AO DE LA PROMOCIN DE LA INDUSTRIA RESPONSABLE Y DEL COMPROMISO CLIMATICODIRECCION DE SALUD AYACUCHOUESCA-RED CENTROMICRO RED DE SERVICIOS DE SALUD-FAJARDOCENTRO DE SALUD HUANCAPI PLAN DE MEJORA CONTINUA PERCEPCION DEL CLIMA LABORAL E INDUCCION PARA EL CAMBIO DE ACTITUDES DE LOS TRABAJADORES DEL C.S HUANCAPI DURANTE EL I TRIMESTRE DEL 2014

DENITCE ELIZABETH CHORRES TAVARAPSICOLOGA SERUMSUniversidad Cesar Vallejo(SERUMS REMUNERADO)

FECHA DE INICIO : 01-01-14FECHA DE TERMINO : 30-04-14AYACUCHO-PERU

INDICECONTENIDO N PAGTituloIntroduccinDefinicinVentajasDesventajasJustificacinAnlisis del Problema...........ObjetivosMetasIndicadoresrbol de Problemas.........................Ciclos PHEA I..Resultados.Cronograma de ActividadesDificultadesSugerencias

PROYECTO DE MEJORA CONTINUA CALIDAD

TITULOPERCEPCION DEL CLIMA LABORAL E INDUCCION PARA EL CAMBIO DE ACTITUDES DE LOS TRABAJADORES DEL C.S HUANCAPI, DURANTE EL I TRIMESTRE DEL 2014

I.-TIPO DEL PROYECTO: Mejora continua de la calidad

II.- DIMENSION DE LA CALIDAD A LA QUE CONTRIBUYE EL PROYECTO: Calidad Humana. Entorno de calidad

INTRODUCCIONEl centro de salud Huancapi se encuentra ubicado en el sur del Per en el departamento de Ayacucho, distrito Huancapi aproximadamente a 3010 metros sobre el nivel del mar, donde el tiempo y las condiciones de vida son extremas.As mismo brinda diferentes servicios como; AUS, medicina, obstetricia, enfermera, laboratorio, odontologa, y psicologa.Habiendo observado a diario que existen problemas a nivel de comunicacin y en las relaciones interpersonales que impiden realizar las tareas diarias , Se ha credo conveniente realizar diversas actividades que reduzcan el nivel de insatisfaccin laboral de los trabajadores del centro de Salud Huancapi. Se espera que con las diversas actividades y reuniones que se tendrn con los trabajadores, el personal de salud se logren integrar, qu los canales de comunicacin se vuelvan slidos y que las relaciones laborales sean las adecuadas con el fin de mejorar as la atencin de los usuarios que acuden a los diferentes servicios y por ende aumentar la productividad. La presente investigacin cuenta con el marco terico referido al tema de las relaciones laborales y la satisfaccin laboral as mismo como el marco conceptual, donde podemos apreciar los principales teoras . relacionados con las variables a mejorar., posteriormente se encuentra la descripcin de los resultados con su respectivo anlisis, as como las conclusiones, recomendaciones y finalmente los anexos donde podemos apreciar las fotografas de las sesiones con los trabajadores

DEFINICION:El clima laboral es uno de los trminos utilizados para describir el grupo de caractersticas que describen una organizacin o una parte de ella, en funcin de lo que perciben y experimentan los miembros de la misma. Est fuertemente vinculado con la interaccin de las personas ya sea actuando grupalmente o de forma individual, con la estructura de la organizacin y con los procesos; y por consiguiente influye en la conducta de las personas y el desempeo de las organizaciones.El clima organizacional, es una percepcin individual de la empresa y su entorno, convirtindose en mediador para que las personas desarrollen procesos creativos e innovadores; la adecuada gestin de este formando un entorno en el cual se puedan tener una mayor identidad con la empresa, apertura al cambio, autonoma, trabajo en equipo y motivacin para hacer su labor cada vez mejor, son factores fundamentales en la dinmica administrativa.El Clima Organizacional refiere al ambiente que se crea y se vive en las organizaciones laborales, los estados de nimo y como estas variables pueden afectar el desempeo de los trabajadores.Se considera que el clima organizacional llega a formar parte de la cultura de cada empresa, es decir, es parte de la personalidad propia de la organizacin y es tan variable como el temperamento de cada persona que trabaja dentro de su ambiente.Ventajas de un clima laboral Favorable: Aunque parezca razonable esperar que cuando se presentan buenas relaciones en el trabajo se afecta positivamente el nivel de satisfaccin laboral, Sachau (2007). se puede mencionar la reciente investigacin de Edwards y Cable (2009) quienes encontraron que la confianza en las relaciones interpersonales tiene una influencia positiva y significativa en la satisfaccin laboral y el clima organizacional. Por otra parte, la teora de la Auto-Determinacin de Ryan y Deci sobre la motivacin intrnseca (Deci & Ryan, 2008) consideran que una necesidad psicolgica bsica es tener las relaciones interpersonales significativas con otros y si estas se satisfacen genera en las personas motivacin intrnseca y satisfaccin. La percepcin de confiabilidad en las relaciones interpersonales en el trabajo, tanto con jefaturas y entre pares, tienen un impacto significativo en el nivel de satisfaccin laboral general (SLG) de los funcionarios la salud.Desventajas de un clima laboral desfavorable Alteraciones del estado de salud derivadas de las condiciones y medio ambiente de trabajo en el cual nos desarrollamos. Cuando en una organizacin clima laboral es desfavorable puede acelerar el deterioro de las relaciones entre sus miembros, crendose as riesgos de tensiones psicolgicas que revisten la forma de insatisfaccin en el trabajo. Los factores de estrs psicosocial inherentes al trabajo y a las condiciones de empleo actan durante largo tiempo, de forma continua o intermitente. Pese a los numerosos medios con que cuenta cada uno para hacer frente a tales situaciones, las exigencias pueden ir ms all de los recursos de la persona y resultar intil todo lo que intente, o bien suscitan a las largas nuevas dificultades pudiendo ser la causa de trastornos de las funciones psicolgicas y del comportamiento. Entre los primeros indicadores de tales trastornos deben mencionarse las actitudes negativas que se evidencian: irritacin, preocupacin, tensin y depresin. De ello puede derivarse un mal funcionamiento de las facultades cognoscitivas (como por ejemplo, la capacidad para concentrarse, para memorizar y para tomar decisiones). Formas de comportamiento concebidas en un principio para evitar este estado de cosas, dirigidas a asumir y dominar su trabajo, pueden transformarse en comportamientos obsesivos, rgidos e irreflexivos. OHanlon (1981). Agotamiento emocional o fsico, o ambos a la vez. Menor productividad en el trabajo. Extrema despersonalizacin. Desventajas aadidas por otros autores son: el Desnimo, la actitud negativa frente a otras personas con las que el interesado debe tratar en su trabajo, las reacciones cnicas, el ausentismo, la inestabilidad en el empleo y el abuso de medicamentos son la causa determinante de un clima desfavorable en el trabajo.II.-JUSTIFICACIN DEL PROBLEMA:La Enciclopedia de la OIT en su tomo II, captulo 34, referido a los Factores Psicosociales y de Organizacin dirigido por Steven L Sauter; Lawrence R. Murphy; Joseph J. Hurrel y Lennart Levi, en su introduccin, seala, que ya en 1966 fue presentado un informe especial al Departamento de Salud y Servicios sociales de los Estados Unidos de Amrica, titulado Protecting the Health of Eigthy Millon Workers- A National Goal for Occupational Health, auspiciado por el National Advisory Environmental Health Committee y que, entre otras muchas observaciones realizadas, sealaba que el estrs psicolgico era un hecho cada vez mas frecuente en el lugar de trabajo, donde presentaba nuevas y sutiles amenazas para la salud mental y un posible riesgo de trastornos somticos como enfermedades cardiovasculares, e inclua ms 20 cuestiones problemas que deberan ser abordados urgentemente, donde presentaban nuevas y sutiles amenazas para la salud mental y un posible riesgo que inclua los factores del lugar del trabajo que contribuan a dicha situacin.Lo que aparece claramente establecido es que el trabajo puede provocar graves problemas de enfermedad en los trabajadores, como puede comprobarse por los siguientes datos, extrados de los informes recientes de agencias intergubernamentales:1. Cada ao se pierden en la Unin Europea, por problemas relacionados con el trabajo ms de 350 millones de horas.2. El coste de las enfermedades derivadas de trabajo en la Unin Europea se calcula entre el 2,6% y el 3,8% del Producto Interior Bruto (PIB).3. El 35% de los trabajadores considera que su salud se ve afectada por su trabajo, habindose disparado los costes por tratamiento de las mismas, especialmente las relacionadas con la salud mental.Debemos tener en cuenta, que adems, algunos grupos de trabajadores pueden verse afectados ms que otros, por lo que se estn generando desigualdades sociales y que algunas de las patologas prevalentes podran ser prevenidas fcilmente. El 2010, el Consejo de Administracin de la Oficina Internacional del Trabajo (OIT) incluy los trastornos mentales y del comportamiento en la nueva lista de las enfermedades profesionales aprobada en su reunin de 25 de marzo, en sustitucin a la anterior lista.Despus de que se efecta la medicin del clima de una empresa y se realiza el anlisis de los resultados obtenidos, el principal objetivo ser la propuesta para corregir, mejorar y mantener resultados positivos en el ambiente laboral.La satisfaccin laboral, es decir, el estado emocional positivo que surge de la evaluacin de la experiencia laboral de una persona (Locke 1976, citado por Luthans, 2008), es multicausado, dcadas de investigaciones sobre este tpico han llevado a reconocer variados y complejos factores, uno de ellos, las relaciones interpersonales con la jefatura y con los colegas (Luthan, 2008).PROBLEMA GENERAL:RELACIONES PERSONALES DETERIORADAS, QUE REPERCUTEN EN LA CALIDAD DE ATENCION AL USUARIODEFINICION DEL PROBLEMA:En el centro de Salud Huancapi, durante los meses de realizado el Serums se ha percibido por conversaciones con el personal de Salud, la insatisfaccin que tienen estos, adems de ausentismo y rotaciones que no siempre son objetivas sino subjetivas. Se perciben problemas en cuanto a comunicacin, estos estn deteriorados o no se utilizan los adecuados.IV.-OBJETIVOS:OBJETIVO GENERAL:Determinar las causantes del clima laboral desfavorable e inducir conocimientos para el cambio de actitudes OBJETIVOS ESPECIFICOS: Determinar la percepcin del clima laboral a travs de la escala de clima laboral. Implementar canales de comunicacin y espacios de dialogo. Elaboracin de programas de motivacin e incentivos laborales. Ofrecer herramientas para fortalecer o desarrollar la resiliencia.VI.-METAS: Contar con un el diagnstico del clima laboral del C.s Huancapi. Canales de comunicacin implementados entre el personal de la institucin y jefaturas. Elaboracin y cumplimiento del programa de motivacin e incentivos. Personal en proceso de desarrollar y/o fortalecer la habilidad de resiliencia VII.-INDICADORES:% de EE.SS con diagnstico de clima laboral EE.SS de salud con diagnstico de clima laboral x 100.Total de EE.SS.% de EE.SS de salud con espacios de comunicacin y dialogo X 100.Total de EE.SS.% de EE.SS de salud con estrategias de motivacin e incentivos por la labor realizada X 100.Total de EE.SS% de EE.SS con presencia de situaciones de conflicto por factores externos X100.Total de EE.SS

Ps.Denitce Chorres TvaraCPs.P. 20058VIII.-ARBOL DE PROBLEMAS:RELACIONES INTERPERSONALES DETERIORADAS QUE REPERCUTEN EN LA CALIDAD DE ATENCION AL USUARIO

SOCIOCULTURALESSALUDRECURSOS HUMANOS

Presencia de situaciones de conflicto y malestar ocasionadas por situaciones externas Falta de espacio saludables Falta de un diagnostico formal del clima laboral

Dbiles estrategias de motivacin e incentivos por la labor realizada Falta de conocimiento de la escala de clima laboral Falta de canales de comunicacin

Se generan sentimientos de frustracin y apata Desconocimiento de sus deberes y derechos laborales Falta de poltica de incentivos Deficiente atencin de calidad al usuario Inexistencia de cronogramas de actividades confraternidad y esparcimientoFalta de confiabilidad y credibilidad del jefe inmediato Ausencia de canales de comunicacin y espacios de dialogo.

CICLOSPHEA IDbil identificacin institucional

INICIO: de Enero del 2014 a Mayo del 2014.PLANIFICAR:Se podr hacer un diagnstico del clima laboral del Centro de Salud Huancapi con la escala de clima Laboral? SI, ya que la psicloga Serums se encuentra capacitada en el uso, manejo y recoleccin e interpretacin de los datos que arrojara dicho instrumento. Que se les oriente al personal de la institucin en el llenado de las respuestas de la escala.Planificar la prueba de cambio:Quien: TRABAJADORES DEL CENTRO DE SALUD.Que: coordinaciones con el personal del Centro de Salud para la entrega del instrumento y el correcto llenado de la escala de clima laboral.Cuando: En el mes de Enero 2014.Dnde: En el hall del Centro de Salud.Quien: Psic.Serums Denitce Chorres Tvara.Que: Obtencin de datos por medio de la Escala de Clima Laboral de la Dra Sonia Palma Carrillo la cual consta de 50 preguntas.Cuando: Enero 2014.Hacer: Aplicar la escala de clima laboral a 40 trabajadores del Centro de Salud Huancapi. Capacitar en el correcto llenado de la escala de clima laboral.Verificar: Se logr aplicar la escala de clima laboral a 40 trabajadores del Centro de Salud Huancapi. Se capacito al personal en el correcto llenado de las respuestas.Actuar: Con la aplicacin de la escala de clima laboral a los 40 trabajadores del Centro de Salud Huancapi se pudo obtener la percepcin que estos tienen de su lugar de trabajo. Se capacito al personal en el correcto llenado de la escala.CICLO N2Se podr crear canales de comunicacin y de dialogo internos en el Centro de Salud Huancapi?Planificar el cambio o prueba de cambioQuien: Psic.Denitce Chorres Tvara.Que:Cuando: de Febrero a Abril 2014Dnde: Hall de Centro de Salud.Hacer: Programar reuniones semanales con el personal del Centro de Salud en diferentes temas, dichas reuniones sern a manera de talleres en donde el personal podr expresar sus incomodidas o quejas. Realizar un flujograma de atencin de quejas o conflictos laborales. Verificar: Se logr realizar reuniones semanales con el personal del Centro de salud en el cual se trataron diferentes temas, en donde ellos mostraron sus dudas y quejas. Se realiz el flujograma de atencin de quejas o conflictos laborales.Actuar: Que la siguiente psicloga(o) contine con estas reuniones con el personal del Centro de Salud considerando a este como el capital ms importante.CICLO N3Se podr elaborar el programa de motivacin e incentivos laborales?Planificar el cambio o prueba de cambio.Quien: Psic.Denitce Chorres Tvara.Que: Elaboracin del programa de motivacin e incentivos laborales.Cuando: De Febrero a Abril 2014.Dnde: Centro de Salud Huancapi.

Hacer: Elaborar programa de motivacin e incentivos laborales. Se le reconocer al personal ya sea con felicitaciones verbales o escritas por su desempeo laboral eficiente Se retomara las reuniones por los onomsticos del personal. Se programaran reuniones o excursiones con el personal en donde se cree un clima de confraternidad y compaerismo.Verificar: Se elabor el programa de motivacin o incentivos laborales. Se est enviando el programa de Motivacin a la Direccin del Centro de Salud y Jefatura de personal de para su aprobacin y ejecucin. Se coordin con la trabajadora Social del Centro de Salud para que se retome las reuniones por los onomsticos del personal del Centro de Salud. Se coordin con la trabajadora Social del Centro de Salud para que se organicen en fechas resaltantes excursiones con el personal(Da del Trabajador, Da de la madre, da del padre, Aniversario del Centro de Salud,etc).CICLO N4Se lograra disminuir la existencia de situaciones conflictos y malestar por factores externos?

Planificar el cambio o prueba de cambio:Quien: Denitce Chorres Tvara.Que: Disminuir la existencia de situaciones de conflictos y malestar por factores externos.Cuando: De febrero a Abril 2014.Dnde: Holl del Centro de Salud Huancapi.Hacer: Capacitar al personal del Centro de Salud sobre sus derechos y deberes laborales. Lograr que los trabajadores del Centro de Salud Huancapi se identifiquen con la institucin.Verificar: Se capacito al personal de Salud sobre sus derechos y deberes laborales. Aun se necesita Actuar:

XII.IMPLEMENTACION DE CAMBIOS:La implementacin de cambios se realizara teniendo en cuenta los ciclos PHVA/PEVA. A: si esta en prueba. B: si esta en va de implementacin. C: si ya se considera implementado.NCICLOS PHEA PARA MEJORAR EL CLIMA LABORAL DEL C.S.HUANCAPIABC

1Ciclo N 1Determinar la percepcin del clima laboral a travs de la escala de clima laboral de Sonia Palma Carrillo.x

2Ciclo N2Implementar canales de comunicacin y espacios de dialogo x

3Ciclo N 3Elaboracin del programa de motivacin e incentivos laborales.x

4Ciclo N 4Ofrecer herramientas para fortalecer o desarrollar la resiliencia.X

XIV.PRESUPUESTOCANTIDAD DESCRIPCION DE MATERIALESCOSTO APROX.(S/.)FINANCIAMIENTO

100Hojas bond

S/.30.00C.S.Huancapi

50Jugos

S/.25.00C.S.Huancapi

50Lpices

S/.10.00C.S.Huancapi

50Sobres manilaS/.12.00C.S.Huancapi

30Hojas art colorS/.35.00PS.Serums

1Laptop-----Ps.Serums

50CartulinasS/.7.00Equipo Promsa

1Multimedia-----Direccin C.S Huancapi

50GalletasS/.15.00Equipo Promsa

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES:

ACTIVIDADESEnero2014Febrero2014Marzo2014Abril 2014

Auto capacitacin y revisin de bibliografa necesaria para la elaboracin del plan de mejoraX

Deteccin de problemtica del C.SX

Aplicacin de encuestas de clima laboral y relaciones interpersonalesXX

Exposicin a trabajadores del C.S Huancapi del Plan de Mejora para que estn informados de la problemtica existente y que tenemos que mejorarXX

Inauguracin del rol de actividades y temas del plan de mejoraX

Desarrollo de temas y actividades con trabajadoresXX

Viaje de confraternidad de los trabajadores del C.S Huancapi y clausura del tallerX

XVI. Dificultades encontradas: el Centro de salud no cuenta con un programa de capacitaciones al personal de la institucin. Falta de inters de por temas tratados. Escasa asistencia de personal a talleres programados. Falta de apoyo de la direccin, jefatura de personal y de algunos servicios para involucrarse en el desarrollo de las actividades del plan.

XVII.- Sugerencias. Segn lo observado en el presente plan de mejora, se debe implementar como poltica de gestin las reuniones con el personal del Centro de Salud ya que estas ayudaran en la labor desempeada. Realizar trabajos o investigaciones en donde est involucrado el personal de salud; considerando a este con el intangible mas importante. Contribuir en la implementacin y desarrollo del programa de motivacin e incentivos, ya que a travs de este se lograra elevar la autoestima del trabajador de salud y sentir que su trabajo es reconocido. Capacitar al personal de salud en sus derechos y deberes laborales lo cual ayudara a que este se sienta mas seguro laboralmente en su lugar de trabajo.

Conclusiones: Se logr tener un diagnstico del clima laboral del Centro de Salud Huancapi reflejando un desfavorable clima laboral, tal cual lo reflejan los cuadros estadsticos. Se est implementado los canales de comunicacin y espacios de dialogo con el personal de la institucin y la direccin del Centro de salud,de esta manera se pretende eliminar el rumor y los canales deficientes. Se ha presentado a la direccin el programa de motivacin e incentivos; para su aprobacin y ejecucin por la nueva colega en coordinacin con la jefatura de trabajo social. Se ha solicitado a la direccin y al rea de trabajo social; la capacitacin constante del personal en sus deberes y derechos laborales

Recomendaciones.- Se concluye que es necesario desarrollar un proceso de sensibilizacin a las personas involucradas, debido a que una buena disposicin es un factor de extrema importancia para lograr el involucramiento del personal en el proceso y para los posteriores programas de cambio que se necesiten desarrollar Es necesario desarrollar estilos de afrontamiento adecuados. Motivar al personal de la institucin individual y colectivamente con programas de incentivos. Desarrollar valores que realcen calidad de vida personal, institucional u organizacional; para que el personal de identifique con la institucin. Promover la participacin de los trabajadores en la toma de ciertas decisiones en tareas de responsabilidad, con el fin de generar una cultura de autonoma y darle al empleado la confianza necesaria. Desarrollar habilidades directivas en los jefes. Desarrollar una poltica de Gerencia de Puertas Abiertas por parte de los jefes de la organizacin. Realizar promociones apropiadas, la colocacin de empleados en puestos acorde a su perfil y la conformacin de equipos de trabajo.

Cuadro N1. Aplicacin del inventario de Clima Laboral de la Dra. Sonia Palma Carrillo, para determinar las caractersticas del clima laboral. Este instrumento est conformado por 50 tems agrupados en 5 factores: Autorrealizacin, involucramiento laboral, supervisin, comunicacin y condiciones laborales con el cual se diagnostic la situacin actual del centro de salud en cuanto a esta variable: Poblacin: 40 trabajadores. Cuadro N1Fuente: Escala de clima Laboral (Sonia Palma Carrillo)En el cuadro N 1 se puede apreciar que del 100% de 40 encuestados el 77.5% de estos no se encuentra satisfecho con el clima laboral que actualmente se vive en el C.S Huancapi ; el 22.5% si est de acuerdo con este. Evidenciando carencias en lo relacionado a procesos individuales y/o grupales, que son justamente demandas de informacin. entonces se hace necesario asumir una propuesta de Modelo Diagnstico considerando niveles y aspectos del comportamiento con la finalidad de orientar esfuerzos en la optimizacin de los resultados organizacionales tanto a nivel de cultura, productividad como en satisfaccin laboral. Observamos la presencia de aspectos motivacionales internos y externos que definitivamente afectan la actitud del empleado, desarrollando en ellos altos niveles de satisfaccin o insatisfaccin con respecto a las labores que realizan dentro de la organizacin y que por lo tanto, influyen en la generacin de un clima laboral adecuado. En base a lo anteriormente expuesto y al hecho de que las personas son el intangible de mayor valor para las empresas, es que stas necesitan desarrollar las polticas y los programas necesarios, para lograr la mejora de la calidad de vida de sus trabajadores.Cuadros de los sub componentes de la escala de clima laboral.Cuadro N1.1

Fuente: Escala de clima Laboral (Sonia Palma Carrillo)Comunicacin: Segn Palma (2004), es la percepcin del grado de fluidez, celeridad, claridad, coherencia y precisin de la informacin relativa y pertinente al funcionamiento interno de la empresa como con la atencin a usuarios y/o clientes de la mismaEn referencia a la dimensin comunicacin, podemos observar que un 87.50 % de los trabajadores del C.S Huancapi, percibe que el nivel de comunicacin en la organizacin se encuentra en un nivel desfavorable, 25% considera que est a nivel favorable. Podemos decir entonces que esta dimensin se encuentra un general de desfavorable. Se puede visualizar que la comunicacin tanto ascendente como descendente no es lo suficientemente fluida, ya que como comentaron varios trabajadores, ellos perciben que muchas de sus propuestas de mejora, no han sido atendidas, pues no han recibido ningn tipo de retroalimentacin al respecto, lo que nos muestras deficiencias en este aspecto.

Cuadro N1.2

Fuente: Escala de clima Laboral (Sonia Palma Carrillo)Condiciones laborales: Segn Palma (2004), es el reconocimiento de que la institucin provee los elementos materiales, econmicos y/o psicosociales necesarios para el cumplimiento de las tareas encomendadas.En referencia a la dimensin condiciones laborales, podemos observar que un 62.50% de los trabajadores del C.S Huancapi, percibe que las condiciones laborales en la organizacin se encuentra en un nivel desfavorable, 38% .Podemos decir entonces que esta dimensin se encuentra un general en un nivel desfavorable. Podemos afirmar que sus empleados no siente que su trabajo le entrega valor al servicio que otorga la organizacin a sus clientes, lo que consideramos que es un punto de relevancia para la generacin de altos niveles de involucramiento y compromiso de los trabajadores para con la organizacin, que segn lo observado, no se encuentra en los niveles que sta lo necesita para desarrollar un servicio a nivel de excelencia

Cuadro N1.3

Fuente: Escala de clima Laboral (Sonia Palma Carrillo)Supervisin: Segn Palma (2004), son las apreciaciones de funcionalidad y significacin de superiores en la supervisin dentro de la actividad laboral en tanto relacin de apoyo y orientacin para las tareas que forman parte de su desempeo diario.En referencia a la dimensin supervisin, podemos observar que un 65% de los trabajadores del C.S Huancapi, percibe que la calidad de la supervisin por parte sus jefes en la organizacin se encuentra en un nivel favorable, 35% considera que est a nivel desfavorable Podemos decir entonces que esta dimensin se encuentra un general en un nivel favorable.

Cuadro N1.4

Involucramiento laboral: Segn Palma (2004) es la Identificacin con los valores organizacionales y compromiso para con el cumplimiento y desarrollo de la organizacinCuadro N1.4 En referencia a la dimensin involucramiento laboral, podemos observar que un 90% de los trabajadores del C.S Huancapi percibe que se involucra en su trabajo dentro de la organizacin en un nivel desfavorable, 10% considera que est a nivel desfavorable. Podemos decir entonces que esta dimensin se encuentra un general favorable.

Cuadro N1.5

Fuente: Escala de clima Laboral (Sonia Palma CarrilloRealizacin Personal: Segn Palma (2004) es la apreciacin del trabajador con respecto a las posibilidades que el medio laboral favorezca el desarrollo personal y profesional contingente a la tarea y con perspectiva de futuro.En referencia a la dimensin autorrealizacin, podemos observar que un 62.50% de los trabajadores del C.S Huancapi ubicada en la ciudad de Ayacucho; Provincia de Vctor Fajardo , percibe que se autorrealizacin en la organizacin en un nivel desfavorable , 37.50 % considera que est a nivel favorable . Podemos decir entonces que esta dimensin se encuentra un general en un nivel desfavorable.

Cuadro N 1: Aplicacin del inventario de Clima Laboral despus de los talleres brindados al personal del Centro de Salud-Huancapi.

Fuente: Escala de clima Laboral (Sonia Palma Carrillo)Se puede observar en el cuadro 1 que un 65% percibe el clima laboral del Centro de Salud como desfavorable y un 35% favorable habiendo as aumentado la percepcin del personal en un 10% en contraposicin del cuadro anterior cuando an no se haban concretado las reuniones y talleres. Se produjo as un ligero aumento en las percepciones, teniendo as que trabajar ms aun con talleres para lograr sensibilizar al personal de la Micro red fajardo, ya que con una adecuada sensibilizacin se podra cambiar de actitudes y comportamientos.

Fuente: Escala de clima Laboral (Sonia Palma Carrillo)Se observa en el sub componente comunicacin del inventario un 60% percibe esta sub variable como desfavorable y un 40% como favorable habiendo subido ligeramente la percepcin de esta en un 2%. Evidencindose as la carencia de canales de comunicacin con la direccin y dems jefaturas o servicios Teniendo la percepcin de que el grado de fluidez, celeridad, claridad, coherencia y precisin de la informacin relativa y pertinente al funcionamiento interno de la empresa como con la atencin a usuarios y/o clientes de la misma no son las adecuadas

Fuente: Escala de clima Laboral (Sonia Palma Carrillo) Se observa 50% en un nivel desfavorable y 50% en un nivel favorable el cual nos indica que el reconocimiento de que la institucin provee los elementos materiales, econmicos y/o psicosociales necesarios para el cumplimiento de las tareas encomendadas, pudiendo as desarrollar sus actividades diarias adecuadamente, pero aun as falta an adiestramiento.

Se observa en el cuadro del sub componente supervisin que los datos no han sufrido variaciones, se percibe que la calidad de la supervisin por parte sus jefes en la organizacin se encuentra en un nivel favorable, considerando las apreciaciones de funcionalidad y significacin de superiores de manera positiva en la supervisin dentro de la actividad laboral desempeada en tanto relacin de apoyo y orientacin para las tareas que forman parte de su desempeo diario.

Fuente: Escala de clima Laboral (Sonia Palma Carrillo)El cuadro del sub componte involucramiento laboral no sufri variaciones. Este cuadro nos indica la Identificacin con los valores organizacionales y compromiso para con el cumplimiento y desarrollo de la organizacin lo cual nos indica que estos se identifican con la institucin, teniendo presente en el cumplimiento diario de sus funciones sus valores organizacionales, involucrndose as en las actividades que la institucin realiza.

Fuente: Escala de clima Laboral (Sonia Palma Carrillo)El cuadro del sub componte realizacin personal nos muestra que el 55% de los trabajadores lo percibe como favorable frente a un 45% que se ubica en un nivel desfavorable. Lo cual nos indica que la apreciacin del trabajador es positiva con respecto a las posibilidades de desarrollo en el medio laboral, percibiendo a este como favorable para su desarrollo personal y profesional contingente a la tarea y con perspectiva de futuro.

Anexos

Figura 1: Personal del Centro de Salud Huancapi en Taller de Relaciones laborales

Figura 2: Trabajadores preparndose para desarrollo de dinmicas

Figura 3: desarrollo de dinmica cuanto confi en tiFigura 4: Personal en taller de relaciones laborales.

Figura 7: Taller de resiliencia, personal en plena reunin.

Figura 8: dinmica el circulo. Taller de resiliencia.

Comunicacin efectiva

SUGERENCIAS

Se sugiere seguir con las actividades con el personal de la institucin a travs de talleres y reuniones peridicas. Capacitar a las jefaturas en temas de manejo, desarroll y direccin del talento humano. Involucrar a la direccin y jefatura de personal en diferentes actividades para que as puedan conocer el sentir del personal que dirigen. Realizar actividades de sano esparcimiento con el personal de la institucin en coordinacin con el servicio de trabajo social. Realizar rotaciones adecuadas del personal de salud ya que esto crea malestar en este.

Proyecto de mejora continua C.s huancapi