Planeación de recursos humanos

Luis Iván Marín Chavez

Blanca Janeth Garcia Rodriguez

Jesus Martel Casillas Gómez

Luis Alberto Ramírez Fernández

La planeación de recursos humanos

• Es un  proceso mediante el cual una empresa identifica sus requerimientos futuros de personal para diseñar desde ahora las estrategias adecuadas que lleven a satisfacer esas necesidades, partiendo de la situación actual de la empresa.

Planear los recursos humanos permite mejorar  las capacidades y habilidades de tus empleados actuales con el fin de aumentar la productividad. También permite hacer que los empleados duren más en la empresa ya que te facilita hacer una correcta selección de personal.

Además al estimular y promover el  desarrollo de tu personal en la empresa permite que tus empleados se “pongan la camiseta” del negocio, ya que apoyarlos en este sentido implica por parte del empresario, estar al pendiente de su desempeño, de sus habilidades, necesidades de capacitación, etcétera.

Modelo de Planeación de Recursos Humanos (Proceso)

El formular un Modelo de planeación, es un proceso que consiste en responder cuatro preguntas básicas. Estas preguntas son las siguientes:

Cuáles son los propósito y los objetivos de la organización?

A donde se dirige actualmente la organización?

En qué tipo de ambiente se encuentra la organización?

Que puede hacerse para alcanzar con mayor efectividad los objetivos organizacionales en el futuro?

Las principales estrategias para elaborar dicho modelo, entre las que pueden elegir las empresas son:

•Costo Bajo.

•Diferenciación.

•Enfoque o Especialización.

AL MOMENTO DE ESTABLECER UN MODELO DEBEMOS TENER

EN CUENTA

DESARROLLO DE PREMISAS

DETERMINACIÓN DE CURSOS

ALTERNATIVOS DE ACCIÓN

DETECCIÓN DE LAS OPORTUNIDADES

ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS

Al momento de establecer un modelo debemos tener en cuenta:

1.- DETECCIÓN DE LAS OPORTUNIDADES: aunque precede a la planeación real y, por lo tanto, no es estrictamente parte del proceso de planeación, la detección de las oportunidades, tanto en el ambiente externo como dentro de la organización, es el verdadero punto de partida de la planeación. Ya que es conveniente realizar un estudio preliminar de las posibles oportunidades de operaciones futuras.

2.- ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS: esto ocurre para toda la empresa y después para cada unidad de trabajo subordinada, lo cual debe realizarse tanto para el largo como para el corto plazo. ya que los objetivos especifican los resultados esperados y señalan los puntos finales de lo que se debe hacer, a que habrá de darse prioridad y que se debe lograr con la red de estrategias, políticas, procedimientos, reglas, presupuestos y programas.

3.- DESARROLLO DE PREMISAS: consiste en establecer, difundir y obtener consenso para utilizar premisas criticas de planeación tales como los pronósticos, las políticas básicas y los planes ya existentes de la compaña. Estas son suposiciones sobre el ambiente en el que el plan ha de ejecutarse.

4.- DETERMINACIÓN DE CURSOS ALTERNATIVOS DE ACCIÓN: consiste en buscar y examinar cursos alternativos de acción, en particular aquellos que no resultan inmediatamente evidentes. Pocas veces hay un plan para el que no existan alternativas razonables y con bastante frecuencia, una que no es obvia resulta mejor. El problema más común no es encontrar alternativas sino reducir su número para poder analizar la más prometedora. Incluso con técnicas matemáticas y de computación existe un límite al número de alternativas que se pueden examinar con detalle.

PRONOSTICO DE SUS NECESIDADES DE RECURSOS HUMANOS Y SU INVENTARIO

El pronóstico de personal representa el uso de técnicas para identificar las necesidades y la disponibilidad de recursos humanos en una organización. Al respecto, John M. Ivancevich apunta: “el pronóstico genera estimaciones o cálculos de los requisitos de personal de la organización.”3 Por otro lado, el inventario de personal es un recurso que muestra información relativa a las personas que trabajan en una organización y en donde se especifica para cada empleado distintas características demográficas, sus habilidades, las competencias que tiene certificadas, el grado en que posee las mismas, el rendimiento alcanzado en el desempeño de sus actividades, intereses, experiencia y el grado de actualización de los trabajadores.

El Inventario de Recursos Humanos, se organizará clasificando la información del personal de acuerdo a los siguientes rubros:

a) Datos generales. Considera información referida a nombre y apellidos y edad del colaborador, ubicación orgánica, fecha de ingreso, puesto y o cargo actual, categoría remunerativa y estado civil.

b) Aspectos curriculares. Considera la información pertinente al grado de instrucción, especialización, capacitación dentro y fuera de la empresa, experiencia profesional y empresarial fuera de la empresa, publicaciones, trabajos de investigaciones, distinciones, ejercicio docente, etc.

c) Desempeño laboral. Este rubro incluye información relativa a los resultados de las evaluaciones de desempeño aplicadas al colaborador desde su ingreso a la empresa.

d) Antecedentes laborales. Incluye información del récord de méritos y deméritos registrados durante la trayectoria del colaborador en la empresa.

e) Carrera administrativa. Esta parte considera los diferentes puestos de trabajo desempeñados por el colaborador, con las indicaciones de las acciones de promoción, ascenso o transferencia de las que haya sido objeto, así como el tiempo de permanencia en cada puesto.

f)  Evaluación psicotécnica. Considera información relativa a los resultados de las pruebas de inteligencia, aptitudes y personalidad a las que ha sido sometido el colaborador en la oportunidad de su ingreso a la empresa, o en algún otro momento de su trayectoria

SEGUIMIENTO Y EVALUACION DE LOS RRHH

a) SEGUIMIENTO.

Como parte del proceso evaluador de las acciones se considera necesario llevar a cabo el seguimiento, el cual implica conocer los resultados y su repercusión en el ambiente de la organización.

El seguimiento es un proceso integral, dinámico y participativo enfocado a la obtención de información para la toma de decisiones en cuanto a la planeación de las acciones y su retroalimentación, la ubicación, desempeño y desarrollo profesional del capacitando para determinar si su formación fue la requerida, o no y por qué.

b) EVALUACION DE LAS ACCIONES

Concluida la fase de operación y con el propósito de tener conocimiento preciso de los resultados logrados en relación a lo planeado, es necesario llevar a cabo un trabajo de evaluación para obtener información útil para analizar los cambios de conducta logrados en los capacitados, su desempeño en el área de trabajo, juzgar alternativas y tomar decisiones acerca de los diferentes elementos que intervinieron en el proceso.

EVALUACION DE LAS ACCIONES

EVALUACION SUMARIA

EVALUACION INTERMEDIA

EVALUACION DIAGNOSTICA

EVALUACION DIAGNOSTICA

Se efectúa al inicio del proceso y parte de los resultados que arroja el diagnóstico de necesidades, de las propuestas establecidas en el plan y programas, ejecución de las acciones, así como de los conocimientos y habilidades que posee el capacitando y los que requiere.

Esta evaluación permite analizar la situación actual de la organización, los fines que busca lograr y sobre todo de los compromisos y responsabilidades que competen a la función de capacitación con referencia al que hacer global del centro de trabajo.

EVALUACION INTERMEDIA

Se realiza durante el proceso con el objeto de localizar deficiencias cuando aún se está en posibilidad de subsanarlas, intenta poner de manifiesto los puntos débiles y errores cometidos de tal forma que sean corregidos, aclarados o resueltos.

EVALUACION SUMARIA

Se enfoca a los logros obtenidos como resultado de las actividades efectuadas a fin de establecer parámetros que coadyuven a retroalimentar y reiniciar el ciclo.

En este momento es cuando se analiza la efectividad y funcionalidad de las acciones emprendidas a fin de reprogramar nuevas tareas.