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FORTALECIMIENTO DE COMPETENCIAS CÓDIGO

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PLAN PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN VERSIÓN 1

Ultima Actualización: 26/01/2017 Pág. 1 de 15

PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN

PIC 2017

SECRETARÍA GENERAL

GRUPO DE TALENTO HUMANO

ENERO 2017

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INDICE

Introducción

1. Generalidades 1.1 Marco conceptual 1.2 Marco normativo 1.3 Principios 2. Objetivos 2.1 Objetivo General 2.2 Objetivos Específicos

3. Beneficiario y Obligaciones

4. Formulación del Plan Institucional de Capacitación - PIC 4.1 Diagnóstico de Necesidades

4.2 Consolidación y Priorización. 4.3 Ejes Temáticos

4.4. Modalidades de Capacitación Plan Institucional de Capacitación.

5. Programa de Inducción

6. Presupuesto

7. Evaluación 8. Divulgación 9. Cronograma de Ejecución del PIC 2017

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INTRODUCCIÓN

La capacitación y formación de los empleados públicos tiene como principal objetivo el desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades y las competencias fundamentales, buscando el desarrollo profesional y el mejoramiento en la prestación de los servicios, para fortalecer la capacidad de gestión de las entidades públicas, al igual que a contribuir a la modernización del Estado.

La Superintendencia Nacional de Salud formuló el presente Plan de Capacitación, teniendo en cuenta las políticas de la administración del Talento Humano, con el fin de fortalecer las competencias funcionales y comportamentales de los servidores públicos, en la búsqueda de estándares elevados de eficacia, eficiencia y efectividad en la prestación del servicio público.

Para la elaboración del Plan Institucional de Capacitación, se realizó un diagnóstico de necesidades, el cual tiene como objetivo la identificación de situaciones a mejorar mediante procesos de aprendizaje, a través de la aplicación de la encuesta de detección de necesidades de capacitación a los funcionarios y a los jefes de las diferentes dependencias; Igualmente, se tuvieron en cuenta los planes de mejoramiento, producto de las evaluaciones de desempeño de los funcionarios de la entidad, la información proporcionada por parte de la Oficina Asesora de Planeación resultado del seguimiento a los planes y programas institucionales frente a los objetivos estratégicos, y de la información proporcionada por la Oficina de Control Interno, de la evaluación que realiza a la gestión de las dependencias, como también, de las auditorías internas y externas.

Hacen parte del PIC los recursos con los que se cuenta para su ejecución, también se define la forma como se realizará su evaluación y su divulgación.

Por último, Para la Superintendencia Nacional de Salud, el PIC se constituye en un medio orientado a dotar a la entidad de servidores íntegros, competentes, abiertos al cambio y comprometidos con el cumplimiento de la misión institucional.

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1. GENERALIDADES

1.1 MARCO CONCEPTUAL

La Carta Iberoamericana de la Función Pública1, la cual fue adoptada en la V Conferencia Iberoamericana de Ministros de Administración Pública y Reforma del Estado en al año 2003, definió los criterios organizativos, técnicos y jurídicos necesarios para establecer un sistema de gestión del empleo y de los recursos humanos de manera eficaz y transparente.

En dicho documento, se considera que para la consecución de un mejor Estado, se requiere como condición la profesionalización de la función pública, es decir, que los servidores públicos posean atributos tales como el mérito, la capacidad, la vocación de servicio, la eficacia en el desarrollo de sus funciones, responsabilidad, honestidad y el cumplimiento de los principios y valores de la democracia. Donde el recurso humano debe estar acorde a la estrategia de la organización, donde las competencias laborales son fundamentales para el cumplimiento de las funciones y de los objetivos institucionales, dándole a la formación y a la capacitación un papel esencial para alcanzar los atributos de profesionalización del empleo público.

El enfoque de la capacitación de los empleados públicos debe garantizar el desarrollo de las competencias requeridas para el logro de los objetivos tanto profesionales como institucionales. Se deberán tener en cuenta en el proceso de capacitación diversas formas de aprendizaje para el desarrollo de dichas competencias, tales como cursos realizados por centros de formación o expertos, aprendizaje en el puesto de trabajo y el autoaprendizaje.

Con el Plan Institucional de Capacitación, el enfoque de capacitación por competencias se busca el fortalecimiento de las siguientes dimensiones: Dimensión Ser. Conjunto de características personales (motivación, compromiso con el trabajo, disciplina, liderazgo, entre otras) que se evidencian en el desempeño competente y son determinantes para el desarrollo de las personas, el trabajo en equipo y el desempeño superior en las organizaciones

Dimensión Saber. Conjunto de conocimientos, teorías, principios, conceptos y datos que se requieren para fundamentar el desempeño competente y resolver retos laborales.

Dimensión Hacer. Conjunto de habilidades necesarias para el desempeño competente, en el cual se pone en práctica el conocimiento que se posee, mediante la aplicación de técnicas y procedimientos y la utilización de equipos, herramientas y materiales específicos.

Con el fin de contextualizar la gestión en materia de capacitación se relacionan algunos conceptos:

Plan Institucional de Capacitación (PIC): Conjunto de acciones de capacitación y formación articuladas para lograr unos objetivos específicos de desarrollo de competencias para el mejoramiento de los procesos y servicios

1 Carta Iberoamericana de la Función Pública. V Conferencia Iberoamericana de Ministros de Administración Pública y Reforma del Estado. Santa Cruz de

la Sierra, Bolivia, 26 y 27 de junio de 2003

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institucionales y el crecimiento humano de los empleados públicos, derivados del diagnóstico de necesidades, que se ejecuta en un tiempo determinado y con unos recursos definidos.

Capacitación. De acuerdo con los señalado en el artículo 4 del decreto 1567 de 1998, es el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la Informal de acuerdo con lo establecido por la Ley general de educación. Conjunto de procesos orientados a reforzar y complementar la capacidad cognitiva y técnica de los servidores públicos.

Formación. Es entendida en la referida normatividad sobre capacitación como los procesos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa. Proceso encaminado a facilitar el desarrollo integral del ser humano, potenciando actitudes, habilidades y conductas, en sus dimensiones ética, creativa, comunicativa, crítica, sensorial, emocional e intelectual.

Proyecto de Aprendizaje en Equipo: Conjunto de acciones de aprendizaje de un grupo de empleados para el desarrollo de competencias que mejoren el servicio o producto de una Organización. El proyecto de aprendizaje surge de un problema del contexto laboral en el cumplimiento de la misión institucional (dificultad para obtener resultados laborales, no conformidades, retos institucionales) y se concreta en un plan de acción, con los objetivos, actividades, recursos y cronograma para resolver sus necesidades específicas de aprendizaje que contribuyan a transformar y aportar soluciones a los problemas de su contexto laboral.

Brecha de Competencia: Diferencia entre las competencias evidenciadas en el desempeño laboral y las competencias requeridas en el cargo. Algunos medios de detección de brechas de competencias, son: Evaluación de desempeño, evaluación de competencias, observación del desempeño, cuestionarios, entrevistas con jefes, reuniones inter-departamentales, entrevista de salida, análisis de procesos, reportes de jefes y supervisores.

En el sector público, la medición de la brecha es el resultado de la evaluación de las competencias comportamentales de los empleados de la entidad, la cual debe ser realizada por las áreas de personal con base en instrumentos de evaluación que diligencien diferentes evaluadores (jefes, compañeros de trabajo y el empleado mismo). La evaluación del desempeño será una de las evaluaciones para determinar la brecha en cada funcionario.

Educación no formal, hoy denominada Educación para el trabajo y el Desarrollo Humano, según lo señalado en el decreto 2888 de 2007, es la que se ofrece con el objeto de complementar, actualizar, suplir conocimientos y formar aspectos académicos o laborales sin sujeción al sistema de niveles y grados establecidos para la educación formal.

Educación informal. Es todo conocimiento libre y espontáneamente adquirido, proveniente de personas, entidades, medios masivos de comunicación, medios impresos, tradiciones, costumbres, comportamientos sociales y otros no estructurados. (Ley 115 de 1994) Programas de Inducción y de Reinducción. Están orientados a fortalecer la integración del empleado a la cultura organizacional, desarrollar habilidades gerenciales y de servicio público y a suministrar información para el conocimiento de la función pública y de la entidad.

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Formación para el Trabajo y el Desarrollo Humano: Educación que se ofrece con el objeto de complementar, actualizar, suplir conocimientos y formar en aspectos académicos o laborales, sin sujeción al sistema de niveles y grados educativos establecidos.

Competencias laborales. De acuerdo con lo señalado en el Plan Nacional de Formación y Capacitación, se constituyen en el eje de la capacitación, cuyo enfoque se orienta hacia el desarrollo de saberes, actitudes, habilidades y conocimientos que aseguren el desempeño exitoso en función de los resultados esperados para responder por la misión institucional y enfrentar los retos del cambio, más allá de los requerimientos de un cargo específico. Algunas de estas competencias son: la capacidad para la innovación y afrontar el cambio, percibir los requerimientos del entorno, tomar decisiones acertadas en situaciones complejas, trabajar en equipo y valorar y respetar lo público.

Inducción: Es aquella que busca familiarizar a los servidores nuevos con la estructura de la entidad y con su misión; Iniciar la integración de los servidores al sistema de valores de la entidad a la que pertenezcan, crear sentido de pertenencia y comenzar a fortalecer su formación ética.

Reinducción: los programas de reinducción deberán impartirse para todos los empleados, están dirigidos a actualizar a los servidores en relación con las políticas económica, social y ambiental de cada nueva administración y a reorientar su integración a la cultura organizacional.

1.2 Marco normativo

Artículos 53 y 54 de la Constitución Política de Colombia de 1991, en los cuales se establece principio fundamental y garantía mínima de todo trabajador el derecho a la capacitación.

Decreto 2929 de 2005 – Reglamenta el Decreto Ley 775 de 2005. Se establecen los principios básicos de capacitación y el cumplimiento de los deberes de capacitación.

Decreto 1083 de 2015, Titulo IV en el cual se establecen las competencias laborales generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos de las entidades a las cuales se aplican los Decretos-ley 770 y 785 de 2005.

Ley 734 de 2002 – Código Disciplinario Único, el cual en su artículo 33 establece que uno de los derechos de los servidores públicos es “Recibir capacitación para el mejor desempeño de sus funciones”.

1.3 Principios

Teniendo en cuenta los principios definidos en el Decreto 2929 de 2005, la capacitación y formación será administrada de acuerdo a los siguientes principios:

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a. Objetividad: Dará respuesta al Diagnóstico de necesidades realizado, utilizando procedimientos e

instrumentos técnicos adecuados; b. Interés de la Organización: Las políticas, los planes y los programas responderán exclusivamente a

las necesidades de la Superintendencia Nacional de Salud, en el propósito de cumplir los objetivos, funciones y facultades expresamente previstas en la Ley;

c. Economía: Los planes y programas serán desarrollados teniendo en cuenta la relación costo beneficio, con el fin de garantizar la mejor utilización de los recursos disponibles para formación por presupuesto e inversión;

d. Producción y Circulación de Conocimiento: Los planes y programas deberán estimular en los funcionarios la producción y circulación de conocimientos, tanto al interior de la Superintendencia como en el sector vigilado;

e. Modernización: La inversión en formación deberá promover la actualización de los contenidos y las prácticas institucionales, el desarrollo de las competencias laborales, el mejoramiento institucional y el fortalecimiento de los conocimientos, con el fin de lograr la armonía de la gestión institucional con estándares de calidad reconocidos propios del sector vigilado.

2. OBJETIVOS 2.1 Objetivo General

Fortalecer los conocimientos y habilidades del talento humano al servicio de la Superintendencia Nacional de Salud, que contribuyan al mejoramiento de las competencias individuales y grupales, la calidad de vida, así como al cumplimiento de la misión y visión de la Entidad. 2.2 Objetivos Específicos - Atender las necesidades de capacitación institucionales e incentivar el uso de medios alternativos de capacitación.

- Fomentar el desarrollo de competencias de los servidores, que estén directamente relacionadas con los procesos que generan los productos o servicios que demandan excelencia para que los usuarios y ciudadanos estén satisfechos.

- Contribuir con el mejoramiento de la capacidad de gestión de la entidad, desarrollando las capacidades de los funcionarios a través de los procesos de capacitación.

- Desarrollar las capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, de los servidores públicos de la entidad, con el fin de propiciar su desarrollo personal, de grupo y organizacional y el mejoramiento en la prestación de los servicios.

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3. BENEFICIARIO Y OBLIGACIONES

Serán beneficiarios de los programas de capacitación y formación señalados en el Plan Institucional de Capacitación - PIC, los servidores públicos con derechos de carrera administrativa y los de libre nombramiento y remoción de la Superintendencia Nacional de Salud.

Los servidores públicos vinculados mediante nombramiento provisional, se beneficiarán de los programas de inducción y entrenamiento en el puesto de trabajo, para el desarrollo de habilidades y conocimientos específicos requeridos para el cumplimiento de las funciones asignadas en el cargo que desempeñan. Lo anterior, teniendo en cuenta que la Superintendencia por ser un Sistema Específico de Carrera, se rige por el Decreto Ley 775 y su Decreto Reglamentario 2929 de 2005, los cuales regulan íntegramente los temas de capacitación, cuya competencia es del Superintendente Nacional de Salud.

Los Servidores Públicos de la Superintendencia Nacional de Salud para la ejecución del Plan Institucional de Capacitación tendrán las siguientes obligaciones:

a. Cumplir estrictamente con las actividades del presente plan y la agenda adoptada por el Grupo Interno

de Trabajo de Talento Humano, para lo cual el Coordinador de dicho Grupo les comunicará las actividades a desarrollar.

b. Por parte de los jefes, facilitar la asistencia de los funcionarios a su cargo, a los eventos de capacitación y formación que programe la entidad.

c. Evaluar los eventos de capacitación internos en los que participe.

d. El funcionario designado o inscrito voluntariamente para participar en las jornadas desarrolladas a

través del programa Institucional de capacitación, deberá cumplir con los requisitos de asistencia y calificación establecidos para el mismo.

e. Cuando el servidor que haya sido designado o voluntariamente haya realizado su inscripción en un evento de capacitación, no cumpla con el mínimo de asistencia requerido o no obtenga calificación aprobatoria, sin que media justa causa, deberá rembolsar a la Superintendencia Nacional de Salud el valor monetario correspondiente al costo total del curso en el que hubiere incurrido la entidad respecto de dicho servidor. (Artículo 24 del Decreto 2929 de 2005).

4. FORMULACIÓN DEL PIC La estrategia metodológica para la formulación del plan se centró en definir un diagnóstico de necesidades reales de la institución en materia de formación y capacitación de los servidores públicos, a partir del cual se priorizaron los temas para cerrar las brechas de competencias funcionales y comportamentales existentes en todas las dependencias de la Entidad.

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4.1 Diagnóstico de Necesidades

El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación es una herramienta que permite orientar la estructuración y desarrollo del plan, cuyo objetivo es fortalecer los conocimientos, habilidades o actitudes de los funcionarios, con el fin de contribuir en el logro de los objetivos de la Entidad. Para establecer el diagnóstico de necesidades de capacitación de los funcionarios de la Entidad, se realizó una encuesta virtual a los funcionarios de la entidad, con la cual se buscaba obtener las necesidades individuales de capacitación; Las necesidades identificadas por los jefes, producto del seguimiento al cumplimiento de las funciones desarrolladas por los funcionarios a su cargo, igualmente, se tuvo en cuenta las necesidades de formación identificadas en los planes de mejoramiento de las evaluaciones de desempeño de los funcionarios; Se definió un Proyecto de Aprendizaje en Equipo; las necesidades identificadas en el seguimiento a la ejecución de los planes y programas institucionales, a la implementación del Sistema Integrado de Planeación y Gestión, realizado por la Oficina Asesora de Planeación; y por último las brechas de competencias funcionales detectadas en las Auditorías Internas y Externas, información suministrada por la Oficina de Control Interno.

4.2 Consolidación y Priorización Producto del diagnóstico de necesidades de capacitación se identificaron y se priorizaron las necesidades, agrupandose por temáticas, definiéndose los siguientes ejes temáticos:

1. Eje Misional Auditoría en salud. Salud pública Aseguramiento Financiamiento del sector Salud -Flujo de recursos del sector salud -Subcuenta Fosyga Supervisión del riesgo en salud Prestación de servicios en Salud – Sistema Obligatorio de Servicios en Salud Ley Estatutaria Participación ciudadana Verificación de las condiciones técnico-científicas de Habilitación de IPS Oncológicas, de conformidad con el Decreto 2003 de 2014, el SOGC. Plan Decenal para el control de cáncer en Colombia 2012-2021

2. Eje Estratégico

Rendición de cuentas Anticorrupción - ética Seguridad de la información Ley 1712 de 2014 - transparencia de la información y Ley 1581 de 2012 datos personales Buen gobierno - Rendición de cuentas, Anticorrupción, ética, derechos humanos Seguridad y salud en el trabajo – Ley 1616 de 2013 - Salud Mental, prevención de enfermadades virales, actualización normativa en Seguridad y Salud en el Trabajo, Prevención de lesiones del ojo,

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normatividad Llegal de tránsito, Prevención del riesgo público, manejo seguro de herramientas manuales, higiene postural, seguridad basada en el comportamiento. Sistema de Gestión Ambiental Responsabilidad social Derechos humanos e inclusión social

3. Eje Normativo Contratación estatal - SECOP ( estudios previos, análisis del mercado, supervisión de contratos)

Codigo de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo – CPACA Nuevo Código Unico Disciplinario Código General del Proceso Normas Internacionales de Información Financiera – NIIF Hacienda Pública- Presupuesto Público- Actualización tributaria. Derecho Societario Conciliación en derecho

4. Eje Transversal Relaciones Interpersonales Programación neurolingüística Resolución de conflictos Elaboración y presentación de informes Gestión Documental Software de gestión documental Atención al ciudadano Estadistica- Modelos, análisis bases de datos - Mineria de datos Herramientas Ofimáticas Redacción y argumentación jurídica Control interno Gestión del riesgo Inglés Evaluación del desempeño Gobierno en línea - Ley 1712 de 2014 – Transparencia de la información y derecho del acceso a la información pública y Ley 1581 de 2012 – datos personales Inducción

5. Eje de Tecnología

Notación para Modelamiento de Negocios Ó Administración de Procesos de Negocios – BPM ArchiMate – Básico SQL Server 2016 - Database Fundamentals, Querying Microsoft SQL Server, Developing Micro- soft, Administering a SQL Database Infrastructure 2016, Provisioning SQL Databases 2016. Curso Integrado ISO 22301 – Continuidad de Negocio JAVA SCRIPT

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4.3. Modalidades de Capacitación del Plan Institucional de Capacitación

Modalidad Presencial

Es la modalidad en la cual se realizan las actividades académicas en el aula física como cátedra magistral, talleres, cursos, seminarios, conferencias, entre otros, en la cual interactúan profesor y alumno.

Modalidad Virtual

Es aquella en la cual se utilizan los medios electrónicos para la transmisión y asimilación de conocimientos. En esta modalidad encontramos cursos y diplomados, conferencias, entre otros.

5. PROGRAMA DE INDUCCIÓN

El programa de inducción tiene como objetivo desarrollar, fortalecer e incentivar el sentido de pertenencia y de compromiso de los funcionarios de la Entidad, desde su vinculación, facilitándole y fortaleciendo su integración a la cultura organizacional, al desarrollo de habilidades, suministrándole la información que le permita el conocimiento de la función pública, el aprendizaje, la igual que el desarrollo individual y organizacional.

De acuerdo con los objetivos a cumplir, existen los siguientes componentes para este programa:

Inducción Institucional. Se refiere a la razón de ser y las generalidades de la Entidad, esta se realizará de manera presencial. Este tipo de inducción será impartida a todos los empleados de planta que ingresan a la Superintendencia Nacional de Salud.

Entrenamiento en el puesto de trabajo. Está a cargo de cada una de las dependencias, las mismas deben proporcionar al servidor público, la información referente a su puesto de trabajo, su interacción con sus compañeros y con la entidad, los riesgos e indicadores de su proceso, los procedimientos y demás especificaciones que le permita llevar acabo sus funciones. Esta inducción debe desarrollarse en un tiempo mínimo de cuatro (4) horas, y debe realizarse al inicio de su labor a cargo del jefe inmediato, debiendo dejar constancia de dicha inducción, mediante el formato ASFT04 Lista de Asistencia. Responsables. Las actividades de inducción serán organizadas y ejecutadas por el Grupo Interno de Trabajo de Talento Humano de esta entidad. Contenidos mínimos. Para todos los casos y como mínimo, se incluirá:

Presentación general de la Superintendencia Nacional de Salud

Los deberes, derechos y obligaciones como servidores públicos al servicio de la Administración Pública.

La estructura administrativa de la Entidad.

Políticas y programas en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo, derechos y deberes en cuanto a la afiliación al sistema general de riesgos profesionales y procedimientos para el manejo de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

Bienestar Social de la Entidad.

Evaluación de desempeño

Sistema salarial y prestacional

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Sistema de Gestión Integral

Código de Ética y Buen Gobierno

6. PRESUPUESTO

Los programas de formación y capacitación para los funcionarios de la Superintendencia Nacional de Salud, para el año 2017, serán financiados a través del presupuesto de inversión, Rubro 510-300-1 con una apropiación asignada por un valor de $738.683.452.oo.

Los recursos hacen parte del proyecto de inversión “Capacitación formación del talento humano de la Superintendencia Nacional de Salud” el cual tiene como objetivo “Elevar el nivel de competencia de los funcionarios de la Entidad a través de programas que garanticen la adquisición de nuevos conocimientos y el desarrollo de habilidades, competencias y actitudes necesarias para integrar el desarrollo del talento humano, con el proceso de modernización de la tecnológica y administrativa de la entidad, de manera tal que sea la capacitación uno de los pilares para el logro de la misión y de los objetivos institucionales”

7. EVALUACIÓN

La evaluación del PIC se realizará utilizando indicadores de eficiencia, eficacia y efectividad. La evaluación de la gestión del PIC hará referencia al cumplimiento de los objetivos propuestos y ejecución del plan en los plazos establecidos y con los recursos previstos.

Se realizará evaluación del aprendizaje y de transferencia de conocimientos al puesto de trabajo, de los eventos de capacitación con una intensidad igual o mayor de 40 horas.

8. DIVULGACIÓN El presente plan será socializado a todos los funcionarios de la Superintendencia Nacional de Salud por el Grupo de Talento Humano, a través de la Intranet Institucional. De otra parte, se socializará a través del correo institucional a todos los funcionarios de la Entidad.

9. CRONOGRAMA DE EJECUCIÓN DEL PIC 2017 El cronograma de actividades y tiempos de ejecución para las actividades de capacitación y Formación definidas en el Plan Institucional de Capacitación 2017, es el siguiente:

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EJES TEMÁTICOS ENERO

FEBRERO

MARZO

ABRIL

MAYO

JUNIO

JULIO

AGOSTO

SEPTIEMBRE

OCTUBRE

NOVIEMBRE

DICIEMBRE

EJE MISIONAL

Auditoría en salud - licitación

Salud pública

Financiamiento del Sector Salud -Flujo de recursos del sector salud

Supervisión del Riesgo en salud

Aseguramiento

Prestación de servicios de salud

Ley Estatutaria

Participación ciudadana

Verificación de las condiciones técnico-científicas de Habilitación de IPS Oncológicas, de conformidad con el Decreto 2003 de 2014, el SOGC, el Plan Decenal para el control de cáncer en Colombia 2012-2021.

EJE ESTRATEGICO

Rendición de cuentas

Anticorrupción - ética

Ley 1712 de 2014 - transparencia de la información y Ley 1581 de 2012 datos personales

Seguridad de la información

Seguridad y salud en el trabajo (Ley 1616 de 2013 -

Salud Mental, prevención de enfermadades virales, actualización normativa en Seguridad y Salud en el Trabajo, Prevención de lesiones del ojo, normatividad Legal de tránsito, Prevención del riesgo público, manejo seguro de herramientas manuales, higiene postural,

seguridad basada en el comportamiento )

Sistema de Gestión ambiental

Responsabilidad Social

Derechos humanos e inclusión social

EJE NORMATIVO

Contratación estatal - SECOP ( estudios previos, análisis del mercado, supervisión de contratos) - Camara de Comercio de Bogota

Normas Internacionales de Información Financiera

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Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo - Universidad Nacional

Código General del Proceso - Universidad Nacional

Nuevo Código Unico disciplinario

Conciliación en derecho - Universidad Nacional

Derecho societario - Camara de Comercio de Bogota

Hacienda Pública - presupuesto publico - Actualización tributaria

EJE TRANSVERSAL

Relaciones interpersonales - Licitación

Programación neurolinguistica - Licitación

Resolución de conflictos - Licitación

Inglés

Evaluación del desempeño

Elaboración y Presentación de informes - Licitación

Gestión Documental

Software de Gestión Documental

Atención al ciudadano - Licitación

Estadistica- Modelos, análisis bases de datos - Mineria de datos

Herramientas Ofimática - Licitación

Redacción y argumentación jurídica - Licitación

Control interno

Gestión del riesgo

Gobierno en Linea

Inducción

EJE DE TECNOLOGÍA

Notación para Modelamiento de Negocios Ó Administración de Procesos de Negocios - BPM

Querying Data Transact SQL Server, Developing Microsoft SQL Server Databases 2016, Administering a SQL Database

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Infrastructure 2016, Provisioning SQL Databases 2016

Curso Integrado ISO 22301 – Continuidad de Negocio

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