Plan de Gestión de Capital Humano Ramirez Gastronomia

1

EMILIANO ZAPATA, MORELOS, 11 DE MAYO DE 2014.

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EMILIANO ZAPATA DEL ESTADO DE MORELOS

DIVISIÓN ACADÉMICA DE ECONOMICO - ADMINISTRATIVO

“PLAN DE GESTION DEL CAPITAL HUMANO DE LA EMPRESA

RAMIREZ GASTRONOMIA“

REPORTE DE ESTADÍA

TÉCNICO SUPERIOR UNIVERSITARIO EN ADMINISTRACIÓN AREA DE RECURSOS

HUMANOS

PRESENTA:

TERESA DE JESUS BELTRAN RIVERA DAVID FLORES AYÓN

GUSTAVO HERNÁNDEZ GUADARRAMA IVÁN MOISÉS LAGUNAS HERNÁNDEZ

GISSELL ROGEL FLORES ARIANA OLIVIA VENANCIO SALGADO

ASESOR INSTITUCIONAL:

ING. MICHEL GONZÁLEZ CRUZ

ASESOR ACADÉMICO:

M.A.N MAGALY HERNÁNDEZ

GÓMEZ

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Página

CAPÍTULO 1. INTRODUCCIÓN

1.1 Planteamiento del problema……..………………………...…….……………………

11.3 Objetivos……..……………………………………………………..…………………...

1.2 General.……………………………………………………………………………..

1.2.1Generales………………………………………………………………………….

1.2.2 Específicos.………………………………………………………………………

1.3 Justificación. …………………………………………………………………………….

1.3.2 Específicos………………………………………………………...............................

1.4 Alcances y limitaciones.……………………………………………………………….

1.4.1 Alcances.……………………………………………………………………….

1.4.2 Limitaciones.……………………………………………………………………

1.5 Datos generales de la empresa. ……………………………………………………..

1.5.1 Nombre y Logotipo………………………………………………………….....

1.5.2 Dirección…………………………………………………………………………

1.5.3 Giro y Tamaño. …………………………………………………………………

1.6 Filosofía de la empresa………………………………………………………….

CAPÍTULO 2. MARCO TEÓRICO

2.1 Revisión bibliográfica…………………………………………………………………

2.1.2 Plan de gestión………………………………………………………………..........

2.1.3. Recursos Humanos……………………………………………………………….

2.1.4. Inventario…………………………………………………………………………….

2.1.5. Técnicas de selección de personal……………………………………………..

2.1.6 Proceso de selección……………………………………………………………….

2.1.7 Reclutamiento………………………………………………………………………..

2.1.8 Reclutamiento externo………………………………………………………………

CONTENIDO

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2.1.9. Reclutamiento Interno…………………………………………………………….

2.1.10 Reclutamiento Mixto…………………………………………………………….

2.1.11 Proceso de Reclutamiento…………………………………………………….

2.1.12 Entrevista………………………………………………………………………….

2.1.13 Tipos de entrevista……………………………………………………………….

2.1.13.1 No Estructurada ………………………………………………………………..

2.1.13.2. Estructurada…………………………………………………………………….

2.1.13.3 Mixta……………………………………………………………………………..

2.1.13.4 Conductuales…………………………………………………………………..

2.1.14 Evaluación Médica………………………………………………………………

2.1.15 Contratación……………………………………………………………………….

2.1.16 Contracto individual…………………………………………………………….

2.1.17 Contracto colectivo……………………………………………………………….

2.1.18 Elementos del contracto…………………………………………………………

2.1.19 Inducción……………………………………………………………………………

2.2.20 Objetivos de la Inducción…………………………………………………….

2.2.21.Medidas de Inducción …………………………………………………………..

2.2.22 Planeación de la Inducción…………………………………………………….

2.2.23 Etapas de la Inducción.………………………………………………..............

2.2.24 Etapas de la Inducción…………………………………………………………

2.2.25 Control de la Inducción…………………………………………………………

2.2.26 Responsabilidad de Inducción……………………………………………….

2.2.27 Programa de inducción…………………………………………………………

2.2.28Contenidos programa de inducción…………………………………………..

2.2.29 Ayudas técnicas de inducción…………………………………………………

2.2.30 Perspectiva Teórica……………………………………………………………….

CAPÍTULO 3. DESARROLLO

3.1 Procesos de Administración

3.1.1 Inicio………………………………………………………………………….

3.1.2 Planeación………………………………………..……………………………

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3.1.3 Ejecución…………………………………………………………………………….

CAPÍTULO 4. CONCLUSIONES

4.1 Cumplimiento de objetivos………………………………..………………………….

4.2 Resultados ………………………………..……………………………………………...

ANEXOS

Anexo 1 Manual de bienvenida……………………………………………………………… Anexo 2 Procedimientos de reclutamiento de personal…………………………………... Anexo 3 Procedimiento de selección de personal…………………………………………. Anexo 4 Procedimiento de contratación de personal…………………………………….. Anexo 5 Procedimiento de inducción………………………………………………………. Anexo 6 Descriptivo de puesto………………………………………………………………. Anexo 7 Inventario de personal……………………………………………………………… Anexo 8 Detección de necesidades de capacitación ……………………………………. Anexo 9 Tabla de reemplazo …………………………………………………………… Anexo 10 Programa de capacitación ………………………………………………………..

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5

Plan de Gestión de capital Humano es el proceso cuya finalidad es lograr un mejor

desempeño, aprovechamiento y mejora en las capacidades, habilidades,

experiencias, conocimientos y competencias de personal. Con la finalidad de

establecer clima organizacional optimo que mejore la productividad y calidad,

consecuentemente el desarrollo de la organización y personal que la integra. El

Capital Humano es un factor estratégico para cualquier empresa ya que está

integrado por personas, que proporcionan a la organización: Talento, Trabajo,

Creatividad y Esfuerzo.

La sociedad necesita de las empresas como fuente de trabajo y para satisfacer sus

necesidades, las empresas por su parte, requieren de personal para el manejo

adecuado de todos los recursos. Y así el Plan de Gestión de Capital Humano tiene

como ventajas alinear al personal con metas y objetivos, mejora la calidad de vida de

los integrantes de la organización, y desarrollar al máximo las potencialidades,

habilidades y capacidades y aun así contar con el personal altamente capacitado.

Las habilidades se pueden mejorar, perfeccionar, evolucionar, actualizar, desarrollar

y potencias, de manera que si los recursos humanos tienen la actitud correcta, pero

no tienen la aptitud necesaria, la pueden incorporar mediante la adquisición de

conocimientos.

La finalidad del Plan de Gestión del Capital Humano incluye inversión en el capital

Humano, planta de trabajo estable, Desarrollar potencial del personal, personal

altamente motivado y elevar los índices de productividad y calidad, y así sus

funciones como planeación, reclutamiento, selección de personal, inducción,

capacitación etc.

RESUMEN

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Plan of Management of The Human capital is the process which purpose is to

achieve a better performance, utilization and improvement in the capacities, skills,

experiences, knowledge and competitions of personnel. With the purpose of

establishing climate organizational ideally that improves the productivity and quality,

consistently the development of the organization and personnel that integrates it. The

Human Capital is a strategic factor for any company since it is integrated by persons,

who provide the organization: Talent, Work, Creativity and Effort.

E company needs from the companies as source of work and to satisfy his needs, the

companies for your part, they need of personnel for the suitable managing of all the

resources. And this way the Plan of Management of The Human Capital has as

advantages align to the personnel with goals and aims, improves the quality of life of

the members of the organization, and to develop to the maximum the potentials, skills

and capacities and even this way to possess the highly qualified personnel. The skills

can improve, perfect, to evolve, to update, to develop and you promote, so that if the

human resources have the correct attitude, but they do not have the necessary

aptitude, they can incorporate it by means of the acquisition of knowledge.

The purpose of the Plan of Management of the Human Capital includes investment in

the Human capital, plant of stable work, To develop potential of the personnel, highly

motivated personnel and to raise the indexes of productivity and quality, and this way

his functions as planeatión, recruitment, selection of personnel, induction, training etc.

In recent years, educational institutions have sought to provide quality educational

services commensurate with the prevailing needs of the country, and therefore,

through different assessment mechanisms recognized by government agencies,

ensure its quality in order to be recognized and benefited from the different social,

productive and governmental sectors.

SUMMARY

7

This document is a field analysis from Emiliano Zapata Technological University, to

determine the applicability of the National Quality Model (PNC) and with the aim of

ensuring its participation and a positive result.

The research includes the problems and the various elements that describe how the

analysis was carried out in such a way as to have a clearly defined objective and the

means used to archive it.

Any analysis requires a basic theoretical framework underpinning the research in

order to give in the veracity and objectivity that requires, which is recorded explicitly in

bibliographic texts related to the quality and experiences of participating institutions in

the evaluation mechanism.

The determination of the applicability of the model, the main objective of the research,

develops clearly, so that through various techniques comes a significant work

showing the position of the Emiliano Zapata Technological University with respect to

every one of the elements comprising the model National Quality Award and leading

to a useful diagnostic for its participation.

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1.1 Planteamiento del problema

Actualmente Rafael Ramírez Gastronomía carece de un plan de gestión de capital

humano manera completa.

1.2 Objetivos

1.2.1 General

Proponer un plan de gestión de capital humano para la empresa en donde se

definan los procesos y procedimientos para el reclutamiento, selección, contratación,

inducción y capacitación.

Así mismo proporcionar a la organización una tabla de desempeño la cual permitirá

evaluar a cada uno de los trabajadores

1.2.2. Específicos

Contar con los datos actualizados de cada uno de los colaboradores.

Analizar la situación actual en que se encuentra la organización.

Recabar información de cada uno de los colaboradores que integran la

organización.

CAPÍTULO 1 INTRODUCCIÓN

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1.3 justificación

Implementar un diagnostico en la organización para resaltar las áreas de mejora

donde podamos apoyar a la empresa con toda su documentación fundamental de

cada uno de los colaboradores.

Colaborando en el proceso de selección, la planificación y desarrollo del capital

humano.

1.3.2 Específicos

Son acciones o etapas a realizar para poder alcanzar el objetivo general. Deben ser

los planteados en la asignación del proyecto.

1.4 Alcance y Limitaciones

1.4.1. Alcance

Los alcances que se obtuvieron en el desarrollo del plan de gestión de capital

humano serán los siguientes:

Llegar a dar a solución el problema que tenía la empresa

Obtener mejorías del proyecto

Renovar la información cada que se requiera para poder tomar

buenas decisiones.

1.4.2 Limitaciones

Las limitaciones para la realización del desarrollo del plan de gestión de capital

humano fueron los siguientes:

Asignación de un área para poder trabajar

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La información acerca de la empresa fue limitada

1.5 Datos generales de la empresa

1.5.1 Nombre y Logotipo

Ramírez Gastronomía

1.5.2 Dirección

Av. Jiutepec No. 476, Col., Dr. José G. Parres, Jiutepec, Morelos. C.P. 62555

1.5.3 Giro y Tamaño

Giro: Servicio

Tamaño: Pequeña No. De empleados: (21) personas

Fig. No. 1 Logotipo de la empresa Fuente: Archivos de la empresa

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1.6 Filosofía de la empresa

Misión

Satisfacer las necesidades gastronómicas de nuestros clientes, ofreciendo un

servicio con la más alta calidad y altos estándares de higiene, donde se sobrepasen

las expectativas de nuestros clientes y así mismo logrando una experiencia única.

Visión

Ser el mejor servicio de banquetes, capaz de desarrollar en cada uno de nuestros

colaboradores; su capacidad creativa a favor del cliente. Lograr una empresa

altamente productiva, innovadora, competitiva y dedicada para la satisfacción plena

de nuestros clientes.

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Organigrama

Fig. No. 2 Organigrama de la empresa Fuente: Creación personal

Fig. No. 2 Organigrama de la empresa Fuente: Creación personal

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2.1 Revisión Bibliográfica

2.1.1 Capital Humano:

Según (Davenport, T...2005) “Algunos economistas como Gary Becker, añaden al

concepto de capital humano como personalidad, apariencia, reputación y

credenciales, el consultor de gestión Richard Crawford, equiparan al capital con sus

propietarios, señalando que el capital humano consiste en personas hábiles e

instruidas. En beneficio de nuestro modelo, perfeccionaremos la definición de capital

humano, desintegrándolos en elementos: capacidad, comportamiento y esfuerzo”

(Pág. 39)

2.1.2 Plan de Gestión: Según (Ogallo, F... 2005)”Es la herramienta que permite dar coherencia a todas las

actividades que se realizan, y en todos los niveles, para alcanzar el propósito de la

organización. Una organización se encuentra en un nivel determinado de madurez

dependiendo del sistema de gestión que está utilizando, o dicho de otra manera, una

empresa crece en madurez en medida que va consolidando un sistema de gestión

que le permite alinear todos los esfuerzos en la misma dirección y esta dirección

apunta a una imagen de empresa concreta (visión). El crecimiento debe ser

adecuado para identificar la situación actual de la empresa y las áreas débiles

respecto al (crecimiento equilibrado)” (Pág. 9-12)

2.1.3 Recursos humanos:

Según (Barquero, A.. 1990) “Se refiere a las personas que componen una

organización” (Pág. 16)

CAPÍTULO 2 MARCO TEÓRICO

14

2.1.4 Inventario de Recursos Humanos: Según (Gan, F. & Berbel, G... 2007) “Denominamos inventario de capital humano, o

de recursos humanos a los datos que la organización recoge y gestiona sea cual sea

el soporte y formato de los empleados que lo integran.

La función principal del inventario de recursos humanos en una organización es

conocer (mediante datos e información suficiente, significativa y fiable) a las

personas que trabajan en dicha organización” (Pág. 27-28)

2.1.5 Técnicas de selección de personal:

Según (Alles, 2000) “Las técnicas de selección buscan proporcionar una rápida

muestra de comportamiento de los candidatos, un conjunto de información que

puede ser profunda y necesaria, lo cual depende de la calidad de las técnicas y de

los profesionales que las utilizan”. (Pág. 143)

2.1.6 Proceso de selección:

Según (Alles, 2000) “En el proceso de selección se utilizan una serie de técnicas

que permiten elegir a la persona adecuada para el puesto vacante; en principio se

debe determinar quiénes reúnen los requisitos mínimos que necesitan cubrirse para

ocupar el puesto (edad, escolaridad, experiencia, etc.), eliminando a los que no

satisfagan”. (Pág. 140)

2.1.7 Reclutamiento:

Según (Chiavenato, 2001) “El reclutamiento es un conjunto de técnicas y

procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces

de ocupar cargos dentro de la organización. En esencia, es un sistema de

información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos

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humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el

reclutamiento debe atraer suficiente cantidad de candidatos para abastecer de modo

adecuado el proceso de selección. Además el reclutamiento también debe

suministrar la selección de materia prima básica (candidatos) para el funcionamiento

de la organización”. (Pág. 209)

2.1.8 Reclutamiento Interno:

Según (Chiavenato, 2001) “El reclutamiento es interno cuando, al presentarse

determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus

empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o trasladados

(movimiento horizontal) o transferidos con ascenso (movimiento diagonal). El

reclutamiento interno puede implicar:

Transferencia de personal.

Ascensos de personal.

Transferencias con ascensos de personal.

Programas de desarrollo de personal.

Planes de “profesionalización” (carreras) de personal”. (Pág. 221)

2.1.8 Reclutamiento Externo:

Según (Chiavenato, 2001) “Opera con candidatos que no pertenecen a la

organización. Cuando existe una vacante, la organización intenta llenarla con

personas de afuera, es decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de

reclutamiento. El reclutamiento externo incide sobre candidatos reales o potenciales,

disponibles o empleados en otras organizaciones y puede implicar una o más de las

siguientes técnicas de reclutamiento:

Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o en otros

procesos de reclutamiento.

16

Candidatos presentados por empleados de la empresa.

Contactos o anuncios en la portería de la empresa.

Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales.

Contactos con universidades, escuelas, entidades estatales, directorios

académicos, centros de integración empresa-escuela, etc.

Conferencias y charlas en universidades y escuelas.

Contactos con otras empresas que actúan en un mismo mercado, en términos

de cooperación mutua.

Anuncios en diarios, revistas, etc.

Agencias de reclutamiento”. (Pág. 126)

2.1.9 Reclutamiento Interno:

Según (Chiavenato, 2001) “El reclutamiento es interno cuando, al presentarse

determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus

empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o trasladados

(movimiento horizontal) o transferidos con ascenso (movimiento diagonal). El

reclutamiento interno puede implicar:

Transferencia de personal.

Ascensos de personal.

Transferencias con ascensos de personal.

Programas de desarrollo de personal.

Planes de “profesionalización” (carreras) de personal”. (Pág. 221)

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2.1.10 Reclutamiento Mixto:

Según (Chiavenato, 2001) “Empresa nunca hace solo reclutamiento interno ni solo

reclutamiento externo. Ambos deben completarse siempre ya que, al utilizar

reclutamiento interno, se debe encontrar un remplazo para cubrir el cargo que deja el

individuo ascendido a la posición vacante. Si es remplazado por otro empleado, este

hecho produce otra vacante que debe llenarse. Cuando se utiliza reclutamiento

interno, en algún punto de la organización siempre existe una posición que debe

llenarse mediante reclutamiento externo, a menos que esta se suprima. Por otra

parte, siempre que se hace reclutamiento externo, debe plantearse algún desafío,

oportunidad u horizonte al nuevo empleado para que este no busque desafíos

oportunidades en otra organización que le parezca mejor”. (Págs. 232-233)

2.1.11 El Proceso de Reclutamiento:

Según (Chiavenato, 2001) “El reclutamiento implica un proceso que varía según la

organización. El comienzo del proceso de reclutamiento depende de la decisión de la

línea. En consecuencia, el órgano de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar

ninguna actividad de reclutamiento si el órgano que tiene la vacante no toma la

decisión de llenarla. Dado que el reclutamiento es una función de staff, sus actos

dependen de una decisión de la línea, que se oficializa mediante una especie de

orden de servicio, generalmente denominada solicitud de empleo o solicitud

personal”. (Pág. 217)

2.1.12 Entrevista:

Según (Alles, 2000) “La entrevista es un dialogo que se sostiene con un propósito

definido y mera satisfacción de conversar”. (Pág. 140)

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2.1.13 Tipos de entrevista:

2.1.13.1 No estructuradas:

Según (William B.Werther, 2000) “la entrevista no estructurada permite que el

entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación. El

entrevistador abarca diferente temas conforme la entrevista progresa.

Desafortunadamente este sistema carece de confiabilidad”. (Pág. 191)

2.1.13.2 Estructuradas:

Según (William B.Werther, 2000) “las entrevistas estructuradas se basan en un

marco de preguntas predeterminadas. Las preguntas se elaboran antes de que la

entrevista inicie y todo solicitante debe responderlas. Este enfoque mejora la

confiabilidad de la entrevista, pero no permite que el solicitante explore las

respuestas interesantes o poco comunes. Es un proceso sumamente mecánico.”

(Pág. 191)

2.1.13.3 Mixtas:

Según (William B.Werther, 2000) “en la práctica los entrevistadores despliegan una

estrategia mixta, con preguntas estructuradas y no estructuradas. La parte

estructurada proporciona una base informativa que permite las comparaciones entre

candidatos. Las no estructuradas añaden interés al proceso y posibilita un

conocimiento inicial de las características específicas del solicitante”. (Pág. 191)

2.1.13.4 Conductuales:

Según (William B.Werther, 2000) “las entrevistas conductuales (también llamadas de

solución de problemas) constituyen una importante fuente de información que tiene

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como objetivo fundamental la descripción de la conducta de los candidatos y de la

condiciones situacionales que rodean esta conducta; es decir la entrevista pretende

aportar datos que faciliten la realización de un análisis funcional de los

comportamientos sobre lo que se requiere investigar”. (Págs. 191-192)

2.1.14 Evaluación Médica:

Según (William B.Werther, 2000) “es conveniente que el proceso de selección

incluya un examen médico del solicitante. Existen poderosas razones que llevan a la

empresa a verificar la salud de su futuro personal; desde el deseo natural de evitar el

riego de un individuo que padece una enfermedad contagiosa y que va a convivir con

el resto de los empleados, hasta la prevención de accidentes”. (Pág. 192)

2.1.15 Contratación:

Según (Valencia, 2007): “Una vez que el candidato pasa con éxito las etapas del

proceso de selección, puede ser contratado. Muchas veces el proceso de selección

incluye la aplicación de un índice compuesto de evaluación en que se basa la

decisión de contratación final.

La selección y contratación de personal se pueden considerar procesos

interrelacionados, ya que una empresa por lo regular no puede contratar a una

persona antes de considerar mediante la selección en el puesto que va a ocupar.

La selección describe el método de contratación de personal para todos los niveles

de la organización. La contratación se debe considerar un proceso continuo en vez

de aislado”. (Pág.160)

20

2.1.16 Contrato individual:

Según (LFT, 2012):” Es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a

otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario”. (Art. 20°)

2.1.17 Contrato colectivo:

Según (LFT, 2012): “ Un contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre

uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios

sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales

debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos.” (Art. 386°)

2.1.18 Elementos de un contrato:

Según (LFT, 2012):” El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá

contener:

I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, Clave Única de Registro de

Población, Registro Federal de Contribuyentes y domicilio del trabajador y del patrón;

II. Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado, por temporada, de

capacitación inicial o por tiempo indeterminado y, en su caso, si está sujeta a un

periodo de prueba;

III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor

precisión posible;

IV. El lugar o los lugares donde deba prestarse el trabajo;

21

V. La duración de la jornada;

VI. La forma y el monto del salario;

VII. El día y el lugar de pago del salario;

VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos

de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa,

conforme a lo dispuesto en esta Ley; y

IX. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás

que convengan el trabajador y el patrón.” (Art. 25°)

2.1.19 Inducción:

Según (Mercado, Salvador, 2002) “Es un proceso dinámico consistente en impartir

programas de orientación a los nuevos elementos de la organización, al personal

antiguo cuando este es promovido de un puesto a otro, así como cuando se

introducen nuevos métodos de trabajo, con el objeto de elevar la productividad, la

eficiencia, la calidad de sus relaciones con su nuevo trabajo y su desarrollo

personal.” (Pág. 429)

2.1.20 Objetivo de la inducción:

Según (Mercado, Salvador, 2002) “Proporcionar la información que necesita el nuevo

empleado para ayudarlo a adaptarse satisfactoriamente a su trabajo y a llegar a

sentir entusiasmo por la organización.” (Pág. 430)

22

2.1.21 Medidas de la inducción:

Según (Mercado, Salvador, 2002) “Conjunto de medidas que se deben tomar para

lograr los efectos deseados.

Fijar los objetivos

Determinar la calidad y cantidad de los recursos

Analizar estudios sobre aprendizaje y comportamiento

Elaborar varios programas y evaluarlos.” (Pág. 430)

2.1.22 Planeación de la inducción:

Según (Mercado, Salvador, 2002) “Conjunto de medidas que se deben tomar para

lograr los efectos deseados.

Fijar los objetivos

Determinar la calidad y cantidad de los recursos

Analizar estudios sobre aprendizaje y comportamiento

Elaborar varios programas y evaluarlos.” (Pág. 430)

2.1.23 Etapas de la inducción:

Según (Dessler, Gary,) “La inducción puede darse en dos partes, una al firmar el

contrato y otra en el primer día de trabajo del nuevo empleado, de la siguiente

manera:

Inducción Genérica – Admón. Recursos Humanos

1. Bienvenida.

2. Recorrido

3. Platica acerca de la empresa.

4. Políticas generales de tu empresa.” (Pág. 249)

23

2.1.24 Etapas de la inducción:

Según (Dessler, Gary,) “Inducción Específica. - Jefe inmediato

Primer día de trabajo:

1. Presentaciones.

2. Ubicación del empleado en el puesto.” (Pág. 249)

2.1.25 Control de la inducción:

Según (Mercado, Salvador, 2002) “Se reflejan los resultados obtenidos al impartir los

programas.

Esto se llevara a cabo mediante la valoración de la persona en dos aspectos:

1.- Desempeño en el puesto

2.- Comportamiento en el grupo.” (Pág. 432)

2.1.26 Responsabilidad de la inducción:

Según (Mercado, Salvador, 2002) “El departamento de Recursos Humanos tiene la

responsabilidad de coordinar el programa y proporcionar la información requerida

para el buen desarrollo del misma.” (Pág. 436)

2.1.27 Programa de la inducción:

Según (Mercado, Salvador, 2002) “Impresionar al nuevo empleado de tal manera que

sienta que la organización tiene un verdadero interés por su bienestar. Hacerle sentir

que realmente se está realizando un esfuerzo para ayudarle a adaptarse

satisfactoriamente.” (Pág. 438)

24

2.1.28 Contenido de un programa de inducción:

Según (Mercado, Salvador, 2002) “Consiste en toda la información útil al nuevo

empleado para conocer mejor la organización de la cual ya forma parte.” (Pág. 440)

2.1.29 Ayudas técnicas de la inducción:

Según (Mercado, Salvador, 2002)

“Folletos

Películas

Fotos

Grabaciones

Manual de bienvenida.” (Pág. 440)

2.2 Perspectiva Teórica:

Cada uno de los conceptos basados en el proyecto plan de gestión del capital

humano en el que se basó para así llevar a cabo los procesos actualizados de cada

uno de los colaboradores y buscar mejoras continuas, así mismo renovar la

información de la organización que se requiera para tomar buenas decisiones y tener

mejores resultados basados en el desempeño de cada colaborador dentro de la

organización.

Es de suma importancia reconocer que el capital humano dentro de un plan de

gestión es vital en una organización ya que van ligados para un objetivo en común

que es mejorar el desempeño de los trabajadores que en una empresa crece en

medida que se va consolidando un sistema de gestión que permite alinear los

25

esfuerzos en la misma dirección que a la vez desarrolla mejor a la empresa. El

crecimiento debe identificar la situación actual de la organización y áreas débiles

respecto a su crecimiento equilibrado conforme el desempeño de cada trabajador.

26

3.1 Procesos de Administración 3.1.1 Inicio

Se eligió la empresa porque fue interesante para los miembros del equipo ya que en

ella no contaban con una misión, visión, organigrama, y fue muy accesible el dueño

ya que proporciono los datos suficientes para llevar a cabo el proyecto.

El proyecto tuvo la finalidad de proponer un plan de gestión donde los alumnos en los

equipos integrados se dieron cuenta y detectaron los procesos y procedimientos para

el reclutamiento, selección, contratación, inducción y capacitación así mismo

proporcionaron a la organización una tabla de desempeño que permitió evaluar a los

trabajadores ya que no se contaba con esta herramienta de desempeño.

El tema que se estableció con el objetivo que encontró la posibilidad de llegar a los

mejores empleados y talentos para que la empresa a través de una situación integral

de gestión de capital humano reuniera las herramientas que fueron necesarias para

que así se gestionara el personal de la organización y se contara con la solución

pensada para que ayudara a los líderes de negocio y profesionales de recursos

humanos.

CAPÍTULO 3 DESARROLLO

27

3.1.2 Planeación

Fig. No. 3 Grafica de Gantt Fuente: Creación personal

28

3.1.3 Ejecución del proyecto

El plan de gestión de capital humano fue designado por M. A. N. Magaly Hernández

Gómez dentro de la materia de Integradora II, para realizar dicho proyecto se

integraron equipos de trabajos formados por 6 compañeros.

La primera tarea fue buscar una empresa de la cual se desarrollaría dicho proyecto,

en la cual se permitiera implementar el plan de gestión de capital humano. Cada uno

de los integrantes de equipo propuso diferentes alternativas de empresas, pero

basándose en la accesibilidad y disposición que se brindó, es como se llegó a la

empresa Ramírez Gastronomía, donde un integrante del equipo actualmente

pertenece al equipo de trabajo, por lo cual se nos facilitó el acceso a la misma así

como a su información.

Se visitó a la empresa para solicitar el apoyo para la realización del proyecto, el cual

fue autorizado por el dueño de la empresa así como el departamento de recursos

humanos.

Así mismo se habló con el dueño de la organización para planificar visitas periódicas,

en las cuales se desarrolló el proyecto, el dueño se mostró muy accesible y amable

al permitirnos realizar dichas visitas.

En la ejecución del plan de gestión se trató de realizar las actividades planificadas

en tiempo y forma para no tener trabajo atrasado, utilizando los recursos asignados

con los que contaba la empresa e implementando las nuevas ideas del proyecto para

la mejora continua de las personas y procesos. En esta etapa fue esencial la

capacidad de trabajar en equipo, y la colaboración de cada uno de los integrantes.

Fue de suma importancia la participación del personal de la empresa para el

desarrollo del proyecto, se pidió la colaboración del departamento de recursos

29

humanos para que este proporcionara la información requerida de la empresa y de

cada uno de los colaboradores de la misma.

Se informó a la empresa que se realizaría un inventario de capital humano para

actualizar la información sobre sus empleados, pero el departamento de recursos

humanos limitó cierta información sobre los colaboradores como sueldo y dirección

personal, ya que la empresa considera que los datos no son necesarios para la

realización de nuestro proyecto, así que se tuvo que omitir esta información. Se

esperó la autorización para asistir a recabar toda la información establecida en el

inventario, ya que la empresa presentaba mucho trabajo, por lo que sus empleados

no contaban con el tiempo necesario para la realización de dicha actividad.

Para continuar con el desarrollo del proyecto se solicitó a la empresa toda su

información (Logotipo, dirección, misión, visión y organigrama), el departamento de

recursos humanos informo que la organización no contaba con misión, visión y

organigrama, así que se solicitó autorización para realizar un diseño personalizado

de los mismos, lo cual fue aprobado por el dueño de la organización.

Se empezó a realizar la misión y visión observando los servicios que prestaba la

empresa, siendo una organización reconocida y que sus colaboradores se integren

más y tengan conocimiento sobre sus metas establecidas. Cada integrante del

equipo fue dando sus opiniones para desarrollar estos puntos, el organigrama se

diseñó en base a la información que se nos proporcionó de acuerdo a los puestos

que tenía cada trabajador y sus responsabilidades.

Se obtuvieron varios conceptos que requería el capítulo dos del proyecto

conformando el marco teórico, ya que se mencionarían en partes del trabajo por lo

cual era importante conocer su significado, así que se tuvo que investigar y consultar

en fuentes de información tales como libros y páginas de internet confiables, después

de recabar dicha información se anexo al proyecto conforme al formato APA.

30

El proyecto se realizó con una planeación, ya que se diseñó un diagrama de Gantt el

cual se convirtió en una herramienta básica en la gestión del proyecto, con la

finalidad de programar las diferentes fases, tareas y actividades en tiempo y forma

como parte del proyecto y así mostrar una secuencia en el desarrollo de dichas

actividades las cuales nos permitirían mantener un orden en las labores asignadas,

haciendo el método más eficiente para establecer tiempos para la realización de

cada una de las tareas y así mismo tener una buena organización de lo que se tiene

que hacer cada semana o mes e ir teniendo un buen control sobre el proyecto a

realizar.

El formato del inventario se diseñó con los datos que se consideraron más

relevantes por lo cual se llevó a cabo una mesa redonda donde cada uno de los

integrantes daba a conocer cuáles eran los puntos que se tomaron en cuenta para

diseñar el formato del inventario, considerando que la empresa ya había informado

de que ciertos datos no podían ser proporcionados por la seguridad de sus

empleados.

Es importante contar con la información del inventario en una organización para

tener control sobre el personal existente. Se llenó el formato del inventario con los

datos que se obtuvieron de cada uno de los colaboradores de la organización, es una

base de datos de control interno que servirá al departamento de Recursos Humanos

para tener una mejor organización en cuanto a la información de todos los

trabajadores de la empresa.

El inventario permitió conocer las habilidades, experiencias, conocimientos e

intereses del capital humano que labora en la organización, así como su desempeño

en el trabajo. Algunos de los beneficios que trajo el implementar el inventario fueron

detectar candidatos para ascensos, justificar posibles necesidades de capacitación,

planeación efectiva de recursos humanos y proporcionar información básica para el

otorgamiento de prestaciones adicionales. También existieron situaciones donde se

necesitó hacer la recomendación a la organización de ciertas herramientas para

31

llevar el control de información del personal de la empresa, ya que estas nos podrán

servir para la toma de decisiones futuras.

La profesora asigno un tema para desarrollar una exposición y presentarla a los

compañeros durante clase ordinaria, el tema que se presento fue el de inducción

de personal, se acudió a la biblioteca para buscar información sobre el tema

asignado obteniendo la información necesaria para presentarla al grupo.

Se elaboró un descriptivo de procedimientos que contuvo la descripción de

actividades para la integración del capital humano, los procedimientos descritos

fueron los de reclutamiento de personal, selección de personal, contratación de

personal e inducción de personal.

Estas herramientas permitirán al área de Recursos Humanos tener bien establecidos

los procedimientos que se deben realizar desde que se genera una vacante hasta

que se induce al nuevo personal que se integrara la organización, primero se hizo un

manual de procedimientos para la selección de personal, en lo que se integró por

tres hoja para cada procedimiento, en la primer hoja se mencionan los siguientes

aspectos: nombre del procedimiento, objetivo del procedimiento, áreas de aplicación

de alcance, responsable, frecuencia y políticas y normas de aplicación.

En la segunda hoja se realizó una tabla de descripción de actividades llenando los

siguientes datos: número de actividades, responsable de dicha actividad, la actividad

misma y el documento de trabajo para registrarla misma.

En la tercera hoja se diseñó el flujograma de la actividad antes mencionada a realizar

estableciendo la sucesión en que se realizaron las operaciones de un procedimiento

y/o el recorrido de formas o materiales, en donde se muestran las unidades

administrativas (procedimiento general), o los puestos que intervienen (procedimiento

detallado), en cada operación descrita.

32

Para continuar el desarrollo de este proyecto se hizo un descriptivo de puestos que

permitirá a los colaboradores conocer su jefe inmediato, su objetivo, funciones,

especificaciones del puesto y perfil del mismo.

Mediante este documento el colaborador podrá conocer quién será su jefe inmediato

el cual es la persona a quien se podrá dirigir directamente cuando se presente

alguna situación derivada del desempeño de sus actividades.

El objetivo de su puesto es el propósito por el cual fue diseñado su puesto.

Las funciones son actividades que debe desempeñar el colaborador cuando se

encuentre laborando dentro de la organización y que son relevantes para el buen

funcionamiento de la empresa.

Las especificaciones del puesto son de vital importancia para el área de recursos

humanos ya que esta información le servirá cuando se genere una vacante y así

delimitar los aspectos que debe cubrir la persona que será contratada cubriendo los

siguientes puntos: requisitos generales y requisitos físicos

Además este descriptivo contiene el perfil que debe cumplir la persona que ocupe

dicho cargo para cumplir los aspectos mencionados en este apartado.

La empresa no contaba con un manual de bienvenida por lo que se solicitó la

autorización para crear dicha herramienta que le sería útil para facilitar a los nuevos

colaboradores su integración a la misma.

El objetivo principal de este manual de bienvenida fue comprender y resolver las

dudas que se le puedan presentar al colaborador acerca de beneficios,

procedimientos, políticas de la empresa, así mismo con esta herramienta de

inducción se pretendió crear el sentido de pertenencia, permanencia y dar a conocer

al nuevo empleado que la organización se preocupa por su rápida adaptación.

Dentro del manual de bienvenida se abarcaron los siguientes puntos:

33

1. Bienvenida a Rafael Ramírez Gastronomía.

2. Antecedentes: Se redactó la historia y trayectoria de la empresa, desde su

fundación hasta la actualidad.

3. Misión y visión: Esto permitirá al colaborador conocer la razón de ser de la

empresa y a dónde quiere llegar para alinearse con los objetivos ya establecidos.

4. Estructura Organizacional: Este punto ayudara al trabajador ubicarse dentro del

organigrama y conocer quién es su jefe inmediato a quien podrá dirigirse cuando se

presente una situación referente al desarrollo de sus actividades.

5. Política de calidad: En este apartado dará a conocer las normas y reglas de la

empresa.

6. Principios de Responsabilidad Social Corporativa: Se reflejaron los aspectos que

debe cubrir cada empleado al momento de ofrecer el servicio.

7. Principios de conducta: Se establecieron los valores con los que la organización

trabaja.

Se creó un cuestionario que sirvió para detectar las necesidades de capacitación

dentro de la organización que requiere el personal que conforma, basándose en una

serie de preguntas que ayudaron a conocer las áreas de oportunidad que se podrían

mejorar.

Las preguntas que conformaron el cuestionario se realizaron por medio de una lluvia

de idea la cual cada uno de los integrantes del equipo daban por lo menos diez

preguntas referentes al servicio de la empresa.

34

Posteriormente los integrantes realizaron sus preguntas mismas que fueron

evaluadas por ellos, hubo una depuración para realizar un cuestionario adecuado a

los lineamientos de la empresa el cual que se reflejara en el programa de

capacitación.

Como paso siguiente se dio a la tarea de realizar la DNC a cada colaborador de la

empresa para el que fue necesario hacer un proceso el que consistía en dividir los

grupos de 5 personas para que hicieran el cuestionario en un lapso no mayor a

media hora por grupo.

Una vez finalizado se levantaron las DNC para que arrojaran los resultados y así

evaluar los mismos.

Para realizar el programa de capacitación se tomó en cuenta el resultado de las DNC

el que se mostraba un gran déficit en el servicio que brindaban los meseros ya que

no tienes el pleno conocimiento de las labores que deben desempeñar y como

realizarlas, el cual se presentó ante el responsable de Recursos Humanos y se dio

a la tarea de investigar un outsourcing para capacitar de manera adecuada a los

meseros con el fin de que cada uno de ellos, tengan las herramientas necesarias

para llevar a cabo sus actividades y brindar el mejor servicio, además de sentirse

comprometido con la empresa.

Se elaboró una ficha técnica en la cual se detallan los datos generales del evento de

capacitación, como lo son el nombre, la sede del evento, fecha del evento, nombre

del agente capacitor que es la persona o agencia de capacitación que impartirá los

temas, también se definió el tipo de evento esto hace referencia a que si el evento

fue un curso o taller, el objetivo por el cual se desarrolló dicho evento, los temas que

se tocaran en el curso y los cuales tienen como objetivo desarrollar las áreas de

oportunidad de los colaboradores que participaran en el evento, en este punto

también se define los instructores y el tiempo de duración de cada tema. Para

35

concluir se menciona el número de participantes del evento y los materiales que se

utilizaran para dicho evento.

En el programa de capacitación también se desarrolló un plan de actividades en el

cual se representaron de manera secuencial las actividades que se desarrollaron

para la planeación, organización y ejecución del evento, las cuales permitirán

mantener un control de las actividades definidas.

Se realizó el plan de vida conforme a los objetivos de que cada colaborador quiere

lograr durante el transcurso de su vida laboral y de esta forma alcanzarlos de una

manera apropiada que beneficie tanto a la organización como así mismos, teniendo

en cuenta el cumplimiento de sus objetivos planteados.

Se tomaron en cuenta cada una de las expectativas, metas y objetivos de cada

colaborador que conforma la empresa tomando en cuenta los siguientes datos:

nombre del puesto que lo conforma, nombre del colaborador, expectativas

profesionales en el que abarca las experiencias laborales del empleado, la

trayectoria desempeñada en el puesto, sus aportaciones que dio a la organización y

expectativas personales en el que se abarcaron los propósitos, metas y objetivos que

el colaborador tiene pensado desarrollar a futuro .

Para abarcar todos y cada uno de los puntos ya mencionados, el propósito del plan

de Gestión de Capital Humano consiste en mejorar la calidad de servicio de cada

uno de los que la integran para establecer una planta de trabajo estable, desarrollar

potencial del personal, personal altamente motivado y elevar los índices de

productividad y calidad, y así sus funciones como planeación, reclutamiento,

selección de personal, inducción, capacitación etc.

El capital humano es un factor estratégico para cualquier empresa ya que está

integrado por personas que proporcionan a la organización talento, trabajo,

creatividad y esfuerzo.

36

Uno de los puntos exigidos en este proyecto fue La tabla de reemplazo es el

motivo para que nosotros realizáramos una tabla donde se expresara las

posibilidades específicas de sustitución dentro de la organización. El remplazo dentro

de una empresa es potencial, ya que se compone de dos variables: desempeño

actual que se determina por la evaluación periódica o como en otros lados la

conoces y la idoneidad de promoción, que se basa en el desempeño actual y en las

provisiones de los superiores inmediatos sobre el éxito que se puede llegar a realizar

a este talento por lo cual nos vimos a la tarea de hablar con los superiores de

cada puesto si conocían o tenían la idea de los talentos que podían a provechar

dentro de la organización para poder sustituir cada talento o área de mejora

dentro de la organización ya que está, está creciendo a pasos gigantes y la

apertura de nuevos jardines y fincas dentro y fuera del estado lo exigen a tener

contemplado personal capacitado por lo tanto cada uno de los coordinadores,

capitanes jefes de departamento utilizaron el punto de observación de cada uno de

los subordinados para valorar sus acciones, como las de iniciativa, conocimientos de

la organización, aptitudes entre otras por lo cual nos sentamos a conversar y darle

los puntos de vista al responsable de recursos humanos que basado en el sondeo

que se realizó con los responsables de los subordinados ya que cuentan con la

experiencia necesaria pasamos a realizar la tabla de reemplazo la cual hizo

terminar nuestro proyecto.

37

4.1 Cumplimiento de objetivos

Se logró proponer un buen plan de gestión de capital humano a la empresa

Ramírez Gastronomía.

Se proporcionó a la empresa un manual de bienvenida.

Se proporcionó a la empresa tablas de reemplazo.

Se actualizo la información de los colaboradores de la empresa Ramírez

Gastronomía.

Se logró recabar la información de los colaboradores.

Se analizó la situación actual en que se encuentra la organización.

4.2 Resultados

Se logró que la empresa Ramírez Gastronomía implementara todos y cada uno de

los procedimientos siguientes:

Reclutamiento de personal

Selección de personal

Contratación de personal

Inducción y capacitación

Se logró que la empresa utilizara los documentos que se le fueron proporcionados

CAPÍTULO 4 CONCLUSIONES

38

ANEXO 1

ÍNDICE

1. Bienvenida a Rafael Ramírez Gastronomía 2. Antecedentes 3. Misión y visión 4. Estructura a. Organigrama de la Banquetera 5. Política de calidad 6. Principios de Responsabilidad Social Corporativa 7. Principios de conducta 8. Prevención de Riesgos Laborales 9. Manual de Autoprotección (plan de emergencia)

Manual de bienvenida

Fecha:10/2014

ANEXOS

39

1. Bienvenida a Rafael Ramírez Gastronomía

Estimado (a) Compañero (a):

Acabas de entrar a formar parte activa de la empresa y ahora tendrás la posibilidad

de integrarte en uno de los equipos profesionales de nuestra organización.

Todos, en nuestros diferentes niveles de responsabilidad, colaboramos formando

grupos de trabajo y el éxito de cada grupo o equipo de trabajo constituye el recurso

más importante de la empresa.

Este manual de bienvenida, se elaboró con la finalidad de integrarte como nuevo

colaborador de la banquetera Rafael Ramírez Gastronomía el cual te servirá de guía

para conocer los valores institucionales que nos rigen, las diferentes áreas que lo

integran, así como las principales actividades que se desempeñan en ellas.

Para tu beneficio, la empresa procurara facilitarte un desarrollo tanto profesional

como humano, y así conocer mejor nuestras formas de actuar y parte de nuestra

cultura empresarial.

Es vital que lo leas detalladamente para que tu integración en el equipo sea más

fácil y para cualquier duda que tengas tanto tus superiores como el departamento de

RRHH estamos dispuestos a ayudarte.

Esperamos que, con tu incorporación al trabajo, el equipo, el departamento y el

establecimiento incrementaran la calidad de su servicio y, con ello, la satisfacción

del cliente que es, en definitiva, uno de nuestros mayores objetivos.

40

2. Antecedentes

Rafael Ramírez Gastronomía es una empresa fundada por el Sr. Carlos Bustinzar

(conocido entre clientes y amigos como el Sr. Hernández), quien de joven para pagar

sus estudios de ingeniería, trabajó como mesero en varios restaurantes.

Al terminar su carrera, decide dejar la ingeniería y dedicarse de lleno al ramo de

alimentos y bebidas donde contaba con una carrera ascendente; Siendo requerido

por los más prestigiados Restaurantes.

Inicio en Rancho Cortez conjunto al hotel Villa Bejar, pero en el 2004 se independizo

y compro su primer jardín al que nombro las “Zicas” ubicado en el municipio de

Jiutepec, y a partir de ahí empezaron a sus jardines.

El siguiente año (2005) adquirió otro jardín al que nombro “Finca la concordia”

estableciéndolo de acuerdo a las necesidades que iban requiriendo sus clientes, así

mismo ir creciendo como negocio, a los 5 años (2010) se creó el tercer jardín

llamado “Brennan” y en el 2012 obtuvo el cuarto jardín “Santa Bárbara” y

recientemente compro el jardín el “Suspiro” Ubicado en Tepoztlán.

Actualmente Rafael Ramírez Gastronomía se encuentra estable y con expectativas

de que pueda llegar a hacer más grande el negocio y así colocarse en uno de los

establecimientos más reconocidos dentro de la zona en que está ubicada.

41

3. Misión y Visión

Misión

Satisfacer las necesidades gastronómicas de nuestros clientes, ofreciendo un

servicio con la más alta calidad y altos estándares de higiene, donde se sobrepasen

las expectativas de nuestros clientes y así mismo logrando una experiencia única.

Visión

Ser el mejor servicio de banquetes, capaz de desarrollar en cada uno de nuestros

colaboradores; su capacidad creativa a favor del cliente. Lograr una empresa

altamente productiva, innovadora, competitiva y dedicada para la satisfacción plena

de nuestros clientes

42

4. Organigrama de la empresa

Coordinador

Cocina

Director General

Gerente Administrativo

Finanzas

Finanzas

Compras

Gerente de

Compras

Almacén

Ventas

Vendedores

Recursos

Humanos

Gerente de

R.R.H.H.

Staff

Compras

Dirigentes

Ayudantes Generales

Meseros

Valet Parking

Chef

Cocineros

Lavaplatos

Jardinería

Jardineros

43

5. Política de calidad La política de calidad de Rafael Ramírez Gastronomía, se basa en proporcionar servicios a nuestros clientes creando un ambiente de empresa familiar y una sólida relación. Objetivos de Calidad: Nuestro objetivo es la satisfacción de nuestros clientes, que disfruten del servicio brindado. Para lograrlo, debemos mantener una imagen corporativa y desarrollar nuestras tareas con la mejora continua, con el cuidado de los detalles y sobre todo pensando en el bienestar de nuestros clientes.

Desarrollar, implantar y consolidar un sistema de calidad que nos

permita mejorar el servicio ofrecido a nuestros clientes.

Difundir la cultura de la mejora continua con la finalidad de

aumentar la satisfacción, motivación y profesionalidad de todos los

empleados de la organización.

44

6. Principios de Responsabilidad Social Corporativa

Principios que inspiran la Responsabilidad Social Corporativa de Rafael

Ramírez Gastronomía son:

1. El respeto a las personas:

Principio de no discriminación e igualdad de oportunidades.

Conciliación de la vida personal y familiar con el trabajo.

Salud y seguridad. Prevención de riesgos laborales.

Desarrollo de las personas trabajadoras y liderazgo positivo.

Trabajo en equipo.

2. Transparencia y confidencialidad en los procesos internos y

externos como un compromiso y como un criterio permanente

en la comunicación:

Ser accesibles con nuestros Clientes.

Ser agradable y cercano con nuestros Clientes.

Promover la mejora continua y la innovación para alcanzar la

máxima calidad en el servicio.

Aportar soluciones al Cliente y no generarle problemas

innecesarios.

Cumplir con los plazos y compromisos establecidos.

Debemos poseer un conocimiento profesional de todos los

productos y/o servicios que la empresa ofrece a sus clientes

45

Toda información propiedad de la organización debe ser

utilizada, única y exclusivamente, para el desarrollo de nuestro

trabajo.

La empresa garantizará que los clientes tengan a su disposición

un sistema de quejas y sugerencias efectivo.

Nadie puede excederse en el desempeño de sus atribuciones

y/o responsabilidades y evitar decisiones que no corresponden.

46

7. Principios de conducta

Su esfuerzo en el desempeño de su trabajo contribuirá a lograr los

objetivos de Rafael Ramírez Gastronomía. Su jefe es el encargado de

instruirlo sobre las cuestiones relacionadas con las labores, orientarlo y

ayudarlo en su trabajo. Las buenas relaciones entre ustedes son

indispensables para el buen funcionamiento de su área, unidad o

dirección en la que se encuentre adscrito. Es por esto que deberá

considerar los siguientes principios de integridad del código de conducta:

RESPETO

Tratar con dignidad y respeto a sus compañeros de trabajo y al

público en general, sin distinguir sexo, edad, raza, religión o

preferencia política.

HONRADEZ:

No utilizar el cargo que ocupa para obtener beneficios personales.

Principios a seguir:

El trato con el cliente será formal, amable y respetuoso, utilizando.

Debemos estar preparados para anticiparnos a las quejas de los

clientes y poner todos los medios a nuestro alcance para

resolverlas.

Promover un buen ambiente de trabajo dentro el departamento y

entre el resto de los empleados, con el máximo respeto por

nuestros compañeros.

Debemos cuidar nuestro aspecto personal al máximo, vestir

uniformados de forma funcional, elegante y limpia.

47

MANUAL DE PROCEDIMIENTOS

Rafael Ramirez Gastronomia

Fecha: 12 de

Febrero del 2014

A] Nombe del procedimiento:

Proceso de Reclutamiento.

B] Objetivo:

Reclutar al candidato mas idoneo más adecuados al puesto de trabajo dentro de la

organización.

C] Áreas de Aplicación y Alcance:

Gerencia

D] Responsable:

Jefe de R. H.

E] Frecuencia:

Conforme halla baja de una vacante o un vacante disponible.

F] Políticas o Normas de Operación:

El reclutamiento de personal se genera atraves de fuentes internas (sindicato,

bolsa de trabajo).

Recursos Humanos, se encargara de entrevistar al candidato para verificar

que cumpla con los requisitos y proporcionarle la solicitud de empleo y tramitar

la contratacion del personal una vez que el candidato cumpla con los

requisitos de experiencia y escolaridad en la función.

Recursos Humanos, será el responsable de verificar que las propuestas vallan

acompañadas de la documentación requerida para llevar el tramite de acuerdo

a los lineamientos y normas que rigen la contratacion de personal.

La direccion General de Recursos Humanos de la Secretaría de Salud

examinará y contratará al candidato en un plazo no mayor a 15 dias hábiles

apartir de su recepción.

ANEXO 2

48



Fecha: 12 de

Febrero del 2014

Descripcion De Actividades. N° Responsable Actividad Doc. Trabajo

1 Jefe de R. H. Generar vacante

*La requisición del personal.

2 Jefe de R. H. Se recibe la solicitud de la vacante en el depto. R.R.H.H

*La requisición de personal.

3 Jefe de R. H. Publicar vacante. *Formato vacante

4 Jefe de R. H. Recepción de candidatos.

*Curriculum Vitae *Solicitud de empleo

5 Jefe de R. H. Hay candidatos

6 Jefe de R. H. 6A.Si se procede a la selección de personal. 6B.No se vuelve a generar la vacante.

7 Jefe de R. H. Proceso de selección de

personal.

49



Fecha: 12 de

Febrero del 2014

50



Fecha: 12 de

Febrero del 2014

A] Nombe del procedimiento:

Proceso de selección.

B] Objetivo:

Elegir y clasificar los candidatos idoneos más adecuados al puesto de trabajo dentro

de la organización.

C] Áreas de Aplicación y Alcance:

Gerencia

D] Responsable:

Jefe de R. H.

E] Frecuencia:

Conforme halla baja de una vacante o un vacante disponible.

F] Políticas o Normas de Operación:

Claridad: Es mejor que este definida y explicitamente, de manera que resulte

comprensible.

Afinidad y uniformidad: Con la politica de selección de personal, la

concepcion y los objetivos generales de la empresa.

Coherencia: Con la politica social y con la legislacion vigente.

Comunicación: Debe ser conocida por todos los interesados, y trasmitida por

los adecuados medios de comunicación de la empresa.

ANEXO 3

51



Fecha: 12 de

Febrero del 2014

Descripcion De Actividades. N° Responsable Actividad Doc. Trabajo

1 Jefe de R. H. Realiza depuración de C.V.

*Lista de candidatos *C.V. C

2 Jefe de R. H. Entrevista de candidatos por

parte de R.R.H.H.

*Evaluación de la entrevista *Lista de candidatos *C.V.

3 Jefe de R. H. Levantamiento de Psicométricos

*Resultados Psicométricos

4 Jefe de R. H. Dictamen de la entrevista

Resultados Psicométricos *Dictamen del candidato

5 Jefe de R. H. Hay candidato 5A. Si cumple,

Entrevista por el usuario dela

vacante. 5B .No cumple,

termina el proceso.

Si cumple. *Dictamen del candidato *C.V.

6 Jefe de R. H. ¿Hay buenas referencias del

candidato?

*Curriculum Vitae

52



Fecha: 12 de

Febrero del 2014

53

ANEXO 4

Descripción de Actividades

A] Nombre del procedimiento Contratación de personal. B] Objetivo Formalización de la relación de trabajo. C] Áreas de Aplicación y Alcance Gerencia D] Responsable Jefe de Recursos Humanos. E] Frecuencia Conforme se vaya presentando la operación. F] Políticas o Normas de Operación



Fecha: 12 de Febrero

del 2014




del 2014

54

Descripción de Actividades

N° Responsable Actividad Documento de Trabajo

1 Jefe de R. H. El responsable de las contrataciones identifica a las personas a contratar

2 Jefe de R. H. Solicitar documentación Expediente del empleado Cheek List

3 Jefe de R. H. Entrega y recepción de documentación

4 Jefe de R. H. Revisión de documentación

5 Jefe de R. H. Cumple con todos los documentos 5A. Si cumple, se negocian los términos del contrato 5 B. Si no cumple, se avisa sobre la falta de documentos

Contrato individual de trabajo

6 Jefe de R. H. Aprobado por el responsable de contratación y la persona a ser contratada 6 A. Si, se formaliza la relación de trabajo 6 B. No se aprueba, se genera un posible ajuste

Contrato individual de trabajo Alta IMSS

7 Jefe de R. H. Se genera un ajuste 7 A. Si, se formaliza la relación de trabajo 7 B. No se genera, se registra como no aceptado en base de datos




del 2014

55



Fecha: 12 de

Febrero del 2014

56



Fecha: 12 de

Febrero del 2014

57

ANEXO 5



Fecha: 12 de

Febrero del 2014

A] Nombre del procedimiento

Inducción

B] Objetivo

Brindar al trabajador una efectiva orientación general sobre las funciones que

desempeñará, los fines o razón social de la empresa y organización y

la estructura de ésta.

C] Áreas de Aplicación y Alcance

Gerencia

D] Responsable

Gerente de Recursos Humanos

E] Frecuencia

Cada vez que ingrese un un empleado a la organización

F] Políticas o Normas de Operación

58

Descripcion De Actividades N° Responsable Actividad Doc. Trabajo

1 Gerente de R.H Nuevo empleado

2 Gerente de R.H Inducción Manual de

inducción

3 Gerente de R.H Ejecución del

programa de

inducción

4 Gerente de R.H Evaluación del

programa de

inducción

Check list

5 Gerente de R.H ¿Es re inducción?

5ª Se procede al

programa de re

inducción

5B Solo proceso

de inducción

6 Gerente de R.H Programación de

re inducción

7 Gerente de R.H Ejecución de

actividades de re

inducción



Fecha: 12 de

Febrero del 2014

59



Fecha: 12 de

Febrero del 2014

60

ANEXO

6

61

Descripción del Puesto Nombre del puesto Gerente Administrativo

Fecha 12 de Febrero del 2014

Jefe inmediato Comité de socios

Supervisión Dirigir las actividades generales de la empresa

Horario de trabajo Martes a domingo (Horario indefinido)

Las funciones descritas en este documento son las más representativas mas no deberán ser limitativas.

Descripción genéricas/objetivo del puesto

Administrar los recursos humanos, materiales (logística) y financieros relacionados con los procesos de negocio, diseñando las políticas y procedimientos a seguir en materia presupuestal, flujos de efectivo, análisis financiero, movilidad del personal y control del gasto administrativo; garantizando el suministro oportuno de los recursos necesariamente requeridos en la implementación de los proyectos operativos y operación de las unidades de negocio.

Descripción analítica (Funciones)

--Realizar propuestas de análisis estratégico a la dirección sobre opciones de financiamiento, dirigidas a soportar la carga financiera requerida para la atención y seguimiento de los proyectos en operación. --Efectuar en forma coordinada con el despacho de contabilidad, los análisis de la situación financiera de la empresa derivados del estado de resultados y balance general. --Realizar las gestiones necesarias con proveedores, relacionadas con los periodos de financiamiento a fin de no afectar la relación comercial. --Asegurar el suministro de los recursos destinados a los proyectos en operación, coordinando las operaciones de logística de entrega de equipos y abastecimiento de los insumos.

Especificaciones del Puesto

Requisitos generales

--Promover con el personal a su cargo la cultura de calidad, salud y seguridad con el propósito de cumplir con los objetivos de la organización. -- Administrar y controlar, la plantilla de personal, asegurando que las

DESCRIPTIVO DE PUESTOS Rafael Ramirez Gastronomia

Fecha: 12 de Febrero del

2014

62

plazas por puesto tipo autorizadas concilien de acuerdo al presupuesto asignado a los proyectos en operación y las plazas existentes por área de responsabilidad.

Requisitos físicos --Sexo indistinto. --Buen estado de salud (Certificado).

Responsabilidad -- Es el responsable de la fijación de precios y de definir las políticas y bonificaciones.

Perfil del Puesto Escolaridad --Licenciatura en Administración

--Licenciatura en Comercio Internacional --Ing. Industrial

Conocimiento técnicos --Conocimientos en computación. --Finanzas para PYMES. --Informática Administrativa con Microsoft Excel

Manejo de idiomas Inglés, 100 % Hablado, leído, escrito y traducido. (Certificado)

Edad 28 a 35 años

Estado civil Indistinto

Experiencia 3 años mínimo

Características especiales --Disponibilidad de horario. --No contar con antecedentes penales.

Conductas especiales

--Honradez --Trabajo en equipo --Toma de decisiones --Asertividad --Liderazgo --Autoridad --Autoconfianza --Capacidad de gestión

Características físicas Excelente presentación

63

Descripción del Puesto Nombre del puesto Jefe de Finanzas


Jefe inmediato Gerente General

Supervisión

Elaborar y ejecutar de manera permanente el plan financiero estratégico de la institución mediante la implementación y supervisión del registro adecuado de las operaciones financieras y contables.

Horario de trabajo Martes a domingo



Se encarga de tomar las decisiones administrativas y financieras necesarias para el buen desarrollo de las actividades de la empresa, mediante la emisión, análisis e interpretación oportuna de la información financiera que arroga la organización. Participa en la creación del "plan general de desarrollo anual", en coordinación con la dirección


--Coordinar y participar en la elaboración de estados e informes financieros. --Coordinar la elaboración del presupuesto anual de ingresos y egresos. --Controlar las finanzas de la institución y mejorar sus rendimientos. --Apoyar en la toma de decisiones económicas y presentar los resultados de la gestión administrativa.



--Administrar recursos humanos y materiales. --Relaciones públicas. --Planear, organizar, dirigir y controlar actividades financieras, contables, fiscales y legales. Alto nivel de transparencia y honradez.

Requisitos físicos --Sexo indistinto --Buen estado de salud (Certificado médico)

Responsabilidad

--Generar información de manera oportuna, confiable y veraz con sentido de transparencia que permita una adecuada y correcta toma de decisiones. --Supervisar el correcto registro de las operaciones financieras y contables. --Elaborar informes de la situación financiera de rendimientos y flujo de efectivo. --Establecer el plan de operación con límites razonables (presupuestos).



2014

64

Perfil del Puesto Escolaridad --Licenciatura en Finanzas

--Contador publico --Diplomado o Maestría en Finanzas

Conocimiento técnicos Conocimientos en computación


Edad 30 a 35 años



Características especiales --Especialista en contabilidad fiscal. --Disponibilidad de horario. --No contar con antecedentes penales.


--Autoconfianza --Toma de decisiones --Asertividad --Establecer relaciones interpersonales --Honradez


65

Descripción del Puesto Nombre del puesto Jefe de Compras



Supervisión Controla y revisa la ejecución de compras




Adquirir los bienes, servicios e insumos o materiales necesarios para garantizar la operación de la Fundación bajo los criterios de economía, transparencia, efectividad y eficacia. Proporcionar de forma oportuna los materiales necesarios que permitan la adecuada operación y funcionamiento de los programas sociales y servicios. Coordinar de forma general las actividades logísticas del Almacén General.


--Realizar las negociaciones necesarias para adquirir los bienes, equipo en general e insumos necesarios conforme a las políticas establecidas. --Coordinar las actividades logísticas del área de almacén general. --Realizar los inventarios físicos según las políticas establecidas.



--Administrar recursos humanos y materiales. --Relaciones públicas. --Planear, organizar, dirigir y controlar actividades sobre Compras, y Logística. --Elaboración de cotizaciones, requisiciones y órdenes de compra.


Responsabilidad

--Colaborar en la elaboración del presupuesto anual y plan de trabajo. --Solicitar cotizaciones, analizar y elaborar cuadros comparativos de insumos. --Asignar pedidos y asegurar la entrega y gestionar el pago. --Proponer políticas y procedimientos relativos a las compras. --Mantener actualizados los catálogos de artículos y de los proveedores. --Control de órdenes de compra, requisiciones y evaluación de proveedores. --Sugerir fuentes alternativas de suministros.

Perfil del Puesto Escolaridad --Licenciatura en Administración



2014

66

--Licenciatura en Comercio Internacional --Ing. Industrial

Conocimiento técnicos --Conocimientos en computación. --Conocimientos en almacenaje


Edad 25 a 35 años





--Honradez --Trabajo en equipo --Toma de decisiones --Asertividad


67

Descripción del Puesto Nombre del puesto Jefe de Ventas



Supervisión Controla y revisa la ejecución de ventas




El jefe de ventas debe lograr sus deberes dentro de un esquema mayor de objetivos organizacionales, estrategias de marketing y objetivos de mercado.


Monitorea el macro-ámbito (Factores tecnológicos, competitivos, económicos, legales, culturales y éticos) y todo aquello público de la compañía (Empleados, proveedores, comunidad financiera, medios, accionistas públicos).



--Capacidad de planeación y presupuesto de ventas. --Determinación del tamaño y estructura del departamento de ventas. --Reclutamiento y entrenamiento de la fuerza de ventas. --Distribución de los esfuerzos de ventas y establecimiento de objetivos.

Requisitos físicos --Excelente presentación. --Sexo indistinto. --Buen estado de salud (Acreditada con un certificado).

Responsabilidad

--Motivación y dirección del departamento. --Análisis del volumen de ventas, costos y utilidades. --Monitoreo del ámbito de la comercialización. --Medición y evaluación del desempeño del departamento.

Perfil del Puesto Escolaridad Licenciatura en Mercadotecnia

Conocimiento técnicos Conocimientos en computación


Edad 25 a 35 años



Características especiales --Disponibilidad de tiempo --Trabajar por objetivos


--Liderazgo --Responsabilidad --Toma de decisiones --Asertividad




2014

68

Descripción del Puesto Nombre del puesto Jefe de Recursos Humanos



Supervisión

Establecimiento de estrategias y el desarrollo de planes para coordinar actividades. organización: determina qué tareas han de realizarse, quién las efectuará, quien reporta a quien y dónde se tomarán las decisiones




--Motivación de los colaboradores. --Seleccionar los canales de comunicación más eficaces y resolver conflictos. --Seguimiento de las actividades para asegurarse de que se realicen de acuerdo a lo planeado.


--Asesorar y proponer al Directorio, la Gerencia General y otras Áreas del Organismo normas y reglamentaciones en materia de Gestión de Recursos Humanos. -- Asesorar al Directorio, la Gerencia General y otras Áreas del Organismo que corresponda, en la elaboración de políticas y en la implementación de los cambios relativos a estructuras funcionales y organizativas. --Dirigir, controlar y gestionar la formulación de políticas, proyectos, planes y programas relativos al Reclutamiento, Búsqueda y Selección e Inducción.



Se considera importe que el administrador de recursos humanos moderno debe poseer visión estratégica, capacidad concertadora, integradora, innovadora y sobre todo desarrollar un estilo de liderazgo que se ajuste a las necesidades y requerimientos de la cultura organizacional de la empresa en que desempeñe.

Requisitos físicos --Excelente presentación. --Buen estado de salud (Certificado médico). -- Sexo indistinto.

Responsabilidad --Responsable de todo el proceso de selección, reclutamiento, contratación e inducción. --Evaluar el desempeño de todos los colaboradores.

Perfil del Puesto

Escolaridad --Licenciatura en administración de empresas --Psicología industrial



2014

69

--Ingeniería en negocios y gestión empresarial

Conocimiento técnicos Conocimiento en computación

Manejo de idiomas Inglés (Certificado)

Edad 25 a 35 años



Características especiales Disponibilidad de tiempo


--Liderazgo --Empatía --Responsabilidad --Trabajo en equipo --Asertividad

Características físicas Estatura mayor a 1.75 mts.

70

Descripción del Puesto Nombre del puesto Cocinero


Jefe inmediato Chef

Supervisión Elaboración de los platillos




Colaborar en la elaboración de los alimentos y bebidas que consumen los asistentes al evento, mediante su preparación con higiene y limpieza de acuerdo a las instrucciones del chef y los menús previamente acordados con los anfitriones.


--Apoyar en la clasificación de los productos que se van a utilizar en la preparación de los alimentos, a través de enlistar los ingredientes necesarios, a fin de asegurarse de que se tengan los materiales indispensables para la preparación de los alimentos. --Elaborar los alimentos para los asistentes, mediante los menús acordados, con la finalidad de preparar los alimentos en los eventos y servirlos en los horarios requeridos.


Requisitos generales --Mantenimiento en el área de cocina. --Elaboración de alimentos. --Nutrición y dietética.


Responsabilidad

--Elaborar los alimentos con higiene y entrega de los mismos en los horarios previamente establecidos. --Apoyar en la clasificación de los productos que se van a utilizar en la preparación de los alimentos.

Perfil del Puesto Escolaridad --Carrera Técnica en Gastronomía

Conocimiento técnicos No especificado

Manejo de idiomas No especificado

Edad 18 a 45 años


Experiencia 1 año

Características especiales --Disponibilidad de horario

Conductas especiales --Puntualidad --Efectividad --Trabajo en equipo



2014

71

Descripción del Puesto Nombre del puesto Lavaplatos


Jefe inmediato Chef

Supervisión Mantener limpia las vajillas y cubiertos




Lavar los platos, vasos, cubiertos, y todas las herramientas que se utilicen en la cocina.


--Lavado y limpieza de loza y utensilios (platos, tenedores, cucharas, cuchillos etc. --Acomodo de loza y utensilios en anaqueles. --Lavado de las herramientas que se utilizan en la cocina.

Especificaciones del Puesto Requisitos generales --Destreza manual.


Responsabilidad --Mantener en buen estado las vajillas y herramientas de la cocina, cuando se realiza el trabajo, al mismo tiempo realizar el reporte requerido cuando estos se encuentren deteriorados o dañados.

Perfil del Puesto Escolaridad --Secundaria



Edad 18 a 45 años


Experiencia 1 año



--Compromiso --Ética --Iniciativa --Destreza

Características físicas No especificado



2014

72



2014

Descripción del Puesto Nombre del puesto Chef


Jefe inmediato Gerente Administrativo

Supervisión Dirigir y controlar a los cocineros

Horario de trabajo Fines de semana



Liderar y gestionar la cocina de forma que aumente su productividad, siempre buscando la calidad del servicio y satisfacción de los clientes.


--Integrar y coordinar el trabajo del personal. --Controlar el personal y la cocina. --Distribuir las funciones

Especificaciones del Puesto Requisitos generales Fluidez verbal, Actitud de servicio

Requisitos físicos --Buen estado de salud (Certificado médico).

Responsabilidad Motivar a los subordinados, dirigir al personal, seleccionar canales de comunicación más eficaces para transmitir al personal y capacitar a todo su persona

Perfil del Puesto Escolaridad Licenciatura en Gastronomía



Edad 25 a 40 años

Estado civil No especificado




--Liderazgo --Puntualidad --Iniciativa --Compromiso

Características físicas Buena presentación



2014

73

Descripción del Puesto Nombre del puesto Vendedor


Jefe inmediato Jefe de Ventas

Supervisión Buscar y adquirir clientes potenciales




Brindar un excelente servicio y cordial atención a los clientes, con el objeto de lograr la satisfacción de estos.


--Establecer un nexo entre cliente y empresa comunicando oportunamente la información importante. --Asesorar a los clientes acerca de cómo el servicio puede satisfacer sus necesidades. --Retroalimentar a la empresa todo lo que sucede con el cliente: inquietudes, quejas, sugerencias, reclamos, agradecimientos, y otros de relevancia.



--Establecer un nexo entre cliente y empresa comunicando oportunamente la información importante. --Asesorar a los clientes acerca de cómo el servicio puede satisfacer sus necesidades.

Requisitos físicos --Buen estado de salud (Certificado médico).

Responsabilidad Dar un servicio personalizado a los clientes ofreciendo un servicio de alta calidad, además de estar en comunicación continua para ofrecerle la entera satisfacción de sus necesidades.

Perfil del Puesto Escolaridad Preparatoria o carrera técnica

Conocimiento técnicos Paquete de Office


Edad 28 a 35 años




Conductas especiales --Toma de decisiones --Asertividad --Autoridad




2014

74



2014

Descripción del Puesto Nombre del puesto Mesero


Jefe inmediato Capitán de mesero

Supervisión Atención a los comensales

Horario de trabajo Fin de semana



Atender al cliente y servir alimentos y/o bebidas de acuerdo a procedimientos establecidos, tomando en consideración las normas de higiene, seguridad y salud en el trabajo.


Preparar el área de trabajo, equipos, menaje e imagen personal de acuerdo a normas y procedimientos establecidos.

Especificaciones del Puesto Requisitos generales Experiencia en el puesto

Requisitos físicos Buena condición física

Responsabilidad Realizar el montaje de mesas, mantelería, cubertería (set up) y vajilla (plato base) dependiendo del tipo de servicio y el requerimiento del cliente.

Perfil del Puesto

Escolaridad Primaria mínimo

Conocimiento técnicos No necesarios

Manejo de idiomas No aplica

Edad 18 años mínimo


Experiencia 1año en puesto similar

Características especiales Cero perforaciones ni tatuajes

Conductas especiales Buen trato con las personas

Características físicas Nada de cortes de cabello exuberantes ni peinados

75

Descripción del Puesto Nombre del puesto Dirigente área funcional


Jefe inmediato Almacenista

Supervisión Ninguno




Apoyar en las actividades que sean requeridas para el evento y después del evento


Realizar actividades, las cuales sean necesarias tanto en el apoyo de cocina u otras aéreas en el evento que las necesiten


Requisitos generales Mayor de edad sin problema de horario

Requisitos físicos Ninguno en especifico

Responsabilidad Dependiendo de las actividades que se le determinen

Perfil del Puesto

Escolaridad Primaria mínimo

Conocimiento técnicos Ninguno en especifico


Edad 18-35 años


Experiencia No necesaria

Características especiales Ninguna en especifica

Conductas especiales Ninguna en especifica



2014

76

Descripción del Puesto Nombre del puesto Valet parking


Jefe inmediato Recursos humanos

Supervisión Ninguna




Estacionamiento de vehículos


--Al llegar el pasajero: Estacionara el auto de los pasajeros en el lugar designado por el jardín durante la estadía del pasajero:

--Entregar o recibir el auto del pasajero en la entrada del jardín tantas veces como le sea


Requisitos generales Cortesía, Amabilidad

Requisitos físicos No aplica

Responsabilidad Automóviles del evento

Perfil del Puesto

Escolaridad Secundaria mínimo

Conocimiento técnicos Manejo de autos estándares y automáticos


Edad 21 años en adelante


Experiencia 2 años por lo menos

Características especiales Amabilidad y cortesía

Conductas especiales Trato digno a los pasajeros

Características físicas Buena presentación



2014

77

Descripción del Puesto Nombre del puesto Capitán de mesero


Jefe inmediato Coordinador

Supervisión Verificar el trabajo de los meseros

Horario de trabajo Fin de semana



El capitán de meseros se ocupa, principalmente, de planificar y supervisar el servicio; liderar y capacitar el equipo; recibir, acomodar y ayudar al cliente; solicitar el pedido; finalizar y servir platos y bebidas especiales; cuidar de la calidad del servicio y asegurar la satisfacción del cliente.


--Recibir y ayudar en la acomodación del cliente.

--Ofrecer bebidas y menú

--Presentar al mesero

--Servir o encargar el servicio a un mesero

Especificaciones del Puesto Requisitos generales Cuidar de la seguridad de los alimentos:

Requisitos físicos Ninguno en especifico

Responsabilidad Todo el servicio de comida y bebida durante todo el evento

Perfil del Puesto Escolaridad Secundaria mínimo

Conocimiento técnicos De bebidas

Manejo de idiomas Ingles 80%

Edad Mayor de 30 años

Estado civil indistinto


Características especiales Buena presentación

Conductas especiales Actitud positivo

Características físicas Ninguna en especifico



2014

78

Descripción del Puesto Nombre del puesto Auxiliar de Contabilidad


Jefe inmediato Gerente de finanzas

Supervisión Apoyo al Jefe de Finanzas

Horario de trabajo Martes a Domingo



Registrar los movimientos de ingresos, gastos y costos de la dependencia en los reportes auxiliares y principales respectivos. Apoyar en la elaboración expedita, veraz y oportuna de los informes contables y financieros que señala la normatividad en vigor y que sean solicitados por la gerencia de la dependencia.


Coadyuvar en el fortalecimiento administrativo de la banquetera, mediante el ejercicio contable y con el cumplimiento de las disposiciones fiscales federales e institucionales, en estricto apego a la normatividad institucional y externa que corresponda.

Especificaciones del Puesto Requisitos generales Relación con Todo el personal Administrativo.

Requisitos físicos No aplica

Responsabilidad

--Apoyar en el registro de los movimientos de ingresos, gastos y costos en los reportes contables y financieros. --Acudir a las reuniones que organice el jefe inmediato, con el propósito de evaluar la contabilidad de la dependencia, así como los programas presupuestales establecidos. --Conocer y aplicar los instructivos, procedimientos, manuales y paquetería relacionada con las actividades que desarrolla, particularmente las relativas a aspectos contables y presupuestales.

Perfil del Puesto Escolaridad Carta de Pasante o Estudios profesionales que se relacionen con

las actividades a desarrollar, particularmente Contador Público o Administración Licenciatura

Conocimiento técnicos Conocimiento de Excel, Word, paquetería, etc.


Edad Mayor a 21 años

Estado civil indistinto

Experiencia No requerida



2014

79

Características especiales Capaz de trabajar bajo presión, requiere desplazarse dentro de la ciudad y conducción de vehículo.

Conductas especiales --Asertividad --Honestidad

Características físicas No aplica

80

ANEXO

7

81

NOMBRE DEL EMPLEADO:

DATOS PERSONALES

No. de empleado CURP No. IMSS RFC

Fecha de nacimiento Edad Sexo Estado civil

Tipo de sangre Alergias No. de cédula profesional Correo electrónico

No. de licencia de conducir Domicilio

DATOS FAMILIARES

Cónyuge No. de hijos En caso de emergencia llamar a

Nombre de la madre Nombre del padre

Número telefónico de la madre Número telefónico del padre Alguna referencia

Dirección de la madre Dirección del padre

ASPECTOS CURRICULARES

Especialización Capacitación fuera de la empresa Capacitación dentro de la empresa

Experiencia profesional Titulo Titulo

Distinciones Fecha de capacitación Fecha de capacitación

Cursos tomados

ANTECEDENTES LABORALES

Ultima empresa donde laboro Jefe directo

Puesto en el que se desempeño Méritos/Deméritos

DATOS DE LA EMPRESA

Fecha de ingreso Puesto anterior Puesto actual

Sueldo percibido Régimen de contratación Compensación fija o variable

INVENTARIO DE CAPITAL

HUMANO Rafael Ramirez Gastronomia


2014

82

ANEXO

8

83

DNC

Cuestionario

Fecha:___/______/_____

_

1. ¿Conoces la diferencia entre un mesero y garrotero? Explícala

2. ¿Alguna vez alguien te ha dado la explicación de cada uno del puesto?

¿cuáles?

3. ¿Conoces las funciones de un capitán de mesero? Menciónalas

4. ¿Consideras que los capitanes de meseros están altamente capacitados?

¿Por qué?

5. ¿Sabes realmente para que sirve cada uno de los utensilios que se colocan

en la mesa?

6. ¿Has recibido algún tipo de capacitación la cual te haya ayudado en tu área

de trabajo?

7. ¿Cuál es tu opinión sobre las herramientas que la empresa te presta

(mandil, corbatas,)?

8. ¿Conoces a los responsables de cada área de trabajo (cocina, almacén y

bar)?

9. ¿El descanso (donde va tú charola) que le corresponde se encuentra en

condiciones óptimas para realizar tu trabajo?

84

10. ¿Todos los utensilios de trabajo que se te prestan crees que son los

adecuados para realizar correctamente tus funciones? Si es un no anote

¿Cuál considera que te falta y porque?

11. ¿Los limpiones o trapo que te presta la empresa para realizar el aseo de las

mesas se encuentran en buenas condiciones? ¿O son los que tú necesitas?

12. ¿Cómo consideras el trato del capitán de mesero con tu persona? ¿Por qué?

13. ¿El coordinador brinda la información del evento en tiempo y forma para

estudiarlo?

14. ¿Conoces las acciones que no puedes realizar en tu área de trabajo?

Menciónalas

85

ANEXO

9

86

N°- empleado

Nombre del empleado puesto Empleado reemplazante

Puesto que remplaza

Tiempo de laborado del remplazo

015 Michel Salgado Gonzales

Gerente general

Emanuel Aguilar rúela

Gerente general

8 años

087 Emanuel Aguilar Rúela Coordinador Cesario Betancourt Cárdenas

Capitán De Mesero

3 años

018 Efraín Juárez Mendoza

Coordinador Cesario Betancourt Cárdenas

Capitán De Mesero

3 años

108 Griselda Ayala Medina

Coordinador Cesario Betancourt Cárdenas

Capitán De Mesero

3 años

246 Cristian Sevilla Alemán Coordinador Cesario Betancourt Cárdenas

Capitán De Mesero

3 años

510 Cesario Betancourt Cárdenas

Capitán de mesero

Francisco Gorostieta muñoz

mesero 5 años

467 Mauricio Barona Ortiz Capitán de mesero

Ricardo Huicochea reyes

mesero 6 años

005 Leopoldo Ruiz Camacho

Capitán de mesero

Moisés Hernández Memije

mesero 6 años

078 Roberto Jiménez Delgado

Capitán de mesero

Andrés Sánchez Solano

mesero 5 años

002 Ramón Rayas Medina

Jefe de Área funcional

Jorge rayas medina

Ayudante general

9 años

002 Mauricio Rayas Medina

Jefe de Almacén

José Alarcón rayas

almacenista 6 años

- Jorge Medina Rodriguez

mesero Contratación Externa

- -

PLAN DE VIDA Y DE

CARRERA

Fecha:___/______/_____

_

87

Nombre del puesto

Mesero

Nombre del colaborador Jesús Castro Álvarez

Expectativas Profesionales.

El colaborador tiene experiencia en el puesto de 2 años y medio, a lo largo de su trayectoria dentro de la organización se le ha notado un gran desempeño en el cual es de gran valor para la empresa ya que le brinda un mejor servicio a los clientes mismo que de ser así se le podría considerar ascenderle al puesto de “Capitán de mesero” teniendo así 3 – 4 años más de experiencia, las expectativas del colaborador Jesús Castro Álvarez son llegar a ser Coordinador lo que esto requiere de un trayecto de más años de experiencia, él tendrá que esforzarse más en su desempeño y demostrar la capacidad de brindar un mejor servicio y de ser así con el tiempo podría llegar a ser Gerente general, para llegar a tal grado que el colaborador tendrá que poner todos sus recursos necesarios para que sea calificado y apto para el puesto y de esta manera tanto él como la empresa puedan llegar a tener un mejor desarrollo favoreciendo a ambas partes.

Expectativas personales.

El colaborador desea desenvolverse en el puesto para brindar un servicio de buena calidad ya que el cuando empezó a colaborar dentro de la organización era un poco tímido e inseguro pero a lo largo del tiempo ha podido destacar habilidades como facilidad de palabra entre otras que le han servido para desarrollarse, él desea obtener un sueldo más elevado al que actualmente gana para satisfacer sus necesidades y establecer un nivel de vida mejor.

88

PLAN DE VIDA Y DE

CARRERA

Fecha:___/______/_____

_

Nombre del puesto

Vendedor

Nombre del colaborador Pablo Torres Muñoz


El colaborador tiene experiencia en el puesto de 1 año, a lo largo de su trayectoria dentro de la organización se le ha notado un buen desempeño en el cual es de gran valor para la empresa ya que le brinda un mejor servicio a los clientes mismo que de ser así se le podría considerar ascenderle al puesto de “Gerente de ventas” las expectativas del colaborador Pablo Torres Muñoz son llegar a ser Gerente de ventas, el tendrá que tener más experiencia sobre su área de trabajo, tener más trato con los clientes, tendrá demostrar la capacidad de brindar un mejor servicio y de ser así capacitarlo para su nuevo puesto de trabajo


El colaborador desea crecer en el puesto para seguir teniendo un servicio de buena calidad ya que el cuándo empezó a colaborar dentro de la organización era muy distraído pero poco a poco fue acostumbrándose a sus actividades y con el tiempo ha obtenido y desarrollado una serie de habilidades como facilidad de palabra, trato con el cliente, liderazgo etc.

89

PLAN DE VIDA Y DE

CARRERA

Fecha:___/______/_____

_

Nombre del puesto

Gerente de Recursos Humanos

Nombre del colaborador Cristina Martínez Salgado


El colaborador tiene experiencia en el puesto de 3 años, primero empezó como auxiliar de Recursos Humanos, con el tiempo se fue desarrollando y obtuvo un buen desempeño laboral como personal, así es como logro el puesto en el que hoy en día se encuentra laborando dentro de la organización. A ella le apasiona mucho su trabajo y sus expectativas son seguir con el puesto que tiene ya que le gustan las actividades que realiza y tiene experiencia sobre ello y se ha encargado de atraer al mejor personal para la empresa. Cuenta con buenas estrategias y desarrollo de planes para coordinar diferentes actividades.


El colaborador desea mantenerse en el puesto para seguir teniendo un servicio de buena calidad ya que a ella le gusta motivar a cada uno de los colaboradores.

90

PLAN DE VIDA Y DE

CARRERA

Fecha:___/______/_____

_

Nombre del puesto

Auxiliar de Fianzas

Nombre del colaborador Fernando Valdez García


El colaborador tiene experiencia en el puesto de 1 año él es uno de los integrantes más interés profesional con sus actividades a realizar es cumplido con lo que se le pide en tiempo y forma tiene habilidades matemáticas, manejo de objeciones, facilidad de palabra con el tiempo las ha sabido desarrollar adecuadamente. El quisiera ascender a jefe de finanzas para ello tendrá que adquirir más experiencia ya que tiene que conocer el área de trabajo perfectamente.


El colaborador desea adquirir más conocimientos para poder lograr alcanzar un mejor puesto de trabajo " Jefe de Finanzas" y así mismo un mejor sueldo para alcanzar sus necesidades. Teniendo un servicio de buena calidad. Se considera un elemento con iniciativa para poder lograr los objetivos establecidos.

91

PLAN DE VIDA Y DE

CARRERA

Fecha:___/______/_____

_

Nombre del puesto

Coordinador

Nombre del colaborador Mauricio Ocampo Armenta


El colaborador tiene experiencia en el puesto de 7 meses, tiene grandes habilidades por desarrollar, ya que no las ha puesto en práctica al 100% le hace falta tener confianza en sí mismo, tener claras sus metas se necesita trabajar más con él, para poder llegar a ser un buen coordinador se piensa que es por la falta de experiencia, a él le gustaría ascender a "Gerente de ventas" para ello necesita tener un mejor desempeño y que sus habilidades sean desarrolladas para que su trabajo sea reconocido por la empresa.


El colaborador desea obtener capacitación y experiencia para poder lograr sus objetivos y tener un buen resultado y un mejoramiento para la organización, y con el paso del tiempo alcanzar un puesto más alto para crecer profesionalmente

92

PLAN DE VIDA Y DE

CARRERA

Fecha:___/______/_____

_

Nombre del puesto

Lava Platos

Nombre del colaborador Isabel Atilano Flores


El colaborador tiene experiencia en el puesto de 2 años, ella es cumplida con lo que se le pide para así contar con un servicio de alta calidad, es responsable con su trabajo y está disponible cuando se le requiere, ella se encuentra contenta con lo que realiza y sus actitudes son las mejores. Ella está conforme con su puesto y no espera un ascenso ya que cuenta con estudios mínimos, para ella es difícil continuar con su plan de estudios por su familia.


El colaborador desea continuar laborando para la empresa, es apreciada su grata confianza y su humilde que tiene al momento de laborar Se considera un buen elemento con actitudes positivas para poder brindar un servicio adecuado.

93

ANEXO

10

94

FICHA TÉCNICA

1.- Nombre del evento

Desarrollando tus Funciones

2.- Sede

Rafael Ramírez Gastronomía (Av. Jiutepec No. 476, Col., Dr. José G. Parres, Jiutepec, Morelos)

3.- Fecha del evento

11 de Abril del 2014

4.- Nombre de agente capacitor

Administración Área Recursos Humanos

5.- Tipo de Evento

Curso X Taller Curso/Taller

6.- Objetivo

Dar a conocer y familiarizar al trabajador con todas y cada una de sus funciones dentro de la organización, para el mejor desempeño de las mismas, así mismo como promover una buena comunicación con compañeros de trabajo.

7.- Contenidos

Nombre del Taller Contenido Conferencista Horas

Ejecución de labores Trabajo en equipo

Funciones

Responsabilidades

Tareas

Labores asignadas

Iniciativa

Integración del personal

Resolución de problemas

Valores organizacionales

Roles en el equipo de trabajo

Lic. Michel González Cruz Lic. Rafael Ramírez

4 Hrs.

4 Hrs.

PROGRAMA DE CAPACITACIÓN


Fecha: 8 de abril de

2014

95

8.- Modalidad

Presencial X Virtual Mixta

9.- Tiempo estimado de duración

8 horas

10.- Número de participantes

40 participantes

11.- Material a utilizar

Lista de participantes

Proyector

Pizarrón

Computadora

Equipo de sonido

Mesas

Sillas

Agua

Cuadernillos

Bolígrafos

Marcadores

Sala

96

PLAN DE CAPACITACIÓN

N° Responsable Actividad Duración Materiales de

trabajo

1 Área de R.H. Integración del comité que impartirá la capacitación

1 semana Lista de personal que lo integrara

2 Comité capacitador

Integración de recursos materiales

1 semana Sala, proyector, computadora, equipo de audio.

3 Área de R.H. Determinar a los participantes del evento

3 días Lista de participantes

4 Área de R.H.

Designar a los instructores que impartirán la capacitación

1 semana Lista de instructores

5 Finanzas Presupuestos y costos

1 semana Formato de presupuestos

6 Área de R.H. Informar sobre el evento de capacitación

2 días Cronograma de actividades

7 Área de R.H. Registro de participantes

1 día Lista de participantes

8 Instructor Realización del evento de capacitación

8 horas Cronograma de actividades




2014

97

ACTIVIDADES PREVIAS AL EVENTO

Las actividades que adelante se mencionan, se realizaran con una anticipación de 2 semanas previas al evento de capacitación.

Conforme a las necesidades detectadas, se define el tema del evento de capacitación.

Se integra un comité encargado de organizar el programa de capacitación.

Se determina el número de participantes para el programa.

Se buscan los instructores que impartirán dicho programa de capacitación.

Se realizan las listas de los participantes.

Se estima el tiempo de duración del programa.

Se definen los materiales que se utilizaran durante el programa de capacitación.

Se buscan los materiales que se ocuparan dentro de la organización.

Se definen los materiales con los que no cuenta la organización.

Se cotiza el material que se requiere.

Se realiza un presupuesto para el programa que se llevara a cabo.

Se informa al departamento de finanzas cual será el costo del evento.

Se solicita el dinero para la realización del programa.

Se compra el material que se utilizara.

Se busca la sala donde se impartirá el programa.

Se elabora la documentación que se ocupara durante todo el programa de capacitación.

Se definen los horarios de ejecución del programa.

Se informa a los participantes sobre el programa de capacitación.

Se registra a los participantes.

Se verifica las condiciones del material que se ocupara.

Se acondiciona la sala donde se realizara el programa de capacitación.




2014

98

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

No. Act.

Actividad Duración Responsable Material de

apoyo

1 Impartición del tema: Funciones

8:00 a 9:00 am

Lic. Michel González Cruz

Proyector, computadora

2 Impartición del tema: Responsabilidades

9:00 a 10:00 am



3 Impartición del tema: Tareas

10:00 a 10:30 am



4 Impartición del tema: Labores asignadas

10:30 a 11:00 am



5 Impartición del tema: Iniciativa

11:00 a 12:00 pm



6 Coffe Break 12:00 a

12:30 pm Comité organizador

Lista de participantes

7 Impartición del tema: Integración del personal

12:30 a 13:30 pm

Lic. Rafael Ramírez Proyector, computadora

8 Impartición del tema: Resolución de problemas

13:30 a 14:30 pm


9 Impartición del tema: Valores organizacionales

14:30 a 15:30 pm


10 Impartición del tema: Roles en el equipo de trabajo

15:30 a 16:30 pm





2014

99

LISTA DE PARTICIPANTES

Nombre del evento: _______________________________________________ Lugar/Sede: _____________________________________________________ Fecha del programa _______________________________________________ Horario: ________________________________________________________

Nombre

Puesto

Teléfono

E-mail

Firma

Nombre

Puesto

Teléfono

E-mail

Firma

Nombre

Puesto

Teléfono

E-mail

Firma

Nombre

Puesto

Teléfono

E-mail

Firma

Nombre

Puesto

Teléfono

E-mail

Firma




2014

100

KARDEX DE CAPACITACIÓN

Ultima fecha de actualización

Nombre del empleado

Tiempo en el puesto actual

Edad

Sexo

Escolaridad

Capacitación Nombre del curso Fecha de impartición




2014

Plan de Gestión de Capital Humano Ramirez Gastronomia

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Transcript of Plan de Gestión de Capital Humano Ramirez Gastronomia