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PLAN ESTRATÉGICO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO DE ENERGUAVIARE SA ESP GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Elaborado por Gloria Patricia Arroyave Roldan Profesional 02 Talento Humano San José del Guaviare 2018
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PLAN ESTRATÉGICO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO DE
ENERGUAVIARE SA ESP
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Elaborado por
Gloria Patricia Arroyave Roldan
Profesional 02 Talento Humano
San José del Guaviare
2018
CONTENIDO
1. INTRODUCCION ............................................................................................................... 6
2. OBJETIVOS ...................................................................................................................... 8
2.1. Objetivo General. ......................................................................................................... 8
2.2. Objetivos Específicos. ................................................................................................... 8
3. REFERENTES ESTRATÉGICOS ORIENTADORES. ....................................................... 9
3.1. Marco Conceptual De La Planeación Estratégica Del Talento Humano. .......................... 9
3.2. Misión de la entidad .................................................................................................... 10
3.3. Visión de la entidad ..................................................................................................... 10
3.4. Objetivos Corporativos ................................................................................................ 10
3.5. Políticas de la Entidad .................................................................................................. 11
3.6. Objetivos de calidad .................................................................................................... 11
3.7. Mapa de proceso ......................................................................................................... 12
3.8. Estructura organizacional. ........................................................................................... 13
3.9. Reseña histórica .......................................................................................................... 13
4. NORMATIVIDAD ASOCIADA. ........................................................................................ 14
5. ORIENTACIONES ESTRATÉGICAS GENERALES DEL ÁREA DEL TALENTO HUMANO. ................................................................................................................................. 17
5.1. Plan Estratégico Gestión De Talento Humano. ................................................................ 17
5.2. Diagnóstico de la Situación Actual de Talento Humano. .................................................. 18
5.3. Misión de la Gestión del Talento Humano. ................................................................... 19
5.4. Visión de la Gestión del Talento Humano. .................................................................... 19
5.5. Objetivos Generales de la Gestión del Talento Humano. .............................................. 19
5.6. Valores de la Gestión de Talento Humano. ................................................................... 20
5.7. ESTRATEGIAS DE LA GESTION DE TALENTO HUMANO .................................................. 20
5.7.1. PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓN Y VINCULACIÓN DE PERSONAL. ................................ 21
5.7.2. PROGRAMA PRE-PENSIONADOS. .................................................................................. 21
5.7.3. PROGRAMA ESTADO JOVEN. ......................................................................................... 22
¿Que Ofrece El Programa ...................................................................................................... 22
5.7.4. PROGRAMA DE BILINGÜISMO. ...................................................................................... 24
6. PLANTA DE PERSONAL. .............................................................................................. 25
7. RECURSOS REQUERIDOS............................................................................................ 26
8. SISTEMAS DE INFORMACION. ..................................................................................... 27
9. RIESGOS. ....................................................................................................................... 27
10. CARACTERIZACION DEL TALENTO HUMANO ........................................................... 28
11. ACUERDOS SINDICALES .............................................................................................. 32
12. MANUAL DE FUNCIONES ............................................................................................. 33
13. MATRIZ GESTION ESTRATEGICA DE TALENTO HUMANO (GETH) Y RUTAS CREACION DE VALOR. ........................................................................................................... 34
14. NECESIDADES DE CAPACITACION. ............................................................................ 40
15. NECESIDADES DE BIENESTAR.................................................................................... 41
16. ALCANCE. ...................................................................................................................... 42
17. POLÍTICA DE CALIDAD ................................................................................................. 42
18. POLÍTICAS ESPECÍFICAS DEL GESTIÓN DE TALENTO HUMANO ............................ 43
18.3. Política del Sistema de Seguridad y Salud en el trabajo. ............................................ 43
19. PRIORIDADES IDENTIFICADAS EN EL AUTODIAGNÓSTICO. ................................... 44
19.3. RUTA DE LA FELICIDAD – “La felicidad nos hace productivos" .................................... 44
19.4. RUTA DEL SERVICIO – “Al servicio de los ciudadanos " .............................................. 44
19.5. RUTA DE LA CALIDAD – “La cultura de hacer las cosas bien" ...................................... 44
19.6. RUTA DEL ANÁLISIS DE DATOS – “Conociendo el talento" ......................................... 45
20. PLAN DE VACANTES Y PREVISION DE RECURSOS HUMANOS. .............................. 45
20.3. Fase 1: Análisis de las necesidades de personal. ........................................................ 46
20.4. Fase 2: Análisis de la disponibilidad de personal. ...................................................... 48
20.5. Fase 3: Determinación de medidas de cobertura según las necesidades. ................... 49
21. PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN................................................................. 49
21.3. Inducción y Reinducción. .......................................................................................... 50
22. PLAN DE BIENESTAR SOCIAL Y ESTIMULOS. ........................................................... 50
23. SISTEMA DE GESTION DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO. ....................... 50
24. EVALUACION DE DESEMPEÑO ................................................................................... 51
25. SIGEP. ............................................................................................................................ 52
26. CLIMA ORGANIZACIONAL-CULTURA ORGANIZACIONAL. ....................................... 52
27. GESTIÓN CON GERENTES PUBLICOS. ....................................................................... 52
28. NEGOCIACION COLECTIVA. ......................................................................................... 53
29. DESVINCULACION ASISTIDA Y TRANSFERENCIA DE CONOCIMIENTO. ................. 54
30. HERRAMIENTAS DE SEGUIMIENTO Y EVALUACION. ................................................ 54
30.3. Plan de Gestión y Resultados – PGR. ......................................................................... 54
30.4. Auditorias de Gestión y de Calidad. .......................................................................... 54
30.5. Modelo Integrado de Planeación y Gestión – MIPG. .................................................. 55
30.6. Plan Estratégico de Talento Humano......................................................................... 55
31. INDICADORES DE SEGUIMIENTO. ............................................................................... 55
32. CORRECCIONES, ACCIONES CORRECTIVAS, ACCIONES PREVENTIVAS Y MEJORAS. ............................................................................................................................... 57
33. ANEXOS ......................................................................................................................... 57
33.3. Anexo 1. Política de Seguridad y Salud en el Trabajo. ................................................ 57
33.4. Anexo 2: Procedimiento Selección y Vinculación de Personal .................................... 57
33.5. Anexo 3: Plan Institucional de Capacitación. ............................................................. 57
33.6. Anexo 4: Plan de Bienestar Social e Incentivos. ......................................................... 57
33.7. Anexo 5: Convención Colectiva Energuaviare SA ESP y Sintraelecol. .......................... 57
33.8. Anexo 6: Procedimiento programa Pre-pensionados. ................................................ 57
33.9. Anexo 7: Procedimiento de Ausentismo Laboral. ...................................................... 57
1. INTRODUCCION
La planeación estratégica es un proceso de gestión el cual sirve para la toma de
decisiones, tiene por objetivo fijar el curso concreto de acción que ha seguirse en el
desarrollo de los planes, programas y proyectos de la Empresa ENERGUAVIARE SA
ESP a mediano y largo plazo.
Es importante conocer, hacia dónde va la empresa y sus esfuerzos, pero es aún más
importante poder determinar sí está logrando sus objetivos, por lo cual se debe realizar
una planeación que permita determinar sí las estrategias trazadas en el proceso de
Talento Humano están contribuyendo al logro de las metas , misión, visión y objetivos,
para generar un cambio en el fortalecimiento institucional, donde no sólo se dé
cumplimiento a la normativa vigente, sino que se lleven a cabo procesos donde se
optimicen y fortalezcan las competencias personales y laborales de los trabajadores, con
el fin de alcanzar estándares de calidad, eficiencia y efectividad en la gestión.
La Gestión del Talento Humano no sólo es una necesidad organizacional, es también un
mandato de la Constitución Política y demás normas que reglamentan los procesos
relacionados con la administración de personal, convirtiéndose en un elemento
fundamental en el cual se deben enfocar los esfuerzos hacia el bienestar del trabajador
en el ámbito laboral, personal y familiar, por lo tanto la Empresa de ENERGIA
ELECTRICA DEL DEPARTAMENTO DEL GUAVIARE SA ESP “ENERGUAVIARE SA
ESP”, debe encaminar sus acciones para alcanzar dichos estándares de calidad,
eficiencia y efectividad como lo establece su Misión y Visión, a través de la elaboración
del presente Plan Estratégico de Talento Humano, como instrumento de planeación que
contiene las estrategias, objetivos, actividades, seguimiento y evaluación de los
programas de Bienestar Social, Capacitación, Seguridad y Salud en el trabajo, y
Administración de Personal; dirigidos a mejorar la calidad de vida, desarrollar
competencias, mejorar la salud laboral, prevenir riesgos laborales y lograr una eficiente
utilización y aprovechamiento del talento humano en función de los objetivos
institucionales y de las necesidades de desarrollo, crecimiento y mejoramiento de la
calidad de vida de los trabajadores.
El presente documento incluye elementos como la visión, misión, objetivos estratégicos,
iniciativas, y planes de acción que influyen en el logro del propósito misional, incluye
también el Plan Institucional de Capacitación, el Plan de Bienestar e Incentivos, temas
relacionados al Clima Organizacional, el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el
trabajo, el programa Anual de Vacantes, los cuales tienen la intención de coadyuvar al
fortalecimiento de las actuaciones de la Empresa ENERGUAVIARE SA ESP,
específicamente orientado al desarrollo y cualificación de los trabajadores a través de
la vinculación, el desarrollo de competencias, el mejoramiento del clima laboral y
proporcionar condiciones para que las actividades que contribuyan a elevar el nivel y
la calidad de vida del trabajador y su familia, mediante la satisfacción de sus
necesidades individuales, para generar un grado de motivación que se traduzca en mayor
compromiso y productividad institucional, además se integran elementos ya conocidos:
visión, misión, objetivos estratégicos de la empresa, iniciativas y planes de acción, que
influyen en el logro del propósito misional y los objetivos del Plan de Gestión y Resultados
– PGR
Todo con el fin de dar cumplimiento a lo establecido en el Modelado Integrado de
Planeación y Gestión-MIPG, el cual fomenta las capacidades conocimientos valores y
actitudes de los trabajadores orientados al cumplimiento de los objetivos, estableciendo
así una cultura basada en el crecimiento, productividad y desempeño.
Este Plan Estratégico de Talento Humano se establece para el periodo de ejecución del
mandato del gerente el cual consta de 2 años, de este modo aplica vigencia desde la
fecha de aprobación hasta el 2020, y cada cambio de gerente se deberá hacer sus
debidas actualizaciones y modificaciones.
2. OBJETIVOS
2.1. Objetivo General.
Desarrollar y evaluar un Plan Estratégico del Talento Humano para la empresa
ENERGUAVIARE SA ESP que fortalezca la gestión del talento humano, en aras de
contribuir al mejoramiento de sus competencias, capacidades, conocimientos,
habilidades y calidad de vida, esto con el fin de ayudar con el buen desempeño
estratégico de la empresa.
2.2. Objetivos Específicos.
Diagnosticar el proceso de la gestión de Talento Humano en la empresa, conocer
su estado actual con el propósito de que sirva como insumo para la construcción
del Plan Estratégico de Talento Humano.
Fortalecer las habilidades y competencias, a través de actividades de
capacitación, entrenamiento, inducción y reinducción, acordes con las
necesidades identificadas en los diagnósticos realizados, para un óptimo
rendimiento.
Contribuir al mejoramiento del clima laboral y fortalecimiento de la integración
entre los trabajadores a través del Plan de Bienestar, llevando así a incrementar
el bienestar y la calidad de vida de los trabajadores de la Empresa.
Implementar el programa de Pre-pensionados en la empresa, con el propósito de
brindar protección y seguridad a los trabajadores próximos a pensionarse.
Fortalecer la cultura de la prevención y manejo de los riesgos en el entorno laboral,
a través del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Fortalecer las capacidades, conocimientos y habilidades de los trabajadores en el
puesto de trabajo, a través de la implementación del Plan de Capacitación.
Administrar la nómina y seguridad social de los trabajadores de la entidad.
Administrar la vinculación, permanencia y retiro de los trabajadores de la Entidad,
así como los requerimientos de los extrabajadores.
Mantener el personal optimo que requiere la empresa Energuaviare para el
cumplimiento de su misión y que permita la continuidad en la prestación del
servicio.
3. REFERENTES ESTRATÉGICOS ORIENTADORES.
3.1. Marco Conceptual De La Planeación Estratégica Del Talento Humano.
La Planeación Estratégica de Talento Humano o Modelo Integrado de Gestión
Estratégica de Talento Humano, es un sistema de gestión integrado, cuya finalidad básica
o razón de ser; es la de integrar a las personas a la estrategia institucional; tiene como
propósito la alineación de la estrategia de la empresa, es decir fijar el curso de acción
que se sigue en el desarrollo de los planes y programas en el mediano y largo plazo, su
éxito se da en la medida en que se articule con el Direccionamiento Estratégico de la
Entidad (misión, visión, objetivos institucionales, planes, programas y proyectos); por
consiguiente, dicho modelo consta de lo siguiente:
Subsistema de la Gestión del Talento Humano
Dando cumplimiento con la Planeación Estratégica del Talento Humano, uno de los
componentes centrales es su gestión a través de los siguientes subsistemas
GESTION DEL DESARROLLO
Plan de CapacitacionPlan de Bienestar
SocialInduccion y reinduccion
GESTION DE LA COMPENSACION
Salarios Prestaciones Sociales
GESTION DEL VINCULACION
Seleccion Movilidad Desviculacion
ORGANIZACION DEL TRABAJO
Diseño de Cargos
Planta de Personal
Manual de funciones requisitos y competencias laborales
SISTEMA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
ESTRATEGIA
3.2. Misión de la entidad
ENERGUAVIARE S.A. E.S.P. distribuye y comercializa energía eléctrica con altos
estándares de calidad para satisfacer las necesidades de nuestros clientes.
Nuestras actividades se desarrollan con criterios de efectividad, para garantizar la
sostenibilidad empresarial y la generación del valor económico, con profundo respeto a
nuestros grupos de interés, y el medio ambiente.
3.3. Visión de la entidad
Ser reconocida para el 2020 como una empresa de distribución y comercialización de
energía competitiva en la Amazo-Orinoquia Colombiana.
Consolidada por sus iniciativas de modernización e incorporación de las mejores
prácticas en sus procesos operativos, comerciales y financieros, basadas en el desarrollo
del recurso humano y preservación del medio ambiente.
3.4. Objetivos Corporativos
Comprar, vender y comercializar energía eléctrica o de otras fuentes.
Construir y explotar centrales y/o plantas generadoras de energía y
subestaciones, líneas de transformación, transmisión y redes de distribución
de energía eléctrica.
Crear o participar en la creación de nuevas empresas de servicios públicos o
de carácter mercantil, cuyo objeto sea afín a ENERGUAVIARE S.A. E.S.P.
Adquirir, grabar y enajenar bienes muebles e inmuebles, corporales e
incorporales y en general realizar todos los actos de comercio necesarios para
el desarrollo del objeto social, tales como colocar o tomar dinero en mutuo,
emitir acciones, celebrar contratos de arrendamiento, prestación de servicios.
Vender, comercializar, distribuir electrodomésticos a los suscriptores o
usuarios del servicio de energía eléctrica domiciliaria.
Vender, comercializar unidades de computadores de redes de datos, equipos
de comunicaciones a entidades gubernamentales para el adelantamiento de
programas educativos para la dotación y creación de aulas virtuales y salas de
cómputo.
Aplicar en la facturación de los usuarios suscriptores de energía eléctrica
domiciliaria, la venta de servicios convenidos con entidades públicas y
privadas, respetando las directrices de facturación de la superintendencia de
servicios públicos.
3.5. Políticas de la Entidad
3.6. Objetivos de calidad
Cumplir oportunamente con los requisitos legales definidos para la calidad
del servicio.
Disminuir el margen de inconsistencias en las lecturas de medidores,
implementando un sistema de lecturas en tiempo real.
Establecer mecanismos que permitan la compra de energía a precios
competitivos.
Aumentar la satisfacción de los clientes a través de un excelente servicio
de distribución y comercialización de energía.
Atender oportunamente los PQRS de nuestros clientes con trato cordial y
respetuoso.
Politica ContablePolitica
PresupuestalPolitica de Tesoreria
Politica de Seguridad y salud
en el Trabaja
Politica de Seguridad
Informatica
Politica de Recaudo
Politica de prevencion del consumo de
alcohol, tabaquismo y sustancias sicoactivas
Politica de administracion
del riesgo.
Política Ambiental.
Política de publicidad y
austeridad en el gasto
Política editorial y actualización de contenidos web
Politica de comunicación
Política de responsabilidad
social empresarial
Política de anticorrupción y de atención al
ciudadano
Mejorar continuamente los procesos del SGC, a través de la evaluación y
seguimiento en función del cumplimiento de la política de calidad.
Desarrollar el plan de reducción de pérdidas, que permita incrementar los
ingresos.
Fortalecer el talento humano mediante una constante formación que
permitan mejorar el desempeño de los trabajadores.
3.7. Mapa de proceso
3.8. Estructura organizacional.
3.9. Reseña histórica
En el año 1991 y con la creación de la Administración Departamental del Guaviare, se
contó con la oficina de Servicios Públicos del Departamento, la cual tenía como objetivo
desarrollar y ejecutar proyectos de interconexión en la región; en el año 1998, el Instituto
Colombiano de Electrificación (ICEL) dio inicio al proceso de creación de lo que sería la
empresa de energía, con el contrato cuyo objeto fue “La Consultoría y Estudio que
Conlleve a la Creación, Organización y Puesta en Operación de la Empresa de Servicios
Públicos de Energía en San José del Guaviare”.
Posteriormente, el Instituto de Planificación para las Soluciones Energéticas IPSE
(anterior ICEL), firma con la empresa DEPI Ltda. el contrato No. 7541 cuyo objeto es la
“Gerencia de Proyectos para las Obras de Interconexión Eléctrica en San José del
Guaviare”. Sus recomendaciones fueron tomadas por la Gobernación del Departamento
como términos de referencia que dieron el contrato No. 034/01 cuyo objeto fue el de
“contratar los servicios profesionales para la creación y puesta en funcionamiento de la
empresa de energía eléctrica del Departamento del Guaviare”.
Como resultado se conformó la Sociedad por acciones denominada “Empresa de Energía
Eléctrica del Departamento del Guaviare - ENERGUAVIARE S.A ESP” Según acta No.01
del 4 de septiembre de 2001, con aportes del departamento, el municipio y los
trabajadores de la entidad, protocolizada mediante escritura pública No. 848 del 30 de
agosto de 2001, la cual inició sus actividades como tal el 1 de noviembre de 2001.
ENERGUAVIARE S.A. E.S.P, opera un sistema que cuenta con una fuente de
alimentación a través de una línea de transmisión a nivel de tensión IV (115kV),
construida en su mayor parte en postes de 15 metros de concreto, atraviesa extensas
sabanas, zonas de humedales, espesa vegetación, expuesta a factores climáticos críticos
en descargas atmosféricas y vendavales; recorre una longitud de 187km desde la
subestación de Granada (Meta) hasta la subestación de San José (Guaviare).
4. NORMATIVIDAD ASOCIADA.
Normatividad Tema
Proceso relacionado con la
norma
Decreto 1661 del 27 de junio de 1991
Modifica el régimen de prima técnica, se establece un sistema para otorgar estímulos especiales a los mejores empleados oficiales.
Talento Humano
Ley 100 del 23 de diciembre de 1993
Por la cual se crea el sistema de seguridad social integral y se exponen las genera l idades de los Bonos Pensionales.
Certificación de Bono Pensional
Decreto 1567 del 5 de agosto de 1998
Crea el Sistema Nacional de Capacitación y Sistema de Estímulos para los empleados del Estado.
PlanInstitucional de Capacitación-Programa de Bienestar
Decreto 2279 del 11 de Agosto de 2003
Por medio del cual se reglamenta Parcialmente el parágrafo del artículo 54 de la Ley 100 de 1993, adicionado por el artículo 21 de la Ley 797 de 2003. CALCULOS ACTUARIALES,
Certificación de Bono Pensional
Decreto 189 del 26 de enero de 2004
Establece la planta de personal del DAFP Talento Humano
Ley 909 del 23 de septiembre de 2004
Expide normas que regulan el empleo público. la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones. (Establece el Plan de Vacantes y Plan de previsión de Empleos)
Talento Humano
Ley 1010 del 23 de enero de 2006
Medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo Talento Humano
Decreto 2177 del 29
de junio de 2006
Establece modificaciones a los cr i ter ios de as ignac ión de pr ima técnica y se dictan otras disposiciones sobre prima técnica
Talento Humano
Ley 1064 del 26 de julio de 2006
Dicta normas para el apoyo y fortalecimiento de la educación para el t r aba jo y e l desa r ro l l o hum ano , establecida como educación no formal en la ley general de educación
Plan Institucional de Capacitación
Decreto 1661 del 27 de junio de 1991
Modifica el régimen de prima técnica, se establece un sistema para otorgar estímulos especiales a los mejores empleados oficiales Talento Humano
Ley 100 del 23 de diciembre de 1993
Por la cual se creael sistema de seguridad social integral y se exponen las generalidades de los Bonos Pensionales.
Certificación de Bono Pensional
Decreto 1567 del 5 de agosto de 1998
Crea elSistema Nacional de Capacitación y Sistema de Estímulos para los empleados del Estado.
Plan Institucional de Capacitación -Programa de Bienestar
Decreto 2279 del 11 de Agosto de 2003
Por medio del cual se reglamenta
Parcialmente el parágrafo del artículo 54 de la Ley 100 de 1993, adicionado por el artículo 21 de la Ley 797 de 2003. CALCULOS ACTUARIALES
Certificación de Bono Pensional
Decreto 189 del 26 de enero de 2004
Establece la planta de personal del DAFP Talento Humano
Ley 909 del 23 de septiembre de 2004
Expide normas que regulan el empleo público. la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras
disposiciones.(Establece el Plan de Vacantes y Plan de previsión de Empleos)
Talento Humano
Ley 1010 del 23 de enero de 2006
Medidas para prevenir, corregir y
sancionar el acoso laboral y otros
hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo
Talento Humano
Decreto 2177 del 29 de junio de 2006
Establece modificaciones a los criterios de asignación de prima técnica y se dictan otras disposiciones sobre prima técnica
Talento Humano
Ley 1064 del 26 de julio de 2006
Dicta normaspara el apoyo y fortalecimiento de la educación para el trabajo y el desarrollo humano, establecida como educación no formal en la ley general de educación
Plan Institucional de Capacitación
Acuerdo 565 de 2016
Establece el Sistema Tipo Empleados de carrera y en periodo () de prueba. Sistema Tipo de
Evaluación del Desempeño
Acuerdo 816 de 2016
.
Lineamientos sistemas propios. Empleados de carrera y en periodo de prueba.
Lineamientos de la C N SC para Sistemas Propios de Evaluación del Desempeño
Mediante Resolución No. 20161000022145 de 2016
La Comisión Nacional del Servicio Civil Modifica la Resolución No. 2590 de 2010 por Ia cual se aprueban Indefinidamente los Sistemas Propios de Evaluación del Desempeño Laboral aprobados.
Lineamientos de la CNSC para Sistemas Propios de Evaluación del Desempeño
Código de Integridad del Servidor público 2017
DAFPcrea el Código de Integridad para ser aplicable a todos los servidores de las entidadespúblicas de Ia Rema Ejecutiva colombiana. Talento Humano
Decreto 1499 del 11 de septiembre de 2017
Modifica el Decreto 1083 de 2015, en lo relacionado con el Sistema de Gestión establecido en el artículo 133 de Ia Ley 1753 de 2015
Talento Humana
MIPG Manual Operativo — Dimensión N'1
Talento Humano
SETH Guía de Gestión Estratégica del
Talento Humano Talento Humano
Resolución 120 del 20 de febrero de 2017
Resolución Interna de Teletrabajo: por la cual se implementa el Teletrabajo en la modalidadde suplementario en el
DepartamentoAdministrativo de Ia Función Pública.
Programa de Bienestar
Resolución 1111 del 27 de marzo de 2017
Define los Estándares Mínimos del
Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo para empleadores y contratantes.
Sistema De Gestión En Seguridad y Salud en el Trabajo (SG- SST)
Bajo el contexto anterior, la creación de un Plan Estratégico de Gestión del Talento
Humano para la vigencia 2018-2019, se realiza a través de los lineamientos establecidos
del Modelo Integrado de Planeación y Gestión - MIPG adoptado en la Empresa
ENERGUAVIARE SA ESP por medio del COMUNICADO DE GERENCIA N°37 DE 2018,
Planes, Programas, proyectos implementados en la vigencia.
5. ORIENTACIONES ESTRATÉGICAS GENERALES DEL ÁREA DEL TALENTO HUMANO.
5.1. Plan Estratégico Gestión De Talento Humano.
La Gestión del Talento Humano parte del proceso de planeación a través del cual se
identifican y cubren las necesidades cualitativas y cuantitativas del personal. Además, se
organiza (y en lo posible sistematiza) la información se define y las acciones a realizar
para el desarrollo de los procesos de gestión.
La Gestión del Talento Humano es la encargada de planear, organizar, desarrollar y
coordinar herramientas y actividades que sean capaz de promover el desempeño
eficiente del personal, llevando así a gestionar adecuadamente el ciclo del servidor
público en la empresa, el cual consta de:
5.2. Diagnóstico de la Situación Actual de Talento Humano.
La oficina de Talento Humano depende directamente de la Subgerencia Administrativa,
cumpliendo un papel fundamental en la entidad, dado que se encarga de gestionar de
manera eficiente el talento humano al servicio de sus trabajadores, mediante la
construcción, desarrollo y retención de una sólida base de capital humano, que contribuya
al logro de los objetivos de la empresa, así como servir de medio para que los
trabajadores puedan alcanzar los objetivos individuales y los de la entidad del mismo
modo tiene como propósito general reportar y responder por la adecuada administración
y gestión del proceso de talento humano de la empresa, programando su continuo
desarrollo y capacitación garantizando sus requerimientos, atendiendo sus inquietudes,
necesidades y manteniendo un clima laboral óptimo para el buen desarrollo de la Misión,
Visión y objetivos institucionales.
Teniendo clara la importancia de la gestión y el desarrollo humano dentro de la empresa
se hace necesario diagnosticar la situación actual de la Gestión Humana para verificar si
hay cumplimiento de los objetivos planteados y así generar una mejora en el desarrollo
de las personas dentro de la Empresa para potenciar el crecimiento de esta.
•Comprende los procesos de vinculación e inducción.
Ingreso
•Se describen los procesos de capacitación, Bienestar,Estímulos, Seguridad y Salud en el trabajo entre otros.
Desarrollo
•Cuando hablamos de retiro hay que tener en cuenta, larenuncia o desvinculación forzosa, comprende el programade pre-pensionados.
Retiro
Basados en los antecedentes de la Empresa ENERGUAVIARE SA ESP y la importancia
de los procesos de gestión humana, se realiza un diagnóstico de la situación actual de lo
que tenemos y lo que se proyecta como estrategia para la mejora continua.
5.3. Misión de la Gestión del Talento Humano.
Fortalecer la gestión del talento humano en la incorporación, el desarrollo, la estabilidad
y permanencia de los trabajadores idóneos para las distintas áreas de la empresa y velar
por mantener un clima laboral que fomente el buen desempeño, el compromiso, la
responsabilidad, la excelencia y la mejora continua.
5.4. Visión de la Gestión del Talento Humano.
Ser reconocida como el área de la empresa que lidera y promueve los procesos que fortalecen la calidad de vida laboral y eficiencia administrativa mediante la formulación e implementación de estrategias y procesos que propendan condiciones necesarias para elevar el nivel de rendimiento, alta calidad humana y profesional de los empleados, con el fin de promover y brindar un servicio de excelencia en beneficio de la comunidad.
5.5. Objetivos Generales de la Gestión del Talento Humano.
Cubrir los nuevos cargos o las vacancias existentes dentro de la Empresa
seleccionando al personal idóneo y cumpliendo con los procesos establecidos.
Fortalecer y mejorar el clima laboral dentro de la Empresa potenciando el trabajo
en equipo, la participación y la comunicación efectiva.
Otorgar de manera oportuna y eficiente los beneficios al personal de la Empresa.
Aumentar la productividad del capital humano dentro de la Empresa a través de
acciones que permitan el desarrollo y crecimiento profesional y personal de los
trabajadores.
Velar por el bienestar de los trabajadores dando cumplimiento a la normativa legal
vigente.
5.6. Valores de la Gestión de Talento Humano.
5.7. ESTRATEGIAS DE LA GESTION DE TALENTO HUMANO
Teniendo en cuenta el autodiagnóstico de Gestión de Talento Humano de acuerdo con
lo expuesto en este Plan Estratégico y teniendo la Implementación del Modelo Integrado
de Planeación y Gestión – MIPG se entiende por estrategia de Talento Humano como el
“conjunto de prioridades o finalidades básicas que orientan las políticas y
prácticas de gestión de Talento Humano al servicio de la estrategia organizativa”,
esto se refiere a una alineación entre los lineamientos y políticas institucionales
consolidadas en el Autodiagnóstico de MIPG – Dimensión de Talento Humano acorde
con las directrices institucionales.
•Tomar conciencia de la importancia del trabajo y actuar con responsabilidad.
Compromiso
•Se compromete a garantizar la confidencialidad de la información relevante de todos los procesos de la Empresa.
Confidencialidad
•Realizamos nuestra gestión de forma objetiva, clara y verificable
Transparencia
•Garantizar un equilibrio verdadero, en el que predomina la confianza, la seguridad, el respaldo, la sinceridad y el respeto mutuo.
Integridad
•Procedemos con justicia, igualdad e imparcialidad, buscando un impacto social positivo e inclusivo.
Equidad
•Excelencia en la entrega del servicio.Calidad
5.7.1. PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓN Y VINCULACIÓN DE PERSONAL.
El procedimiento de Selección y Vinculación de personal tiene como objetivo definir las
actividades y lineamientos para el reclutamiento y selección de personal de nuevo
ingreso, a fin de asegurar que el personal contratado a partir de la identificación de las
necesidades de las áreas cumpla con los requisitos definidos en la descripción y perfil del
puesto de trabajo correspondiente y en lo posible evitar riesgos que puedan afectar la
calidad y consistencia del servicio e incluso la seguridad de la organización.
Este procedimiento es aplicable a todos los candidatos dentro y fuera de la empresa
interesados en incorporarse como trabajadores de la Empresa de Energía del Guaviare
ENERGUAVIARE S.A. E.S.P. Como responsables del procedimiento están Gerente,
Secretario General y Jurídico, Subgerentes de área, Profesional 01 Talento Humano.
Para tener más claridad del proceso, remitirse al procedimiento de selección y vinculación
de personal. (Ver anexo 1)
5.7.2. PROGRAMA PRE-PENSIONADOS.
El programa pre-pensionados es una propuesta para la empresa el cual tiene como objetivo preparar a los trabajadores que estén próximos a pensionarse, para el cambio de estilo de vida y así facilitar su adaptación, promoviendo la creación de un proyecto de vida, la ocupación del tiempo libre, la importancia de ejercitarse y cuidar su salud, e igualmente alternativas ocupacionales y de inversión; además se les brindará información
PROCEDIMIENTO DE SELECCION Y VINCULACION DE PERSONAL.
PROGRAMA PREPENSIONADOS.
PROGRAMA DE ESTADO JOVEN.
PROGRAMA DE BILINGÜISMO
legal para iniciar el proceso, dicha propuesta se encuentra inmersa dentro del Plan de Bienestar Social que será estudiado para su aprobación. (Ver Anexo 3).
5.7.3. PROGRAMA ESTADO JOVEN.
La empresa Energuaviare SA ESP acogiéndose al Modelo Integrado de Planeación y
Gestión, el cual ya realizado el Autodiagnóstico en la Gestión del Talento Humano se
evidencia las acciones que faltan por implementar en la empresa, en donde el Programa
Estado Joven es una de esas acciones que se deben implementar.
El Programa Estado Joven, es un programa cuyo objetivo es facilitar y fomentar el
proceso de transición de Jóvenes estudiantes en el ciclo de aprendizaje al mercado
laboral a través de incentivos para la realización de las prácticas laborales en el sector
Publico, El programa es una iniciativa liderada por el Ministerio del Trabajo con el
Departamento Administrativo de la Función Pública y consta de lo siguiente:
Está dirigido a Jóvenes entre los 15 y 28 años de edad, con niveles de formación:
Normalista Superior.
Técnico Profesional.
Tecnólogo profesional
Universitario.
Dicha formación académica debe contemplar como requisito para optar al desarrollo de
una práctica, este programa no está dirigido a la formación en los programas de Salud ya
que sus prácticas están reglamentadas por el Ministerio de Salud.
¿Que Ofrece El Programa? El programa Estado Joven ofrece beneficios como obtener una experiencia por su
desarrollo de la pasantía en el sector público, será certificada y contará como experiencia
laboral, ofrece incentivos como el aseguramiento a los subsistemas de seguridad social
en salud, pensiones y riesgos Laborales, y tendrá un auxilio mensual de un salario mínimo
mensual legal vigente (1 SMLV) cuando la práctica sea de tiempo completo y un auxilio
de medio salario mínimo mensual legal vigente (0,5 SMMLV) cuando la práctica sea de
medio tiempo.
Por medio del programa de Estado Joven se ofrecen modalidades de práctica como:
Prácticas Laborales Ordinarias: Habilitado para todos los programas académicos,
con una duración máxima de 5 meses.
Judicaturas: Exclusiva para estudiantes en nivel de formación en el programa
Derecho, con una duración máxima de 12 meses.
¿Cómo Opera El Programa Estado Joven? La operación del programa se realiza a través de las Agencias de Gestión de empleo de
las cajas de compensación, ya que son estas las administradoras de los recursos del
Fondo de Solidaridad de fomento al empleo y protección al cesante (FOSFEC) y estas
realizan las actividades de:
Registrar las plazas ofrecidas por las entidades públicas.
Postular a los estudiantes interesados en el programa
Afilian a los estudiantes seleccionados a los subsistemas de seguridad social, en
salud pensiones y riesgos laborales.
Realizan los pagos de incentivos mensuales.
La entidad es la encargada de proveer el escenario de práctica y la que garantiza el
desarrollo de la misma, para cada plaza de practica la entidad debe asignar las
actividades directamente relacionadas con el programa de formación del estudiante, un
tutor que será el acompañante en las actividades de practica que desarrolle el estudiante
y un puesto de trabajo para el desarrollo de la práctica.
Para llevar a cabo la implementación del Programa Estado Joven en la empresa, esta
debe hacer el registro en el Sistema de Información del Servicio de Empleo (SISE), con
el apoyo de las Agencias de Gestión y Colocación de Empleo de las Cajas de
Compensación Familiar, en este caso en el Departamento del Guaviare con la Caja de
Compensación Familiar Campesina COMCAJA, pero antes debe Solicitar al
Departamento Administrativo de la Función Pública una capacitación en este tema para
tener buena claridad de ello y así poder cumplir satisfactorio con lo establecido en MIPG.
ENERGUAVIARE SA ESP a través de la Oficina de Gestión talento Humano llevara
estadística que incluyan una base de datos con los estudiantes y pasantes que han
ingresado a la empresa a realizar su etapa productiva en los diferentes programas de
formación para el adecuado seguimiento y medición de impacto de esta acción en el inicio
de vida laboral de estos jóvenes.
5.7.4. PROGRAMA DE BILINGÜISMO.
Bilingüismo: se refiere a los diferentes grados de dominio con los que un individuo logra
comunicarse en más de una lengua, estos grados dependen del contexto en el cual se
desenvuelve cada persona. Así pues, según el uso que se haga de otras lenguas distintas
a la materna, éstas adquieren el carácter de segunda lengua o de lengua extranjera. Es
decir, el bilingüismo es un mejoramiento de las competencias comunicativas en inglés
como lengua extranjera en todos los sectores educativos.
La Empresa ENERGUAVIARE SA ESP siguiendo el Modelo Integrado de Planeación y
Gestión- MIPG, el cual indica que dentro de la Capacitación de la empresa se debe contar
con el desarrollo del Programa de Bilingüismo, el cual la empresa desconoce la existencia
dentro de esta.
¿Qué Es?
El programa de Bilingüismo está orientado a mejorar el aprendizaje en inglés como
lengua extranjera, de tal modo que permita a los trabajadores lograr comunicarse en el
idioma, apropiarse de conocimientos y utilizarlos efectivamente en situaciones reales de
comunicación, o de que al menos puedan tener una idea de lo que una frase en ingles
quiere decir.
En la empresa es de suma importancia contar con un programa como este ya que tener
un buen nivel de inglés representa una ventaja comparativa, un atributo de su
competencia y competitividad, en este caso convertir esta competencia en una
competencia para todos. El mundo actual se caracteriza por la comunicación intercultural,
por el creciente ritmo de los avances científicos y tecnológicos y por los procesos de
internacionalización. Estas circunstancias plantean la necesidad de un idioma común que
le permita a la sociedad internacional acceder a este nuevo mundo globalizado, en este
caso el idioma común que se necesita es inglés.
Implementación.
Para llevar a cabo este programa es necesario que la empresa cuente con el apoyo de
instituciones certificadas que brinden los programas de aprendizaje inicialmente en el
idioma inglés, y ya establecido el programa, ejecutado y posteriormente evaluado su
cumplimiento dentro de la entidad, se hará oferta de otros programas de aprendizaje en
otros idiomas (francés, italiano. entre otros) siempre y cuando se cuente con los recursos
y el apoyo de las instituciones certificadas para enseñar. Se debe tener convenio con
estas instituciones para poder facilitar el acceso de los trabajadores de la empresa a los
programas de aprendizaje en bilingüismo, ya sea por medio presencial o virtual.
La empresa también debe capacitarse en este tema de Bilingüismo ya que, al no conocer
el Programa, requiere de capacitación para poder implementar y desarrollar debidamente
el Programa de Bilingüismo.
Con este programa de Bilingüismo enfocado a los trabajadores de la empresa se
promueve la superación de los niveles de competitividad corporativos en la organización,
dando frente a los diferentes tratados de libre comercio (TLC), que traerán acuerdos
comerciales benéficos para aquellos que estén en la capacidad de dar respuesta efectiva
a todo nivel, es por esto que es importante capacitar a trabajadores de la empresa en el
idioma inglés, porque de este modo se contribuye al desarrollo de la empresa y a la
competitividad de la misma.
Al tener el convenio con las instituciones certificadas para dictar los programas de
bilingüismo, se hace una convocatoria a los trabajadores de la empresa a llenar una
encuesta en la cual se pueda identificar la cantidad de funcionarios de la empresa que
estén interesados en recibir cursos de aprendizaje en el idioma inglés, y así mismo
implementar el programa de bilingüismo.
Finalmente, se le hará un seguimiento y evaluación del programa por medio de
indicadores los cuales muestren la participación de los trabajadores en el programa
bilingüismo y la eficacia del programa con respecto a las clases dictadas y programadas
dentro del mismo.
6. PLANTA DE PERSONAL.
La planta de personal de la Empresa ENERGUAVIARE SA ESP es de 106 trabajadores
de planta y 8 pasantes entre aprendiz Sena y universitarios, los cuales se encuentran
distribuidos en los siguientes niveles:
Nivel N° de cargo % de planta de personal
Directivos 8 8%
Asesor 1 1 %
Profesional 23 22%
Técnicos 71 66%
7. RECURSOS REQUERIDOS.
Para la gestión del talento humano se tiene destinado para la vigencia 2018-2019 un
presupuesto de $ 300.000.000 millones distribuidos de la siguiente manera.
Plan de Institucional de Capacitación $ 70.000.000
Plan de Bienestar Social e Incentivos $ 230.000.000
PRESUPUESTO 2018
PROGRAMA PRESUPUESTO
AREA CULTURAL/CALIDAD DE VIDA
CELEBRACIÓN FECHAS ESPECIALES, cumpleaños, día
de la mujer, secretaria, día del niño, fin de año, novena
navideña 61,000,000
Recreación 40,000,000
Auxilio Calamidad Domestica 10,000,000
Subtotal……..
111,000,000
ÁREA EDUCATIVA
Asistencial 3 3%
SUBTOTAL 106 100%
Pasantes Aprendiz
Sena
6
Pasantes
Universitario
2
Total 114
Matriculas para educación TECNICOS TECNOLÓGICOS,
PROFESIONALES, DIPLOMADOS,
ESPECIALIZACIONES, MAESTRÍAS 100,000,000
Subtotal…….. 100,000,000
AREA DEPORTIVAS
Apoyo campeonatos INSTITUCIONAL (Energuaviare SA
ESP Masculino y Femenino) interno y externo 8,000,000
Subtotal…….. 8,000,000
DESARROLLO HUMANO (ESTIMULOS E INCENTIVOS)
Mejor Equipo de trabajo, Mejor trabajador, Charlas
motivacionales 8,000,000
Subtotal…….. 8,000,000
AREA SALUD PREVENTIVA
Jornadas de salud en coordinación con el área de Salud
Ocupacional y las EPS que hacen presencia en la región 3,000,000
Subtotal…….. 3,000,000
TOTAL….. 230,000,000
8. SISTEMAS DE INFORMACIÓN.
En la empresa Energuaviare SA ESP se cuenta con programas software de Isolución y
Pymisis, los cuales sirven de manejo de información.
9. RIESGOS.
Riesgo es la posibilidad de que suceda algún evento que tendrá un impacto sobre los
objetivos institucionales o del proceso. La tendencia más común es la valoración del
riesgo como una amenaza; en este sentido, los esfuerzos institucionales se dirigen a
reducir, mitigar o eliminar su ocurrencia, pero existe también la percepción del riesgo
como una oportunidad, lo cual implica que su gestión está dirigida a maximizar los
resultados que este genera.
Para la gestión del riesgo de talento humano se cuenta con dos matrices:
Matriz de riesgos de gestión.
Matriz de riesgo de corrupción.
Las cuales tienen como objetivo llevar el control de las acciones relacionadas con la
selección, vinculación, inducción, capacitación, evaluación, protección, condiciones
laborales, compensación y desvinculación de personal de la empresa para propender por
el cumplimiento de la misión y visión organizacional.
10. CARACTERIZACIÓN DEL TALENTO HUMANO
ENERGUAVIARE SA ESP deberá contar con una serie de información con sus
correspondientes variables para caracterizar a su personal, determinar el estado actual
del talento humano y definir las diferentes alternativas para satisfacer necesidades
cuantitativas y cualitativas para tener un panorama más claro en el tema, los datos más
relevantes son:
Datos por trabajador.
Nivel alcanzado de educación
formal.
Resumen de capacitaciones de
carácter informal y no formal
(relacionada con el tipo de
actividades propias de la entidad).
Tiempo de servicio en la entidad y
en otras entidades.
Conocimientos.
Habilidades.
Edad.
Género.
Perfil de cada cargo.
Requisitos.
Unciones
Conocimientos, habilidades y
demás competencias requeridas
para su desempeño.
Distribución de cargos por áreas
de la empresa.
Número de cargos por niveles
jerárquicos y por su naturaleza.
Rotación de personal (relación
entre ingresos y retiros).
Movilidad del personal (por
estudio, por cobertura de
prestación de servicio y
reubicaciones).
Ausentismo (enfermedad,
licencias, permisos, etc.).
Trabajadores próximos para
pensionarse.
Vacantes.
Composición de la planta de
personal por rangos de edad y por
género.
Distribución de cargos por área.
Proyección sobre futuros
movimientos.
Trabajadores que dado sus
conocimientos (estudios
especializaciones) y habilidades,
potencialmente puedan ser
reubicados en otras áreas para
ocupar cargos de jerarquía.
Montos salariales y de horas
extras frente a lo presupuestado.
Cantidad real de trabajadores
frente al presupuesto.
Se cuenta con una herramienta en Excel donde se puede evidenciar la caracterización
de la planta, con toda su respectiva información como se muestra a continuación.
11. ACUERDOS SINDICALES
El día 13 de septiembre del año 2010, se conforma SINTRAELECOL SUBDIRECTIVA
GUAVIARE como seccional inicialmente con 15 afiliados. Esta expresión De voluntad
laboral y colectiva generó dificultades, como: inestabilidad laboral y persecución
constante, llegando al despido de la presidenta en el año dos mil once (2011), al límite
de la paciencia y entre otras cosas gracias al apoyo de la Dra. Margarita Salamanca Arias
y Héctor Chapit el día veinticinco (25) de septiembre de dos mil quince (2015), se realizó
la firma y depósito de la convención colectiva de trabajo SINTRAELECOL
ENERGUAVIARE, con 38 cláusulas pactadas, resaltando los puntos de vinculación y
estabilidad laboral; igualmente se acordó que los beneficios que a la fecha eran
potestativos de la administración quedaran dentro de la convención colectiva de trabajo.
Hoy en día se cuenta setenta (70) afiliados y diez (10) convencionados no sindicalizados.
Teniendo en cuenta que la empresa ENERGUAVIARE S.A E. S.P, cuenta con ciento seis
(106) trabajadores de planta, esto significa un porcentaje sindical del 75.47 % a la fecha
vigente.
12. MANUAL DE FUNCIONES
La empresa ENERGUAVIARE SA ESP tiene un Manual de funciones y competencias
laborales en donde se describe el propósito principal del cargo y sus respectivas
funciones esenciales de los empleos de la planta de personal.
No está actualizado a la fecha es por esto que se debe estructurar y definir bien sus
funciones, debido a que conlleva que los trabajadores realicen tareas fuera de lo
establecido para el cargo.
Se debe actualizar de acuerdo con lo establecido en el Decreto 815 de 2018 de la
Función Pública.
13. MATRIZ GESTIÓN ESTRATEGICA DE TALENTO HUMANO (GETH) Y RUTAS CREACIÓN DE VALOR.
Una vez efectuada la calificación de autodiagnóstico a través del Modelo Integrado de Planeación y Gestión – MIPG la Matriz de Gestión Estratégica de Talento Humano, se identificaron las rutas de menor valor como se describe a continuación:
70
64
60
58
64
63
68
62
59
73
64
60
RUTA DEL
ANÁLISIS DE DATOS
Conociendo el talento
48 48
RESULTADOS GESTIÓN ESTRATÉGICA DE TALENTO HUMANO
RUTAS DE CREACIÓN DE VALOR
RUTA DE LA FELICIDAD
La felicidad nos hace
productivos
63
- Ruta para mejorar el entorno físico del trabajo para que
todos se sientan a gusto en su puesto
- Ruta para facilitar que las personas tengan el t iempo
suficiente para tener una vida equilibrada: trabajo, ocio,
familia, estudio
- Ruta para implementar incentivos basados en salario
emocional
- Ruta para generar innovación con pasión
RUTA DEL CRECIMIENTO
Liderando talento64
- Ruta para implementar una cultura del liderazgo, el
trabajo en equipo y el reconocimiento
- Ruta para implementar una cultura de liderazgo
preocupado por el bienestar del talento a pesar de que está
orientado al logro
- Ruta para implementar un liderazgo basado en valores
- Ruta de formación para capacitar servidores que saben lo
que hacen
- Ruta para entender a las personas a través del uso de los
datos
RUTA DEL SERVICIO
Al servicio de los
ciudadanos
66
- Ruta para implementar una cultura basada en el servicio
- Ruta para implementar una cultura basada en el logro y la
generación de bienestar
RUTA DE LA CALIDAD
La cultura de hacer las
cosas bien
62
- Ruta para generar rut inas de trabajo basadas en “hacer
siempre las cosas bien”
- Ruta para generar una cultura de la calidad y la
integridad
Una vez efectuado el autodiagnóstico en donde se identificaron los puntajes más bajos,
se plantean las siguientes acciones.
COMPONENTE PLANEACIÓN
Variable Actividad
Acción
Gesti
ón
de la i
nfo
rmac
ión
Contar con un mecanismo de información
que permita visualizar en tiempo real la
planta de personal y generar reportes,
articulado con la nómina o independiente,
diferenciando: Antigüedad en el Estado,
nivel académico, genero, Cargos en
vacancia definitiva o temporal por niveles,
Perfiles de Empleos
Se contará al 100% con la información
relacionada con el trabajador, en el
mecanismo digital indicado por la empresa.
Caracterización de las áreas de talento
humano (pre-pensión, cabeza de familia,
limitaciones físicas, fuero sindical).
Se contará con una caracterización
actualizada de talento humano que
contemple información relacionada con pre-
pensión, cabeza de familia, limitaciones
físicas, fuero sindical.
Pla
ne
ació
n E
str
até
gic
a
Plan Institucional de Capacitación
Se incluirá en el plan estratégico de talento
humano, el Plan Institucional de Capacitación
que se ejecute de acuerdo con lo planificado
y al que se le evalúe la eficacia de su
implementación.
Plan de bienestar e incentivos
Se incluirá en el plan estratégico de talento
humano, el Plan Institucional de Bienestar e
Incentivos que se ejecute de acuerdo con lo
planificado y al que se le evalúe la eficacia de
su implementación.
Inducción y Reinducción
Se incluirá en el plan estratégico de talento
humano, una vez construido, Inducción y
Reinducción que se ejecute de acuerdo con
lo planificado y al que se le evalúe la eficacia
de su implementación.
COMPONENTE INGRESO
Gesti
ón
de la i
nfo
rmac
ión
Contar con la trazabilidad electrónica y
física de la historia laboral de cada servidor
Se organizará las historias laborales de
manera física y electrónica que incluya los
datos personales, los estudios, la experiencia
y demás datos relevantes para la toma de
decisiones
Llevar registros apropiados del número de
gerentes públicos que hay en la entidad,
así como de su movilidad
Se contará al 100% con la información
relacionada con la caracterización de los
gerentes de la empresa que incluya
descripción de perfiles y datos generales
Contar con información confiable y
oportuna sobre indicadores claves como
rotación de personal (relación entre
ingresos y retiros), movilidad del personal
(encargos, comisiones de servicio, de
estudio, reubicaciones y estado actual de
situaciones administrativas), ausentismo
(enfermedad, licencias, permisos), pre
pensionados, cargas de trabajo por
empleo y por dependencia, personal
afrodescendiente y LGBTI
Se contará con información confiable y
oportuna sobre indicadores claves como
rotación de personal (relación entre ingresos
y retiros), movilidad del personal (encargos,
comisiones de servicio, de estudio,
reubicaciones y estado actual de situaciones
administrativas), ausentismo (enfermedad,
licencias, permisos), pre pensionados,
cargas de trabajo por empleo y por
dependencia, personal afrodescendiente y
LGBTI
Movilidad: Contar con información
confiable sobre los Servidores que, dados
sus conocimientos y habilidades,
potencialmente puedan ser reubicados en
otras dependencias, encargarse en otro
empleo o se les pueda comisionar para
desempeñar cargos de libre nombramiento
y remoción.
Se contará al 100% con información
confiable sobre los trabajadores que dados
sus conocimientos y habilidades,
potencialmente puedan ser reubicados en
otras dependencias.
Llevar registros de todas las actividades de
bienestar y capacitación realizadas, y
contar con información sistematizada
sobre número de asistentes y servidores
que participaron en las actividades,
incluyendo familiares
Se llevará registros de las actividades y
asistentes a las actividades de bienestar y
capacitación, sistematizados y que puedan
generar cualquier reporte requerido con esta
información.
COMPONENTE CAPACITACIÓN
Gesti
ón
del
desem
p
eñ
o
Solicitudes de los gerentes públicos
Se asignarán a los trabajadores de la
empresa de acuerdo con su cargo, estos
deberán entregar informe escrito acerca de
los temas de capacitación y replicarlo.
Integración cultural
Fomentara espacios artísticos y culturales
para el desarrollo de aptitudes a través del
intercambio culturales en grupos e individual
en grupos musicales, danzas, teatro para que
el trabajador participe en las actividades
programadas por la empresa en fechas
conmemorativas: Donde se contemplan Día
de la Mujer, Día de la secretaria, Día del
Maestro, Aniversario institucional o en
representación de la misma
Planificación, desarrollo territorial y
nacional
Fomentara espacios artísticos y culturales
para el desarrollo de aptitudes a través del
intercambio culturales en grupos e individual
en grupos musicales, danzas, teatro para que
el trabajador participe en las actividades de
invitación a nivel nacional
Relevancia internacional
Fomentara espacios artísticos y culturales
para el desarrollo de aptitudes a través del
intercambio culturales en grupos e individual
en grupos musicales, danzas, teatro para que
el trabajador participe en las actividades de
invitación a nivel internacional
Buen Gobierno
Se fomentará los principios de transparencia,
gobernabilidad y control en la gestión
empresarial a los miembros de Junta
Directiva, trabaja, los contratistas y
accionistas.
Contratación Pública
Se incluirá en el Plan de Capacitación
teniendo en cuenta el régimen de
contratación aplicable para las empresas de
servicios públicos
Gestión de las tecnologías de la
información
Se incluirá en el Plan de Capacitación este
tema teniendo en cuenta los requerimientos
de los trabajadores
Gestión Financiera
Se incluirá en el Plan de Capacitación este
tema teniendo en cuenta los requerimientos
de los trabajadores
Gobierno en Línea
Se incluirá en el Plan de Capacitación este
tema teniendo en cuenta los requerimientos
de los trabajadores
Innovación
Se incluirá en el Plan de Capacitación este
tema teniendo en cuenta los requerimientos
de los trabajadores.
Participación ciudadana
Se incluirá en el Plan de Capacitación este
tema teniendo en cuenta los requerimientos
de los trabajadores
Derecho de acceso a la información
Se incluirá en el Plan de Capacitación este
tema teniendo en cuenta los requerimientos
de los trabajadores
Desarrollar el programa de bilingüismo en
la entidad
Se incluirá en el Plan de Capacitación este
tema teniendo en cuenta los requerimientos
de los trabajadores.
Equipos de trabajo (pecuniarios) Se definirían los criterios para la asignación
de los incentivos pecuniarios.
Criterios del área de Talento Humano
Se diseñará instructivo donde se definan los
criterios para la elaboración del plan de
bienestar e incentivos de la empresa.
Decisiones de la alta dirección
El Plan de Bienestar Social e Incentivos
aprobado mediante comunicado de gerencia,
se llevará a mesa técnica de MIPG para su
aprobación ya que el comunicado de
gerencia fue derogado.
Educación en artes y artesanías
Se gestionarán con la Secretaria de Cultura y
Turismo, Fondo Mixto actividades de arte y
artesanías para ser incluidas en el Plan de
Bienestar Social y para su ejecución.
Adaptación laboral
Se gestionarán con empresas y entidades de
orden nacional, departamental y municipal
actividades y capacitaciones de
emprendimiento para que el trabajador
pueda adaptarse a la vida laboral una vez
desvinculados de la entidad y se sienta
productivo en su entorno familiar y en la
sociedad.
Preparación a los pre pensionados para el
retiro del servicio
Se gestionarán con empresas y entidades de
orden nacional, departamental y municipal
actividades y capacitaciones de
emprendimiento para que el trabajador
pueda adaptarse a la vida laboral una vez
desvinculados de la entidad y se sienta
productivo en su entorno familiar y en la
sociedad
Programas de incentivos Se definirán los criterios para la asignación
de los incentivos pecuniarios
Desarrollar el programa de entorno laboral
saludable en la entidad.
Se desarrollarán en coordinación con el área
de salud ocupacional, Comcaja, actividades
entorno laboral saludable como rumba
terapias, aeróbicos, ciclo paseos etc
Incorporar al menos una buena práctica en
lo concerniente a los programas de
Bienestar e Incentivos.
Se ejecutarán una Buena práctica de
bienestar e incentivos en el plan de bienestar
social de la empresa a través de
integraciones
Desarrollar el programa de Estado Joven
en la entidad.
Se implementará el programa de Estado
joven en la empresa
La capacidad profesional
Se realizará medición de clima laboral con el
fin de intervenir los resultados críticos que
tiene la empresa.
Establecer las prioridades en las
situaciones que atenten o lesionen la
moralidad, incluyendo actividades
pedagógicas e informativas sobre temas
asociados con la integridad, los deberes y
las responsabilidades de la empresa
generando un cambio cultural
Se realizar acciones pedagógicas y uso de la
infraestructura de integridad institucional que
conlleven a mejorar el clima laboral
Promover y mantener la participación de
los servidores en la evaluación de la
gestión (estratégica y operativa) para la
identificación de oportunidades de mejora
y el aporte de ideas innovadoras
Se promoverá la participación de los
servidores en la evaluación de la gestión
(estratégica y operativa) para la identificación
de oportunidades de mejora y el aporte de
ideas innovadoras a través de la autogestión
de resultados
Propiciar mecanismos que faciliten la
gestión de los conflictos por parte de los
gerentes, de manera que tomen
decisiones de forma objetiva y se eviten
connotaciones negativas para la gestión.
Se capacitarán a los directivos en temas de
resolución de conflictos
Desarrollar procesos de reclutamiento que
garanticen una amplia concurrencia de
candidatos idóneos para el acceso a los
empleos gerenciales (o directivos).
Se solicitará a la Junta Directiva estrategias
para garantizar amplia concurrencia de
candidatos en los procesos de selección de
gerentes
Realizar entrevistas de retiro para
identificar las razones por las que los
servidores se retiran de la entidad.
Se realizará entrevistas de retiro a los
trabajadores para llevar un registro de
proyección laboral una vez retirado
Elaborar un informe acerca de las razones
de retiro que genere insumos para el plan
de previsión del talento humano.
Se realizará informes de retiro, llevar
registros y análisis agrupado
Contar con programas de reconocimiento
de la trayectoria laboral y agradecimiento
por el servicio prestado a las personas que
se desvinculan
Se diseñará e implementar programas de
reconocimiento de la trayectoria laboral y
agradecimiento por el servicio prestado a las
personas que se desvinculan
Brindar apoyo socio laboral y emocional a
las personas que se desvinculan por
pensión, por reestructuración o por
finalización del nombramiento en
provisionalidad, de manera que se les
facilite enfrentar el cambio, mediante un
Plan de Desvinculación Asistida
Se diseñará e implementar programas de
desvinculación asistida en coordinación del
área psicosocial
14. NECESIDADES DE CAPACITACIÓN.
Para la detección de necesidades se usó la técnica de encuesta a subgerentes y a todos
los empleados de la empresa, de esta se tuvieron los siguientes temas de necesidades
de capacitación:
Retie (Reglamento Técnico de Instalaciones Eléctricas-Actualización)
Coach- ¿cómo decir las cosas?
Imagen a nivel personal y corporativo.
Clima organizacional.
Inducción y reinducción.
Salud y Bienestar.
Manejo de jerarquías- Tratos-Modales.
Importancia de la coherencia con la imagen de la empresa.
Reentrenamiento, certificación de coordinadores de trabajo seguro en alturas,
actualización normatividad general técnicos electricistas.
Comunicación.
Curso de manejo lisaje.
Presentación efectiva.
Empoderamiento y liderazgo.
La importancia trabajo en equipo.
Comunicación asertiva.
Business Etiquete habilidades sociales en el mundo.
Resolución de conflictos - comité de convivencia laboral.
Compra de energía.
Actualización tarjeta profesional.
Emprendimiento.
Ayudantes de seguridad.
Presentación personal.
Servicio al cliente.
Inducción aplicación batería psicosocial.
Manejo documental.
Régimen laboral.
Tarifas.
Del mismo modo teniendo en cuenta los temas estipulados en el MIPG se toman como necesidad de capacitación los siguientes temas.
Planeación Estratégica (Misión, Visión, Valores, Objetivos Estratégicos).
Estructura Orgánica
Productos y Servicios
Gestión administrativa
Gestión Documental
Sistema de Gestión de Calidad
Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo
Seguridad de la Información.
Sostenibilidad ambiental
Programas de Bienestar Social y Capacitación
Régimen Salarial y Prestacional.
15. NECESIDADES DE BIENESTAR.
Para el diagnóstico de necesidades de bienestar se realizó por medio de una encuesta con la cual se recopilar toda la información necesaria, donde se obtuvieron los siguientes temas de bienestar social por áreas.
Área Cultural/ Calidad de Vida.
Celebración Fechas Especiales: Cumpleaños, día de la mujer, día de la secretaria, día del padre, día de la madre, día del niño, fin de año, novena navideña, aniversario de la institución.
Recreaciones. Auxilio para calamidad doméstica.
Área Educativa.
Matriculas para educación: técnicos, tecnólogos, profesionales, diplomados especializaciones, maestrías.
Área Deportiva.
Campeonatos internos y externos. Ciclismo.
Área de salud-preventiva.
Jornadas de salud integral, jornadas de vacunación, jornadas de vacunación, prevención de enfermedades, y accidentes generales, apoyo en atención médica.
Desarrollo Humano.
Charlas motivacionales- mejor equipo trabajo-mejor empleado.
16. ALCANCE.
El presente Plan Estratégico de Talento Humano de la empresa Energuaviare SA ESP
inicia con el autodiagnóstico de la gestión del talento humano detectando necesidades
de cada uno de los componentes y termina con la ejecución, seguimiento y control de las
actividades desarrolladas dentro del mismo. De este modo el Plan se establece para el
personal de planta que comprende 106 trabajadores de la empresa, y aplica para la
vigencia del periodo de ejecución de mandato del gerente el cual consta de 2 años, es
decir este documento rige desde la fecha de aprobación hasta el 2020, por lo cual cada
dos años se debe hacer modificaciones al Plan.
17. POLÍTICA DE CALIDAD
ENERGUAVIARE S.A E.S.P. como empresa distribuidora y comercializadora de
energía garantiza el cumplimiento de los requisitos legales, técnicos y
contractuales, para satisfacer las necesidades de nuestros clientes con los más
altos estándares de calidad.
Contamos con personal competente en constante comunicación y trabajo en
equipo para identificar, analizar y eliminar todas aquellas actividades que no le
agreguen valor a nuestro cliente, buscando la constante evaluación de cada uno
de nuestros proveedores.
Propondremos por la rentabilidad y eficacia a través de las mejores prácticas de
operación y mantenimiento, con el fin de lograr la disponibilidad requerida y el
mejoramiento continuo de los procesos.
18. POLÍTICAS ESPECÍFICAS DEL GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
La empresa no cuenta con políticas específicas de la Gestión del Talento Humano debidamente aprobadas, sin embargo, está en proceso de elaboración, para estudio y aprobación las políticas de Gestión del Talento Humano tales como:
Política de Selección de Personal y Rotación de personal. Política del Desarrollo de Talento Humano. Política de Capacitación. Política de Remuneraciones. Política de Calidad de vida laboral. Política de procesos disciplinarios del personal.
Nota: La única política que está debidamente aprobada y que hace parte de la Gestión
del Talento Humano es la Política del Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo.
18.3. Política del Sistema de Seguridad y Salud en el trabajo.
ENERGUAVIARE SA ESP desarrolla actividades de distribución y comercialización de
Energía Eléctrica, está comprometida en propiciar el mejoramiento de las condiciones de
trabajo, salud y seguridad de todos los niveles de la empresa, trabajadores contratistas y
visitantes mediante el desarrollo del sistema de seguridad y salud en el trabajo.
Este sistema está orientado al desarrollo de un proceso lógico y por etapas, basado en
la mejora continua, que incluye la política la planificación, la organización y la aplicación,
la evaluación, la auditoria y las acciones de mejora con el objetivo de anticipar, reconocer
evaluar y controlar los peligros y riesgos que pueden afectar la seguridad y salud de
nuestros trabajadores, contratistas y visitantes. (Ver anexo 1)
19. PRIORIDADES IDENTIFICADAS EN EL AUTODIAGNÓSTICO.
19.3. RUTA DE LA FELICIDAD – “La felicidad nos hace productivos"
Ruta para implementar incentivos basados en salario emocional.
Acción: Reconocer a los mejores Trabajadores de los diferentes niveles jerárquicos a
través de la autoevaluación de la gestión y cumplimiento de los planes de acción y planes
de mejoramiento implementados en la entidad
Ruta para generar innovación con pasión.
Acción:
Fomentar actividades deportivas, recreativas o de salud con la Caja de
Compensación Familiar y la ARL.
Capacitar a los servidores en temáticas de innovación.
Velar por la vinculación de estudiantes por medio de prácticas profesionales en la
modalidad de convenio o Programa Estado Joven.
19.4. RUTA DEL SERVICIO – “Al servicio de los ciudadanos "
Ruta para implementar una cultura basada en el servicio.
Acción: Capacitar o fomentar entrenamiento en el puesto de trabajo a los trabajadores
en temáticas relacionadas con: Planificación, desarrollo y atención al ciudadano.
19.5. RUTA DE LA CALIDAD – “La cultura de hacer las cosas bien"
Ruta para generar una cultura de la calidad y la integridad.
Acción
Impulsar la Política de Integridad a través de la difusión del Código de Integridad.
Actualizar los manuales de funciones y competencias laborales conforme con las
necesidades de la Entidad.
19.6. RUTA DEL ANÁLISIS DE DATOS – “Conociendo el talento"
Ruta para entender a las personas a través del uso de los datos.
Acción
Administrar la información de la planta de personal y generar reportes, articulado
con la nómina.
Administrar la información relacionada con la historia laboral de cada servidor.
Administrar la información de la planta de personal y generar reportes, articulado
con la nómina.
20. PLAN DE VACANTES Y PREVISIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
El Plan Anual de Vacantes es una herramienta que tiene como propósito estructurar y
actualizar la información de los cargos vacantes de la Empresa con el fin de programar
la provisión de los cargos con vacancia definitiva en la vigencia siguiente o inmediata,
una vez se genere, para que no afecte el servicio siempre y cuando se disponga de la
respectiva disponibilidad presupuestal, de Igual forma permite ejecutar el procedimiento
de selección de personal que se pueda surtir, los perfiles y número de cargos existentes
que deban ser objeto de provisión, con el fin de garantizar el adecuado funcionamiento
de los servicios que se prestan.
La información se actualiza en la medida en que se vayan cubriendo las mismas o se
generen otras. De acuerdo con las necesidades de cada área de la Empresa. Este plan
busca mejorar los procesos de gestión administrativa, ofrecer igualdad de oportunidades
para el acceso y promoción del servicio y estabilidad en los cargos.
De acuerdo con lo anterior y para tal fin, ENERGUAVIARE SA ESP desarrollará el plan
anual de vacantes, de acuerdo a las políticas que establezca la Empresa y de
conformidad con la normatividad que regule la materia y su tiempo varían dependiendo
la naturaleza del cargo, aunque en la empresa se presentan pocas vacantes ya que la
mayoría de personal tiene una contratación Indefinida y por lo tanto son pocas vacantes
la que hay fuera de las que siempre existen que son vacantes para aprendices-pasantes
y vacantes para cubrir vacaciones, licencias e incapacidades prolongadas que superen
los días permitidos.
Dentro de este Plan de Vacantes se construye el Plan de Provisión de personal o talento
humano, ya que con ayuda de este se determina el posible personal para cubrir las
vacantes existentes.
La Previsión de talento humano es una función que consiste en determinar la cantidad y
calidad de las personas que la empresa requiere, a partir del análisis de las prioridades
de la misma; fijando los mecanismos necesarios para contar con dicho personal a través
de las siguientes fases:
20.3. Fase 1: Análisis de las necesidades de personal.
La fase de análisis de necesidades de personal inicia con un examen de la distribución y
estado de previsión de la Planta de Personal vigente, el número de cargos asignados por
cada área, número de cargos previstos o vacantes, con este análisis se pretende
establecer las razones por las cuales se requiere este personal, ya sea porque se
presentan deficiencias en la capacitación de los trabajadores vinculados, se requiera
mayor experiencia y/o competencias para realizar determinado trabajo, porque hay un
trabajador próximo a pensionarse y deja la vacante, o simplemente porque las cargas
laborales así lo reclaman.
Para realizar este ejercicio ENERGUAVIARE SA ESP cuenta con el formato
“REQUISICION DE NECESCEDADES DE PERSONAL” que es diligenciado por cada
subgerente de área (administrativa, financiera, distribución, comercial, dirección de
planeación) cuando la necesidad exista, en donde se informa los datos más relevantes
de la necesidad.
Formato: Requisición Necesidades de personal
Por la necesidad del servicio, su cobertura en los Municipios de Retorno, Calamar,
Libertad, Capricho y Sur del Meta en Concordia, la planta de personal de la Empresa
ENERGUAVIARE SA ESP se ha incrementado en las últimas vigencias así:
PLANTA DE PERSONAL
Niveles 2015 2016 2017 2018
Directivo 6 7 7 8
Profesional 1 y 2 21 21 21 24
Técnicos 1-2-3-4 62 58 62 71
Asistenciales 3 4 3 3
SUBTOTAL 92 90 93 106
Aprendices SENA 4 6 11 8
GRAN TOTAL 96 96 104 114
Hoy en día vigencia 2018 está conformada por 106 trabajadores y 8 pasantes entre
aprendices Sena y Universitarios, cumpliendo de esta forma la cuota de aprendices Sena
distribuidos en los siguientes niveles:
20.4. Fase 2: Análisis de la disponibilidad de personal.
En esta fase se determinará la disponibilidad interna de personal y responder a las
necesidades reales de la entidad, para lo cual se adelantará las siguientes tareas:
Determinación de la cantidad y demás información relevante sobre el personal
actualmente vinculado a la entidad.
En esta tarea ENERGUAVIARE SA ESP cuenta con dos modalidades de contratación
distribuido para cada vigencia así:
Tipo de Contrato AÑOS
2015 2016 2017 2018
Término indefinido 59 95 103 105
Termino Definido 37 1 1 1
Total personal planta 96 96 104 106
Nivel N° de cargo % de planta de personal
Directivos 8 8%
Profesional 24 23%
Técnicos 71 66%
Asistencial 3 3%
SUBTOTAL 106 100%
Pasantes
(Aprendiz Sena-
Universitarios)
8
Total 114
20.5. Fase 3: Determinación de medidas de cobertura según las necesidades.
Esta fase consiste en establecer las medidas prioritarias que la Empresa quiere poner en
marcha para lograr cubrir sus necesidades de personal durante la vigencia fiscal, su
resultado dependerá de la disponibilidad presupuestal actual, las apropiaciones
presupuestales disponibles para su financiación y el marco jurídico legal vigente sobre la
materia y lo establecido en la Convención Colectiva
Este plan de previsión de personal debe tener en cuenta las vacantes que van a dejar los
trabajadores próximos a pensionarse, para así mismo hacer todo el proceso de provisión
de personal y del mismo modo el proceso de capacitar de manera eficaz a las personas
que van a seguir en los cargos de dichos pre-pensionados.
Luego de tener la vacante y la previsión de personal bien definida se procede al
procedimiento de selección y vinculación de personal el cual se aplica cuando se presenta
una vacante o un requerimiento de personal por parte de un área de la empresa. (ver
anexo 2).
21. PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN.
En materia de capacitación, la empresa ENERGUAVIARE SA ESP cuenta con un plan
de capacitación que se ha elaborado desde la vigencia 2008 y se ha actualizado para la
vigencia, con un presupuesto asignado de $ 70.000.000 para la vigencia 2018-2019 en
donde se definieron las necesidades de capacitación a través de la encuesta
“Necesidades de Capacitación”, con su respectivo resultado y recurso de acuerdo con
las prioridades de cada trabajador.
Tiene como objetivo contribuir al fortalecimiento de las capacidades, habilidades,
destrezas, conocimientos y competencias de los trabajadores, a través de orientaciones
generales que guíen el desarrollo de los procesos de capacitación de la Empresa, con el
fin de contar con un personal integro, comprometido y competente que contribuya al mejor
desempeño de la empresa. Se anexa el plan institucional de capacitación. (Ver anexo 3)
21.3. Inducción y Reinducción.
El programa consta de Propiciarle conocimiento, adaptación y reconocimiento del ámbito
laboral para lograr un acercamiento a la cultura de la organización y al grupo de trabajo,
además dar a conocer a los trabajadores actuales acerca de los cambios que se
presenten en la entidad y recordar las funciones, cuando sea del caso, por último,
fortalecer el sentido de pertenencia e identidad con ENERGUAVIARE SA ESP.
Este va inmerso dentro del Plan Institucional de Capacitación. (Ver anexo 3).
22. PLAN DE BIENESTAR SOCIAL Y ESTIMULOS.
El Plan de Bienestar Social de la empresa ENERGUAVIARE S.A.E.S.P pretende
fortalecer la Gestión del Talento Humano y el Fortalecimiento Institucional para optimizar
el mejoramiento del clima organizacional. Su objetivo es propiciar condiciones para el
mejoramiento de la calidad de vida de los trabajadores, generando espacios de
conocimiento, esparcimiento e integración familiar, a través de programas que fomenten
el desarrollo integral y actividades detectadas a través de las necesidades de los
trabajadores. Se cuenta con un presupuesto de $ 230.000.000. Se anexa el plan de
bienestar social e incentivos. (Ver anexo 4).
23. SISTEMA DE GESTIÓN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO.
El Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo está orientado a el desarrollo de un
proceso lógico por etapas basado en la mejora continua, que incluye la política, la
planificación, la organización, la aplicación, la evaluación, la auditoria y las acciones de
mejora con el objetivo de anticipar, reconocer, evaluar y controlar los peligros y riesgos
que pueden afectar la seguridad y salud de nuestros trabajadores de planta, contratistas
y visitantes.
Tiene como objetivo:
Mantener las condiciones seguras y saludables en el puesto de trabajo.
Cumplir con la Legislación Colombiana en Seguridad y Salud Ocupacional,
establecida por el Ministerio de Trabajo y la Legislación Colombiana que en
materia de Seguridad del sector eléctrico así se disponga.
Destinar los recursos físicos, económicos y de talento humano, requeridos para la
oportuna identificación, valoración, intervención de los peligros que puedan
generar accidentes de trabajo y/o enfermedades laborales.
La seguridad y salud en el trabajo es uno de los aspectos más importantes de la actividad
laboral en ENERGUAVIARE SA ESP, la empresa está cada vez más interesada en
implantar programas de prevención de riesgos psicosociales laborales, así como también
desarrollar un conjunto de técnicas que permiten evitar los accidentes más comunes que
se producen en el trabajo y acciones que vayan en detrimento de la salud de los
trabajadores y partes interesadas. Estas medidas de prevención de riesgos laborales
están incluidas en la Política de Seguridad y Salud en el trabajo aprobada por la Junta
Directiva de la empresa, la cual establece que los trabajadores y contratistas, deben velar
por el cuidado integral de su salud, participar en los diferentes programas y actividades
en materia de seguridad y salud en el trabajo desarrolladas por la Empresa. Son
responsables de su seguridad y de las medidas de control que se establezcan durante la
ejecución del contrato.
24. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Actualmente la empresa no aplica como tal la evaluación de desempeño, ya que según
modalidad de contratación del derecho privado estipulado por la ley 142 de servicios
públicos, no aplica para esta entidad, de igual forma tampoco se podría hacer la
evaluación del desempeño sin tener bien estructurado y debidamente actualizado el
Manual de Funciones.
De este modo la empresa hace evaluación y seguimiento a cada proceso, el cual se hace
por medio del Plan de acción que se estipula al inicio de cada año para la vigencia del
mismo, y donde cada trimestre el líder de cada proceso debe entregar un Informe de
Gestión del proceso.
Así mismo, está en construcción para posterior revisión y aprobación un instructivo para
el seguimiento de gestión y productividad laboral, mediante el cual se pretende verificar
valorar y calificar las gestiones del trabajador en el marco de la funciones y
responsabilidades de su desempeño laboral de acuerdo con lo establecido en el contrato
individual de trabajo, su aporte al logro de las metas y la generación del valor agregado
que debe entregar a la empresa.
25. SIGEP.
En la empresa actualmente no se cuenta con la gestión de información en el Sistema de
Información y Gestión del Empleo Público SIGEP ya que según la modalidad de
contratación del derecho privado según la ley 142 de servicios públicos, Capitulo II,
Articulo 27 Los aportes efectuados por la nación, las entidades territoriales y las entidades
descentralizadas de cualquier nivel administrativo a las empresas de servicios públicos,
se regirán en un todo por las normas del derecho privado. Lo cual no aplicará para esta
entidad el SIGEP.
26. CLIMA ORGANIZACIONAL-CULTURA ORGANIZACIONAL.
La medición de clima laboral en la Empresa tiene como objetivo único realizar en forma
confiable y válida un diagnóstico sobre el estado en que se encuentra este aspecto
organizacional en un momento determinado de la vida institucional, para que a partir del
mismo se efectué una intervención sobre las diferentes variables que lo integran.
Con los programas de bienestar se busca intervenir en las áreas de calidad de vida
laboral, entendida como las estrategias para mejorar el clima laboral, los estilos de
dirección y servicios sociales, para atender las necesidades de protección, ocio,
identidad, aprendizaje del empleado y su familia con el propósito de mejorar sus niveles
de recreación y cultura. En este contexto, se cuenta con el Comité de Convivencia
Laboral el cual se encarga de solucionar los diferentes tipos de conflictos relacionados
con el contexto laboral que se puedan presentar con las personas que trabajan en la
Empresa. Este cuenta con un equipo capacitado para ayudar a resolver conflictos que se
presenten entre colaboradores, administrativos, operarios y personal en general
vinculado a la empresa.
Este se encuentra inmerso dentro del Plan de Bienestar Social e Incentivos. (Ver anexo
4).
27. GESTIÓN CON GERENTES PUBLICOS.
La empresa Energuaviare cuenta con 6 subgerencias las cuales son: administrativa,
financiera, comercial y mercadeo, distribución, dirección de planeación y secretaría
general y jurídica, en donde los que ocupan estos cargos son contratados de acuerdo
con el código sustantivo de trabajo y la ley 142 de 1994, Titulo III-Régimen laboral,
Articulo 41, Aplicación del Código Sustantivo del Trabajo. Las personas que presten sus
servicios a las empresas de servicios públicos privadas o mixtas, tendrán el carácter de
trabajadores particulares y estarán sometidas a las normas del Código Sustantivo del
Trabajo y a lo dispuesto en esta ley. Las personas que presten sus servicios a aquellas
empresas que a partir de la vigencia de esta ley se acojan a lo establecido en el parágrafo
del artículo 17o., se regirán por las normas establecidas en el inciso primero del artículo
5o. del decreto-ley 3135 de 1968.
Su contratación es de libre nombramiento y autorizado por junta directiva de acuerdo con
los estatutos de la empresa Energuaviare S.A E.S. P en su Artículo Vigésimo Séptimo
ítem C.
28. NEGOCIACIÓN COLECTIVA.
El día 25 de septiembre de 2015 se firmó el pliego de peticiones de la Convención
Colectiva de Trabajo, con 38 cláusulas pactadas, numeradas así:
Capítulo I CLAUSULAS NORMATIVA
Capitulo II CLAUSULAS ECONOMICAS
Capitulo III CLAUSULA SOBRE GARANTIAS SINDICALES
Capitulo IV REGIMEN DE SANCIONES Y/O DESPIDOS
Resaltando los puntos de vinculación y estabilidad laboral; igualmente se acordó que los
beneficios que a la fecha eran potestativos por la administración quedaran dentro de la
convención colectiva de trabajo, como fueron:
Auxilio Educacional
Auxilio de Bienestar Social y de Deportes.
Fondo de Vivienda.
Dotación de calzado y vestido de labor, para los trabajadores sindicalizados o
que devenguen hasta 2 SMLV.
Prima de Vacaciones (extralegal)
Bono de productividad.
Auxilio de rodamiento y combustible.
Celebración de fiestas especiales.
Se cuenta setenta (70) afiliados y diez (10) convencionados no sindicalizados. Teniendo
en cuenta que la empresa ENERGUAVIARE S.A E. S.P, cuenta con ciento seis (106)
trabajadores de planta, esto significa un porcentaje sindical del 75.47 % a la fecha
vigente.
Se anexa la convención colectiva (Ver anexo 5).
29. DESVINCULACIÓN ASISTIDA Y TRANSFERENCIA DE CONOCIMIENTO.
En la empresa no se realizan programas de desvinculación asistida, sin embargo, está
en proceso de revisión para aprobación el programa pre-pensionados el cual tiene como
objetivo preparar al trabajador que está próximo a pensionarse, brindándole asesoría,
apoyo y orientación para el retiro laboral, para el cambio de estilo de vida y así facilitar su
adaptación. Del mismo modo se proyecta construir e implementar programas de
desvinculación asistida que sean dirigidos para las personas que están por salir de la
empresa por terminación de contrato o despido. (Ver anexo 6)
30. HERRAMIENTAS DE SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN.
La Empresa ENERGUAVIARE SA ESP ha dispuesto las siguientes herramientas que
facilitan la implementación y el seguimiento al Plan Estratégico de Talento Humanos:
30.3. Plan de Gestión y Resultados – PGR.
El Plan de Gestión y Resultados –PGR, es el producto principal del proceso de
planeación, siendo este el documento en el cual se establecen las decisiones de la
empresa en cuanto a estrategias, objetivos, metas y acciones a realizar y que responden
a las necesidades identificadas en la Sociedad. De igual forma facilitara las mejoras y el
alcance de los retos que en la actualidad ENERGUAVIARE S. A. E.S.P. se plantea, de
acuerdo con el diagnóstico realizado bajo la metodología DOFA, y cuyo cumplimiento se
plantea realizar a corto, mediano y largo plazo.
30.4. Auditorias de Gestión y de Calidad.
Procedimiento sistemático, independiente y documentado para obtener evidencias y
evaluarlas de manera objetiva con el fin de establecer en qué medida se cumplen: la
política de calidad, los procesos, procedimientos y/o los requisitos del Sistema de Gestión
de Calidad (SGC), de ENERGUAVIARE SA ESP, aplica a todas las dependencias y
procesos en el alcance del Sistema de Gestión de Calidad (SGC) de ENERGUAVIARE
SA ESP. Se desarrolla a partir de la preparación del Programa de Auditorías, por parte
del Representante de la Dirección y culmina con la comunicación de resultados a la alta
dirección.
30.5. Modelo Integrado de Planeación y Gestión – MIPG.
El Modelo Integrado de Planeación y Gestión es un marco de referencia para dirigir,
planear, ejecutar, hacer seguimiento, evaluar y controlar la gestión de las entidades y
organismos públicos, con el fin de generar resultados que atiendan los planes de
desarrollo y resuelvan las necesidades y problemas de los ciudadanos, con integridad y
calidad en el servicio, según dispone el Decreto1499 de 2017. Este se adopta en la
empresa y con el mismo sirve para hacer seguimiento a los procesos de gestión de la
empresa.
30.6. Plan Estratégico de Talento Humano.
Es el mecanismo que permite a la Empresa identificar y definir las estrategias,
comportamiento, cumplimiento de la misión, visión, objetivo con el fin de fijar el curso
concreto de acción que ha de seguirse en cuanto a la administración de personal a
mediano y largo plazo. Por medio de este se realizará seguimiento a los procesos de
talento humano, por medio del autodiagnóstico y la Matriz Estrategita de la Gestión del
Talento Humano.
31. INDICADORES DE SEGUIMIENTO.
Los indicadores de seguimiento para la gestión del talento humano se encuentran dentro
de cada plan y procedimiento, los cuales se pueden verificar en los anexos. Los
indicadores son:
Para Plan de bienestar Social e Incentivos.
𝑁𝑖𝑣𝑒𝑙 𝑝𝑎𝑟𝑡𝑖𝑐𝑖𝑝𝑎𝑐𝑖𝑜𝑛 𝑎𝑐𝑡/𝑒𝑠 =𝑁° 𝑒𝑚𝑝𝑙𝑒𝑎𝑑𝑜𝑠 𝑝𝑎𝑟𝑡𝑖𝑐𝑖𝑝𝑎𝑛𝑡𝑒𝑠 𝑒𝑛 𝑙𝑎 𝑎𝑐𝑡𝑖𝑣𝑖𝑑𝑎𝑑
𝑁° 𝑡𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑑𝑒 𝑑𝑒 𝑒𝑚𝑝𝑙𝑒𝑎𝑑𝑜𝑠 𝑐𝑜𝑛𝑣𝑜𝑐𝑎𝑑𝑜𝑠 𝑎 𝑙𝑎 𝑎𝑐𝑡𝑖𝑣𝑖𝑑𝑎𝑑∗ 100
𝐶𝑢𝑚𝑝𝑙𝑖𝑚𝑖𝑒𝑛𝑡𝑜 𝑑𝑒𝑙 𝑝𝑙𝑎𝑛 𝑑𝑒 𝐵𝑖𝑒𝑛𝑒𝑠𝑡𝑎𝑟𝑁° 𝑎𝑐𝑡𝑖𝑣𝑖𝑑𝑎𝑑𝑒𝑠 𝑟𝑒𝑎𝑙𝑖𝑧𝑎𝑑𝑎𝑠
𝑁° 𝑡𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑑𝑒 𝑎𝑐𝑡𝑖𝑣𝑖𝑑𝑎𝑑𝑒𝑠 𝑝𝑟𝑜𝑔𝑟𝑎𝑚𝑎𝑑𝑎𝑠 ∗ 100
Para Plan Institucional de Capacitación.
𝐶𝑢𝑚𝑝𝑙𝑖𝑚𝑖𝑒𝑛𝑡𝑜 𝑑𝑒𝑙 𝑃𝐼𝐶 =𝑁° 𝑑𝑒 𝑎𝑐𝑡𝑖𝑣𝑖𝑑𝑎𝑑𝑒𝑠 𝑑𝑒 𝑐𝑎𝑝𝑎𝑐𝑖𝑡𝑎𝑐𝑖ò𝑛 𝑒𝑗𝑒𝑐𝑢𝑡𝑎𝑑𝑎𝑠
𝑁° 𝑡𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑑𝑒 𝑎𝑐𝑡𝑖𝑣𝑖𝑑𝑎𝑑𝑒𝑠 𝑑𝑒 𝑐𝑎𝑝𝑎𝑐𝑖𝑡𝑎𝑐𝑖ò𝑛 𝑝𝑟𝑜𝑔𝑟𝑎𝑚𝑎𝑑𝑎𝑠∗ 100
Para programa pre-pensionados.
𝐶𝑢𝑚𝑝𝑙𝑖𝑚𝑖𝑒𝑛𝑡𝑜 𝑑𝑒𝑙 𝑝𝑟𝑜𝑔𝑟𝑎𝑚𝑎 𝑁° 𝑑𝑒 𝑎𝑐𝑡𝑖𝑣𝑖𝑑𝑎𝑑𝑒𝑠 𝑃𝑟𝑒𝑝𝑒𝑛𝑠𝑖𝑜𝑛 𝑟𝑒𝑎𝑙𝑖𝑧𝑎𝑑𝑎𝑠
𝑁° 𝑑𝑒 𝑎𝑐𝑡𝑖𝑣𝑖𝑑𝑎𝑑𝑒𝑠 𝑃𝑟𝑒𝑝𝑒𝑛𝑠𝑖𝑜𝑛 𝑃𝑟𝑜𝑔𝑟𝑎𝑚𝑎𝑑𝑎𝑠∗ 100
𝑁𝑖𝑣𝑒𝑙 𝑑𝑒 𝑃𝑎𝑟𝑡𝑖𝑐𝑖𝑝𝑎𝑐𝑖𝑜𝑛𝑁° 𝑑𝑒 𝑝𝑟𝑒𝑝𝑒𝑛𝑠𝑖𝑜𝑛𝑎𝑑𝑜𝑠 𝑝𝑎𝑟𝑡𝑐𝑖𝑝𝑎𝑛𝑡𝑒𝑠
𝑁° 𝑡𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑑𝑒 𝑝𝑟𝑒𝑝𝑒𝑛𝑠𝑖𝑜𝑛𝑎𝑑𝑜𝑠 𝑐𝑜𝑛𝑣𝑜𝑐𝑎𝑑𝑜𝑠 ∗ 100
Para procedimiento de ausentismo laboral.
Indicador General de Ausentismo Laboral (IGAL).
𝐼𝐺𝐴𝐿 =𝑁° 𝑑𝑒 𝑎𝑢𝑠𝑒𝑛𝑐𝑖𝑎𝑠 𝑝𝑜𝑟 𝑡𝑜𝑑𝑎 𝑐𝑎𝑢𝑠𝑎 𝑑𝑢𝑟𝑎𝑛𝑡𝑒 𝑒𝑙 𝑝𝑒𝑟𝑖𝑜𝑑𝑜
𝑁° 𝑡𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑑𝑒 𝑡𝑟𝑎𝑏𝑎𝑗𝑎𝑑𝑜𝑟𝑒𝑠 𝑑𝑒 𝑙𝑎 𝑒𝑚𝑝𝑟𝑒𝑠𝑎∗ 100
Dentro de este procedimiento están los indicadores para cada causa de ausentismo ya
sea por enfermedad general, enfermedad laboral, accidente laboral, calamidad, permiso
personal, licencias, vacaciones, comisiones, estudio, capacitación y suspensión, los
cuales se pueden verificar en el Anexo 7.
𝐶𝑜𝑏𝑒𝑟𝑡𝑢𝑟𝑎 𝑑𝑒𝑙 𝑃𝐼𝐶 =𝑁° 𝑑𝑒 𝑒𝑚𝑝𝑙𝑒𝑎𝑑𝑜𝑠 𝑎𝑠𝑖𝑠𝑡𝑒𝑛𝑡𝑒𝑠 𝑎 𝑙𝑎𝑠 𝑎𝑐𝑡𝑖𝑣𝑖𝑑𝑎𝑑𝑒𝑠
𝑁° 𝑡𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑑𝑒 𝑒𝑚𝑝𝑙𝑒𝑎𝑑𝑜𝑠 𝑐𝑜𝑛𝑣𝑜𝑐𝑎𝑑𝑜𝑠 𝑑𝑒 𝑙𝑎 𝑒𝑚𝑝𝑟𝑒𝑠𝑎∗ 100
32. CORRECCIONES, ACCIONES CORRECTIVAS, ACCIONES PREVENTIVAS Y MEJORAS.
En la empresa Energuaviare al no tener estructurado un Plan Estratégico de Talento
Humano, aun no aplica correcciones ni acciones de mejora, sin embargo, está adscrito
para cambios y se tendrán en cuenta para la modificación y actualización del plan, el cual
se deberá realizar cada dos años al finalizar el periodo de mandato del Gerente de la
empresa.
33. ANEXOS
33.3. Anexo 1. Política de Seguridad y Salud en el Trabajo.
33.4. Anexo 2: Procedimiento Selección y Vinculación de Personal
33.5. Anexo 3: Plan Institucional de Capacitación.
33.6. Anexo 4: Plan de Bienestar Social e Incentivos.
33.7. Anexo 5: Convención Colectiva Energuaviare SA ESP y Sintraelecol.
33.8. Anexo 6: Procedimiento programa Pre-pensionados.
33.9. Anexo 7: Procedimiento de Ausentismo Laboral.
