PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES … · 2015-11-20 · autobuses urbanos de valladolid, s.a. plan...

PLAN DE IGUALDAD DE

OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES

AUTOBUSES URBANOS DE VALLADOLID, S.A. PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE HOMBRES Y MUJERES

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ÍNDICE

1. INTRODUCCIÓN.................................................................................................................. 3

2. PRESENTACIÓN DE LA EMPRESA .................................................................................. 5

3. COMPROMISO DE LA DIRECCIÓN ................................................................................... 6

4. COMITÉ PERMANENTE DE IGUALDAD ........................................................................... 7

5. DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN.................................................................................... 8

CARACTERÍSTICAS DE LA PLANTILLA ............................................................................................. 9 POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS ............................................................................................. 9 DIAGNÓSTICO DE SITUACIÓN (ASPECTOS CUANTITATIVOS). .......................................................... 13 DIAGNÓSTICO DE SITUACIÓN (ASPECTOS CUALITATIVOS). ............................................................ 21 CONCLUSIONES DEL ANÁLISIS .................................................................................................... 21

6. OBJETIVOS GENERALES DEL PLAN DE IGUALDAD .................................................. 22

7. ÁREAS DE ACTUACIÓN................................................................................................... 23

7.1.- SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN .................................................................................. 23 DIAGNÓSTICO:........................................................................................................................... 23 OBJETIVOS:............................................................................................................................... 24 7.2.- FORMACIÓN Y DESARROLLO..................................................................................... 26 DIAGNÓSTICO:........................................................................................................................... 26 OBJETIVOS:............................................................................................................................... 26 7.3.- RETRIBUCIONES.......................................................................................................... 28 DIAGNÓSTICO:........................................................................................................................... 28 MEDIDAS:.................................................................................................................................. 28 7.4.- PROMOCIÓN................................................................................................................. 28 DIAGNÓSTICO:........................................................................................................................... 28 OBJETIVOS:............................................................................................................................... 29 7.5.- CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL ............................. 30 DIAGNÓSTICO:........................................................................................................................... 30 OBJETIVOS:............................................................................................................................... 35 7.6.- SALUD LABORAL Y PREVENCIÓN DE RIESGOS....................................................... 36 DIAGNÓSTICO:........................................................................................................................... 36 OBJETIVOS:............................................................................................................................... 37 7.7.- COMUNICACIÓN........................................................................................................... 38 DIAGNÓSTICO:........................................................................................................................... 38 OBJETIVOS:............................................................................................................................... 39 7.8.- VIOLENCIA DE GÉNERO.............................................................................................. 40 OBJETIVOS:............................................................................................................................... 40

8. ÁMBITO DE APLICACIÓN Y VIGENCIA .......................................................................... 41

9. COMISIÓN DE CONTROL DEL PLAN DE IGUALDAD DE AUVASA ............................. 41

10. DISPOSICIÓN FINAL .................................................................................................... 42


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1. INTRODUCCIÓN

El artículo 14 de la Constitución Española proclama el derecho a la igualdad y a

la no discriminación por razón de sexo. Por su parte, el artículo 9.2 consagra la

obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que la

igualdad del individuo y de los grupos en que se integra, sean reales y

efectivas. La igualdad entre mujeres y hombres es un principio jurídico

universal reconocido en diversos textos internacionales sobre derechos

humanos, entre los que destaca la Convención sobre la eliminación de todas

las formas de discriminación contra la mujer, aprobada por la Asamblea

General de Naciones Unidas en diciembre de 1979 y ratificada por España en

1983. En este mismo ámbito procede evocar los avances introducidos por

conferencias mundiales monográficas, como la de Nairobi de 1985 y Beijing de

1995.

La igualdad es, asimismo, un principio fundamental en la Unión Europea.

Desde la entrada en vigor del Tratado de Ámsterdam, el 1 de mayo de 1999, la

igualdad entre mujeres y hombres y la eliminación de las desigualdades entre

unas y otros son un objetivo que debe integrarse en todas las políticas y

acciones de la Unión y de sus miembros. Con amparo en el antiguo artículo

111 del Tratado de Roma, se ha desarrollado un acervo comunitario sobre

igualdad de sexos de gran amplitud e importante calado, a cuya adecuada

transposición se dirige, en buena medida, la presente Ley. En particular, esta

Ley incorpora al ordenamiento español dos directivas en materia de igualdad

de trato, la 2002/73/CE, de reforma de la Directiva 76/207/CEE, relativa a la

aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que

se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción de

profesionales, y a las condiciones de trabajo; y la Directiva 2004/113/CE, sobre

aplicación del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres en el

acceso a bienes y servicios y su suministro.


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Según el art. 46 de la L.O. 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y

Hombres:

“1. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de

medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes

a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres

y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a

alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como

el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los

objetivos fijados.

2. Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad

podrán contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación

profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de

trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la

conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del

acoso por razón de sexo.”

Por lo tanto, este Plan de Igualdad se integra dentro de lo que la ley para la

Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres dispone para las empresas de más de

250 trabajadores.


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2. PRESENTACIÓN DE LA EMPRESA

El Plan de Igualdad que se presenta en este documento corresponde a

AUTOBUSES URBANOS DE VALLADOLID, S.A. (AUVASA)

AUVASA es una Sociedad Privada Municipal, constituida con fecha 11 de junio

de 1982, cuyo Capital Social está suscrito íntegramente por el Excmo.

Ayuntamiento de Valladolid.

La actividad de la empresa es el transporte público urbano de pasajeros en la

ciudad de Valladolid, y cuenta con un centro de trabajo principal situado en C/

Bronce 153-156, 47008-Valladolid. Además, cuenta con un centro de trabajo

secundario situado en Pza. Zorrilla s/n, Valladolid, destinado a la atención a los

usuarios.

La flota de vehículos se compone de autobuses accionados por GLP, así como

de otros propulsados por Biodiesel. La antigüedad media de la flota se sitúa en

torno a los 7 años.

La red de Autobuses Urbanos de Valladolid se compone de líneas ordinarias,

líneas nocturnas búho, líneas matinales, líneas matinales a polígonos

industriales, y servicios especiales al estadio de fútbol (servicios puntuales).

Para el desarrollo de sus actividades AUVASA dispone de una plantilla de

aproximadamente 480 trabajadores. El 80 % son conductores, el 10 % es

personal de taller, el 4,5% personal de inspección y el resto pertenece a

administración.

AUVASA presta servicios con el apoyo de sistemas de avanzada tecnología

para la realización de sus actividades. Además, AUVASA realiza las

actividades de reparación y mantenimiento de su flota de vehículos, aplicando

en todo momento los criterios y acciones necesarias que garanticen el

funcionamiento de los vehículos en condiciones óptimas de confort y seguridad.


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3. COMPROMISO DE LA DIRECCIÓN

La Dirección de la Empresa “AUTOBUSES URBANOS DE VALLADOLID, S.A.” (AUVASA), D E C L A R A :

Su compromiso en el establecimiento y desarrollo de políticas que integren la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, sin discriminar directa o indirectamente por razón de sexo, así como en el impulso y fomento de medidas para conseguir la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres como un principio estratégico de nuestra Política Corporativa y de Recursos Humanos, de acuerdo con la definición de dicho principio que establece la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. En todos y cada uno de los ámbitos en que se desarrolla la actividad de esta Empresa, desde la selección a la promoción, pasando por la política salarial, la formación, las condiciones de trabajo y empleo, la salud laboral, la ordenación del tiempo de trabajo y la conciliación, asumimos el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, atendiendo de forma especial a la discriminación indirecta, entendiendo por ésta “La situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros, pone a una persona de un sexo en desventaja particular respecto de personas del otro sexo”. Respecto a la comunicación, tanto interna como externa, se informara de todas las decisiones que se adopten a este respecto y se proyectará una imagen de la empresa acorde con este principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Los principios enunciados se llevarán a la práctica a través del fomento de medidas de igualdad o a través de la implantación de un Plan de igualdad que suponga mejoras respecto a la situación presente, arbitrándose los correspondientes sistemas de seguimiento, con la finalidad de avanzar en la consecución de la igualdad real entre mujeres y hombres en la Empresa y por extensión, en el conjunto de la sociedad. Para llevar a cabo este propósito se contará con la representación legal de trabajadoras y trabajadores, no sólo en el proceso de negociación colectiva, tal y como establece la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, sino en todo el proceso de desarrollo y evaluación de las mencionadas medidas de igualdad o Plan de igualdad.

En Valladolid, a 27 de abril de 2011


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4. COMITÉ PERMANENTE DE IGUALDAD

El Comité Permanente de Igualdad esta formado por 4 personas designadas

por la Empresa y 4 personas designadas por el Comité de Empresa.

Por parte de la Empresa han sido designadas las siguientes personas:

D. Fernando de la Cruz del Pozo, perteneciente al grupo de Dirección.

Dª Begoña Estébanez Martín, perteneciente al grupo de Administración y

Servicios.

D. Santiago Warncke Pérez, perteneciente al grupo de Técnicos y

Explotación.

Dª Mª Ángeles Martín Calvo, perteneciente al grupo de Personal no

Cualificado.

Por parte del Comité de Empresa han sido designados:

D. Arturo Barrul Sarmentero, CTA.

D. Julián Caballero San José, CC.OO.

D. Bernardo Velasco San José, CSIF.

Dª Mª del Mar Onrubia García, UGT.


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5. DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN

Para la realización de este Plan de Igualdad se realizó un análisis diagnóstico

de la situación y posteriormente, las conclusiones se plasmaron en un informe.

El citado informe recoge la información obtenida en el proceso de diagnóstico

que trata sobre la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres en la

empresa.

La intención principal del informe era el establecimiento de una serie de

objetivos, partiendo de la información analizada, y la recomendación de una

serie de acciones para conseguir los objetivos expuestos y fue la base para la

elaboración del plan de igualdad de AUVASA.

Para la elaboración del informe se obtuvo información sobre las características

de la plantilla, las políticas llevadas a cabo desde el departamento de Recursos

Humanos, y las opiniones de la propia plantilla de la Empresa.

La metodología utilizada fue, por una parte la información aportada por el

personal del Departamento de Recursos Humanos, así como la documentación

aportada por dicho departamento sobre procesos y procedimientos

estandarizados dentro de la empresa. También se utilizó, para recabar

información por parte de la plantilla, un cuestionario a cumplimentar por las

trabajadoras y los trabajadores que fue diseñado por el Comité de Igualdad

creado en la empresa.

La información que se recopiló sobre la empresa fue la siguiente:

- Características de la plantilla:

• Organigrama

• Número de empleadas y empleados

• Porcentaje de mujeres y hombres.

• etc.


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- Otros documentos administrativos:

• Convenio Colectivo

- Opinión de las trabajadoras y los trabajadores de AUVASA:

• Sobre las políticas de Recursos Humanos desde la perspectiva

de igualdad de oportunidades.

- Selección

- Promoción

- Salario

- Formación

- Medidas de Igualdad en la organización

- Etc.

• Acciones a realizar de Igualdad de Oportunidades.

• Imagen externa de la empresa.

Características de la plantilla

- Sexo.

- Edad.

- Categorías profesionales.

- Tipos de contrato.

- Departamentos.

Políticas de recursos humanos

- Reclutamiento y selección de personal.

- Formación.

- Promoción.

- Política salarial.

- Medidas de conciliación


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El cuestionario fue el incluido a continuación:

PLAN DE IGUALDAD AUVASA. CUESTIONARIO Fecha: ………. de ………………………..de 2011 Apellidos y nombre: ……………………………………………………………………………. NIF: ………………………… - ……… Sexo (marque con una X) � Hombre � Mujer Responda a cada pregunta con la letra correspondiente según las opciones indicadas en el enunciado de cada cuestión. Escriba la letra con letra legible y en mayúsculas. Considera usted que en esta empresa: (A-Sí, B-No, C-No sabe.) 1. ¿Se tiene en cuenta la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres? � 2. ¿Tienen mujeres y hombres las mismas posibilidades de acceso en el proceso de selección

de personal? � 3. ¿Acceden por igual hombres y mujeres a la formación ofrecida por la empresa? � 4. ¿Promocionan trabajadoras y trabajadores por igual? � 5. ¿Cobra menos que su compañero/a? � 6. ¿Se favorece la conciliación de la vida familiar, personal y laboral? � 7. ¿Se conocen las medidas de conciliación disponibles? � 8. ¿Sabría qué hacer o a quién dirigirse en caso de sufrir acoso sexual en el lugar de trabajo? � 9. ¿Es necesario un Plan de Igualdad? �

10. ¿Cuál es su nivel de estudios? A-Sin Estudios, B-Estudios Primarios, C-Estudios Secundarios (incluye Bachillerato, BUP, COU, FP, etc.), D-Estudios Universitarios.

� 11. ¿Tiene hijas/os? A-Sí, B-No. En caso afirmativo indique el número. Hombre: menos de 3 años …….. entre 3 y 6 años …….. entre 7 y 14 años …….. 15 o más años …….. Mujer: menos de 3 años …….. entre 3 y 6 años …….. entre 7 y 14 años …….. 15 o más años ……..

�

12. ¿Tiene hijas/hijos con discapacidad? A-Sí, B-No. En caso afirmativo indique el número. Hombre: menos de 3 años …….. entre 3 y 6 años …….. entre 7 y 14 años …….. 15 o más años …….. Mujer: menos de 3 años …….. entre 3 y 6 años …….. entre 7 y 14 años …….. 15 o más años ……..

�

13. ¿Tiene personas dependientes a su cargo (excluidos hijas/os)? A-Sí, B-No. En caso afirmativo indique el número. Hombre: …….. Mujer …….. � 14. En caso de contar con personas a cargo (hijas/hijos/personas mayores/discapacitados/as) el

cuidado recae sobre: A-Solamente en mí, B-Compartido con mi pareja, C-Compartido con mis hijos/as, D-Realizado por una persona contratada para tal fin, E-Compartido con mi padre/madre y/o hermanas/os. Otros (especifique) ………………………………………………………………………………………………………..

�

15. ¿Ha sido padre/madre en el último año? A-Sí, B-No. En caso afirmativo indique el número de hijos habido en el último año. Hombre: …….. Mujer ……..

� 16. En su unidad familiar, ¿es el único que percibe ingresos? A-Sí, B-No. �


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Si hay otros componentes de sus unidad familiar que perciban ingresos indique cuáles: � Pareja � Padre � Madre � Hijas. Nº …….. � Hijos. Nº …….. � Abuelo � Abuela � Otras personas. Especifique ……………………………………………………………………………… 17. A la hora de acceder a un puesto de trabajo, incluido el que ahora está desempeñando ¿se

ha encontrado con algún tipo de obstáculo? A-Sí, B-No, C-No sabe/no contesta. En caso afirmativo especifique ……………………………………………………………………………………………

�

18. Las tareas y funciones que desarrolla en su empresa son: A-Acordes con la categoría, B-No corresponden con la categoría, C-Sólo corresponden algunas, D-Exceden a las que corresponden a mi categoría, E-Desarrollo menos tareas y funciones de las que me correspondería.

�

19. El puesto que ocupa ¿cree que es acorde con sus capacidades? A-Sí, B-No, C-No sabe/no contesta. � 20. ¿Cree que existen barreras para la incorporación de mujeres a la empresa? A-Sí, B-No, C-No sabe/no contesta. � 21. En caso afirmativo, ¿cuál cree que es la principal causa? A-Porque se contrata mayoritariamente a hombres, B-Porque la empresa cree que las mujeres faltan más al trabajo, C-Porque se considera que las mujeres se implican menos con la empresa, D-Porque se considera que las mujeres tienen menos capacidades, E-Por el horario de trabajo de la empresa, F-Por falta de experiencia, G-Por motivos culturales y de mentalidad (estereotipos, prejuicios, etc.), H-Por costumbre o inercia. Otros (especifique) ………………………………………………………………………………………………………….

�

22. ¿Cree que en su empresa existe igualdad de trato entre hombre y mujeres? A-Sí, no existe diferencia de trato, B-No, C-No sabe/no contesta. � 23. En caso negativo, ¿cuál cree que es la principal causa? A-Haciendo el mismo trabajo las mujeres cobran menos, B-Los hombres ascienden con más frecuencia que las mujeres ante capacidades y cualificaciones, C-La dirección y los puestos de responsabilidad son masculinos, D-Desigualdad de acceso a la formación., E-Hay estereotipos y prejuicios, F-Los empleos precarios los ocupan más mujeres que hombres, G-Se contrata a más mujeres a tiempo parcial que hombres. Otros (especifique) ………………………………………………………………………………………………………….

�

24. ¿Es posible el ascenso o la promoción en su puesto de trabajo? A-Sí, B-No � 25. ¿Ha recibido o recibe algún tipo de formación en su empresa? A-Sí, B-No, C-No se imparten cursos, D-No, la oferta de cursos no se adapta a mi perfil, necesidades y/o puesto, tareas y funciones, E-No, no cuento con tiempo suficiente. En caso afirmativo especifique ………………………………………………………………………………………….. ………………………………………………………………………………………………………………………………..

�

26. Los horarios en los que se imparten los cursos son: A-Jornada laboral, contabiliza como jornada, B-Jornada laboral pero no contabiliza como jornada (pedir horas), C-Fuera de jornada laboral.

� 27. En su empresa ¿Quiénes desempeñan más cargos de responsabilidad? A-Hombres, B-Mujeres, C-Ambos por igual. � 28. Si ha contestado Hombres (opción A) en la pregunta anterior, indique la principal causa por

las que cree que hay pocas mujeres en puestos de responsabilidad. A-Los hombres están más capacitados, B-Las mujeres le dan más importancia a las responsabilidades familiares, C-La empresa prefiere ascender a hombres, D-Los hombres acceden a la formación continua más fácilmente, E-Las mujeres deben ocuparse de responsabilidades familiares en mayor medida Otros (especifique) ………………………………………………………………………………………………………….

�

29. En su empresa ¿existen los siguientes mecanismos de conciliación de la vida personal/familiar y profesional? A-Sí, B-No, C-No sabe.

Reducción de jornada � Flexibilidad de jornada � Cambio de turnos �


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Flexibilidad de entrada / salida. � Teletrabajo (p. ej. desde casa) � Excedencias �

¿Qué necesidades identifica en su empresa que el Plan de Igualdad debería contener? …………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………… ¿Qué medidas podría adoptar la empresa para promover la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres? …………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………… ¿Cómo se puede facilitar el desarrollo del Plan de Igualdad? …………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………… Otras sugerencias …………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………


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A partir de toda la información recabada, se redactó el informe de análisis, en el

que se recogen de forma exhaustiva todos los datos y la información tratada

que se ha comentado anteriormente. El informe termina con un conjunto de

conclusiones y de recomendaciones para que la empresa mejore en la igualdad

de oportunidades entre mujeres y hombres.

El informe de análisis del diagnóstico se ha integrado dentro del propio plan de

actuaciones, con el objetivo de unificar las conclusiones del análisis con las

medidas adoptadas.

Diagnóstico de situación (aspectos cuantitativos).

a. CARACTERÍSTICAS DE LA EMPRESA a.1. Datos generales Denominación social: AUTOBUSES URBANOS DE VALLADOLID, S.A. (AUVASA)

Forma jurídica: Sociedad Anónima

Dirección Bronce, 153-156. Polígono de Argales. 47008-Valladolid

Teléfono: 983 45 77 20

Fax: 983 45 77 21

E-mail [email protected]

Página Web: www.auvasa.es


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PLANTILLA DESAGREGADA POR SEXO

HOMBRES % MUJERES % TOTAL

Plantilla desagregada por sexo 451 95,97% 19 4,03% 470

HOMBRES96%

MUJERES4%

HOMBRES

MUJERES

PORCENTAJE DE PLANTILLA CON CONTRATO FIJO O INDEFINIDO DESAGREGADO POR SEXO

ESTADO PLANTILLA HOMBRES % MUJERES % TOTAL

Personal fijo a tiempo completo 416 96,74% 14 3,26% 430

Personal fijo a tiempo parcial 2 28,57% 5 71,43% 7

b. CARACTERÍSTICAS DE LA REPRESENTACIÓN LEGAL DE LOS TRABAJADORES b.1. Datos generales REPRESENTACIÓN SINDICADA POR SEXOS REPRESENTACIÓN SINDICADA

HOMBRES % MUJERES % TOTAL

249 98,81% 3 1,19% 252


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DISTRIBUCIÓN DE LA REPRESENTACIÓN LEGAL DE LA PLANTILLA

CENTRAL SINDICAL HOMBRES % MUJERES % TOTAL

CC.OO. 6 100,00% 0 0% 6

UGT 1 50,00% 1 50,00% 2

CSIF 3 100,00% 0 0% 3

CTA 6 100,00% 0 0% 6

TOTAL 16 94,12% 1 5,88% 17

DISTRIBUCIÓN DE LA REPRESENTACIÓN LEGAL POR CATEGORÍAS

CATEGORÍAS HOMBRES % MUJERES % TOTAL

Conductor 14 93,33 1 6,67% 15

Mecánico 1 100% 0 0% 1

Inspector 1 100% 0 0% 1

TOTAL 16 94,12% 1 5,82% 17

c. CARACTERÍSTICAS DE LA PLANTILLA c.1. Datos generales DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR EDADES


Personal fijo a tiempo completo

DE 21-29 AÑOS 0 0% 0 0 0

DE 30-39 AÑOS 76 92,68% 6 7,32% 82

DE 40-49 AÑOS 189 97.93% 4 2,07% 193

DE 50-59 AÑOS 139 97,89% 3 2,11% 142

DE 60-65 AÑOS 12 92,31% 1 7,69% 13

TOTAL FIJOS A TIEMPO COMPLETO

416 96,74% 14 3,26% 430

Personal fijo a tiempo parcial

DE 21-29 AÑOS 0 0% 0 0% 0

DE 30-39 AÑOS 0 0% 0 0% 0

DE 40-49 AÑOS 2 28,57% 5 71,43% 7

DE 50-59 AÑOS 0 0% 0 0% 0


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DE 60-65 AÑOS 0 0% 0 0% 0

TOTAL FIJOS A TIEMPO PARCIAL 2 28,57% 5 71,43% 7

Personal eventual a tiempo parcial

DE 21-29 AÑOS 0 0% 0 0 0

DE 30-39 AÑOS 3 75,00% 1 25,00% 4

DE 40-49 AÑOS 4 100% 0 0% 4

DE 50-59 AÑOS 0 0% 0 0% 0

DE 60-65 AÑOS 1 100% 0 0% 1

TOTAL EVENTUALES A TIEMPO COMPLETO

8 88,89% 1 11,11% 9

Personal eventual a tiempo parcial

DE 21-29 AÑOS 0 0% 0 0% 0

DE 30-39 AÑOS 0 0% 0 0% 0

DE 40-49 AÑOS 0 0% 0 0% 0

DE 50-59 AÑOS 0 0% 0 0% 0

DE 60-65 AÑOS 24 100% 0 0% 24

TOTAL EVENTUALES A TIEMPO PARCIAL

24 100% 0 0% 24

TOTAL GENERAL 450 95,74% 20 4,26% 470


DE 21-29 AÑOS 0 0,00% 0 0,00% 0

DE 30-39 AÑOS 79 91,86% 7 8,14% 86

DE 40-49 AÑOS 195 95,59% 9 4,41% 204

DE 50-59 AÑOS 139 97,89% 3 2,11% 142

DE 60-65 AÑOS 37 97,37% 1 2,63% 38

TOTAL 450 95,74% 20 4,26% 470

DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR TIPO DE CONTRATO.

CONTRATO HOMBRES % MUJERES % TOTAL

Personal fijo a tiempo completo 416 96,74% 14 3,26% 430

Personal fijo a tiempo parcial 2 28,57% 5 71,43% 7

Personal eventual a tiempo completo 8 88,89% 1 11,11% 9

Personal eventual a tiempo parcial 24 100,00% 0 0% 24

TOTAL GENERAL 450 95,74% 20 0,53% 470


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050

100150200250300350400450500

Personal fijo atiempo

completo

Personal fijo atiempo parcial

Personaleventual a

tiempocompleto

Personaleventual a

tiempo parcial

TOTALGENERAL

HOMBRES

MUJERES

TOTAL

DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR ANTIGÜEDAD

ANTIGÜEDAD HOMBRES % MUJERES % TOTAL

MÁS DE 10 AÑOS 302 96,49% 11 3,51% 313

DE 6 A 10 AÑOS 93 94,90% 5 5,10% 98

DE 3 A 5 AÑOS 38 95,00% 2 5,00% 40

DE 1 A 3 AÑOS 9 90,00% 1 10,00% 10

DE 6 MESES A 1 AÑO 5 100,00% 0 0,00% 5

MENOS DE 6 MESES 3 75,00% 1 25,00% 4

TOTAL 450 95,74% 20 4,26% 470

050

100150200250300350400450500

MÁS DE 10AÑOS

DE 6 A 10AÑOS

DE 3 A 5AÑOS

DE 1 A 3 AÑOS

DE 6MESES A 1

AÑO

MENOS DE6 MESES

TOTAL

HOMBRES

%

MUJERES

%

TOTAL


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DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA EN LAS DIFERENTES ÁREAS

AREA HOMBRES % MUJERES % TOTAL

Dirección 2 66,67% 1 33,33% 3

Servicios 2 66,67% 1 33,33% 3

Administración 8 72,73% 3 27,27% 11

Inspección 19 100,00% 0 0,00% 19

Conductores 373 96,63% 13 3,37% 386

Taller 24 100.00% 0 0,00% 24

Cochera 20 90,91% 2 9,09% 22

Almacén 1 50,00% 1 50,00% 2

TOTAL 449 95,53% 21 4,47% 470

050

100150200250300350400450500

Servic

ios

Condu

ctore

sTall

er

Coche

ra

TOTAL

HOMBRES

MUJERES

TOTAL

DISTRIBUCIÓN DE LA PLANTILLA POR CATEGORÍA PROFESIONAL

CATEGORÍA PROF. HOMBRES % MUJERES % TOTAL

A.N.Titulado 2 66,67% 1 33,33% 3

Almacenero 1 100,00% 1

Auxiliar Admon. 2 50,00% 2 50,00% 4

Conductor Cocheras 5 100,00% 5

Conductor Perceptor 368 96,84% 12 3,16% 380

Director Técnico 1 100,00% 1

Directora Administrativa 1 100,00% 1

Encargado de almacén 1 100,00% 1

Encargado de Cocheras 2 100,00% 2


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Gerente 1 100,00% 1

I. C. P. 16 100,00% 16

Ingeniero 1 100,00% 1

Jefe de Taller 1 100,00% 1

Jefe Equipo 3 100,00% 3

Jefe Inspección 1 100,00% 1

Jefe Negociado 1 100,00% 1

Lavacoches 11 100,00% 11

Limpiador 1 100,00% 1

Oficial Admon. 2ª 3 100,00% 3

Oficial de 1ª Taller 8 100,00% 8



Peón 4 66,67% 2 33,33% 6

Programador 1 100,00% 1

Subjefe Inspección 5 100,00% 5

Subjefe Taller 1 100,00% 1

TOTAL 450 95,74% 20 4,26% 470

c.2. Movimientos de personal BAJAS DE PERSONAL DURANTE EL ÚLTIMO AÑO (POR TRAMOS DE EDAD Y MOTIVOS) BANDA EDAD

MOTIVO DE LA BAJA HOMBRES % MUJERES % TOTAL

DE 20 A 29

0 0% 0 0% 0

DE 30 A 45 0 0% 0 0% 0

DE 46 A 65 Invalidez Permanente Total 1 14,29% 0 0% 0

Anticipo jubilación a los 64 años 1 14,29% 0 0% 0

Contrato Relevo a los 60 años 5 71,42% 0 0% 0

TOTAL 7 100,00% 0 0% 7


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c.2. Responsabilidades familiares RESPONSABILIDADES FAMILIARES (CUIDADO DE HIJOS)

AÑOS HIJO/HIJA HIJO % HIJA % TOTAL

Menos de 3 7 58,33% 5 41,67% 12

Entre 3 y 6 17 70,83% 7 29,17% 24

Entre 7 y 14 36 75,00% 12 25,00% 48

15 o más 25 46,30% 29 53,70% 54

TOTAL 85 61,59% 53 38,41% 138

0

20

40

60

80

100

120

140

160

HIJO HIJA TOTAL

Menos de 3

Entre 3 y 6

Entre 7 y 14

15 o más

TOTAL

PERSONAS DEPENDIENTES AL CARGO (PERSONA SOBRE LA QUE RECAE EL CUIDADO)

SI % NO % TOTAL

Personas dependientes al cargo

8 6,61% 113 93,39% 121

Persona encargada de los cuidados Nº %

El trabajador 5 9,26%

Compartido con la pareja 46 85,19%

Compartido con otros familiares 3 5,55%

Personal contratado 0 0,00%

TOTAL 54 0,00%


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Diagnóstico de situación (aspectos cualitativos).

De igual modo, se ha realizado un diagnóstico de aspectos cualitativos, en que

se han contemplado los siguientes:

• Cultura de la empresa y responsabilidad social corporativa (objetivos

empresariales, filosofía de la empresa y procesos de calidad).

• Procesos de selección de personal (factores, sistemas, procesos,

perfiles, métodos de selección, métodos de comunicación, etc.).

• Formación (requisitos, planes, acceso, horarios, etc.).

• Promoción (metodología, planes de carrera, comunicación, etc.).

• Política salarial.

• Ordenación del tiempo de trabajo y conciliación.

• Comunicación.

• Ayudas, bonificaciones y política social.

• Representatividad.

• Prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.

• Riesgos y salud laboral.

• Convenio colectivo.

Conclusiones del análisis

Una de las primeras conclusiones que se evidencian después del estudio

realizado es que, en ninguna de las categorías existe presencia equilibrada de

mujeres y hombres. Lo cual significa que se debe tener en cuenta y garantizar

la oportunidad de acceso a aquel que esté menos representado; en el caso de

esta empresa, las mujeres.


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Otra de las conclusiones es el desconocimiento de lo que significa igualdad de

oportunidades entre mujeres y hombres, qué es una acción positiva y otros

conceptos que están asociados a la Ley de Igualdad.

También se ha detectado del análisis efectuado que, en algunos documentos

internos de la empresa, el lenguaje es sexista.

La comunicación es un área de mejora clave en esta empresa para el éxito de

cualquier acción o medida que persigue la igualdad entre mujeres y hombres.

6. OBJETIVOS GENERALES DEL PLAN DE

IGUALDAD

1. Integrar y garantizar la igualdad real y efectiva de oportunidades entre

mujeres y hombres en la empresa.

2. Facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las

personas que integran la plantilla de la empresa.

3. Concienciar a todo el personal de la empresa en materia de igualdad y

sensibilizar y concienciar en pro de la misma.

4. Prevenir la discriminación laboral por razón de sexo, estableciendo un

protocolo de actuación para estos casos.


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7. ÁREAS DE ACTUACIÓN

7.1.- SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN

Diagnóstico:

La empresa realiza los procesos de selección para cubrir las vacantes que se

producen, conforme a las normas establecidas por el Consejo de

Administración y mediante la designación de un Tribunal que establece las

bases de las convocatorias y las pruebas de selección que han de llevarse a

cabo, lo que garantiza la objetividad del proceso.

Para la contratación se cumple lo establecido en el Convenio Colectivo, artículo

30, que establece, entre otros asuntos, que la contratación de personal se

deberá poner en conocimiento del Comité y se dará preferencia de ingreso a

los familiares directos de los trabajadores en igualdad de condiciones de

preparación según las pruebas que se establezcan, siendo estas convocadas

con tiempo suficiente para conocimiento del personal interesado.

Cuando por razones de conveniencia en el servicio fuera preciso promocionar

para cambios de categoría dentro de un mismo área sin que ello suponga

incremento de plantilla, solamente podrá acceder el personal de dicho área.

En las pruebas de selección de personal estarán presentes como

observadores, con voz y sin voto, tres miembros del Comité de Empresa

pertenecientes a tres Centrales Sindicales mayoritarias.

Una vez finalizadas las pruebas de selección, la tasa relativa al éxito de las

mujeres que las superan es la misma que los hombres.


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Objetivos:

Objetivo 1: Garantizar la igualdad de oportunidades de acceso al empleo, en base a criterios de méritos y aptitudes que objetiven la adecuación persona-puesto.

MEDIDAS INDICADORES PERSONAS RESPONSABLES

PLAZO DE EJECUCIÓN

1. Revisar y modificar, si

procede, todos los documentos

utilizados en selección y

contratación, para garantizar

un contenido y un lenguaje no

sexista.

Número de documentos

revisados y modificados.

Comisión de Control En 6 meses desde la

entrada en vigor del Plan

de igualdad.

Objetivo 2: Sensibilización y formación en temas de igualdad a todas las personas que intervienen en los procesos de selección.


PLAZO DE EJECUCIÓN

1. Formación en igualdad a

todas las personas que

intervienen en los procesos de

selección de la empresa

Número de personas

formadas.

Número de personas que

participan en el proceso

de selección.

Departamento de

Recursos Humanos

En 6 meses desde la


de igualdad.

Objetivo 3: Compromiso con la contratación de mujeres en igualdad de condiciones, para corregir situaciones históricas en colectivos representados mayoritariamente por hombres.

Objetivo 4: Propiciar cambios en situaciones de infrarrepresentación de la mujer en determinados colectivos, potenciando su contratación en igualdad de méritos y capacitación.


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PLAZO DE EJECUCIÓN

1. A igualdad de méritos y

capacidad, elegir a la persona

candidata al puesto en función

del sexo menos representado.

Número de

contrataciones

Número de

contrataciones de

mujeres.

Número de candidaturas.

Departamento de

Recursos Humanos

Desde la primera

contratación que se realice

desde la entrada en vigor

del Plan de Igualdad.

Objetivo 5: Mejorar la política de comunicación para la búsqueda de candidatos y candidatas, replanteando los anuncios de las convocatorias con un lenguaje neutro.


PLAZO DE EJECUCIÓN

1. Incluir en las ofertas de

empleo en prensa, webs,

INEM, etc. el compromiso de la

empresa con la igualdad de

oportunidades mediante un

logo o texto explícito.

Número de ofertas de

empleo con el logo o

texto.


empleo emitidas.

Comisión de Control. Cuando se produzca.

2. No introducir un lenguaje

sexista en las ofertas de

empleo, así como imágenes

que pudieran reflejar

estereotipos de género,

incluyendo la frase “empresa

comprometida con la igualdad

entre mujeres y hombres” para

fomentar el aumento de

candidaturas de mujeres


empleo emitidas.

Número de ofertas en las

que se ha introducido la

frase.

Departamento de

Recursos Humanos

Desde la primera oferta

que se emita a partir de la


de Igualdad.

3. Diversificar las fuentes de

reclutamiento para buscar

candidaturas de personas del

sexo menos representado en

los puestos masculinizados o

feminizados.

Número de candidaturas

de nuevas fuentes de

reclutamiento.


para ocupar esos puestos

Departamento de

Recursos Humanos.

A partir de la primera

oferta que se emita para

esos puestos de

infrarrepresentación.


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7.2.- FORMACIÓN Y DESARROLLO

Diagnóstico:

El desarrollo de competencias es un elemento importante que favorece la

polivalencia de todas las personas que integran la empresa. En este sentido es

clave promover y garantizar la igualdad de oportunidades en el proceso de

desarrollo de competencias.

Existe un Plan de Formación anual en el que se recogen las acciones

formativas a impartir durante el año, encaminado a dotar a las personas de las

competencias necesarias para desempeñar el puesto que ocupan.

Existe además el compromiso en el Convenio Colectivo, de que la formación se

impartirá preferentemente dentro de la jornada de trabajo.

Objetivos:

Objetivo 1: Impulsar una formación en igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.


PLAZO DE EJECUCIÓN

1. Información a los servicios

profesionales de formación

externos de la política de

igualdad y diversidad de la

empresa, exigiéndoles su

cumplimiento en la creación,

desarrollo y ejecución de la

actividad formativa y/o de

desarrollo.

Número de informaciones

realizadas.

Número de cursos

formativos realizados por

entidades externas.


han realizado los curso,

desagregado por sexos.

Número de cursos

revisados en cuanto al

cumplimiento de

igualdad.

Departamento de

Recursos Humanos

Desde la primera

formación que se realice a

partir de la entrada en

vigor .


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Objetivo 2: Extender la cultura de igualdad de oportunidades mediante la información a toda la plantilla, para desterrar estereotipos que condicionen el desarrollo profesional de la mujer


PLAZO DE EJECUCIÓN

1. Informar a toda la plantilla

en temas de igualdad, difusión

del Plan de igualdad en los

puestos de trabajo y

realización de campañas sobre

igualdad a la plantilla.


realizadas sobre

igualdad.


han recibido la

información.

Número de campañas

sobre igualdad

realizadas.

Comisión de Control Difusión del Plan de

Igualdad: En dos meses



Información en materia de

igualdad: Dentro de los

dos primeros años desde

la entrada en vigor del

Plan de Igualdad.

Campañas: Durante la

vigencia del Plan de

Igualdad.

2. Realización de formación

especialmente enfocada a

aquellos mandos intermedios

con personal a cargo,

orientada a la consecución de

una comunicación

interpersonal eficaz, basada en

términos tales como empatía,

asertividad, igualdad, etc.

Número de formaciones

especializadas

realizadas.


han recibido la formación

Número de personas con

cargos intermedios.

Departamento de

Recursos Humanos

Un año desde la entrada

en vigor del Plan de

Igualdad.

3. Adecuar, desde la

perspectiva de género, el

lenguaje y los contenidos de

los materiales formativos de

los diferentes cursos para

evitar sesgos de género y

estereotipos.

Número de material

revisado.

Número de material

entregado.

Comisión de Control Dentro del primer año


del Plan de Igual.


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7.3.- RETRIBUCIONES

Diagnóstico:

La política retributiva de la empresa se encuentra regulada por Tablas

Salariales, marcadas según el Convenio Colectivo vigente, y de aplicación a

toda la plantilla, cuyo objetivo es garantizar un sistema retributivo igual para

trabajos, funciones y responsabilidades de igual valor en todos los conceptos,

tanto fijos como variables.

Del estudio de los datos salariales por categorías, se observa que no hay

diferencias entre mujeres y hombres; las diferencias que pueden existir entre

personas que tienen una misma categoría se deben a los diferentes conceptos

variables que también recoge el Convenio y que en cada persona se aplica,

como por ejemplo la antigüedad.

Medidas:

No se considera necesario establecer medidas correctoras en cuanto al

sistema retributivo de la empresa.

7.4.- PROMOCIÓN

Diagnóstico:

Al igual que la política de selección de personal, los criterios son los que

establece el Consejo de Administración y el propio Convenio Colectivo y


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únicamente se tienen en cuenta criterios como competencias, formación,

capacidad, experiencia, etc. relacionados con el puesto de trabajo a

desempeñar, independientemente del sexo del candidato.

Objetivos:

Objetivo 1: Establecer como principio inexcusable que ha de guiar cualquier promoción, la ausencia de cualquier sesgo por razones de sexo.


PLAZO DE EJECUCIÓN

1. Participación en la cobertura

de vacantes y promociones

internas, de las personas que

se encuentren en situaciones

de maternidad o paternidad, o

en situaciones de conciliación

de la vida familiar y laboral, en

las mismas condiciones y

requisitos que el resto de la

plantilla.

Número de mujeres y

hombres promocionados

que se encontraban en

esa situación.


presentadas.

Número de promociones

realizadas.

Departamento de

Recursos Humanos

Desde la primera

promoción que se realice a


vigor del Plan de Igualdad..

2. Constatación efectiva de la

igualdad de oportunidades y

ausencia de discriminación en

los procesos de promoción

interna.


realizadas.

Número de mujeres

promocionadas.


presentadas.

Departamento de

Recursos Humanos

Desde la primera

promoción que se realice a


vigor del Plan de Igualdad.

3. Realizar cuestionarios de

desarrollo personal a toda la

plantilla para actualizar sus

perfiles profesionales (incluida

su situación académica) y

conocer sus potencialidades,

informando de las

competencias que, a través de

formación complementaria,

puedan facilitar la movilidad a

otros puestos.

Número de cuestionarios

realizados.

Número de personas

empleadas.

Comisión de Control.

Departamento de

Recursos Humanos

Diseño de los

cuestionarios: en los tres

primeros meses desde la


de Igualdad.

Entrega de cuestionarios:

Dentro del primer año


del Plan de igualdad.


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4. Formación específica en

género e igualdad de

oportunidades entre mujeres y

hombres, a todas las personas

que intervienen en los

procesos de promoción y

evaluación de candidaturas.

Número de personas

formadas.


participan en los

procesos de formación.

Departamento de

Recursos Humanos.

En 6 meses desde la


de Igualdad.

Objetivo 2: Apuesta por la promoción de la mujer, promoviendo prácticas en la empresa tendentes a incrementar su presencia en puestos donde están infrarrepresentadas.


PLAZO DE EJECUCIÓN

1. Inclusión de mujeres en la

promoción de categorías en

las que se encuentran

infrarrepresentadas.

Número de mujeres

promocionadas.


presentadas.


realizadas.

Departamento de

Recursos Humanos

Desde la primera

promoción que se realice

desde la aprobación del

Plan de Igualdad

7.5.- CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL

Diagnóstico:

La empresa aplica las medidas establecidas en la ley y, en los casos en que los

puestos ocupados lo permiten, dispone de otras medidas que facilitan la

conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

Del análisis de los datos, se deduce que tanto hombres como mujeres se han

acogido a distintas medidas para la conciliación, en aspectos tales como

reducción de jornada y excedencia por cuidado de menores, así como

permisos de maternidad, paternidad y lactancia.


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Hay que destacar el esfuerzo organizativo que la empresa realiza cada año a la

hora de planificar los cuadros de trabajo, vacaciones y descansos, para

responder a las peticiones de conciliación de la vida personal, familiar y laboral,

ya que compatibilizar los intereses individuales con los intereses del colectivo

resulta un arduo trabajo.

Dentro del Convenio Colectivo de AUVASA, existen varios artículos dedicados

a atenciones sociales, con el articulado que se indica a continuación:

ARTICULO 14.- FONDO DE ASISTENCIA SOCIAL.

14.1.- AYUDA ESCOLAR.

La Empresa tiene establecida durante los años de vigencia del Convenio una

ayuda escolar para cada hijo de trabajador que curse estudios primarios,

secundarios, F.P. o superiores, desde los 3 a los 25 años de 63,11 euros.

14.2.- COMPENSACIÓN D.F. y S.

Los trabajadores que convivan y tengan a su cargo cónyuge o familiares en

primer grado en situación de deficiencia física o psíquica, reconocida por la

Seguridad Social, percibirán una ayuda de 135,23 euros mensuales durante los

años de vigencia del Convenio.

14.3.- ACTIVIDADES CULTURALES Y DEPORTIVAS.

Para actividades culturales y deportivas la Empresa destinará la cantidad de

6.010,12 euros para cada año de vigencia del Convenio.

ARTICULO 16.- INDEMNIZACIÓN POR MUERTE E INCAPACIDAD PERMANENTE TOTAL Y PLAN DE PENSIONES.


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Existen dos modalidades:

1.- Modalidad indemnizatoria. Indemnizaciones por muerte e incapacidad

permanente total.

a) Los beneficiarios de los trabajadores que fallezcan en situación de alta en la

Empresa percibirán en concepto de indemnización el importe de un año y

medio de salario real. Se entiende por beneficiarios, los que designe el

trabajador y en su defecto, los herederos legales del trabajador.

b) Los trabajadores que alcancen la Incapacidad Permanente Total y cesen su

relación laboral con la Empresa percibirán, en concepto de indemnización, el

importe de un año y medio de salario real.

2.- Modalidad Plan de Pensiones

A partir del 1 de enero de 2011, se creará un plan de pensiones sólo para

aquellos trabajadores que expresaron esta voluntad con su adhesión al

Acuerdo Extraestatutario antes del día 25 de mayo de 2010 a que se refiere el

preámbulo de este Convenio y en sustitución de las indemnizaciones

expresadas en el apartado 1. Por ello serán beneficiarios de un Plan de

Pensiones que contenga un seguro de muerte e incapacidad permanente total,

cuya aportación anual por todos los conceptos por parte de la empresa

AUVASA será el 1% de la suma del importe reflejado en la cuenta de Sueldos y

Salarios y Seguridad Social de la Cuenta de Pérdidas y Ganancias del año

anterior, generado por todos los beneficiarios de dicho Plan. Se establecerá un

plan de equilibrio proporcional al salario y edad.

Únicamente los trabajadores de nueva incorporación deberán optar por una

sola vez por cualquiera de las dos modalidades en el momento de la primera

contratación.

ARTICULO 20.- LICENCIAS

Los trabajadores tienen derecho a licencia retribuida por:


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a) 3 días por intervención quirúrgica, enfermedad grave, hospitalización o por el

fallecimiento de: cónyuge o pareja de hecho censada en el registro oportuno,

padres, hijos e hijos políticos, hermanos, abuelos y padres políticos, así como

cuñados y concuñados que convivan con el trabajador.

b) 2 días por nacimiento de hijos.

En los anteriores supuestos, en caso de desplazamiento dentro de la

Comunidad Autónoma de Castilla y León se aumentará un día y resto del

estado en 2 días.

c) 1 día por fallecimiento de tíos y sobrinos por consanguinidad o afinidad.

d) 1 día por boda o comunión de familiares en primer grado.

e) 1 día por cambio de domicilio.

Licencias no retribuidas:

En los supuestos a), c) y d) de cuñados y concuñados cuando no exista

convivencia, el trabajador tendrá derecho a 2 días de permiso no retribuido.

Los trabajadores también dispondrán de 2 días de permiso no retribuido por

boda de hermanos y cuñados.

ARTICULO 21.- INCAPACIDAD TRANSITORIA

Se garantiza el 100 % de la base de cotización a partir del primer día en caso

de operación u hospitalización, y a los 3 días en caso de I. T. derivada de

enfermedad, teniendo en cuenta que la primera vez los tres primeros días en el

año serán por cuenta de la Empresa

Se garantiza el 100 % de la base de cotización de accidente de trabajo desde

el primer día en caso de accidente laboral o enfermedad profesional.

ARTICULO 26.- INCIDENCIAS EN EL SERVICIO

Cuando algún trabajador precise defensa jurídica como consecuencia de

incidencias en el servicio la Empresa se compromete a la misma.


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La Empresa tiene cubierto el riesgo que puedan correr sus conductores-

perceptores por hurto o expoliación de sus recaudaciones hasta un máximo de

78,13 euros. El trabajador debe presentar denuncia ante la autoridad

competente.

ARTICULO 27.- PERMISO DE CONDUCIR.

La Empresa tiene asegurados a todos los trabajadores que utilicen vehículos

de la misma contra el riesgo de privación del permiso de conducir, tanto por

resolución judicial como administrativa, siendo la cantidad contratada

actualmente 894,40 euros.

La Empresa mantendrá de alta en la Seguridad Social a sus trabajadores

durante la privación del permiso de conducir.

La Empresa abona el importe del examen psicotécnico para la renovación del

permiso de conducir de todos los trabajadores de la misma.

Asimismo la Empresa se compromete a facilitar el puesto de trabajo a los

conductores que son privados del permiso de conducir por no haber superado

las pruebas psicotécnicas. En todo caso nunca perciben un salario inferior al de

su categoría.

ARTICULO 28.- PASES DE LIBRE CIRCULACIÓN.

En todas la líneas de la Empresa, incluidos los servicios especiales, los

trabajadores disponen de pases gratuitos, así como sus cónyuges o parejas de

hecho censadas en el registro oportuno, y los hijos solteros que no tienen

ingresos por encima del Salario Mínimo Interprofesional (S.M.I.).

Los jubilados de la Empresa, esposa e hijos con un máximo de 26 años

cumplidos, así como viudas o viudos de trabajadores e hijos de los mismos

tienen derecho al mismo beneficio.

Los trabajadores solteros, separados legalmente o divorciados que no tienen

pareja de hecho tienen derecho a un pase para la madre o familiar, previo

certificado de convivencia.


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Para la situación de un beneficiario por otro es necesaria la entrega del pase

anterior.

Asimismo la Empresa tiene la obligación de mantener el derecho adquirido por

los trabajadores en el sentido de recogida y reparto de los mismos, desde y

hasta el trabajo a cocheras de la Empresa.

ARTICULO 30.- CONTRATACIÓN Y PROMOCIÓN INTERNA

En la contratación de personal se preferencia de ingreso a los familiares

directos de los trabajadores en igualdad de condiciones de preparación según

las pruebas que se establezcan, siendo estas convocadas con tiempo

suficiente para conocimiento del personal interesado.

ARTICULO 31.- CAMBIOS EN LOS PUESTOS DE TRABAJO.

Este articulo establece, entre otras cuestiones, que la Empresa adjudicará a los

trabajadores que tengan problemas de salud aquellos trabajos que requieran

menor desgaste, siempre que se justifiquen dichas circunstancias por el

especialista del organismo competente.

Objetivos:

Objetivo 1: Fomentar y garantizar que las diferentes medidas de conciliación puedan ser disfrutadas por ambos sexos, sin que aquellas sean asumidas exclusivamente por mujeres.


PLAZO DE EJECUCIÓN

1. Dar información a la plantilla

sobre los diferentes derechos

de conciliación.


realizadas.

Número de personas a

las que se ha informado.

Comisión del Control. En seis meses desde la


de Igualdad.


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.

2. Realizar un estudio del

absentismo laboral, en relación

con las necesidades de

conciliación de la vida

personal.

Número de absentismos.


han realizado

absentismo.

Número de personas

absentistas por temas de

conciliación,

desagregado por sexo.

Comisión de Control. En un año desde la


de igualdad.

3. Hacer un seguimiento sobre

cuantas mujeres y hombres de

la plantilla están haciendo uso

de los derechos de

conciliación, o de los permisos

relacionados con la misma.

Número de permisos de

conciliación en activo.

Número de hombres y

mujeres que han

accedido a los permisos.

Número de permisos

concedidos en el último

año.

Comisión de control. Se realizará el primer

análisis de la situación en

los seis primeros meses



Se hará un seguimiento

cada año.

7.6.- SALUD LABORAL Y PREVENCIÓN DE RIESGOS

Diagnóstico:

En el seno de la empresa se vela continuamente por los riesgos laborales de

cada uno de los puestos de trabajo.

En relación con las mujeres que se encuentran en periodo de gestación, se

trata de eliminar cualquier posibilidad de riesgo laboral, acomodando el puesto

de trabajo lo mejor posible, habiéndose llevado a cabo una evaluación de

riesgos específica para mujeres embarazadas en el puesto de conductor-

perceptor.


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Objetivos:

Objetivo 1: Incluir la perspectiva de género en la política y planificación de las actividades preventivas y vigilancia de la salud.


PLAZO DE EJECUCIÓN

1. Actualización del Mapa de

Riesgos Laborales,

introduciendo la perspectiva de

género para promover la

igualdad efectiva a la hora de

desarrollar las funciones

laborales y profesionales.

Mapa con perspectiva de

genero.

Comité de Seguridad y

Salud.

En dos años desde la


de Igualdad.

2. Revisión de los riesgos que

puedan afectar a las mujeres

en situación de embarazo o

periodos de lactancia.

Revisión de los riesgos.

Número de puestos de

trabajo evaluados.

Departamento de

Recursos Humanos y

Comité de Seguridad y

Salud.

En un año desde la


de Igualdad.

3. Promover reconocimientos

médicos específicos para las

mujeres.

Número de

reconocimientos

realizados.

Departamento de

Recursos Humanos.

Dentro del primer año



Objetivo 2: Garantizar la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.


PLAZO DE EJECUCIÓN

1. Aprobación de un Protocolo

de Acoso Sexual y por Razón

de Sexo.

Protocolo de Acoso

Sexual y por Razón de

Sexo.

Comisión de Control. En ocho meses desde la


de Igualdad.

2. Formación específica en

salud laboral con perspectiva

de género y acoso sexual y por

razón de sexo a la Comisión

de Control.

Número de cursos

realizados.


han participado en los

cursos.

Departamento de

Recursos Humanos.

En seis meses desde la


de Igualdad.


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3. Difundir el Protocolo de

Acoso Sexual y por Razón de

Sexo a la plantilla.

Número de campañas o

actuaciones.

Número de personas

informadas

Comisión de Control. En seis meses desde la

aprobación del Protocolo

de Acoso Sexual y por

Razón de Género.

7.7.- COMUNICACIÓN

Diagnóstico:

La comunicación tiene un importante rol en nuestra empresa, y por tanto, en

este Plan de Igualdad se articula como básica en la búsqueda efectiva de la

igualdad entre mujeres y hombres, asÍ como en la información y formación de

las personas para alcanzar una base de igualdad real en las distintas áreas.

En AUVASA se pueden distinguir dos importantes facetas en la comunicación.

Por una lado, la Comunicación Interna, que es la dirigida a los trabajadores que

desarrollan su labor en la empresa. Y por otro lado, la Comunicación Externa,

que es aquella que nos relaciona con el exterior. Ambas son esenciales en este

Plan de Igualdad.

La comunicación constituye un mecanismo esencial de sensibilización y

concienciación en la transmisión de los objetivos del Plan de Igualdad de

AUVASA.

Este hecho es asumido por la Dirección de AUVASA con el compromiso de

proyectar una imagen de la empresa acorde con el principio de igualdad de

oportunidades entre mujeres y hombres.


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Objetivos:

Objetivo 1: Mejorar la comunicación interna y externa en relación con la política de igualdad, haciendo especial hincapié en la igualdad de oportunidades.


PLAZO DE EJECUCIÓN

1. Mejorar y hacer un uso no

sexista y totalmente neutro del

lenguaje que se utilice en

todas las comunicaciones,

tanto internas como externas.

Número de

comunicaciones

revisadas.

Número de

comunicaciones.

Departamento de

Recursos Humanos

Desde la primera

comunicación que se

realice desde la entrada en

vigor del Plan de igualdad.

Objetivo 2: Desde la comunicación, desarrollar tanto hacia los trabajadores y trabajadoras, como hacia la sociedad, una cultura que elimine cualquier discriminación y que garantice la igualdad.


PLAZO DE EJECUCIÓN

1. Facilitar los medios para que

cualquier persona denuncie

cualquier trato discriminatorio

en relación a la igualdad, así

como para que puedan aportar

cualquier sugerencia sobre

este tema, estableciendo un

sistema accesible para dichos

fines.

Elaboración del sistema

accesible a toda la

plantilla.

Puesta en marcha del

sistema.

Comisión de Control. Elaboración del sistema

accesible: en un año



Puesta en marcha:

seguidamente a su

elaboración.

2. Difundir una imagen de

AUVASA de respeto con la

igualdad de sexos y

oportunidades.

Número de campañas o

actividades realizadas.

Comisión de Control. Desde la entrada en vigor


Objetivo 3: Divulgar e informar de este Plan de igualdad para prevenir discriminaciones, así como erradicar los comportamientos y actitudes que


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contravengan el respeto obligado que se ha de profesar en las relaciones de trabajo.


PLAZO DE EJECUCIÓN

1. Publicitar y distribuir

ampliamente el Plan de

Igualdad entre las trabajadoras

y trabajadores de la empresa,

mediante una entrega

personalizada.

Número de entregas

realizadas.

Número de trabajadoras

y trabajadores a las que

se les ha entregado.

Departamento de

Recursos Humanos

En cuatro meses desde la


de igualdad.

2. Divulgación del Plan de

igualdad en los tablones

informativos, así como de los

documentos sobre igualdad

tendentes a promover la

igualdad entre la plantilla.

Número de

comunicaciones

informativas.

Departamento de

Recursos Humanos.

A partir del primer mes



7.8.- VIOLENCIA DE GÉNERO

Objetivos:

Objetivo 1: Colaborar en la protección de las mujeres víctimas de violencia de género.


PLAZO DE EJECUCIÓN

1. Facilitar la adaptación de la

jornada, el cambio de turno o

la flexibilidad horaria a las

mujeres víctimas de violencia

de género y de las mejoras

incluidas en el Plan de

Igualdad.

Número de peticiones

aceptadas.

Número de peticiones.

Departamento de

Recursos Humanos

Desde la entrada en vigor



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8. ÁMBITO DE APLICACIÓN Y VIGENCIA

Este Plan será de aplicación a todas las personas que componen la plantilla de

AUVASA.

Este Plan está orientado a conseguir los objetivos de igualdad entre mujeres y

hombres y está definido por el conjunto de medidas recogidas en él, pero se

entiende que unos objetivos se alcanzarán antes que otros y por tanto la

entrada en vigor de cada medida será diferente. Por ello este Plan está ligado a

la consecución de los objetivos y por ello irá ligada a la del Convenio Colectivo.

Se establece como periodo máximo para la inclusión del Plan de Igualdad en el

Convenio Colectivo, el mismo que el señalado en la Disposición Adicional

Segunda de dicho Convenio para la introducción de las disposiciones

establecidas en la Legislación Laboral vigente para el año 2012.

9. COMISIÓN DE CONTROL DEL PLAN DE

IGUALDAD DE AUVASA

La gestión del Plan de Igualdad de Oportunidades será competencia de la

Comisión de Control.

9.1.- FUNCIONES Y COMPETENCIAS DE LA COMISIÓN DE CONTROL

Promover el principio de igualdad y no discriminación.

Definir los plazos de ejecución de las acciones y medidas positivas a tomar, por

medio de los indicadores que permitan evaluar la eficacia de estas medidas.


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Conocer las denuncias que tengan lugar sobre temas de acoso sexual, así

como promover el establecimiento de medidas que eviten el acoso sexual y el

acoso por razón de sexo, tales como la elaboración y difusión de códigos de

buenas prácticas, la realización de campañas informativas y/o acciones

formativas.

Seguimiento, tanto de la aplicación de las medidas que se establezcan para

fomentar la igualdad, como del cumplimiento y desarrollo del Plan de Igualdad.

Realizar evaluaciones anuales del grado de cumplimiento, consecución de

objetivos y desarrollo del Plan de igualdad.

9.2.- FUNCIONAMIENTO

Para el ejercicio de sus funciones, la Comisión de Control se reunirá

semestralmente de forma ordinaria, pudiendo celebrarse reuniones

extraordinarias por motivos de acoso sexual, siempre que sea necesario.

Se levantará acta de lo tratado en cada reunión, donde quedaran redactados

los acuerdos y compromisos alcanzados.

10. DISPOSICIÓN FINAL

Se establece como periodo máximo para la inclusión del Plan de Igualdad en el

Convenio Colectivo, el mismo que el señalado en la Disposición Adicional

Segunda de dicho Convenio para la introducción de las disposiciones

establecidas en la Legislación Laboral vigente para el año 2012.

El presente Plan de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres de

AUVASA, entrará en vigor el día 15 de junio de 2012.

Valladolid, 14 de junio de 2012


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EL COMITÉ DE IGUALDAD,

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