PLAN ESTRATÉGICO DE TALENTO HUMANO IPS DEL ......del Talento Humano se deben adelantar de manera...

Código: GH.GHH.PL.03 Aprobación: 25/01/2021 Versión: 1

PLAN ESTRTATÉGICO DE TALENTO HUMANO

PLAN ESTRATÉGICO DE TALENTO HUMANO

IPS DEL MUNICIPIO DE CARTAGO E.S.E

ENERO 25 DE 2021



1. INTRODUCCION

La planeación estratégica del talento humano de la ESE IPS DEL MUNICIPIO DE

CARTAGO es un proceso que tiene por objetivo fortalecer el talento humano de la

Institución, que es el eje principal de la misma. Teniendo en cuenta los ejes

estratégicos del plan de desarrollo 2020 - 2023 denominado “La salud es contigo

Cartago”, que hace referencia a la realización de los planes, programas y proyectos,

en el mediano y largo plazo que favorezcan el fortalecimiento de las competencias

desde la integralidad del ser, el hacer y el saber de los funcionarios con el fin de

contar con el recurso idóneo acorde con el modelo de atención establecido por la

Institución y enfocado a cumplir lo establecido en el Modelo Integrado de Planeación

y Gestión.

Es relevante para este proceso contar con las mediciones respectivas en los

aspectos de cultura, clima y satisfacción laboral de los funcionarios de la ESE para

elaborar el diagnóstico respectivo de las condiciones motivacionales de nuestros

clientes internos y su percepción acerca del direccionamiento actual de la institución,

con el fin de implementar un plan de bienestar acorde con las necesidades

detectadas y a los rangos generacionales de estos.

De la mano con lo anterior, es relevante el análisis del riesgo psicosocial de los

colaboradores teniendo en cuenta el tipo de servicio que oferta la ESE. El plan

estratégico debe trascender más allá del ámbito laboral y logre impactar en la vida

extralaboral, si la pretensión es la intervención al empleado desde la integralidad del

ser; en este sentido, es fundamental considerar aspectos por citar algunos como la

familia, la elaboración del duelo por una pérdida, la preparación para la vida

pensional y las metas propias del ciclo vital de los empleados.

En congruencia con el Plan Institucional de Desarrollo, propuesto por la Gerencia

para la vigencia 2020-2023, Los procedimientos, proyectos y prácticas de la Gestión

del Talento Humano se deben adelantar de manera articulada con el Modelo

Integrado de Planeación y Gestión –MIPG implementado a través del artículo 133 de

la Ley 1753 de 2015, el cual integra los Sistemas de Desarrollo Administrativo y de

Gestión de la Calidad y lo articula con el Sistema de Control Interno.

Con esta orientación es que la IPS DEL MUNICIPIO DE CARTAGO ESE, elabora el

Plan Estratégico de Talento Humano, cumpliendo con lo establecido por MIPG,

alineando los objetivos y propósitos fundamentales de la entidad con la satisfacción

y el bienestar de sus servidores durante el ciclo de permanencia en la entidad como

son:



Ingreso: comprende los procesos de vinculación e inducción.

Permanencia: en el que se inscriben los procesos de capacitación en referencia a

formación y desarrollo de competencias, evaluación del desempeño laboral.

Bienestar: estímulos y previsión de empleos, seguridad y salud en el trabajo,

preparación para el retiro.

Retiro: situación generada por necesidades del servicio o por pensión de los

servidores públicos.

Se tomará como punto de partida los resultados obtenidos en los diagnósticos

realizados por la entidad, integrando así mismo su historia, sus símbolos, su misión,

y además fortaleciendo sus compromisos institucionales; permitiendo una

implementación de la política de gestión eficaz y efectiva desarrollando las cinco

etapas de implementación (disponer de la información, diagnosticar la gestión

estratégica del Talento Humano, Elaborar el plan de acción, implementar el plan de

acción, y evaluar la gestión). De este modo se consideran las siguientes etapas:

Se implementarán las rutas sugeridas por el MIPG cuyo objetivo es la creación de

valor tanto para el cliente interno como para el usuario y sus familias.

2. OBJETIVO GENERAL:

Desarrollar el Talento Humano de la ESE en función de contribuir al mejoramiento

de sus competencias desde el ser, el saber y el hacer y su calidad de vida intra y

extralaboral.

2.1 OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

✓ Implementar el plan estratégico del talento humano.

✓ Desarrollar el Plan de Bienestar para contribuir al mejoramiento de la Calidad de

Vida de los servidores de la Entidad.

✓ Fortalecer la cultura de la prevención y manejo de los riesgos en el entorno

laboral, a través del sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.

✓ Fortalecer las competencias de los servidores en el puesto de trabajo, a través

de la implementación del Plan Institucional de Capacitación.

✓ Coordinar la evaluación del desempeño laboral y calificación de servicios de los

servidores de la Entidad.

✓ Administrar la vinculación, permanencia y retiro de los servidores de la Entidad,

así como los requerimientos de los ex servidores de la Entidad.



3. ALCANCE:

El Plan Estratégico de Talento Humano 2020 – 2023 y sus anexos, cobija a todos

aquellos a quienes la Ley 909 de 2004 y sus decretos reglamentarios, han dispuesto

como sujetos beneficiarios de cada uno de los planes y programas contenidos en

éste.

4. MARCO CONCEPTUAL DE LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE TALENTO

HUMANO

La Planeación Estratégica del Recurso Humano es un sistema integrado de gestión,

su razón de ser es la adecuación y adaptación de las personas a la estrategia

institucional de la ESE.

4.1 SUBSISTEMA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

Figura Nº 1. Modelo Integrado de Gestión Estratégica del Recurso Humano tomado de Plan Estratégico de la

Gestión del Talento Humano 2015. Longo, 2002 pag.11.

MODELO INTEGRADO DE PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE RRHH

ESTRATEGIA

CONTEXTO INTERNO

Estructura Cultural

ENTORNO

Marco legal, Mercado laboral, Otros

GESTIÓN

DE

RECURSO

HUMANOS

PERSONAL

RESULTADOS



4.2 SISTEMA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

PLANIFICACIÓN

Organización dele

trabajo

1. Diseño del empleo

2. Plantas de empleo

3. Manual de funciones,

requisitos y

competencias laborales

Gestión de empleo

1. Selección

2. Movilidad

3. Desvinculación

Gestión del

desempeño

1. Evaluación de

desempeño

2. Acuerdos de

gestión

Gestión de la

compensación

1. Salarios

2. Prestaciones

sociales

Gestión del

desarrollo

1. Plan Institucional de

capacitaciones

Gestión de las Relaciones Humanas y Sociales

Clima laboral Bienestar social

Figura Nº 2. Subsistemas de la Gestión de Recursos Humanos tomado de Plan Estratégico de la Gestión del

Talento Humano 2015. Longo, 2002 Pag.15)

5. METODOLOGIA- MARCO DE REFERENCIA PLAN ESTRATEGICO DE

GESTION DEL TALENTO HUMANO 2021

La metodología realizada para la conformación del Plan Estratégico de Gestión del

Talento Humano del año 2021, se realizó por medio de los lineamientos establecidos

en el Plan Institucional de Desarrollo, Plan Estratégico de la Función Pública, Planes,

Programas, Proyectos implementados en la vigencia.

En el proceso de implementación de la estrategia institucional siguiendo los

lineamientos de MIPG, se definieron las iniciativas estratégicas para alinear el plan

de desarrollo en el eje de talento humano “La salud es contigo Cartago” con el

modelo de atención Institucional. Esto incluye entre otros, los siguientes

componentes:

ESTRATEGIA



⚫ Plan Anual de vacantes

⚫ Plan de Recursos Humanos

⚫ Plan Institucional de Capacitación

⚫ Plan de Bienestar y Estímulos

⚫ Plan de acción de talento humano

⚫ Sistema de Gestión de Salud y Seguridad en el Trabajo

Adicionalmente, con el fin de hacer seguimiento y control, se tienen establecidos un

conjunto de indicadores de gestión, enfocados a evaluar la evolución de las

estrategias y el cumplimiento de los planes de acción propuestos.

5.1 PLANEACION ESTRATEGICA DEL RECURSO HUMANO

5.1.1 MISION DE LA ENTIDAD

Prestar servicios integrales de salud, con sentido social, humano, con adecuado

manejo de los recursos; para esto contamos con un equipo técnico-científico

altamente calificado, que contribuye al mejoramiento de la calidad de vida de

nuestros usuarios y la comunidad.

5.1.2 VISION DE LA ENTIDAD

En el 2030 seremos una Institución de salud reconocida a nivel municipal y

subregional por la prestación de servicios de salud humanizados, seguros,

enfocados en la promoción y mantenimiento de la salud, con talento humano

calificado, mejoramiento continuo de nuestros procesos e infraestructura segura,

sostenible financieramente y comprometida con el cuidado del medio ambiente.

5.2 MISIÓN Y VISIÓN DEL ÁREA DE TALENTO HUMANO

5.2.1 VISIÓN DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

En el 2021 lograremos el direccionamiento unificado del talento humano acorde

con el plan de desarrollo, implementando políticas para el área administrativa y

asistencial, de tal forma que aseguren el desarrollo integral de las competencias



individuales y organizacionales de los colaboradores de la ESE.

5.2.2 MISIÓN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Somos un equipo de trabajo que promueve el desarrollo de conocimientos,

habilidades, destrezas, valores, actitudes y aptitudes de su capital humano, para

fortalecer estrategias de desarrollo organizacional que ayuden en la

transformación cultural y en el mejoramiento del clima laboral y la satisfacción del

cliente interno.

5.3 POLÍTICA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

Basada en los principios que se adoptaron con el código de Integrad como lo son

de justicia, equidad, calidad, diligencia, efectividad, humanización y

confidencialidad que están orientados hacia la protección y el desarrollo del talento

humano.

Se implementarán acciones como la provisión de cargos de carrera y la

formalización del empleo, que garanticen los derechos de los servidores públicos

de la institución, al igual que la transparencia en los procesos de evaluación del

desempeño de los funcionarios de carrera.

A través de la aplicación de las Políticas de Gestión de Talento Humano se

implementa y se fomenta el desarrollo de competencias, habilidades, aptitudes de

los servidores públicos, su desarrollo humano y físico y las estrategias

transversales de gestión del conocimiento, mediante la generación de programas

de bienestar, recreación, incentivos y salud ocupacional, a través de la liquidación

de la nómina, sueldos, salarios y demás prestaciones sociales, como retribución

económica a los servicios prestados, con los cuales se pretende apoyar y

promover la adecuada subsistencia y desarrollo de las familias de los funcionarios.

5.4 CÓDIGO DE INTEGRIDAD

Los valores que caracterizan el talento humano de la IPS Del Municipio de Cartago

ESE son:

• HONESTIDAD

• RESPETO

• COMPROMISO

• DILIGENCIA



• JUSTICIA

• HUMANIZACIÓN

• CONFIDENCIALIDAD

5.5 PLANEACIÓN DE LA GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO

Para realizar una adecuada planeación del talento humano se realiza la

caracterización de los funcionarios que a la fecha pertenecen a la Institución tanto

en la planta global como en la planta temporal.

CARACTERIZACIÓN

FUNCIONARIOS DE PLANTA

CANTIDAD DE FUNCIONARIOS 88

MUJERES 57

HOMBRES 31

EDAD ENTRE 18 Y 28 5




MAS DE 58 AÑOS 20

ESTADO CIVIL CASADO 46

ESTADO CIVIL SOLTERO 42

CON HIJOS 63

EMBARAZADOS 1

MADRES O PADRES SOLTEROS 19

PERSONAS CON DISCAPACIDAD 0

BACHILLERES 7

TÉCNICOS 40



PROFESIONALES 26

ESPECIALIZACIÓN 15

MAESTRÍA 0

ANTIGUEDAD

MENOS DE 1 AÑO 33

DE 1 A 5 AÑOS 14

DE 5 A 10 AÑOS 27

DE 10 A 20 AÑOS 3

DE MAS DE 20 AÑOS 11

PREPENSIONADOS 22

PERSONAS RAZA NEGRA 1

PERTENECIENTES A UNA ETNIA 0

El 65% de los funcionarios de la IPS son mujeres.



En el contexto familiar se observa que solo el 30% de los funcionarios se

encuentran casados o en unión libre y el 41% tienen hijos.

El 45% del personal de la Institución se encuentra en un nivel técnico, lo que se

incrementa porque los perfiles de los auxiliares de enfermería y de odontología son

técnicos en dichas profesiones.



En la Institución el 31% de los funcionarios llevan entre 5 y 10 años, el 38% que

lleva menos de 1 año es el personal que hace parte de la planta temporal.

5.6 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

5.6.1 Planta de Personal: La planta de personal en la IPS Del Municipio de



Cartago ESE está conformada de la siguiente manera:

PLANTA GLOBAL

ADMINISTRATIVOS

Gerente 1

Asesor 1

Subgerentes 2

Profesionales

Universitarios 6

Técnicos

Administrativos 6

Auxiliares

Administrativos 8

TOTAL, PERSONAL

ADMINISTRATIVO 24

ASISTENCIALES

Médicos 14

Odontólogos 2

Enfermeras 5

Higienista Oral 1

Auxiliares de

odontología 3

Auxiliares de

enfermería 16

TOTAL, PERSONAL

ASISTENCIAL 41

TOTAL, PLANTA

GLOBAL 65

PLANTA TEMPORAL

Médicos 3



Odontólogos 2

Terapia respiratoria 1

Auxiliares rayos x 2

Auxiliares de

odontología 10

Auxiliares de

enfermería 5

TOTAL, PLANTA

TEMPORAL 23

PERSONAL AL 31 DE

ENERO DE 2021 88

6. DIAGNÓSTICO

Diagnóstico de la gestión estratégica del talento humano a través de la

matriz GETH:

Con base en los resultados de la autoevaluación de la Gestión estratégica de

Talento Humano MIPG (modelo integrado de planeación y gestión) realizada en el

mes de enero del presente año, se retoman los temas pendientes por implementar

y mejorar. A continuación, resumen de los resultados:

1. Calificación total:

Niveles Calificación

POLÍTICA GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO100 54,8



2. Calificación por componentes:

Variable Rangos Puntaje actual

PLANEACIÓN 100 54,3

INGRESO 100 45,4

DESARROLLO 100 57,4

RETIRO 100 35,0

3. Calificación por categor ías:

Categorías del componente 1:

Categorías Niveles Calificación

Conocimiento normativo y del entorno100 61

Gestión de la información100 40

Planeación Estratégica100 55

Manual de funciones y competencias100 100

Arreglo institucional100 80

PLANEACIÓN

Categorías del componente 2


Provisión del empleo100 36


Meritocracia 100 50

Gestión del desempeño100 20

Conocimiento institucional100 90

INGRESO





Conocimiento institucional100 50


Gestión del desempeño100 47

Capacitación 100 68

Bienestar 100 61

Administración del talento humano100 53

Clima organizacional y cambio cultural100 26

Valores 100 65

Contratistas 100 80

Negociación colectiva100 90

Gerencia Pública 100 50

DESARROLLO




Administración del talento humano100 20

Desvinculación asistida100 45

Gestión del conocimiento100 40

RETIRO

4. Calificación por Rutas de Creación de Valor:

rutas nivel puntaje

Ruta de la Felicidad100 50

Ruta del Crecimiento100 58

Ruta del Servicio 100 65

Ruta de la Calidad100 #REF!

Ruta del Análisis de datos100 #REF!



4. Desagregación de la Rutas de Creación de Valor:

Rutas Subrutas Nivel Puntaje

Ruta de la

Felicidad

Entorno físico 100 49

Equilibrio laboral-personal100 53

Salario emocional 100 53

Innovación 100 44

Ruta del

Crecimien

to

Cultura de liderazgo100 57

Bienestar del talento100 56

Liderazgo en valores100 56

Servidores que saben lo que hacen100 64

Ruta del

Servicio

Cultura basada en el servicio100 61

Cultura que genera logro y bienestar100 69

Ruta de la

calidad

Hacer siempre las cosas bien100 #REF!

Cultura de la calidad y la integridad 100 #REF!

Ruta del Análisis de DatosEntender a las personas a través de los datos 100 #REF!

7. CICLO DE VIDA DEL SERVIDOR PÚBLICO:

7.1 Plan Anual de Vacantes:

La formulación del Plan Anual de Vacantes – PAV, es una obligación de las

unidades de personal de los organismos y entidades a las cuales les aplica la Ley

909 de 2004: “Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la

carrera administrativa, la gerencia pública y se dictan otras disposiciones”.

La IPS Del Municipio de Cartago ESE, cuenta con la apropiación presupuestal

respectiva a cada vigencia, en cada uno de los rubros de nómina por conceptos

salariales, prestacionales y beneficios del Plan de bienestar y del Acuerdo Sindical,

y la provisión de vacantes se realizará de acuerdo con los requerimientos y perfiles

definidos por el Gerente General en el Manual de funciones para cada una de los

procesos.

Para este efecto se realizará un informe al interior del Grupo de Talento Humano

del estado de vacantes con base en los ingresos y egresos de los trabajadores

oficiales para realizar seguimiento de la planta. Esta información es exclusiva del

Grupo de Talento Humano y por lo mismo se compartirá únicamente con la

Gerencia General en el momento que lo requiera.

7.2 Plan de Previsión de Recursos Humanos:

Con el fin de prever las vacancias definitivas que se puedan generar durante la

vigencia 2021, de acuerdo con la información estadística de la planta de personal,

se tendrán en cuenta los siguientes criterios:

✓ Terminación del nombramiento por parte del empleador.

✓ Terminación del nombramiento de manera voluntaria por parte del trabajador.



✓ Factores relacionados con el cumplimiento de los requisitos de pensión.

✓ Factores como, calamidad, Enfermedad y/o Muerte.

7.3 Conocimiento Institucional (procesos de inducción y reinducción):

Los programas de Inducción y Reinducción son procesos de capacitación, dirigidos

a facilitar y fortalecer la integración de los servidores públicos en las entidades

públicas, se crean para desarrollar las habilidades de servicio público,

suministrando la información necesaria para el mejor conocimiento de la función

pública y de la entidad.

Los dos programas son procesos de aprendizajes, con alguna particularidad, la

inducción se realiza al ingresar un nuevo funcionario a la entidad, y la Reinducción

se realiza cada dos (2) años, o de acuerdo con los cambios que surjan.

Se pretende otorgar una visión global de toda la entidad, familiarizando y

actualizando conocimientos acerca de la estructura de la entidad, la cultura

organizacional, Plan estratégico y las funciones que cumple.

Tiene como objetivos:

✓ Dar a conocer la historia, cultura y otros aspectos generales que permitan al

nuevo servidor público y al contratista acercarse a la cultura de la IPS Del

Municipio de Cartago ESE con el fin de generar sentido de pertenencia.

✓ Instruir acerca de la misión, visión y políticas de la entidad y de las funciones de

cada uno de los grupos de trabajo al igual que sus responsabilidades individuales,

sus deberes y derechos.

✓ Proporcionar un entrenamiento inicial a los servidores públicos y contratistas

que se vinculan a la Institución, para propiciar su integración a la Entidad y facilitar

su desempeño de forma autónoma y eficiente.

✓ Establecer los lineamientos que permitan disponer las condiciones necesarias

para la adaptación del nuevo servidor público a la Entidad, familiarizarlo con las

responsabilidades y exigencias del cargo.

✓ Mantener actualizados a los servidores públicos y contratistas de la entidad,

respecto a los cambios organizacionales y/o del entorno, que de cualquier forma

afecten su estructura y funcionamiento.

✓ Evaluar los conocimientos adquiridos en las capacitaciones de inducción y

reinducción, por medio de encuestas y /o cuestionarios 18 que permitan medir el

nivel de percepción y aprendizaje del tema trabajado.



7.4 Plan Institucional de Capacitación PIC

El Plan Institucional de Formación y Capacitación de la IPS Del Municipio de

Cartago ESE parte del reconocimiento del Talento Humano como el activo más

importante de la gestión institucional y por esto es deber de la Institución,

identificar, fortalecer y mantener las actitudes, destrezas, conocimientos,

capacidades y habilidades de sus servidores ya que si se cuenta con servidores

competentes, motivados y continuamente capacitados y actualizados se lograrán

los objetivos institucionales.

Igualmente, de acuerdo con el Plan Nacional de Formación y Capacitación 2020-

2030 realizado por el Departamento Administrativo de la Función Pública, en el

marco de la Política de Empleo Público y la Gestión Estratégica del Talento

Humano, un aspecto esencial en la gestión estratégica del Talento Humano

corresponde a los lineamientos en materia de capacitación y formación de los

servidores públicos como pilares del aprendizaje necesario para dinamizar

procesos innovadores en el Estado.

En este sentido la formación y capacitación debe ser vista como un proceso

estratégico para el desarrollo organizacional y de los servidores públicos y no

como una instrucción para determinado empleo o trabajo y tampoco como un mero

requisito legal.

7.5 Plan de Seguridad y Salud en el Trabajo

Para la creación del Plan de Seguridad y Salud en el Trabajo, se tienen en cuenta

los requerimientos en el Artículo 2.2.4.6.8, punto 7, lI del Decreto 1072, donde se

indica que el empleador debe:

… “diseñar y desarrollar un plan de trabajo anual para alcanzar cada uno de los

objetivos propuestos en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el

Trabajo (SG-SST), el cual debe identificar claramente metas, responsabilidades,

recursos y cronograma de actividades, en concordancia con los estándares

mínimos del Sistema Obligatorio de Garantía de Calidad del Sistema General de

Riesgos Laborales.”

Y el Artículo 16, donde se establece los estándares mínimos para empresas de

más de cincuenta (50) trabajadores de la Resolución 0312 de 2019,

adicionalmente la IPS Del Municipio de Cartago ESE hace partícipe al Comité

Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo (COPASST), el cual cuenta con

representantes de la Gerencia General, así como representantes de los



trabajadores, con el fin de evaluar y priorizar las necesidades en materia de

Seguridad y Salud en el Trabajo (SST).

Entre los aspectos a tener en cuenta para la elaboración del plan de trabajo de

Seguridad y Salud en el Trabajo se consideraron:

• Política y objetivos del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo

(SG SST).

• Evaluación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, y de

requisitos legales vigentes.

• Identificación de peligros valoración de riesgos y determinación de controles.

• Diagnóstico de condiciones de salud.

• Estadísticas de accidentalidad y enfermedad laboral.

• Plan de Prevención y atención de emergencias. Las actividades contempladas en

plan de trabajo de seguridad y salud en el trabajo se encuentran establecidas a

través del ciclo PHVA que permite la mejora continua del sistema.

7.6 Plan de Bienestar e Incentivos

En cumplimiento con los lineamientos establecidos para la Gestión del Talento

Humano, el Programa de Bienestar e Incentivos que se presenta, para la vigencia

2021, la IPS Del Municipio de Cartago ESE, busca fortalecer y garantizar el

desarrollo integral de los servidores públicos, su calidad de vida laboral y el de su

familia a través de la programación de actividades destinadas a generar bienestar,

motivación laboral y sentido de pertenencia.

Este programa esta creado y pensado para satisfacer el ciclo de vida laboral de los

servidores (ingreso, desarrollo y retiro). Teniendo en cuenta unos componentes

básicos, sugeridos por la Ruta de la Felicidad, creada por el Departamento

Administrativo de la función Pública – DAFP.

Estos componentes tienen temáticas relacionadas con Protección y servicios

sociales, incluyendo actividades deportivas, recreativas, vacacionales, culturales,

de prevención y promoción de la salud. También incluye el componente de Calidad

de Vida laboral, donde se tiene en cuenta el clima y la cultura organizacional, la

medición y fortalecimiento de las competencias laborales, la adaptación al cambio

y la desvinculación asistida.

Este programa se construye a partir del diagnóstico realizado por el modelo

integrado de planeación y gestión MIPG 2020 y el convenio establecido con el

sindicato SINSERPUCOL. Además de Tener en cuenta las nuevas tendencias de

administración de recursos humanos como es el salario emocional y las



preferencias de los grupos generacionales.

Monitoreo y seguimiento del SIGEP Para realizar seguimiento de la actualización

de la información registrada en el SIGEP se revisará cada tres meses, a partir de

febrero 2021 el aplicativo verificando la veracidad de los datos actuales de los

funcionarios de planta. Para registrar este seguimiento, se realizará un informe en

Excel con las novedades y cambios previstos.

6.4 Desvinculación asistida

Los programas de preparación para la jubilación deben propiciar el mejoramiento

de condiciones y estilos de vida y posibilitar a los trabajadores espacios de

reflexión que les permita tomar decisiones, basados en una amplia información

sobre los aspectos involucrados en el retiro laboral por derecho a pensión.

Las acciones y medios que hagan posible la planificación, la administración y la

evaluación constante de la vida, teniendo en cuenta aspectos fundamentales como

la salud física y psicológica, la administración económica y financiera, el manejo

creativo del tiempo libre y el conocimiento de la normatividad vigente.

Por lo mismo se crea un programa dirigido a los funcionarios de planta que están

en etapa de prepensión, con el objetivo de prepararlos para el retiro.

Dentro de este programa se incluyen diferentes temáticas de interés:

✓ Asesoría proyecto de vida

✓ Asesoría de salud y nutrición

✓ Administración del tiempo, entre otros.

7.5 Matriz de relación de las Rutas de Creación de Valor

Para la creación de valor público, la Gestión de Talento Humano en la IPS Del

Municipio de Cartago ESE se enmarca en las rutas de creación de valor, que

muestran la interrelación entre las dimensiones que se desarrollan a través de una

o varias Políticas de Gestión y Desempeño Institucional señaladas en MIPG.

Rutas de creación de Valor Planes y procesos relacionados en el Plan Estratégico

de Talento Humano:

7.5.1 Ruta de la Felicidad

▪ La felicidad nos hace productivos



▪ Entornos físicos

▪ Equilibrio de vida

▪ Salario emocional

▪ Innovación con pasión

▪ Diagnóstico de necesidades de bienestar

▪ Plan de Bienestar e incentivos

▪ Plan de Seguridad y Salud en el Trabajo

▪ Plan Institucional de Capacitación

▪ Política de Integridad

7.5.2 Ruta del Crecimiento

▪ Liderando talento

▪ Cultura de liderazgo

▪ Liderazgo en valores

▪ Servidores que saben lo que hacen

▪ Acuerdos de gestión

▪ Clima Organizacional

▪ Cultura organizacional

▪ Medición de competencias

▪ Planes de mejoramiento individual

▪ Gestión de la información


▪ Inducción y Reinducción

7.5.3 Ruta del Servicio

▪ Al servicio de los ciudadanos

▪ Cultura que genera logro y bienestar



▪ Promocionar la rendición de cuentas de los directivos

▪ Integridad


▪ Evaluación de la eficacia de la capacitación

7.5.4 Ruta de la Calidad

▪ La cultura de hacer las cosas bien

▪ Planeación estratégica del talento humano

▪ Medición de competencias

▪ Hacer siempre las cosas bien

▪ Cultura de la calidad y la integridad



▪ Nómina

▪ Trámites y certificaciones

▪ Acuerdos de gestión




▪ Integridad

▪ Análisis de razones de retiro

▪ Gestión de conflictos

7.5.5 Ruta de Análisis de Datos

▪ Conociendo el talento

▪ Entendiendo personas a través del uso de los datos

▪ Caracterización del talento humano

▪ SIGEP

▪ Plan de vacantes


▪ Vinculación

▪ Gestión de la información

▪ Nómina

7. Seguimiento y Evaluación PEGTH

Se realiza seguimiento y monitoreo, trimestral con el apoyo del Grupo de

Planeación y Gestión de Calidad, a cada uno de los planes y programas

formulados. Con el objetivo de buscar la mejora continua y cumplir con la

propuesta general del Plan Estratégico de Talento Humano de la IPS Del Municipio

de Cartago ESE.

8. CUADRO DE CAMBIOS DE DOCUMENTO

VERSIÓN ORIGEN DE

LOS CAMBIOS

FECHA DE REGISTRO ELABORÓ REVISO APROBÓ

DIA M ES AÑO

Talento

Humano

Gestión de calidad

Gerencia

01 Adopción de

plan 25 01 2021

PLAN ESTRATÉGICO DE TALENTO HUMANO IPS DEL ......del Talento Humano se deben adelantar de manera...

Documents

Transcript of PLAN ESTRATÉGICO DE TALENTO HUMANO IPS DEL ......del Talento Humano se deben adelantar de manera...