinar actividades de capacitación y perfeccionamiento por Campus. 2. Promover el desarrollo de cursos e learning en temas transversales a la Universidad. Ej.: Inducción,

Evaluación de Desempeño, Sisper, Auge, Guía, Estatuto Administrativo, Ley de Compras Públicas, entre otros.

3. Mantener una cultura de perfeccionamiento continuo en las Secretarias y Asistentes Administrativas.

4. Impulsar en los Administrativos de la Universidad la Certificación Internacional en Manejo de Computadores (ICDL)

5. Promover el desarrollo de 5 competencias que distingan al Personal de Colaboración, para ser reconocidos como los mejores en su quehacer (por definir).

6. Promover el desarrollo de 5 competencias que distingan a los líderes de la Universidad de Chile, para ser reconocidos como los mejores en su quehacer (por definir).

7. Generar una cultura de conocimiento del Estatuto Administrativo, la Ley de Compras Públicas y la prevención de accidentes laborales.

8. Promover el conocimiento y aplicación de sistemas de Gestión de Calidad, aplicada a todo tipo de actividades.

9. Desarrollar actividades que apoyen el Desarrollo de Carrera Funcionaria. 10. Desarrollar actividades para auxiliares de aulas docentes, personal de SEMDA y Bibliotecas, ya que

son el apoyo directo de Estudiantes y Académicos. 11. Promover el uso del Programa de Inducción en los funcionarios, académicos y personal de

colaboración, que ingresan a la Universidad de Chile. 12. Incentivar a los Precalificadores y Asistentes de Calificación para que participen en el curso de

Evaluación de Desempeño. 13. Desarrollar actividades que se orienten a mejorar la Calidad de Vida Funcionaria. 14. Desarrollar actividades de perfeccionamiento en normativas y temas administrativos dirigidos a

Académicos y que apoyen los Diplomas que actualmente imparte la Unidad de Perfeccionamiento Docente.

INFORME DE INSPECCIÓN Y AUDITORÍA El Informe Interno Nº 002/2012, del Departamento de Inspección y Auditoría, aborda la situación de la Universidad de Chile en relación a la aplicación de la Ley 19.886. Al respecto, describen tres puntos:

1. Ranking de reclamos Universidad de Chile:

- Al 16 de Enero de 2012, la Universidad de Chile se ubica en el segundo lugar, de todos los

organismos públicos, con mayor cantidad de reclamos recibidos (631).

- También se ubica en el segundo lugar de aquellos organismos con mayor número de reclamos

pendientes (377).

2. Obligatoriedad de aplicación de procedimientos al interior de la Universidad de Chile

- No se ha elaborado un Manual de Procedimientos de Adquisiciones para la corporación.

- No se ha elaborado ni se ha evaluado un plan anual de compras y contrataciones.

- No existe una metodología para evaluar anualmente los resultados de los contratos celebrados.

3. Proceso de Acreditación de Competencias Mayo 2011

Existen 4 perfiles para acreditación, de las personas evaluadas durante el periodo 2011 se señalan

los siguientes resultados:

a) Perfil Abogado: 1 persona inscrita para evaluación. Acreditado (100%).

b) Perfil Auditor: 1 persona inscrita para evaluación. Acreditado (100%).

c) Perfil Operador: 107 personas inscritas para evaluación. 59 Acreditados (63.44%), 34

Reprobados (36,56%) y 14 Ausentes, sin justificación.

d) Perfil Supervisor: 29 personas inscritas para evaluación. 21 Acreditados (72.41%), 4

Reprobados (13.79%), 3 Ausentes (sin justificación). 1 Ausente (con justificación).

En lo referido a capacitación, el informe concluye que “la Dirección de Recursos Humanos de la

Universidad debe incorporar dentro de sus planes de capacitación, a lo menos lo siguiente:

1º Cursos cerrados para cada uno de los perfiles, con la finalidad de mejorar el conocimiento de los

usuarios respecto de la aplicación e interpretación de la Ley Nº 19.886 y su respectivo Reglamento.

2º Cursos que consideren futuras modificaciones que experimente el Reglamento de Compras Públicas.

Revisando los cursos de capacitación realizados en la materia desde 2008 a la fecha, encontramos los

siguientes:

Sistema de Compras y Contrataciones Públicas (2 cursos de 12 horas cada uno)

Ley de Compras Públicas (8 cursos de 24 horas cada uno)

Cursos gratuitos de ChileCompra (tres cursos, uno de 6 horas y dos cursos de 16 horas)

El número total de participantes en estas actividades es de 315 personas.

Ahora, considerando los resultados de acreditación (octubre 2010 y mayo 2011) y los de capacitación

(antes mencionados), encontramos lo siguiente:

RESULTADO ACREDITACION

Sin Capacitación

Con Capacitación

Total General

ACREDITA 72 87 159

NO ACREDITA 79 56 135

JUSTIFICADO 3 5 8

Total General 154 148 302

Del gráfico se puede apreciar que las personas con capacitación acreditan (87%), en comparación con las que acreditan, sin capacitación (72%).

Del mismo modo, la cantidad de personas sin capacitación que reprueban la acreditación (79%) es mayor que la reprueba habiendo asistido a alguna capacitación (56%).

Esto se puede deber a la complejidad de la evaluación, a la complejidad de los contenidos a evaluar y a la heterogeneidad de los cursos ofrecidos (con diversa cantidad de horas de dedicación).

Los próximos cursos deberán orientarse especialmente al proceso de acreditación, esperando que al menos el 80% de los participantes, aprueben el proceso de acreditación (actualmente contamos con un 59% de aprobación).

72% 79%

3%

87% 56%

5%

ACREDITA NO ACREDITA JUSTIFICADO

Resultados de Acreditación Ley Nº 19.886

Sin Cap Con Cap

EVALUACIÓN DE IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN (PERIODO 2011)*

Se identificó 12 unidades que participaron en más capacitaciones de Formación Continua y/o Calidad de Vida, durante el periodo enero – diciembre de 2011 (*). En conjunto, representan el 16% de participación en actividades de capacitación, periodo 2011. Se les consultó sobre el impacto de la capacitación recibida por su personal en relación a: a) Aplicación de lo aprendido, b) Desarrollo de habilidades, c) Apoyo al trabajo en equipo, d) Desempeño funcionario general Entre las conclusiones más relevantes a tener presente en el nuevo periodo de capacitación se destaca lo siguiente:

• Los entrevistados consideran que la capacitación hace importantes aportes al Rendimiento Funcionario General (1.25), el Trabajo en Equipo (1.5) y que se puede Aplicar los Aprendido (1.5) al puesto de trabajo.

• En segunda instancia mejoraría la Calidad del Trabajo (1.58), las Habilidades Administrativas (1.58), la Motivación (1.58) y el cumplimiento de Leyes y Normas (1.66).

• Se cuestiona su aporte al Desarrollo de Nuevas Redes Sociales (2.41), la Transferencia de Conocimientos a los Colegas (2.18) y su aporte al Clima Laboral (1.91).

• Se sugiere que en nuevas capacitaciones, se enfatice que las personas desempeñan sus roles en equipo, de ahí la importancia de las relaciones interpersonales y la necesidad de compartir nuestros conocimientos con colegas, para que el trabajo de todos sea más eficiente.

• En los cursos de Formación Continua, se debieran identificar cursos estratégicos que se promuevan centralmente, utilizando una metodología de casos, de manera que se facilite la transferencia al puesto de trabajo.

• En los cursos de Calidad de Vida, se debiera privilegiar el desarrollo de cursos para personas que jubilen próximamente y que ayuden a mejorar la motivación y clima laboral.

(*) Ver anexo 1.

EVALUACIÓN DE LA SATISFACCIÓN DE LA CAPACITACIÓN*

Se solicitó a los participantes de los cursos de Formación Continua y Calidad de Vida(*) que indicaran su nivel de satisfacción en relación a: a) Contenidos, b) Metodología, c) Material, d) Servicios del Curso, y e) Calidad del Relator. En conjunto, los cursos evaluados representan el 16,49% de cursos realizados en el periodo 2009 - 2011. Entre las conclusiones más relevantes del reporte se indica que:

• Los cursos de Formación Continua y Calidad de Vida evaluados son organizados directamente por la Unidad de D.O. y Capacitación, razón por la cual esta unidad debe velar por que la calidad de los cursos impartidos satisfaga las expectativas de los participantes.

• Desde el año 2009 a la fecha se observa un incremento en los cursos evaluados, de un 11% a un 25%. Para el año 2012, se espera que sean evaluados al menos el 50% de los cursos de Formación Continua y Calidad de Vida que organiza la Unidad de D.O. y Capacitación.

• Se debiera hacer una Encuesta Digital que facilite la evaluación de los cursos, lo cual se debiera informar a todos los participantes al momento de la inscripción.

• Por otro lado, se debe prestar especial atención a que el material de apoyo y los servicios adicionales sean de la misma calidad que los contenidos y metodología del curso.

• Respecto de los cursos de Calidad de Vida, se debe indagar los motivos por los cuales ha disminuido la satisfacción con los Contenidos. Se presume que puede ser por falta de novedad para los participantes.

• Se propone que todos los factores evaluados se encuentren en un rango superior al 95%, identificando cada curso que se encuentre por debajo de este estándar, analizando sus razones y decidiendo la permanencia del OTEC como prestador de este servicio.

(*) A la fecha se han evaluado exclusivamente los cursos organizados por la Unidad de D.O. y Capacitación, debido a que coordina directamente con los respectivos OTEC el servicio de capacitación que se ofrece a la Universidad. Ver anexo 2.

II. PARTE: PLAN DE CAPACITACION 2012

LINEAMIENTOS CENTRALES PLAN DE CAPACITACIÓN 2012

A partir de todo lo revisado, las actividades de capacitación y gestión del talento se orientarán a:

1. Facilitar los conocimientos y promover el desarrollo de habilidades necesarias para que los

funcionarios puedan cumplir las leyes y reglamentos que rigen a la institución.

2. Incentivar el desarrollo de habilidades informáticas en el personal administrativo, a fin de

que se pueda contar con información de base actualizada, confiable, de alta calidad y

disponible en forma oportuna.

3. Desarrollar actividades de perfeccionamiento continuo para que las personas puedan

desempeñar eficientemente sus cargos, orientándose hacia la excelencia.

4. Gestionar actividades que promuevan el desarrollo de habilidades transversales que sean

de interés institucional.

5. Apoyar el desarrollo de carrera funcionaria, ofreciendo oportunidades de capacitación y

perfeccionamiento en áreas prioritarias para la institución.

6. Apoyar el proceso de retiro de las personas que se desvinculan de la institución, por

jubilación.

7. Desarrollar actividades que promuevan la calidad de vida laboral.

Las actividades que se organicen para cada uno de estos objetivos se organizarán de acuerdo a los

siguientes programas:

Programa de Interés Institucional: Iniciativas que buscan desarrollar competencias transversales a fin de

contribuir al logro de los objetivos institucionales.

Programa de Formación Continua: Relacionado con el desarrollo de competencias técnicas específicas

vinculadas al puesto de trabajo.

Programa para la Calidad de Vida: Actividades que sin formar parte de las labores diarias del funcionario,

apuntan a fomentar la calidad de vida y el bienestar físico y mental.

Programa de Actividades Especiales: Dirigidos a cargos o iniciativas especiales.

DETALLE PLAN DE CAPACITACION 2012

OBJETIVO TIPO DE

PROGRAMA META ACTIVIDADES OTEC HORAS VACANTES BECAS

VALOR P/PERSONA

VALOR TOTAL

1. Facilitar los conocimientos y promover el desarrollo de habilidades necesarias para que los funcionarios puedan cumplir las leyes y reglamentos que rigen a la institución.

FORMACIÓN CONTINUA

Lograr acreditar a un 80% de los capacitados

Normativa de Compras Públicas y Uso del Portal

Por Definir 50 100 20 200.000 20.000.000

5% funcionarios capacitados

Estatuto Administrativo

CENFOCAL 18 40 6 72.000 2.880.000

50% calificadores aprobados en capacitación

Sistema de Calificación del Personal

UDOyC 12 400 400 0 0

10% funcionarios capacitados

Prevención de Riesgos

UDOyC 12 1.200 1.200 0 0

asistencia de un 25% representantes

Jornada de Comités Paritarios

Por Definir 16 30 0 64.000 1.920.000

2. Incentivar el desarrollo de habilidades informáticas en el personal administrativo, a fin de que se pueda contar con información de base actualizada, confiable, de alta calidad y disponible en forma oportuna.

FORMACIÓN CONTINUA

100 personas certificadas durante 2012

ICDL CYBERSYS 60 100 5 240.000 24.000.000

50 participantes

Excel Intermedio Avanzado

CYBERSYS 30 50 4 120.000 6.000.000

25 participantes

Access Básico Intermedio

CYBERSYS 30 25 2 120.000 3.000.000

25 participantes

Alfabetización digital

CYBERSYS 30 25 2 120.000 3.000.000

1 curso al año Manejo Sistema Guía Curricular

Por Definir 32 12 0 128.000 1.536.000

1 curso al año Manejo SISPER Honorarios

Por Definir 12 12 0 48.000 576.000

OBJETIVO TIPO DE


VALOR P/PERSONA

VALOR TOTAL

3. Desarrollar actividades de perfeccionamiento continuo para que las personas puedan desempeñar eficientemente sus cargos, orientándose hacia la excelencia.

FORMACION CONTINUA

50 participantes

Contabilidad básica para administrativos

Por Definir

40 50 6 160.000 8.000.000

30 participantes

al año

Administración Fondo Fijo (caja chica)

Por Definir

8 30 0 32.000 960.000

15 participantes

al año

Control de Activo Fijo

Por Definir

24 15 0 96.000 1.440.000

15 participantes

al año

Perfeccionamiento sobre Flujo Efectivo

CENFOCAL

45 15 0 180.000 2.700.000

15 participantes

al año

Cobranza: Acción, Procedimientos Y Gestión.

Por Definir

16 15 0 64.000 960.000

15 participantes

al año

Ejecución y Control Presupuestario (de Proyectos)

Por Definir

24 20 2 96.000 1.920.000

25 secretarias capacitadas al

año

Especialización Secretariado en Manpower

MANPOWER

150 25 0 600.000 15.000.000

30 participantes

al año

Normas de Prevención y Bioseguridad

PROPAM 36 30 4 144.000 4.320.000

20 participantes

al año

Técnicas De Manejo De Material Microbiológico

PROPAM 24 20 2 96.000 1.920.000

20 participantes

al año

Ceremonial y protocolo

MANPOWER

32 20 2 128.000 2.560.000

20 participantes

al año

Sistemas de Sonido y Amplificación básica

PROPAM 40 20 2 160.000 3.200.000

30 participantes

al año

Manejo de equipos audiovisuales

CYBERSYS 30 30 0 120.000 3.600.000

4. Gestionar actividades que promuevan el desarrollo de habilidades transversales que sean de interés institucional.

INTERES INSTITUCIONAL

50% de funcionarios

nuevos

Inducción a la Universidad de Chile

UDOyC 8 40 0 0 0

30 participantes

al año

Organización Del Trabajo Y Uso Del Tiempo

Por Definir

12 30 4 48.000 1.440.000

30 participantes

al año

Inteligencia Emocional para la satisfacción de usuarios

EUROCAP 16 30 4 64.000 1.920.000

40 participantes

al año

Trabajo en Equipo y Comunicación

EUROCAP 12 40 5 48.000 1.920.000

40 participantes

al año

Taller de Liderazgo Personal y Excelencia

EUROCAP 12 40 5 48.000 1.920.000

5. Apoyar el desarrollo de carrera funcionaria, ofreciendo oportunidades de perfeccionamiento en áreas prioritarias.

ACTIVIDADES ESPECIALES

90 participantes

Continuación Carreras técnicas CFT La Araucana

La Araucana

132 90 6 528.000 47.520.000

70 participantes

Ingles para administrativos y técnicos

MANPOWER

200 60 10 800.000 48.000.000

100 profesionales capacitados

Inglés para Profesionales

International Center

272 50 50 1.088.000 54.400.000

OBJETIVO TIPO DE


VALOR P/PERSONA

VALOR TOTAL

6. Apoyar el proceso de retiro de las personas que se desvinculan de la institución, por jubilación.

CALIDAD DE VIDA

15 participantes próximos a jubilar

Orfebrería Artesanal

CERTERA CAPACITACION

30 15 5 120.000 1.800.000


Técnicas de Cortinaje

CENFOCAL 80 20 3 320.000 6.400.000


Taller de Artes Visuales: Dibujo y Pintura

CERTERA CAPACITACION

20 15 5 80.000 1.200.000


Corte y Confección de Ropa de Trabajo

CENFOCAL 80 20 3 320.000 6.400.000


Terapia Floral de Bach

PROPAM 90 25 5 360.000 9.000.000

7. Desarrollar actividades que promuevan la calidad de vida laboral.

CALIDAD DE VIDA

600 participantes

Prevención De Lesiones Y/O Enfermedades Laborales mediante gimnasia de pausa

MAKALU Capacitación Rodrigo Echeverría Y Compañía

72 300 300 288.000 86.400.000

20 participantes

Orfebrería Artesanal

CERTERA CAPACITACION 30 15 5 120.000 1.800.000

20 participantes

Técnicas de Cortinaje CENFOCAL 80 20 3 320.000 6.400.000

20 participantes

Taller de Artes Visuales: Dibujo y Pintura

CERTERA CAPACITACION 20 15 5 80.000 1.200.000

20 participantes

Corte y Confección de Ropa de Trabajo CENFOCAL 80 20 3 320.000 6.400.000

30 participantes

Terapia Floral de Bach PROPAM 90 25 3 360.000 9.000.000

20 participantes

Decoración de tortas PROPAM 40 20 3 160.000 3.200.000

40 participantes

Estética integral para la mujer profesional PROPAM 40 40 6 160.000 6.400.000

TOTALES 3.214 2.098 412.212.000

COMENTARIOS FINALES

Al finalizar, es importante tener presente una serie de recomendaciones al momento de coordinar las

diferentes actividades de capacitación durante el año 2012. Entre ellas encontramos las siguientes:

Organizar capacitaciones por Campus.

Enfatizar el desarrollo de habilidades computacionales, para que se mantenga la información actualizada en

los sistemas.

Promover el uso de la información de inducción, calificaciones del personal y prevención de riesgos en cada

uno de los públicos objetivos.

Incentivar que el curso de Compras Públicas sea obligatorio para todas las personas que se inscriban en los

procesos de certificación 2012 y evaluar su impacto, considerando que la meta es que al menos el 80% de

los participantes logre certificarse.

Continuar el proceso de evaluación de impacto de la capacitación organizada centralmente, a partir de

encuestas realizadas a las jefaturas, que permitan apreciar la influencia de estos cursos en el Rendimiento

Funcionario General, el Trabajo en Equipo, Transferencia de conocimientos al puesto de trabajo, entre

otros.

Las capacitaciones que se realicen durante el 2012, deberán enfatizar que las personas desempeñen sus

roles en equipo, compartiendo nuestros conocimientos con colegas, para hacer más eficiente el trabajo de

todos.

Los cursos de Formación Continua, deberán trabajar con casos lo más cercanamente posible a situaciones

reales de la Universidad.

Los cursos de Calidad de Vida, se privilegiará especialmente la Calidad de Vida Laboral (mediante la

gimnasia de pausa, que de acuerdo a las encuestas incide directamente en la motivación de la persona en

su puesto de trabajo).

Del mismo modo, se realizarán actividades de Calidad de Vida adicionales, dirigidas especialmente a

personas con edad sobre los 54 años, de modo que se facilite la adquisición de nuevas habilidades que les

ayude en el proceso de desvinculación por jubilación.

Se evaluará la satisfacción de al menos el 80% de los cursos coordinados centralmente y se espera que las

personas presenten una satisfacción en todos los indicadores de un 95%.

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