PLAN IGUALDAD 2017 DEFINITIVO · Todo nace de la voluntad política y tras la firma de un...
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INDICE
1. INTRODUCCIÓN
2. CARACTERÍSTICAS DE LA ENTIDAD.
2.1. POLÍTICAS Y PRÁCTICAS DE RECURSOS HUMANOS:
• Selección de la plantilla
• Contratación de personal
• Clasificación profesional
• Formación
• Promoción retribución salarial
3. RESULTADOS DEL DIAGNÓSTICO DE GÉNERO.
4. OBJETIVOS DEL PLAN
5. PLAN DE ACCIÓN
5.2 TIEMPO DE TRABAJO: CONCILIACIÓN Y CORREPONSABILIDAD
5.3 SENSIBILIZACIÓN Y COMUNICACIÓN
5.4 PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO
5.5 VIOLENCIA DE GÉNERO
5.6 RIESGOS LABORALES Y SALUD LABORAL
6. MECANISMOS DE EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO DEL PLAN
7. COMISIÓN DE IGUALDAD
8. VIGENCIA
ANEXO: CRONOGRAMA
1.- INTRODUCCIÓN
La transversalidad de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres es, cada vez más, un elemento esencial y prioritario para el buen funcionamiento de las administraciones públicas, tanto porque son organizaciones laborales como por ser entidades gestoras de las políticas públicas que se ponen en marcha en los diferentes ámbitos territoriales y competenciales.
En este contexto, los procesos para la integración de la perspectiva de género y la igualdad de oportunidades en la gestión de las entidades públicas se están empezando a desarrollar de forma sistemática en los organismos públicos de nuestro país en todos los niveles territoriales: local, provincial, regional y estatal.
Los recientes cambios legislativos han venido a amparar e impulsar dichos procesos, ya que además de establecer la obligatoriedad de la realización de planes de igualdad en las empresas y organizaciones laborales, determinan la integración transversal del principio de igualdad de trato y de oportunidades en todas las políticas públicas.
La Ley 7/ 2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público, y por otro lado, la Ley orgánica 3/ 2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (a nivel estatal) y la Ley 8/ 2011, de 23 de marzo, de Igualdad entre Mujeres y Hombres y contra la Violencia de Género en Extremadura (en el ámbito de nuestra Comunidad Autónoma) establecen obligaciones para las administraciones públicas, en los dos sentidos: como organizaciones laborales y como gestoras de políticas públicas.
Sin embargo, existen dificultades en las organizaciones, derivadas de la forma tradicional de trabajar y de los recursos, tanto humanos como técnicos y económicos, que determinan las posibilidades de la entidad pública de llevar a cabo intervenciones adecuadas a las responsabilidades que en materia de igualdad les atribuyen las leyes. Por eso, si se quiere lograr un resultado significativo de estas intervenciones, es preciso abordarlas de forma activa y planificada, partiendo de un diagnóstico previo de la situación en la que se encuentra dicha organización en relación con las responsabilidades que debe adoptar para la promoción activa de la igualdad entre mujeres y hombres.
Al mismo tiempo, es preciso señalar que se trata de procesos que afectan al funcionamiento interno de la totalidad de la organización y que comprometen la actuación de todas las áreas de competencia de la misma, por lo que en su desarrollo deben implicarse todos los departamentos que la componen. En este sentido, los departamentos de igualdad o de la mujer juegan el papel de impulsar y coordinar todo el proceso que tiene como objetivo incorporar la igualdad de oportunidades en el seno de la organización laboral así como en las políticas públicas que desarrolla, pero todos y cada uno de los departamentos de la entidad están obligados a adoptar, a su vez, un papel activo en el ámbito de sus competencias.
Este Plan o estrategia de trabajo se plantea como retos principales integrar la perspectiva de género en la gestión de los recursos humanos de la Administración local y adecuar su política y prácticas en esta materia a los avances y mandatos legislativos en materia de igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres.
El Plan de Igualdad elaborado en 2010 sirve como base para realizar un nuevo análisis de la situación de trabajadoras y trabajadores de este Ayuntamiento y crear una Comisión permanente de participación y coordinación en la que se irá revisando y mejorando periódicamente, siendo uno de sus principales retos conseguir la implicación de todas las Concejalías, de todos los agentes políticos, sociales y económicos, de todas las asociaciones, de las entidades educativas, deportivas, culturales, sanitarias y lo que es más importante, de la ciudadanía de Zafra. Porque el logro de la igualdad es competencia de todas las personas de una ciudad y a todas beneficiará, no solamente a las mujeres.
Todo nace de la voluntad política y tras la firma de un compromiso interno por parte de la Corporación Municipal, representantes sindicales y personal Técnico en Igualdad, de reactivar las políticas de igualdad, puesto que la vigencia del Plan de 2010 y su Comisión expiró en diciembre de 2012. Esta nueva Comisión de Igualdad será igualmente un órgano mixto y paritario, formado por mujeres y hombres representantes tanto del Ayuntamiento como del personal.
La Comisión de Igualdad actuará como un órgano de diseño, interpretación y vigilancia del Plan y, por supuesto, de negociación.
A partir de un nuevo diagnóstico de la situación sobre igualdad entre mujeres y hombres en el Ayuntamiento de Zafra en el que se recogen los datos necesarios, tanto cuantitativos como cualitativos, se han detectado los aspectos más urgentes que deben abordarse en materia de igualdad para hacer efectiva la Igualdad de Oportunidades en la organización.
En función de los resultados del Diagnóstico de Género se han marcado unos Objetivos definidos, unas medidas concretas para conseguir los objetivos propuestos, los recursos tanto humanos como materiales necesarios, así como el plazo de ejecución de cada una de las acciones.
Por último, se recoge el seguimiento y evaluación del Plan en el que se definirán los indicadores de medición y los instrumentos de recogida de información para conocer el grado de cumplimiento del Plan y de los objetivos alcanzados.
La difusión del Plan, así como la Formación de la plantilla en materia de Igualdad son instrumentos necesarios para lograr con ello el cumplimiento de los objetivos fijados, que son la existencia de igualdad real y efectiva entre trabajadoras y trabajadores del Ayuntamiento de zafra y que servirá como antecedente a un posible Plan de Igualdad enfocado a la ciudadanía.
El Plan de Igualdad de Oportunidades del Ayuntamiento de Zafra es:
- Colectivo, ya que se realiza entre todas las personas de la plantilla.
- Flexible, ya que está adaptado a las características del Ayuntamiento de Zafra y las acciones que se implementen están diseñadas a medida de la realidad y de su contexto concreto en función de sus necesidades y posibilidades.
- Integral, incide en toda la plantilla, no sólo en las mujeres.
- Transversal, implica a todas las áreas de gestión de la organización.
- Dinámico y sistemático, ya que se irá adecuando a cada momento.
- Tiene un fin, conseguirla Igualdad efectiva entre mujeres y hombres, definiendo objetivos correctores de los desequilibrios detectados y especificando medidas que garanticen que todos los procesos de la entidad se realizan de acuerdo al principio de la Igualdad de Oportunidades.
2.- CARACTERÍSTICAS DE LA ENTIDAD
El Ayuntamiento de Zafra cuenta con una plantilla fija compuesta por 205 personas de los cuales 123 son hombres (60%) y 82 mujeres (40%).
Del total de hombres 42 son funcionarios y 81 son personal laboral, mientras que del total de mujeres solo hay 8 funcionarias (lo cual supone menos 5% de la plantilla) y 74 son personal laboral.
El personal laboral del Ayuntamiento de Zafra se rige por el “Convenio Colectivo del Ayuntamiento de Zafra”. Su personal funcionario lo hace por un Acuerdo Marco que no fue aprobado por la Delegación del Gobierno cuando se presentó, pero vigente por acuerdo entre las partes.
Ambos están vigentes desde el 1 de Enero del año 2000, con las revisiones anuales correspondientes de los conceptos retributivos.
3.- RESULTADOS DEL DIAGNÓSTICO DE GÉNERO
Tras la realización del diagnóstico de género, se han detectado en el Ayuntamiento algunos aspectos que favorecen la igualdad de oportunidades entre los trabajadores y las trabajadoras como es el caso de las licencias y permisos, retribuidos y no retribuidos, que mejoran lo recogido tanto en el Estatuto de los Trabajadores como en el Estatuto Básico del Empleado Público.
Sin embargo, se han detectado por otra parte una serie de áreas en la que se visualizan desigualdades de género, tales como el uso de un lenguaje sexista en la denominación de los puestos de trabajo.
Es de destacar, de forma positiva, la creación y aprobación de un Protocolo de Prevención y Actuación en caso de Acoso Sexual y Acoso por Razón de Sexo en este Ayuntamiento. Dicho documento se pondrá a disposición de todas las jefaturas de servicios para que el personal a su cargo esté adecuadamente informado.
Conocer y señalar estas diferencias y sus significados es el paso inicial e imprescindible para abordar la reflexión crítica que concluya en acciones sistemáticas dirigidas a conseguir una sociedad más justa. El resumen de este diagnóstico se refleja en la tabla siguiente:
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4. OBJETIVOS DEL PLAN
4.1. Objetivo general
El objetivo general de la actualización del II Plan de Igualdad del Ayuntamiento de Zafra es contribuir a eliminar las desigualdades que han emergido en la fase de diagnóstico y detectar y evitar posibles situaciones futuras que no respeten la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral municipal.
Este objetivo se llevará a cabo en la medida en que, tanto la Corporación Municipal como la plantilla del Ayuntamiento, se conciencien de la necesidad de romper con viejos paradigmas sexistas, lo cual se consigue con una labor continua de formación y sensibilización en materia de Igualdad de Oportunidades, marcando este Plan como uno de sus objetivos principales la tarea de sensibilización y concienciación en pro de la Igualdad.
Se establecen como Objetivos Generales:
- Consolidar el compromiso de la institución con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
- Modificar o eliminar las prácticas de gestión de personal que puedan estar dando lugar a las situaciones de desigualdad.
- Promover la igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres y el equilibrio en la participación de las mujeres y hombres.
- Integrar la igualdad de oportunidades en la gestión de recursos humanos. - Asegurar el cumplimiento de la legislación vigente en materia de igualdad de trato y
oportunidades entre mujeres y hombres.
4.2. Objetivos específicos
a. Formar y sensibilizar en igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres b. Asumir el lenguaje inclusivo como herramienta indispensable a favor de la igualdad entre mujeres y hombre. c. Fomentar el acceso a la formación de todo el personal, especialmente de los grupos
menos cualificados d. Ampliar la participación de mujeres y hombres en aquellos puestos o servicios en los que
tienen menor representación. e. Reducir la parcialidad en la contratación. f. Asegurar el principio de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. g. Fomentar la corresponsabilidad doméstica entre mujeres y hombres. h. Difusión del Plan de Igualdad. i. Prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. j. Asegurar la protección de los derechos laborales de las mujeres víctimas de violencia de
género. k. Garantizar la inclusión de la perspectiva de género en la evaluación de los riesgos
laborales.
5. PLAN DE ACCIÓN
Este II Plan de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres del Ayuntamiento de Zafra afecta exclusivamente a la plantilla, pero como se ha indicado en la introducción la transversalidad de la perspectiva de género y la participación ciudadana en la elaboración de futuros Planes, deben convertirse en principios rectores que marquen el camino a seguir.
Para poner en marcha un Plan así no es suficiente con la voluntad política y el impulso del Ayuntamiento ya que para lograr los cambios deseados en la estructura no igualitaria de la sociedad contemporánea se requiere el esfuerzo de todos los agentes sociales a través de su esfuerzo y su implicación.
Avanzar en la igualdad real requiere un compromiso y un cambio de actitudes globales que permitan abrir paso a un modelo de sociedad con un mayor grado de igualdad entre mujeres y hombres constituye una tarea a medio y largo plazo que origine nuevos modelos de referencia no sesgados por la asignación tradicional de género.
La responsabilidad de los Poderes Públicos ante el principio de igualdad entre mujeres y hombres se ha convertido en un criterio general de actuación desde la aprobación de la Ley de Igualdad. A pesar de este importante avance legislativo hay diversas circunstancias que ponen de manifiesto que queda mucho por trabajar para conseguir una igualdad efectiva (escasa presencia de mujeres en posiciones de representación social y toma de decisiones, la persistencia de situaciones de violencia de género, el mayor desempleo femenino…).
Esperemos que este nuevo Plan sea una referencia para otras instancias de la Administración que, como el Ayuntamiento de Zafra, quieran liderar este proceso, incorporando a sus políticas de recursos humanos el compromiso efectivo con la igualdad entre mujeres y hombres.
A continuación se definen las distintas Áreas de intervención y, con posterioridad, se detallan en una tabla los objetivos y acciones que las integran así como la persona o personas responsables de su puesta en marcha y seguimiento, además de la temporalización.
Asimismo, se propone la necesidad de revisión de los dos textos que regulan las condiciones de trabajo en el Ayuntamiento de Zafra, esto es, el Acuerdo Marco para personal funcionario y el Convenio Colectivo de trabajo para personal laboral, aunque esta medida no se puede incluir en la temporalización que aquí se presenta.
La comisión de Igualdad trabajará para la promoción de la comunicación no sexista en el Ayuntamiento de Zafra, contribuyendo a garantizar el cumplimiento por parte de la institución del art. 14.11 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, así como de los artículos 3.9, 7.2.b y 27 de la Ley 8/2011, de 23 de marzo, de Igualdad entre Mujeres y Hombres y contra la violencia de Género en Extremadura. También se marcará como objetivo asegurar la utilización de un lenguaje e imágenes inclusivas en la comunicación interna y externa del Área de Recursos Humanos y Régimen Interior, así como favorecer la eliminación de estereotipos de género en relación con las profesiones y con el empleo en el Ayuntamiento de Zafra.
Uno de los logros conseguidos en este Plan ha sido la incorporación de un protocolo de actuación en caso de acoso sexual y acoso por razón de sexo, recogiendo en dicho documento la ampliación de los derechos laborales de las empleadas/os públicas que sean víctimas de acoso.
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6. MECANISMO DE EVALUACION Y SEGUIMIENTO
Los objetivos y acciones recogidas en este II Plan de Igualdad de Oportunidades para Mujeres y Hombre del Ayuntamiento de Zafra, requieren de un proceso de evaluación que mida el cumplimiento de las actuaciones planteadas y su impacto en la plantilla de la empresa.
La evaluación se concibe dentro de un proceso de mejora continua en el marco del desarrollo de las acciones. La evaluación se efectuará en distintos momentos.
Una evaluación previa (Se corresponde con el Diagnostico)
Una evaluación intermedia al finalizar cada año de vigencia del Plan sobre los logros y dificultades encontradas durante la ejecución.
Una evaluación final al implantar cada medida que debe aportar una visión concreta de los resultados obtenidos con la finalidad de conocer el “nivel de cumplimiento de dichas medidas”
Durante el último año de ejecución del Plan, se realizará el informe final, que tendrá el objeto de
- Conocer el modo en que se han ejecutado las acciones previstas y su grado de adecuación con respecto a los objetivos establecidos.
- Informar sobre el grado de cumplimiento del Plan
- Conocer el impacto del Plan en la plantilla.
- Además, en el informe final se consideraran los datos y la información obtenida a partir de las investigaciones y estudios realizados durante el desarrollo del Plan.
El seguimiento del Plan se establecerá desde el primer momento en que se ponga en marcha la implantación de las medidas prioritarias.
El seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad serán realizados por la Comisión Permanente de igualdad.
Se utilizará en cada caso los indicadores tanto cuantitativos como cualitativos más apropiados para proceder a la evaluación ya al seguimiento de cada una de las medidas propuestas.
7. COMISIÓN DE IGUALDAD
La Nueva Comisión de este Plan de Igualdad del Ayuntamiento de Zafra se constituyó el 27 de marzo de 2017, tras haber expirado la vigencia de la anterior el 31 de diciembre de 2012. Está formada por 6 personas, de manera paritaria entre sexos ya que hay tres mujeres y tres hombres (tres representantes del Ayuntamiento y tres de la RLT) Las personas que conforman dicha comisión son:
• Dª M. del Carmen Cabello Fuentes, en calidad de representante del Grupo P.S.O.E.
• Dª Mercedes Fernández Bote, en calidad de representante del Grupo P.P.
• D. David Jiménez Cárdenas, en calidad de representante del Grupo I.U.
• D. Antonio Pérez Llera, en calidad de representante de CCOO.
• Dª Emilia Ramírez Gordillo, en calidad de representante de CSIF.
• D. Jesús Carramiñana Barrera, en calidad de técnico de los Servicios Sociales.
Además, a las reuniones de la Comisión de Igualdad asisten:
• Dª Remedios Cruz Blanco ó María Felisa Carrasco Gala, en calidad de Agente de Igualdad de la Oficina de Igualdad de la Mancomunidad Río Bodión.
• José Manuel Gómez Jáñez, en calidad de Agente de Igualdad del SEXPE.
La Comisión es un Órgano consultivo e informativo encargado de velar y garantizar la Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres que estará presente en cada actuación del Ayuntamiento y servirá de órgano informativo y de asesoramiento a las y los trabajadores de la misma.
Esta Comisión se encargará de garantizar el adecuado desarrollo de la elaboración, diseño e implementación del Plan de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres en la organización, colaborar en el diseño de las líneas estratégicas de actuación a través de la integración de medidas de Igualdad en el Plan de Igualdad de Oportunidades, así como los resultados desde la perspectiva de género en todas las medidas de Igualdad recogidas en el Plan de Igualdad de Oportunidades.
La Comisión cuenta con el asesoramiento de personal técnico experto en Igualdad de trato y oportunidades y elaboración de diagnósticos y planes de Igualdad.
Esta Comisión ha adquirido el compromiso de reunirse de forma ordinaria cada seis meses, para llevar a cabo su función, y de forma extraordinaria cada vez que sea necesario para abordar alguna situación de urgencia.
VIGENCIA
Tendrá vigencia desde su firma hasta el 31 de Diciembre de 2019, fecha en la que ambas partes consideran conveniente realizar una revisión o actualización completa del Plan de Igualdad, sin perjuicio de que anualmente se puedan revisar e incorporar después de la negociación correspondiente entre la Comisión de Igualdad las actuaciones que se estimen oportunas en función de la evolución futura de la plantilla y las necesidades organizativas y estratégicas, así como los cambios sociales y/o legislativos.
II PLAN IGUALDAD
AYTO.ZAFRA
CONTRATACIÓN
CLASIFICACIÓN
FORMACIÓN
PROMOCIÓN
RETRIBUCION
TIEMPO DE TRABAJO
SENSIBILIDAD Y COMUNICACION
PREVENCIÓN DE ACOSO SEXUAL Y POR RAZONES DE
SEXO
VIOLENCIA DE GÉNERO
SALUDLABORAL
SELECCIÓN
