Plan Nacional de Capacitación Para El Sector Público 2015 2017

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PLAN NACIONAL DE CAPACITACIÓN PARA EL SECTOR

PÚBLICO 2015 - 2017

Noviembre 2015


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Diseño y diagramación:

Elaboración:

Dirección de Comunicación Social

Dirección de Capacitación

Soc. Ana Cristina Flores Espinoza

Especialista de Capacitación

Eco. Judith Martínez Guerrero

Especialista de Capacitación

Eco. Diego Armendáriz Tubón

Analista Sénior de Capacitación

Av. República del Salvador N34-183 y Suiza

Quito - Ecuador

© Ministerio del Trabajo, Noviembre 2015


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Índice

ÍndicePresentación1. Introducción2. Principios3. Aspectos metodológicos

3.1. Identificación de problemas3.2. Análisis normativo3.3. Definición de objetivos y estructura de políticas, estrategias y metas

4. Marco normativo4.1. La capacitación como derecho4.2. El Ministerio del Trabajo como ente rector de la capacitación4.3. La capacitación en la Norma Técnica del Subsistema de Formación y Capacitación4.4. La capacitación vista desde el Plan Nacional para el Buen Vivir

5. Diagnóstico5.1. La problemática de la capacitación en el sector público5.2. Caracterización del sector público

6. Objetivos

6.1. Objetivo general6.2. Objetivos específicos7. Actores8. Establecimiento de políticas, estrategias, metas e indicadoresBibliografía AbreviaturasGlosario

Índice de Tablas: Tabla 1. Porcentaje de instituciones públicas por Funciones Tabla 2. Distribución porcentual de Empleados de Gobierno en territorio año 2014 Tabla 3. Distribución porcentual de Empleados de Gobierno por auto identificación cultural y capacitación, años 2013 y 2014 Tabla 4. Porcentaje de Empleados de Gobierno Capacitados 2007 - 2014

Tabla 5. Número de Empleados de Gobierno capacitados en los años 2013 y 2014, según sexo Tabla 6. Número de Empleados de Gobierno capacitados en el año 2013, según tipo decontrato y grupos de edad Tabla 7. Número de Empleados de Gobierno capacitados en el año 2014, según tipo decontrato y grupos de edad Tabla 8. Institución donde recibieron la capacitación los Empleados de Gobierno, años 2013 y 2014 Tabla 9. Interés de Capacitación de los Empleados de Gobierno según edad, años 2013 y 2014 Tabla 10. Duración del Curso al que le gustaría asistir Tabla 11. Porcentaje de Empleados de Gobierno capacitados en los años 2013 y 2014, según fuente de financiamiento

Índice de Gráficos:Gráfico 1 Proceso de Gestión de la Capacitación

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Presentación

Que el Estado se encargue de prestar servicios a la ciudadanía, através, de servidores y trabajadores públicos capacitados, constituyeun ejercicio de democracia, pues un Estado fortalecido permitegarantizar mayor acceso a derechos; y así la consolidación de un Estadode derechos y justicia. A partir del año 2008, con la inauguración deun nuevo modelo de Estado que fortalece principios democráticos,servicios públicos de calidad y una cultura basada en el diálogo, laequidad y la justicia social, las transformaciones en la administraciónpública han sido un esfuerzo y un proceso significativo en construcciónpermanente.

La administración pública ecuatoriana se enfrenta a una realidadcompleja, en la que los nuevos desafíos y oportunidades demandanacciones innovadoras y específicas. El Estado actual tiene que ser capazde suministrar servicios públicos de calidad y universales en respuestaa necesidades y aspiraciones concretas y diversas, pertenecientes

a una ciudadanía heterogénea y plural. Este nuevo contexto obligaa replantearse continuamente la naturaleza y los objetivos de losprocesos administrativos clásicos para así satisfacer las demandas delas y los ciudadanos. Ello exige la introducción de nuevas formas derelacionarse con los otros, una cultura administrativa sustentada en laparticipación democrática, la consecución de resultados y una funciónpública dinámica, y flexible.

En este sentido, la pregunta central que orienta la presente políticapública es: ¿Cómo gestionar la capacitación del Estado (a través, delas Unidades de Administración del Talento Humano) que se traduzca

en una mejora de la capacidad institucional. Para responder a estapregunta el Ministerio del Trabajo, a través del Viceministerio del ServicioPúblico, ha desarrollado el Plan Nacional de Capacitación para el SectorPúblico 2015-2017.

El Plan Nacional de Capacitación es una política pública estructurada demanera intencionada que busca orientar los procesos de capacitacióna través de lineamientos estratégicos y metodológicos de corto, ymediano alcance. Ha sido parte de un proceso de construcciónparticipativa con actores claves de la gestión del talento humano. Además, el presente Plan Nacional de Capacitación ha sido aprobadopor el Comité Interinstitucional de Formación y Capacitación 1.

Estamos seguros que, solamente con una función pública altamenteprofesionalizada y capacitada seremos capaces de dar respuestasadecuadas a las nuevas necesidades. Razón por la que es fundamental

que entre las instituciones del Estado se generen esfuerzos colectivospor la aplicación y seguimiento de las políticas y estrategias queconforman el Plan Nacional de Capacitación, pues marcan con claridadel camino a seguir al momento de identificar, planificar, ejecutar y evaluarprocesos de capacitación para el Estado. Finalmente, no podemosolvidar que la capacitación es entonces un medio hacia una mayorcapacidad institucional; y con ello la profundización de la democracia.

Ing. Paola Hidalgo Verdesoto. VICEMINISTRA DEL SERVICIO PÚBLICO

1. Mediante sesión ordinaria el día jueves 29 de octubre de 2015


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1. Introducción

“El mayor activo de las instituciones son las personas, en el caso de instituciones públicas éstas personas están a cargo del diseño e

implementación de políticas públicas y de prestación de servicios públicos que afectan a todos los ciudadanos. Estudios muestran que

contar con un Estado profesionalizado y capacitados posibilita: (i) mayor ingreso per cápita; ( ii) menor corrupción; (iii) menor pobreza;

(iv) mejora en la entrega de servicios; y (v) mejora de la confianza en el gobierno y de la ejecución del gasto de inversión. “(BID, 2014: 32)

El desarrollo del Plan Nacional de Capacitación del Sector Público 2015 - 2017, establece políticas, estrategias y metas con una visión de corto,mediano y largo plazo, orientadas hacia el cumplimento de los propósitos de cada institución pública y al fortalecimiento de competencias deltalento humano en el desempeño de sus labores, dirigidos al mejoramiento del servicio público y a la consolidación de un Estado democrático,con principios de inclusión, participación, y equidad.

El Plan Nacional de Capacitación 2015-2017, está concebido como una política gubernamental en construcción permanente, a través de lacual se busca orientar los procesos capacitación de los servidores y trabajadores públicos hacia el fortalecimiento y potenciación, tanto de susconocimientos, habilidades y actitudes y por ende al mejoramiento y legitimidad de los servicios públicos.

La Constitución ecuatoriana de 2008 contempla la capacitación como un derecho de los servidores públicos y garantiza su capacitacióncontinua. Es así que, el Artículo 71 de la LOSEP dispone que: “Para cumplir con su obligación de prestar servicios públicos de óptima calidad,el Estado garantizará y financiará la formación y capacitación continua de las servidoras y servidores públicos mediante la implementación ydesarrollo de programas de capacitación”.

En efecto, la capacitación en el Ecuador es un derecho que busca el cumplimiento de la misión institucional y el desarrollo personal. Eneste sentido, la capacitación es una “estrategia de y para el desarrollo del individuo y del Estado”. Por ello, es un instrumento que permite elfortalecimiento de un determinado modelo de Estado. Éste es precisamente, el fundamento principal que justifica la importancia de capacitara los servidores y trabajadores públicos, a saber: para alcanzar servicios públicos eficientes y eficaces, que respondan a las demandas de lasociedad. En cuyo caso, la capacitación apuesta por una reforma democrática del Estado, en donde la modernización de servicios públicos nopasa únicamente por una inversión en tecnología y bienes, sino sobre todo por una inversión en el talento humano.

En este contexto, tanto el Plan Nacional de Capacitación y los planes de capacitación institucionales para el Estado ecuatoriano no son fines en

sí mismo, sino sobre todo medios que buscan garantizar mejor prestación de servicios públicos.

A continuación, el presente documento refleja la visión institucional del Ministerio del Trabajo como ente rector de la capacitación para el serviciopúblico. Para esto, el Plan Nacional de Capacitación del Sector Público 2015-2017, aborda:

• Primero, se destacan los principios que rigen la construcción del Plan Nacional de Capacitación 2015-2017 y, al mismo tiempo su

aplicación.

• Segundo, se presentan los aspectos metodológicos aplicados para el desarrollo del Plan Nacional de Capacitación 2015-2017.


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• Tercero, resalta el papel de ente rector que tiene el Ministerio del Trabajo,

rectoría en el marco de líneas estratégicas y nacionales dispuestas enel Plan Nacional para el Buen Vivir, así como las disposiciones legalesy normativas, en la LOSEP, Reglamento de la LOSEP y la Norma Técnica del Subsistema de Formación y Capacitación para el sectorpúblico.

• Cuarto, se describen las problemáticas que han enfrentado las

instituciones en el desarrollo de los procesos de capacitación al sectorpúblico, al no disponer de una metodología que permita estandarizarprocedimientos e identificar necesidades de capacitación articuladaa los objetivos institucionales, funciones del puesto del servidor ytrabajador público y con esos resultados elaborar el plan anual decapacitación de la institución. Además se presenta una caracterizaciónestadística del empleado de gobierno, en las variables relacionadas conlos procesos de capacitación, tomados de la ENEMDU 2009 - 2014

y un referente numérico del distributivo Subsistema Presupuestario deRemuneraciones y Nomina (SPRYN) del Ministerio de Finanzas.

• Quinto, se aborda el objetivo general y los objetivos especícos del

Plan Nacional de Capacitación.

• Sexto, se detallan los actores y beneciarios de los procesos de

capacitación de las instituciones públicas.

• Séptimo, contiene el planteamiento de políticas, estrategias, metas e

indicadores que direccionarán el trabajo de las UATH en las instituciones

públicas y de otros actores relacionados en la implementación de lapolítica pública.

Con estos antecedentes, el Plan Nacional de Capacitación de las institucionespúblicas está orientado a la gestión de la capacitación de las Unidades de Administración del Talento Humano de las instituciones del sector público,con políticas, estrategias y metas que permitan el fortalecimiento decompetencias, mejoramiento de los procesos institucionales y optimizaciónde recursos, que contribuyan al desarrollo del país.


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Los principios2 que rigen la elaboración del Plan Nacional de Capacitación2015-2017 y, al mismo tiempo a la aplicación de ésta política pública,se centran en el reconocimiento de la capacitación como un derecho3.Derecho que tiene que traducirse en el mejoramiento profesionalde los servidores y trabajadores públicos, pero sobre todo en elfortalecimiento de las instituciones públicas, tendientes a la generaciónde una identidad del servicio público que responda a la satisfacciónde las demandas sociales4, que aseguren los derechos sociales, y;por tanto, se practiquen principios de solidaridad, calidez, justicia yequidad, encaminados al mejoramiento de la calidad y eficiencia delEstado.

El objetivo principal de la implementación del Plan Nacional deCapacitación 2015-2017 en la administración pública es: Mejorarla capacidad institucional del Estado a través del desarrollo y/ofortalecimiento de competencias de los servidores y trabajadores

públicos con el fin de brindar servicios públicos que permitan atenderlas demandas de la ciudadanía.

En este contexto, los principios a continuación detallados giran en dosniveles: en el diseño y elaboración del Plan Nacional de Capacitación y enla implementación de ésta política pública en las instituciones públicasy operadoras públicas de capacitación mediante el cumplimiento depolíticas, estrategias y metas que rigen los procesos de capacitación.

Principio de equidad.- Todas y todos los servidores y trabajadorespúblicos tendrán acceso igualitario y equitativo a la capacitación

sin distinción de género, auto identificación cultural, edad, grupoocupacional, forma de vinculación laboral, nivel de desconcentración.

Principio de eficiencia.- Comprendido como la optimización de losresultados alcanzados en la capacitación en relación con los recursos

disponibles e invertidos en su consecución.Principio de eficacia.- Comprende el cumplimiento de los objetivos,estrategias, metas de corto, mediano y largo plazo, orientados almejoramiento institucional.

Principio de integralidad y complementariedad.- La política públicade capacitación deber ser entendida de manera integral, actuandocomo un todo sistémico e interdependiente y no como la suma aisladade las partes que lo componen.

Principio de pertinencia.- La capacitación del sector público deberesponder a las necesidades institucionales, para la transformacióndel Estado tendiente al mejoramiento y la calidad de los serviciospúblicos establecidos en el Plan Nacional del Buen Vivir. Para ello lasinstituciones planificarán sus necesidades de capacitación de acuerdoa la identificación de necesidades, articulada a las actividades de

los puestos de trabajo específicos, a los servicios que brindan a laciudadanía y a los objetivos nacionales de desarrollo. Las operadorasde capacitación deben articular su oferta a estas necesidadesinstitucionales y de desarrollo del país. Principio de participación y articulación.- La política pública seimplementa con la participación de actores en la toma de decisionesasí como en la planeación, ejecución, seguimiento y evaluación de losprocesos de capacitación. La articulación se evidencia entre distintasinstituciones; y entre los diferentes niveles y ciclos que permiten darcoherencia y unidad a la capacitación en el sector público.

2. Principios

2. Principios relacionados con la Carta Iberoamericana de la calidad en la gestión pública. CLAD 2008.3. Reconocido en el art. 234 de la Constitución de la República del Ecuador.4. Satisfacer las demandas sociales es el eje que articula la Carta Iberoamericana de calidad en la gestión pública. 2008.


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El Plan Nacional de Capacitación para el Sector Público 2015-2017responde a un conjunto de pasos y procedimientos, es decir a unametodología sistemática, ordenada que permite el cumplimiento de losobjetivos propuestos. La metodología para el desarrollo del Plan Nacional deCapacitación contempló los siguientes pasos:

3.1 Identificación de problemas

Para este punto la metodología utilizada fue mixta, combinando técnicascuantitativas y cualitativas; la primera utilizó análisis estadístico-descriptivocon base en datos oficiales de la ENEMDU5 (2009 a 2014) y el distributivodel Subsistema Presupuestario de Remuneraciones y Nomina (SPRYN) delMinisterio de Finanzas (Agosto 2015), fuentes que permitieron caracterizar alsector público y de manera general los procesos de capacitación desarrolladosen el Estado6; la segunda técnica utilizó como recurso la revisión documentaly bibliográfica de estudios e informes realizados en el 2013 y 2014 por el

SECAP que se detallan a continuación:

• Informe Análisis de Planes de Capacitación del Sector Publico 2013:

Estudio que analiza la problemática organizacional de 32 institucionesen torno a la gestión del sistema de capacitación a cargo de las UATH,a través de la aplicación de 32 entrevistas a profundidad a directoresy técnicos de la UATH que presentaron planes a la Dirección deCapacitación del Ministerio del Trabajo, hasta octubre de 2013.

Los principales resultados evidencian los siguientes aspectos: Laidentificación de necesidades de capacitación no responde a una

metodología estandarizada, que potencie a las instituciones públicasy a los servidores y trabajadores públicos, existe alta movilidad en losniveles jerárquicos, la capacitación está concentrada en procesos deduración corta.

• Identificación de Brechas de Conocimiento en la Gestión Pública2014: Este informe contempla el levantamiento de 534 encuestas a63 instituciones de la Función Ejecutiva, que tuvo como resultado laidentificación de temas de capacitación, articulado a las funciones y

atribuciones, de cuatro unidades adjetivas detalladas a continuación:Comunicación Social, Talento Humano, Planificación, Administrativa yFinanciera.

El estudio identifica los temas principales de los niveles organizaciones eindividuales7 mencionando que, la Unidad de Planificación requiere conmayor frecuencia proyectos (elaboración, seguimiento y evaluación),GPR y planificación estratégica, la Unidad de Comunicación Socialredacción periodística, diseño gráfico y comunicación corporativa.Mientras que la Unidad de Talento Humano ubica como temasprioritarios legislación, selección de personal y gestión del talento

humano, y la Unidad Administrativo/ Financiero identifica como temasprincipales contratación pública, presupuesto (elaboración, análisis,seguimiento y herramientas) y legislación8.

• Evaluación de Impacto de la Formación 2013 - 2014: El objetivo delestudio fue medir el grado de contribución de los procesos formativosrespecto al desarrollo económico y social, a la empleabilidad, al nivel decompetencias, desempeño en el trabajo, mejoramiento de la eficaciay competitividad, y, en las condiciones de vida de los participantes.La encuesta diseñada fue cuantitativa en la que se incluyó cuatropoblaciones: a) participantes en general; b) participantes auspiciados

por empresas privadas o públicas; c) empresas privadas; y, d) poblaciónde control (participantes que se inscribieron pero no siguieron o noterminaron el curso o no aprobaron)9.

5. La Encuesta Nacional de Empleo, Desempleo y Subempleo que realiza el INEC tiene una periodicidad trimestral y anual, es una investigación por muestra estratificada, probabilística y trietápica. Para ladeterminación del tamaño de muestra, el INEC manejó un nivel de confianza del 95% y un margen de error del 3%.

6. Los resultados del procesamiento de información será presentados en el capítulo 5.7. El nivel individual es el grupo de servidores públicos en los rangos de 1 - 6 y el nivel organizacional agrupa a las y los servidores que ocupan cargos de nivel jerárquico superior, grado 1 y 2; y servidores públicos

en los rangos de 7-14.8. Adicionalmente el estudio evidencia que la mayoría de servidores públicos prefieren capacitarse en cursos con modalidad presencial (80%), seguida por la modalidad semipresencial (13%), en tanto la modalidad

virtual aparece con el menor porcentaje de preferencia en esta población (7%).9. SECAP. Estudio de la Evaluación de Impacto de la Formación 2013 – 2014, p.7 y 17.

3. Aspectos Metodológicos


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Para el caso del sector público, el estudio permitió calcular indicadores de mejoramiento de rendimiento laboral en que se consideraronlos siguientes aspectos: a) tiene mayores conocimientos para desempeñar sus funciones; b) desempeña sus funciones de manera másrápida; c) ha logrado desempeñar funciones que no lograba antes; d) se le ha asignado nuevas responsabilidades. 10

Además, se revisaron otras fuentes bibliográficas que analizan la identificación de necesidades de capacitación11.

3.2 Análisis normativo

Se realizó la revisión de la normativa ecuatoriana vigente con respecto a la Constitución, Plan Nacional para el Buen Vivir, Ley Orgánica delServicio Público LOSEP, Reglamento General de la LOSEP y la Norma Técnica del Subsistema de Formación y Capacitación.

3.3. Definición de objetivos y estructura de políticas, estrategias y metas

La propuesta desarrollada ha sido parte de un proceso participativo, observada y validada por Viceministerios, Subsecretarias y Direccionesdel Ministerio del Trabajo. Además ha sido aprobada por los integrantes del Comité Interinstitucional de Formación y Capacitación del SectorPúblico12, conformado por el Ministerio del Trabajo, la Secretaría Nacional de Planificación y Desarrollo -SENPLADES y el Instituto de Altos

Estudios Nacionales- IAEN. El proceso también incluye las observaciones y aportes de otros actores institucionales y sociales inmersos enla gestión del talento humano como el Ministerio Coordinador de Conocimiento y Talento Humano - MCCTH, la Secretaría Nacional de la Administración Pública- SNAP y la Confederación Nacional de Servidores Públicos del Ecuador - CONASEP.

10. El indicador de “mejoramiento laboral”, alcanzó el 94,3% en aspectos relacionados con “mejores conocimientos para desempeñar sus funciones” y el 47,1% en lo que respecta a la “asignación

de nuevas responsabilidades”.11. IAEN, Resultados de las Primera Encuesta Nacional de Identificación de Necesidades de Capacitación y Formación del Sector Público, 2011.Tuvo como objetivo diseñar políticas de formacióny capacitación direccionado al cumplimiento de los 12 objetivos del Plan Nacional del Buen Vivir. Se aplicaron encuestas a 74 instituciones que arrojaron resultados de interés, áreas de mayordemanda, entre otros. Otros aportes de importancia fue la revisión de metodologías de detección de necesidades de capacitación en países como: Chile, México, Ecuador, Colombia y España;estudios que concluyen la necesidad de realizarla en dos ámbitos uno individual y el otro colectivo, en base a herramientas indispensables como manual de puestos, brechas de conocimientosy competencias, estructura organizacional, entre otros, que es el insumo fundamental para la elaboración de los planes de capacitación institucionales.

12. Comité que se encuentra normado por el art. 197 del Reglamento de la LOSEP. En sesión ordinaria del 16 de abril de 2015 el Comité aprobó el Reglamento interno de Funcionamiento en elque consta las siguientes atribuciones: a) Aprobar el Plan Nacional de Capacitación el cual contendrá las políticas de capacitación del servicio público, el mismo que será elaborado y expedidopor el Ministerio del Trabajo; b) Aprobar el Plan Nacional de Formación el cual contendrá las políticas de formación del servicio público, el mismo que será elaborado y expedido por el Institutode Altos Estudios Nacionales; c) Conocer y orientar la oferta académica del Servicio Ecuatoriano de Capacitación Profesional – SECAP, de conformidad a las áreas prioritarias de desarrollodel país establecidas en el Plan Nacional del Buen Vivir; d) Conocer y orientar la oferta académica del Centro de Educación Continua-EP, de conformidad a las áreas prioritarias de desarrollodel país establecidas en el Plan Nacional del Buen Vivir; e) Conocer y orientar la oferta académica del Instituto de Altos Estudios Nacionales – IAEN de conformidad a las áreas prioritarias dedesarrollo del país establecidas en el Plan Nacional del Buen Vivir; y, f) Las que establezca la LOSEP, su Reglamento General y las demás que consideren necesarias para su correcto funciona-miento.


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4.1 La capacitación como derecho

Los procesos de capacitación para el sector público están orientadosbásicamente a adquirir, desarrollar y potencializar al talento humano en lasinstituciones del Estado. Acorde con este principio, la normativa que rige al

sector público, permite conocer las leyes, reglamentos y normas que regulanel cumplimiento del más fundamental de esas disposiciones: la capacitacióncomo un derecho. A continuación se detallan las leyes vinculadas alrespecto:

La capacitación es planteada como un derecho en la Constitución de2008, Art. 234: el “Estado garantizará la formación y capacitación continuade las servidoras y servidores públicos a través de las escuelas, institutos,academias y programas de formación o capacitación del sector público; y lacoordinación con instituciones nacionales e internacionales que operen bajoacuerdos con el Estado”.

Como complemento a este principio, en la normativa se incluyen variosartículos orientados a garantizar el cumplimiento de los derechos y lasobligaciones de los servidores públicos respecto a los procesos decapacitación; la Ley Orgánica del Servicio Público LOSEP, por ejemplo, ensu Art. 23.- Derechos de las servidoras y los servidores públicos enuncia:“Son derechos irrenunciables de las servidoras y servidores públicos:literal q):“Recibir formación y capacitación continua por parte del Estado, para lo cuallas instituciones prestarán las facilidades”13.

El Art. 71 de la LOSEP, expresa que el Estado garantizará y financiará la

formación y capacitación continua de las servidoras y servidores públicosmediante la implementación y desarrollo de programas de capacitación, paracumplir con su obligación de prestar servicios públicos de óptima calidad.

Si la capacitación es un derecho irrenunciable de servidores y trabajadores

públicos, no debe dejar de lado la corresponsabilidad y compromiso con elEstado, es decir; el rol fundamental que este tipo de actores cumplen dentrode la construcción de un Estado que responda de manera efectiva y prácticalas necesidades de la ciudadanía y construya en definitiva democracia.

4.2 El Ministerio del Trabajo como ente rector de la capacitación

La normativa que rige al sector público, leyes, reglamentos, normas, hacemención de la rectoría que debe ejercer el Ministerio del Trabajo para eldesarrollo, ejecución, seguimiento y evaluación de procesos de capacitaciónpara el talento humano de las instituciones del sector público.

Al respecto del rol del Ministerio del Trabajo, la LOSEP, en su Art. 51 literalg) establece al Ministerio del Trabajo como el ente rector de la capacitacióny el responsable de: “Establecer políticas nacionales y normas técnicas decapacitación; así como coordinar la ejecución de programas de capacitación”.

Refiriéndonos a las atribuciones y responsabilidades de las Unidades de Administración del Talento Humano de las instituciones del sector público, laLOSEP dispone en su Art. 52. la aplicación de las normas técnicas emitidaspor el Ministerio del Trabajo para los procesos de capacitación: “i) Aplicar lasnormas técnicas emitidas por el Ministerio del Trabajo, sobre selección depersonal, capacitación y desarrollo profesional con sustento en el Estatuto,Manual de Procesos de Descripción, Valoración y Clasificación de PuestosGenérico e Institucional, y, p) “Coordinar anualmente la capacitación de las ylos servidores con la Red de Formación y Capacitación Continua del ServicioPúblico”14.

En ese sentido, el artículo 204 del Reglamento General de la LOSEP,menciona que el Servicio Ecuatoriano de Capacitación Profesional SECAPforma parte de las redes de capacitación y será la instancia encargada de laoperativización de la capacitación no profesional técnica de las instituciones,

4. Marco Normativo

13. Asamblea Nacional, LOSEP, 2010, Quito, p 16.14. Asamblea Nacional, LOSEP, 2010, Quito, p 28.


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entidades, empresas y organismos establecidos en el ámbito de laLOSEP, en los temas de su competencia.

Así, también la LOSEP, en el Art. 72.- define las labores decoordinación que debe desarrollar el Ministerio del Trabajo con el

Comité Interinstitucional de Formación y Capacitación, (conformadopor la Secretaría Nacional de Planificación y Desarrollo, el Ministerio del Trabajo y el Instituto de Altos Estudios Nacionales), para la ejecuciónde los planes de capacitación: “El Ministerio del Trabajo coordinará conlas Redes de Formación y Capacitación de los Servidores Públicos ylas Unidades de Administración del Talento Humano de la institución,la ejecución del Plan Nacional de Formación y Capacitación de losservidores públicos que deberá ser desconcentrada y descentralizada,acorde a los preceptos constitucionales”.

Al respecto la LOSEP, en lo que se refiere a los efectos de la

capacitación, incluye el artículo 73 que dispone la responsabilidad delservidor capacitado de trasmitir los nuevos conocimientos en un lapsomayor al utilizado para la capacitación: “La formación y capacitaciónefectuada a favor de las y los servidores públicos, en la que el Estadohubiese invertido recursos económicos, generará la responsabilidad detransmitir y de poner en práctica los nuevos conocimientos adquiridospor un lapso igual al triple del tiempo de formación o capacitación”.

Finalmente, la LOSEP contempla en su Art. 74.- la obligatoriedad dereembolsar valores en caso de incumplimiento de obligaciones porcesación de funciones o por no haber aprobado el curso: “En caso de

que la servidora o servidor cese en su puesto en los casos previstos enlas letras a), d), f) e i) del artículo 47 de esta ley y no pueda cumplir con laobligación establecida en el artículo 73 de la misma, o haya reprobadoen sus estudios, la autoridad nominadora dispondrá la adopción delas medidas administrativas o judiciales a que hubiere lugar. El servidorestará obligado a reintegrar a la institución respectiva el valor total o la

parte proporcional de lo invertido en su formación o capacitación, enun plazo no mayor a 60 días, pudiendo dichos valores cobrarse porparte de la Contraloría General del Estado a través de la jurisdiccióncoactiva o el Ministerio del Trabajo por la misma vía”.

Como complemento a lo revisando en la LOSEP, el Reglamento Generalcomplementa en lo referente a la capacitación, en su Capítulo VI de laFormación y Capacitación, artículo 195, la capacitación es: “El conjuntode políticas y procedimientos establecidos para regular los estudiosde carrera del servicio público para alcanzar capacitación, destrezasy habilidades, que podrían realizar las y los servidores públicos acordecon los perfiles ocupacionales y requisitos que se establezcan enlos puestos de una organización, y que aseguran la consecución delportafolio de productos y servicios institucionales, su planificación y losobjetivos establecidos en el Plan Nacional de Desarrollo”.

Así también el Art. 197 del Reglamento General de la LOSEP disponeque “La capacitación y formación estará bajo la responsabilidad deun Comité Interinstitucional integrado por las siguientes instituciones:la Secretaría Nacional de Planificación y Desarrollo, el Ministerio del Trabajo y el Instituto de Altos Estudios Nacionales, quienes estableceránla política nacional de capacitación y formación del sector público. Lasnormas técnicas para la aplicación de sus disposiciones serán emitidaspor el Ministerio del Trabajo, sin perjuicio de otras que se emitan parael efecto”.

El Ministerio del Trabajo es el ente rector de la administración del

desarrollo institucional, de la gestión del talento humano y de lasremuneraciones en el sector público15, es el responsable de establecerpolíticas nacionales y normas técnicas de capacitación. La SecretaríaNacional de Planificación y Desarrollo SENPLADES administra y coordinael Sistema Nacional Descentralizado de Planificación Participativa comoun medio de desarrollo integral del país a nivel sectorial y territorial,

15. Ministerio del Trabajo, Estatuto Orgánico de Gestión Organizacional por Procesos.


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estableciendo objetivos y políticas estratégicas, sustentadas en procesosde información, investigación, capacitación, seguimiento y evaluación;orientando la inversión pública; y, promoviendo la transformación del Estado,a través de una activa participación ciudadana, que contribuya a una gestiónpública transparente y eficiente16, y, el Instituto de Altos Nacionales –IAEN- es

la Universidad de Postgrado del Estado, con la misión de formar, capacitary brindar educación continua principalmente a las y los servidores públicos;investigar y generar pensamiento estratégico, con visión prospectiva sobre elEstado y la Administración Pública; desarrollar e implementar conocimientos,métodos y técnicas relacionadas con la planificación, coordinación, direccióny ejecución de las políticas y la gestión pública17.

En lo que respecta a la reglamentación de la administración del Sistema deFormación y Capacitación para el sector público, y para la elaboración delPlan Nacional de Capacitación, el Art. 199.- del Reglamento General de laLOSEP indica: “El Ministerio del Trabajo será el responsable de administrar el

Plan Nacional de Formación y Capacitación de las y los Servidores Públicos,el cual estará integrado por el Plan Nacional de Capacitación elaborado porel Ministerio del Trabajo y por el Plan Nacional de Formación, elaborado porel Instituto de Altos Estudios Nacionales”.

Los artículos 201 y 202 del Reglamento General de la LOSEP, establecen lasresponsabilidades que tienen las UATH de las instituciones públicas de elaborarlos planes y programas de capacitación para su personal; al respecto, el Art.201.- establece que: “La capacitación y el desarrollo profesional constituye unproceso programado, técnico, continuo, de inversión institucional, orientadoa adquirir o actualizar conocimientos, desarrollar competencias y habilidades

de las y los servidores, con la finalidad de impulsar la eficiencia y eficaciade los procesos, y motivar el respeto de los derechos humanos, la prácticade principios de justicia, calidad, calidez, equidad y solidaridad, basado enel Plan Nacional de Capacitación y Desarrollo Profesional, elaborado por elMinisterio del Trabajo y el Instituto de Altos Estudios Nacionales”.

Adicionalmente, el artículo 202 del mismo Reglamento General, establece:“Los planes y programas de capacitación a favor de las y los servidorespúblicos, serán planificados por las UATH de cada una de las institucionesque están en el ámbito de la LOSEP, acorde a las políticas y normas técnicasemitidas por el Ministerio del Trabajo. Los planes, procedimientos y procesos

de capacitación, previa su ejecución, deberán contar con disponibilidadpresupuestaria”.

El mismo Reglamento General de la LOSEP, establece en el artículo 203, laobligatoriedad de las UATH de realizar el seguimiento de los procesos decapacitación desarrollados en la institución, sujetos a las disposiciones quedicte el Ministerio del Trabajo: “Durante la ejecución de los programas decapacitación, las UATH tendrán la responsabilidad de realizar el seguimientode la capacitación, de conformidad con la LOSEP, este Reglamento Generaly la norma que para el efecto emita el Ministerio del Trabajo, observándoselas necesidades institucionales”.

Además, la reglamentación de la LOSEP contiene regulaciones para facultara las UATH de las instituciones del sector público la contratación de serviciosespecializados para los procesos de capacitación, y, al efecto multiplicadorque debe producir la capacitación en el resto de servidores públicos de lainstitución. Al respecto, el artículo 205 dispone: “Las UATH, de conformidadcon las políticas, normas e instrumentos que establezca el Ministerio del Trabajo, estarán facultadas para contratar servicios especializados decapacitación, con personas naturales o jurídicas, del sector público o privadocalificadas por el Ministerio del Trabajo”; y, el artículo 209 enuncia: “Encumplimiento de lo dispuesto en el artículo 73 de la LOSEP, la UATH de cada

institución, considerando el talento humano capacitado y que participó enprocesos de formación o capacitación, diseñarán los programas internos decapacitación y formación mediante los cuales se trasmitirán los conocimientosadquiridos. Es obligación de la o el servidor capacitado o formado acogersea este programa interno diseñado por la UATH, y cumplir con el objetivomultiplicador”.

16. Secretaría Nacional de Planificación y Desarrollo SENPLADES, Estatuto Orgánico de Gestión Organizacional por Procesos. 201417. Ley Orgánica de Educación Superior, Disposición Novena. Octubre 2010.


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4.3 La Capacitación en la Norma Técnica del Subsistema deFormación y Capacitación

La Norma Técnica del Subsistema de Formación y Capacitación 18,

contiene disposiciones claras y precisas para planificar, organizar,ejecutar, evaluar y mejorar los programas de capacitación, orientados apotencializar al talento humano, por parte de las UATH y del Ministeriodel Trabajo. Es importante destacar que la norma instituye en suartículo 1 el objetivo a cumplir: “Establecer los mecanismos normativosy técnicos que permitan a las Unidades de Administración del TalentoHumano-UATH de las instituciones públicas planificar, organizar,ejecutar, evaluar y mejorar los programas de formación y capacitación,orientados a adquirir, desarrollar y potencializar los conocimientos,destrezas, habilidades y actitudes de las y los servidores públicos parael ejercicio de sus puestos de trabajo”.

En relación al ámbito y alcance de aplicación de la Norma Técnica delSubsistema de Formación y Capacitación, enfoca a su aplicabilidaden todas las instituciones del sector público, artículo 2: “Esta Norma Técnica es aplicable a todas las instituciones del Estado comprendidasen el Art. 3.- de la Ley Orgánica del Servicio Público”; y, el alcancecomo política y procedimientos para cubrir brechas de conocimientopara el desempeño óptimo de los servidores públicos: La formación ycapacitación “Es el conjunto de políticas y procedimientos que permitea las y los servidores públicos fortalecer sus competencias, en funciónde los perfiles exigibles de los puestos establecidos sobre la base de

los objetivos institucionales y de Estado.”

La misma norma establece las responsabilidades de la administracióndel Subsistema en el artículo 4: “La capacitación y formación de lasy los servidores públicos, estará bajo la responsabilidad de: 1. ElComité Interinstitucional de Formación y Capacitación; 2. El Ministerio

del Trabajo; 3. La Autoridad Nominadora de cada institución pública;y, 4. Las Unidades de Administración del Talento Humano–UATHinstitucionales”.

El Comité Interinstitucional de Formación y Capacitación; estará

integrado por el Ministro del Trabajo o su delegado quien lo presidirá,el Secretario Nacional de Planificación y Desarrollo o su delegado,y el Director Ejecutivo del Instituto de Altos Estudios Nacionales –IAEN o su delegado, tiene entre sus responsabilidades: a) Conocery direccionar la estructura de los programas de formación ofertadospor el Instituto de Altos Estudios Nacionales – IAEN, de conformidada las áreas prioritarias de desarrollo del país establecida en el PlanNacional del Buen Vivir; b) Conocer el informe integrado de eventos decapacitación de las y los servidores de las entidades del sector público;y, c) Administrar el banco de proyectos y estudios que se generen de laformación y capacitación y autorizar su implementación19.

El Ministerio del Trabajo que es el responsable de emitir políticasnacionales de capacitación así como normas técnicas en materia derecursos humanos, dentro de la norma técnica de capacitación tambiéntiene las siguientes responsabilidades:

“R eceptar los reportes de los resultados de los programas de capacitación ejecutados

y remitidos por las instituciones públicas en el instrumento técnico que se elabore

para este efecto; consolidar los resultados de los programas de capacitación de las

entidades del sector público y remitir el informe integrado para conocimiento del Comité

Interinstitucional de Formación y Capacitación para su monitoreo y evaluación; mantener

actualizado el listado de personas naturales y jurídicas públicas o privadas que prestarán

servicios especializados de capacitación en el sector público, calificadas por las UATH,

de conformidad a la delegación emitida por el Ministerio del Trabajo; y, las demás que

establezca la LOSEP y su Reglamento General” 20

18. Ministerio del Trabajo, Resolución MRL-2014-0136, Norma Técnica del Subsistema de Formación y Capacitación, Quito, 2014.19. Ministerio del Trabajo, Norma Técnica del Subsistema de Formación y Capacitación, Art. 5.20. Ministerio del Trabajo, Norma Técnica del Subsistema de Formación y Capacitación, Art. 6.


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El artículo 7 del Norma Técnica del Subsistema de Formación y Capacitaciónmenciona las responsabilidades de las autoridades nominadoras institucionalesentre ellas resaltamos, la aprobación del plan anual de capacitacióninstitucional y la suscripción de convenios, contratos o devengación de becasde capacitación o formación (…)21

El capítulo 8 de la normativa establece las responsabilidades de las UATH delas instituciones del Estado, es de vital importancia detallarlas, pues de ellasdepende la realización del plan anual de capacitación; a) Realizar el procesode identificación de necesidades de formación y capacitación; b) Elaborarel plan anual de formación y capacitación y poner en conocimiento de lamáxima autoridad para su aprobación; c)Calificar y seleccionar los serviciosespecializados de capacitación con personas naturales y/o jurídicas nacionaleso extranjeras; d) Ejecutar el plan institucional de capacitación debidamenteaprobado por la máxima autoridad y presupuestado por parte del Ministerio deFinanzas; e) Elaborar informes técnicos internos según las exigencias de cada

Institución; f) Elaborar reportes de la ejecución de los eventos establecidosen el plan institucional de capacitación en los instrumentos técnicos que paraéste efecto emita el Ministerio del Trabajo y remitirlos a esta Cartera de Estadohasta el 31 de marzo del año siguiente a la ejecución del plan; y, g) Las demásque establezca la LOSEP, su Reglamento General y el Ministerio del Trabajo”.

La normativa en artículo 17 del capítulo IV establece las fases del procesode capacitación; a) Identificación de necesidades de capacitación; b)Elaboración del plan; c) Programación; d) Ejecución; e) Evaluación; y, f) Plande mejoramiento”.

En este marco, el artículo 18 de la Norma en mención menciona que: “LasUATH institucionales determinarán las necesidades de capacitación de cadaservidor, para diseñar el plan institucional de capacitación” y el artículo 19,determina la responsabilidad de la elaboración del plan: “La UATH institucionaldiseñará el plan institucional de capacitación, en base a la identificación denecesidades elaboradas por cada unidad administrativa”.

4.4 La Capacitación desde el Plan Nacional para el Buen Vivir

El enfoque general que presenta el Plan Nacional para el Buen Vivir es llegara la satisfacción de las necesidades humanas a partir del conocimiento, laciencia y la tecnología. En sus objetivos de fortalecimiento de las instituciones

del Estado, está la formulación de políticas orientadas a auspiciar la igualdad,la cohesión, la inclusión y la equidad social y territorial, en la diversidad,garantizando los derechos de la ciudadanía.

En este sentido, el Plan Nacional para el Buen Vivir 2013-2017 contemplael fortalecimiento a las instituciones del Estado mediante la formulación depolíticas y lineamientos estratégicos, para profundizar la presencia del Estadoen el territorio nacional, garantizando los derechos de la ciudadanía. En suejecución se alinea la capacitación, considerada como un instrumento creadopara articular las políticas públicas con la gestión y la inversión pública.

Necesariamente, para seguir con esa visión, el Objetivo 1 del Plan estáorientado a:“Consolidar el Estado democrático y la construcción del poderpopular”, objetivo que se relaciona con la creación de políticas que fomentenla capacitación como medio de participación ciudadana, además de buscar lamejora del servicio público; y para ello considera necesario el fortalecimientode las capacidades de los servidores, este proceso permitirá recuperaren parte la calidad de la gestión pública. Objetivo relacionado a la Política1.1, lineamiento estratégico c): “Fortalecer las capacidades de los nivelesde gobierno, a través de planes y programas de capacitación, formación yasistencia técnica, para el efectivo ejercicio de sus competencias”.

Vinculado con este objetivo, la política 1.5, referente a: afianzar una gestiónpública inclusiva, oportuna, eficiente, eficaz y de excelencia, el lineamientoestratégico f) dispone: “Promover la formación y capacitación de funcionariospúblicos como parte de su carrera profesional”. La Política 1.9. Menciona:“Consolidar la participación ciudadana en los procesos de elaboración depolíticas públicas y en el relacionamiento Estado-sociedad”, el lineamiento

21. Ministerio del Trabajo, Norma Técnica del Subsistema de Formación y Capacitación, Art. 7


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estratégico b) orienta: “Profundizar procesos de formación, capacitación,difusión, información y sensibilización que promuevan la participaciónciudadana y construyan una cultura democrática”, y el lineamientoestratégico c): “Establecer programas de capacitación para servidorasy servidores públicos que procuren el cumplimiento de los derechos de

participación ciudadana y la transparencia en la gestión pública”.

Por otro lado, los derechos humanos se constituyen en la razón de serdel Estado de derechos, por lo tanto, la prestación de servicios públicosdesde esta perspectiva pasan a ser garantías de derechos. Siguiendocon el análisis enfocado a los procesos de capacitación, el objetivo 4que está orientado a fortalecer las capacidades y potencialidades dela ciudadanía, enfoca al conocimiento como catalizador para lograr latransformación económica y productiva. La educación es un sistemaque integra todos los niveles de formación, y por ende es un procesocontinuo que los seres humanos deben cursar a lo largo de sus vidas

para la potenciación de sus capacidades.En este marco, la Política 4.9, impulsa la formación en áreas deconocimiento no tradicionales que aportan a la construcción delBuen Vivir, lineamiento estratégico l) dispone: “Promover la cultura deexcelencia en el sector público, a través de la formación y capacitacióncontinua del servidor público”.

El Plan Nacional para el Buen Vivir enfoca como uno de sus principalesobjetivos (dos) conseguir el reconocimiento igualitario de todos en sudiversidad, con políticas orientadas a la consecución de tales fines.En este sentido, la política 2.1 de generar condiciones y capacidades

para la inclusión económica dispone en su lineamiento estratégicoh):“Desarrollar e implementar procesos de capacitación, aprendizajevocacional, formación profesional y de talento y demás instrumentosque promuevan habilidades productivas y capacidades para el trabajo,acordes a la ampliación, a la diversificación productiva de cada territorioy al modelo territorial nacional deseado, reconociendo la diversidad y

complementariedad territorial, con pertinencia cultural y enfoques degénero e intergeneracional”.

Por último, el objetivo 9 del mismo Plan Nacional para el Buen Vivir,garantiza el trabajo digno en todas sus formas, en esta concepción,

hay que considerar que el trabajo es considerado como una base parael despliegue de las capacidades humanas, y este debe apuntar a larealización personal; además debe ser un mecanismo de integraciónentre la esfera económica y social. Para obtener los objetivos seplantea políticas y lineamientos estratégicos que permitan el logrode lo planteado. Concretamente, la Política 9.5 orienta su accionar al“Fortalecer los esquemas de formación ocupacional y capacitación,articulados a las necesidades del sistema de trabajo y al aumento dela productividad laboral ,se dispone nuevamente en su lineamientoestratégico h):“Promover la cultura de excelencia en el sector público através de la formación y la capacitación continua del servidor público”.

En resumen la política nacional de capacitación alimenta a grandesobjetivos del Plan Nacional para el Buen Vivir, (especialmente losObjetivos 1, 2, 4, 9) razón fundamental por la que se justifica el desarrollodel Plan Nacional de Capacitación para el Sector Público, que fomentela capacitación de servidores y trabajadores públicos a nivel nacional yque éste se traduzca en el fortalecimiento del Estado y la construccióndel modelo desarrollo denominando Buen Vivir o Sumak Kawsay.


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El diagnóstico ha sido elaborado desde la identificación de problemas entorno a la gestión de la capacitación de las UATH, gestión que incluye laidentificación de necesidades de capacitación, planificación, ejecucióny evaluación. Si bien la problemática ha sido específica a la gestión, seconsideran elementos estructurales de la institucionalidad pública que causan

efectos sobre los procesos de capacitación en el Estado.

5.1 La problemática de la capacitación en el sector público

Los cambios globales hacen que el compromiso de las administracionespúblicas se enfrente día a día a numerosos y complejos desafíos, que buscanfundamentalmente mejorar la capacidad de gestión del Estado.

En este contexto es necesario responder con eficacia y eficiencia lasdemandas de la sociedad. Por ello, cada institución pública debe encontrar lamejor manera de dar sentido a su existencia institucional. En otras palabras,

cada institución pública debe definir su misión, objetivos, y cuáles deberíanser las competencias de sus servidores y trabajadores públicos para brindarservicios con calidad22.

Así, el manual de descripción, valoración y clasificación de puesto, entre otrosinsumos institucionales como el estatuto orgánico por procesos, marcará ladirección, las competencias y los productos que deben generarse a nivel decada dirección, para alcanzar su razón de ser institucional.

En el manual de descripción, valoración y clasificación de puesto, seespecifica, por servidores y unidades, el tipo de competencias que debe

poseer cada servidor y trabajador público en su puesto de trabajo. Es decir,en esta herramienta se determina el tipo de servidor y trabajador público quese requiere para cumplir determinadas funciones para su unidad; y, por tanto,para el cumplimiento de la misión institucional. El manual de puestos es uninstrumento de dirección y de control, que tiene la finalidad de normar laestructura posicional, que está dirigido a todo el personal para que sepa con

precisión el perfil que debe poseer, para realizar sus actividades con eficienciay brindar un servicio de calidad.

En el caso de los manuales de descripción, valoración y clasificación depuesto, hasta agosto de 2015, se han aprobado 78 manuales de puestos de

la Función Ejecutiva por el Ministerio del Trabajo23. El proceso de elaboraciónde manuales de puesto (así también con el proceso de elaboración delestatuto orgánico de procesos), es un proceso complejo de consenso yvalidación interna, posteriormente de validación externa con otras institucionesrelacionadas al tema y de ajustes permanentes previo a su aprobación.En síntesis, es necesario promover el desarrollo institucional a partir de laelaboración y aprobación de estos instrumentos que permitan identificar eldireccionamiento institucional, y con ello las competencias que se requierenfortalecer a nivel de servidores y trabajadores públicos para el mejoramientoestatal.

Dentro del proceso de gestión de la capacitación se ha identificado quelas UATH de las instituciones públicas no cuentan con una metodologíaestandarizada para la identificación de necesidades de capacitación de losservidores y trabajadores públicos, metodología que se encuentre articuladaa las funciones de los puestos de trabajo y productos que el puesto exige.Esta metodología debe permitir identificar la demanda real y potencial de lasnecesidades, como insumo determinante para la elaboración de los planesanuales de capacitación de las instituciones del sector público, y para unaposterior evaluación de resultados.

Hasta el momento, los planes anuales de capacitación institucional se los ha

realizado en forma autónoma por las UATH en función de la aplicación demetodologías no estandarizadas, aplicadas al personal para indagar sobresus requerimientos. Esto ha determinado que la demanda de capacitación,sea orientada -en algunos casos- a cubrir únicamente las brechas deconocimiento del personal y dejando de lado los objetivos institucionales.

5. Diagnóstico

22. Oficina Nacional de Innovación de Gestión, Competencias Laborales en la Administración Pública, Buenos Aires, 2002, p. 6 y 8.23. Dirección de Fortalecimiento Institucional, Ministerio del Trabajo, 2015.


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La falta de una metodología estandarizada que permita la identificaciónde necesidades de capacitación articulada a las funciones del puestode trabajo afecta todo el proceso de gestión de la capacitación a nivelde las UATH. En otras palabras, si no se cuenta con una metodologíade identificación de necesidades de capacitación, (así como otras

condiciones institucionales24), articulada al mejoramiento institucional,el proceso de elaboración del plan anual de capacitación institucional,su ejecución y proceso de evaluación tendrá resultados limitados.

En este sentido, contar con una metodología de identificación denecesidades de capacitación estandarizada y vinculada a las funcionesdel puesto de trabajo del servidor o trabajador público permitiráconsolidar procesos de capacitación para el Estado, que fortalezcancompetencias institucionales, esto desde la elaboración del plan anual,ejecución y evaluación de resultados.

Además, dentro de las instituciones del Estado se han presentadoproblemas de movilidad de los puestos técnicos y jerárquicos que hanocasionado cambios permanentes de visión de las unidades, e inclusode los roles que tiene cada una de la ellas. Si bien no existen datosoficiales sobre los porcentajes o niveles de movilidad en el Estado,durante el desarrollo de entrevistas estructuradas a directores detalento humano, se evidenció la problemática como recurrente y sobretodo estructural al interior de las instituciones públicas, tema que nosolo afecta al subsistema de capacitación, sino al modelo de gestiónpor competencias del talento humano en el que actualmente se asientala institucionalidad estatal.

A esta problemática se ha sumado, las reestructuras institucionalesque han significado una variación de los objetivos institucionales25,modificación de estatutos orgánicos por procesos, cambios de personaly con ello alteración en la identificación de necesidades de capacitacióny por ende en los planes anuales de capacitación institucional.

Asimismo, los procesos de capacitación en el Estado requierenmecanismos de evaluación estandarizados, considerando a laevaluación como un mecanismo imprescindible de medición yvaloración del rendimiento logrado y verificar los resultados obtenidosdel proceso de capacitación.

Otro de los problemas detectados, es la ejecución de los procesosde capacitación del sector público, se concentran en procesos decorta duración, esto es: seminarios, encaminados básicamente “a laactualización de conocimientos y competencias, cuya duración va de 8a 25 horas pedagógicas…” (RESOLUCIÓN Nro. SECAP-003- 2013:7)por el tipo de duración no generan competencias específicas para eldesarrollo de las funciones del puesto de trabajo. Esto se corrobora,del informe de Análisis de Planes de Capacitación del Sector Público2014 realizado por SECAP, en donde el, 53% de los temas ejecutadososcilan entre 8 -25 horas/p, el 42% son también procesos de corta

duración, que van entre 26-119 horas, el 3% responde a procesos deduración larga entre 360 hasta 1260 horas y, el 2% de los temas son deduración media que se encuentran entre las120 a 359 horas.

Es importante tomar en cuenta entre los problemas, la baja promociónde la oferta académica por parte de las operadoras públicas decapacitación hacia las UATH, y vinculado con este tema, la falta deactualización permanente de los contenidos de los procesos decapacitación ofertados, han determinado que las UATH del sectorpúblico prefieran a las operadoras privadas. Ahora bien, la mirada delas operadoras públicas es diferente, pues señalan que los principales

problemas al momento de ser contratados por el Estado son: la falta deconocimiento en procesos de contratación pública; y la exigencia de unadeterminada experiencia en el desarrollo de procesos de capacitacióncomo requisito para su contratación, lo que impide la participaciónde operadoras públicas creadas recientemente. Finalmente, tantooperadoras públicas como UATH señalan como problema que

24. Como por ejemplo Estatutos Orgánico por Procesos, Manuales de Puestos.25. Por ejemplo: La SENAMI fue absorbido por el Ministerio de Relaciones Exteriores.


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los procesos de capacitación en el Estado, con frecuencia respondenal cumplimiento del gasto del presupuesto de capacitación, más que a lageneración de procesos de capacitación que fortalezcan competencias.

Agregado a ello las instituciones públicas, han utilizado mínimamente

recursos humanos institucionales, a partir de la identificación de servidoresy/o trabajadores públicos con competencias para ejecutar procesos decapacitación interna, los esfuerzos y ejemplos en ese sentido son muy pocos.

Por último, existe información insuficiente con respecto a la ejecuciónde procesos de capacitación para el Estado. Se cuenta con reportesinstitucionales anuales de planes ejecutados que tienen información muygeneral y la información levantada por el INEC no permitan caracterizar conexactitud los procesos de capacitación ejecutados.

Estas problemáticas plantean la pregunta estructural ¿cómo se generan

competencias? En estricto sentido un proceso de capacitación en sí mismono genera competencias, puesto que: “no basta con generar y acumularconocimientos, proceso ya difícil, como hemos visto, en tanto que sontrasversales y provienen del trabajo interfuncional; hay que transferirlos a laorganización y transformarlos en tecnologías y habilidades capaces de resolverlos nuevos problemas organizativos”26. Es decir, las competencias no sonreducibles ni al saber, ni al saber-hacer ni al ser; por tanto, no son asimilablesa lo adquirido en procesos de capacitación. Poseer unas capacidades nosignifica ser competente. En otras palabras, la competencia no reside enlos recursos (capacidades) sino en la movilización misma de los recursos ensu puesto de trabajo. “Para ser competente es necesario poner en juego el

repertorio de recursos. Saber, además, no es poseer, es utilizar”27

.

A partir de la identificación de problemas estructurales y específicos a lagestión de la capacitación, el Ministerio del Trabajo plantea a través de unPlan Nacional de Capacitación dar respuestas a nivel de políticas, estrategiasy metas que dirijan y normen la gestión del proceso de capacitación a nivelde las UATH en el sector público.

5.2 Caracterización del sector público

Para la caracterización del sector público se utilizó dos fuentes de información,la primera del Ministerio de Finanzas, el distributivo del mes de agosto de2015, y la segunda del INEC, a través de la Encuesta Nacional de Empleo,

Desempleo y Subempleo, ENEMDU, diciembre 2014.

De la primera fuente se presenta el número de instituciones por funcionesdel Estado (tabla 1); todos los datos a continuación son resultado delprocesamiento de la base de datos de la ENEMDU, encuesta que a partir delaño 2013 incluyó un módulo específico de capacitación y contiene variablessignificativas para el análisis (número de cursos, financiamiento, operadorasde capacitación, entre otras), sección que permite caracterizar al empleadode gobierno que ha recibido capacitaciones.

A partir de la tabla 2, los datos corresponden al procesamiento de la

información publicada por el INEC, dan cuenta del número de empleadosde gobierno a nivel nacional a diciembre del 2014, categoría que incluye aservidores y a trabajadores públicos.

Tabla 1. Porcentaje de instituciones públicas por Funciones

FUNCIONES DEL ESTADO % NÚMERO DE INSTITUCIONES

Función Ejecutiva 90,57%

Función Legislativa 0,94%

Función Judicial 1,89%

Función Electoral 0,94%

Transparencia y Controsl Social 3,77%

Empresas Públicas de la FunciónEjecutiva

1,89%

Total general 100%

26. Florentina Peláez Moreno, Universidad de Valladolid, Aprendizaje organizativo y generación de competencias, España, p 258.27. Grupo CIFO, Universidad Autónoma de Barcelona, El desarrollo y la gestión de competencias profesionales: Una mirada desde la formación, España.

FUENTE: Ministerio de Finanzas, Distributivo, Agosto 2015ELABORACIÓN: Dirección de Capacitación del MDT. 2015


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La tabla 1 muestra el porcentaje de instituciones públicas, clasificadaspor funciones del Estado; resaltando el porcentaje de la FunciónEjecutiva28 que alcanza un 90.57%.

La tabla 2 muestra la distribución porcentual a nivel de territorio de

los empleados de gobierno, las provincias de Pichincha y Guayas,respectivamente, son las que presentan los porcentajes más altos depresencia de empleados de gobierno, situación que puede obedecera principios de autonomía y desconcentración, en las provincias másgrandes en territorio y en población, se han determinado estructuras,deberes y atribuciones de los gobiernos autónomos descentralizadosprovinciales y cantonales.

Tabla 2.Distribución porcentual de Empleados de Gobierno en territorio año

2014

PROVINCIA % DE PARTICIPACIÓN Azuay 4.77%

Bolívar 1.66%

Cañar 1.74%

Carchi 1.25%

Cotopaxi 4.27%

Chimborazo 4.54%

El Oro 4.04%

Esmeraldas 4.76%

Guayas 16.51%

Imbabura 3.18%

Loja 3.61%

Los Ríos 3.20%

PROVINCIA % DE PARTICIPACIÓN

Manabí 8.30%

Morona Santiago 1.63%

Napo 1.42%

Pastaza 1.05%Pichincha 22.53%

Tungurahua 2.85%

Zamora Chinchipe 1.10%

Galápagos 0.54%

Sucumbíos 2.29%

Orellana 1.12%

Santo Domingo 1.98%

Santa Elena 1.48%

Zonas no delimitadas 0.08%

Total 100%

En la tabla siguiente se presentan los porcentajes de empleados degobierno según autoidentificación cultural; para el año 2013, el mayorporcentaje corresponde a mestizos alcanzando el 88,47%, del cual, el41,44% se capacitó, seguido se encuentra la población indígena quealcanza un 3,62% del total de empleados de gobierno de los cualesel 46,58% accedieron a procesos de capacitación; el porcentaje deafroecuatorianos es de 1,48% del total global de empleados, de ellos

el 47,62% se capacitó.

Manteniendo la tendencia, para el año 2014, tenemos que la distribuciónporcentual de mestizos, descendió mínimamente al 87,52%, del cual,

28. Derecho Ecuador, “La Función Ejecutiva está integrada por la Presidencia y Vicepresidencia de la República, los Ministerios de Estado y los demás organismos e instituciones necesarios […]”.Para el presente Plan, operativamente se excluyen: las universidades, escuelas politécnicas e institutos de educación superior; Procuraduría General del Estado; Policía; Dirección Nacional deMigraciones; Orquesta Sinfónica Nacional; Representación FAO Ecuador; Junta Nacional de Defensa del Artesano y Casas de la Cultura.

FUENTE: Ministerio de Finanzas, Distributivo, Agosto 2015ELABORACIÓN: Dirección de Capacitación del MDT. 2015

FUENTE: INEC. ENEMDU, diciembre 2013, 2014.ELABORACIÓN: Dirección de Capacitación, MDT 2015.


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el 47,53% se capacitó; y en referencia a los autoidentificados como indígenas, del 3,68% que se registran, se capacitó al 47,96%, la distribución porcentualde afroecuatorianos aumentó a un 2,05% de los cuales se capacitó al 43,44%.

En resumen para los años 2013 y 2014 la capacitación se concentra en el grupo que se autoidentifica como mestizo, ya que en este grupo se encuentrala mayoría de empleados de gobierno, los datos generales muestran que del año 2013 al año 2014 el acceso a la capacitación aumenta en 5 puntos

porcentuales.

Tabla 3. Distribución porcentual de Empleados de Gobierno por auto identificación cultural y capacitación, años 2013 y 2014

2013 2014

AUTO IDENTIFICACIÓNCULTURAL

% TOTAL EMPLEADOSDE GOBIERNO

CAPACITACIÓNTOTAL

% TOTAL EMPLEADOSDE GOBIERNO

CAPACITACIÓN TOTAL

SI NO SI NO

Mestizo 88.47% 41.44% 58.56% 100% 87.52% 47.53% 52.47% 100%

Indígena 3.62% 46.58% 53.42% 100% 3.68% 47.96% 52.04% 100%

Montubio 1.67% 31.16% 68.84% 100% 2.66% 39.18% 60.82% 100%

Afroecuatoriano 1.48% 47.62% 52.38% 100% 2.05% 43.44% 56.56% 100%Blanco 2.02% 38.78% 61.22% 100% 1.81% 38.50% 61.50% 100%

Negro 1.99% 42.73% 57.27% 100% 1.50% 38.82% 61.18% 100%

Mulato 0.68% 55.34% 44.66% 100% 0.75% 44.95% 55.05% 100%

Otro, cual 0.08% 0.00% 100.00% 100% 0.04% 68.62% 31.38% 100%

Total 100.00% 41.58% 58.42% 100% 100% 46.94% 56.06% 100%

FUENTE: INEC. ENEMDU, diciembre 2013, 2014.ELABORACIÓN: Dirección de Capacitación, MDT 2015.

La tabla 4 evidencia que entre los años 2007 al 2014, el porcentaje de empleados de gobierno capacitados no muestran un comportamiento uniforme, porejemplo en el año 2010 hubo un incremento sustancial de capacitados del 20,71%; mientras que entre los años 2012-2013 se presenta una reducción del25,29%; para el año 2014 se incrementa el número de empleados de gobierno capacitados en un 17,93%. El promedio de capacitados durante el período2007-2014 es de 3,89%.


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Tabla 4. Porcentaje de Empleados de Gobierno Capacitados 2007 - 2014

AÑOSCAPACITACIÓN % DE VARIACIÓN DE

CAPACITADOSSI NO

2007 55% 45%2008 52% 48% 1.05%

2009 53% 47% 5.91%

2010 56% 44% 20.71%

2011 59% 41% 4.50%

2012 60% 40% 2.29%

2013 42% 58% -25.29%

2014 47% 53% 17.93%

PROMEDIO 100%

Tabla 5. Número de Empleados de Gobierno capacitados en los años 2013 y

2014, según sexo

AÑOS SEXO

PORCENTAJE

TOTAL POR SEXO

CAPACITACIÓN

TOTALSI NO

2013

Hombre 55.63% 38.73% 62.27% 100%

Mujer 44.37% 45.16% 54.84% 100%

Total 100% 42% 58% 100%

2014

Hombre 55.83% 46.44% 53.56% 100%

Mujer 44.17% 47.57% 52.43% 100%

Total 100% 46.94% 53.06% 100%

FUENTE: INEC. ENEMDU, diciembre 2014ELABORACIÓN:

Dirección de Capacitación, MDT, 2015.

FUENTE: INEC. ENEMDU, diciembre 2013, 2014ELABORACIÓN: Dirección de Capacitación, MDT, 2015.

La distribución porcentual, según sexo revela que en el año 2013, del55,63% de empleados de gobierno hombres el 38,73% se capacitó,y del 44,37% de mujeres el 45,16% se capacitó, mientras que parael año 2014 del 55,83% de hombres, el 46,44% se capacitó, y, del44,17% de mujeres, el 47,57% se capacitó.


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23FUENTE: INEC. ENEMDU, diciembre 2013ELABORACIÓN: Dirección de Capacitación, MDT, 2015.

La tabla 6 presenta la distribución porcentual de acuerdo al tipo de relación contractual, grupos de edad y porcentaje de capacitados y no capacitados.Durante el año 2013 el mayor porcentaje de empleados de gobierno registran una relación contractual de nombramiento el 57,81%, de los cuales el87,73% se capacitó porcentaje que da cuenta de empleados de gobierno entre las edades de 30 a 64 años. Los empleados de gobierno que registrancomo modalidad contractual contratos temporales, ocasionales o eventuales (32,73%), se capacitaron en su mayoría entre las edades de 25 a 45 años,alcanzando el 73,65%. Finalmente del 9,46% de empleados de gobierno que tiene contratos permanentes indefinidos estables o de planta las edades donde

se concentran la capacitación oscilan entre los 25 a los 64 años.

Vale indicar que los menores porcentajes de acceso a la capacitación en el Estado para empleados de gobierno se encuentran entre los 65 y más años.

Tabla 6. Número de Empleados de Gobierno capacitados en el año 2013, según tipo de contrato y grupos de edad

TIPO DECONTRATO

GRUPOS DEEDAD

% TOTAL DEEMPLEADOS DE

GOBIERNO

% TOTAL EMPLEADOS DEGOBIERNO POR GRUPOS DE EDAD

EMPLEADOS DE GOBIERNOCAPACITADOS Y NO CAPACITADOS TOTAL

1 SI 2 NO

Nombramiento

De 18 a 24

57.81%

2.31% 42.54% 57.46% 100%

De 25 a 29 7.11% 41.99% 58.01% 100%

De 30 a 45 36.99% 48.63% 51.37% 100%

De 46 a 64 50.74% 42.89% 57.11% 100%

De 65 y Más 2.85% 39.48% 60.52% 100%

Total Nombramiento 100% 44.84% 55.16% 100%

Contrato temporal,ocasional o eventual

De 18 a 24

32.73%

15.22% 36.20% 63.80% 100%

De 25 a 29 22.06% 35.90% 64.10% 100%

De 30 a 45 46.30% 37.75% 62.25% 100%

De 46 a 64 15.33% 46.50% 53.50% 100%

De 65 y Más 1.08% 32.40% 67.60% 100%

Total Contrato temporal, ocasional o eventual 100% 38.39% 61.61% 100%

Control permanente .indefinido / estable ode planta

De 18 a 24

9.46%

8.68% 34.64% 65.36% 100%

De 25 a 29 15.22% 44.38% 55.62% 100%

De 30 a 45 41.88% 43.61% 56.39% 100%

De 46 a 64 29.69% 43.92% 56.08% 100%

De 65 y Más 4.53% 7.35% 92.65% 100%

Total Control permanente. indefinido / estable o de planta 100% 41.40% 58.60% 100%

Total 100% 42.41% 57.59% 100%


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La tabla 7 presenta la distribución porcentual del año 2014 de acuerdo al tipo de relación contractual, grupos de edad y porcentaje de capacitadosy no capacitados. Se observa que, el mayor porcentaje (59,29%) de empleados de gobierno tiene una relación contractual de nombramiento, yel segmento en el que se concentra la capacitación corresponde a los empleados que oscilan entre las edades de 25 a 45 años.

En el segmento de empleados de gobierno que tienen contrato temporal, ocasional u eventual (7,84%), donde se concentra mayores porcentajes

de empleados capacitados es entre las edades de 18 a 29 años. Del 32,86% de empleados de gobierno que tienen contrato permanente,indefinido, estable o de planta se capacitaron en su mayoría entre las edades de 18 a 45 años.En función de esta encuesta, se puede interpretar que la capacitación en el sector público está direccionada a los puestos con una relativaestabilidad.En suma, las tablas 6 y 7 reflejan que independientemente del tipo de contrato, los empleados de gobierno que son mayoritariamente capacitadososcilan entre los 18 y los 45 años, mientras que en las edades de 65 años y más el porcentaje de empleados no capacitados son más altos. Al realizar una comparación entre los años 2013 y 2014, el porcentaje general de capacitados se ha incrementado alrededor de 5 puntosporcentuales.

Tabla 7. Número de Empleados de Gobierno capacitados en el año 2014, según tipo de contrato y grupos de edad

TIPO DECONTRATO

GRUPOS DEEDAD

% TOTAL DEEMPLEADOS DE

GOBIERNO


EMPLEADOS DE GOBIERNOCAPACITADOS Y NO

CAPACITADOS TOTAL

1 SI 2 NO

Nombramiento

De 18 a 24

59.29%

2.49% 48.46% 51.54% 100%

De 25 a 29 8.62% 49.37% 50.63% 100%

De 30 a 45 46.89% 54.80% 45.20% 100%

De 46 a 64 40.16% 47.79% 52.21% 100%

De 65 y Más 1.83% 24.96% 75.04% 100%

Total Nombramiento 100% 50.81% 49.19% 100%

Controlpermanente.indefinido /estable o deplanta

De 18 a 24

32.86%

12.51% 62.59% 37.41% 100%De 25 a 29 22.21% 56.74% 43.26% 100%

De 30 a 45 50.98% 41.62% 58.38% 100%

De 46 a 64 13.42% 22.16% 77.84% 100%

De 65 y Más 0.88% 2.61% 97.39% 100%

Total Control permanente. indefinido / estable o de planta 100% 39.98% 60.02% 100%


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TIPO DECONTRATO

GRUPOS DEEDAD

% TOTAL DE EMPLEADOSDE GOBIERNO


EMPLEADOS DE GOBIERNOCAPACITADOS Y NO CAPACITADOS TOTAL

1 SI 2 NO

Contratotemporal,ocasional oeventual

De 18 a 24

7.84%

8.51% 46.03% 53.97% 100%

De 25 a 29 14.82% 46.29% 53.71% 100%De 30 a 45 51.68% 44.68% 55.32% 100%

De 46 a 64 20.87% 37.74% 62.26% 100%

De 65 y Más 4.12% 23.55% 76.45% 100%

Total Contrato temporal, ocasional o eventual 100% 44.09% 55.91% 100%

Total 100% 47.75% 52.25% 100%

FUENTE: INEC. ENEMDU, diciembre 2014ELABORACIÓN: Dirección de Capacitación, MDT, 2015.

FUENTE: INEC. ENEMDU, diciembre 2013, 2014ELABORACIÓN: Dirección de Capacitación, MDT 2015.

La tabla 8, muestra los porcentajes de capacitación según institución y año. En el año 2013 el porcentaje más alto de empleados de gobierno el 56,80%recibió la capacitación en la institución donde trabajó, mientras que el porcentaje más bajo que fue el 1,17%, recibió en organismos no gubernamentales. Para

el año 2014, la tendencia fue: el mayor porcentaje 57,02%, de las capacitaciones las llevaron a cabo las instituciones donde laboraron y menor porcentaje el0.52%, en cámaras que ofertan procesos de capacitación de interés nacional.

Tabla 8. Institución donde recibieron la capacitación los Empleados de Gobierno, años 2013 y 2014

EMPRESA O INSTITUCIÓN DONDE RECIBIÓ CAPACITACIÓN2013 2014

PARTICIPACIÓN PORCENTUAL PARTICIPACIÓN PORCENTUAL

SECAP 5.93% 4.87%

Empresa donde trabaja / ó 56.80% 57.02%

Empresa especializada en capacitación 6.38% 6.23%

Organismo no gubernamental (ONG) 1.17% 1.02%Cámaras 1.36% 0.52%

Ministerios 15.62% 20.80%

Municipios 2.91% 2.53%

Universidades o Escuelas Politécnicas 5.25% 3.67%

Otro, cuál 4.49% 3.32%

Total 100% 100%


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La tabla siguiente muestra que para el año 2013 el interés de los empleados de gobierno por capacitarse fue del 48,07%, éste interés muestraporcentajes superiores entre las edades de 25 a 45 años. Para el año 2014 el porcentaje de empleados de gobierno que muestra interés porparticipar en un curso de capacitación es del 51,52%, cifra superior al 48,07 % del 2013. Las edades en las que se encuentran los empleadoscon mayor interés por capacitarse no varían del año 2013 al 2014 (entre 25 a 45 años). No pasa inadvertido que el grupo de edad en dondeexiste menor interés de capacitarse, está entre los rangos de 65 años y más y de 18 a 24 años; éste último llama la atención.

Tabla 9. Interés de Capacitación de los Empleados de Gobierno según edad, años 2013 y 2014

AÑOS GRUPOS DE EDAD % TOTAL DE EMPLEADOS DE GOBIERNOLE INTERESARÍA ASISTIR A ALGÚN CURSO DE

CAPACITACIÓN TOTALSI NO

2013

De 18 a 24 7.73% 39.97% 60.03% 100%

De 25 a 29 12.88% 53.97% 46.03% 100%

De 30 a 45 40.36% 50.72% 49.28% 100%

De 46 a 64 36.61% 46.10% 53.90% 100%

De 65 y Más 2.41% 28.31% 71.69% 100%Total 100% 51.52% 51.93% 100%

2014

De 18 a 24 6.75% 48.07% 50.51% 100%

De 25 a 29 13.25% 58.70% 41.30% 100%

De 30 a 45 48.78% 53.66% 46.34% 100%

De 46 a 64 29.59% 46.77% 53.23% 100%

De 65 y Más 1.64% 24.03% 75.97% 100%

Total 100% 51.52% 48.48% 100%

FUENTE: INEC. ENEMDU, diciembre, 2013, 2014ELABORACIÓN: Dirección de Capacitación, MDT 2015.

29. Los procesos de media y larga duración son orientados al desarrollo de competencias laborales en un campo ocupacional determinado. Los procesos de media van de 120 a 359 horaspedagógicas; mientras que los procesos de duración larga van de 360 a 1.260 hp. (RESOLUCIÓN Nro. SECAP-003-2013:7).

La tabla 10 muestra que del 48% de empleados de gobierno interesados en capacitarse en el año 2013, el 84,83% prefiere cursos de cortaduración (52,00% más 32,83%) y el 15,17% prefiere cursos de media y larga duración, (11,14%+4,03%). Para el año 2014, del 52% deempleados de gobierno que están interesados en asistir a capacitaciones, el 80,04% (43,34+36,70%) prefieren cursos de duración corta,mientras que el 19,96% (15,39%+ 4,57%) está interesado en cursos de media y larga duración29; es decir que existe un mayor porcentaje deempleados de gobierno con interés de capacitarse en procesos de 8 a 119 horas.


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Tabla 10. Duración del Curso al que le gustaría asistir

DURACIÓN DEL CURSO 2013 2014

De 8 a 25 horas 50.00% 43.34%

de 26 a 119 horas 32.83% 36.70%

de 120 a 359 horas 11.14% 15.39%

de 360 a 1260 horas 4.03% 4.57%

Total 100% 100%

Finalmente, el financiamiento de los procesos de capacitación que siguen los empleados de gobierno de acuerdo a las cifras mostradas, revelan que sonlas instituciones públicas donde laboran, las que presentan el más alto porcentaje, para los años 2013 y 2014, es decir, que las instituciones financian lacapacitación de su personal. Cabe recalcar que este financiamiento responde únicamente al total de empleados de gobierno que se capacitaron, como semuestra en la tabla a continuación:

Tabla 11. Porcentaje de Empleados de Gobierno capacitados en los años 2013 y 2014, según fuente de financiamiento

FINANCIAMIENTO PORCENTAJE 2013 PORCENTAJE 2014

Empresa donde trabaja / ó 58.67% 71.41%

Usted 8.04% 6.96%

Ninguno 9.61% 9.17%

Otro 23.68% 12.46%

Total 100% 100%

Cabe puntualizar que la encuesta levantada por el INEC a finales del año 2014, contiene elementos importantes sobre los procesos de capacitaciónejecutados por el Estado. Sin embargo, no profundiza en otros aspectos, no examina otras variables que caractericen exhaustivamente los procesos decapacitación recibidos por empleados de gobierno, como por ejemplo, temas, duración, modalidad, entre otros.

FUENTE: INEC. ENEMDU, diciembre 2013, 2014ELABORACIÓN: Dirección de Capacitación, MDT. 2015

FUENTE: INEC. ENEMDU, diciembre 2013, 2014ELABORACIÓN: Dirección de Capacitación, MDT. 2015


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6.1 Objetivo General

• Mejorar la capacidad institucional del Estado, a través deldesarrollo y/o fortalecimiento de competencias de los servidoresy trabajadores públicos con el fin de brindar servicios públicos

que permitan atender las demandas de la ciudadanía.

6.2 Objetivos Específicos

• Establecer las orientaciones estratégicas de la política nacional

de capacitación de los servidores y trabajadores públicos.

• Determinar procesos estandarizados para identicar necesidades

de capacitación en función del puesto de trabajo, así como laevaluación de dichos procesos.

6. Objetivos


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Las UATH de las instituciones públicas son principalmente las encargadas de aplicar las directrices planteadas por el Ministerio del Trabajo, Art. 198.- segundoacápite del Reglamento General de la LOSEP30.

Los actores que intervendrán en el cumplimiento de estas políticas son:

• Ministerio del Trabajo, establece políticas y normas de capacitación para el sector público.

• Comité Interinstitucional de Formación y Capacitación conformado por: el Ministro/a de Trabajo o su delegado permanente, el Secretario/a Nacional

de Planificación y Desarrollo SENPLADES o su delegado permanente y el rector/a del Instituto de Altos Estudios Nacionales IAEN, quienes establecenla política nacional de capacitación y formación para el sector público.

• Las instituciones públicas, a través de las UATH aplicarán y ejecutarán las políticas y normas establecidas.

• Servidores y trabajadores públicos a nivel nacional.

• Operadoras públicas: Servicio Ecuatoriano de Capacitación Profesional SECAP, el Centro de Educación Continua -EP, y, la Universidad de Postgrado

IAEN,

• Universidades públicas a través de sus centros de educación continua.

• Otras: Instituciones nacionales e internacionales que desarrollan procesos de capacitación para el sector público.

7. Actores

30. Art. 198. Reglamento de la LOSEP. Las UATH serán responsables de la capacitación programada anualmente, en virtud de la programación que establezca el Ministerio de Relaciones Laborales, así como degenerar para dicha planificación, las necesidades institucionales de capacitación de lo cual reportarán al Ministerio de Relaciones Laborales semestralmente. Para la elaboración del plan de capacitación, lasUATH serán responsables del control y seguimiento de la capacitación en todos los procesos internos; mientras que los responsables de los procesos tendrán a su cargo la programación y dirección de even-tos de capacitación propios de la naturaleza y especialización de la misión y objetivo de cada uno de ellos, con el apoyo técnico y logístico de las UATH.


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8. Establecimiento de políticas, estrategias, metas e indicadores

Las políticas que se definen en el presente Plan Nacional de Capacitación son una respuesta a las problemáticas planteadas en la gestión dela capacitación en las instituciones públicas. En este sentido, son un deber ser dentro de la forma de “hacer política para la capacitación,” Así,constituyen un conjunto de acciones estructuradas de modo intencional para resolver problemáticas específicas.

De modo más general las políticas están orientadas a la ejecución sistemática de los procesos que permiten el desarrollo o fortalecimiento de

competencias de servidores y trabajadores públicos.

A nivel técnico, la capacitación se gestiona a través del siguiente ciclo:

Gráfico 1 Proceso de Gestión de la Capacitación

12

3 4

5

FUENTE Y ELABORACIÓN: Dirección de Capacitación MDT, 2015

En el gráfico 1, el ciclo inicia con el i) desarrollo e implementación de una metodología estandarizada para identificar necesidades de capacitaciónarticuladas a puestos de trabajo del servidor y trabajador público; ii) éstos insumos van a facilitar la elaboración del plan anual de capacitacióninstitucional; iii) se refiere a la ejecución y desarrollo de los procesos de capacitación; iv) el control y seguimiento al personal capacitado; y v) laevaluación de resultados de los procesos de capacitación.


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Bajo esta lógica, se desarrollan las políticas, estrategias, metas que regularánla gestión de la capacitación en las instituciones públicas. Todas las políticasque conforman el Plan Nacional de Capacitación, tiene como objetivo elmejoramiento de los procesos de gestión de la capacitación en el Estado,pero además incluyen aspectos externos de la capacitación institucional

orientados al fortalecimiento de operadoras públicas de capacitación, laslíneas estratégicas que a continuación se explican tienen la característicade propender a garantizar mejores servidores y trabajadores públicos einstituciones públicas que generen confianza y legitimidad.

La política 1 del Plan Nacional de Capacitación es: Garantizar que elproceso de identificación de necesidades de capacitación respondaa los objetivos institucionales.

Para el logro de esta política, es fundamental apostar al fortalecimientoinstitucional a través de la elaboración y aprobación de manuales de puestos

en las instituciones públicas que no cuentan con este tipo de instrumentostécnicos aprobados, instrumento que sirve para orientar de mejor manerael desarrollo de las competencias requeridas de servidores y trabajadorespúblicos en sus puestos de trabajo. Una institución pública sólida fortalecesus necesidades de capacitación desde instrumentos como éstos; queindican las funciones a ser cumplidas por los miembros de la institución paraalcanzar productos institucionales de una determinada área.

La estrategia de impulsar en las instituciones públicas que no disponen de unmanual de puestos, s

Plan Nacional de Capacitación Para El Sector Público 2015 2017

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