PLAN ESTRATÉGICO EN COMPETENCIAS GERENCIALES DESDE …
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UNIVERSIDAD DE CARABOBO DIRECCIÓN DE ESTUDIOS DE POSTGRADO FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN MAESTRÍA GERENCIA AVANZADA EN EDUCACIÓN PLAN ESTRATÉGICO EN COMPETENCIAS GERENCIALES DESDE LA GESTIÓN DIRECTIVA PARA EL DESARROLLO EFECTIVO DEL PROYECTO EDUCATIVO INTEGRAL COMUNITARIO Lcda. Gloria Castellano V.- 9.410.774
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UNIVERSIDAD DE CARABOBO DIRECCIÓN DE ESTUDIOS DE POSTGRADO
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN MAESTRÍA GERENCIA AVANZADA EN EDUCACIÓN
PLAN ESTRATÉGICO EN COMPETENCIAS GERENCIALES DESDE LA GESTIÓN DIRECTIVA PARA EL DESARROLLO
EFECTIVO DEL PROYECTO EDUCATIVO INTEGRAL COMUNITARIO
Lcda. Gloria Castellano
V.- 9.410.774
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UNIVERSIDAD DE CARABOBO
DIRECCIÓN DE ESTUDIOS DE POSTGRADO FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
MAESTRÍA GERENCIA AVANZADA EN EDUCACIÓN
PLAN ESTRATÉGICO EN COMPETENCIAS GERENCIALES DESDE LA GESTIÓN DIRECTIVA PARA EL DESARROLLO
EFECTIVO DEL PROYECTO EDUCATIVO INTEGRAL COMUNITARIO
Autora: Lcda. Gloria Castellano Tutor: Msc. Raúl Herrero
Valencia, Mayo 2019
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UNIVERSIDAD DE CARABOBO FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
DIRECCIÓN DE POSTGRADO MAESTRÍA EN GERENCIA AVANZADA EN EDUCACIÓN
VEREDICTO
Nosotros, Miembros del Jurado designado para la evaluación del Trabajo de Grado titulado:
PLAN ESTRATÉGICO EN COMPETENCIAS GERENCIALES DESDE LA
GESTIÓN DIRECTIVA PARA EL DESARROLLO EFECTIVO DEL PROYECTO
EDUCATIVO INTEGRAL COMUNITARIO, presentado por la ciudadana Gloria
Castellano de Sojo, titular de la Cédula de Identidad N° 9.410.774, para optar al título de
Magíster en Gerencia Avanzada en Educación, estimamos que el mismo reúne los requisitos
para ser considerado como:_______________________________________________
NOMBRE Y APELLIDO CÉDULA DE IDENTIDAD FIRMA
Dra. Lesbia Lizardo
Mcs. Raúl Herrero
Mcs. Jorge Luis Pinto
Valencia, Mayo de 2019
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UNIVERSIDAD DE CARABOBO
DIRECCIÓN DE ESTUDIOS DE POSTGRADO FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
MAESTRÍA GERENCIA AVANZADA EN EDUCACIÓN
PLAN ESTRATÉGICO EN COMPETENCIAS GERENCIALES DESDE LA GESTIÓN DIRECTIVA PARA EL DESARROLLO EFECTIVO DEL PROYECTO EDUCATIVO INTEGRAL COMUNITARIO. Autora: Lcda. Gloria Castellano Trabajo de Grado de investigación presentado ante la Comisión de la Maestría de Gerencia Avanzada en Educación
Valencia, Mayo 2019
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UNIVERSIDAD DE CARABOBO DIRECCIÓN DE ESTUDIOS DE POSTGRADO FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
MAESTRÍA GERENCIA AVANZADA EN EDUCACIÓN
Participante: Gloria Isabel Castellano C.I: V‐9.410.774
Tutor: Mcs. Raúl Herrero C.I: 6.977.080
Título definitivo del trabajo de grado: “PLAN ESTRATÉGICO EN COMPETENCIAS
GERENCIALES DESDE LA GESTIÓN DIRECTIVA PARA EL DESARROLLO EFECTIVO DEL
PROYECTO EDUCATIVO INTEGRAL COMUNITARIO”.
Línea de Investigación: Gerencia Educativa, Gestión y Trabajo
N.‐ DE
SESIONES
HORA FECHA DESCRIPCIÓN DE
LA ASESORIA
OBSERVACIONES
1 9:00 am Marzo
2017
Revisión de los
adelantos del
Capítulo I
Establecer el título de acuerdo a las normas establecidas sin que pierda el sentido de lo que se pretende desarrollar.
2 10:00 am Mayo
2017
Aportes a la
construcción del
Capítulo II
No dejar escapar los fundamento de Fe y Alegría.
Investigar una teoría para sustentar el trabajo en equipo o que lo vincule.
3 2:00 pm Julio 2017 Revisión del
Capítulo III
Definir en el Cuestionario un máximo de 20 preguntas.
Delimitar el número de participantes (30% de la población) para la aplicación del cuestionario.
4 9:00 am Agosto
2017
Revisión del
adelanto de
trabajo de grado y
aportes al Capítulo
IV
Asesoramientos a nivel de forma, cuidado de los márgenes y citas referenciales.
Construir reflexión de los resultados con visualización de la propuesta en competencias gerenciales.
5 10:00 am Octubre
2017
Revisión del
Capítulo V
Asesoría Virtual de la propuesta
establecida en el trabajo de grado
Declaramos que las especificaciones anteriores representan el proceso de dirección del
trabajo de grado arriba mencionado.
Tutor: ______________
C.I:________________
Participante: ______________
C.I:________________
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DEDICATORIA
A los todos/as los/as que asumen la vocación docente
como aporte humanizado al Proyecto de Vida de
quienes acompañamos.
A Fe y Alegría, Movimiento de Educación Popular
que brinda posibilidades de crecimiento integral a mi persona.
A mi familia: Esposo, Madre e Hijos, compañeros fieles
en esta etapa de crecimiento humanizado.
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AGRADECIMIENTO
A Dios Padre-Madre por acompañarme y guiar mi Proyecto de Vida.
Al Equipo Directivo Ampliado del Centro Educativo
Fe y Alegría San Francisco de Sales, por su disponibilidad y humildad para aprender de su proceso educativo.
A los/as docentes de la Universidad de Carabobo
por su orientación educativa. De manera especial A la Profesora Lisbeth Castillopor sus sabias y fraternales orientaciones como
profesional y amiga: Guía Solidaria. A la Profesora Lesbia Lizardo por sus
Orientaciones académicas y profesionales, Siempre en disposición a
enriquecerme integralmente: Sabia Solidaria.
A los/as compañeros/as de estudio por compartir sus vivencias educativas
con el propósito de enriquecerlas.
A todos/as los/as involucrados/as directa e indirectamente En el proceso de transformación de nuestras prácticas educativas.
<<Gracias Señor Gracias>>.
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UNIVERSIDAD DE CARABOBO DIRECCIÓN DE ESTUDIOS DE POSTGRADO
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN MAESTRÍA GERENCIA AVANZADA EN EDUCACIÓN
“PLAN ESTRATÉGICO EN COMPETENCIAS GERENCIALES DESDE LA GESTIÓN DIRECTIVA PARA EL DESARROLLO
EFECTIVO DEL PROYECTO EDUCATIVO INTEGRAL COMUNITARIO”
Autora: Lcda. Gloria Castellano Tutor: Mcs. Raúl Herrero
RESUMEN
El presente trabajo de investigación tiene como objetivo proponer un plan estratégico en competencias gerenciales para el desarrollo efectivo del proyecto educativo integral comunitario del Equipo Directivo Ampliado del Centro Fe y Alegría San Francisco de Sales. Desde el plano metodológico fue desarrollado bajo el paradigma cuantitativo, con una modalidad de proyecto factible que facilita comprender, describir, registrar, analizar e interpretar el elemento investigado, apoyada en la investigación de campo. A nivel teórico se sustentó en la teoría de Liderazgo Situacional de Hersey y Blanchard (1969), quienes plantean que se amerita de un liderazgo determinado a la disponibilidad de los sujetos acompañados. La metodología fue desarrollada desde un diseño no experimental. La población total objeto de estudio está constituida por 16 Coordinadores y Equipo Directivo y 51 docentes de los niveles de inicial, primaria y media técnica, para la muestra se tomó el 30% de la población de estudio, según Ramírez (1999), quedando constituida en 20 personas participantes: Coordinadores, Equipo Directivo y docentes de los diferentes niveles que se atienden. Se recolectó la información a través de una encuesta, constituida por 20 ítems policotómicas con escala tipo Likert: 1.- Insuficiente. 2.- Suficiente. 3.- Bueno y 4.- Excelente, sometidas a validación por juicios de expertos, su confiabilidad se realizó con un coeficiente de 0,93 bajo el análisis estadístico Alpa de Cronbach. Se evidencia la necesidad, a partir de los resultados obtenidos, de diseñar un plan estratégico que fortalezca las competencias gerenciales al Equipo Directivo Ampliado del centro en estudio. Línea de Investigación: Gerencia Educativa, Gestión y Trabajo Temática: Dirección en las Organizaciones Educativas. Sub-temática: Trabajo en Equipo. Palabras clave: Competencias Gerenciales. Gestión Directiva. Área Prioritaria de la UC: Educación Área Prioritaria de la FaCE: Gerencia Educativa
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UNIVERSITY OF CARABOBO
DIRECTORATE OF POSTGRADUATE STUDIES FACULTY OF EDUCATION SCIENCES
MASTER ADVANCED MANAGEMENT IN EDUCATION
"STRATEGIC PLAN ON MANAGEMENT COMPETENCES FROM THE MANAGEMENT DIRECTIVE FOR THE EFFECTIVE
DEVELOPMENT OF THE COMMUNITY INTEGRAL EDUCATIONAL PROJECT"
Author:Lcda. Gloria Castellano
Tutor: Mcs. Raúl Herrero
ABSTRACT
The objective of this research work is to propose a strategic plan in managerial competencies for the effective development of the comprehensive community educational project of the Expanded Management Team of the San Francisco de Sales Fe y Alegría Center. From the methodological level it was developed under the quantitative paradigm, with a feasible project modality that facilitates understanding, describing, recording, analyzing and interpreting the investigated element, supported by field research. At the theoretical level, it was based on the Situational Leadership theory of Hersey and Blanchard (1969), who argue that the availability of the accompanied subjects deserves a certain leadership. The methodology was developed from a non‐experimental design. The total population under study is made up of 16 Coordinators and Management Team and 51 teachers from the initial, primary and technical media levels, for the sample 30% of the study population was taken, according to Ramírez (1999), being constituted in 20 participants: Coordinators, Management Team and teachers of the different levels that are attended. The information was collected through a survey, consisting of 20 polycotomic items with a Likert scale: 1.‐ Insufficient. 2.‐ Enough. 3.‐ Good and 4.‐ Excellent, subjected to validation by expert judgments, its reliability was carried out with a coefficient of 0.93 under the statistical analysis Alpa de Cronbach. There is evidence of the need, based on the results obtained, to design a strategic plan that strengthens managerial competencies for the Expanded Management Team of the center under study.
Research Line: Educational Management, Management and Work Theme: Direction in Educational Organizations. Sub‐topic: Teamwork. Keywords: Management Competencies. Management Directive. Priority Area of the UC: Education Priority Area of FaCE: Educational Management
xii
INTRODUCCIÓN
En el contexto educativo venezolano, los equipos directivos cobran gran
importancia al ser los que conducen el Proyecto Educativo Integral Comunitario en
los centros educativos, son estos los encargados de planificar y organizar las acciones
para dar cumplimiento a los objetivos que han gestado con todos los que conforman
el plantel.
Fe y Alegría como Movimiento de Educación Popular Integral y de Promoción
Social, se implica en una acción comunitaria de transformación de los sectores
populares, para ello desde la educación busca conformar Equipos Directivos
Ampliados que asumen la función de construcción de los Proyectos Educativos
Integrales Comunitarios con la participación de todos los sujetos del contexto para
lograr cambios necesarios.
Es prioritario dentro de esta investigación, presentar lo construido a partir del
contacto con el Equipo Directivo Ampliado y personal docente del centro educativo
Fe y Alegría San Francisco de Sales, para ello se describe los aspectos encontrados
desde los objetivos establecidos en el proceso de investigación cuantitativa.
Se pretende poder diseñar una propuesta de competencias gerenciales, que permita
al Equipo Directivo Ampliado del centro Fe y Alegría San Francisco de Sales, poder
desarrollar eficientemente el Proyecto Educativo Integral Comunitario (PEIC) de su
centro educativo. Por lo que se parte de elementos fundamentales del trabajo en
equipo, vistos desde la teoría de Liderazgo Situacional de Hersey y Blanchard (1969),
profundizando en superar las debilidades presentadas por el Equipo Directivo
Ampliado del Centro en estudio. La propuesta está centrada en la reflexión de las
competencias Gerenciales de Robbins y De Censo (1996), los Componentes y
Aspectos de la Gestión Directiva del Modelo Educativo de Fe y Alegría: Escuela
Necesaria de Calidad y su Sistema de Mejora (Fe y Alegría, 2013) y la teoría de
Liderazgo situacional de Hersey y Blanchard (1969).
xiii
Metódicamente está estructurado por capítulos:
El Capítulo I presenta El Problema. Se inicia con la descripción general de la
temática abordada, enmarcándola desde la justificación de la investigación, las
razones que argumentan trabajar los aspectos detectados y la importancia e impacto
del estudio desde el punto de vista de la Gerencia Educativa. En función a ello se
realiza el planteamiento del problema y se establece el objetivo general y los
específicos de la investigación.
En el Capítulo II se muestra una síntesis de la revisión bibliográfica con referentes
Internacionales, Nacionales y Locales, todos relacionados con esta investigación
desde las Competencias Gerenciales y la importancia de formación para los Equipos
Directivos. De igual manera se muestra como marco teórico y conceptual lo
relacionado a las Competencias Gerenciales, el Proyecto Educativo Integral
Comunitario, la Gestión Directiva en Fe y Alegría, en articulación con el Liderazgo
Situacional, Hersey Blanchard (1969). Como marco legal se plantea la importancia
del sustento que brinda la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela
(1999), el Reglamento del Ejercicio de la Profesión Docente (2003) y el Código de
Ética para la Vida, además de puntualizar elementos significativos del Manual de
Convivencia de los centros de Fe y Alegría Movimiento de Educación Popular
Integral y Promoción Social.
El Capítulo III describe el método utilizado para realizar el diagnóstico y
focalizar las debilidades para poder formular la propuesta formativa en competencias
gerenciales.
En el Capítulo IV se expone el análisis de los resultados, estableciendo los
porcentajes obtenidos en cada aspecto, haciendo el referente desde las Competencias
Gerenciales de Robbins De Censo (1996) y determinando el diseño del Plan
Estratégico en Competencias Gerenciales para el logro efectivo del Proyecto
Educativo Integral Comunitario del Equipo Directivo Ampliado del Centro Fe y
Alegría San Francisco de Sales.
xiv
En el Capítulo V se presenta el Plan Estratégico en Competencias Gerenciales
desde la Gestión Directiva para la Efectividad del Proyecto Educativo Integral
Comunitario del Equipo Directivo del Centro Fe y Alegría San Francisco de Sales,
atendiendo a lo encontrado en los resultados arrojados en la investigación.
Finalmente se dan a conocer las conclusiones y recomendaciones para llevar a
cabo la Propuesta en Competencias Gerenciales con el Equipo Directivo Ampliado
del Centro en estudio y su referente para cualquier centro educativo de Fe y Alegría.
xv
ÍNDICE
p.p.
Resumen…………………………………………………………………………. x
Introducción……………………………………………………………............... xii
CAPÍTULO I. EL PROBLEMA……………………………………………... 1
Planteamiento de Problema……………………………………………............. 1
Objetivos de la Investigación……………………………………………............. 4
Justificación……………………………………………………………………… 5
CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO…………………………………............. 7
Antecedentes…………………………………………………………………... 7
Bases Conceptuales……………………………………………………………… 14
Competencias Gerenciales………………………………………………............. 15
Planificación………………………………………………………………….. 16
Organización…………………………………………………………............. 16
Dirección……………………………………………………………………... 17
Control………………………………………………………………………... 17
Proyecto Educativo Integral Comunitario……………………………………….. 18
Modelo Educativo de Fe y alegría: Escuela Necesaria de Calidad y su sistema
de Mejora………………………………………………………………………...
19
Gestión Directiva: Componentes y Aspectos……………………………............. 21
El Estilo de Gestión…………………………………………………………... 22
La Optimización de Recursos……………………………………………… 22
El Desarrollo del Personal……………………………………………............. 23
Acompañamiento y Seguimiento…………………………………………….. 23
Trabajo en equipo………………………………………………………………... 23
Fundamentación Teórica………………………………………………………… 25
Liderazgo Situacional……………………………………………………............. 26
Tipos de Liderazgo………………………………………………………............. 26
xvi
p.p.
El Líder Dirige……………………………………………………………….. 26
El Líder Persuade………..…………………………………………................ 27
El Líder Asesora……….……………………………………………………... 27
El Líder Delega…………………………………...………………………….. 27
Comportamiento de Liderazgo…………………………………………………... 28
Bases Legales……………………………………………………………............. 29
Constitución de la República Venezolana de Venezuela………………………... 29
Reglamento de la Ley Orgánica de Educación………………………………….. 29
Manual de Convivencia………………………………………………………. 30
Código de Ética para la Vida…………………………………………………... 30
Cuadro Técnico Metodológico…………………………………………………... 32
CAPÍTULO III. MARCO METODOLÓGICO……………………………… 34
Tipo y Diseño de la Investigación……………………………………………….. 34
Población y Muestra…………………………………………………………… 35
Técnicas e Instrumentos de recolección de Datos……………………………….. 36
Validación del Instrumento…………………………………………………… 37
Confiabilidad……………………………………………………………….......... 37
CAPÍTULO IV. ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS………………………. 39
CONCLUSIONES DEL DIAGNÓSTICO….….…………………………….. 50
CAPÍTULO V. PROPUESTA EN COMPETENCIAS GERENCIALES:
<<LA GERENCIA EDUCATIVA: PROCESO DE DESARROLLO
HUMANO>>…………………………………………………………………….
53
Introducción………………………………………….………………………..... 53
Visión…………………………………………………….……………………… 55
Misión…………………………………………………………………………… 55
Objetivo General……………………………………………………………….. 55
Objetivos Específicos…………………………………………………………... 55
Fundamentación Teórica……………………………………………………….. 56
xvii
p.p.
Bases Legales…………………………………………………………………… 58
Referencias Bibliográficas………………………………………………………. 59
Cronograma y Conformación de la Propuesta…………………………..………. 60
Introducción……………………………………………………………………. 60
Módulo I………………………………………………………………………... 61
Módulo II……………………………………………………………………….. 62
Módulo III……………………………………………………………………… 63
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS…………………………………… 64
ANEXOS……………………………………………………………………….. 67
Anexo 1……………………………………………………………………… 68
Anexo 2……………………………………………………………………… 71
Anexo 3……………………………………………………………………… 80
Anexo 4……………………………………………………………………… 81
Anexo 5…………………………………………………………………...... 83
xviii
ÍNDICE DE TABLAS
p.p.
TABLA # 1.- Competencias Gerenciales - Planificación. Organización……. 40
TABLA # 2.- Competencias Gerenciales - : Dirección. Control……….……. 42
TABLA # 3.- Gestión Directiva - Estilo de Gestión. Acompañamiento….... 44
TABLA # 4.- Gestión Directiva - Organización de los Recursos. Formación para el desarrollo Profesional de Equipos Educativos……………………………………….…………….
46
TABLA # 5.- Factibilidad - Operativa. Humana. Económica. Técnica……... 48
xix
ÍNDICE DE GRÁFICOS
p.p.
GRÁFICO # 1.- Competencias Gerenciales - Planificación. Organización…. 40
GRÁFICO # 2.- Competencias Gerenciales - Dirección. Control…………... 42
GRÁFICO # 3.- Gestión Directiva - Estilo de Gestión. Acompañamiento…. 43
GRÁFICO # 4.- Gestión Directiva - Organización de los Recursos. Formación para el desarrollo Profesional de Equipos Educativos………………………………….………………..
46
GRÁFICO # 5.- Factibilidad - Operativa. Humana. Económica. Técnica…… 48
1
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
La gerencia ha sido importante en las diferentes épocas, a nivel universal pasó
de una concepción tradicional a una moderna y post moderna, esto supone un cambio
en la manera de concebir la gerencia empresarial e institucional. Se ha transcendido
de una visión autocrática a una más participativa y colaborativa de todos/as las
personas que laboran en una institución.
En el campo educativo también se aprecian estos aspectos, se ha desarrollado
una dirección educativa centralizada en una sola persona que ejerce el trabajo de
dirigir a todos/as y los que construyen un proceso limitado de educación. El cambio
de época ha inspirado una nueva manera de construir la gerencia educativa,
adecuándola a los retos que el contexto va demandando.
La Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la
Cultura. UNESCO (2015), como parte de sus objetivos estratégicos, plantea apoyo a
los Estados Miembros en la formulación de políticas y planes sectoriales que
mejoren la gestión y la gobernanza del sector público, acompañando en su reforma de
la educación, prestando especial atención a la reconstrucción de los sistemas
educativos en los países afectados por conflictos. En América Latina, aborda una
Educación de Calidad para todos, lo que supone un análisis de la situación educativa
de cada país para establecer las fortalezas con las que se asumirá como reto superar
las debilidades o vacíos detectados, así lo observamos en el documento emitido por la
UNESCO (2013) para américa Latina y el Caribe. Se establece que en paralelo,
además de hacer consciencia de la pobreza mundial, es necesario poder formar a los
docentes de calidad que hagan posible esta educación para todos. Esto supone una
capacitación de los equipos directivos de los centros educativos, de tal manera que
éstos puedan gestar las acciones, recursos y organización para poder lograr esta meta.
2
En Venezuela vemos similitud en lo expresado a nivel mundial en Gerencia
Educativa, por lo que es importante que se pueda dar el nivel de articulación con las
autoridades de educación para lograr el desarrollo integral de todas las personas. La
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999) y la Ley Orgánica de
Educación, concretamente en el Reglamento de la Ley Orgánica de Educación (2003)
establecen un marco legal para el funcionamiento de las instituciones educativas, sin
embargo el funcionamiento interno de cada centro educativo se parcializa por las
personas que rigen su dirección, en muchos casos carecen de competencias ideales
para gestar eficazmente.
Es así como Fe y Alegría, como Movimiento de Educación Popular, ha
establecido para el desarrollo de su Modelo Educativo: Escuela Necesaria de Calidad
y su Sistema de Mejora (2013) un Plan Estratégico que busca el desarrollo formativo
y organizacional de los Equipos Directivos de los Centros Educativos en los países
donde el movimiento tiene injerencia, tal como Argentina, Bolivia, Brasil, Colombia,
Chad, Chile, Ecuador, El Salvador, España, Guatemala, Haití, Honduras, Italia,
Nicaragua, Perú, Panamá, Paraguay, Republica Dominicana, Uruguay y Venezuela.
En Fe y Alegría se cuenta con un manual de procedimiento administrativo que
describe básicamente las funciones de Dirección, subdirección y Coordinadores de
manera general, es decir desde lo que corresponde realizar en el espacio educativo,
además plantea los principios de la Educación Popular, sustento del Proyecto
Educativo del Movimiento ( Fe y Alegría, 2013).
Así mismo, la organización responde a un nivel Federativo, Nacional y
Regional, organiza a todas las personas que deben conformar Equipos de Gerencia.
Para Fe y Alegría la gestión del centro debe ser impulsada por un equipo directivo
conformado de diversas maneras, tomando en cuenta la contextualización del centro,
así varía la cantidad de miembros que lo integren. Pueden estar incluidos en el: el/la
Director/a del Plantel, Subdirector/ra, Coordinador Pedagógico y de Pastoral, este
cuadro forma el equipo directivo base, pero se pueden integrar otros miembros del
personal del centro - especialista (Psicología, orientación y psicopedagogía) y las
3
coordinaciones de nivel inicial (etapa preescolar), primaria, media general, técnica y
Educación Trabajo.
Como parte de las políticas de acompañamiento, se nutre a los Equipos
Directivos de cada centro y se les impulsa, desde una participación activa y colectiva,
a construir líneas de mejora en base a un diagnóstico de análisis de su contexto, que
busca integralmente formar, organizar y planificar con todos los sujetos que
conforman el centro el proceso de transformación personal y de su contextos.
Cada miembro asume funciones específicas, definidas por los entes estadales
y el movimiento de Educación Popular Fe y Alegría y desempeña un rol de acuerdo a
su cargo, no obstante el atender integralmente a las personas del contexto, ha
implicado asumir otras funciones que requieren de unas competencias gerenciales,
que no siempre están desarrolladas por los integrantes del Equipo Directivo
Ampliado.
Fe y Alegría como Movimiento de Educación Popular Integral y de
Promoción Social se ha organizado en el país por zonas que conforman los diferentes
estados. Existen ocho zonas: Zona Occidental, Zona Lara –Llanos, Zona Oriente,
Zona Guayana, Zona Andes, Zona Caracas-Miranda, la Zona Fronteriza y la Zona
Central que abarca los estados Aragua, Carabobo, Guárico y Cojedes. Uno de los
centros educativos que conforman la Zona Central de Fe y Alegría es el Centro
Educativo San Francisco de Sales, ubicado en el estado Carabobo, al sur de Valencia,
Barrio Los Guajiros. Fe y Alegría San Francisco de Sales es un centro complejo que
atiende estudiantes desde inicial hasta media técnica. Para gestar el proyecto
Educativo Integral Comunitario (PEIC), el Equipo Directivo Ampliado debe enfrentar
los retos que supone la atención integral de todas las personas que lo integran, esto
supone el desarrollo de competencias desde los diferentes cargos que se ejercen. El
proceso de acompañamiento del centro, desde hace cinco años, ha revelado una
problemática constante en el proceso de gestión de su equipo directivo, sobre todo lo
referido a la organización, toma de decisiones y dirección del Equipo Directivo
Ampliado.
4
Por esta razón se plantea configurar un Plan de Acción para el Equipo Directivo
Ampliado del Centro Educativo Fe y Alegría San Francisco de Sales que fortalezca
las competencias gerenciales. Es importante poder indagar sobre las competencias
gerenciales que han podido desarrollar, cuáles presentan niveles de debilidad y
posteriormente hacer el diseño de una propuesta para desarrollar integralmente estas
competencias.
Por lo que es necesario fundamentar este proceso de investigación con
interrogantes para orientar el diseño de una propuesta de acción para favorecer el
desarrollo de Competencias Gerenciales: ¿Qué competencias gerenciales conocen y
ejecutan los miembros del Equipo Directivo Ampliado del Centro Fe y Alegría San
Francisco de Sales? ¿Qué elementos conformarían la propuesta de competencias
gerenciales para el Equipo Directivo Ampliado del Centro Educativo? Todas estas
incertidumbres se abordarán como una ruta metodológica de investigación.
Objetivos:
General:
Proponer un plan estratégico en competencias gerenciales desde la Gestión Directiva
para el desarrollo efectivo del proyecto educativo integral comunitario del Equipo
Directivo Ampliado del Centro Fe y Alegría San Francisco de Sales.
Específicos:
- Diagnosticar las competencias gerenciales que posee en la actualidad el Equipo
Directivo Ampliado del Centro Educativo en estudio.
- Caracterizar las fortalezas y debilidades en competencias gerenciales que presenta
el Equipo Directivo Ampliado del Colegio Fe y Alegría San Francisco de Sales
como base del diseño del Plan Estratégico en Competencias gerenciales.
5
- Determinar la factibilidad de aplicación de un plan estratégico en Competencias
Gerenciales que favorezcan la Gestión Directiva y la efectividad del Proyecto
Educativo Integral Comunitario del Centro Fe y Alegría San Francisco de Sales.
- Diseñar el plan estratégico en competencias gerenciales para el equipo directivo
ampliado del centro Fe y Alegría San Francisco de Sales.
Justificación:
El Proyecto Educativo Integral Comunitario (PEIC) es muy importante para
los centros educativos, por cuanto se determina claramente el camino que conducirá a
los miembros del plantel, por ello es conveniente poder desarrollar una gerencia
adecuada para lograrlo. La gerencia educativa implica claridad del Proyecto
Educativo Integral Comunitario del centro por parte de todos los miembros que
conforman el Equipo Directivo, esto garantiza la ejecución efectiva del mismo, por lo
que para poder realizarlo es indispensable que se pueda dar la posibilidad de
desarrollar competencias gerenciales en los diferentes cargos que contemplan el
Equipo Directivo Ampliado.
La presente investigación, se centra en el estudio de las competencias
gerenciales que están fortalecidas en los miembros del equipo directivo ampliado del
centro Fe y Alegría San Francisco de Sales y aquellas que presentan con debilidad o
vacío, lo que hace difícil la motivación y ejecución del PEIC de su centro.
Es pertinente poder mejorar la gerencia del Equipo Directivo ampliado para
garantizar la atención integral de todas las personas que se vinculan directa e
indirectamente en el centro educativo: estudiantes, padres, madres, representantes,
personal de ambiente, administrativos, docentes, directivos, comunidad interna y
local. Para poder hacerlo es relevante que puedan ejercer sus funciones cabalmente,
en adecuación al contexto que están atendiendo.
La efectividad del Proyecto Educativo Integral Comunitario se desarrolla a
través de las competencias gerenciales del equipo directivo ampliado del centro, por
6
lo que es fundamental poder fortalecer la práctica de estas competencias en los
actores educativos de este centro educativo.
Desde Fe y Alegría se desarrolla una política comunitaria de
acompañamiento, que implica la atención integral del centro Educativo con acción
directa de un acompañante miembro del Equipo Pedagógico Zonal, que les permite a
todas las personas del centro reflexionar, evaluar y transformar su entorno. Desde esta
línea de mejora se sustentará la propuesta de formación, partiendo de la evaluación
que las personas, acompañadas por el equipo Directivo Ampliado, tengan del
desempeño de éste y por la propia valoración que el equipo hace de su práctica. Estos
aspectos serán ponderados cuantitativamente y se realizará evaluación que se apoyará
de los elementos acompañados en el centro hasta este momento, haciendo fuerza
sobre los aspectos debilitados. Se busca dar respuesta a las debilidades encontradas
para garantizar la efectividad del proyecto Educativo Integral Comunitario.
Se diseñó una propuesta formativa que partió del reconocimiento de lo que
existe y fortalecerá aquellas competencias gerenciales que no han sido desarrolladas
para lograr la efectividad del Proyecto Educativo Integral Comunitario. Por lo que fue
importante realizar la investigación pertinente para poder diseñar un plan estratégico
que responde a las necesidades detectadas. El producto acabado del proceso de
investigación, constituye un gran recurso para todas las personas que conforman el
centro educativo y para todas aquellas que estiman la educación como recurso
prioritario para lograr las transformaciones de las personas, comunidades y por ende
del país. De igual manera, la presente investigación servirá de antecedente para otras
que tengan el propósito de desarrollar variables similares.
7
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
Antecedentes:
Para sustentar la investigación en torno a Competencias Gerenciales de
Equipos Directivos, es necesario revisar el proceso de investigación en tres planos,
Internacional, Nacional y Local. Veamos la interrelación de estos estudios con la
presente investigación:
A nivel Internacional:
Corzo (2013), presenta una investigación centrada en la Formación de
Gestores Educativos de las Instituciones de Educación Superior de Ecuador, como un
Modelo para Intervenir Pedagógicamente en la Sociedad del Siglo XXI, la misma
significó una formación inicial, continua y permanente en la gestión universitaria
como proceso de desarrollo humano para la transformación educativa social, esto
permitió elaborar un modelo en la dinámica de la formación de gestores educativos de
las Instituciones de Educación Superior conformado por cinco configuraciones y dos
dimensiones que son constructores teóricos que revelan el nivel de síntesis
interpretativo del proceso modelado. En la construcción del modelo se parte de las
concepciones sociológicas (teoría crítica sociocultural, Freire 2000), psicológicas
(teoría sociocultural, el concepto de aprendizaje coral de Vigotsky y el modelo de
aprendizaje de Piaget, que se recrean en la teoría gerencial conjuntamente con el
análisis de las mentalidades defensivas de Argyris), pedagógicas (Didáctica de la
Educación Superior del Dr. Homero Fuentes y otros autores, 2002) y de gestión
educativa de la dialéctica materialista en cuanto al reconocimiento del desarrollo
educativo de las personas bajo la influencia de la formación y del contexto
sociocultural en el que se desenvuelven. Este proceso pudo determinar que el proceso
de formación inicial, continua y permanente en gestión educativa universitaria en su
singularidad, como objeto de estudio, demuestran insuficiencia teóricas y
8
metodológicas que fundamentan la necesidad de su reconstrucción conceptual desde
una lógica integradora entre lo formativo, como célula dinamizadora de la relación
entre lo funcional, lo estructural y lo significativo, de las funciones universitarias y su
interacción contextual socio-cultural.
Este estudio tiene una vinculación en el proceso formativo de los entes
directivos y sus funciones dentro de las universidades que representan. Es notoria la
importancia de la formación en Competencias Gerenciales para todo el personal
directivo.
Por su parte, Patiño (2014) señala desde Colombia la Importancia de las
Herramientas Gerenciales en las Instituciones Educativas. Plantea que una institución
educativa es compleja no solo por las personas que asumen su función administrativa,
económica, financiera y pedagógica, sino por el confuso entorno político, económico,
social y territorial. Por lo tanto, busca plantear la importancia en formar a los
rectores/as en aspectos gerenciales para el funcionamiento unánime de los aspectos
administrativos, pedagógicos, técnicos y humanos de manera de lograr el
cumplimiento óptimo de los objetivos del sistema educativo y por ende de los
institucionales. Se encuentra estructurado a partir de la contextualización del sistema
educativo oficial colombiano pasando por los niveles nacionales y territoriales
haciendo énfasis en la organización del distrito de Bogotá. Seguido por la definición
del rector, las funciones de dirección, una caracterización de los estudios de pregrado
de los rectores posesionados actualmente y por ultimo las habilidades gerenciales
básicas debe desarrollar un rector. Se concluye determinando que los colegios al tener
una organización compleja requieren de la dirección de una persona que desarrolle
habilidades gerenciales que permitan el desarrollo óptimo de la operación interna de
un colegio de tal manera que logre satisfacer las demandas realizadas por la
comunidad educativa y la sociedad al colegio.
Se da la congruencia con la presente investigación en los retos que deben
enfrentar el Equipo Directivo fruto del entorno complejo que debe atender, esto unido
a las funciones administrativas, organizativas y pedagógicas que se desprende del
Proyecto de su Centro.
9
De manera similar, Cantón, García y González (2014), presentan el Enfoque de
Competencias para formar Emprendedores, desde la Evaluación del Modelo de la
Universidad Autónoma de Yucatán México. Su principal objetivo es verificar si el
proceso formativo de Emprendedores de la Universidad está alineado con el nuevo
modelo educativo de la institución MEFI, y si provee a los estudiantes de
competencias que se establecen para emprender. Desde el punto de vista
metodológico se compararon los resultados con las diferentes vertientes del modelo
de emprendedores con lo establecido en los ejes del MEFI y en el caso de las
competencias desarrolladas por los estudiantes, aplicaron una encuesta que además de
las competencias de MEFI, adicionó las de otros autores a nivel internacional. Los
descubrimientos muestran que el programa Emprendedor y las principales vertientes
del modelo de Emprendedores cumplen con los ejes del MEFI. Además, todos los
estudiantes encuestados admiten beneficios de aprendizaje tras su participación en el
programa, sea en la modalidad de adquisición o en la de mejoramiento.
Este estudio nos acerca en la intencionalidad de formar en competencias a los
dirigentes de las instituciones educativas para poder desarrollar las funciones
administrativo-pedagógicas que brinde una formación integral a los estudiantes de los
diferentes centros educativos.
Otra visión nos la muestran Díaz y Delgado (2015) del Perú, quienes realizaron
una propuesta de competencias gerenciales desde la socio formación para directivos
de las Instituciones Educativas de Chiclayo. El objetivo principal fue diseñar un
modelo de competencias gerenciales para los directivos de las Instituciones
Educativas de Educación Secundaria de Chiclayo, con el fin de mejorar los procesos
de gestión de acuerdo a las exigencias actuales de la educación, por lo que se realizó
un estudio diagnóstico en diez y ocho instituciones educativas de la ciudad. El estudio
fue realizado desde una modalidad descriptiva propositiva, con una muestra de 262
profesionales entre directivos y profesores de Educación Básica, que pertenecen a las
instituciones educativas con un mayor número de estudiantes. Se utilizó una encuesta
cuyos resultados permitieron identificar las competencias gerenciales para los
directivos de las Instituciones Educativas. Se propone un modelo teórico sobre estas
10
competencias y la operacionalización de las mismas a través de su descripción y
formulación de los criterios de desempeño.
La investigación brinda un aporte en la teorización de las competencias
gerenciales que deben desarrollar los Directivos de las Instituciones Educativas de los
diferentes centros educativos, no obstante destacan la importancia de esta formación
para las funciones directivas que deben cumplir desde los retos que su Ministerio de
Educación les señala. Este mismo planteamiento lo exponemos en la
problematización de la presente investigación, priorizando en los Retos que asume
del contexto cambiante, el Movimiento de Educación Popular Integral y Promoción
Social: Fe y Alegría.
A nivel Nacional nos encontramos con otras investigaciones que apoyan en
diferentes estados del país al presente estudio, son las expuestas por Ortega y Castro
(2015), quienes abordaron la Capacitación Gerencial y Responsabilidad Social del
Director Educativo en Escuelas del Municipio Simón Bolívar. Zulia, el objetivo
general se centró en describir la capacitación gerencial y la responsabilidad social
ejercida por el director educativo en las escuelas del Municipio. Las bases teóricas
que orientaron la investigación fueron de la Capacitación Gerencial de Koontz y
Weihrich (2003), Rue y Byars (2002), Reza (2004), Milkolvich y Boudreau (2003);
Responsabilidad Social de Lander (2006), Bowen (2002). Realizaron un tipo de
investigación descriptiva, con diseño de campo, no experimental, transversal,
correlacional. La población estuvo integrada por trece directivos de 19 escuelas del
Municipio Simón Bolívar del Estado Zulia. La estadística descriptiva aplicada a los
datos recolectados permitió llegar a la conclusión de que existe una correlación
significativa, altamente positiva entre la capacitación gerencial y la responsabilidad
social ejercida por el director educativo; concluyendo que el mejoramiento de la
primera variable, repercutirá ampliamente en la aplicación y efectividad de la
segunda; mediante el favorecimiento del análisis y comprensión de los contenidos
abordados, según la necesidad de la escuela, la comunidad y los grupos de dirección.
11
Indudablemente este estudio precisa que la formación del personal directivo,
puede fortalecer sus funciones directivas y abordar socialmente el contexto que les
toca asumir.
Otros autores como Durán y Carrillo (2014), trabajaron las Competencias
Gerenciales del Personal Directivo en el Desempeño de sus Funciones en la Unidad
Educativa “Colegio 12 de Febrero” en Táchira. El objetivo de la misma fue analizar
las competencias gerenciales del personal directivo en el desempeño de sus funciones
en la Unidad Educativa “Colegio 12 de Febrero”. Con ello se diagnosticó y
caracterizó las competencias que poseen los directivos, para luego diferenciar las que
deben poseer. Se sustentó sobre conocimientos, habilidades, conductas y capacidades
que requiere un docente para ser eficiente en una extensa gama de tareas gerenciales
y funciones directivas. El diseño de la investigación fue de campo de carácter
descriptivo. Los sujetos de estudio fueron directores, coordinadores de las diferentes
etapas del centro educativo. La técnica de recolección de datos fue una encuesta y
como instrumento un cuestionario con preguntas de tres alternativas de respuesta que
fueron sometidas a la validez por juicio de expertos. En conclusión pudieron
determinar que las competencias gerenciales del personal directivo, son habilidades
ineludibles que favorecen la construcción de una práctica pedagógica más eficaz y
eficiente, pues les permite enfrentar y superar retos a abordar desde el campo
educativo, lo que puede conllevar a la excelencia.
Sin duda alguna las conclusiones nos vinculan en el sentido de impacto y calidad
educativa que los directivos pueden desarrollar en sus centros educativos, poniendo
en práctica las competencias gerenciales que poseen. Esto puede mejorar su práctica y
el resultado educativo de manera integral. Igualmente la investigación realizada por
Camperos (2016) en el mismo estado, sobre las Competencias Profesionales en la
Gestión Educativa de los Núcleos Escolares Rurales, nos muestra que existe una
cuestionable preparación de los docentes rurales y los equipos directivos que integran
los planteles del sector, por lo que su objetivo general fue diseñar un plan de
competencias profesionales para la gestión educativa de los mismos. El estudio es
asumido desde el paradigma pospositivista, respaldada en la investigación cualitativa
12
con el método de estudio de casos. Para la recolección de información se recolectaron
fuentes de carácter teórico, la entrevista y notas de campo aplicadas a un grupo de
quince informantes seleccionados de manera intencional. Los datos se sometieron al
análisis cualitativo que permitieron detectar las competencias desarrolladas y los
vacíos en otras abordadas en el plan formativo.
Las investigaciones de Durán y Carrillo (2014) y la de Camperos (2016), precisan
un nivel de importancia a las competencias gerenciales para el desarrollo de
funciones directivas de los diferentes planteles educativos. Hasta el momento solo
diferimos en el paradigma de investigación, sin embargo las conclusiones de las
investigaciones presentan cercanía al proceso de investigación que presentamos.
Desde el punto de vista regional nos encontramos con varias investigaciones de la
Universidad de Carabobo donde desarrollan la variable de competencias gerenciales.
Veamos lo planteado por Valdez (2012). Programa de Competencias Gerenciales que
Optimicen el Desempeño del Gerente Educativo como agente Motivador en el nuevo
Paradigma de la Participación. Desarrolla una investigación desde la metodología
factible, asumiendo tres etapas, las cuales son diagnóstico, factibilidad y diseño de la
propuesta. El instrumento aplicado fue un cuestionario con escala de Likert (siempre,
a veces y nunca), la confiabilidad del instrumento se realizó con el Alfa de Cronbach
y su validez con juicio de expertos. La técnica de análisis de datos fue la estadística
descriptiva presentando gráficos y tablas para su análisis. Se concluye que las
Competencias Gerenciales del personal directivo de la Unidad Educativa Antonio
Guzmán Blanco son deficientes y no fungen como agente motivador en el nuevo
paradigma de la participación. En consecuencia no logran orientar hacia la
consolidación de los objetivos y metas organizacionales, generando una acentuada
falta de participación y motivación en el contexto.
Se da una coherencia con la investigación que se encamina a detectar las
competencias gerenciales del Equipo Directivo y fortalecer las que presenta con
debilidad para poder desarrollar la función como animador y motivador del Proyecto
Educativo Integral Comunitario del Centro Educativo. De igual forma el estudio
desarrollado en la misma universidad por Inojosa (2014), esboza un plan formativo
13
basado en el desarrollo de Competencia Gerenciales para la Resolución de Conflictos
Dirigido al Personal Directivo de las Organizaciones Escolares. Carabobo. Su
investigación se centró en el diagnóstico de las competencias gerenciales del personal
directivo, visualizar la importancia de la resolución de conflicto para estos y el diseño
de un plan de competencias gerenciales para la resolución de conflicto del personal
directivo del centro educativo. Los resultados constatados evidencian la necesidad de
implementar el plan para el personal directivo.
Este proceso de diagnóstico se asemeja con el estudio que se desarrolló, sin
embargo la visión trasciende a las funciones que el Equipo Directivo Ampliado
asume como animador y motivador del proyecto educativo integral comunitario del
centro, estableciendo como referente lo que Fe y Alegría como Movimiento de
Educación Popular Integral y de Promoción Social, define asumir como reto frente al
contexto sociocultural que atiende.
De similar forma se presenta la investigación de Estrada (2014), quien asume el
estudio de Competencias gerenciales del personal Directivo para favorecer el
desarrollo de la práctica Pedagógica de los Docentes en el Liceo Nacional
Bolivariano “Camoruco” municipio San Carlos estado Cojedes. La metodología
desarrollada es método factible y el diseño de investigación es de campo. Se centra en
el objetivo fundamental de proponer competencias gerenciales al personal directivo
para favorecer el desarrollo de la práctica pedagógica de los docentes del Centro
Educativo, por lo que realiza un diagnóstico sobre las competencias gerenciales que
poseen el personal directivo, identifica las que ejecutan para favorecer el desarrollo
de la práctica pedagógica de los docentes de la institución y finalmente diseña
competencias gerenciales para mejorar este proceso. Para el desarrollo de la
investigación se estableció la modalidad de proyecto factible, de diseño según el
origen de los datos, de campo, el cual se aplicó a una población conformada por
treinta y dos (32) docentes. De los cuales 27 son docentes de aula y 05 personal
directivo. Los resultados acentúan la indudable necesidad de abordar este proceso
formativo para el personal directivo del centro. Se ve nuevamente la coherencia en
14
cuanto a la formación integral que debe poseer el Equipo Directivo para poder
enfrentar los retos que la realidad y su propio contexto le demandan.
Finalmente se presenta el estudio realizado en la Universidad de Carabobo por
Castillo (2014), la cual focaliza la Inteligencia Emocional para potenciar las
Competencias Gerenciales en los Directores de Centros Educativos. La investigación
se enmarcó dentro de un paradigma interpretativo con un diseño de investigación de
campo, desde el método fenomenológico hermenéutico. Se tomó como muestra a
cinco directores de los centro educativos del Municipio Libertador del Estado
Carabobo, utilizando como instrumento para la recolección de información, la
entrevista semiestructurada. Desde la categorización y triangulación del fenómeno
objeto de estudio, se analizaron e interpretaron los resultados como parte del
paradigma cualitativo, para concluir con la reflexión que expone la importancia de
integrar el dominio emocional en el ámbito gerencial.
Este aspecto señalado por Castillo, es visto como parte de las competencias
gerenciales y si bien no coincidió en la metodología utilizada para desarrollar la
investigación, nos acercamos al sentido y objeto de la investigación en cuanto a
subrayar la importancia de la formación integral de los Equipos Directivos.
Hasta este momento se ha logrado establecer articulación con una o ambas
variables de los diferentes antecedentes. Es importante poder desarrollar
competencias gerenciales para lograr la máxima efectividad en el desarrollo de la
Gestión Directiva y del Proyecto Educativo de las diferentes instituciones.
Bases Conceptuales:
Como pilar fundamental para el desarrollo de la presente investigación, se
exponen algunos elementos que constituyen una base importante para sustentarla.
Aspectos referidos a las Competencias Gerenciales, el Proyecto Educativo Integral
Comunitario y el Modelo Educativo de Fe y Alegría, concretamente la Gestión
Directiva en Fe y Alegría, considerando fundamentalmente los componentes y
aspectos que conforman el proceso de Gestión Directiva.
15
Competencias Gerenciales
Las Competencias Gerenciales tienen que ver con el rol que compete a quienes
dirigen una institución o empresa. En esta investigación están centradas en el plano
educativo. Se ven las funciones del director o Equipo Directivo para llevar adelante el
Proyecto Educativo Integral Comunitario del Centro Educativo. Se busca que se
pueda generar un desempeño que promueva la participación, como fruto de los
objetivos comunes que se han trazado. Todo esto desde el humanismo que rige las
relaciones humanas.
La definición de las competencias gerenciales está establecido por diferentes
autores, quienes mantienen coherencia en algunos aspectos como el señalar
habilidades, conocimientos, destrezas y experiencia para asumir el desarrollo de un
objetivo institucional. Otros aportan elementos que dan distinción desde el rol que
deben desarrollar. En el plano laboral, Ducci (1997: 20) concibe que competencias
“es la capacidad para enfrentar y resolver con éxito situaciones inciertas, nuevas e
irregulares en la vida laboral”. Hace referencia a las competencias no solo como
conocimiento personal (aprendizaje significativo), sino como experiencia vivida en el
contexto laboral. Por su parte Chávez (2006: 36) puntualiza que las competencias
“son el conjunto de técnicas específicas para poder administrar eficientemente al
personal”, esto lo hace por considerar las competencias como habilidades directivas
que deben poseer los dueños de empresa o gerentes para dirigir efectivamente a su
personal y lograr los objetivos empresariales.
En el campo de las relaciones humanas, es importante desarrollar competencias
laborales, al respecto Madrigal (2009: 02) señala que “para que el directivo de
cualquier empresa y organización logre un mejor desempeño se requiere entender,
desarrollar y aplicar habilidades interpersonales, sociales y de liderazgo. Es
indispensable crear equilibrio en el campo laboral, social y humano.
La dirección tanto de empresas como de centros educativos, contempla desarrollar
el proceso administrativo, es por ello que la centralidad de la presente investigación
está enfocada en las funciones gerenciales vistas desde el proceso administrativo
16
como competencias gerenciales. El Equipo Directivo debe potenciar en su actuar
unas habilidades que les permita desempeñar sus funciones gerenciales de manera
eficiente, con el propósito de lograr las metas del Centro Educativo.
Las funciones gerenciales están centradas en cuatro acciones dentro de la
institución. Estas funciones se encuentran intrínsecamente articuladas con la
administración. Según Robbins y De Censo (1996: 9) las señala como: Planificación,
Organización, Dirección y Control. El cumplimiento de las mismas, propicia el
desarrollo de las metas y objetivos establecidos por el centro educativo. Se toma la
descripción de estas acciones, desde los autores visualizando:
1. Planificación. Esta acción comprende “Definir metas, establecer estrategias y
desarrollar sub-planes para coordinar actividades” (Robbins y De Censo, 1996: 9)
Se busca definir las metas, considerando los qué (fin u objetivo), como los cómos
(medios), es decir se determina lo que hay que hacer y el cómo se debe realizar.
Con la planificación, se aspira que la institución alcance cada uno de los objetivos
prefijados. Determinando acciones y decisiones que deben realizarse de una
manera particular en un momento específico. El gerente o equipo que gerencia,
debe tener claridad de lo que se aspira y planificar estrategias para desarrollar
todas las acciones, estableciendo con precisión con quién cuenta, sus fortalezas y
debilidades, para poder aprovechar al máximo los recursos.
2. Organización. Implica “determinar que debe hacerse, como se hará y quien
deberá hacerlo” (Robbins y De Censo, 1996: 9). Es la continuación de la acción
anterior, es decir se debe planificar para lograr la organización. Con la
organización se busca obtener varias cosas, por un lado, asignar tareas y
responsabilidades, coordinar las diversas tareas. Es importante establecer
relaciones entre las personas, grupos y departamentos, además de determinar la
línea de autoridad, asignar y utilizar los recursos organizacionales. Es
responsabilidad del Director y/o equipo directivo, dialogar con todos las personas
para que establezcan las tareas de cada una de ellas. Otro aspecto importante es
que después de establecer las funciones-tareas que deben cumplir, hay que
organizarlas, coordinarlas de manera que surjan en beneficio del Proyecto
17
Educativo Integral Comunitario del Centro Educativo. Es fundamental la
conexión entre las personas y sus diferentes acciones, de tal manera que se
establezcan buenas relaciones entre todos/as. Se debe propiciar la participación
activa tanto interna (personal obrero, administrativo y docente), como del externo
(padres, madres y/o representantes, comunidad organizada). El director o equipo
directivo, deben establecer una línea formal de autoridad, para establecer
claramente la orientación de lo que se está haciendo para el logro de los objetivos
institucionales, por lo que cada uno/a debe asumir las tareas desde los roles que
desempeñan para el logro planteado.
3. Dirección. La Dirección es una función que implica motivar, guiar, estimular e
impulsar la actuación, es el proceso de “orientar a los participantes, en este caso a
los actores del hecho educativo, para resolver conflictos al respecto” (Robbins y
De Censo, 1996: 9). Se debe dar pautas como gerentes para poder alcanzar el
máximo rendimiento y articulación humana. El director y/o equipo directivo
deben animar a todos los participantes del hecho educativo para que puedan
desarrollar sus tareas, interactuando con todos/as y adecuando los cambios que
hagan falta. La Dirección como función es un proceso integral de motivación y
evaluación al logro, que en unión de las otras funciones, se complementa una de
otras. Todas en conjunto tienen que reflejar lo que se pretende lograr con el
trabajo, cuales son los beneficios que aporta y cuál es el nivel de participación de
la gente en ese trabajo.
4. Control. Es el cierre de una etapa y el piso inicial para la siguiente. El objetivo
del Control es evidenciar los logros en lo planteado, tanto cualitativamente como
cuantitativamente. Evaluar con los sujetos participantes del hecho educativo, la
ejecución de lo planteado, el nivel de participación y logro, estableciendo de
manera conjunta la toma de decisiones en favor del Proyecto Educativo Integral
Comunitario, es “vigilar las actividades para asegurarse de que se cumplan
conforme a lo planeado” (Robbins y De Censo, 1996: 9) Para ello es importante
establecer espacios de reflexión continuos, visualizando claramente lo que fue
concebido inicialmente y lo que se asumió como parte del proceso. Se destaca lo
18
que fue planificado y cómo se organizó y animó para ejecutarse en la Institución
Educativa. Robbins y De Cenzo (1996: 656) indican que “si los gerentes no
controlan, no tienen manera de saber si sus objetivos y planes proceden como
deben y qué acciones pueden tomar”.
Todas las funciones son importantes para llevar adelante, comunitariamente la
Construcción del Proyecto Educativo Integral Comunitario de una institución
Educativa. Es necesario que el Director y/o Equipo Directivo, puedan tener
consciencia de las funciones gerenciales como parte de su formación integral.
Proyecto Educativo Integral Comunitario:
Dentro de la funciones pedagógicas, administrativas y planificadoras a cumplir por
el Director y/o Equipo Directivo, se cuenta con el Proyecto Educativo Integral
Comunitario (PEIC), partiendo del principio, de que desde la competencia gerencial
de planificación, tiene como función fundamental la realización de planes que se
ajusten a los requerimientos de los objetivos trazados en el trabajo escolar, en tal
sentido, el PEIC, constituye un cambio en las prácticas pedagógicas, cambios que
permite responder a las expectativas, exigencias y necesidades sociales, y a las cuales
el director y/o equipo directivo tiene que promover dentro de sus funciones, al
respecto; Cristalino (1995), plantea que todo proyecto educativo, debe establecer tres
aspectos fundamentales para su elaboración: la legalidad (fines y objetivos) del
sistema educativo establecidos a través de la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela y Ley Orgánica de Educación; el contexto socio-
económico y geográfico donde está ubicado el Centro Educativo y un aspecto de gran
importancia, los fines y objetivos que establezcan colectivamente los miembros de la
institución.
Pérez (1994), constructor de la Propuesta Educativa de Fe y Alegría, plantea que
el PEIC es el eje articulador que da sentido a la acción de la Institución Educativa,
que deberá partir de un Diagnostico de su situación y exigirá una clarificación
colectiva de su concepción del hombre, sociedad, educación además de una
19
planificación y organización coherente que propicie el logro de lo que se propone. Es
importante señalar, que la elaboración del mismo, conlleva a un incremento asertivo
de la comunicación entre los integrantes de la institución, donde precisamente radica
el germen del cambio organizativo, además implica un cambio constante de discusión
de las prácticas de los problemas de la institución escolar, planteadas a nivel personal
y colectivo, de lo que se aspira y de sus presupuestos de acción.
La importancia de la planificación está centrada en el proceso de su elaboración,
más que en la presentación de un plan de acción. Su mayor valor está en el
empoderamiento de todos los sujetos, en la interpretación comunitaria que hacen de
su realidad y de los aspectos que determinen para lograr superar cualquier debilidad.
El Proyecto Pedagógico Integral Comunitario (PEIC), representa una de las
estrategias del plan de acción del Ministerio de Educación enunciada no sólo cómo
procedimiento innovador de gestión escolar, cuyo objetivo es elevar la calidad de la
educación y la transformación de las prácticas pedagógicas conducentes, hacia el
perfeccionamiento de la formación ética e intelectual de los estudiantes. Se toman en
cuenta técnicas, principios de la planificación estratégica situacional en función de
adecuar la escuela, y poder contextualizar los contenidos, estrategias, técnicas y
recursos que necesita para hacer más eficientes los procesos que en ella se
desarrollan. (Ministerio de Educación, Cultura y Deporte. Aspectos Propositivos del
Proyecto Educativo Nacional, 2001)
Modelo Educativo de Fe y alegría: Escuela Necesaria de Calidad y su sistema de
Mejora (Fe y Alegría, 2013)
Como Movimiento de Educación Popular Integral y Promoción Social, Fe y Alegría
ha elaborado comunitariamente un Proyecto Educativo, que a través de la puesta en
práctica y evaluación del mismo seconforma en Modelo Educativo:
El Modelo de Educación Popular de Fe y Alegría Venezuela , Escuela Necesaria de Calidad, nace en 1.999 con el nombre de Proyecto Escuela Necesaria, con el propósito de formar integralmente a los niños, niñas, jóvenes y adultos de los sectores
20
empobrecidos del país y dar respuesta a las siguientes preocupaciones: a) los deficientes resultados en los aprendizajes básicos de los y las estudiantes, b) la distracción de los centros ocasionada por el activismo que nos aleja de la misión fundamental del Movimiento Fe y Alegría, y c) la necesidad de tener un proyecto común para unificar esfuerzos en la consecución de una educación de calidad (Fe y Alegría, 2013: 7)
A partir de estos objetivos se fueron conformando planes para su consolidación, el
Modelo Escuela Necesaria de Calidad orienta el funcionamiento de los centros
educativos de todo el movimiento y es “el marco de referencia que orienta al
Programa Escuela en todos sus niveles y modalidades de atención: Inicial, Primaria,
Secundaria - Técnica y Especial” (Fe y Alegría, 2013: 7). En el Modelo Educativo de
Fe y Alegría: Escuela Necesaria de Calidad y su Sistema de Mejora, se describe la
Educación Popular que se desea, no como expertos ajenos a la realidad, sino como
educadores y educadoras que de la mano con la comunidad y la mirada puesta en el
país que se sueña, por lo que el Modelo se revisa y reconstruye permanentemente con
la participación de todos los sujetos implicados en la acción educativa.
Está conformado por Procesos: Pastoral, Construcción de Ciudadanía, Enseñanza
y Aprendizaje, Productividad y Emprendimiento y la Gestión Directiva (Fe y Alegría,
2013: 49), además de unos ejes transversales: Valores Humano-Cristianos, Desarrollo
del Pensamiento, Tecnología, Lenguaje y Comunicación e Informática Educativa (Fe
y Alegría 2013: 51).
El Modelo Escuela Necesaria de Calidad y su Sistema de Mejora, tiene como
objetivo general:
Formar en las competencias fundamentales a los niños, niñas, jóvenes y personas adultas de los sectores más empobrecidos, desde la construcción y consolidación de los centros educativos comunitarios y en el marco de la misión de Fe y Alegría, Movimiento de Educación Popular y Promoción Social, inspirado en Jesús de Nazaret y su proyecto (Fe y Alegría, 2013:49)
Para consolidar el Modelo Educativo en cada uno de los Centros que conforman a
Fe y Alegría: Movimiento de Educación Popular Integral y de Promoción Social, se
asume el Sistema de Mejora, el cual busca ofrecer una metodología de trabajo
21
sistemática para alcanzar los objetivos trazados por cada Institución Educativa,
producto de su autoevaluación, reflexión y determinación de necesidades. Este
proceso se desarrolla en colectivo con todos los sujetos que conforman el Centro
Educativo: estudiantes, padres-madres y/o representantes, comunidad organizada,
obreros, administrativos, especialistas, docentes y equipo directivo (Fe y Alegría,
2013: 153).
Dentro del Modelo Escuela Necesaria de Calidad y su Sistema de Mejora, existe
una concepción de cómo debe ser desarrollada la Gestión Directiva, ha sido definida
y delimitada desde unos componentes y aspectos que ayudan a los Centros
Educativos a ejecutarla desde su realidad.
Gestión Directiva: Componentes y Aspectos.
Fe y Alegría construye con el aporte de todos sus miembros y desde el rol que
cada uno ejerce, las concepciones de país, comunidad, escuela, hombre-mujer que
desea formar y empoderar para desarrollar cambios en la realidad:
Para que la Escuela Necesaria de Calidad pueda hacerse realidad en cada uno de los centros de Fe y Alegría, hace falta que el conjunto de personas que constituyen la comunidad educativa (directivos, docentes, administrativos, obreros, padres y representantes) se organicen para crear las condiciones que la hagan posible, pues una verdadera transformación exige que las innovaciones encuentren en el centro educativo terreno fértil donde puedan echar raíces y se extiendan como una enramada a lo largo y ancho de toda una comunidad educativa, sin encontrar obstáculos en su difusión y consolidación. Crear estas condiciones es papel del equipo responsable de la gestión directiva, quienes deben asumir el liderazgo de los procesos de cambio, ya que les corresponde proporcionar sustentabilidad a las iniciativas innovadoras que el colectivo intenta introducir en la dinámica del centro (Fe y Alegría, 2013: 91).
La Gestión Directiva en el Modelo de Fe y Alegría Escuela Necesaria de Calidad y
Su Sistema de mejora, está concebida desde unos componentes y aspectos:
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- El Estilo de Gestión: Se asume la gestión, como un conjunto de acciones que se
llevan a cabo para alcanzar un objetivo previsto. Esta visión, brinda un sentido amplio
de gestión que abarca cíclicamente la evaluación, la planificación, la ejecución de lo
planificado y el seguimiento. Desde esta perspectiva, los actores educativos revisan
permanentemente lo planificado y responden de manera eficiente a necesidades
concretas que plantean los educandos, sus padres y representantes, hasta la misma
comunidad. De esta forma la gestión impulsa que los actores educativos se planteen,
de manera precisa, lo que quieren alcanzar a corto, mediano y largo plazo; se trata de
implementar una gestión por proyectos con una dinámica muy distinta a lo que
podríamos llamar una gestión normativa (Fe y Alegría 2013: 92).
- La Optimización de Recursos:
El Equipo Directivo y la comunidad asumen la administración de los recursos
materiales (financieros y no financieros) y muchas veces cuentan con limitados
conocimientos técnicos para interpretar lo presentado por su personal administrativo
sobre los resultados de la gestión contable y de igual manera el personal
administrativo desconoce el Proyecto Educativo del Centro del que es parte, por lo
que no existe adecuación de la administración de los recursos para poder lograr los
objetivos del mismo. Por lo que es fundamental lograr que ambos aspectos se logren
para poder desarrollar el Proyecto Educativo Integral Comunitario (PEIC)
adecuadamente. Es conveniente que todos puedan participar activamente dando
aportes adecuados a su rol (pedagogos, administradores, directivos…) a través del
dialogo conjunto, precisando acuerdos para establecer el desarrollo y construcción del
Proyecto Educativo (Fe y Alegría 2013: 95)
Otro aspecto importante en la administración de los recursos, es la equidad y
creatividad, dado que beneficia la administración de los recursos, la propuesta de
estrategias y el establecimiento de alianzas con entes externos que facilitan el
desarrollo del proyecto y la mejora de la práctica educativa (Fe y Alegría, 2013:95).
23
- El Desarrollo del Personal:
El Equipo Directivo Ampliado debe ser garante de la calidad de vida de todas las
personas que conforman el Centro Educativo. Esto implica que hay que realizar
equilibrio en las relaciones humanas, teniendo presente la fraternidad y solidaridad
humana y el compromiso ineludible de cada personal para hacer cumplir el Proyecto
Educativo Integral Comunitario, desde el marco legal –laboral establecido por el
Estado, es indispensable que el Centro Educativo determine políticas claras en este
aspecto haciendo una atención integral a su personal, es decir formándolos,
informándoles aspectos económicos y laborales que le benefician, de igual manera
han de considerar los proceso de admisión, seguimiento y evaluación permanente del
personal (Fe y Alegría, 2013: 96).
- Acompañamiento y Seguimiento:
Impulsar cambios innovadores en el centro Educativo, requiere del empoderamiento
de todas las personas que lo conforman, por lo que a partir de la problemática vivida a
diario, se promueve investigación desde la acción, socializando con toda la comunidad
educativa las líneas de acción a seguir. El Movimiento Fe y Alegría, asume el
acompañamiento y seguimiento de todo su personal como Educadores Populares, desde
la formación permanente de su práctica y la apropiación de la diversidad de dimensiones
que contempla la Identidad del Movimiento, abordando este proceso desde relaciones
personales de afecto y respeto, donde se visualizan oportunidades desde las fortalezas y
capacidades de cada uno y posibles mejoras atendiendo los vacíos o debilidades tanto
personales como grupales. Para el logro de este proceso se genera constantemente la
autoevaluación, co-evaluación y hetero-evaluación, que permite tomar el pulso de lo
logrado (Fe y Alegría, 2013: 96).
Para consolidar el Modelo Educativo: Escuela Necesaria de Calidad y su Sistema de
Mejora (2013), Fe y Alegría asume el Trabajo en Equipo para ejecutar su práctica
educativa. Es fundamental poder desarrollar cohesión, asignación de roles y normas,
24
comunicación asertiva, definición de objetivos y una interdependencia positiva donde
todos son responsables de su propio aprendizaje y la formación del grupo.
Los centros Educativos son fundamentalmente un equipo constituido por sus
miembros. Desde su nacimiento, el acuerdo básico que establecen sus integrantes es el de
trabajar en conjunto; o sea, en equipo. Frente a esta necesidad y centrados en el objetivo
en común que les une, se van autodefiniendo como Equipos de trabajo, es por ello
importante hacer notar la diferencia y significación de ambos conceptos. Dyer (1987:242)
señala que en un equipo de trabajo organiza a las personas asignándoles funciones de
acuerdo a sus habilidades y capacidades, generalmente es acompañado por un
coordinador. Por otro lado, el trabajo en equipo contempla procedimientos (estrategias)
que desarrolla un grupo de personas para alcanzar los objetivos propuestos. De lo anterior
se desprende una estrecha relación entre los sujetos que se organizan y vinculan desde el
objetivo en común y el proceso que desarrollan para lograrlo.
Precisando el concepto, se puede decir que el Trabajo en Equipo es una integración
armónica de funciones y actividades desarrolladas por diferentes personas (Dyer,
1987:242). Para su implementación requiere que las responsabilidades sean compartidas
por sus miembros. Necesita que las actividades desarrolladas se realicen en forma
coordinada, que los programas que se planifiquen en equipo apunten a un objetivo común.
Aprender a trabajar de forma efectiva como equipo requiere su tiempo, dado que se han
de adquirir habilidades y capacidades especiales necesarias para el desempeño armónico
de su labor.
Para hacer referencia al trabajo en equipo, es necesario establecer previamente la
diferencia entre grupo y equipo. Lo referido por Dyer nos confirma que un grupo es un
conjunto de personas que se unen porque comparten algo en común. Lo que comparten
puede ser insignificante. En cambio, un equipo es un grupo de personas que comparten un
nombre, una misión, una historia, un conjunto de metas u objetivos y de expectativas en
común. Es lo que implicaría el desarrollo del Proyecto Educativo Integral Comunitario en
un Centro Educativo.
Para que un grupo se transforme en un equipo es necesario favorecer un proceso en el
cual se exploren y elaboren aspectos relacionados con los siguientes procesos grupales
25
(Márque y Méndez, 2008:2): Cohesión, como condición natural de todas las personas por
ser parte del grupo, esto causa atracción a sus miembros. Cuando un grupo determina una
meta u objetivo en común, el proceso puede darse socialmente (lazos entre los integrantes
del grupo) o en función de la tarea (habilidades en función del objetivo a conseguir). Para
conseguir ambos aspectos de la cohesión es recomendable la utilización de estrategias que
busquen además de la integración de sus miembros y la evaluación permanente de lo que
se hace, estableciendo las fortalezas y los elementos a mejorar.
Otro elemento a considerar son los Roles y Normas, inicialmente puede que surjan si
ser construidos por todos, sin embargo, se asumen unas normas que orientan el
comportamiento de sus miembros. Los roles pueden apoyar a lograr con mayor facilidad
las metas del grupo. Es conveniente que se pueda construir con la participación de todos,
un manual de convivencia, donde se puede establecer tanto los roles como las normas a
seguir para poder dar aportes al crecimiento personal y grupal.
Sin duda alguna la comunicación en el proceso grupal es fundamental, por lo que las
relaciones personales son vitales para el logro de lo determinado por el grupo como meta
u objetivo a lograr. Es prioritario poder establecer tiempos para evaluar y expresar los
sentimientos, de esta manera se puede madurar y caminar hacia el logro de lo propuesto
como grupo. Para ello es importante poder tener claros los Objetivos a seguir, de manera
de encaminar todos los esfuerzos personales y grupales para alcanzarlos.
Todos estos aspectos generar aprendizaje colaborativo, tanto personal como grupal. Es
preciso poder contar con los aportes de cada participante del grupo para enriquecer la
dinámica del grupo.
Fundamentación Teórica:
El fundamento teórico en la presente investigación, está sustentado sobre la base de lo que
se aspira desarrollar en los Equipos Directivos Ampliados, concebidos en el Modelo
Educativo de Fe y Alegría Escuela Necesaria de Calidad y su Sistema de Mejora (Fe y
Alegría, 2013). Para ello es necesario poder fortalecer el sentido de trabajo en equipo, más
allá del cumplimiento de funciones y/o tareas, se busca la articulación con los diferentes
26
miembros del equipo, es por ello necesario poder establecer un Liderazgo Humanizado, es
decir que atienda integralmente a las personas desde sus fortalezas y limitaciones y el
sentido de pertenencia con el Centro Educativo.
El Liderazgo es concebido por diversos autores como un proceso natural en los
equipos de trabajo. Castillo, Hernández y Ortega (2011) conciben que el papel del
Liderazgo es servir, por lo que indican que los gerentes deben formarse para transformar
sus acciones desde el servicio, “significa identificar y satisfacer las necesidades legitimas
de su grupo y facilitar los recursos para el logro de objetivos comunes” (Castillo,
Hernández y Ortega, 2011:26). Por su parte para la UNESCO (1996: 9) el liderazgo es
definido “como el conjunto de procesos que orientan a las personas y a los equipos en
una dirección hacia el alcance de la excelencia y el aprendizaje organizacional,
primordialmente por medios no cohercitivos”. Esto supone la construcción de un
liderazgo que se centre integralmente en las personas para poder lograr el objetivo en
común.
Para establecer claramente cómo debe ser ese Liderazgo Humanizado, se presenta la
teoría de Hersey y Blanchard (1969) quienes refieren el Liderazgo Situacional como
fundamental para impulsar el trabajo en equipo. Asumen que el liderazgo “es el proceso
de influir en las actividades de un individuo o grupo en los esfuerzos por alcanzar una
meta en cierta dirección” (Hersey, Blanchard y Johnson, 1998:99), sostienen que el líder
adopta diferentes estilos de su liderazgo, atendiendo a las personas y las situaciones que
se le presente, esto traerá un equilibrio al trabajo en equipo y por ende a la institución que
se desea dirigir. Señalan además que el líder asume dos comportamientos básicos:
Dirección (definir tareas: qué - cómo - cuándo) y Apoyo (trabajo en equipo: cohesión y
motivación). Describen los autores, que según la persona asuma el desarrollo de estos
comportamientos, se pueden dar cuatro tipos de liderazgo (1969: 26-34):
1.- El líder dirige: Dirigir y tomar decisiones son funciones principales que se aspiran de
un buen líder. Es necesario establecer las instrucciones claras para todo el equipo. Es
fundamental que todos los miembros del equipo sepan lo que deben hacer, para qué lo
hacen y para quién lo hacen, sólo así podrán desarrollar pasos importantes. De esta
manera motiva al grupo.
27
2.- El líder persuade: Ofrecer feedback a todo su equipo es una función constante del
líder, pregunta y les solicita información a todos los miembros de su equipo para obtener
sugerencias, mejoras para el proyecto educativo. La decisión es tomada por el líder como
fruto de la participación de todos, el líder impulsa a pensar y reflexionar a todos.
3.- El líder asesora: Es fundamental que el líder guíe y motive a todo su equipo hacia el
objetivo a desarrollar para cumplir su Proyecto Educativo Integral Comunitario. Lograr
este aspecto implica brindar oportunidades a todos/as los miembros del equipo para
intercambiar puntos de vista, opiniones para enriquecer el clima de colaboración.
4.- El líder delega: Es necesario establecer las tareas que cada miembro del equipo ha de
realizar. En esta etapa se aprecia la madurez de los participantes, saben: cómo deben
comportarse, qué deben realizar y lo que se aspira de ellos/as. El líder ha explicado con
detalles las tareas en función del objetivo que se desea alcanzar. Para ello delega
responsabilidades, respeta la forma de realizarlas y valora la toma de decisiones de su
equipo (cada integrante).
Para poder ejercer un liderazgo humano o un liderazgo exitoso es necesario, según lo
establecen Hersey y Blanchard (1982: 202) en su teoría de Liderazgo Situacional, saber
leer la realidad para adaptarse a las circunstancias y poder cambiarla, esto en relación
directa con las personas con las que se convive y trabaja cada día y en cualquier ámbito
de la vida.
El enfoque de esta teoría se centra en el estudio de las características de los miembros
del equipo, dado que éstas son las que determinan el comportamiento de liderazgo. Elegir
un comportamiento u otro, depende en gran medida de la madurez de los participantes del
equipo (Hersey y Blanchard, 1969:29): Bajo nivel de disposición (No saben y no quieren),
Bajo a moderado nivel de disposición (No saben y quieren), Moderado nivel de
disposición (Saben y no quieren) y Alto nivel de disposición (Saben y quieren). Para
poder orientar y guiar a cada uno desde la disposición que tienen, es necesario que el líder
asuma unas conductas de relación con sus compañeros de equipo dependiendo de su estilo
de liderazgo: Alta tarea – baja relación (da instrucciones específicas y supervisa el
desempeño). Alta tarea – alta relación (explica las decisiones y da la oportunidad de hacer
aclaraciones). Alta relación – baja tarea (comparte ideas y facilita la toma de decisiones) y
28
Baja relación – baja tarea (cede la responsabilidad de las decisiones y su puesta en
práctica).
A cada situación de madurez de los participantes del equipo, corresponde un estilo de
liderazgo de quien les acompaña. Las relaciones del líder con los participantes están
definidas por el grado en que puede comunicarse: escuchar, facilitar y respaldar a
todos/as.
Para poder aplicar el modelo planteado por Hersey y Blanchard (1969) el líder debe
diagnosticar el nivel de capacitación y disposición de cada participante del equipo,
asumiendo un estilo de liderazgo apropiado. Cada ser humano requiere de estímulo y
motivación para llevar adelante su función. Si los miembros del equipo demuestran
capacidad y una alta disposición para asumir responsabilidades, el líder puede reducir el
control y el comportamiento de relaciones y dejarlos actuar con autonomía. Al mostrar
menor madurez, es decir menor disposición para aceptar responsabilidades o no tienen
capacitación para lo que deben ejercer, el líder debe impulsar el establecimiento alto de
tareas, control y mantener una amplia relación para alcanzar la participación y
capacitación de su equipo. Hersey y Blanchard (1982) plantean que para ayudar a una
persona o grupo – equipo a madurar de manera que asuman responsabilidades para
desempeñar una tarea específica, “el líder debe, en primer lugar, decir a/ a los seguidor(es)
y enseñarle(s) qué hacer; segundo, delegar alguna responsabilidad (no demasiada, o
podría fracasar); y tercero, recompensar tan pronto como sea posible en la dirección
deseada” (p.202).
El liderazgo situacional establece un liderazgo dinámico y flexible, de acuerdo a las
personas que se acompañan en el equipo y a las situaciones que se enfrentan. Es oportuno
evaluar constantemente a los participantes del equipo de trabajo para valorar su
preparación y motivar su disposición esto impulsará su desarrollo personal y profesional.
Este proceso genera mayor identidad y desarrollo humano, por lo que hace posible el
trabajo en equipo.
Hersey y Blanchard (1982:204) señalan que las fases para desarrollar el proceso son
muy importantes para todos/as los/as miembros del equipo. Primero el líder debe
identificar las funciones y actividades que cada uno/a debe realizar. Después se debe
29
establecer las habilidades, conocimientos para poder desarrollar la tarea. Seguidamente se
evalúa el nivel de competencia (habilidades/ conocimientos) de los/as integrantes del
equipo, además se evalúa la motivación y confianza de cada integrante del equipo, para
establecer el nivel de madurez y finalmente se elige el estilo de liderazgo a desarrollar
para todos los que integran el equipo.
Bases Legales:
El sustento legal de la presente investigación, reposa en varios documentos que dan
sustento a lo que se desea investigar. Son ellos la Constitución de la República Bolivariana
de Venezuela (1999) y el Reglamento de la Ley Orgánica de Educación (2003).
De la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999) se refieren los
artículos 102 y 103. En el 102, correspondientes a la descripción que se hace de la
educación como derecho humano y deber social fundamental, se asume la educación como
democrática, gratuita y obligatoria para todos los niveles y modalidades. La educación se
concibe como servicio público, fundamentada en el respeto a todas las corrientes del
pensamiento que tienen la finalidad de desarrollar el potencial creativo de cada ser humano.
En el artículo 103, se establece que toda persona tiene derecho a una educación integral de
calidad que se da de forma permanente en igualdad de condiciones y oportunidades para
todos, sin limitaciones más que las que se derivan de sus aptitudes, vocación y aspiraciones.
Finalmente se puede considerar que los artículos señalados definen la educación y
establecen la centralidad en la formación de quienes están al frente de su promoción.
Por su parte el Reglamento de la Ley Orgánica de Educación (2003), plantea en el
artículo 68 Cap. II que el personal directivo estará conformado por el Director y el
Subdirector. Las funciones del Director están consideradas en el artículo 69 de este
documento legal, el cual señala que el Director es la primera autoridad del plantel y el
supervisor nato del mismo, le corresponde cumplir y hacer cumplir el ordenamiento legal,
impulsar las directrices y orientaciones pedagógicas, administrativas y disciplinarias. En la
actualidad se concibe este aspecto desde un margen de colectividad.
30
El Movimiento de Educación Popular Integral y Promoción Social, Fe y Alegría,
haciendo interpretación de la Ley Orgánica de Educación (2009) y el Reglamento General
de la Ley Orgánica de Educación (2003), establece orientaciones para orientar las funciones
para los Equipos Directivos Ampliados, las mismas son consideradas en los Manuales de
Convivencia (reglamento interno) de los Centros Educativos. De manera general contempla
los siguientes aspectos:
- Acompañar y hacer seguimiento a todo el personal del centro, para lograr su
participación activa en la construcción, planificación, desarrollo y evaluación del
Proyecto Educativo Integral del Centro Educativo.
- Potenciar el trabajo integral con la comunidad tanto interna (estudiantes, padres,
madres, representantes, obreros, administrativos, docentes, especialistas y equipo
directivo) como externa (grupos organizados del entorno: cultura, deporte, consejos
comunales, parroquia, entre otros) formándose en conjunto para contribuir en el
proyecto de la comunidad local.
- Atención integral al estudiantado, velando por su formación, organización y
participación como sujetos activos del centro educativo.
- Evaluación conjunta (estudiantes, padres, madres representantes, docentes,
coordinadores y equipo directivo ampliado del currículum que se desea desarrollar,
estableciendo las fortalezas y mejoras que deben implementar en el Plan Operativo
Anual.
- Todos los actores son responsables del mantenimiento y cuidado de las instalaciones
educativas.
- Construcción de acuerdos de convivencia, que hagan posible las relaciones
comunitarias y el establecimiento de la paz en el Centro Educativo.
Todas estas funciones están sujetas a ser consultadas y establecidas con el equipo de
trabajo de cada director y/o equipo directivo, para el logro de lo establecido en su Proyecto
Educativo Integral Comunitario.
Con igual importancia, se sustenta la presente investigación con los principios del
Código de Ética Para la Vida del Ministerio del Poder Popular para la Ciencia, Tecnología
e Industrias Intermedias (2011:6), el cual “tiene la intención de contribuir al desarrollo del
31
potencial ético de la persona como investigador o investigadora y como miembro de la
comunidad, haciendo énfasis en la construcción de una conciencia bioética”, en tal sentido
orienta con valores y principios la ejecución de la investigación educativa.
Es fundamental desarrollar ética en la acción investigativa, que parta de “los principios
de solidaridad, justicia y equidad, tanto entre los seres humanos que actualmente ocupamos
el planeta, como entre las generaciones presentes y futuras” (Código de Ética Para la Vida
del Ministerio del Poder Popular para la Ciencia, Tecnología e Industrias Intermedias,
2011:13).
Se busca en la presente investigación ser coherente con estos principios, velando por el
respeto a las personas que participan en el proceso investigativo, cuidando su integridad
humana y haciéndoles corresponsables de la mejora a desarrollar, así lo orienta en su visión
este Código de Ética, aspirando
“que la sociedad venezolana logre expresar, a través de sus individuos y comunidades, el compromiso de realizar de manera responsable todo tipo de actividad humana, teniendo como orientación el amor y el respeto por la vida, su dignidad y todo lo que la sustenta” (p: 24)
Es por ello que se desea impulsar, desde los Derechos Humanos, relaciones abiertas,
respetuosas, justas y beneficiosas con todos los miembros del Centro Educativo Fe y
Alegría San Francisco de Sales, además de considerar las precauciones de riesgo para
considerar su calidad de vida integral, así como lo impulsa el Código de Ética Para la Vida
del Ministerio del Poder Popular para la Ciencia, Tecnología e Industrias Intermedias
(2011:25-27) en sus principios para la bioética y bioseguridad.
Otro aspecto fundamental para poder fortalecer estos principios es poder impulsar el
Consentimiento Informado que “tiene como principal objetivo salvaguardar los derechos
del (los) sujeto(s) de investigación o de los afectados por la misma” (p: 43). Para efectos de
la presente investigación Institucional, se establece el consentimiento del Director del
Centro Educativo y el respaldo del Equipo Directivo Ampliado del mismo (ver anexo 4).
32
Cuadro Técnico Metodológico:
Objetivo General: Proponer un plan estratégico en competencias gerenciales desde la de la Gestión Directiva para el desarrollo efectivo del proyecto educativo integral comunitario del equipo directivo ampliado del Centro Fe y Alegría San Francisco de Sales.
Objetivos Específicos
Definición Operacional
Dimensión Indicadores Ítems
Diagnosticar las competencias
gerenciales que posee en la
actualidad el Equipo Directivo Ampliado para el
desarrollo del proyecto
educativo integral comunitario en el Centro Educativo
en estudio.
Habilidades de orden técnico, administrativo, socio-educativas y personales para el desempeño de las labores del Equipo Directivo Ampliado.
Competencias Gerenciales. (Robbins y De Censo. 1996)
Planificación 1
Organización 2, 3
Dirección 4,5
Control. 6
Gestión Directiva. (Fe y Alegría. 2013)
Estilo de Gestión. 7,8
Acompañamiento. 9,10
Optimización de los
Recursos. 11,12
Formación para el
Desarrollo
Profesional de
Equipos Educativos.
13,14.
Caracterizar las fortalezas y
debilidades en competencias
gerenciales que presenta el
Equipo Directivo Ampliado del Colegio Fe y Alegría San
Descripción de habilidades, capacidades, conocimientos tanto fortalecidos como debilitados, del Equipo Directivo Ampliado para ejercer las
Fortalezas
Habilidades
Capacidades
Conocimientos
Valores
Debilidades Factores debilitados
33
Francisco de Sales como base del
diseño del Plan Estratégico en Competencias
gerenciales.
Competencias Gerenciales.
Vacíos
Elementos no logrados
Determinar la factibilidad de
aplicación de un plan formativo en
Competencias Gerenciales que
favorezcan la efectividad del
Proyecto Educativo Integral
Comunitario del Centro Fe y Alegría San Francisco de
Sales.
Sirve para recopilar datos relevantes sobre el desarrollo de un proceso, tomar la mejor decisión en cuanto a fortalecer, cambiar y mejorar.
Factibilidad.
Operativa: Humana
(especialistas) 15,16.
Económica 17,18.
Técnica
19,20.
Diseñar el plan estratégico en competencias
gerenciales para el equipo directivo
ampliado del centro Fe y Alegría San Francisco de
Sales.
Establecimiento de talleres que puedan desarrollar las competencias gerenciales del Equipo Directivo ampliado.
Módulos formativos en Competencias Gerenciales
Socialización de resultados.
Competencias Gerenciales:
Organización y Dirección
Componentes de gestión Directiva: Acompañamiento y Formación para el Desarrollo Profesional de equipos Educativos
Comunicación Asertiva.
34
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
Tipo y Diseño de la Investigación:
Se enmarca de acuerdo a sus objetivos a un diseño no experimental, de campo, cuya
modalidad es de proyecto factible.
El Proyecto Factible es concebido según Arias (2006:134) como “una propuesta de
acción para resolver un problema práctico o satisfacer una necesidad. Es indispensable que
la propuesta se acompañe de una investigación, que demuestre la factibilidad o posibilidad
de realización”. De igual manera lo sostienen la UPEL, en su Manual de Trabajos de Grado
de especialización y Maestría y Tesis Doctorales (2006:21) al considerar que el mismo es
una “investigación, elaboración y desarrollo de una propuesta de un modelo operativo
viable para solucionar problemas, requerimientos o necesidades de organización o grupos
sociales…”, por su parte la Universidad Simón Rodríguez, en el documento de Alcances
generales sobre técnicas andragógicas de Aprendizaje (1980: 79), considera que “un
proyecto factible está centrado en resolver un problema planteado o a satisfacer las
necesidades de la institución”. Estas definiciones enmarcan dentro de esta modalidad
investigativa el presente trabajo, ya que aquí se busca dar respuesta a una necesidad
organizacional en un contexto determinado, en este caso, diseñar un plan estratégico en
competencias gerenciales desde de la Gestión Directiva para el desarrollo efectivo del PEIC
del equipo Directivo Ampliado del centro Fe y Alegría San Francisco de Sales.
El proyecto factible percibe para su desarrollo unas etapas o fases, son estas:
diagnóstico, factibilidad, diseño de la propuesta, ejecución y evaluación (UPEL, Manual de
Trabajos de Grado de Especialización y Maestría y Tesis Doctorales, 2006: 21). Se concibe
el diagnóstico “como la construcción del objeto de estudio y tiene como finalidad, detectar
situaciones donde se ponga de manifiesto la necesidad de realizarlo” (Labrador, 2002:186).
Por su parte la factibilidad supone “desarrollar un proyecto, tomando en consideración la
necesidad detectada, beneficios, recursos humanos, técnicos, financiero,
35
estudio de mercado y beneficiarios” (Gómez, 2000:24). Seguidamente se realiza el diseño
de la propuesta se ejecuta y se evalúa. La presente investigación, solo abarca el Estudio de
Diagnóstico, Estudio de factibilidad y Diseño de la propuesta desde un estudio de campo.
Por otra parte se apoya en una investigación de campo, que busca el analizar la
problemática con el propósito de describir, interpretar, concientizado su constitución y las
causas y consecuencias del mismo, a través de métodos de investigación. De manera directa
se recogen los datos, es decir son primarios y adquieren valor, facilitando su revisión o
modificación en caso de aparecer dudas (UPEL, Manual de Trabajos de Grado de
Especialización y Maestría y Tesis Doctorales, 2006: 18). Se procederá a realizar análisis
de los resultados del diagnóstico para construir, partiendo de la problemática detectada, el
diseño del Plan Estratégico.
Por su parte, la investigación es no experimental, que como sostienen Palella y Martins
(2012:87) “se realiza sin manipular deliberadamente ninguna variable. El investigador no
sustituye intencionalmente las variables independientes. Se observan los hechos tal y como
se presentan en su contexto real y en un tiempo determinado o no para luego analizarlos”.
En esta investigación se analizaron las competencias gerenciales del Equipo Directivo
Ampliado del Centro Educativo Fe y Alegría San Francisco de Sales para diseñar un Plan
Estratégico que favorezca la Gestión Directiva y la efectividad del Proyecto Educativo
Integral Comunitario.
Población y Muestra
La población es definida por Pérez (2006: 75), como “el conjunto finito o infinito de
unidades de análisis, individuos, objetos o elementos que se someten a estudio; pertenecen
a la investigación y son la base fundamental para obtener la información”. Por su parte
Palella y Martins (2012: 105), la conciben como “el conjunto de unidades de las que se
desea obtener información y sobre las que se van a generar soluciones”. En la presente
investigación, la población total está constituida por 16 personas, Coordinadores (Pastoral
(2), Pedagogía, Preescolar-Primaria (2), Media General-Técnica, Cultura, Educación
Trabajo, Intermediación Laboral, Psicopedagogo (2), Psicóloga, Orientación, Control de
36
Estudio y Evaluación) y Equipo Directivo (Director y Subdirectora), además de 51
docentes de los niveles de inicial, primaria y media técnica.
Por su parte la muestra es concebida por Palella y Martins (2012:106), como “la
escogencia de una parte representativa de una población, cuyas características reproduce de
la manera más exacta posible”, para efectos de este proceso de investigación se asumirá una
parte de la población de estudio, que como lo señala Ramírez (1999:91), “ la mayoría de los
autores han coincidido en señalar que para los estudios sociales con tomar un aproximado
del 30% de la población se tendría una muestra con nivel elevado de representatividad”. A
tal efecto se asumen 20 personas participantes, representantes del grupo de docentes de las
diferentes etapas y niveles que se atienden en el centro Fe y Alegría San Francisco de Sales:
Nivel Inicial (Etapa de Preescolar), Niveles Primaria, Media General-Técnica. Además de
los/as Coordinadores de cada una de ellas y el Equipo Directivo.
Técnicas e Instrumentos de recolección de Datos:
Como herramienta de investigación, se aplicó la técnica de encuesta, Guarisma (2009:
97) señala que “se utiliza para estudiar poblaciones mediante el análisis de muestras
representativas, a fin de explicar las variables de estudio”, por su parte Palella y Martins
(2012: 123), la define como “una técnica destinada a obtener datos de varias personas cuyas
opiniones interesan al investigador”. En el proceso se procedió a realizarla de forma
estructurada.
Como instrumento de recolección de datos, concebido por Palella y Martins (2012:
125), como “cualquier recurso del cual pueda valerse el investigador para acercarse a los
fenómenos y extraer de ellos información”, es el cuestionario, concebido por Barreto (2006:
122) como “un conjunto de preguntas respecto a una o más variables o categorías en
estudio de la investigación”. Por su parte Palella y Martins (2012: 131), visualizan el
cuestionario como “un instrumento de investigación que forma parte de la técnica de la
encuesta. Es fácil de usar, popular y con resultados directos”. Las preguntas policotómicas,
con escala tipo Licker, método para elaborar escalas, concretamente “es una escala aditiva
con un nivel ordinal” (Namakforoosh, 2008:238). Se construye con alternativas de
37
respuesta: 1 (Deficiente – Nunca - No lo demuestra – Insuficiente). 2 (Bueno - A veces -
Escasos indicios – Suficiente). 3 (Distinguido - Casi siempre – Satisfactorio - Bueno,
aceptable) y 4 (Sobresaliente – Siempre - Plena demostración – Excelente). (Ver Anexo 1)
Validación del Instrumento:
Para asegurar la validez, concebida por Palella y Martins (2012: 160) como “la ausencia de
sesgos. Representa la relación entre lo que se mide y aquello que realmente se quiere
medir”. Igualmente Namakforoosh (2008:227), sostiene que “es la habilidad de un
instrumento de investigación de medir lo que se ha propuesto”. A tal efecto, en esta
investigación se realizó la validación del instrumento con juicio de expertos, siendo éstos
Doctores en Educación, certificando con sus criterios la redacción (claridad de lo que se
pretende obtener) y contenidos (correspondencia con el cuadro técnico metodológico:
Dimensión e indicadores) de cada uno de los ítems. (Ver Anexo 2).
Se determinó la validación del instrumento asumiendo los ítems, su redacción más
adecuada en coherencia de las variables de estudio.
Confiabilidad:
La confiabilidad supone dar estabilidad y precisión a los datos, instrumentos y técnicas
utilizados. Según lo establece Barreto (2006:121) la confiabilidad “se encuentra
estrechamente vinculada a la replicabilidad de los hallazgos, lo cual supone obtener en un
segundo estudio, los mismos resultados de la investigación anterior, utilizando los mismos
métodos”. De acuerdo a la naturaleza del instrumento, diseñado bajo preguntas
policotómicas, el estadista que precisó la confiabilidad del instrumento, aplicó el Alpha de
Cronbach. Según Palella y Martins (2012: 168), “es una de las técnicas que permite
establecer el nivel de confiabilidad que es, junta con la validez, un requisito mínimo de un
buen instrumento de medición presentado con la escala tipo Likert”. El mismo se aplicó a
un número de 12 personas para determinar la confiabilidad del instrumento. Según el
cuadro referencial de los autores sobre los criterios de decisión para la confiabilidad de un
38
instrumento (p.169), el coeficiente de este instrumento es de 0.93, considerado según
Palella y Martins (2012), de Muy Alta Confiabilidad, lo que posibilita la aplicación del
instrumento a la muestra seleccionada. (Ver Anexo 3)
39
CAPÍTULO IV
ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
Se describen los resultados obtenidos de la aplicación del instrumento de investigación a
los/as participantes del centro Educativo Fe y Alegría San Francisco de Sales. Se realizó un
análisis de las competencias gerenciales, los indicadores de la Gestión Directiva y la
Factibilidad para desarrollar el Plan Estratégico al grupo de estudio.
Los participantes en esta investigación opinaron sobre el nivel de competencias y los
aspectos de la gestión directiva, que sienten son desarrollados en el centro educativo. En Fe
y Alegría se asume el análisis de lo que se desarrolla para el logro del Proyecto Educativo
Integral Comunitario, desde una visión de equipo, por lo tanto se describe de manera
general cada una de las competencias gerenciales y los componentes y aspectos de la
Gestión directiva.
Se presentan los resultados en tablas descriptivas y posteriormente en gráficos, con un
estudio de cada uno de los indicadores de las diferentes variables (Competencias
Gerenciales y Gestión Directiva), estableciendo primeramente el promedio (porcentual) de
los resultados, seguidamente su vinculación con la teoría y finalmente su incidencia para el
trabajo de investigación.
Como conclusión se describen las variables (Competencias Gerenciales y Gestión
Directiva) desde los resultados encontrados, haciendo énfasis en cada uno de sus
indicadores y estableciendo su factibilidad para ser trabajado en el centro Educativo Fe y
Alegría San Francisco de Sales. Se busca la participación activa de todos los que
conforman el Equipo Directivo Ampliado, propiciando el diálogo y el replanteamiento de
nuevas metas a ser desarrolladas desde su Proyecto Educativo Integral Comunitario y
estableciendo su ejecución en el Plan Operativo Anual (POA).
A continuación el análisis de los resultados desde el punto de vista de las Competencias
Gerenciales, descritas por Robbins y De Censo ( 1996) como Planeación, Organización,
Dirección y Control.
40
Tabla #1: Competencias Gerenciales - Planificación. Organización
Variable: Competencias Gerenciales Dimensión: Competencias Gerenciales Indicadores: Planificación. Organización. Ítems: 1,2 y 3
ITEMS
1 (Deficiente. Nunca. No lo demuestra. Insuficiente)
2 (Bueno. A veces. Escasos Indicios. Suficiente)
3 (Distinguido. Casi siempre. Satisfactorio. Aceptable)
4 (Sobresaliente. Siempre. Plena Demostración. Excelente)
Respuestas Porcentaje Respuestas Porcentaje Respuestas Porcentaje Respuestas Porcentaje
1 2 10 6 30 12 60 0 0
2 1 5 5 25 8 40 6 30
3 1 5 7 35 10 50 2 10
Muestra 20 participantes (Equipo Directivo, Coordinadores y Docentes de los diferentes niveles)
Gráfico #1
Competencias Laborales: Planificación‐ Organización
41
En el gráfico presentado observamos los indicadores Planificación y Organización. Se
observa como de la escala más alta, se puede extraer un 60% referido a la Planificación, es
decir que se valora la palnificación y seguimiento a los acuerdos con la comunidad
educativa para alcanzar la mejora.
En el indicador de Organización se obtiene un porcentaje de 40% en la participación
activa de todos los miembros de la comunidad educativa , mientras que de la escala baja, es
decir del numeral 2 se obtiene un porcentaje de 35% de participantes que aprecian que hay
fallas en el estímulo y reconocimiento proporcionado a la evaluación de desempeño.
Desde lo establecido por Robbins y De Censo (1996) como funciones gerenciales, la
organización implica establecer el marco de relaciones para establecer las tareas , funciones
y equipos que las realizarán en función del Proyecto Educativo Integral Comunitario
(PEIC).
En el marco del Trabajo en Equipo de Dyer (1987), nos situamos fundamentalmente en
la Cohesión y la Interdependencia Positiva como variables grupales que median la
efectividad y eficacia del PEIC, por ello para efecto de lo establecido en esta investigación
es necesario poder trabajar en el diseño de la propuesta, lo relacionado con la
Organización, en función del reconocimiento del equipo con el que se cuenta, sus
características personales y profesionales (fortalezas y limitaciones) en función del PEIC
del Centro Educativo.
42
Tabla #2: Competencias Gerenciales : Dirección. Control
Variable: Competencias Gerenciales Dimensión: Competencias Gerenciales Indicadores: Dirección. Control. Ítems: 4, 5 y 6. ITEMS 1
(Deficiente. Nunca. No lo demuestra. Insuficiente)
2 (Bueno. A veces. Escasos Indicios. Suficiente)
3 (Distinguido. Casi siempre. Satisfactorio. Aceptable)
4 (Sobresaliente. Siempre. Plena Demostración. Excelente)
Respuestas Porcentaje Respuestas Porcentaje Respuestas Porcentaje Respuestas Porcentaje
4 5 25 4 20 6 30 5 25
5 2 10 7 35 8 40 3 15
6 1 5 3 15 9 45 7 35
• Muestra 20 participantes (Equipo Directivo, Coordinadores y Docentes de los diferentes niveles)
Gráfico # 2 Competencias Gerenciales: Dirección - Control.
43
Se presentan los indicadores Dirección y Control. Visualizamos claramente como en
Dirección se obtiene por un lado una escala equilibrada en un 30% para definir la
apreciación del Plan de Acción que se desarrolla desde el PEIC como generador de
transformaciones de los procesos educativos y comunitarios, mientras que en la escala baja
se obtienen un 35% perteneciente a una valoración baja del trabajo en conjunto entre
comunidad y centro para la consecución de recursos para el bienestar de la comunidad y
desarrollo de actividades educativas, estos elementos son vistos por Robbins y De Censo
(1996) como un proceso integral de motivación y evaluación de los/as participantes del
hecho educativo. Desde el punto de vista del Trabajo en Equipo, Dyer (1987) señala que es
fundamental la Comunicación para poder evaluar lo establecido y medir sus avances.
Por su parte en la escala alta se obtiene un 45% correspondiente a la ejecución de la
función de Control, se evalúa la planificación y sistematización del proceso de inducción y
acompañamiento al personal del centro, establecida por el mismo autor como una función
prioritaria del Equipo Directivo, quienes deben velar por cuantificar con todos los
participantes del Centro Educativo, el nivel de logro desde lo planteado inicialmente.
Para efecto de lo trazado en esta investigación es conveniente poder desarrollar un
módulo donde e enfoque la comunicación como estrategia para apoyar la función de
Dirección tan necesaria para medir lo alcanzado y trazar nuevos caminos de desarrollo del
Proyecto Educativo Integral Comunitario.
44
Tabla #3: Gestión Directiva - Estilo de Gestión. Acompañamiento
Variable: Competencias Gerenciales Dimensión: Gestión Directiva. Indicadores: Estilo de Gestión. Acompañamiento. Ítems: 7, 8, 9 y 10.
ITEMS
1 (Deficiente. Nunca. No lo demuestra. Insuficiente)
2 (Bueno. A veces. Escasos Indicios. Suficiente)
3 (Distinguido. Casi siempre. Satisfactorio. Aceptable)
4 (Sobresaliente. Siempre. Plena Demostración. Excelente)
Respuestas Porcentaje Respuestas Porcentaje Respuestas Porcentaje Respuestas Porcentaje
7 1 5 5 25 8 40 6 30
8 1 5 6 30 8 40 5 25
9 1 5 9 45 5 25 5 25
10 1 5 5 25 10 50 4 20
• Muestra 20 participantes (Equipo Directivo, Coordinadores y Docentes de los diferentes niveles)
Gráfico #3 Competencias Gerenciales: Gestión Directiva (Estilo de Gestión - Acompañamiento)
45
Se muestran los indicadores Estilo de Gestión y Acompañamiento. Se aprecia de la función
Estilo de Gestión un 40% de valoración de la información a todos los sujetos del centro
educativo para desarrollar el PEIC, igualmente se estima valorativo con en 40% por generar
el trabajo en equipo para alcanzarlo. Desde el Modelo Educativo de Fe y Alegría: Escuela
Necesaria de Calidad y su Sistema de Mejora (2013) es fundamental el trabajo en equipo y
la información que se genera para alcanzar el PEIC de cada centro. Visto desde el Trabajo
en Equipo (Dyer, 1987) señala la importancia de la comunicación asertiva y el
establecimiento de roles y funciones para conseguir lo planteado.
Es relevante considerar lo arrojado en el aspecto de Acompañamiento, por un lado se
evidencia en la escala alta un porcentaje de 50% de alcance correspondiente a registrar y
socializar los acuerdos sobre la toma de decisiones colectivas en torno a avances,
debilidades y retos a asumir y por otro parte se aprecia un 45% en la escala baja,
correspondiente a impulsar espacios de auto, coevaluación y reflexión de la práctica
educativa con estudiantes, familias, docentes, personal de ambiente y administrativos..
Ambos aspectos son considerados con importancia para la investigación, dado que desde
las Competencias Gerenciales de Robbins y De Censo (1996) se plantea como una acción
en relación directa con la función de Dirección, que presenta cierta debilidad en el proceso
del Equipo Directivo Ampliado del centro Fe y Alegría San Francisco de Sales. En el
marco de la Gestión Directiva del Modelo Educativo de Fe y Alegría: Escuela Necesaria de
Calidad y su Sistema de Mejora (2013), el Acompañamiento es un aspecto que establece
espacios de reflexión y evaluación de la práctica educativa con todos/as los sujetos que
integran el centro Educativo. En el plano del Trabajo En Equipo de Dyer (1987), se ve
relacionado nuevamente con la Asignación de Roles y Normas prioritarias para el desarrollo
del proyecto comunitariamente.
Para poder mejorar este aspecto, es fundamental incluir en el Plan Estratégico de
Competencias Gerenciales, el desarrollo de estrategias que propicien el empoderamiento
del Acompañamiento como elemento que garantice la participación activa de todos/as en la
evaluación de los avances y estancamientos de lo establecido en su Proyecto Educativo
Integral Comunitario.
46
Tabla #4: Gestión Directiva - Organización de los Recursos. Formación para el Desarrollo Profesional de Equipos Educativos
Variable: Competencias Gerenciales Dimensión: Gestión Directiva. Indicadores: Organización de los Recursos. Formación para el desarrollo Profesional de Equipos Educativos. Ítems: 11, 12, 13 y 14
ITEMS
1 (Deficiente. Nunca. No lo demuestra. Insuficiente)
2 (Bueno. A veces. Escasos Indicios. Suficiente)
3 (Distinguido. Casi siempre. Satisfactorio. Aceptable)
4 (Sobresaliente. Siempre. Plena Demostración. Excelente)
Respuestas Porcentaje Respuestas Porcentaje Respuestas Porcentaje Respuestas Porcentaje
11 1 5 3 15 8 40 8 40
12 1 5 3 15 7 35 9 45
13 2 10 6 30 9 45 3 15
14 1 5 2 10 10 50 7 35
• Muestra 20 participantes (Equipo Directivo, Coordinadores y Docentes de los diferentes niveles)
Gráfico # 4 Competencias Gerenciales: Gestión Directiva (Organización de los Recursos. Formación
para el Desarrollo Profesional de Equipos Educativo)
47
Se presentan los indicadores Organización de los Recursos. Formación para el
Desarrollo Profesional de Equipos Educativos. Por un lado, la Organización de los
Recursos mantiene equilibrio dentro de la evaluación, al presentar en escala alta, con un
40% la utilización de los recursos, estructura física y los ambientes del centro al servicio de
las exigencias educativas de la población que atiende. De igual forma se obtuvo un 45%
para considerar adecuada la prioridad y centralidad de los recursos para estudiantes más
desfavorecidos. Estos aspectos responden cabalmente con el Modelo Educativo de Fe y
Alegría: Escuela Necesaria de Calidad y su Sistema de Mejora (2013) dado que es la
población que atiende fundamentalmente Fe y Alegría y por tanto los recursos se destinan
para establecer todas las condiciones para su atención integral.
Por otra parte la Formación para el Desarrollo Profesional de Equipos Educativos
muestra en su escala alta un 50% correspondiente a la valoración de los avances en el
crecimiento personal y en el compromiso social fruto de los procesos de formación y en la
escala baja se estima un 30% de evaluación sobre el emprendimiento de formación para
toda la comunidad educativa a través de la sistematización de experiencias, que generan el
dialogo, evaluación, coevaluación de la práctica educativa para su mejoramiento y
transformación, esto se puede analizar desde el Modelo Escuela Necesaria de Calidad y su
Sistema de Mejora, Modelo Educativo de Fe y Alegría (2013), como el proceso garante de
poder lograr lo establecido en el PEIC. Haciendo referencia a lo planteado por Dyer (1987),
en Trabajo en Equipo, se aprecia nuevamente interesante desarrollar la Interdependencia
Positiva como el proceso de interrelación entre los participantes del Centro Educativo para
desarrollar su Proyecto Educativo Integral Comunitario.
El mejoramiento de las Competencias Gerenciales debe impulsarse con el desarrollo de
un taller, que brinde al Equipo Directivo Ampliado del Centro Fe y Alegría San Francisco
de Sales la Formación Profesional de su equipo, de tal manera que puedan comunicarse,
participar activamente, logrando Organización, Dirección y Acompañamiento en conjunto
para la efectividad de su Proyecto Educativo Integral Comunitario.
48
Tabla # 5: Factibilidad - Operativa. Humana. Económica. Técnica
Variable: Factibilidad Dimensión: Factibilidad. Indicadores: Operativa. Humana. Económica. Técnica. Ítems: 15, 16, 17, 18, 19 y 20.
ITEMS
1 (Deficiente. Nunca. No lo demuestra. Insuficiente)
2 (Bueno. A veces. Escasos Indicios. Suficiente)
3 (Distinguido. Casi siempre. Satisfactorio. Aceptable)
4 (Sobresaliente. Siempre. Plena Demostración. Excelente)
Respuestas Porcentaje Respuestas Porcentaje Respuestas Porcentaje Respuestas Porcentaje
15 1 5 4 20 7 35 8 40
16 1 5 1 5 11 55 7 35
17 2 10 2 10 11 55 5 25
18 2 10 3 15 12 60 3 15
19 0 0 6 30 11 55 3 15
20 0 0 5 25 10 50 5 25
Muestra 20 participantes (Equipo Directivo, Coordinadores y Docentes de los diferentes niveles)
Gráfico # 5
Factibilidad: Operatoria: Humana. Económica. Técnica
Técnica
ESCALA
49
Visualizamos los tres indicadores de la dimensión Factibilidad: Operatoria: Humana.
Económica y Técnica. De los elementos que conforman la función Operatoria: Humana se
aprecia un 40% correspondiente a la mejora de beneficios laborales para el personal del
centro, siendo un elemento favorecido por considerarse posible de ejecutar desde el punto
de vista humano. En cuanto al acompañamiento y seguimiento de las acciones que realiza
el personal obtuvo un 40% destacando su valoración, estos elementos se contemplan
necesarios tanto desde el Modelo Educativo de Fe y Alegría (2013) como desde el trabajo
en equipo que señala Dyer (1987).
En el indicador Económico, encontramos un 55% de estimación por la planificación del
presupuesto desde los planes de las diferentes instancias, además otro aspecto que se evalúa
en la escala alta con un 60% es la autogestión comunitaria para el logro del PEIC, en
consonancia con las apreciaciones positivas emitidas por los participantes en relación a la
Organización de los recursos y en coherencia con el Modelo Educativo de Fe y alegría
(2013).
En la escala baja se acentúa el indicador Técnica con un porcentaje de 30%,
concerniente a la carencia de recursos tecnológicos para la planificación, organización,
dirección y control del servicio educativo, sin embargo, se obtiene un porcentaje de 50% en
la valoración del trabajo en conjunto con el personal técnico para el logro de los objetivos.
Desde el punto de vista de Robbins y De censo (1996), permite realizar el análisis como un
elemento ligado a la función de Organización que ya ha sido evaluada con cierta carencia.
En el Modelo Educativo Escuela Necesaria de Calidad y su Sistema de Mejora de Fe y
Alegría (2013) se encuentra relacionado al Acompañamiento y desde el Trabajo en equipo
de Dyer (1987), está vinculado a la Asignación de Roles y Normas. Para el mejoramiento
de este elemento se debe desarrollar dentro de la propuesta en Competencias Gerenciales
como recurso de apoyo para la comunicación, participación necesaria de las funciones de
organización, Dirección, Acompañamiento y Formación para el desarrollo profesional de
Equipos Directivos.
50
CONCLUSIONES DEL DIAGNÓSTICO
El proceso evaluado de las competencias gerenciales desarrolladas por el Equipo
Directivo Ampliado del Centro Fe y Alegría San Francisco de Sales (EDA), determinó
fortalezas en funciones como Planificación y Control; el EDA tiene claro lo que busca
realizar y los medios para ejecutarlo, estableciendo claramente el cómo se desarrollará lo
planificado. De igual manera se generan espacios para evaluar lo logrado y establecer
nuevamente los retos a seguir tanto en el Proyecto Educativo Integral Comunitario, como
en su Plan Operativo Anual.
Por otra parte se evidencian debilidades en Organización y Dirección, otras dos acciones
importantes para desarrollar las Competencias Gerenciales, según Robbins y De Censo
(1996). Si bien el Centro Educativo tiene claro el qué y cómo se realizan los objetivos
planificados en cada proyecto, su debilidad está centrada en quiénes deben realizar las
acciones y en el seguimiento que se establece para alcanzar mejoras tanto personales como
profesionales que hagan más exitosa la acción educativa para lograr lo planificado. Deben
dirigirse al trabajo conjunto Centro Educativo – Comunidad, para lograr beneficios tanto
para el mejoramiento del contexto que atiende, como para el desarrollo efectivo de
actividades educativas.
En cuanto a los aspectos de Gestión Directiva, se visualiza beneficios en Estilo de
Gestión y Organización de los Recursos. El Equipo Directivo Ampliado del Centro Fe y
Alegría San Francisco de Sales, ha generado participación para evaluar el contexto que
atiende definiendo lo que desean fortalecer y modificar a corto, mediano y largo plazo, por
lo que planifican, en función de los Procesos del Modelo Educativo: Escuela Necesaria de
Calidad y su Sistema de Mejora, proyectos a ejecutar con la participación de todos los
actores del centro educativo. Para ello se cuenta con un manejo eficiente de los recurso,
tanto económicos, establecidos por el Convenio de subvención administrado por la AVEC
y los propios fruto de donaciones y acciones de autogestión, como del capital humano,
formado y acompañado para que pueda mejorar continuamente.
51
También se visualiza que en Acompañamiento - Seguimiento y Formación para el
Desarrollo Profesional de Equipos Educativos presentan debilidades. El EDA busca
continuamente espacios de evaluación y reflexión de la práctica educativa, sin embargo se
ha debilitado el acompañamiento personal y profesional del personal desde la Educación
Popular, se han establecido orientaciones generales que aportan a su proceso, no obstante
ha disminuido la sistematización de prácticas educativas innovadoras y transformadoras,
faltando apreciaciones particulares para cada participante. Se entiende que por la falta de
integrantes del Equipo Directivo Ampliado y por las circunstancias tan apremiantes de la
actual situación del país: escases de alimentos, medicinas y transporte. Por otra parte estos
mismos factores han obstaculizado el proceso de Formación para el Desarrollo Profesional
de Equipos Educativos, haciendo más deficiente emprender la formación para todos los
actores de la comunidad educativa, generando diálogo, reflexión, evaluación y
coevaluación de la práctica educativa para alcanzar la innovación y transformación social.
Al evaluar los elementos de factibilidad para desarrollar una Propuesta en Competencias
Gerenciales desde la Gestión Directiva, se pudo constatar asertividad en aspectos como
Operativa: Humana, demostrando interés por los beneficios laborales del personal y
acompañamiento a las acciones que ejecutan. En cuanto a la Económica, se planifica el
presupuesto estableciendo recursos para cada proyecto a realizar y se impulsan la
autogestión para lograr la eficiente administración en función del Proyecto Educativo
Integral Comunitario. Se percibe cierta debilidad en la Técnica, elemento determinado por
la falta de recursos tecnológicos (en óptimas condiciones) para la planificación,
organización, dirección y control del servicio educativo, sin embargo se aprecia gran
disponibilidad para desarrollar una propuesta formativa que les permita abordar y fortalecer
sus potencialidades, fortalezas y superar, mejorar sus debilidades tanto en Competencias
Gerenciales como en los indicadores desde la Gestión Directiva del Modelo Educativo de
Fe y Alegría: Escuela Necesaria de Calidad y su Sistema de Mejora.
Los elementos fueron analizados desde los referentes conceptuales y teóricos y se
establece claramente la necesidad de diseñar un Plan Estratégico en Competencias
Gerenciales que en articulación con el Modelo Educativo de Fe y Alegría: Escuela
Necesaria de Calidad y sus Sistema de Mejora pueda desarrollarse desde el Liderazgo
52
Situacional, logrando los elementos fundamentales del Trabajo en Equipo: Cohesión,
Asignación de Roles y Normas, Comunicación, Definición de Objetivos e Interdependencia
Positiva, dotando a los miembros del Equipo Directivo Ampliado de estrategias para
desarrollar sus competencias gerenciales.
Todo lo expuesto justifica la elaboración de un Plan Estratégico que permita a todos/as
los/as integrantes del Equipo Directivo Ampliado del Centro Educativo Fe y Alegría San
Francisco de Sales, fortalecer las competencias gerenciales desde la Gestión Directiva para
desarrollar con efectividad el proyecto educativo integral comunitario del Centro. Además
se precisa la importancia de esta investigación para todos los Centro Educativos que
consolidad sus Equipos Directivos y desean poder ejecutar las competencias gerenciales en
su gestión Directiva para desarrollar con efectividad el Proyecto Educativo Integral
Comunitario de cada uno de sus centros.
53
CAPÍTULO V
PROPUESTA EN COMPETENCIAS GERENCIALES:
<<LA GERENCIA EDUCATIVA: PROCESO DE DESARROLLO HUMANO>>
Introducción:
Un equipo directivo ampliado impulsa el Proyecto Educativo Integral Comunitario de su
centro, para ello debe ejercer unas competencias gerenciales que le permitan asumir el
proceso humano con todas las personas que son parte del Centro Educativo. Para los
autores Robbins y De Censo (1996) son estas la Planificación, Organización, Dirección y
Control.
Centrados en los aspectos a mejorar desde el diagnóstico realizado al Centro Educativo
Fe y Alegría San Francisco de Sales, es conveniente fortalecer las competencias en
Organización y Dirección. El EDA ha de Organizar a todos/as los/as integrantes de su
centro, visualizando sus fortalezas, virtudes y capacidades, además de constatar las
debilidades y vacíos que deben superar a nivel personal y profesional. Por otra parte es
necesario Dirigir los equipos de trabajo en función del crecimiento personal y profesional
de todos/as, disponiendo las Coordinaciones para que se brinden apoyo mutuamente,
haciendo uso de sus fortalezas y encaminando la mejora y superación de las debilidades,
para ello es conveniente que puedan evaluar los objetivos (de procesos y ejes) del Proyecto
Educativo Integral Comunitario, observando claramente los avances, logros y frutos del
Plan Operativo Anual (POA) y las debilidades, estancamientos y retos que les toca ajustar
para ejecutar el seguimiento del plan de acción.
Desde el Modelo Educativo de Fe y Alegría: Escuela Necesaria de Calidad y sus sistema
de mejora (2013), en el Proceso de Gestión Directiva se desarrollan componentes como
Estilo de Gestión, Acompañamiento, Optimización de Recursos y Formación para el
Desarrollo Profesional de Equipos Educativos, constatamos que es necesaria mejorar
aspectos relacionados con Acompañamiento y Formación para el Desarrollo Profesional de
Equipos Educativos. El EDA ha de impulsar el cambio y la innovación de los proceso
54
educativos, por lo tanto se generan espacios de evaluación de la propia práctica educativa,
desde la investigación y socialización de resultados con toda la comunidad educativa, es
así como se encamina el Acompañamiento fraterno desde donde se establecen ayudas,
visualizando las oportunidades y transformaciones personales y profesionales, a través de
la coevaluación y heteroevaluación. Este componente está directamente vinculado con el
de la Formación para el Desarrollo de Equipos Educativos, el EDA aporta en la Calidad
de Vida de todas las personas que ejecutan el plan de acción de su Centro Educativo, por lo
que han de informar claramente los aspectos laborales, económicos que concierne a cada
personal desde sus funciones, estableciendo el procedimiento de selección, admisión,
seguimiento y evaluación, además de la formación personal y profesional.
Para desarrollar estas competencias gerenciales es conveniente tener claridad de las
capacidades y disposición con que cuentan cada uno de los integrantes del centro educativo
para conformar e impulsar el trabajo en equipo. Para lograr esta Gerencia Humanizada, se
desarrollará el Trabajo en Equipo desde el Liderazgo Situacional de Hersey y Blanchard
(1969), quienes sostienen que es necesario desarrollar un estilo de liderazgo de acuerdo a
la capacitación y disponibilidad con que cuentan cada persona del equipo, es por ello
importante saber leer la realidad para poder cambiarla. Ambos autores han consolidado una
teoría de Liderazgo, que ha tenido avances a través del tiempo con el aporte de diferentes
autores: Ohio StateUniversity (finales de los 60), Skiner (1961), Argyris (1964), Korma
(1966), Reddin: Teoría 3D (1967), Blake y Mouton: Rejilla Gerencial 9,9 (1982), Bandura
(1985), Zigarmi (1985), Fiedler y Chemers (1985), entre otros. La madurez de los
participantes es la variable “situacional”, determinando el liderazgo a partir de la tarea y
relación en un grado de intervención.
Se plantea un proceso interesante, donde centrados en el Modelo Educativo de Fe y
Alegría: Escuela Necesaria de Calidad y su sistema de mejora, trabajaremos todos estos
aspectos y daremos seguimiento a cada fase del proceso. Para alcanzarlo, se genera
formación con talleres de trabajo comunitario, que como se ha podido observar se cuenta
con factibilidad desde el punto de vista de Operacionalidad: Humana y Económica para
poder desarrollarla por su parte la Técnica se abordará desde la organización de equipos de
trabajo.
55
Se estructura esta propuesta con un espacio Introductorio y III Módulos de desarrollo.
En la introducción se pretende socializar al Equipo Directivo Ampliado el diagnóstico
arrojado en esta investigación y motivarlos para la jornada formativa y en los módulos
siguientes, abordar las competencias gerenciales y los componentes de la Gestión Directiva
de Fe y Alegría que es propicio fortalecer y mejorar.
Visión:
Personas desarrolladas con posibilidad de fortalecer sus capacidades y disposición para vivir con dignidad, construyendo un sector comunitario más humano y digno desde la Educación Popular. Misión: Ser un Equipo Directivo Ampliado con Competencias Gerenciales para la Gestión Directiva que impulsa con eficiencia el Proyecto Educativo Integral Comunitario del Centro Educativo. Objetivo General: Fortalecer las Competencias Gerenciales desde la Gestión Directiva para el desarrollo efectivo del Proyecto Educativo Integral Comunitario del Equipo Directivo Ampliado del Centro Educativo Fe y Alegría San Francisco de Sales a través de talleres de formación comunitaria. Objetivos Específicos: - Socializar los resultados de la investigación al Equipo Directivo Ampliado del Centro
Educativo Fe y Alegría San Francisco de Sales estableciendo la ejecución de espacios
formativos.
- Fortalecer las Competencias Gerenciales Organización y Dirección a los miembros del
EDA del Centro de Estudio.
- Desarrollar los Componentes de Gestión Directiva: Acompañamiento y Formación
para el Desarrollo Profesional de Equipos Educativos del EDA del Centro Educativo
Fe y Alegría San Francisco de Sales.
- Ampliar las Técnicas de Comunicación Asertiva en los miembros del EDA.
- Establecer acuerdos y retos para al acompañamiento y seguimiento de todo el personal
del Centro Educativo en estudio.
56
Fundamentación Teórica:
El sustento teórico de esta Propuesta Formativa en Competencias Gerenciales, se
realiza desde la Teoría de Liderazgo Situacional de Hersey y Blanchard (1998:99),
que promueven la necesidad de abordar desde un liderazgo concreto: Estilo de
Liderazgo, a cada persona que conforma el equipo de trabajo, destacando sus
fortalezas y atendiendo conscientemente sus debilidades o limitaciones.
En este sentido, los autores describen dos procedimientos fundamentales del líder:
Dirección y Acompañamiento. Un líder puede asumir un estilo de liderazgo, según la
atención a las personas que atiende (1969: 26-34): Puede Dirigir, estableciendo las
normas e instrucciones claras para los que conforman el equipo de trabajo, de tal
manera que cada uno conozca lo que debe realizar y sepa identificar sus capacidades,
cualidades y competencias para poder desarrollarlo. Para que esto ocurra el líder
Persuade, solicitando información constantemente a los miembros del equipo, para
tomar decisión con la participación activa de todos/as. De igual manera les Asesora,
generando motivación y guía para desarrollar el objetivo del Proyecto Educativo a
ejecutar. Finalmente el líder Delega, establece responsabilidades a cada miembro del
equipo, asumiendo la originalidad y toma de decisiones de cada uno.
Los autores de esta teoría, sostienen que la elección de un comportamiento está
mediado en gran parte por la madurez de los integrantes del equipo (Hersey y
Blanchard, 1969:29) quienes pueden presentar bajo, moderado o alto nivel de
disposición, presentando actitudes diversas en cada caso: Saber y no saber . Querer y
no querer hacer lo establecido para ellos. En función de estas actitudes el líder decide
su acción, dando instrucciones concretas y supervisando el desempeño de cada
integrante. Explicando las decisiones y ofreciendo oportunidades de hacer
aclaratorias sobre lo que se desea realizar. Compartiendo ideas y propiciando la toma
de decisiones y finalmente cede la responsabilidad de las decisiones y ejecución
inmediata. El líder establece un estilo de liderazgo de acuerdo a como los integrantes
de equipo puedan relacionarse con él, comunicándose, escuchando, facilitando y
respaldando a cada uno/a.
57
Hersey y Blanchard (1982:202) indican que para desarrollar el modelo, primero el
líder diagnostica las capacidades y disposición de cada miembro del equipo. Para ello
les estimula y motiva en la función que deben desarrollar. Debe precisar el nivel de
madurez de cada participante de acuerdo a su responsabilidad y capacitación,
impulsando el establecimiento de tareas y control desde las relaciones hasta llegar a
delegar la toma de decisiones, enseñándoles lo que deben hacer. En segundo lugar
delegar cierta responsabilidad, precisa que no sea demasiada para garantizar el logro
del objetivo y finalmente recompensar a los integrantes del equipo por alcanzar lo
deseado.
En función de lo descrito anteriormente, Hersey y Blanchard (1982:204)
establecen unas fases para el desarrollo del proceso:
1. Identificar las funciones y acciones que cada uno de los miembros del equipo
debe desempeñar.
2. Evaluar el nivel de competencias (habilidades /conocimientos) de todos para
definir el nivel de madurez que poseen.
3. Elegir el estilo de liderazgo a desarrollar con cada uno.
Se visualiza desarrollar talleres de cada fase de la teoría de Hersey y Blanchard (1969), para alcanzar las competencias gerenciales que están debilitadas como la Organización y Dirección y los componentes Acompañamiento – Seguimiento y Formación para el desarrollo Profesional de Equipos Educativos, además de potenciar las competencias gerenciales Planificación y Control, teniendo certeza en lo que se desea realizar y los medios para realizarlo, igualmente los componentes Estilo de Gestión y Organización de los Recursos, es decir determinar las acciones y el seguimiento necesario para alcanzar las mejoras integralmente. La factibilidad será potenciada formativamente tanto en las dimensiones,
Operativa: Humana y Económica, centrando el desarrollo de la dimensión Técnica
tan importante para potenciar todos los elementos, desde la Comunicación Asertiva y
los propios de Educación para el Trabajo: Cohesión, Asignación de Roles y Normas,
Comunicación, Definición de Objetivos e Interdependencia Positiva.
58
Bases Legales:
El sustento legal de la presente Propuesta Formativa en Competencias
gerenciales, fundamentalmente se centra en la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela (1999) que sostiene en el artículo 102, que la Educación es
un derecho y deber social. Concebida como democrática, gratuita y obligatoria,
asumiéndose como servicio público que brinda, desde el respeto a todas las
corrientes del pensamiento, el desarrollo del potencial creativo de cada persona. Otro
artículo que es sustento es el 103 que establece el derecho a una educación de calidad
permanente pata todos/as. Justamente lo que se desea desarrollar en este proceso
formativo.
Por su parte en la Ley Orgánica de Educación (2012), en el apartado de
Competencias del estado Docente, en su artículo seis (6) numeral uno (1-a) señala
que el estado a través de órganos Nacionales en materia Educativa, garantizará el
derecho a una educación integra, permanente, continua y de calidad para todos/as.
Además la misma ley en el artículo seis (6) numeral tres (3-a), sostiene que el Estado
planifica, ejecuta, coordinas políticas y programas de formación, para lograr el
desarrollo pleno del ser humano y garantizar su incorporación al trabajo productivo,
cooperativo y liberador.
Puntualiza la presente Ley Orgánica de Educación (2012), en los Fines de la
Educación, artículo quince (15), numeral uno (1):
“La educación, conforme a los principios y valores de la Constitución de la República y de la presente Ley, tiene como fines: Desarrollar el potencial creativo de cada ser humano para el pleno ejercicio de su personalidad y ciudadanía, en una sociedad democrática basada en la valoración ética y social del trabajo liberador y en la participación activa, consciente, protagónica, responsable y solidaria, comprometida con los procesos de transformación social y consustanciada con los principios de soberanía y autodeterminación de los pueblos, con los valores de la identidad local, regional, nacional, con una visión indígena, afrodescendiente, latinoamericana, caribeña y universal” (pág. 13)
La presente propuesta formativa en competencias gerenciales, busca potenciar
integralmente a los miembros del Equipo Directivo Ampliado para el desarrollo
59
pleno del Proyecto Educativo Integral Comunitario, por lo que es indispensable
poder favorecer la formación en valores, que la Ley de Educación (2012) en su
artículo quince (15), numeral cuatro (4) establece como fines de la educación
“Fomentar el respeto a la dignidad de las personas y la formación transversalizada
por valores éticos de tolerancia, justicia, solidaridad, paz, respeto a los derechos
humanos y la no discriminación” (pág. 14).
Finalmente se sustenta la presenta Propuesta Formativa, en el Reglamento del
ejercicio de la Profesión Docente (2000), en su artículo ocho (8), numeral cinco (5)
que plantea “la participación y realización de cursos de perfeccionamiento,
actualización, especialización, maestría y doctorado, programados por el Ministerio
de Educación y Deporte y/o instituciones académicas, científicas y culturales de
reconocida acreditación” (pág. 8)
Referencias Bibliográficas:
- Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999) Gaceta oficial de la República Bolivariana de Venezuela. Caracas. Venezuela.
- Hersey, P. Blanchard, K.H. y Johnson, D. (1998) Administración del Comportamiento Organizacional. 7ma Edición. Editorial Prentice Hall. México.
- Hersey, P. y Blanchard, K.H. (1969). Administración de comportamiento organizacional. Editorial Prentice Hall. Englewood Cliffs, New Jersey.
- Hersey, P. y Blanchard, K.H. (1982) Gestión del Comportamiento organizacional (4ta Edición) Editorial Prentice Hall. Englewood Cliffs, Nueva Jersey.
- Reglamento del Ejercicio de la Profesión Docente. (2000) Gaceta Oficial N° 5.496 Extraordinario. Venezuela
- Ley Orgánica de Educación (2012) Gaceta Oficial Extraordinario n° 5.929. Venezuela.
- Robbins y De Censo (1996). Comportamiento Organizacional (8ª edición). México: Prentice may Hispanoamericana, S.A.
- Fe y Alegría (2013) Modelo Escuela Necesaria de Calidad y su Sistema de Mejora. Centro de Formación e Investigación Padre Joaquín López. Dirección Nacional de Escuelas. Maracaibo. Venezuela.
60
CRONOGRAMA Y CONFORMACIÓN DE LA PROPUESTA
INTRODUCCIÓN
<<CONOCIENDO NUESTRO CAMINAR>>
OBJETIVO Socializar los resultados de la investigación al Equipo Directivo Ampliado del Centro Educativo Fe y Alegría San Francisco de Sales, construyendo cronograma de ejecución de espacios formativos.
PARTICIPANTES Miembros del Equipo Directivo Ampliado del Centro Educativo Fe y Alegría San Francisco de Sales
FECHA DE
REALIZACIÓN
Por definir: Tercera semana del mes acordado.
ACCIONES Taller comunitario para socializar los resultados obtenidos en la Investigación.
APORTES AL
EQUIPO
Dar con claridad sus fortalezas y debilidades en cuanto a Competencias Gerenciales y Componentes de la Gestión Directiva.
Coordinar comunitariamente la forma de ejecución de las tres jornadas formativas comunitarias (talleres) con fechas y disponibilidad de tiempo.
TÉCNICAS A
DESARROLLAR
Exposición: Resultados. Coloquio de Educadores (Pequeños grupos): ¿Qué
sentimos, pensamos y aportamos? Socializando Nuestro Impacto. Construcción Colectiva: cronograma para la formación
comunitaria. EVALUEMOS LO QUE SUPONE CAMBIAR DE
DIRECCIÒNRESULTADOS
ESPERADOS
Apreciación de cada miembro del EDA de sus competencias gerenciales y componentes de gestión Directiva.
Cronograma y disponibilidad de tiempos para ejecutarla.
RECURSOS Lugar: Oficina Zonal de Fe y Alegría. Audiovisuales: Video Beam, Computadora.
Sustentada en la Teoría de Liderazgo Situacional de Hersey y Blanchard, 1969)
61
MÓDULO I
<<MAPA Y TERRITORIO>>
OBJETIVO • Fortalecer las Competencias Gerenciales Organización y Dirección a los miembros del EDA del Centro de Estudio desde taller vivencial.
PARTICIPANTES Miembros del Equipo Directivo Ampliado del Centro Educativo Fe y Alegría San Francisco de Sales
FECHA DE
REALIZACIÓN
Por definir.
ACCIÓN Jornada Formativa Comunitaria de dos días.
APORTES AL
EQUIPO
Establecer de cada participante a acompañar lo que debe hacer, cómo hacerlo y quien debe hacerlo.
Diseñar técnicas para el proceso de motivación, guía, estímulo e impulso de actuación a los participantes.
TÉCNICAS A
DESARROLLAR
Mirando Nuestro Espejo: Funciones y Actividades. Habilidades y Conocimientos.
Mis Colaboradores: Competencias y Disposición. Liderazgo Humano: Estilo de Liderazgo. EVALUANDO EL HACIA DÓNDE CAMINAR Y CON
QUIÉN>>
RESULTADOS
ESPERADOS
Diagnóstico de las funciones a desarrollar por cada
participante desde el proyecto Educativo Integral Comunitario del Centro Educativo.
Plan de acción para motivar, guiar, estimular e impulsar la actuación de cada participante.
RECURSOS
Lugar: Colegio u Oficina Zonal de Fe y Alegría. Audiovisuales: Video Beam, Computadora. Hojas recicladas. Marcadores. Tirro.
Sustentada en la Teoría de Liderazgo Situacional de Hersey y Blanchard, 1969)
62
MÓDULO II
<<CAMINANDO JUNTOS HACIA EL HORIZONTE>>
Sustentada en la Teoría de Liderazgo Situacional de Hersey y Blanchard, 1969)
OBJETIVO • Desarrollar los Componentes de Gestión Directiva: Acompañamiento y Formación para el Desarrollo Profesional de equipos Educativos del EDA del Centro Educativo Fe y Alegría San Francisco de Sales.
PARTICIPANTES Miembros del Equipo Directivo Ampliado del Centro Educativo Fe y Alegría San Francisco de Sales.
FECHA DE
REALIZACIÓN
Por definir.
ACCIÓN Jornada Formativa Comunitaria de dos días
APORTES AL
EQUIPO
Visualizar la importancia de la reflexión y evaluación para establecer el cambio y la innovación de la acción educativa a partir del acompañamiento personal y profesional de los participantes.
Construcción de estrategias de atención integral y políticas claras laborales para acrecentar la disposición de los participantes en función a lo que les corresponde desarrollar en el centro educativo.
TÉCNICAS A
DESARROLLAR
Cartografía Conceptual: ¿Qué acompañamos? ¿Cómo lo acompañamos?
Aliados del camino: Mis colaboradores. Sopa Colectiva: Atención integral a nuestro personal (Laboral-
Personal-Profesional) Sumando y Sumando: Acrecentando la disposición de los
colaboradores. EVALUEMOS NUESTRO CAMINAR…
RESULTADOS
ESPERADOS
Líneas de acompañamiento y seguimiento de todo el personal.
Atención integral del personal: Laboral y profesionalmente.
RECURSOS Lugar: Colegio u Oficina Zonal de Fe y Alegría. Audiovisuales: Video Beam, Computadora. Hojas recicladas. Cartulinas o papel bond. Marcadores. Tirro.
63
MÓDULO III
<<COTORREANDO FLORES…>>
OBJETIVO • Ampliar las Técnicas de Comunicación Asertiva en los miembros del EDA para establecer acuerdos y retos para al acompañamiento y seguimiento de todo su personal.
PARTICIPANTES Miembros del Equipo Directivo Ampliado del Centro Educativo Fe y Alegría San Francisco de Sales
FECHA DE
REALIZACIÓN
Por definir.
ACCIÓN Jornada Formativa Comunitaria de dos días.
APORTES AL
EQUIPO
Construir estrategias de comunicación asertiva para dialogar con los participantes del Centro Educativo de la dimensión personal y profesional.
Precisar los acuerdos – retos de acompañamiento y seguimiento para todo el personal del centro Educativo.
RESULTADOS
ESPERADOS
Establecer con claridad las claves de comunicación asertiva para dialogar con el personal que se acompaña en el Centro Educativo Fe y Alegría San Francisco de Sales.
Cronograma de Acompañamiento y Seguimiento por Coordinaciones.
TÉCNICAS A
DESARROLLAR
Modelando Modelando…: Ejercicios de comunicación (evaluación en pequeños grupos)
Código para Soñar: Construir las pistas claves de la comunicación asertiva desde el plano personal y profesional.
Luces en el Camino: Cronograma de acompañamiento por Coordinadores.
EVALUANDO EL CAMINO…
RECURSOS
Lugar: Oficina Zonal de Fe y Alegría. Audiovisuales: Video Beam, Computadora. Hojas recicladas. Marcadores. Tirro. Otros que se ameriten para la sistematización.
Sustentada en la Teoría de Liderazgo Situacional de Hersey y Blanchard, 1969)
64
REFERENCIAS BIBLIOGRAFÍCAS
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Valdez, M. (2012). Programa de Competencias Gerenciales que Optimicen el Desempeño del Gerente Educativo como agente Motivador en el nuevo Paradigma de la Participación. Universidad de Carabobo. Carabobo.
67
ANEXOS
68
ANEXO 1
UNIVERSIDAD DE CARABOBO DIRECCIÓN DE ESTUDIOS DE POSTGRADO
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN MAESTRÍA EN GERENCIA AVANZADA EN EDUCACIÓN
Estimado participante:
El presente cuestionario tiene como finalidad recolectar información
confidencial y fidedigna que servirá de soporte a la investigación titulada: “PLAN
ESTRATÉGICO EN COMPETENCIAS GERENCIALES DESDE LA
GESTIÓN DIRECTIVA PARA EL DESARROLLO EFECTIVO DEL
PROYECTO EDUCATIVO INTEGRAL COMUNITARIO”.
Por lo tanto, la información que usted suministre será de gran ayuda para el
logro de los objetivos planteados.
Instrucciones:
1. Lea cuidadosamente cada pregunta.
2. Marque con una equis (x) la alternativa que usted considere se ajuste mejor a
la realidad.
3. No deje ninguna pregunta sin responder.
Gracias por su sincera colaboración…
69
INSTRUMENTO DE CONSULTA DIRIGIDO AL PERSONAL DOCENTE Y COORDINADORES DEL CENTRO EDUCATIVO FE Y ALEGRÍA SAN
FRANCISCO DE SALES.
Estimado participante:
El instrumento presentado recoge una serie de indicadores inherentes al cargo y responsabilidades que desempeñan en el Centro; está enmarcado en el proceso de gestión directiva del modelo educativo de Fe y Alegría: escuela necesaria de calidad y su sistema de mejora.
El objetivo de la evaluación es el reconocimiento justo de nuestro desempeño. Es necesario hacerlo con humildad y honestidad.
Toma en cuenta la siguiente escala valorativa:
1 2 3 4 Deficiente Bueno Distinguido Sobresaliente
Nunca A veces Casi siempre Siempre No lo demuestra Escasos indicios Satisfactorio Plena demostración
insuficiente Suficiente Bueno, aceptable Excelente
Nº ÍTEMS 1 2 3 4
1 Se hace seguimiento a los acuerdos establecidos con la
comunidad educativa para alcanzar la mejora.
2 Se promueve la participación activa de todos los miembros
de la comunidad educativa.
3 Se fomenta el estímulo y reconocimiento proporcionado a la
Evaluación del Desempeño.
4 El plan de acción que se desarrolla desde el PEIC propicia la
transformación de los procesos educativos y comunitarios.
5 Se genera que el centro y la comunidad trabajen de manera
conjunta en la consecución de recursos para el bienestar de
la comunidad y desarrollo de actividades educativas.
6 Se ejecuta la planificación y la sistematización del proceso
de inducción y acompañamiento al personal del centro.
70
Nº ÍTEMS 1 2 3 4
7 Se informa lo que desarrolla para el PEIC a todos los sujetos del centro educativo.
8 Se propicia el trabajo en equipo para el logro de PEIC.
9 Se impulsa espacios de auto, coevaluación y reflexión de la práctica educativa con estudiantes, familias, docentes, personal de ambiente y administrativo.
10 Registra y socializa los acuerdos sobre la toma de decisiones colectivas en torno a avances, debilidades y retos a asumir.
11 Utiliza los recursos, estructura física y los ambientes del centro al servicio de las exigencias educativas de la población que atienden.
12 Se desarrolla con prioridad la centralidad del uso de los recursos para los estudiantes más desfavorecidos.
13 Se emprende la formación para toda la comunidad educativa a través de la sistematización de experiencias, que generan el diálogo, evaluación, coevaluación de la práctica educativa para su mejoramiento y transformación.
14 Los procesos de formación generan avances en el crecimiento personal y en el compromiso social.
15 Se aborda la mejora de beneficios laborales para el personal del centro.
16 Se acompaña y hace seguimiento a las acciones que realiza el personal del centro.
17 Se planifica el presupuesto desde los planes de instancias.
18 Se Impulsa y genera la autogestión comunitaria para el logro del PEIC.
19 Se cuenta con recursos tecnológicos para la, planificación, organización, dirección y control del servicio educativo.
20 Se establece trabajo en conjunto con el personal técnico para el logro de los objetivos.
71
ANEXO 2
72
73
74
75
76
77
78
79
80
ANEXO 3
Sujeto / Items 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 Xi
1 2 3 2 1 3 3 2 2 3 3 2 3 3 3 3 2 3 2 3 3 51
2 4 3 2 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 66
3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 75
4 3 2 1 2 1 3 2 2 2 3 3 2 2 4 3 3 4 1 2 2 47
5 3 4 3 4 2 2 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 67
6 2 3 2 3 2 3 2 2 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 2 2 50
7 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 74
8 4 4 2 3 2 4 4 3 2 4 3 4 2 4 3 4 4 3 2 2 63
9 3 4 2 3 2 2 2 2 2 3 2 2 2 1 1 1 2 1 1 1 39
10 2 3 2 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 61
11 3 3 2 3 2 4 3 2 2 2 4 2 3 4 3 2 2 2 3 2 53
12 3 3 2 3 3 3 4 4 2 2 3 3 2 2 2 3 2 2 2 2 52
Sumatoria 36 39 28 37 31 38 36 34 34 38 39 37 35 37 34 35 36 31 32 31 125,4242
Media 3,0000 3,2500 2,3333 3,0833 2,5833 3,1667 3,0000 2,8333 2,8333 3,1667 3,2500 3,0833 2,9167 3,0833 2,8333 2,9167 3,0000 2,5833 2,6667 2,5833 58,1667
Desv. Est. 0,7385 0,6216 0,8876 0,9003 0,9003 0,7177 0,8528 0,8348 0,8348 0,7177 0,7538 0,9003 0,7930 0,9003 0,9374 0,9962 0,7385 0,9962 0,8876 0,9003 16,8102
Varianza 0,5455 0,3864 0,7879 0,8106 0,8106 0,5152 0,7273 0,6970 0,6970 0,5152 0,5682 0,8106 0,6288 0,8106 0,8788 0,9924 0,5455 0,9924 0,7879 0,8106 14,3182
Leyenda: a) = 4
b) = 3
c) = 2
d) = 1
K 20 1,0625 1 5,5
K - 1 19 31,2
K 1,0526
K - 1 1,0625 1 0,1763
14,3182
125,4242 1,0625 0,8237
0,1142
0,8858 Coeficiente 0,8752
α20 = 0,9325 0,93 Alta Confiabi l idad (Pa lel la y Martins 2012)
Corchete
Confiabilidad de la Prueba Piloto
Varianza Interna
Varianza Exter
Fraccion
Nº de Encuestados: 12 Coordinadores - Docentes
20 *
1
kk
2
2
1T
i
S
S
81
ANEXO 4
CONSENTIMIENTO INFORMADO INSTITUCIONAL
Quien suscribe José Antonio García de C.I. No. 7.088.443 en mi condición de Director del Centro Educativo Fe y Alegría San Francisco de Sales, ubicado en la Parroquia San Blas, Municipio Valencia del Estado Carabobo; hago constar que esta institución ha recibido suficiente material informativo, escrito, así como el proyecto de investigación titulado: “PLAN ESTRATÉGICO EN COMPETENCIAS GERENCIALES DESDE LA GESTIÓN DIRECTIVA PARA EL DESARROLLO EFECTIVO DEL PROYECTO EDUCATIVO INTEGRAL COMUNITARIO”, de la investigadora Gloria Isabel Castellano de Sojo, quien es cursante del Programa de Maestría en Gerencia Avanzada, en Educación de la Facultad de Ciencias de la Educación de la Universidad de Carabobo, requiriendo desarrollar su investigación como parte de un proceso académico y de fortalecimiento de la praxis académica de la FaCE; así también para lograr su título de Magister. En tal sentido, doy el consentimiento para que la investigadora preseleccione los informantes clave o sujetos de estudio del grupo de docentes, coordinadores y Equipo Directivo Ampliado de nuestra institución. Asimismo, declaro que esta Dirección ha recibido información amplia sobre el aporte que representa la presente investigación para el conocimiento científico en el área de la Educación. Además, de que su participación consistirá en: recibir de los participantes información relevante sobre las competencias gerenciales que desarrollamos en nuestro centro educativo. El tiempo de esta conversación no excederá de una hora, a menos que el informante decida continuar más allá. La información ofrecida será confidencial. No se divulgará su nombre y demás datos personales, a menos que usted lo solicite. La participación es voluntaria, no implica remuneración o retribución monetaria alguna. Si en cualquier momento decide cesar su participación en el estudio es libre de hacerlo. Yo, Gloria Castellano de Sojo, como investigadora me comprometo a no publicar información alguna que pueda vulnerar la integridad, el bienestar y los intereses de usted, como informante. Los resultados de esta investigación permitirán enriquecer el acervo de conocimientos en el área de la Gerencia Educativa, especialmente la de aula. Los resultados serán publicados solo bajo la aprobación de los informantes clave de la investigación. Los informantes no tienen riesgo alguno de lesiones físicas si participa en este estudio; ni hay riesgo en que se pierda la confidencialidad de sus datos personales. Los datos que identifiquen, al informante, serán tratados en forma confidencial como lo exige la Ley. Salvo para quienes estén autorizados a acceder a sus datos personales, el informante no podrá ser identificado. Como investigadora me comprometo a presentar los resultados finales de la investigación ante la Dirección del plantel quien verificará la información o resultados que posteriormente podrán ser publicados. En
82
caso de que los resultados de este estudio sean publicados en revistas científicas o presentados en congresos, su identidad no será revelada. Se utilizará un seudónimo. El presente consentimiento informado fue sometido a revisión por parte de la Comisión Operativa de Bioética de la Facultad de Ciencias de la Educación. El presente consentimiento informado cumple con lo previsto en el Código de Ética para la Vida (2011), de la República Bolivariana de Venezuela, publicado por el Ministerio del Popular para la Ciencia, Tecnología e Industrias intermedias, específicamente en la Parte II, Capítulo 2, que trata sobre el consentimiento informado, siguiendo lo indicado en los numerales: 1.1; 1.2; 1.4; 1.5; 1.7; 1.8; 1.9.
José Antonio García
C.I. 7.088.443 Teléfono 0414 4114731 Director Institucional
(sello institucional)
Gloria Castellano de Sojo
C.I. 9.410.774 Teléfono: 0412 8546743
Investigadora
Nosotros, miembros del Equipo Directivo Ampliado, Coordinadores y Docentes de las diferentes etapas, aceptamos participar en esta investigación en los términos descritos, por lo cual damos nuestro consentimiento:
NOMBRES Y APELLIDOS
CARGO FIRMAS
Elaboración propia (2018)
83
ANEXO 5
