PLANEACION ESTRATEOICA Y OPERATIVA DEPARTAMENTO DE...
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PLANEACION ESTRATEOICA Y OPERATIVA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUTIANO DE SIDERUROICA DEL PACIFTCO S.A LUZ STELLA MARTINEZ LENIS ]IIANCY LOPEZ RESTREPO DIANA ENRIQUEZ RODRIOUEZ CORPORACIOf{ UNIVERSITARIA AUTONOTA DE OCIDENTE DIVISIOT{ DE INOEilIERIAS PROORAiIA DE IilOENIERIA I1ÚDUSTRIAL SANTIAGO DE CALI FEBÉERO DE 1996
Transcript of PLANEACION ESTRATEOICA Y OPERATIVA DEPARTAMENTO DE...
PLANEACION ESTRATEOICA Y OPERATIVA
DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUTIANO
DE SIDERUROICA DEL PACIFTCO S.A
LUZ STELLA MARTINEZ LENIS
]IIANCY LOPEZ RESTREPO
DIANA ENRIQUEZ RODRIOUEZ
CORPORACIOf{ UNIVERSITARIA AUTONOTA DE OCIDENTE
DIVISIOT{ DE INOEilIERIAS
PROORAiIA DE IilOENIERIA I1ÚDUSTRIAL
SANTIAGO DE CALI
FEBÉERO DE 1996
PLANEACION ESTRATEGICA Y OPERATIVA
DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUHANO
DE SIDERUROICA DEL PAGIFICO S.A
LUZ STELLA MARTINEZ LETTIIS
NANCY LOPEZ RESTREPO
DIANA ENRIQUEZ RODRIGIUEZ
TrabaJo final del curso "DESARROLLO HUMANOEN LAS ORGANIZACIONES" pare optar altltulo de INGENIERO INDUSTRIAL
I GORPORACION UNIVERSITARIA AUTONOTIA DE OCIDENTE
f gl ",Si,u#Eo"olv'
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Univr¡sid¡rt lr,lAn^m, d"'tr'if'nl',jl:r,i9ir ¡it$LlUi Lu{
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TABLA DE CONTENIDO
Pa g.
|NTRODUCCTON.. .......1
t. oBJET|VOS.. .......4
l.l. oBJETIVoGENERAL......., .......4
1.2. OBJET¡VO ESPECIFICO.... ....,4
2. METODOLOGTA... .......7
3. HIsToRIA DE LA COMPAÑIA. ....11
4. MISION DE LA EMPRESA..,..... ....15
5. VtStON. .....16
6. OBJETIVO DE LA EMPRESA.... ....17
7 . DIAGNOSTICO DE LA EMPRES A........ ...I8
7 .1. ANALISIS DEL MACROAMBIENTE...,.. .......' 8
7.1.1. Entorno Demográfico. ......2t
7 .1.2. Entorno Económico. .......,..21
7.1.9. Entorno Social.
7.1.4.
7.1.5.
7 .1 .8.
7 .1.7 .
7 .2.
7.2.1.
7.9.
7 .3.1 .
L
8.l.
8.1.1.
8.1.1.1.
8.1 .1 .2.
I .1 .2.
8.1:3.
8.1.4.
8.1.5
8.1.6.
Entorno Político .....:. .......31
Entorno Jurídico ...92
Entorno Tecnoló9ico.....
Entorno Ecológico..... .....35
MATRIZ DE EVALUACION DEL FACTOREXTERNO (E.F.E.)....... .........37
Matrlz de Evaluaclón del Factor Externo(E.F.E.) Organización: SIDELPA.. ........41
MATRIZ DEL PERFIL COMPETITIVO... ..,.......42
Análisis de la Matriz Perfil Competitivo. ......43
DIAGNOSTIGO INTERNO.. ...47
ANALISIS DE LAS VARIABLES INTERNAS. ....47POR SECCIONES
Reclutamlento. .......,.47
f nterno. ...47
Externo ...:.... ....48
Selección..... ......49
Inducción..... .......50
Capacltación... ...51
Evaluación del Desempeño.. ........52
Salarios .........53
ut
8.1.7.
8.1.8.
8.2.
8.2.1.
8.2.2.
9.
9.1.
9.1.1.
9.2.
9.3.
9.4.
9.5.
10.
10.1.
11.
12.
12.1.
Bienestar Soclal.... ........54
Area de Recurso Humano...... ..............57
MATRIZ DE EVALUACION EL FACTOR(E.F.r.) |NTERNOS.......... ....,.58
Matriz de Evaluación de Factor lnterno(E.F.r.l.... ..........60
Clima y cultura organlzaclonal...,.... ...61
PLAN ESTRATECICO..
MlsloN .......64
Misión del Departamento de RecursoeHumanos. ............85
oBJ ET|VOS.,...... ......65
ESTRATEGIAS ....68
MATRIZ FADO PARA LA FORMULACIONDE LA ESTRATEG¡IA.. ...72
LA MATRIZ FADO PARA LA FORMULACIONDE LA ESTRATEGIA. .......75
FORMULACION DEL PLAN DE ACCIÓN. .....76
FORMULACTON DE pOLtTtCAS ..........86
SISTEMA DE EVALUACION Y CONTROL. ....89
RUTA DE CAROOS ....92
LA RUTA DE DOS CAROOS .......92
lv
12.1.1.1.
12.1.1.2.
12.2.
12.2.1.
12.2.1 .1.
12.3 .
12.3.1.
12.3.1.1.
1 2.3 .2.
12.3 .2.1.
12.4 .
12.6.
13.
14.
Manual de funclones..... ....92
Ruta de Gargo de Operador e Báscula... ...97
AUXILIAR DE CONTABILIDADFINANCTERA t...... .......99
Manual de Funciones ...98
Ruta del Gargo de Auxiliar deContabllidad Flnanclera..... .105
CREACION DE DOS CAROOS .106
Superintendente Financiero.. ......106
Manual de Funciones... ......... .....106
Ingeniero de Mercadeo....... .......111
Manual de Funclones... ........f 11
PERFIL DE UN EMPLEADO.... ...f 19
CARRERA EMPRESARIAL... ..123
coNcLUstoNEs.... .125
RECOMENDAC IONES... .128
REFERENCTAS BTBL|OORAF|CAS.... ......132
v
LISTA DE TABLAS
Pag
l
Tabla 1. Análisis del Entorno Demográflco.Sidelpa S.4.. .........24
Tabla 2. Análisis del Entorno Económico.Sidelpa S.A.. ........29
Tabla 3. Análisls del Entorno Soclal.Sidelpa S.A. .....30
Tabla 4. Análisis del Entorno Político.Sidelpa S.A.... ....92
Tabfa 5. Anállsls del Entorno Jurfdlco.Sidelpa S.A. ...¡... ......92
Tabla 6. Análisie del Entorno Tecnológico.Sldelpa S.A. ...96
Tabla 7. Anállsls del Entorno Ecológlco.Sidelpa S.A.
Tabta g. Matriz de Evaluaclón del Factor Externo(E.F.E.) Organlzaclón : Sldelpa ......41
Tabla 9. Matriz del Perfll Gompetltlvo.. ......46
vt
Tabla 10. Area de Gestión del Departamento deRecursos Humanos. Sidelpa S.A... ........49
Tabla 11. Area de Gestión del Departamento deRecursos Humanos. Sidelpa S.A.. .......,..50
Tabla 12. Area de Gestión del Departamento deRecursos Humanos. Sldelpa S.A...... ...92
Tabla 13. Area de Gestión del Departamento deRecursos Humanos. Sidelpa S.A.. .........59
Tabla 14. Area de Gestión del Departamento deRecursos Humanos. Sidelpa S.A.. ......84
Tabla 16. Area de Gestlón del Departamento deRecursos Humanoa. Sidelpa S.A.
Tabla 16. Area de Gestión del Departamento deRecursos Humanos. Sldelpa S.A.... ....06
Tabla 17. Area de Gestlón del Departamento deRecursoe Humanos. Sidelpa S.A.... ........57
Tabla 18. Matriz de Evaf uación del Factor Interno(E.F.l.| Organización : Sidelpa S.A.... ....60
Tabla 19. Matriz Objetivoe Estrategias.. ........71
Tabla 20. Matriz ObJetlvos - Estrateglas ......T2
Tabla 21. Matriz Fado para la Formulaciónde la Estrategia.... ....... ...75
Tabla 22. Formulació Plan Operativo del Departamentode Recursos Humano$ para el año 1.990 ......TT
vii
Tabla 23. Formulación Plan Operativo del Departamentode Recursos Humanos para el año 1.986.. ...........78
Tabla 24. Formulación Plan Operatlvo del Departamentode Recursos Humanos para el año 1.998 ......! .......79
Tabla 25. Formulación del Plan de Acción delDepartamento de Recursos Humanos para el año 1.996.....80
Tabla 26. Formutaclón det Plan de Acción deli Departamento de Recuraos Humanos paraiel año 1.996.....81
Tabf a 27. Fo¡mulación del Plan de Acción delDepartamento de Recursos Humanoe para el año 1.996.....82
Tabla 28. Formutación del Plan de Acción delDepartamento de Recursos Humanos para el año 1.996.....83
Tabla 29. Formulación del Plan de Acción delDepartamento de Recursos Humanos para el año 1.996...,.84
Tabla 30. Formulaclón del Plan de Acción delDepartamento de Recursos Humanoa para el año 1.996.....85
Tabla 31. Sistema de Evaluación y Control parael año 1.996 ......89
Tabla 32. Sistema de Evaluación y Gontrol parael año 1.996 ........ .......90
Tabla 33. Sistema de Evaluación y Control parael año 1.996.
vlll
LISTA DE FIGURAS
Pag
I FIGURA l. Organigrama Funcional Siderúqgica
del Pacífico S.A. .. .........14
FIGURA 2. Organlgrama Funcional de
Recursoe Humanoa... ....66
FIGURA 3. Superintende Financiero... .:............117
FIGURA 4. tngenlero de Mercadeo..... ..118
ix
LISTA DE ANEXOS
ANEXO A. Tarjeta de recomendaclón para
empleo. ......f.;....... .194
ANEXO B. Solicitud de personal.......
ANEXO C. Plan de Capacitación .136
ANEXO D. Autoevaluación. ..149
ANEXO E. Ausentismo.....
ANEXO F. Estadistica de Accidentalidad. .......151
ANEXO G. Encuesta dirigida para el diagrlóstico
def Departamento de Recursos Humanoe.... .......162
RESUMEN
El presente trabajo es el resultado de una recopilacion de
información general de slderúrglca de Paclfico s.A. para el
análisis y diagnóstlco del Departamento de Recursos Humanos
en las áreas de reclutamlento, selección, Inducción,
capacitaclón, evaluaclón del desempeño, salarios y bienestar
social. Asl mismo, se realiza un estudio del sector industrial
en el campo siderúrglco y ss evalúa el estado actual de la
empresa frente a sus competidores.
El análisis del Departamento de Recursos Humanos está
básicamente enfocado "n'
lu, áreas antss mencionadas de
acuerdo al sistema y clima organizaclonal que tiene la empresa
para establecer caracterlsticas propias y conocer el slstema
xt
f uncional de este
encuestas dirigldas
detectar el nivef
empleados frente a
departamento, para lo cual se elaboraron
al personal operativo y admlnlstratlvo y asl
de conocimiento y satisfacción de los
los beneficios ofrecidos por la compañta .
Por lo anterior se reallza un plan estratéglco y operativo para el
Departamento de Recursos Humanos de Sidelpa S.A. que
permita evaluar y mejorar el estado actual. Por lo tanto se
establecen objetivos en cada una de fas áreas de reclutamlento,
selección, inducción, capacitación, evaluación del desempeño,
salarios y bienestar soclal para el año de 1996 de acuerdo a
unas estrategias propuestas para el logro de todos y cada uno
de los obJetivos en un lapso de tlempo estlmado suJeto a
poltticas propias de la empresa.
Se presenta el Plan Carrera Empresarlal de un empleado, de
acuerdo a un perfil deflnido del cargo y se realiza la ruta de
cargos en áreas diferentes
xll
INTRODUCCION
Slderúrgica del Paclfico es una organizaclón dedicada a
fundiclón de materias primas ferrosas para la fabricación':-
aceros comunes y aceros especiales.
Sidelpa S.A., está ublcada en la pareelación de acopl municipio
de Yumbo, constituida desde hace 35 años.
El presente trabaJo está dtrlgldo al departamento de Recursos
Humanos de Sidelpa S.A., para la elaboraclón de un plan
estratégico como resultado de un dlagnóstlco interno y externo
del departamento de acuerdo al estudio reallzado e
identlficación de las variables más representativas de
reclutamiento, selección, lnducclón, capacitación, salarios,
bienestar social y evaluación del desempeño, reallzándose la
matriz de evaluación del factor interno (E.F.l), ldentiflcando
fortalezas y debilidades. Asl mismo, el estudio del entorno
la
de
2
extorno y soctor lndustrlal para reallzar la matrlz de evaluaclón
del factor externo (E.F.E), Indlcando el grado de amenazas y
oportunldades qu6 prosenta la Organlzaclón.
Se anallzará el cllma y la cultura organlzaclonal de Sldelpa
S.4., tenlendo en cuenta los valores, patrones y crs€nclas que
caracterlzarán el desempeño y modo de operar la empr6sa,
factores que caracterlzan un buen cllma de trabafo.
Con el estudlo del dlagnóstlco Interno y externo ss cruzan las
varlables para la formulaclón de estrateglas en la matrlz FADO.
Se reallza un plan operatlvo del área de Recursos Humanos
fiJándose obf etlvos para el año de 1996 en las áreas de
reclutamlento, selecclón lnducclón, capacltaclón, salarlos,
blenestar soclal y evaluaclón del desempeño con un Indice de
comportamlento medldas de acuerdo a varlables cuantltatlvas
y/o cualltatlvas reflefadas en el plan de acclón dlseñado para
la eJecuclón de actlvldades de acuerdo a estrateglas y polltlcas
de la Empresa, y el cumpllmlento del obf etlvo propuesto
flnalmente se plantea el slstema de evaluaclón y control
éstratéglco de las áregs claves, Indlces de gestlón
estándar€s que permltan reallzar una monltorla estratóglca.
determlnarla ruta de en cargos de áreas dlstlntas y so hace
supuesto de crear dos cargos de las respectlvas áreas para
presente año (1.996).
Se dlseñará una hof a de vlda que refleJe el perfll de un
empleado y sa establece la carrera empresarlal de dlcha
porsona.
v
Se
un
el
1. OBJETIVOS
1.1 OBJETIVO GENERAL
Diseñar un plan estratágico y operativo para el departamento de
Relaciones Industriales de Siderúrgica del Pacffico S.A.,
objetivos, pollticas y estrateglas para el desarrollo humano en
la organización .
1.2 OBJETIVO ESPECIFICO
- Conocor la historia de Siderurgica del Paclfico S.A. y su
estructura organizacional. .
- Realizar un diagnóstico externo que permita evaluar el
entorno industrial e identificar Amenazas y Oportunidadeg de
la organización.
)
Desarrollar un dlagnóstlco lnterno para el departamento
de r€cursos humanos de Sldelpa S.A., que permlta detectar
fortalezas y debllldades.
- ldentlflcar el cllma y la cultura organlzaclonal de
Slderrlrglca del Pacfflco S.A.
Reallzar un plan estratéglco del departamento de
Recursos Humanos de Slderúrglca del Paclflco S.A.
Desarrollar un plan operatlvo gue permlta plantear
obJetlvos, y estratéglcas del departamento de Recursos
Humanos de Sldelpa S.A., de reclutamlento selecclón,
Inducclónr capacltaclón, evaluaclón det desempeño, salarlos y
blenestar soclal, para el año de 1996.
Dlseñar el slstema de evaluaclón y control estratéglco de
las ár€as claves.
Determlnar la rutas de dos cargos en áreas dlferentes.
- Crear dos cargos
estableclendo el perfll
en áreas dlferentes para
del empleado y la carrera
6
el año de 1996
empresarlal.
2. METODOLOOIA
La metodologla utllizada para la reailzacfón del presente trabajo
se hizo de acuerdo a los slgulentes aspectos:
- El plan de estudlos de Ingenierf a Industrial de la
unlversidad Autónoma de occldente de la cludad de cali envió
una carta dlrlglda al departamento de Relaciones Industriales
de slderrlrgica del pacffico s.A., sollcitándole a este
departamento la partlcipaclón de las estudiantes Nancy López
Restrepo, Diana Enrlquez Rodrfguez y Luz stelta Marilnez
Lenis, en la realizaclón de un plan estratégico y operailvo para
el desarrollo del Recurso Humano en ra orgánización.
Es asl como €n prlmer Instancla se crea la primer fuente de
informaclón una v€z son atendldas por el gerente de Recursos
Humanos Doctor Fernando usubillaga qulen concede una
entrevista y relata en términos generales situaclones propias
8
del departamento, cllma organlzaclonal y estructura de la
empresa conocléndose de una forma muy global el estado
actual de la compañfa, sus recursos, polltlcas y actlvldades
ofrecldas af personal de Sldelpa S.A.
El departamento dE Recursos Humanos permltló consultar
Informaclón requerlda para el dlagnóstlco Interno, asf como la
asesorla dlrecta del Gerente de Recursos Humanos qulen en
varlas oportunldades fue entrevlstado por los estudlantes, para
lo cual se utlllzó grabaclones como medlo dldáctlco.
- La Empresa permltló la llbre observaclón en la planta
fndustrlal, y demás depaitamentos como salud ocupaclonal, y
área flnanclera. En estas áreas sá logró extraer Informaclón,
de tlpo laboral, medlo amblental, Industrlal y económlco. Como
resultado de la observaclón s€ extraJeron algunas varlables
para el dlagnóstlco Interno de la compañla tales como: equlpos,
medlo amblente, sletematlzaclón, capacltaclón, lmplementos de
segurldad, lnformaclón por carteleras y servlclos genorales.
Durante el recorrldo se reallzaron preguntas a nlvel general a
empleados admlnlstratlvos como el Gerente Flnanclero, su
9
aslstsnte, auxlllar del departamento de Salud Ocupaclonal y el
lngenlero de planta (Ver anexo H)
Flnalmente se logró una entrevlsta grupal con mlembros
del slndlcatos qulenes forman parte del departamento de
producclón slendo ellos qulenes proporclonan lnformaclón €n
dlferentes aspectos del departamento de Recursos Humanos
tales como recfutamlento, eelecclón,. Inducclón, capacltaclón,
salarlos, evaluaclón de desempeño y blenestar soclal haclendo
énfasls en los convenlos colectlvos con la Empresa del cual
exlste un manual que se le entrega a cada empleado de Sldelpa
s.A.
La Informactón del entorno lndustrlal so complementó en
algunos aspectos como económlcos, demográflcos soclal,
Jurldlco polttlco, con relatos proplos del Gerente Recursos
Humanos y Flnanclero, asf mlsmo s6 consultó Informaclón en la
Cámara de Comerclo de Call; Fedemetal y Medlos de
Comunlcaclón.
Por lo anterlor y ssp€clflcamente con la ayuda que ofrecló
compañla para el dlagnóstlco Interno, se deslgnaron
la
20
l0
varlables más relevantos, las cuales so callficaron para cada
una de ta Matrlz EFt y Matrlz EFE, medtante unas Fortatezas y
Debllldades (lnterno) Amenazas y oportunldades (externo);
formulación de obf etlvos, polltlcas y estrateglas para ta
planeaclón estratéglca y operatlva.
Para termlnar se pr€sentan r€comendaclones de acuerdo a los
resultados del presente estudlo y unas concluslonos proplas de
la InvEstlgaclón.
Agradec€mos la gran colaboración ofreclda por ta Empresa y la
conflanza deposltada en nuestro trabaJo.
3. HISTORIA DE LA COMPAÑIA
siderúrgica del Pacffico se constituyó como socledad anónima
en el año 1961 para produclr la materla prlma fundamental de
un vasto seetor industrial: aceros especlales y comunes.
El señor carlos Augusto calderón B. Fundó a slDELpA
partiendo de una pequeña industrla llamada TALLERES cRUp.
La compañla actuafmente tiene 35 años de constituida de fos
cuales durante 2'l años el gestor creador de la Empresa la
dlrlgló con mlstica decislón y conocimiento, se desarrolló como
llder en aceros especlales e lncurslonando en un mundo
tecnológlco para un paÍs seml-desarrollado como colombia
Para la cual tuvo que tener mucha dedicación y Fe, asl como
también una esesorla externa con técniea Alemana, ltaliana y
Española para las diferentes etapas de fa empresa tranzándose
t2
una m€ta de sustltulr los extranf eros por mano de obra
naclonal, para esto se capacltó y se proporclonó herramlentas
tecnológlcas llegando a un nlvel adecuado lo cual tomó 9 años
y los 12 años restantes so maneJó con personas de
naclonalldad colomblana.
El capltal de trabafo de la compañla asl como sus acclonlstas y
trabaJadoros son colomblanos.
Los acclonlstas mayoristas dirlgen la funta directlva; desde el
año de 1974; la Organlzaclón cambló' Eu estructura de
dlvlslones a Gerenclas y su prlnclpal cargo se denomlna
Presidencla, tenlendo sn cuenta que dEsde este tiempo ha
tenldo sels Presldentes que han dlrlgldo la Organlzaclón.
Hace más de 30 años el Grupo Mayag0ez lnlcló su partlclpaclón
on la lndustrla Slderúrglca con Sldelpa, Slderúrglca del
Pacfflco y desde medlados de los ochenta tlens partlclpaclón en
Sldeboyacá, Slderúrglca de Boyacá S.A., Sldemuña,
Slderúrglca del Muña, y posterlormente en Forjandes, Forjados
de los Andes S.A.
13
El grupo conc¡b¡ó a modlados de los g0 y llevó a su
construcclón a Boyacá Planta ll., ublcada en Cartagena.
Para apoyar y complementar su labor srderrlrgrca, el Grupo
Mayag0ez partlclpa en slpsa, socledad Industrlal de productos
slderúrglcos s.A., la cual apoya el proc€so de compra y
manipuleo de chatarra, su prlnclpal materla prlma. lgualmente
Dlaco, Dlstrlbuldora de Aceros colombranos Ltda., la mayor
comerclallzadora de Aceros del Pafs, comptementa la labor de
producclón con un cubrlmlento naclonal a través de grandes
dlstrlbuldores.
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1. MISION DE LA EMPRESA
SIDERURGICA DEL PAclFlco s.A., es una empresa dedicada
a la producción de aceros especlales y comerciares, bajo las
más estrictas normas de fabricación y protección del ambiente
para garantizar a sus cllentes y usuarios niveles de calidad que
permitan la permanencia en el mercado con precios
competltivos, proporcionando a sus accionistas la rentabilidad
esperada y a los miembros de toda la organización el
crecimiento adecuado como contribución al desarrollo del Pafs
y al mejoramiento de la calidad de vida.
5. VtStON
La compañla decidló trabajar en ef área de aceros especiales, y
se espera que los palses del tercer mundo comiencen a
desarrollarse. En el momento que se presente un desarrollo
importante en los pafses latinoamericanos, seguramente ésta
empresa Siderúrgica que produce aceros especlales única en el
pafs va a tener un creclmiento muy importante que permite a los
pafses que lo rodean un crecimiento de una Industria
metalmecánica, €s decir que los palses latinoamericanos
podrán disponer de materia prlma básica elaborada por sidetpa.
Para elaborar repuestos, herramlentas, piezas y partes,
cublertos y todo lo relaclonado con aceros inoxldables, aceros
de alta calidad, para tornos, buriles, y otros; asf cuando halla
materia prima disponible para ser forJada y transformada en
éstos palses va a crear una serie de talleres e Industrial los
cuales se desarrollan y crecen permitiendo de lgual manera el
crecimlento de la empresa productora de ésta materia prima.
6. OBJETIVO DE LA EMPRESA
- Permitir que el Pafs tenga un producto que ayude al
desarroflo Industrial capacltando al personal para produclr
aceros especlales.
- lmplementar la cultura de la calldad total de ra compañta y el
desarrollo del meJoramlento contlnuo para mlnlmlzar los ErroresI
y mantener el buen nombre a nlvel naclonal e Internaclonal.
- optlmlzar los preclsos productlvos y reconocer et talento
humano para el creclmlento de la Emprosa.
7. DIAGNOSTICO EXTERNO
7 .1. ANAL¡SIS DEL MACROAMBIENTE
El presente análisls trata de ldentlflcar cuáles son las fuerzas
del medlo amblente que a nivel macro Influyen o afectan el
comportamiento de la Empresa e incluso en el sector; anallza el
grado y la naturaleza de la f nfluencla y hacer pronóstlcos sobre
las lmpllcaclones poslbles en el desarrollo de la Empresa.
Se considera como macroamblente el conjunto de fuerzas de
carácter económlco, polltlco, soclal, culturaf, demográflco,
Jurldico, ecológlco y tecnológlco. De ésta manora la
metodologla propone descomponer el anállsls del
Macroambiente en estas categorlas, para efectos de lograr un
buen nivel de profundldad y concreclón, tenlendo en cuenta que
existe Interdependencla entre ellas, lo económico está
t9
lototalmente Interconectado .con lo soclal, lo polltlco con
económlco y lo soclal etc,.
Lo lmportante es tener clarldad ",n
qu6 las concluslone$ del
estudlo del macroamblente deben ser el resultado ds la
Integraclón del anállsls reatlzado en todas y cada una de las
categorlas conslderables.
Las dlversas categorlas conslderablee la
macroamblente (polltlco, económlco, soclal...).
vlslón del
Se descompon€n en varlables, sltuaclonas y condlclones para
su estudio y al respecto lnteresa que el anállsls de cada uno de
estos elementos nos permlta.
Se tlenen un conoclmlento del comportamlento de la varlable,
factores que lo determlnan y la manera como opsra. Se expllca
con preclslón la manera como Inclde la varlable sobre la
Organlzaclón; es declr, medlclón cualltatlva y cuantltatlva de
sus efectos de tal forma quo sea factlble aprovecharlas, sl son
oportunldades que ofrece el entorno o contrarrestarlas, sln son
amenazas.
20
ldentlflcar los centros de poder y/o declslón En los cuales se
genera u orlglna el comportamlento de la varlable o fenómeno,
señalado al grado de Incldencla que pueda tener sobre la
Organlzactón, para orlentar el ptan de acclón que lntenslflque,
atenúe o ellmln€ sus efectos según sea el caso.
A contlnuaclón s€ nombran todas las varlables para el
dlagnóstlco externo de Sldelpa S.A., s Informaclón
Internaclonal
- unlca Empresa slderrlrglca que produce ac€ros especlales
en Colombla.
- Sus productos psrm¡ton el creclmlento de las smpresas
metatmecántcas en el pals.
- Capacldad de competlr 6n acero común sn lgualdad
condlclon€s.-
- En el goblerno vsn€zolano la energla es subsldlada.
de
- La mano de obra venezolana os a más baJo costo.
2l
- Los preclos de la competencla Internaclonal son más bafos.
- Sldelpa produce lotes pequeños para cubrlr nlchos de
mercados que no pueden cubrlr la emprssas extranJeras.
- Falta de renovaclón de máqulnas y equlpos sldsrúrglcos.
- La smpresa slderúrglca se ha vlsto afectada por la apertura
económlca.
- Falta de comunlcaclón con el servlclo al cllente.
- Perdldas del mercado cautlvo.
- Nueva reestructuraclón admlnlstratlva de la Empresa.
- lnflaclón con tendencla estable por ventas presunflvas.
- Falta de control y segulmlento a las flrmas contratlstas.
- Falta poslclonamlento en medlos publlcltarlos.
- Por su ublcaclón los lmpuestos gubernamentales no son tan
altos.
- Son recaudadoros del l.V.A.
- Tarlfas arancelarlas baJas.
- Adqulslclón de materlas prlmas a gran escala.
- La producción dlsmlnuyó.
- Las ventas han dlsmlnuldo con rospecto al año anterlor.
- El mercado slderúrglco es cerrado.
- Las lmportaclones y exportaclones han dlsmlnuldo con
Venezuela.
- El narcotráflco ha afectado la lndustrla.
- Retrasos en la informaclón para la presentación de informes.
- Grupo corporatlvo maneJado por varlas empresas.
23
- La competencia nacional en
escala.
aceros comungs os sn pequefla
el ac€ro en
- Créditos costos.
- Dumplng de algunos palses par Introduclr
Colombla.
7.1 .1. Entorno demográfico. Las varlables por conslderar en
el estudlo del entorno Demográf lco son las slguientes:
caracterlsticas de la poblaclón colombiana y en particular de la
poblaclón atendlda por la empresa:
- Tasa de crecimlento de la poblaclón.
- Tasa de natalldad y mortalldad de la poblaclón.
- Análisls del proceso de mlgraclón y sus tasas.
El estudlo de las varlables del entorno demográflco debe
permltlr caracterlzar y cuantlflcar la poblaclón qus constltuye
cada uno de los mercados de los productos de la empresa y la
determlnación de las tasas de creclmlento de ellos. De igual
z4
man€ra establ€cer la dlsponlbllidad de personal en el medio
ambiente con las caractsrlstlcas r€queridas por la Empresa.
TABLA 1.
A/O: Amenazas/ oportunidad
AM: Amenazas Mayor
am: Amenazas menor
Om: OportuniCad msnor
OM: Oportunldad mayor.
7 .1-2. Entorno económico. Su estudio es muy importante ya
que las condiciones presenta cambios permanentes. Las
variables que se cleben considerar a nivel de diagnóstlco de
pollticas y de tendenclas deben ser revisadas a nivel
internacional y nacional y en particular para la región atendlda
por la empresa; son las siguientes:
ANALISIS DEL ENTORNO DEMOGRAFICO
SIDELPA S.A.
VARIABI,ES- Por su ubícación los impuestosgubernamentales no son tan altos.
- Unica omproea eiderúrgica queproduce aceros especiales enColombia.
AlO
o
o
AM am om
,
OM
a
25
- Análisis de las tasas de creclmlento dEl PIB (Producto
Interno Bruto) a nlvel general.
Análisis del creclmlento y perspectivas de desarrollo de la
actlvidad económica ds la €mpresa y las que están
relaclonadas, ublcándolas a nlvel de sector económlco, grupo,
rama y reglones.
- Anállsls del nlvel de dlstrlbuclón
población.
de los lngresos de la
- Tendencia del nlvel general de precios (lPC) o Indlce de
lnflación, desagregado por componsntos. Análisis del Indice de
precios al por mayor, del comercio en genoral, correspondlente
a cada una de las llneas de productos de la €mpresa.
- Nivel de ahorro y de Inverslón de la poblaclón.
- Análisis
comprende:
* Estudlo de
" Estudlo de
del sector externo de la economla colombiana
balanza de pagos del pats.
balanza comerclal del pals.
la
la
26
" Tasa de devaluaclón del psso frente at dórar y tasa de
camblo frente a otras monedas de palses a los cuales la
empr€sa exporta productos o de los cuales lmporta tnsumos o
equlpos.
- Anállsls de la deuda externa prtbllca y prlvada.
- Anállsls de los camblos 6n el ráglmen de Inverslones
extranJeras sn Colombla.
- Mercado de los productos que la €mpresa produce y que
potenclalmente puedan exportarso o ss están exportando.
- Anállsls de las flnanzas prlbllcas en colombla, conslderando
los lngresos y egresos de Goblerno y la po[ilca de Inverslón y
gasto pribllco, asI como la sltuaclón de dóflclt o superávlt.
- Estudlo de la polltlca económrca der actual gobierno
comprende:
* un análisls de la polltlca macro€conómrca: fiscal, del sector
externo, monetarla, cafetera, de Inverslón y ahorro.
27
* Un estudlo ds los planes fundarnentales en los cuales está
comprometldo el actual goblerno. Debe mlrarse también los
aspectos de flnanclaclón de los cltados planes.
- Programa para el desarrollo económlco relaclonados con los
sectores: prlmarlo, secundarlo y terclarlo.
Programas para el desarrollo del comerclo exterlor.
Polltlcas de descentrallzaclón.
* Polltlcas de modernlzaclón de la admlnlstraclón públlca.
- Mercado de Capltales y Mercado Flnanclero; dlsponlbilldad y
accoso de capltales y fuentes de flnanclaclón par la Inverslón
y la operaclón.
Flnalmente es lmportante conslderar los prlnclpales
elementos de la tendencla actual sn la sltuaclón económlca
nlvel mundial y prlnclpalmente debe referlrse a los palses que
tlEnen o pueden tener Influencla en el comportamlento de la
actlvldad que reallza la omprssa.
28
TABLA 2.
VAR¡ABLES A'O AM am om OM-Sus productos permite el crecl-miento de l¡s empresaametalmecánicas en el pals.
-Capacidad de competir €naceros comunes en lgualdad decondiciones
-Crédltos costosos.
-Los preclos de la competenclaInternacional son mas baJos
-Pérdlda det mercado cautlvo
-lnflaclón con tendencia establepor ventas presuntativas.
-Son recaudadores del l.V.A
-Tarifas ar¿ncalarias eetables
-Adqulslción de materla prlmagran escala.
-La producción anual disminuyo
-Las ventas han dlsmlnuldo conrespecto al año anterior.
-Lae importaclonee y oxpor-tacíones han dismlnuldos conVenezuela-
-La competencia nacional enaceros comunes es en peqUeñaescala.
-Domping de algunos palsespara introducir el acero enColombla.-Falta de retorzar el canal dedistribución internacional-Of rece precios competitlvos anivel nacional
-Capacldad de negoclaclón
-Amplia red de puntos de venta.
o
o
A
A
A
o
o
o
o
A
A
A
o
A
A
o
o
o
I
I
a
I
I
I
t
I
t
t
I
I
I
I
I
I
29
7.1.3. Entorno soclal.
se propone anallzar las slguientes varlables en su sltuaclón
actual y tas tendenclas sn su comportamlento.
- composlclón soclal de la poblaclón cotomblana y en
partlcular de la tendlda por la empresa.
- Anállsis de la sltuaclón actuat y tendenclas en el empleo,
desempleo y subempleo.
- Anállsls de la ocupaclón de la poblaclón.
- Tendenclas del comportamlento del salarlo mlnlmo legal.
- Anállsls de la sltuaclón soclal y perspsctlvas de desarrollo
soclal, de la poblaclón colomblana y en parilcular de la que
I Interesa a la emprosa según vlvlenda, educaclón €
lnf rae structu ra .
- Anállsls de los procesos socrales de movlilzaclón,
partlclpaclón y organlzacf ón de la poblaclón.
30
Anállsls de la polftlca soclal gubernamental a nlvel naclonal
reglonal, tenlendo en cuenta:
- Los programas sectorlarss para et desarrolto soclal: salud,
educaclón, vlvlenda, empteo, rngresos, s€gurldad soclal,
Justlcla, medios de comunlcaclón y transporte.
Las polltlcas y programas
lnfraestructuras de servlclos báslcos:
san6amlento y vlas.
TABLA 3.
relacionados con la
energfa, agua potable,
ANALISIS DEL ENTORNO SOCIALSIDELPA S.A.
VARIABLES A/O AM am om OM- Falte de comunicación con clservicio al cliente.
- Nueva reestructuraclón admlnls-trativa de la empresa
- Al mercado siderúrgico escerrado.
- El narcotráf ico a afectado laindu strla.
- Grupo corporatívo manejado porvarias empresas.
- Un buen good wlil durante 35años
A
o
A
A
o
o
¡
a
t
I
t
¡
3l
7.1.4. Entorno Polltlco. El estudlo del Entorno Polftlco
comprende los slgulentes aspectos:
- Un anállsls de la sltuaclón polttlca a nlvel naclonal y
reglonal y su Incldencla en el desarrollo de la empresa.
- Una caracterlzaclón de la establlldad polltlca del slstema Y
de la tendencia ldeológlca del Goblerno.
- Una descrlpclón y análisls de las polltlcas Instltuclonales
del Estado y sus lnstltuclones, que de una y otra manora tlenen
que v€r con las actlvldades de la Emprssa.
- Un análisls de las relaclones de poder establecldas por el
Juego polftlco de grupos, partldos y movlmlentos polfticos a
nlvel naclonal, reglonal y local, ublcando el poslclonamlento de
la empresa en este contexto.
- Un anállsls de los gremlos y grupos de preslón, que Influyen
o Intervlenen actlvamente en las actlvldades de la empresa.
32
TABLA 4.
7.1 .6. Entorno Jurídico. Está constituido por todas las
normas que influyen directa o indirectamente en la empresa, ya
sea con el fin de dar protección o lmponer restricciones.
Además se sabe que toda la organlzación necesita del derecho
para su funcionamiento Interno y sus relaciones externas.
Las normas jurldicas que inciden en la empresa son de
diferentes Indole, las hay de carácter comercial, penal, laboral,
civil, fiscal, originarias de la misma constitución polltica y otras
especiafes, según la actlvidad a que dedica la empresa.
TABLA 5.
ANALISIS DEL ENTORNO POLITICOSIDELPA S.A.
VARIABLES A'O AM am om OM- En el goblerno venezolano laenergf a es subsidiade.
- Tendencla a la privatlzación deotra empresa siderúrgioacompetente.
A
o
a
ANALISIS DEL ENTORNO JURIDICOSIDELPA S.A.
VARIABLES- La ompresa siderúrglca se avisto afectada por la aperturaeconómica.
7.1.6. Entorno Tecnológlco.
33
El estudlo del Entorno
Tecnológlco debe ofrecer una vlslón del mercado de tecnologfa
referldo a la actlvldad de la omprssa on el ámblto naclonal e
Internaclonal. La comparaclón entre la tecnologra utillzada por
la empr€sa, dlsponlble a nlvel naclonal e Internaclonar y ra
utllizada por otras emprosas que están en el mercado de blenes
o servlclos que ofrece la mlsma, debe llevar a reconocer el
posiclonamlento de la ompresa en el aspecto tecnológico y
aporta crlterlos para la formulaclón de los planes de la
emprosa.
se entlende en esta gula metodológlca qus la tecnotogla
comprende:
- Las caracterlstlcas gensrales de los procesos producilvos y
admlnlstratlvos asociados a la actlvldad de la emprosa.
- La maqulnarla y equlpo que slrve para ¡eallzar dlchos
procesos.
- La callflcaclón del personal requerldo para eJecutar las tareas
proplas de dlchos procesos.
34
- La organizaclón del trabajo asociada a tales procesos.
En concordancla con lo anterlor el análrsls del Entorno
Tecnológlco debe cubrlr:
- Anállsls comparatlvo de las dlferentes tecnologlas.
Dlsponlbles en el mercado, eI cada uno de ros procesos
productos y admlnlstratlvos, relaclonados con la acilvldad de la
empresa, señalando sus prlnclpalss caracterlsilcas, ventaJas
ylo desventaJas, orlgen s ldentlflcaclón sus productores o
proveedores y preclos estlmados.
- una ldentlflcaclón de las tendenclas de desarrollo
tecnotóglco on los procesos menclonados, obtenlendo el
máxlmo de Informaclón poslble, señalada en el punto anterlor.
- El anállsls debe llevar a contrastar por procesos lo sigulente:
* La tecnologla
Internaclonal.
más avanzada nlvel del mercado
* La tecnologla más avanzada utlllzada pro los competldores.
35
- El nlvel de desarrollo tecnológlco alcanzado en el ámblto en
que opera la empresa relaclonado con su actlvldad, y,
" El nivel de desarrollo tecnológlco de la empresa.
Para ello se debe tener una vlslón clara de aspectos tares
como: la productivldad, el ahorro de lnsumos, la calldad, el
espaclo utlllzado, los costos de producclón, dlstrlbuclón y
admlnlstraclón, la cobertura sl se trata de un servlcio, etc,.
TABLA 6.
7.1 .7. Entorno Ecológlco.
análisis del Entorno Ecológico
Los objetlvos fundamentales del
son los slgufentes:
ANALISIS DEL ENTORNO TECNOLOGICOSIDELPA S.A.
VARIABLES- Sidelpa produce lotes pequeñospara cubrír nichog de mercado queempresas extranJeras no cubren.
- Falta de renovación de máqulnasy €quípos siderúrgicos.
- retraeos en la informaclón parala presentación de informes.
A/O
o
A
A
AM am
t
ü
om OM
36
- Descrlblr las caracterlsilcas de carácter geográftco y
topográflco de las reglones que ailende la €mprosa y que ss
tlenen como sede de sus Instalaclones e ldentlflcar los aspectos
fundamentales que deben tenerse en cuenta en la formulaclón
del Plan Estratéglco y Operailvo.
- ldentlflcar la dlsponibilrdad de recursos naturales y de
Infraestructura que tlene la reglón qu6 consiltuye el ámblto
geográflco de operaclón de la emp16sa y analizar la Incldencla
que tlene esta sltuaclón en el desarrolto de las acilvldades de
la empresa.
- conocer el lmpacto ambientar que general las labores que
realiza la omprésa e idenilficar crlterios, aspectos y
sltuaclones que deben tenerss presente en la formulaclón de
planes de desarrolto.
- conocer las poslbllldades, Incenilvos y restrlcclones para el
desarrollo de las activldades de la empresa, derlvadas de tas
reglamentaciones que regutan la consorvaclón del medio
amblente.
37
TABLA 7.
7.2. MATRIZ DE EVALUACION DEL FACTOR EXTERNO
(E.F.E)
Para construir la matriz de evaluaclón de factor externo (E.F.E)
se requiere:
Listar oportunidades y amenazas más lmportantes para fa
em presa.
AMENAZAS
Eo cualquier situación deefavorableque se presenta en el entorno de laorganízacíón, que egpotencialmente nociva para lamlsma, puede ser una barreta,limitación o cualquier motivo quepueda cau6ar probfemas.
OPORTUNIDADES
Ee cualquier eituación favorablcquc se presenta en el entorno de laorga n ízaclón. Suele ser unatendencia, un cambio o una necesi-dad que se ha venido pasando poralto. Que asegura fa demanda deun producto o servicio y permitemejorar la posición de la Empresa.
* Aslgnar un peso a cada factor dentro del
importante) a 1.0., (muy lmportante), el valor
factor Indlca la relatlva lmportancia del factor
rango 0.0., (nada
o peso dado a un
sn el éxlto de una
ANALISIS DEL ENTORNOSIDELPA 8.A.
ECOLOGTCO
VARIABLES- La competencia venczolanaextrse su materia príma de unrecurso natu¡al.
A/O
A
AM am om OM
determlnada
aslgnados a
Industrla,
los factores
la sumatorla
dgbe totallzar
38
de todos los valores
1.0.
* Aslgnar un valor de
el grado de amenaza
organlzación.
uno a cuatro a cada factor para Indlcar
y oportunldades quo representa a la
Amenaza mayor = 1
Amenaza msnor = 2
Oportunldad menor = 3
Oportunldad mayor = Q
* Multlpllcar cada peso del factor por su valor para
determlnar el resultado sopesado para cada varlable.
* Sumar los resultados sopesados para cada varlable para
determinar et rosultado sopesado total para la organlzaclón
El nrlmero de oportunidades y amsnazas clavos gu€ se Incluyan
€n la matrlz de evaluaclón del factor externo, [o afectan el
resultado total para una organlzaclÓn; el valor mas alto es 4.0 y
et resuttado mas baJo poslble os 1.0. El resultado promedlo
39
sopesado total 6s, sln enlbargo, 2.5. Un rosu¡tado sop€sado
total de 4.0 slgnlflcarla que una organlzaclón complte en una
lndustria atractlva y poseo abundantes oportunldades externas.
El nrlmero recomendado de amenazas y oportunldades que se
deben Inclulr en la matrlz de evaluación del factor externo es de
clnco a veinte.
Para el presente trabaJo y debldo a la cantldad de variables
extrafdas se contemplan 20 en total.
A contlnuación se muestra la Matrlz de evaluación externo
(E.F.E) con las varlables más relevantes y con resultados
sopesados de acuerdo a cada situaclón arroJando un valor
total ponderado de 2.31 . Lo cual lndlca que ss encuentra por
debaJo del punto de equlllbrlo debldo a la amonazas que
presenta actualmente la Empresa Slderúrglca del Paclfico S.4.,
de acuerdo a la sltuaclón del Pats, la apertura económlca que
ha favorecldo a otros mercados con costos más bajos y precios
más competltlvos.
De acuerdo al anállsls anterior ss obtuvleron varlables de
mayor lrnpacto debldo a los resultados sopesados, estas son:
40
AMENAZAS
-Los preclos de la competen-cla lnternaclonel.
- Pérdlda del mercado cautlvo
- Las lmportaclonss y sxpor-taclones han dlsmlnuldo conVenezuela.
- La Empresa slderúrglca se havi¡to afectada por la aperturaeconómlca.
OPORTUNIDADES
-Unica Empresa siderúrgicaqua produce eceros especialesa nivel nacional.!
-Capacidad de competir enaceros comunes en igualdadde condlciones.
-La competencia naclonal enaceros comunes es enpequeña escala.
- Capacidad de negociacíón.
- Sldelpa S.4., produce lotespequeños pere cubrlr nlchosde mercado que no puedecubrir Empresas extranjeras.
S e debe mejorar el grado de Amenazas que prssenta
S iderúrgica del Paclfico a través de sus grandes
Oportunidades como la capac¡dad de negociac¡ón y el
cubrimiento de nichos de msrcado: optimizar procesos
productivos trabajar con calidad y fortalecer el equ¡po
tecnológico existent€ para ofrecer sus productos con precios
competitivos a otros mercados. Realizan inversiones
internacionales par ala compra de materias primas a costos más
bajos e invadir al mercado nacional con sus productos que es la
mater¡a prima para talleres metalmscánicos. obras de
construcción y fabricación de piezas y partos con aceros
esp€c¡alss.
4l
7.2.1. MATRIZ DE EVALUAGION DEL FACTOR EXTERNO(E.F.E I ORGANIZACTON: S|DELPA. (Ver tabta B)
TABLA 8.FACTORES EXTERNOS CLAVES AIO FtsV()
RFI^T|VOVALOR HbSUL I AUO
sopF sanóMAYOR
IMPACTOl-Unloe ¡mprcG¡ slderúrglca qúiI produce ¡c.roG tcpcclalecI
l-Clpeclded de comprtlr .n ¡ciroclcomuñüG cn f guelded drI condlclonec.
I
| - tor prrclor dr l¡ comprtrnclallnlorneolon¡l ¡on mtr belos.I
l-Pf rdldr del me rcado c¡utlvo
l -tnllactOn con tcnd¡ncl¡ ¡ct¡ble.I Por vcntec preruntlvlc.II
| -Lre lmport¡clonec y cxportrclonrcf han dle mlnuldo con Vrnrzu¡ll.I
l -Lr comprtrncl¿ n¡clonll .ñ
I ac.ros comun.6 l. cn pcqueñrI rcc¡l¡ -I.j-Oumplng dr rlgunot pef rrc prreInt¡oduolr ef ¡crro cn Colombl¡.
-Crpaclded de negocleclón.
-Tcndrncl¡ e le prlvetlz¡clón ddotr. .mpr.s¡ eldrrúrglce compr-Ienta
-L¡ rmpr6c¡t Sldcrrirglcl a. h¡vlcto ¡fcct¿d¡ por l¡ .pertur¡¡conómlc¿,
-Sldrlpe producc lote¡ prqutlloeparr cubrlr muchoe mrrcedos qurno puedon cubrlr cmpraGrorrlrenlerac.
-R.traeo3 cn le Informeclón parr tapr.3cnt¿clón dc lnformec.-F¡lt¡ de comunlc¡clón con cle rrvlclo ¡l cllante.-Nurv¡ reectruclur¡clón ¡dmlnls-tr¡tlv¿ dr la cmprrse-El mcrc¡do elderúrglco .óccrr¡do.- El na rcot¡áflco ¡lict¡ do ¡ lalnduetrla. l
-Grupo corporrtlvo menrledo po¡ Iverl¡r rmprecas. I
-Un bu¡n Good wlll dur¡nt¡ 3g I¡ñoe. I
-F¡lt¡ dr control y ecgulmlrnto ¡ |l¡e flrm¡c contratlct¡s. I
RESULTAOOS TOTALES I
o
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A
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rlI3l,l
tl
o.28
o.21
0.07
0.07
0.0c
0.t0
0.1E
0.0 6
0.20
0.09
0.07
o24 I000 I006 |0.0s I0.12 |0.07 f0.06 |0.00 |o04 I2.31 |
trtr
tr
tr
tr
I
42
AI
al
7.3. MATRIZ DEL PERFIL COMPETITIVO
construlr la matriz de perfil competltlvo sE deben considerar
menos entre cinco y dlez factores mas importantes:
' A cada uno de los factores claves del éxlto se le asigna un
poso con el fin de indlcar la importancia relativa de este factor
para el éxito en la industrla, los valores o pesos apropiados s€
pueden determinar mediante la comparación de los
competidores exitosos con los competidores no exitosos, €l
valor asignado a cada factor debe estar entre el rango 0.0 (nada
importante) al 1.0 (muy importante), los valores asignados se
aplican a todos los competidores; la columna de valores debe
sumar 1.0.
* Los estrategas deben as¡gnar un rango a cada competidor
para indicar las fortalezas o debilidades de cada empresa para
cada uno de los factores clave de áxito, donde:
Debilidad mayor = 1
Debilidad menor
Fortaleza menor
Fortaleza mayor
2
3
4
De ser poslble, la callflcaclón para
basarse en informaclón obJetlva.
43
cada competldor deberfa
* El valor asignado a cada factor clave del éxito debe
multlpllcarse por la correspondiente callflcaclón de cada
competldor con. el fin de determlnar un resultado sopesado
lndica la relatlva fortaleza o debilldad de cada competldor on
cada factor clave de éxlto.
' La fase final consiste en sumar la columna de resultados
ponderados para cada uno de los competldores, estos
resultados muestran et valor totaf ponderado para cada flrma, el
resultado total ponderado puede tener un valor entre 1.0 (el
mas baJo) y 4.O (el mas alto), entre mas alto el valor, mas
amenazantes es el competldor y vlceversa
7.3.1. Anállsls de la Mstrlz Perfll Gompetltlvo. Para
reallzar la matriz de Perfll Competltlvo ss deslgnaron los
factores claves de éxlto como son:
* Sidelpa s6 desarrolló como llder en aceros especlales.
* Asesorla extranJera y sustltuclón de mano
44
de obra naclonal.
* Pacto colectlvo con el Slndlcato.
* Capacltaclón y desarrollo del personal.
* Mantener nlchos de mercado.
* lmagen de la compañla.
* Econom[a de escala (compras en volumen)
* Preclos competltivos
* Fortaleza flnanclera.
Estos factores enrlquecleron a Slderúrglca del Paclflco S.A., a
durante los riltlmos años slendo llder a nivel naclonal en la
fabrlcaclón de ac€ros especlales, por lo tanto de acuerdo al
valor sopesado lgual a 3.70 Indlca el poslclonamlento sn ef
mercado frente a otras empresas colombianas como
Slderúrglca Paz del Rlo con 2.53 e lncluslve complte con la
compañla venezolana de
cubrlr lotes más pequeflos
han logrado el
45
su Infraestructura para
nlchos de mercado que
de la mlsma.
acuerdo a
formándose
creclmlento
zJO ¡'rNg<r¡ Él>.¡-o.:Tzo(u
o-To(J
o
ñ3fH
u,
oro\ro@ol F\fFc{sqsl otd ci d o d o'I..j
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93 -g 6 -- g .'t .lgb luo c g - 3a ó
sH gÉ 3 E B sE : ü3q ;b g 3- t o :' i: o" 6 ig.o- 6Es 5 €3 c ; E :É
i:{ ¡¡E ;¡ ii E¡ FÉ ÉÉ I I'üÉ3_ 3üg ('= c¡.o Eaq33 f e€ {; ,l$ +E 5E üg + 4
o:FFulo-EoC)
Jl¡.ú,tufLt¡loN0lF
E
o;{Jüt
F
8. DIAGNOSTICO INTERNO
El diagnóstico interno es un análisls general del Departamento
de Recursos humanos de siderrlrglca del Paclflco S.A., donde
se entran d evaluar cada una de las áreas de reclutamlento
selección, inducción, capacitación, evaluación del desempeño,
salarios y Bienestar social.
8.1. ANALISIS DE LAS VARIABLES INTERNAS PORS EC C IONES
8.1.1. Reclutamlento: Gonslste 6n convocar al personal
lnteresado para ocuPar un Puesto.
En slderrlrglca del Paclflco se hace de dos (2) formas:
8.1.1.1. Interno Esta clase de reclutamlento ss rea¡¡za
cuando se registra una Vacants dentro de la Empresa y de
48
acu€rdo a la descrlpclón del cargo se busca los candldatos que
poslblemente puedan ocuPar osa vacante para determlnar
flnalmente cual es la persona más caPacltada para ocuparla.
Para lograrse lo anterlor la Empresa por medlo de clrculares e
informaclón cada dta en las dlferentes carteleras comunlca a
todo el personal las vacantes dlsponlbles, los roquls¡tos
€xlgldos y ta fecha de' Inscrlpc¡ón para los trabaJadores
interesados.
8.1.1.2. Externo. La brlsqueda de candldatos se real¡za por
medlo de avlsos claslflcados sn los perlódlcos de mayor
clrculaclón on el departamsnto y el pals, de ser necosarlo.
Tamblén podrán buscarse los candldatos a travás de agencias
especlatlzadas o utlllzando la Informaclón exlstente en el banco
de hoJas de vida de Relaclones Industrlales.
Se reallzan planes para un meJor reclutamlento, esta varlable la
hatlamos por medio de una encuesta donde et 80% del personal
está enterado de como se hace esto, y el plan de reclutamlento
que utlllzan.
SIDELPA S.A.AREA DE OESTION DEPARTAMENTO DE
RECURSOS HUMANOSVARIABLES F'D DM dm fm FM
Cuenta con planes derec luta m ie nto. F t
49
TABLA 1 O.
8.1.2. Selección. Seleccionar o escoger a los mejores
asp¡rantes teniendo €n cu€nta el cafgo, las caract€rfsticas de
los candidatos y proyocciones tanto de las personas como de la
organización.
El proceso de selección de Sidelpa S.A.,6mpieza en la
verificación de antecedent€s que permite corroborar la
información suministrada por el aspirante, luego se hace una
verificación de referencias, para después presontar una
entrevista con el gerente del área; se hace una visita a la
vivienda del candidato para luego real¡zar una evaluación
sicológica, esto ss hace para conocer las habilidades,
coeficiente de inteligencia y creatividad del candidato,
aspectos que determinan si la porsona puede desempeñar lo
que el cargo roquiere.
iTil"'::-.l:
Siderúrgica
selecclón de
completo de
del Paclflco S.4.,
personal actuallzados
evaluaclón
50
cuenta con manuales de
y con un programa óPtlmo Y
TABLA 1 1.
8.1.3 Inducclón. Es la función por medlo de la cual s€
ayuda al nuevo empleado para qus empiece a adaptarse
nuevo cargo ylo a la Organización.
La inducción empieza con una entrevista con el gerente de
Relaciones Industriales, donde suminlstra informaciÓn sobre la
Empresa, Reglamentos,,cotlv€rlción colectiva, pollticas y
funciones det cargo, luego so proyecta una pellcula de
inducción y suministran la información sobre todos los
beneficios convoncionales y la manora de diligenciarla,
después hay una reunión con el Jefe de Seguridad Industrial,
le
al
SIDELPA S.A.AREA DE GESTION DEPARTAMENTO DE
RECURSOS HUMANOSVARIABLES F'D DM dm fm FM
Cuenta con manuales deselecclón de personal. F *
quien suministra información sobre los programas de
51
estructura delsegurldad, medlcina ocuPaclonal Y
Departamento, luego hay una reuntÓn con el Jefe de Nomlna
qulen le Informa sobre el slstema de liquldaclón forma de
trabalo permlsos, después hay reunlones con los slgulentes
departamentos:
- Departamento de ComPras
- Departamento de Comercio Exterlor
- Departamento de Contabllldad
- Departamento de Costos
- Departamento de Bodega
- Departamento de Obligaclones Flnancleras'
- Departamento de Desarrollo y Garantla de la calidad.
- Departamento de Ingenlerla y Mantenimlento'
La varlable que encontramos sS que la smpresa cuenta con un
programa de Inducclón que permlte que el nuevo empleado ss
famlllarlsarse con la Organlzaclón y sus compañeros, esta
varlable la obtuvlmos de la entrevista reallza a los trabaJos de
la organlzación
SIDELPA S.AAREA DE GES?ION DEPARTAMENTO DE
REGURSOS HUMANOS,VARIABLES
cueñta con un Programa deinducción del Persona.
52
TABLA 12.
g.1.4. Gapacltaclón. Es actuallzar sus capacidades,
conocimientos y habilidades, donde tiene que aprender nuevas
maneras de realizar sus acciones para meiorar sU trabaio'
Sidelpa S.A., cuenta
cada área de trabaio,
con un plan de capacitación anual para
teniendo en cuenta sus necesidades.
Las variables que tuvimos en cuenta son:
- Capacitación Permanente a los Empleados.
- La compañla ofrece apoyo a nivel personal y profesional para
el crecimiento mutuo.
- Existen plan de carrera profesional'
53
Estas varlables las hatlamos de acuerdo a una entrevlsta y
éncuesta rsa¡lza donde casl el 10% de psrsonal es capacltado
para realizar ascensos, meforar la destreza de su trabaio y para
un desarrollo personal.
TABLA 1 3.
8.1.5. Evaluación del Desempeño. Es identificar y evaluar en
los empfeados, sus desempeños indlviduales y grupales,
proyectar sus potenclales, en tal forma que enriquezcan
permansntemente el desarrollo personal y ds la organlzación.
Siderúrglca del Pacffico S.A., realiza una autoevaluación del
desempeño en un formato (ver ansxo D) donde se tiene en
SIDELPA S.AAREA DE GESTION DEPARTAMENTO DE
RECURSOS HUMANOSVARIABLES F'D DM dm fm FM
- Capacitación Permanente a
sus Empleados.
- La compañla ofrece aPoyo a
nivel personaf y Profesional Parael crecimiento mutuo
- Existe plan de carreraempresarial.
F
F
F
*
*
*
54
cu€nta su trabaJo, compañerlsmo, motlvaclón, presentaclÓn
personal, atenclón, actltud, gusto por el trabaJo y aportes,
callflcándose como excelente, bueno y neceslta meforar, para
luego ser confrontado con su Jefe lnmedlato por medlo de una
entrevlsta.
La varlable que encontramos par esta área os:
- Contlnua evaluaclón del desempeño. Donde hacemos
encuesta y encontramos qué el 100% de los empleados
evaluados semestralmente.
TABLA 1 4.
8.1.6. Salarios. Remuneración qu€ se les paga a los
empfeados por su trabajo.
Sidelpa S.A., presenta una curva salarial de acuerdo a las leyes
establecidas por el gobierno, fuera de su salario los empleados
tiene una remuneración del 30% y unas prestaciones
una
son
SIDELPA S.A.AREA DE GESTION DEPARTAMENTO DE
RECURSOS HUMANOSVARIABLES F'D DM dm fm FM
Continua evaluación deldesempeño. F *
55
extralegales que hacen que la organlzaclón esté por enclma de
otras siderúrglcas.
Las varlables que tuvlmos en cuenta de acuerdo a una encuesta
y ontrevlsta reallzada son las slguientes:
- Remuneración del 30% superlor a otras slderúrglcas.
- La compañla ofrece a sus empleados prestaclones
extralegales.
Donde el 24oÁ está entre 92S0.000. a 9350.000,
el 40% está entre 9351.000 a $500.000,
el 36% está por enclma de $500.000.
TABLA 15.
8.1 .7. Bieneetar Social. Es la fiel expresión de la satisfacción
de las necesidades que consciente e inconscientemsnte tiene
el individuo humano.
SIDELPA S.AAREA DE GESTION DEPARTAMENTO DE
RECURSOS HUMANOSVARIABLES FID DM dm fm FM
- Remuneración del 30% superiora otras siderúrgicas.
- La com pañ la of rece a susempleados prestaciones extrale-gales
F
F
F
F
56
Sldelpa cuenta con programas de recreaclÓn y ofrece auxlllos
especlales a su famllla, tamblán ofrece cupos en el sena para
los hiJos de sus 6mPleados.
Las variables qu6 encontramos son las sigulentes:
- La OrganlzaclÓn ofrece auxlllos especlal€s a sus €mpleados y
familla.
- La compañla cuenta con programas de recreaclón.
- Hay preferencla para los hlfos de los empleados con los
cupos de aprendlces en el ssna.
TABLA 1 6.
SIDELPA S.A.AREA DE GESTION DEPARTAMENTO DE
RECURSOS HUMANOS.VARIABLES F'D DM dm fm FM
- La organización tione cubierto el92iS en vivienda.
- La EmPresa of rece auxiliosespeciales a los empleados y familia'
- La compañla cuenta con Programasde recreación.
- Preferencia Para los hljos de losempleados con los cuPos de
aprendices en el sena.
- El departamento ofrece un buenlclima organizaclonal Y Planes delmotivación.
F
F
F
F
F
lt
t
t
I
57
9.1.8. Area de Recurso Humano. Son las varlables qué
están en otras subáreas como salud ocupaclonal.
Sldetpa S.A., tlene programa de salud ocupaclonal, sln
embargo de acuerdo a la magnltud de la planta Industrial
presenta escasez de equlpos como extlnguldores y mangueras
hldrantes, prosentando un alto lndlce de accldentalldad.
TABLA 1 7.
SIDELPA S.A.AREA DE GESTION DEPARTAMENTO DE
RECURSOS HUMANOSVARIABLES F'D DM dm fm FM
- La empre6a ee de alto riesgo.
- La compañla de acuerdo a su mag-nitud presenta escasez de extlnguido-re6 y equipos contra incendio.
- Nlvel de aueentismo es alto.
- Hay problemas lumbares Bn losoperarios.
- Buena dotación de imPlementospereonalee en seguridad industrial.
- Altoe niveles de ruidos.
- Falta de seguimíento en loeaccidentes del trabajo.
- Negligencias de los operarios parael uso adecuado de fog imPlementosde seguridad.
- Falta poner en uso un Progtamasistematizada en el departamento desalud ocupacional.
D
D
D
D
F
D
D
D
D
f
t
a
t
*
t
t
i
t
58
8.2. MATRIZ DE EVALUACIÓN DEL FACTOR (E.F.l) INTERNO
Para construir la matriz de evaluación de factor interno (E.F.l)
se requlere:
- ldentificar las fortalezasOrganlzac¡ón
FOnTALEZAS'¡|'Y.
Donde una ¡ fortaleza eacapacidad de la EmPresagarantiza el cumplimiento deobjetlvos ProPuestosc o ntra pos ic ió n
y debllidádes claves de la
DEBILIDADES
La debilidad debe considerarsecomo una caroncia, falla oflmftación de carácler lnternoque puede restringir oimposibilitar el desarrollo de laEmpresa.
laquelosen
Sln lmportar cuantos factores se incluyan en la matr¡z de
€valuación del factor Interno, el resultado total sopesado puede
estar en un rango bajo desde 1.0 a uno alto de 4.O con un
resultado promedio de 2.5. Los valores totales sopesados por
debajo de 2.5., caracterizan organlzaclones que son déblles
internamente, mlentras qu€ resultados slgnlficatlvamente por
encima de 2.5.
La matriz de evaluación del factor Interno deberfa inclulr entre
cinco y veinte factores claves, pero el número de factores no
59
tlene efecto sobre el rango de los resultados totales
sopesados.
A contlnuaclón se formulan las varlables más relevantos para
la evatuación del factor lnterno (E.F.l) de los subáreas de
Reclutamlento, selecclón, lnducclón, capacitaclÓn, evaluaclÓn
del desempeño, satarlos y blenestar soclal tenlendo como
resultado total sopesado de 2.7O,lo cual Indlca que la Empresa
lnternamente se oncuontra por enclma del punto de equlllbrlo,
debldo a las fortatezas quo prosenta el Departamento de
Recursos Humanos refleiándose las de mayor lmpacto como
son:
Capacltaclón.
Blenestar Soclal.
Salarlos
Evaluaclón del desemPeño.
60
8.2.1. MATRIZ DE EVALUACION DEL FACTOR INTERNO(E.F.l) ORGANIZACION: SIDELPA S.A. (Ver tabla 18.)TABLA 1 8.
FACTORES INTERNOS CLAVET FTD Pttont LAt tYo
YALOR REIUL IAOU¡OPESAD O
MAT 9KIl|PAC T O
-Capacltaclón Pcrm¡ncntt e los ]
emplc a dos.
-L¡ comprñfa ofrccc rPoYo I nlvclpersonal y prolerlonrl P¡r¡ tlcrcclmlcnto mutuo.
-La organlzaclón tlenc cublcrto cl 92% cnvlvlcnda.
-Empresa de alto rlcsgo.
-La comprñfa de ecuerdo a su mrgnltudprcacnta esclsez de cxtlnguldorcs ycqulpos contra Incendlo¡.
-Exlstc plan de cerrer¡ profcslonrl.
-Rcmuncraclón dcl 30% supcrlor I otr.tslderúrglcas.
-Fatta de comunlcaclón entrc rlndlcrtoo ymando¡ mcdlos.
-Lr compañla cucnt¡ con progr¡m¡s dcrccr¡rclón.
-La rmprase tlcne do¡ slndlcato3 con sn¡afltlaclón d¡t 03% dc ¡us cmplc¡doe '
-Nlvcl dc eus¡ntlsmo alto (Ver rnlxo G).
-La compalla ofrec¡ I ¡us cmplredooprcstaclonee extrrlc grlcc.
-Falta de segulmlcnto cn los ¡ccldcntcoI dc trabrJo.I
l-SaJa crcdlblltded por p¡rtt dc lo¡I trabaJadorts haclr lr PartrI admlntstratlv¡.
[ -Contlnúa cvaluación dcl dercmpcñoI
l -Acuerdos contrectuelrs con cmplcrdosI antlguos.I
I -r"tta ponrr Gn uso un progr.mllslstematlzado en salud ocuprclon¡ll -Condlclonce frvor¡blce P¡r¡ la
lcrcatlvldrd.lCucnta con plrnes dc rcclut¡mlento,I sctccclón e lnducclón Pcreonal'l-t-r organlzrclón ofrcce ¡uxllloelespcclrlcs a los cmplerdos y cu frmlllr'I
I RESULTADOS FINATESI poNDERADOS
F
F
F
D
DlFl
,lI'l
'lD
D
F
D
D
F
F
D
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3
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0
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J
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5
I7
2
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4
I
3
I
I
4
I
I
1
3
I
4
3
4
0.20
0.20
0.32
0.07
0.00
0.24
0.20
0.05
0.00
0.03
0.05
0.28
0.04
0.07
0.20
0.12
0.05
0.010
0.00
0.2 0
2.TO
61
8.2.2. CLIMA Y GULTURA ORGANIZAGIONAL
El anállsis de ta cultura organizacional se refiere a los valores,
cre€ncias, tradiclones o patrones de comportamiento qus
caracterizan el desempeño y el modo de operar de la emprssa'
Sidelpa como gruPo corporativo y de acuerdo al desarrollo
organizacional que ha tenido durante 35 años de existencia; se
ha destacado primordialmente por la honestidad integral que
incluye a todo et personal operat¡vo y admlnistrat¡vo de la
empresa.
Asf mismo la rosponsabilidad compart¡da para el desarrollo
crecimiento mutuo.
sentldo de pertenencia y compromiso para el cumplimiento
los objetivos trazados.
Se ofrecs una transparoncia sn la relación empleado - patrono,
brindándose confianza, lealtad y participación para el
desarrolto de ldeas y trabajo en equipo.
EI
de
62
Dentro de los valores y creenclas la organlzaclÓn busca en las
psrsonas que entran a formar parte de la smpresa tengan una
Integraclón famlllar, de caráctar aceptab¡e, personas actas
mentaf y f lslcamente y que puedan desarrollarse en la
compañ la.
El Departamento de recurso humano cuenta con un programa de
selecclón de personal muy completo en asesorla médlca con
énfasls en medlclna laboral y pruebas pslcotécnlcas.
En la parte soclal dentro de las polltlcas de la €mpresa se
reallza una vlsta domlclllarla en donde evalúan valoros y
caracterlstlcas proplas del Indlvlduo so busca honestldad en
cuanto a valores humanos, sln tener en cuenta, rellglón,
ldeales, estado clvll; pero sl unos patrones de comportamlento
muy blen deflnldos y que muestren el compromlso y deseo de
reallzar un excélente trabaJo.
La selecclón del personal €n Slderrlrgica del Paclflco S.4.,
busca garantlzar que qulenes ssan contratados cumplan a
caballdad los requlsltos necesarios, tanto soclales como
laborales, para lograr Integrarss con los demás trabaJadores en
un grupo de trabaJo homogén6o.
exigente procsso de evaluaclón de
donde la organlzaclón a través de
exámenes.
63
Por lo tanto lmPlica un
las candldatos Potenclales,
las dlferentes entrevlstas Y
Busca determinar el desaJuste de la porsona a la vacante que
se desea cubrlr. En este proceso el candldato obtlene
Información y la empr6sa a su vsz, adqulrlr lnformaclÓn del
asplrante.
9. PLAN ESTRATEGICO
El presente plan ilustra a manera de gufa los elementos que
deben contener o tenerse en cuenta al formular los
componentes báslcos de un plan estratégico como son la
misión, los objetivos generales y las estrategias. Se plantean
además criterios para el diseño de la estructura organizativa
consecuentes con la definición de los elementos anter¡ores. EL
plan estratégico orienta la prescripciÓn del plan operativo el
cuaf será tratado más adetante.
9.1. MrSlON.
La misión de la empresa, que const¡tuye su razón de ser debe
formularse teniendo presente los siguientes aspectos.
- Negocio o negocios de la emPresa
65
- Valores e intereses de los acclonlstas
de la ompr€sa.
- Responsabllldad soclal de la empresa.
- Relaclones de la organlzaclón con
cllentes.
dlrectlvos Y Personal
sus proveedores Y
g.1.1. Mieión del Departamento de Recursos Humanos
Contratar personal con sentldo de pertenencia muy grande
hacia la compañta fomentándole y brlndándole toda clase de
apoyo para el desarrollo a nivel personal y profesional.
Proporcionar un blenestar social tanto para el empleado como
su familia motivándolo asl a reallzar un meJor trabaJo y lograr
un crecimlento mutuo.
9,2. OBJETIVOS
Los obJetivos deben s€r formulados de tal man€ra quo sean
medibles Y alcanzablos, qu€ exprss€n algo fundamental en
térmlnos de logros, beneflclos y resultados de la empresa en
un tiempo determinado.
66
v)oz
fI@oU)É.:)o[lJÉ.
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CÍ)uJoÉ.ooHH5Vx
67
A contlnuaclón tenemos los obJetlvos on las áreas de
reclutamlento, selección, Inducclón, capacltaclón, evaluaclón
del desempeño, salarlos y blenestar soclal.
- RECLUTAMIENTO. Consegulr mensualmente por lo menos
dos (2) hoJas de vlda para actuallzar permanentemente el banco
de datos
- SELECCION. Selecclonar personal ldóneo que permlta el
creclmlento de la compañla.
- INDUGGION. Actuallzar el procoso de Inducclón para el año
de 1996 de acuerdo a los camblos ocaslonados en cada área
elaborado pro el departamento de recursos humanos.
CAPAGf TAGION Capacltar el 22% del personal para el año de
1996 de acuerdo al plan de capacltaclón establecldo por la
Empresa
- EVALUACION DEL DESEMPEÑO. -Reallzar evaluaclón del
desempeño al 100% del personal operatlvo y admlnistratlvo
para el año de 1 996.
68
- SALARIOS. Mantener salarlos competltlvos a nlvel
operatlvo y admlnlstratlvo.
BIENESTAR SOCIAL - Generar planes de vlvienda para cubrir
el 4% del personal de la empresa que arln no tiene propiedad
ralz-
9.3. ESTRATEGIAS.
Son fos lineamientos que indican y plantean el cÓmo lograr la
misión y los objetivos que propone la Empresa.
A continuación se formulan fas siguientes estrategias:
- Reclutamiento.
-Realizar convocatorias de carácter abierto Pata necesidades
de personas.
-Colocar avisos clasificados o sollcitud directa a entidadesi
unlversitarias e Instituciones tecnolÓglcas.
69
- Selecclón.
-El proceso de selecclón se reallzará empezando por el
examen de conoclmlento y entrevlstas especlflcas €n el área
respectlva
-Selsccionar universitarlos egresados como estudiantes en
práctica para la realización de nuevos proyectos de desarrollo.
- Inducclón.
- Adqulrlr nu€vos equlpos de vldeo y facllltar manuales de
funclones, folletos y todo lo relaclonado con el cargo a
desempeñar.
- Diseñar un cuestionario que permlta valorar la eficlencia de
la inducción.
- Gapacltaclón.
- Se elaborará un programa de capacltaclón y se aslgnan
recursos económlcos
- Se realizará convenio con entldades externas que ofrezcan
el nivel de capacitaclón requerida
70
- Evaluaclón.
- Sumlnlstrar una capacldad manual de funclones de sr¡
respectlvo cargo.
- Informe al personal mediante cartas de reconoclmlento por el
buen desempeño de su labor.
- Salarioe.
- Tenlendo en cuenta escala salarlal, antlguodad experlencla
y desempeño.
- Promocionando el personal en las áreas respectivas.
- Blenestar soclal
- Se fllará una suma de dlnero por convenclón colectlvo
durante dos (2) años y se lncrementará para el segundo año en
Indlce de preclo del consumldor (l.P.C.) +1.
- La Empresa revisará todos los documentos exigldos para la
asignación del crédito de vlvienda y le lnformará los pasos a
seguir.
7l
TABLA 19. MATRIZ OBJETIVOS ESTRATEGIAS
OBJETIVOS ESTRATEGIAS
RECLUTAMIENTO,-Conccgulr mcnsualmcntc por lo mcnoe dor(2) holae de vlda pera rclu¡llzrrpcrmanenlemenle el banco de dato¡,
$ELECCION- Sclrcclonar pareonaf ldónco quc pcrmltecf crcclmfcnlo dc le compeñfa.
INDUCCTOT|- Acluallzar al proccao dc
cf año dc 199d dc rcucrdoocaclonados cn cadr árcael dcp¡rtemcnto dc rccürGos
fnducclón prrrr loc crmbloeclaborado porhumenoc.
cAPACrrAClOt{-C¡prcltar cl 22'* del parsonal pere cl añodc I SS6 de acuerdo ¡l plan decapacitaclón cstablecido por le Emprerr
-Rc¡llr¡r convoc¡torla¡ dc caráctsr¡blcrto parr nocceld¡dc¡ dc pcrlonrs.
-Colocar ¡vlsos claelflc¡dos o ¡ollcltud dl-rrctt ¡ cntldrdcs unlvcrslt¡rl¡s c lnstltu-cloncs tccnológlcrs.
-El proccso dc selecclón ar rcallzerácmpozrndo por cl rx¡mcn dr conoclmlcntoy cntrcvlstas cepcclflcee cn cl árear?opGctlYa
-Selccclonar unlvcrslt¡rlos cgrcssdoscomo estudlrntGB cn práctlcr para larr¡llzaclón d¡ nurvos proytctos dedrs¡rrollo.
-Adqulrlr nuGvoe cgulpoe de vldeo yfrcllltar mrnualrs dc luncloncs, folletos ytodo lo rcl¡clon¡do con cl cargo a
dcsempcñer.
Dlecñrr un cucrtlonerlo quc p?rmltavllorlr l¡ cflclcncla dc lr lnducclón.
Sc cl¡bor¡rtl un progrrm¡ d¡ c.prclt¡clóny er eslgnen r0cur¡os cconómlcos
S¡ rcallzerá convcnlo con tntldedcarxtrrnsi quc ofrczcrn cl nlvcl dc crprclta-clón rcoucrld¡
'f',
TABLA 20. MATRIZ -OBJETIVOS - ESTRATEGIAS
9.4. MATRIZ FADO PARA LA FORMULACION DE LAE STRATEGIA
En el proceso de elaboración de la matriz FADO se debe tener
en cuenta las siguientes etapas:
- Listar las princlpales fortalezas internas de la organlzaclón.
OBJETIVOS ESTRATEG ¡AS
EVALUACION DEL DESEMPEÑO-Realizar evaluaclón deldesempeño al 10096 del personaloperativo y administrativo para elaño de 1996.
SALARIOS- Mantener aalario¡ competitivoe anivel operativo y admlnlstratlvo.
BIENESTAR SOCIAL- Generar planes de vivienda para
cubrir el 8% del personal de la
empresa que
propiedad raí2.
aún no ticnc
-Sumlnletrar una capacidadmanual de funciones de surespectivo cargo.
- Inf orme al personal mediantecartae de reconocimicnto por olbuen desempcño de su labor.
- Teniendo en cuenta escalaeelarla, antigüedad experiencia ydesempeño.
- Promocionando el personal enlas áreas respectlvas.
- Se liJará una suma de dinero porconvención colectivo durqnte dosaños y se incrementará para elBegundo año en indice de preciodel consumidor (1. P.C.) + t .
- La Empresa revisará todos losdocu mentos exlgidos psra laasignación del crédito de vivienday le lnformará los pasos a eeguir.
73
Listar las prlnclpales debllldades Internas de ta
Orga nlzaclón.
- Llstar las prlnclpales oportunldades externas de la
organlzacló n.
- Llstar princlpales amenazas externas de ra organlzaclón.
- comparar las fortalezas Internas con ras oportunldades
externas y reglstrar las estrateglas resultantes Fo en larespectlva celda.
- comparar debilldades Internas con oportunldades externas y
registrar las estrateglas resultantes en DO.
comparar fas fortalezas Internas con am€nazas externas y
registrar las estrateglas resultante en FA.
- comparar las debllldades Internas con ras amenazas
externas y teglstrar las estrateglas resultantes en DA.
74
El propóslto de cada una de las herramlentas de comparaclón
general alternatlvas estrateglas factlbles y no el selecclonar o
determlnar cual estrategla os la mejor. Por conslgulente, no
toda las estrateglas desarrolladas en la matrlz FADO y en las
otras herramlentas se selecclonaran para su lmplementaclón.
Es lmportante 6n la construcclón de la matriz FADO que las
estrateglas elaboradas encajen adecuadamente a cada
organlzaclón.
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10. FORMULACION DEL PLAN DE ACCION
De acuerdo a las estrategias formuladas se programa
actividades para el logro de los obJetivos proPuestos en un
lapso de tiempo definido baJo la responsabilidad del cargo.
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86
10.1. FORMULACION DE POLITICAS.
Las pollticas la eJecuclón de las estrateglas, son las pautas,
normas y práctlcas admlnlstratlvas 6speclflcas quo se
formulan para estlmular y aPoyar el trabafo hacla los obJetlvos
fljados ss caractorlzan por; flJar llmltes, fronteras y
restrlcciones a las acclones admlnlstratlvas que deben
formarse. Slrven para recompensar y sanclonar el
comportamiento, clariflcar lo que se debe hacer o no hacer
para lograr los obJetlvos organlzaclonales.
A cont¡nuac¡ón ss formulan las polltlcas en la s€cclón de
reclutamlento, selección, Inducclón, capacltaclón evaluaclón
del desempeño, salarlos y blenestar soclal.
- Reclutamiento
- Se reclbirán HoJas de Vlda al personal de la ompresa para
darle participaclón activa €n la consecuclÓn.
- Consegulr hojas de vlda de carácter externo solo a personas
qUe cUrsen prlmeros Semestres en una carrsra prOfeslonal'
tttulo deflnldo y lo tácnlco de acuerdo a la necesldad del cargo.
87
- Selecclón.
- Los asplrant€s a un cargo ssa qulén fuere debe cumpllr a
caballdad todos los requisltos necesarios y aprobar satlsfacto-
riamente el proceso de selecclón.
-Vlncular a la compañla profeslonales Jóvenes con un nlvel de
lenguaJe de por lo menos dos (2) ldlomas y conoclm¡entos
electrónlcos Y de slstemas.
- lnducclón
Para el personal nuévo se ofrecerá un plan de inducción de por
lo menos (2) semanas.
-At terminar el ptan de Inducclón se requlere de una evaluaclón
y pres€ntación de un lnforme genoral.
- Gapacltaclón.
-El Jefe de caJa departamento solicltará a relaclones
Industriales capacltaclÓn al personal de su área y deslgnará
las personas a caPacitar.
88
- La Empresa ofrecerá planes de capacltaciÓn de acuerdo a
necesidades on tiempo laboral remunerado.
- Evaluaclón del desemPeño.
-Se informará al personal sobre sus funclones propias delcargo.
- Incentivar el trabajador por un desempeño sobresaliente.
- Salarios
Cada año se aJustan salarios de acuerdo a convonclón colectlva
y cláusulas esPeclficos.
- El ompleado contrataclo en condición de temporal no tendrá
derecho a las ventajas previstas en la convención sin
embargo gozará de tarifas optimas de salario según lo
estipulado en el convenio
- Bienestar Social.
- Por acusrdos patronal€s los empleados cuenta con el apoyo
económico de la Empresa sn préstamos para vivienda
- El personal que solicite préstamo para vivienda debe tener
como mlnimo dos (2\ aflos de vinct¡laciÓn y .5€r empleado fiJo
de la Empresa
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12, RI.ITA DE CARGOS
Son todos los caminos que un cargo puede recorrer en una
organización dependiendo de las funclones y rssponsabilidades
para cada nivel.
12.1. LA RUTA DE DOS CARGOS
12.1.1. Operador de báscula
12.1.1.1 Manual de funciones.
Denominación: oPerador de básculaDivisión VEntasDepartamentoSuperior inmediato GErente de ventas y msrcadeoCargos subalternos Ninguno.
- Objetivoe: Atender las labores de pesaJe de báscula,
necesarias para el despacho de Productos a los Clientes.
93
- Funciones:
Reclblr del conductor la Orden de Entrega de Productos
Terminados y verlflcar la placa del vehlculo.
Manejar la báscula.
Pesar los vehfculos vaclos y cargados y anotar el peso del
material despachado en la Orden de Despacho.
Veriflcar que el matsrial cargado colnclda con la Orden de
Despacho.
Verificar que los datos que contlene la factura colncida
con el dato sumlnistrado en la Orden de Despacho.
Elaborar la Planllla de Control de pesaJes.
Hacer flrmar la factura por El Conductor ylo
Transportador, revisar su consecutivo y enviarla al Aslstente de
Ventas.
93
- Funciones:
Reclblr del conductor la Orden de Entrega de Productos
Terminados y verlflcar la placa del vehfculo.
Manejar la báscula.
Pesar los vehfculos vaclos y cargados y anotar el peso del
material despachado en la Orden de Despacho.
Veriflcar que el materlal cargado colnclda con la Orden de
Despacho.
Verificar que los datos que contlene la factura colncida
con el dato sumlnistrado en la Orden de Despacho.
Elaborar la Planllla de Control de pesaJes.
Hacer f lrmar la factura por el Conductor ylo
Transportador, revlsar su cons€cutlvo y envlarla al Aslstente de
Ventas.
94
- Responder por la adecuada opsraclÓn de la báscula y dar
aviso oportuno de cualquler daño que se presente.
- Responsabilldades prlnclpales del cargo
Responde por:
- El correcto pesaJe de los vshlculos vaclos y cargados.
el maneJo de la báscula.
La Información de pesos que se conslgnan en la Orden de
Entrega de Materiales.
- La oportuna Informaclón al Jefe Inmedlato de las
anomallas qu€ so le presenten en la normal eJecuclón de su
trabaJo
- Llmltaciones del cargo.
Para la eJecuclón de sus funclones debe ceñlrse estrlctamente
a las normas y disposlclones establecldas por la Gerencia de
Ventas y Mercadeo.
95
- Comunlceclones del cargo.
- Internes.
Gerente de Ventas y Mercadeo
Asistente de Gerencla de Ventas y Mercadeo
Aslstente de Audltorla.
Facturador
Jefe de Despachos
Jefe de Bodega Productos Termlnados.
- Externas.
Conductores y Ayudantes.
- Equlpos que opera pera la eJecuclón del cargo.
Calculadora
Callbrador
Báscula "ITWE Rlchardson"
" PERFIL DEL CARGO
- Requerimlentos
" Educación
Bachlller Cláslco o Comerclal
96
* ldloma
No requlere de ldloma extranJero.
* Conoclmlentos.
Necesarlos en:
- ldentlflcaclón de ácsros termlnados en cuanto a forma y
especlficaclones af ines a la Industrla Slder¡lrglca ylo
Metalmecánica.
Noclones de despachos y facturaclón
Noclones de maneJo de básculas para grandes pesos.
* Experiencla mlnlma.
Un ('l) año én cargos slmllares
* lniclativa
Necesaria para:
Desarrollar labores elementales y muy senclllas
Desempeñar f unclones donde no hay situaclones
imprevistas.
97
* Edad: 22 a 26 años
* Sexo: Mascullno
" Estado civll: no lmporta el estado clvil
* Sede prlnclpal de trabaJo: Instalaclones de la fábrlca
* Jornada laboral: Horario de Oficina.
12.1.1.2- Ruta de cargo de operador de báecula.
* Ruta A.
Factu rador
Coordinador despacho
Asistente de ventas
Representante de ventas
Director de mercadeo
Gerente de ventas y mercadeo.
* Ruta B.
Auxiliar de despacho
Analista de la llnea de producto
Asistente del departamento de compra
Director de compra
98
Gerente de compra
" Ruta C.
Auxiliar de materla prlma
Analista de Investlgaclón y desarrollo de mercado
Asistente de servlclos generales
Dlrector de distrlbución.
12-2. Auxiliar de Gontabllldad Financlera l.
12.2.1- Manual de funcionee
Denominaclón del cargo Auxlliar de contabilldadf lnanciera
Departamento Contabllldad GeneralSuperior Inmediato Jefe Contabllidad Financlera
* Objetivoe. Reglstrar en forma completa y slstemátlca todas
las transacciones financieras y demás tareas relatlvas al
slstema contable, debe mantener al dla la Información contable,
para cumplir con los planos de balances y estados flnancleros,
conclllar y elaborar notas de contabilidad, etc.
99
* Funciones
- Reglstrar, el movlmlento contable de cada uno de los
documentos, con base en la codlflcaclÓn Indlcada €n ellos,
aslgnándolos al comprobante de dlarlo quo corresponda.
Etaborar las conclllaclones bancarlas, desarrollando para
ello las sigulentes actlvldades:
- Verlflcar el reclbo de todos los extractos
- Dlgltar et contenldo de los extractos en el slstema
dentro de la opclón correspondlente.
- Verlflcaclón aclaraclón y correcclón de las dlferenclas
presentadas.
- Emlsión deflnitlva de las conclllaclones bancarlas y su
archivo.
Solicltar a las dlferentes entldades bancarlas documentos
que soporten algunas transacclones reglstradas en los extractos
y que no estén sn la contabllldad (notas débito, notas crédito,
conslgnaciones, €tc.)
100
Elaborar notas déblto y crédlto para las smpresas
asocladas.
Elaborar las notas de Gontabllldad Internas por los
diferentes concÉPtos.
Trasladar y actuallzar el movlmiento de bancos a
contabllldad.
Actuallzar las cuentas de Coomeva y Comfandl teniendo
como base los llstados €mltldos por Relaclones Industrlales.
Reallzar la Causaclón mensual de intereses sobre
prestamos a terceros.
Amortizar automátlcamente los Ingresos dlferldos.
Hacer el cuadre mensual de la cuonta 1080 (notas de
Contabilidad).
t01
Llstar mensualmente todos los comprobantes a nlvel de
dlarlo de cuentas.
- Verlflcar mensualmente a través de las pantallas de las
cusntas de gastos con el departamento de costos y efectuar las
correcclonos nec6sarias.
Las demás que asigne el Jefe Inmedlato.
Responsabilldades prlncipates del ""tgoRevlsar, corregir, reglstrar y procssar 6n forma completa y
sistemátlca todas las transacciones flnancieras y contables,
conclllar Bancos y aslstir, sumlnlstrar al Jefe Inmediato toda la
infornlación necesaria para lnformes, Balances y Declaraclones
de Renta, etc.
Limltaclones del cargo.
Para la ejecución de sus funciones debe circunstranscrlbirse a
las pollticas, normas y procedlmientos que fije la Compañfa y el
Jefe lnmediato.
102
* Comunicaciones del Gargo.
lnternas
Contador
Jefe de Contabilldad Financlera
Aslstente de Area flscal.
CaJero General
Jefe de Costos
Jefe de slstemas
Analista Obllgaclon€s Flnancleras
Anallsta de Cuentas por Pagar
Anallsta de Cobranzas
Asistente de Costos
Secretaria de Contabilldad
MensaJero Interno y Externo
Asistente de Comercio Exterlor.
Externas
Corporación Financlera
Equlpos que opera la ejecuclón del cargo.
Calculadora
Máquina de Escribir
l0-3
Terminal de Computador IBM-S34
* Perfil del Gargo
Requerimientos
- Educaclón
Tres años de estudios unlversltarlos de contadurla o técnlco
admlnistratlvo.
- ldloma: lngles
Se requiere de conocimlentos básicos.
a
- Conoclmientos
Necesarios en:
Revisorla de documentos contables relacionado con el
movimlento dlario.
Llquidación de lmpuestos.
Gonciliación de Cuentas Bancarias y Contables.
Estadtsticas básicas.
Controles y Reglstro de Cuentas contables
Preparación de anoxos para el Balance General y
Declaración de Renta.
104
Reglstro y proceso por computador de documentos
contables.
Slstemas Operatlvos de Microcomputador, Procesador de
Palabras y HoJas Electrónlcas.
- Experlencla mlnlma.
Tres (3) años €n cargos simllares en el área Industrlal
- lniciatlva
Necesaria para:
- Desarrollar trabaJos semlrutinarios de alguna compleiidad
- Crear y determinar la acción a segulr en el desarrollo de
f u nciones.
- Edad:- 22 a 26 años
- Sexo: No importa el sexo.
- Estado Civll: No lmporta el estado clvll
- Sede Princlpal de Trabaio: Call - Valle del Cauca.
- Jornada Laboral: Horarlo de Oflcina.
APROBACION :
Jefe de División Gerente Relaclones Jefe lnmediatoInd ustriales
Fecha de Actualización €nsro de 1996
105
12.2.1.1. Ruta del cargo de Auxlllar de Gontabllldad
Flnanciera.
* Ruta A.
Analista de Contabllidad Flnanclera ,
Asistente Financlero
Jefe de costos y presupuestos
Jefe flnanclero
Dlrector flnanciero
Gerente financlero
* Ruta B
Audltor auxlllar
Auditor experimentado
Asistente auditor
Auditor.
* Ruta G.
Anallsta de slstema
Aslstente de nomina
Jefe de slstemas
Director de sistemas
106
Gerente de slstemas.
12.3. CREAGION DE DOS GARGOS
1 2.3.1. Superlntendente Financlero
12.3.1.1. Manual de funcionee
Denominación dsl cargo Superintendente financieroDepartamento FlnancleroSuperior Inmediato Contador generalGargos subalternos -Jefe de contabilidad Finan-
ciera-Jefe de costos-Jefe de nomina-Secretarla Financlera
-Objetivos: Organizar y responder por el maneJo general de la
contabilidad de la emprosa tales como: Contabilidad general,
contabilidad financlera, contabilidad de costos, para la oportuna
pr€s€ntación de los estados financieros.
- Funciones:
- Proyectar y coordinar con el contador general la
Información detallada sobre la contabilidad general de costos y
f inanciera qu€ faciliten a los dlrectivos de la compañf a el
control adecuado de los rssultados operaclonales.
107
Coordinar la información y atender los requerimlentos que
le soliciten a la emPresa como:
.-La Superintendencia Nacional de Valores
-La Superintendencia de Sociedades
Presentar sugerencias y alternativas para el mejoramlento
del proceso de la Información, convirtiendo labores manuales
en sistematizados.
Realizar análisis de cuentas.
Particlpar en la elaboraclón de la declaración de Renta y
demás trámites relativos a las obligaclones de lmpuestos de la
compaflla, tales como:
-lmpuestos a las ventas
-Renta e,n la Fuente
-Renta y complementarlos
-Predlal.
- Responsabilidades principales del cargo
Asesorar contablemente a las dlversas áreas involucradas
en el proceso contable.
108
Colaborar con cualquier funclón lnherente al proceso
contable.
Atender las résponsabllldades por ausencla en el área
contable, del Jefe y del personal de área.
- Llmitacionee del cargo.
Debe consultar con el contador general las autorizaciones,
ant¡clpos y préstamos del personal de la nomlna de dlrectlvos,
cuando superen un saldo monsual del funclonarlo.
- Para la eJecucló n de sus f u nclones, debe seg u lr
estrictamente las polttlcas procedlmlentos y dlsposlclones de la
empresa y las que aslgne el contador gensral-
- Gomunlcaclones del cargo.
- lnternoa
Contador general
Asistente de contabllldad
Auxlllar
Gerencla Flnanclera
Revisores Flscales.
109
- Externoe
- Areas contables de las compañlas del grupo.
- Equlpos que opera ara la eJecuclón del cargo
Calculadora
Máqulna de escrlblr
Computador
Edad'. 25 a 30 años
Sexo: No importa sexo
Estado clvil: No importa el estado clvll
Sede Prlnclpal de trabajo: Call - Valle del Cauca
Jornada laboral: Horarlo de Oflclna.
Fecha de Actuallzación: Enero de 1996.
* Perfil del cargo
S uperintendente flnanclero
- Requerimientos.
- Ed ucacló n.
Estar cursando rlltimos semestres de contadurla.
I
110
- ldiomas: Ingles
Se requiere de conoclmlentos báslcos'
- Conoclmientos
necesarios en:
Audltoria intsrna
Dirección, organlzaclón y control en la áreas tributarias y
ad min istrativas.
- creaclón y maneJo de slstemas contables financieros'
- Decretos, normas y teyes oflciales en el campo tributario'
contable, laboral Y comerclal.
- Buenas retaciones Interpersonales'
- Manefo de slstemas operatlvos de microcomputador y
hojas electrónicas.
- Experiencla deseable.
Tres (3) años en cargos slmllares sn el área flnanciera
lndustrial.
- lniciativa
Necesaria Para:
- Desarrollar trabaios €n gran parte variado
Crear y anallzar trabaJos frecuentemente
Interpretar normas generales.
12.3.2. Ingeniero de mercadeo
12.3.2.1. Manual de funciones
Denominado del cargo lngeniero deDivisión VentasSuperior Inmsdiato Gerente de ventasCargos Ninguno'
lll
mercadeo
y mercadeo
- Objetivos. RealizaÍ ante la gerencia de ventas y mercadeo
por el desarrollo de estudios especializados del mercadeo,
crear y proponer estrategias de investigación y usos del
producto y tendencias del mercadeo.
- Funciones.
- Responder pro el prosupuesto general de los productos de
su llnea y apoyar a la gerencia de venta en cuanto a las
labores de mercadeo, buscando estrateglas de investigación y
usos de los productos de la compañla y la tendencla del
mercadeo,
ttz
- Prepatar y presentar a la gerencla de ventas, la
aslgnaclón de cuotas de ventas de los representantes de ventas
por perlodo de acuerdo al presupuesto general de ventas y a la
capacidad de cada zona.
Preparar y presentar los proyectos anuales de ventas y
llevar los reglstros de comportamlento y ejecución de los
mismos y deflnlr el plan promoclonal de sus productos y
controlar su ejecución.
- Anallzar los reglstros de visltas a los cllentes en base a
los informes de los representantes y coordlnar la atenclón de
las solicltudes y problemas que se planteen en los Informes.
- Llevar un control sobre todas las actlvidades de los
representantes de ventas se encuentra a:
-Cartera
-TrabaJo con los distrlbuldores
-lnventario de cllente por dlstrlbuldor
-Cuotas de los distrlbuldores
-Anállsls de las actas de las reunlones de los repres€ntantes
distribuidores.
ll-l
- Reeponsatrllldades prlnclpalee del cargo
Rosponde por:
Optimización de trá mites qué pretendan mejorar la
situación Integral del mercado.
El mercado de la empresa
La lnvestlgaclón del lnercadeo
Las estadfstlcas y tendencias de las ventas
La Aslstencia a la gerencia de ventas en los proyectos de
mercadeo.
-Limitaciones del cargo
Para la ejecución de sus funciones debe ceñirse a las pollticas
y disposiciones establecidas por la gerencla de ventas y
nrercadeo.
- Comunicaciones del cargo.
Gerente de ventas y mercadeo
Gerencia de control de calidad
Asistencia de Gerencla de ventas y de mercadeo
Superintendente de terminaclón.
Superintendente de programación.
114
Superlntendente de control d.e procesos'
Dlrector de slstemas.
-Externas
- Dlstrlbuidores
Cllentes
Industrla y comerclo
lncomex
lnaceros
Fedemetat y otras agremlaclones af lnes del sector
metalmecánico Y slderÚrglco.
- Equlpos que opera pera la eJecuclón del cargo
Calculadora
Microcomputador
* Perfil del cargo.
* Requerlmlentoe
- Educación
Ingenlero Metalrirglco, Ingenlero tndustrlal, Ingenlero Mecánico
o Admlnlstrador de Empresas con especlallzaclón en
Aslstencla Técnlca de Mercadeo.
115
- ldioma: Inglés
Se requiere leerlo
- Conocimle.ntos
Necesarios en:
Investlgación y anállsls de mercado y zonas de ventas
del sector Siderrlrgica o metalmecánlco.
Dlagnóstlco de ventas, comportamlento del consumldor y
de la competencia.
Sectorizaclón y evaluaclón de zonas.
Ejecuclón de evaluaclón de resultados a todo los nlveles
de mercadeo.
- Terminologla técnica de fabricaclÓn slderÚrglca y
transformaclón de aceros preferlblemente en el sector metal
mecánlco.
Relaciones públlcas.
116
- Experlencia deseable.
Clnco (5) años én cargos slmllares, preferlblemente en el
ssctor metalmdcánlco o slderÚrglco.
- lnlclativa
- Edad: 27 a 35 años
- Sexo: No importa el sexo
- Estado clvil: preferlblemente casado
- Sede Princlpal de trabaJo: Call - Valle del Cauca y Territorio
Naclonal.
Por las condlclones del cargo debe tener disponlbllidad
permanente para desplazarse a otras cludades _
del paf s
cuando las clrcunstanclas de trabaJo asf lo requleran por el
tiempo que s€a necesario.
- Jornada laboral: Horarlo de oflclna.
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119
12.4. PERFIL DE UN EMPLEADO
¡l C) J;\ -DE 'V:t -C)¿\
DATOS PERSONALES
NOLIBRE DANI EL
APELLIDOS SUAREZ SINISTERRA
FECHA DE NACIMIENTO JULIO 14 DE I97O
LUGAR DE NACIMIENTO CALI (VALLE)
CEDULA DE CIUDADANIA 16.984.989 DE CALI
ESTADO CIVIL SOLTERO
. DIRECCION RESIDENCIA CARRERA 6IA Í 9 - 43.
,TELEFONOS 551 73 19 RESIDENCIA335 20 84 oFICINA,
APARTADI AEREI l. t t ¿¿o
CIUDAD CALI
Foto3x4
120
E$TUDIOS REALIZADOS
SECUNDARIOS COLEGIO CLARETCALI (VALLE)
UNIVERSITARIOS UNIVERSI DAD PONTI F ICIA .IAVERIANASECCIONAL CALICONTADURIA
OTROS ESTUDIOS
. CURSOS Y SEMINARIOS EFECTUADOS POR ARTHUR ANOERSEN & CIA DEAUDITORIA Y SISTEMASJULIO 12 DE 1993,
, SIMPOSIO COLOMBIANO DE CONTRO¿ES, SEGURIDAD Y AUDITORIA DEsrsrEMÁsBOGOTA, MARZO DE 199O.
. IMPLICACIONES DEL 2I 60 Y ACTUALIZACION TRIBUTARIA1987 - 1988-
. SISTEMA OPERACTONAL D.O.S.LOTUS | 23MICROCOMPUTER TRIAL BALANCE SYSTEM
121
EXPERIENCIA LABORAL
EMPRESA INGENIO DEL CAUCA S.A.AUDITORIA INTEGRAL LTDA
CARGO ÁSTSTE,VTE AUDITORIA INTERNA
TELEFONO 889 36 24
JEFE INMEDIATO DT. ALVARO CORREA HOLGUINDr. ALFONSO MUñOZ C.
PERIODO LABORAL AGOSTO 1989 - DICIEMBRE 1992
FUNCIONES
. ORGANIZACION Y DIRECCION DE LAS AUDITORIAS INTERNAS DE LASCOMPAÑTAS DE LA ORGANIZACION.
. ELABORACION DE INFORMES.
EMPRESA ARTHUR ANDERSEN & CIACOLOMBIA
CARGO ASÍSTEA/TE DEL STAFF PROFESIONAL DEAUDITORIA
TELEFONO 883 70 27
JEFE INMEDIATO DT. ORLANDO DAVID A.
PERIODO LABORAL 1993 - DIC. 1995
t22
REFERENCTAE PERSONALES
NOMBRETELEFONOCARGOEMPRESA
NOMBRETELEFONOCARGOEMPRESA
NOMBRETELEFONOCARGOEMPRESA
Dr. ALONSO PACHECO B.882 25 t9GERENTE FINANCIEROINGENIO DEL CAUCA S.A.
DT. JOHN SANIN H.883 47 87GERENTE GENERALLEASING DEL VALLE S.A.
DT. JOHN MAFLA883 70 27GERENTE DE AUDITORIAARTHUR ANDERSEN & CIA
DANIEL SUAREZ SINISTERRAC-C. No- 16.984.989 DE CALI
t23
12.5. CARRERA EMPRESARIAL
Es el camino que una persona puede recorrer en una
organización dépendiendo de las capacltaclones y estudios
realizados para poder desempeñar los dlferentes cargos.
-Ejemplo.: El seflor Daniel Suárez Sinlsterra adelanta ultlmo
semestre del contadurla en la Pontificia Universidad Javeriana.
en la cual se a destacado como un buen estudiante, a realizado
seminarios de gerencla total, simposios que lo han ayudado a
tener un mejor nivel de capacitaclón.
En este momento se desempeña como Asistente del Revisor
Flscal en el Ingenio Manuelita, con una capacitación de 3
meses en legislación tributaria y un año de experiencia
laboral puede desempeñar el cargo de Jefe Financiero.
En abril de 1996, más adelante con una capacitación de seis
(6) rneses de direcclón del trabaJo de auditorla general dos (2)
años de experiencia laboral puede ocupar el cargo de dlrector
financlero en Octubre de 1996, posterlormente con una
capacltación de (6) meses de dirección y control tributaria y un
(1) año de experlencla labora.
Superlntendente Financlero en
124
Puede desempeñar el cargo de
abril de 1997.
13. CONCLUSIONES
El factor humano es el más importante para el desarrollo
de la Organización su talento permite realizar cambios y
facilitar el crecimiento ascendentes por lo tanto es de suma
importancia que el departamento de relaciones industriales
olrezca un servicio óptimo la cual facilita el desarrollo
profesional y organizacional para enfrentar positivamente los
cambios de la competencia, manteniendo el buen nombre de la
compafila cumpliendo a cabalidad con la raz6n de ser de la
Organizaci0n el dssarrollo de la misma.
- Indudablemente la capacitación permanente de los
empleados permite el mejoramiento contlnuo de la Empresa la
particlpación de los empleados €n el desarrollo de ideas y el
apoyo organizaclonal.
t26
- El estudlo de un plan estratéglco y operativo sn el
departamento de r6cursos humanos permlte vlsualizar
caracterlstlcas' propias del departamento su alrededor para
dlagnostlcar.fortalezas y debilldades con esto crear estrateglas
que pormlten consorvar las fortalezas exlstentes para meJorar
las debllidades convirtléndolas en una fortaleza más para la
compañ f a.
La empresa slderúrgica colombiana tlene una gran
desventaja frente a las empresas extranJeras por la
Infraestructura tecnológlca que €stas presentan por los baJos
costos de fabrlcaclón por materias primas y demás insumos;
sin embargo Sldelpa S.A., continua manteniéndose con los
nlchos de mercado que cubre, ya qus su estructura le permite
fabricar lotes de producción más pequeños rentables que en
empresas extranjeras como Venezuela no lo hacen, pues el
volumen productlvo es más amplio y con mercados de
necesidades de producclón más altos.
A medlda qu€ cr6cen los talleres metalmecánicos en
pals, estos goneran más demanda de aceros especlales
transformaclón de la materla prlma qu€ les ofrece
nuestro
para la
t27
Slderrlrgica del Paclflco .S.A., €h Colombla. Asl como la
creaclón de nuevos talleres Industrlales para la fabricaclón
de piezas y partes €n la Industrla en el área de mantenlmiento.
- A p€sar de la sltuaclón del pats en el campo de la
constitución, la fundición de materlal ferroso será un mercado
constante en la adquislclón de aceros comunss on el mundo de
la construcció n .
Se concluyó que el factor humano en la Slderúrgica es
lmportante lo que necesitan es lmplementar nuevos equlpos
de seguridad lndustrial cuentan con gente capacitada para
cualquler eventualidad por lo que exlsten grupos de brigadas
conformada por los mlsmos trabaJadores y entrenados por los
bomberos y el sena el cuaf les dicta curso y los entrena en la
empresa para que slrvan de apoyo en caso de una tragedia
estos grupos de brlgadas son conformados por los dos turnos
qus exlsten €n la compañla dlrlglda por los gerentes de
relaciones industrlales.
14. RECOMENDACIONES
El presente estud¡o está enfocado al área de Recursos
Humanos en la reallzaclón de un dlagnóstlco Interno y externo
que permita establecer estrategias para el desarrollo óptimo
del departamento.
De acuerdo a las polfticas de la Empresa, y las actividades que
comunmente efect¡lan en cada una de las áreas. Se obtuvieron
variables que permiten conceptuallzar el estado actual de la
Empresa, para lo cual se deslgnaron otras estrateglas en los
campos de reclutamlento selección , Inducclón, capacitaclón,
Bienestar, salarlos, salud ocupacional,. Para el desarrollo
humano en la organlzaclón. Se espera que dlchas estratéglcas
se tengan encuenta para el meloramlento de los objetlvos
propuestos.
l29
Debido al alto.fndlce de accldentalidad (ver anexo g) que
presenta ta Empresa sé hace énfasls en la adquisición y
renovaclón permanente de equlpos e lmplementos de
s€gurldad y prlmordlalmente el segulmlento del buen uso y
maneJo de los mlsmos. Crear conclencia de una
16sponsabilidad más dentro de las funclones propias de cada
cargo e implementar sanciones pro uso lnadecuado al
respecto.
De acuerdo a exposiclonos reallzadas por mlembros del
slndlcato y trabajadores del área de producclón, la planta
roqulere de más extlnguldores. Para la cual se recomlenda
además mantener entrenada la brlgada contra lncendlos y
suficlentes mangueras hldrantes €n los puntos crtticos én la
creación de poslbles lncendios
se requiere en la oflclna de salud ocupaclonal un software
que permlte desarrollar controles estadlstlcos, en la actualldad
cuentan con el equlpo pero arln no s6 ha sistematlzado y
puesto én práctlca el maneJo de la Informaclón, realizándose
manualmente.
r
El buen maneJo de
segulmlento adecuado
lmplementar correctlvos.
130
lnformaclón permite llevar un
los accidentes ocaslonados pata
la
a
De lgual forma se recomlenda llevar un segulmlento permanente
at nivel de ausentisnro que presenta la Empresa por
enfermedades generales con el f ln de medlr y controlar
enfermedades profeslonales y apllcar medlclna preventiva
ofreclda por la Empresa.
Realizar campañas para el buen uso de los implementos de
segurldad mediante charlas entrega de boletines con
Informaclón de prevenclón de acudientes, probtemas lumbares
por manojo de materlales pesados.
cuando s€ reallcen camblos en el maneJo adrninlstrailvo se
r6quiere comunlcar Inmedlatamente a todo el personal de la
empresa mediante clrculares avisos en carteleras. Esto con el
fin de mantener una constante comunlcaclón con todo el
persona.
131
Se rscomlenda meJorar el servlclo tal cllente lnterno
(empleados) medlante la partlclpaclón de las personas que
conforman la'Empresa permltiéndoles el aporte de ldeas, a
través de charlas y un buzón de sugerenclas.
Para el desarrollo de la evaluaclón de desempeño s€ sugiere
reallzar por parte de cada Jefe encargado de un área exponer a
sus subalternos el obJetlvo de cada evaluaclón. Reallzar una
autoevaluación (ver anexo D) para cada uno de los lntegrantes
y entablar una evaluaclón bllateral entre Jefe y subalterno.
Finalmente dar a conocsr los resultados
correctlvos de acuerdo a cada sltuaclón por medio
persona o charlas.
v
de
presentar
e ntrevista
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
cHIAVENATO ldalberto. Administración de Recursos Humanos.Segunda Edlclón. Mc Graw-Hlll 1994.
DIANE Arthur. selecclón Efectlva de personal. Edltorial Norma,Colombia 1 992.
HAMPTON David. Manual de Desarroflo de rocursoshumanos. Editorlal Trlllas. Méxlco. 1982.
convonción colectiva de trabajo. sidelpa s.A., siderúrgicadel Pacfflco S.A.
wERTER wlLLlAM, Jr, Davld Kelth. Admlntstraclón. EdrtorralMc Graw-Hill 1991 de personal y Recursos Humanos.
Toda la información suministrada por siderúrgica del PacÍficoS.A., folletos, manuales y programas.
Anexos
134r¡¡c¡atl¡l
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ANEXo ;. solicltud de Person¡¡l
DEPAfIfAMENTO d. R-R.H.tl. SELECCIoN Y DETARROLLO
135
FECHA DE EMISION
fECHA DE RECEPCION
pARA: REcuRsoa lluM^rlo¡ O!:------- -----coDtoo SlccloNr---
TTTULO DEL PUECTO: ---------c^NrloAo RÉeuERloA:------- ------1--DEPAlrrAMlt¡To:--------- --6!CCIO¡¡:-MOTIVoTRENUNcIA------PUEtIO t¡UEVO:-----PRO¡tOClON¡------AUSENTO ROOUCCION- ---J--
oTRO CUAL?-__--E V E N T U AL-------------T rE M P O O l- E |l r UAL I DAD-----------SUSTITUYE A: -------,-- ---CAROO:--FECHA DE lNlclO DE 3ERVICIO¡:--ESTA PRe!UPUEFfADO:--- ----------"tNTRO D! CO6fO¡ A cAROARSe:
OaJEf tvo oeNERAL DEL cAROo:--------:----REt,oRfARA DtREciA¡¡rHfE A:------- ------suPlRvtEARA A:----------
TENDRA CONTACIOS PEFEONALEs COII:
PERSONAS DE !A CIA: PER¡ONALITEHTE;---------- fUERA OE LA COHPAÑIA ¡ PERSONALI¡IENIE----------
_ OgA$¡OHAIMEH¡E-- oCASIONALMENIE---------
E6TE CONTRATO 6ERA:INDEFINIDO---------A TERIIIHO FIJO-----OCA3¡ONAL----POR CUANTO TlllMPO -----MAHEJARA FONDOS; Sl----- ;¡O.----- CANT¡DAD APROXII¡ADA3-----------
TENDRAAcce6oADAToF:coNrtorNc|^LE3------D!Llc^Do3-----PocoIMPoRf.----.--NIl¡(]UNo-rIENE aU€ VIAJAR; FRECUENTEMENfE----OCASIONALMENTE----¡¡ADA---DIAS E}I EL MES_---ME9ES AÑO9----
ELHoR^RIo3ERA:llJo-.-RofAT|Vo----EsF!cIAL---.JoRl{AD^DEfR^BAJo-----oE----^-----l|oRAÉ------sExO: F-----M----- t¡o PREfERENCIA------EDAD APROXIMADA----------ESTADo CIVIL-
ESTUOTOS MINIMOS DESEADOs:-- -coNoclMlENTOS ETPECIALES DE:-----
-----------lDloMA(sl RequERloos (s):---------
NE6PON6ABILIDADES PRINC¡PALES:
t.___________2. __-_-______3.___________ÉUOIERE CANDTDATOS INTERNOS --------':-
DEDERA l|AcEFsE ExAMeH oE coNoclMIENf03: r¡P!cl^LE':-.---oE RuflN^-----cLAse DE PRUEBA---------
sE REQUTERE ALGuNA CALTDAO E¡PECIAL DE !rrurRIo rtslco-----or EsrvERro MeNIAL---DE
TEI¡PERAMEHTo--------OTRO5-----------CONDICIONES AMfl!NfALrS !3P!ClALeS:------MAYOR RlEsOo
PO'IBLEOERET¡TE DEL DEPARTAM!NTO:----- ---------JETE IN¡IEDIAfO
REEIEIDO DE R,R.TI.It'
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SIDINUNOICA DTL I'ACII'ICO S. A.\l
I'LAN DE CAPACITACION 96
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ISIRnItctns Dt StGultl¡t]ll0 v EuÁtunc¡Otl t gr lu¡d¡rrnl¡n rn lr¡ In¡l¡nol¡¡ dr tr or¡enlrrolón ¡rr ¡urdrn usrr lr!llllllq¡{l tu'u!l.l,t._Jlliñllillfo-orsos.¡rfr¡ lor,¡r dicr¡lonrr, rJurrrr.rr ¡roerrrr, rrprrnrr¡rrrnro dr r¡llill,ll.llli,{tlltll Ii.ll.,liÍ¡iia;ii;i-iioti ;¡ ;il;ir;¡;;¡;'i;'t,;"ü[iiirüó,.ii;;il;t,;;.;;lii;-;¡'i;;.;io.;EuolltrÚ DE cAPn[llnc¡Ottt fr oonllnuoldn ¡r dr¡orlb¡n urr ¡rrli dr ¡ollgtd¡dr¡ ¡ rrrll¡rr dr¡orltr¡ rn for¡¡ lr
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I ?l:tltl li¡, ;t,';i.Í'tl I i,lti'l*I tnccnttv¡r lr cr¡¡llvld¡d dtl-I ii'l['i r
nlüli ¡,1iii tÍ'li"c rur¡r-
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ll..lnsrn05. I fortrlrcrr leq rctl_I rygct tq buscr de ¡u ¡¡ntJolil tctrntr.I
lIortrlcctr l¡ ¡r:il lud dcl ¡rrvl-l:.1i,,;'i.oi:: il.llrilll!rlrcnió,lr?qu?¡titrnlos drl ollrnli o I
li:liill:'o' los Productos o I
fl¡rotor dr Corpr¡s.lrfr nli¡ofn GrñÚ¡|Jtfr Eodrf¡ Pdolo. lrmln¡do il,tlutuo¡ co¡¡orl¡¡ | rnlo¡ hrol¡ il c¡¡hloDtro¡lr¡clón de ungrnulno lnltrl¡ porcl ¡rnllrlo dc pri-Itnrnc l¡
clón der ?cur505(llcrrrn I rnleblsic¡s)
Scrv lc lo a lcllcntel¡rl¡rno
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íil,L;ltt:.'lPrin¡s I
lclu¡llr¡clónlrn De¡echo Ilo¡rrc I¡ I I
.frIr Sodrn Pdolo. fr¡rln¡do.¡aft Alr¡c{n Grnrrr IJtfr Co¡rrolo E¡trrlo¡IiJlillidEi,ilt.¡i.lnfor¡¡olónllslstrnlr dr Co¡prt¡ it
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Dur¡olcnt ll horrvh ¡ lg¡v¡ I or¡ l'?m,90€
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Dur¡clont l6 hor¡b/h ¡ | 12
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Jefr Sodrs¡Jrfr llr¡ótn!rlstrnlr dr Corpr¡rprrprch¡dor.¡ dr' Sodrs¡Ptlr¡shrdo¡r¡ dc ll¡rótnUrdrn¡dort¡ Bodrs¡Agudrnlcr ñlr. g-Bodrc¡ il,'
lcf orra len lo o t hr
Crrpl lrlcnlo dc ¡r-t"l"Sf iitl;1i,,,".pr¡b | ¡r¡s
l¡I
otst¡ngulr difrrcnlrso¡I9s, quR sc ull I lr¡nsof ¡y¡rt dr ¡lrecdn usu uso rpllc¡liyo
l¡rsr¡. dr | !rctpc | ón llrrc¡no lt¿ll.f lur.. I t;ilif;i:g.ftj.3h.o" il',
- Clrrirs de lnvrnl¡-r I o¡ opor luno¡- lrdubclon dr p{rdl-drr dc lltnpo rir
ctnldo proct¡¡rlrnto¡to¡ y onorlunld¡dc
dr¡0es¡rroll¡r los, conocl¡ltnlo¡ uprotundlr¡r en rrn¡ áre¡ drldrrecho, ¡ fln de vlsuall¡¡rlodos ¡qurflo¡ obsllculo¡ qurst p¡e5en t¡n cl¡ r I dcs¡rro f I óoe los procrdi¡i¡ntos ¡c¡c¡nlf-lrst.¡n¡l tr¡ndq el efc¡nce 9 l¡sl¡P! lc¡clones d¡ !¡ nucv¡ ligl¡-r¡ctonr pt¡nlr¡ndo Inqulrtudc¡y preuttnrlo posiblrs soluclonrs
lrrclor d¡ Coeprrs I
lrvlslün g ¡ctu¡l ir¡-clón dt ló¡ procrdl-¡irrrto¡ lntrino¡¡cordt con l¡ nurv¡Itcl¡lrcl0n ccrrrcl¡l
Dur¡c ¡ on¡ 9.1 hor¡
v¡ | orr 916.4úe
tol¡ | I l't15.626
b¡rl¡n¡
qu?rdrrPll
ftP¡ cguden
t37
SIUITI(UI(UIUA DLL PAtII, ItUPLAN D[ CAPACITACION
5. A,
96
3 DEPARfíI}IE}ITO OE CüIIABILIDND
ilüTlih'fli'Iirts¡Jrf r Contrblldrd FlmnolrrrA¡l¡ltnlr Cont. tln¡nolrrrIto<l I lrr dr Cont. tln¡nolrrrJrf r llór InrAto<l I l¡r HórlnrCont¡dor 0cnrr¡l
Jrfr dr Costorñn¡ll¡tr dr Co¡lo¡Ar¡<lllrr dr Co¡to¡
llo I I v¡r un c¡nb I o dt rct I lud."iii*'s di-'lr rrvlslón dc- lo¡-i. i'n.iiio¡-oi-rquldrd. cr | | drd'
i:lil tll': i ot.loljllil'
t olHl lÍ-tii no solo lo qut tstr tucc- 'iiitii ii"ó io {ur Puedc carbl¡ru srrs Po¡ibllld¡de¡
Cont¡dor 0rnrr¡lJrf: Contrbl I ld¡d FlnrnolrrrAsl¡lrntr Cont¡b. f In¡nolrrrJrfr dr Co¡lo¡
Dr¡¿rrol l¡r tn lo¡ P¡rllclP¡nlr¡i ói-táñqi i" i rn to r . e' hrb | | I drdtsnrce5arl¡¡ Perr cl ltrnt,¡o Iil I lil: lÍT.18,[i'31'lll['i:'^
Jrfe dr Corlo¡
3¡ ll'¡llt.It r lSilof ¡ *no ¡.,.
CU RSO
ervlclo ¡lAITPñE
r¡b¡Jo,enqulpo'llotivrclón
De leg-¿o ión
OBJEI I I,|OS Pf,Rt¡C¡PÉ|rt8(cRB@S)
IOIRL CRIIIRTIJS DE
IUALUñC IMPRESUPU€SIOt5l lñn00
i'üiilñ[rli'ilüfiiüduoto o ¡rrvlolo¡.
Cont¡dor Grnrr¡lJcfc Cont¡bi I ld¡d fl nensltr¡0¡lslcntr Conl¡bl I ld¡dñr¡r | | l¡r dt Cont¡bl I ld¡dJrfr Co¡losAslstente Co:lo¡ñurlli¡r Coslo¡Jrft Hó¡lnrAro< I I lrr llóa ln¡
? ¡ctl¡f
-L I drr¡rgo
-Cublo dr ¡otllud-Crc¡tlvldrd
Soluolón dr problr-irr ogn rrpld{r g¡frctlvld¡dXrlodología¡ drtr¡ brJ ol)bJ¡tlvld¡d rn loslnlorrr¡
- C¡lld¡d rn el srr-vicio- lejorrr I rn to rsprc-los trxlu¡lrs,cohrrc¡rcl¡ 9 coht-s lón- C¿ I i d¡d person¡ |
lctu¡l lzrclónirlbut¡rl¡
lork¡ - Lolur lpl lc¡olonrr op?r¡-olonrlr¡T;i:ill Proorso¡ dr
f¡ller deled¡cclón
¡lllHii".r9 Coarrn icr-c ión Hnan¡
Usar l¡s herr¡rlenta¡ que. les,.perel lan ¡eior¡r l¡ corunlc¡clonIit'.i i¡"v'tói hnlo, .cu¡ I I f lc¡rií-iiis.ñ i'iottstonil r Instl lu-cion¡l
m¡l¡ñIffiI-vrlort l'350.9OS
Iot¡!¡l'9?c.34s
Durlclon t?8 hvh¡60v¡lorr 549.80f1
Iot¡lt 693.236
Durro I on t 20 hvhr80v¡ lort 68S.909
Iol¡l¡ f'827.?21
Dur¡c i on I 3e hVhrrgv¡ | or | 2'19. tlCü
Iol¡ll 5SI-592
Durrclon : l2 hvh ¡ B'lvrlort 6¡5.0{n
Iolrll t9'1 .259
138
SIDINUROICA DEL PACIFI T.O
PLAN D[ CAPÁCITACION
S. A.
96
5.4 SUPERIH¡DIDDICIO DE DESNRROTTO Y GNNfiI¡N DE [AtIDAD
CURgI oBJt¡ ¡ u0s PARI ICIPflIIES(cRBmt)
I0rnt CR¡ItRIOS DÉ
EUAtUnC | ülTRTSUPULSIUt s t l,rnD0
D*.;0" 3c h
vh I lss
u/lr l's9s.gsq
l0In[t l'469.6?g
Iunda¡¡ntosFlslco¡-0ufrlco¡ dr l¡rl¡bor¡clo; yproc¡r¡¡ i enlode ¡crror-|¡nIn-IrrlrIn
IdentlÍlcrr lo¡ dlfrrrnt?r prrl-¡etrol de oontrol qur Inoldrnsobr¡ l¡ c¡lld¡d drl ácrro y¡feot¡n ¡us proplr'd¡de¡.
llon I oo¡
Jrfr G¡¡rrntl¡ Y C¡lldrd il'-Crl ldrd drl Produolo
-Broluo¡ dr ol lrnlt¡
Erprolllc¡ol-ner Iccn I c¡sde los Acerosoon b¡ct rnrequer lr I entodel cl irnl¡
[¡lruotur¡r un -r¡ornl¡ro droorunlc¡olon rnlrc.rl ol lrntr yproducclon p¡r¡ rrrJor¡r lto¡l ldrd drl produolo.
Jrfr 0rr¡nllr I C¡llüdIé cn I oos :1,
Brrulolo rl ollrntrBrduoolün dt rrol¡-iof
Ir¡r¡bl I ld¡d
¡,,¡¡el|¡t ?0 h
Vh ¡ l?0
U/R¡ {8s.000t0In[ r fl0.6?c
flsecur¡nicnlode [¡lidrd uNorr¡l lr¡clón
Fort¡lecer rl conoclrlenlo sobrrtl verd¡drro ricnlficado qu¡ti¡ne tl ¡ejor¡iiento p¡r¡¡ncntrg ¡edible rn un ¡rroado ¡birrto.
J¡fr G¡rrntir g C¡lld¡dIn9. [rborrlorlrt¡ ll,
-lltJore¡l¡nto dr los
-BillliSi¡. de nucvoscl lrnlts.
-Carblo¡ ¡ürltivos.
p-¡q i!¡t 39 h
vh I l?sur* r 5{le.FfroI0tnl r6t5.625
Co¡prens i on rl¡plerenl¡clode las norñ¡stso 9s0s
Irplenenlar 9 drsarrol l¡r l¡ r¡-truclur¡ de norr¡ | | ¡¡c i on guectnp lr con los rtqulr I tos IS{1.ldrntlfic¡r cl lrprclo de l¡¡norias lS{¡ 9S€g rn l¡ opcr¡clüny crnbio de los ¡i¡lnai d¡¡úrinislrrclón dc l¡ cnprcer.
Sptr. G¡r¡ntl¡ y C¡lld¡dJcfr G¡nntlr y Crlld¡d :t'
-Erlruclur¡ d¡ norra-I lr¡cl0n
-0bJcllvld¡d tn lrrn0rr¡t
-lleJor¡¡ opcr¡l iv¡s
¡,¡-1sl[¡! 40 h
VhrBgu/R r 6BC.00g
t0lALr l' 1s5.83
l'l indorg[xce I
Des¡rrol lar en los p¡rl¡clp¡nlejI os conoc lr I entos u h¡b I I I d¡dr¡necrs¡ria5 p¡r¡ rl ¡¡ntJo yapl ic¡cl0n de estos soflv¡r¡ rnlr plrnillcacldn s ¡jccuolbnde I tr¡b¡Jo.
Jrfr, G¡r¡nllr y C¡lld¡d
Ilcn I ooc ll,-ápf fc¡olontt oPQr.-olon¡lrs.
-flcjor¡r ?n proc?505dc oflcin¡.
-lltJorr¡ Prc¡rnt¡c | ündc lnforrr¡
Dur¡olünl 30 h
vh I t8g
u/R r {Bg.0gg
I0lf]L:940.6?S
139
SIDINUNOICA DEL PACIFI
PLAN DE CAPACITACION
CO S, A.
96
i. 5 SUPERlltltllDEflCln DI NCERIAS
CURSO
err¡i¡ent¡sstadistlcas
OBJEI I UOS
Utl I lzar dlferentes htas.rltedlsii;;;-;;;'iñ.¿icc P¡rr rl losroil-iitii ú óoro b¡ir de rtior¡-¡iento.
PARf I C TPfflIES(cARms)
IOIOT CRITERIOS DEtuntuAc lül ESI ll,lñDo
pu¡¡6 | d¡l 3tl h
Vhr24e'u/R : 7Z9.Cgs
ruI01r1,865.3g*¡s l{¡r 35
vh ! 218
u/R r 909.8f1s¡0IAL r 2',99 9. 6
Suprr IntrndrntrSuirrulsorrs llorno llISui,crviior X¡qulna ColeüJr[c P¡tlo Chtlrrrliiq. iiñtiniiiiñio tl¡o¡nlcoSuFrrvlsor flrotrlc¡ il'
-lndlo¡dor dr qt¡t I bn-Forruleoibn dt obJr-tivo¡
-Grslión Productlv¡
Suprrlnlrndrntr '5u-pcrvl¡ort¡ Horno llIiubiiúlior i¡quln¡ Col¡d¡Jelr P¡tlo Ch¡l¡rreiñc. iintcnlrltnto tlrc¡nlcoSuirrvl¡or flcctrlco ll'
-AJustr dr perlretrosdr rlquln¡.
-[¡|rnd¡r Ir¡c lón dr I
-Effiilii'¿.1 Proc!'o
Dlseño de
Exper iren tos
Estructur¡r los dlfcrrnlct ?1L?:ii iros dt I procrso 9ul -tc.rtqul -'di J'n-óoñiiol ii- s cs{¡ndrr I r¡riaii iáJóiir l¡-c¡lid¡d delirorluc to.
frabe.io rn
tlulpo- llotl-vac i on
0elet¡clol¡
Des¡rro I l¡r un carb i o de .¡ct I tud;-i;;;;; de l¡ revislon dr. los
lli'riiii:¡' l; ;itlÍt$.ii,lllii,;;;-; i iii,-; i
-i.iuije¿oi-l den t lf l -
[;;^.;-;"i; i'o-ruó cs!r su*dl-ii¿o'-il-ná lo qtie Pucde ce¡b¡¡ri"iit-po'iiui i trli¿ei qrre ll¡nr.üri-á t"íit ió-il. srbe'r estruclu-iJi iús rrsPons¡bi I id¡des
Supervlsorr¡0pir¡rl os llornosÓbcrrrlo¡ ll¡quln¡ dr ColrdrPitlo¡ dr Ch¡t¡rr¡R¡vr¡tlrltntoX¡ntrn ir I tntoGrutrosSuptrnnrr¡r iosP r ep¡r¡ dor r s
l'lI'ltzl3Sl
irlt8,
-lleJorulrnlo del lDureclbn t Incll¡¡ l¡bor¡1. lrr, ,ru
-Ctrp I lr lrnto dr Iiiiii Ú oNttlvo¡ lu/n
t 2' sn.u
-Soluclün oporluna Uel tatRt: 6' 2o9.4prob I trar. I
RESUPUEsTOST IXñDO
l*.
140
SIDEIIUIIGICA DIL PACIFICO S. A.
PLAN DT CAPACITACION 90
i.6 PROCRfflnC¡üt
CURSO OBJTI I WS PAEI ¡ C¡PflIITS(cARC0S)
IOIAL CRIIERIOS DEEUnLUnC ¡ül
PRTSUPUESIULst tlrAD0
llrlrl.Efcctlv¡del Iie¡po
el leres dr
rcallvld¡d
Ir¡lflc¡r cl llerpo ?n funolondÉ los^rcsuli¡do¡, prlorller conflrxlbllldrd g ¿isoipllnr prreh¡ccr lo qu? gc dr:br h¡crr rnc¡d¡ rontnto, lhotr rlJor lo curh¡orftos blcn y dcJrr dc h¡orr -
todo lo qur no rnadr vrlor
lngrn i¡ro dr ?rogremo l on
As lslrnlr dr P¡ogruao lon
Xrrd lxt¡¡ it,
-Ilrnlflcrclün drldlr ¡ dlr.
-lnforrr¡ tnlrgrdol rI I arpo
Du¡¡clón I l2
¡7¡ r 48
u/R r ruq.009
t0tALrst9.9r2flever_ ?l polenot¡l crerilvo Ídc otr¡blo drl p?rron¡l drl ñrir. Ingrnlrro dr lrogr¡r¡olon
fl¡ l¡tanlc dr Progrurc I on
K¡rd lxt¡¡:t,2l
-Errgrrrnolrr oprrrtl-vr t.
-lotlv¡olün ptr¡¡n?n-tr.
{rg¡nlz¡ol0n g cltc-tlvld¡d rn lo5 lnfori ?5.
Dr¡r¡o lón I l6
vht64v/R I 58g.RS9
¡0lnL! I66.656
de
h
l4lSIDIIIUIIUICA DIL PACII. IUU S.A.
PLAN DE CAPACITACION 96
SUPIRIHf EIIDEHCIN OE LMIHNCIO+I
CUR SI] oBJtI I UoS PAIII¡ C ¡ PtrIIE5( cnRGos )
O TRL B¡ rtR l0sUnLUAC l0t
SUPUTtxnD{t
tren¡n í en to
lo¡¿ de
ol¡lone¡
Idenli flc¡r los Parrretros -básliói-,i-iisirrol l¡i habl I id¡despiir-eiiiucturar g,esl¡blecer.;;¡;.¡¡ia¡i'cn l¡-lon¡ dc drol-i lone¡ ¡ülnlrlrrtlu¡¡.
Jrfes dr IrcnJcfe de ControlJrfr dc Gui¡sPrlrrr [¡¡ln¡dorlnc. ll¡ntrnlrlrnloSuprrYl¡or Elrolrl
llrorn loo00 il"
Produclivld¡d
Ii;rl'-to Produo-
Eflolrnol¡.
Dur¡ci0n:2€
vl : 26e
u/Rr 7m.900t0lAtl l'031.4
¡b¡.io en
uipo rotlv¡on, drltg¡-0n.
Despertr un c¡nbio-de lctlluÚ etr¡ucs de l¡ rcvlSlor¡ de losprlncipios de rquiderl. cal ld¡d'barticip¡of on g lrrbltJo quc lc'pe.¡it¡ir ¡l tribri¡dor idenllf i--car
no so lo lo que -e sl¡ Suced | !n
do slno lo qur Putdr crrblrr Il¡s-posibi | ítladis que tlrnr oonii-ci"bio rl s¡ber'rslruclur¡rsus rGsPons¡bi I ldadts.
Iodo rl ptrsonel 128
llcJor¡¡ | rnlo de Iol l¡r lrborrl.Cupl l¡lrnlo dcretes g objrtivos:Soluci0n oportunedr probler¡s.
Duraciün¡ l8 h
h/tt | 219/l
v/n 12,500.oin
I0lnL! 27',4975r'
¡neJ o de I
en conllnuo
Des¡rrol l¡r Ia¡ hebl I ldrdes Y.deslreres Para oPerar c lo?nIl-a¡;i;-ii; i¡niobi¡s de controlqúl-iequ'ieit rl lrtn continuo.
5up. dr rto. Ellolrlcoilrolrlcl¡l¡¡jcft lrcn 45e il',-Beducciün dr ¡eredas-llejor¡s dr operación
Dur¡ciünr 30vh | 309u/n | 600.000total¡l'293.8
ll¡ntioeclivo del
Becur¡o
lhn¡no
Forruler un Pl¡n P¡r¡ lentr unlum;-dt tiabrjo üe ¡lto rrndi¡ltnIo.: idintifícer los principios dedlseño P¡r¡ lcncr cquiPos dc trrb¡.lo dr-¡ | lo rendl¡íento. .I [:lructur¡r rülnlslrrllYrnrn-le rl c¡¡blo or9¡nl¡rolon¡1.
SuprrlntrndenlrJefr¡ dr IurnoPrirer [¡rin¡dorJrtc de Conlrolfonfrofrdorr] t
lllo. Strprrvl¡lonElrolrlól¡lr¡ r irolnlootJrfr dr 0ulr¡ -
I36II?
I'
3l-forrnlo de l¡ pro-ductivld¡d.
-llcJor¡¡ i rnlo dc Icl ir¡ labor¡l
Our¡c | ün¡ 35
vh 3 ts85
V/n I l'gl}fl.g
I0tnLrJ'2t8.9
Controllectrico delProctso dranln¡cion cnI lren qon t.
tdent i f lc¡r to¡ gunlos.crltlciei'iiiñ-iontinub qqe Incideniüúrá' ii c¡l id;rd del Productocs t¡b I ecer ¡oc I ones P¡rr tucontrol u reJor¡rlrnto'
05
ISuprrvlsor rlo. Eltclrlco0pir¡rlos lren continuolng, dr progtolo¡ il,
{pcr¡clón tflclrnlr-Control dtl proctso
'llejore de oper¡cion
Durac | ün! 30
vh t izc
u/R: Btlg.gf]oI0lnL:l'2t6.4
Iecnic¡s de
flriron. de
llecursos
- Pl¡nific¡r l¡ den¡nd¡ dr losliiiiiiói ¿e crprc i trc i on s dtl¡ producción.
- Év¡lire. rl ¡ProvPch¡airnto delos siste¡¡s Product lvos con quc;¡-.;;ñii eotiilrrntc a reJor¡rsu dese¡Prñ0.
Jelr dr tren
Pr irrros Lr¡ln¡dorc¡ :t'-Produclivlrl¡d
-Rtducc i ón rie cos tos
-Control dr l¡ pro-duco i ón.
Dur¡ciün: ¡¡h/h :144
u/R r t{x|.001,
I0¡nLr t'474.1
¡ den¡nd¡ dr los lJelr dr tren l3l- l-Produclivlrhd lDurrciün: ¡¡ ¡,nlttttit¡cion u ot1r.,"..0, L*rn¡dorc¡ lrl' l-Rror"rion rre costo, lvn , t,t,t I
'lfil:ili;l'llfi Í;.1 | l-contror dr re pro- lur* , no.*,u Inrrrnrcvrej_or¡r | _ | lrtucoión' lrurnlrt'tgl
?RESUPUTSIOtst txnD0
2Sh
40r'
.t
h
0811
h
v.t,
v
SlDi:nUR0ICA lluL PA(,IFIC0
PLAN iD[ CAPACITACION
S. A.
90
t42
PBtSututsl0Is I lKn0{)
D,r-.ló" t 6 h
Vh I tlmu/R I 899.809
I0lf|tt 2'785.6fn
¡u¡¡sl[¡t l6 ht/h ! l4qu/R r 549.9(nt0tAIr 829.U 92
Durrolónt ?0 hVh t t8gu/R I 5t0.Rggt0lnt:881.909
.B SUPER¡NIflDEIICIN DE TERIIHIICIfi Y C{ilIROL DE PROCESOS
loJOnilduc
Dur¡olón! I h
vh t 568
u/R r ún€.sog
t0¡nt! i'tlr.e4n
cuRs0 OBJEI ¡ UÜS PnRI tClPeilltt( c ARCOE )
IOIAL CRIIT.R¡O$ DElunLUnc tül
Fund¡¡entorde I Proceso
deIeminroion
- Idrntlflor¡ lr¡ rtrp¡¡ drl p¡ooeso de ltrrlnaoion ¡egun cl tl-po dr rcero.; Dgsgrrol l¡r trs hrfl I ld;dcr rt4rI¡ltcer l0!f con00lil?n105
tiltí[lÍtJ i'!irtfiíilt li,';t;-cá10.
tuprr I nlrnd¡ntrñslstrnlr lrrrln¡olonSuptru | ¡orIonlrof rdorr¡ Irr¡ln¡olo¡uPrrrr | 0r i,l''
-flcJorr¡ rn lol proottot
-Produollvld¡d
-Reducolón de prr¡d¡¡no pl¡nlflc¡d¡s
Iecnlc¡s d¡,tn pa queExba faje deFroduotog de[xnorl¡c I on
lrlentlflc¡r los rle¡entor r ¡nsuros rrquer ldos p¡rr c I trprqu!.Erprcar rf lolrnlc rul l¡ndo tldesperd lo lo d¡ l o¡ r ltrrnto¡ rr-qucr l dos.
Conlrolrdorr¡ Bodrga0prr¡r i osA¡lrtrntr fcr¡ln¡olon il,
*S¡llsfrcolón dr losc I I entrs.
-R¡ducolón dr rrchr-tot.
ecn I c¡sCort¡
l'le te I
dtdr
Corl¡r ¡f lclrntr¡rntt ¡t¡rnlrndorl núrrro de corles 9 rvll¡ndod¡ños tn rl nrtrrl¡l g rl rqulpo
0pcr¡rlos Slrrr¡C onlro | ¡dore¡
6l3 l9
-Rrduco I ón cos los tJc¡ | crrrs.
-0rntnto n0nrro decortts.
Reen tren¡¡ I enlo en rl ¡¡n¡jo de las pl¡ni I las de producc i on
XaneJar plenl I lrs dt rroduccloneuilando errores 9 gritnllrerrun¡ i nlorr¡c ion vlrir g oportunr
Suprru I sorControf¡dorrs0prr¡r I os
I l''67 |
-Stculrltnlo orlld¡ddcl produoto.
-lnforreclón objetivag oportun¡.
143
SIDIRUNOICA DEL PACIFICO
PLAN D[ CAPACITACION
S, A.
90
JtFnluBn DE lllcEllERln Y Xffi¡üllHtt]ll0
cu R s{) OBJEIIUOS PABTICIPfIIIIES( 0RRGOS )
IOI RL CRTIEB¡OS OE
EUALUAC ITIRESUPUt S l05 f lHnD0
tl¡nen tos¡l Ine¿:iónr.lu ipos
ldentlf lcer t¡s Prlnclra!rscaractcrfstlc¡g I Plr¡relrol deiiiniió¡on dr loi dlftrcnlrrrqulPos qut lo rrqu¡?r¡n.
lncenlrros dr ¡rnlrnlrlcnlo6uirrvl¡ort¡ lrc¡nlco¡ñrL¡nlco¡ r¡pcsl¡ll¡ r
3lilte8l
-flonl¡Jrr correclos-Rrducolón dt p¡rrdrsno Pl¡nlflc¡d¡¡.
Dur¡clón: ?9 h
Vh r Z4g
u/R r l'8fxl.g{l
I0In[r 2'4 r2. J6
rlrs y r
er¡nc I e5equlposán i cos
Drs¡rrol t¡r l¡s habl I lJldr¡ Rrrrrrel lzar lo5 rcsPcat!v55 ¡Jlrs!t5;;-ió; equiPos ¡ccánlcos 9ur loi'iqúi iriñ ¡b I lc¡tlo e 5ldr f Pr.
lnqrnirro dr lhnlrnhlrnloSuótrul¡orrs lltc¡nico¡llcb¡nlco¡ Espccl¡lrrlkc¡n lco¡ n ivr l I
3l¡ l',?sl
-[rducclón dr per¡d¡sno pl¡niflc¡des.
Dur¡ciónt 29 |
Mh ¡ 640t,/R : ?'560.8l0InL¡ 4'052.3
lerpre t¡r;ul ledos drrll¡ls dr¡rrc I ones,l¡ncr dln¡-:o g ?stetlde QqurP0
latlvo
Desrrrol lar l¡s habl I ldedgs Ifort¡lecer lor conoglrlenloS;;;i-l¡ to¡¡ ds drllolonqr bele-d¡s rn lec ¡v¡lu¡olontt dt ¡n¡l I
ii¡ ü u¡¡inceo dlná¡lco d¡ rqul-Po rol¡¡lvo.
Insrnirro¡ de ¡rntrnlrlrntoSuprrvlsorrc llrc¡nlco¡llrb¡nlco¡ r¡prol¡l:l
3t
¡l', -!l¡neJo r¡clon¡l dcrrpurs los.
-Crxblo¡ de parles Iplrrr¡ ¡ tlcnpo.
-Rtducqlón dr p¡rrd¡¡
Du¡¡ción: l6 h
vh t ItzU/R t ¡'zffo.r'
I0lf.Lt r'738.Íl ,
'zgfl.f l
'738.Íl ,:1.
I
144
P l¡nes deConlrof a¡bl-¿nl¡ |
Control Iol¡lde
Pé rd i das
(n¡neJo pre-vcnl i vo dracc I den tesde trab¡jo)
Conlrt¡ |
Esladísticoy Plane¡ción
s lralág i ca
(orienlad¿ ¡l¡ s¡ludocup¡cion¡l
s rgilrld¡d)
Jrfr Sccurld¡d lndust¡l¡lsuoerlnlondrnlr dc ¡c¡rl¡J¡fc Progcclo¡ Intrnlrrl¡
A.
96
-llu¡yr¡ nor¡r5
-Aotltud r l¡ r¡9u-rldad.
-Cu¡tlfic¡oión drr i csgos.
Pt¡n enu¡l de
segu¡ | d¡d
g s¡ | rrrJ octrp¡ c i on¡ I
PRtSUruIslt)tsr ¡ilnD0
Du¡¡olónt 20
vh r6s
tf]| nL r 916.81 6
Dur¡clón: l6 h
u/n | 250-FOS
l0tntr 43l.4Bl
Dur¡oldnl ?[] h
vh r tgs
l0l,1Lr 726.055
Jcfr Srcurld¡d lndu¡trl¡lEnfrr¡rir JrfrInsprclorei dr srgn¡rldadtnt crl!r¡
SIDIRUROICA DEL PACITICO S.
5.rs cEnEfic¡n DE RELnC¡ütES iltDUStRtA[tS
CURSU OBJEI I UOS
PLAN DE CAPACITACION
PARIICIPilIIES( cRRGoS)
cRtrtRt09 DtEUnLUn C | 0rl
v/B
Idenliflcar los rlrsgos potrnct¡les rn la s¡lud u cn l¡ srcurl-ü¡d d¡l trrb¡j¡dór, ¡soci¡ilosicn labores isp?cif lc¡¡ rn cli¿¡baJo.Lilrblecer y ¡clu¡l izar norr¡srrbre grocedi¡ienlos gperativose-idenlificar los equipos con¡i to nlvel de rirsgd.
lnduslrl¡l¡ryu¡ I dad
h,/h
lr,v/R
?l¡n dr tonlrol
¡¡blcnhl
Jtfc S¡cur ld¡d[nfcnrir Jefr¡n5P?C¡or?s dtEnfrrntrr
Descrlblr lo¡ prlnclplos ¡drl-nislr¡livos pai¡ un¡- protccclóncfecllv¡ de )¡ s¡lud,'el arbirn-te g el ¡enejo de l¡'sesurld¡d.Des¿rrol lar lag h¡bi I ididrs 'p¡rrnanlener un esfuerro dc pr¡ván-ción pl¡ne¡do,sislcnálicb uconsistentr, bes¡do rn obJltivoscl¡ru?nte deflnidos.
145
SIDENUNOICA DEL PACIFICO S,
PLAN D[,CAPACITACION I
A.
96
.II OEPNRTf$ItI{TO OE NUDITOR¡N Y COBRf*IZAS
CURSO OBJET I WS FARIICIPÉIIES(cnRGos )
IO fRL CRI IERIOS OEtuntunc tfn
?R€SUPUTS II'E5l lrnc$
Des¡rrollo deun s I ste;aeficáz dec obra nza
lluevosConcrp tos
enConlraIori¡
dcfipr c s¡¡
Forta I ecersobre los n¡ud I tor l¡ oll¡r lrs h¡nuevo prpt Ivo en l¡ pleñPre9¡.
Deserrol ler la¡ h¡bl I ld¡des rn.iói-piiticiprnies qur le¡.p9rrl-tan I ograr resul trdos 5¡ | I 3f¡q-ióilós-con iu rquipo dt lr¡be.io¡edi¡nte l¡ plade¡bidn, ¡Pl lc¡-ción de nurvis rslr¡leglls dccobrenz¡ I r¡ncio drl rlrsgo.
0esrrrol lar cn los P¡rtlciP¡qtrslos conocirlcntos I h¡bl I ld¡drsnec?sar i ¡¡ P¡r¡ t I -raneJo da -soItv¡re ¡pllc¡dos rl ien?Jo d?I nven trr I os g con tro I dc oobr¡n-l¡ 5.
onoclrlrnto5 conc?Plo5 dl l¡tlv¡ y des¡rro-dedet prrr cf -.¡udl tor op?r¡ll-lc¡olón d¿ lr
rlnutvoper¡bi Ildel¡n I
lctv0Qrliildelnlf
Jrft dr rudllorlr { cobr¡n.f,slslrnlr dc cobr¡ñ¡¡¡
Jcfr dr ¡udltorlr I cohr¡n.Sub-Aud I torAn¡ | | ¡tr
{lurvr¡ norr¡t-tor¡¡¡ dr utlllrerlos rrportrr.
-Pl¡nlflo¡oi0n drl¡TC ¡.
-Hurvor inf omrs
-Reduccidn de tirr.pos
lnnrcrs¡r I oc.
-ll¡nrJo dr l¡ Infor-¡¡c I ón.
Du¡ro|ónI l6 h
vh t32(J/R | 590.000
l0In[3 6f]0.301
Dur¡clónl l6 h
Vh:48l,/R, I 750.91r0
I0InL:80,1 .4flB
| !u.¡c | ón¡
Prquelts
de,
¡lsteñ¡s
'!ii ii:.10,',
I
] iegun sof tv¡re
¡ l¡plrnrnl¡rI0lnLr 800.9(\r
-Plrn dc cobr¡nr¡
-Rotaclün dr c¡rlrr¡-Xtc¡nisro¡ dc con-lrol.
5.I2 GRi,TO D¡RTCT¡IJO
IUR 50
Cl¡urs dc
l¡ grsl | ón
¡str¡ldglcr
elos de
ercnc te
arlicipativa
Cr,e¡tivirJad
e lnnov¡c I ón
llc tr,u I izec lón
Laboral -Conerclal
I lr i buler i¡
Iécnic¡s de
Hegoclrclón
Elal¡oraclón
9 Control de
Pres up ues t o s
Fort¡lecer l¡s h¡bl I ld¡dc¡ p¡r¡¡-Estruotu¡¡r y prlorlrer lo-¡ rr-cur5o5 Prr¡ ¡fGgurlr tuP?rvlvrncla, rrnt¡bl I ldád u crrblrlrnto-ldentlficrr lr¡ loil¡lrrrs. dr-b | | I d¡dr¡ prrr lr lo¡¡ d¡ lro I -rlonrs y ll¡ 1ácnlc¿r plr¡for¡ul¡r obJetivos
-lhneJo de lñlerra!roloncs cntrrrl5 tunct0n?5 de l¡ eñPr?s¡
146
?lrt5uPut sIt)tsl ¡ltADt)
Dur¡clón! ?l h
vh ! ?llv/n | 4'4us.g(rri
I0TALr6'19S.650
Dur¡clónr l2 h
vh r t3?
v/R . l' 655.280
I0lnL3 3'445.5}{J
Dr¡rrciónl l6 h
vh : t76
u/R I z'487.688
l 0 l nL ¡ 4' 1 9 7 . 9 3r1
Dureciónl 3C h
vh:339 l
v/R | 3'3flg-8011
l0InLr5'sm.25{}
Du¡¡ciónr l6 h
vh r 176
u,/R ! 2'4St.68C
¡0lnLr¿t't9t.938
Dur¡ción¡ 24 hh/h ! 26{v/R ¡ 3',858.S0C
l0lALiS'5,.|9.250
SIDI.RUROICA DTL PACITICO
PLAN DE CAPACITACION
IOI RT
S. A.
96
oBJtI I UIS cRlItRl0s DttunLUnc l0n
Prcs I denlr
iTii!ll¡'o.nlc Grr¡nr f¡
6upcr Intendentr ño¡rl¡Suptrintrndente Lr¡i n¡cl ón
SuptrInlendentr I¡n In¡c lón
Jcf¡ Fin¡ncirro
Etcrrl¡rlo Gcnrr¡l
Jclc Conl¡bl I ld¡d
Jrlc Progrctos
Jtlc Audl torí¡Rel¡cl onrs lndustr l¡ les
il
Preclsar el concepto de prrsu-puesto g su ¡¡porlancie bo¡o lnslrmento de planlflcaclón d¡nlrodel,proceso de elabor¡clón, rje-cucién g control presupuest¡lp¡ra le connañía
-Estructur¡ dt pl¡ni-flc¡ción.
-Control PresuPuPslll-Rrducclón de coslos.
-lnfor¡e¡ b¡s¡dor tnlndlc¡dort¡ dc gts-ilón.
:Pl¡nlflc¡olón ¡¡lruoturrdr.
-Cl lr¡ l¡borrl
-Des¡rrol l¡r l¡ ¡clllud par¡ l¡geslión del cerbio orsnñir¡cio-nal 9 del co¡porlarieñto delr?curso htn¡no
-Des¡rrol l¡r l¡ h¡bl I idad p¡r¡l¡ identific¡ción dr los iod¡-los de gerrnci¡ p¡rllcipativa irsu elección, de icuerdo'¡ le< -su elecóión, de icuerdo'¡ iiioond¡olonpr dr lr orc-¡nlzrolón
-lledlr l¡ p¡rtlcip¡-ción.
-ilccclón ¡od¡lo ¡de-cr¡ do
-Eslruclu¡¡ orgrnizr-cion¡1.
-Fort¡ lecer la ¡ctltud p¡rr logcarbios dc par¡dign¡ ei rl lld¡rezgo
-Describir U rst¡bleccr l¡sb¡ses prr¡.cl I ider¡zgo perso-nal y l¡s irplic¡ciones en clproceso de carbio en l¡ sestlón
-Desar¡ol lrr h¡bi I idades part l-denlif icarr.coaprrnder y solu:ctonar probleias
-llurvos rnfoqrres ¡d-¡inlstrrtluos.
-lnp¡olo en l¡ pro-duclividrd.
-Soluclón de proble-ñ¡s ptrf?ct¡¡?nt?ctunt i f icad¡.
Descrlblr l¡s dltiras dlsporlclones- legrles rn r¡terl¡ fiic¡1.¡urisprudcnci¡ del derecho ¡l-!,:l¡tjo y Proced¡ñ¡¡ntcs ¡rrc¡n-l,lP5
Act¡¡¡llración dt lo¡proctdl¡ltnlos Y nor-
¡¡s ¡l rrspcclo.
-Forl¡lccer l¡s h¡bllidedes drnegoclaclón
-Drscrlblr los prfncipios fund¡-nenl¡lrs de un rancJb ópli¡o deconfl lolos, ¡odclos g herr¡rlrnt,rf d? nrgoclaclón g concll lr-c l0n
-ldtntiIic¡r lo¡ crlterlos per¡l¡ loa¡ dr decisionrs dentio deun procrso de negoclrción
-llegoc l¡c | ón rf cct i v¡
-ll¡nrJo dt I conf I lolo
SIDIRURGICA DIL PACIF
PLAN DE.CAPACITACION
r|'[¡ffiu$lrt8
ICO
'I
S. A,
90
-Corunlc¡ción vcrbel9/o cscrit¡ connueslros cl lenles yProvc?dor.5 de Irxterior.
t47
9ur¡síón t lú h
vh t 176
v/n t2'4zg.glro
¡0[n134'21e.250
Durrc i ón ¡ B0 h
vh ! 800
u/R ! 4' 950.0{10
t0lnIr 6'740.25S
P0 DIRtct¡u0
CUR60 00J tt I u08 I()IRT[011ffi¡18.0'
PBtill|'UtSilltst tnn0{)
lerrer i en las,¡r¡ l¡led lc lón drr Productl-ridad
Eualu¡clón
dc
P¡ogtolos
Cel id¡d
IHo r¡as
lso 9gsg
Prcs I drnlr
i"E:ilil;.o.ntr G¡r¡nr r¡
SupmIntendente lcrrí¡Su¡erlntrndcnlr Luln¡olón
Suptr lnlend¡nt¡ Itrr lnac | ón
Jefc tln¡nclrroSrcrrl¡rlo Gentral
Jrft Cont¡bi I ld¡d
Jrfr Proyroto¡
J¡fr ñudl torl¡Rr lac I bnts lnrlustrle lrs
P¡.tt¡c ttsdr
5lslenas
$ii:i:,x",
Cestlón
f¡rbientrl
lnslásDesarrol l¡r tn loslos conocl¡irntosp¡r¡ la ltcturr Iidio¡e inglés.
p¡rllclp¡nt¡¡u h¡bi I ld¡dr¡iscritur¡ del
{bJrtiuidad cn losI nlones.
-Plrnrrclón con b¡sr'¡n result¡do¡.-Fornulecldn dc o\ir-t I vo¡.
-Rrducoión d¡ coslos
-Pl¡nlflc¡olón
Durec i ón ¡ 24 h
vh 2264
u/R r 3',B5S.tl$
I0fnL:5' 64S- ¿58
Desarrol l¡r l¡ habl I ldedg; qeredrccrlbir los conctPto5 besl9or¿i-iri-úl.iiil int¡s' rstldis I lcr¡q l¡ intcrPrc[eclón d! lo5 r'5ulf¡úós-liirirclurrdos con b¡¡r lnir fóriui¡clón rst¡dlstlc¡
Dur¡c i dn ¡ 20 h
h/h ¡ iZS
u/R:3'0s9.60tl0lrt!! 4' l9r.Bs
Des¡rrol l¡r lrs h¡bl I ld¡dcs Y
foit¡tecer cl conocirlrntg ¡rrrdescriblr lo¡ conccPlor blslcospiii-úiii;ir e de¡rirol l¡r lo¡diftrcnles Prog?ctor qu? r.-wuirr¡ l¡ cmP¡ñlr' -i'iiiircáF ii iótltud h¡cl¡ l¡ilaniiói¿n con b¡sc cn obJc-tivos defínldo¡.
Dur¡c ión t 4tl
vh ! 4{s
u/R :4;400.suo
I0tnLrf '190-2:i(i
-C I i¡¡ l¡bor¡l-Huevr¡ norias 9 pro-crdlricntos.
-S¡llslacción delcl lrnte
-Ca¡l¡ | os de ¡c t i tud
-Dcsarrol l¡r les h¡bi I ld¡¡les;.;;;i;iii p¡ii utl I i¡¡r losióñcipiói-ulilCos ¿e lr rdeónrJel cbntrol lotal dt.l¡ c¡l ld¡d
-Dis¡rrol l¡r le h¡bi I ldad.Prrrfortalectr rl control tot¡l d?l¡ c¡l id¿d tn le tnPrts¡ coroiini ie-co,rpe lenc ie. glol¡¡ | '-Describir el irPaclo de las ,.norñ¡s ¡S0 9ege tn le oPtr¡clonq-c¡iuió de los siste¡as dridnün dr l¡ trprrs¡.
-Huevos lnf omec
-Rrduccidn de tlenpos
i nneccsar i os.
Dur¡c ldn 3
Srgun softrrre¡ int fcnen l¡rIt)In[:3'SO(t.0¿o
Drsrrrol l¡r rn los Perlloleenttrlo¡ conoci¡ltntos-9 h¡bl I ld¡o?3.nlóeiiiiii p¡r¡ cl-n¡ncjo I a-¡l Ic¡ción de l¡ i8nIornltica I dl-versoS soft¡arc Parr 5u u5o ?nii' óiiniiiiiiión' del tr¡b¡jodierio.
-Sugerrncirs a planerarbirnt¡lrs.
-Sugrrcnci¡s oprr¡li-v¡ 5.
-lnversioncs
-Dtsarrol l¡r l¡s h¡bi I ld¡drs.ii.i' i¿inl¡ficar lo¡ eltntntosóonceplu¿les I lAcnicos Prcsen-tes en los Proce5o5 d? conlroliiUiintel ¡' fin de ¡uci l¡r rnil iói ectltudes Pro¡cliv¡s rnii-iinrjo 9 l¡ ¡doPción dr so-iúrióiiii-píri lo¡.irobltñrr dc-ilvi¿oi-¿tl lnprclo dc. lr qro-duccl0n ?n cl lredlo ¡¡ollnI?.'
5,t3 Hrutoüs xtD¡0s
llrrr¡r I rntrr
Est¡dl¡llc¡s
Iácnlc¡c
llodrrnas de
ñrhón.
Corprenslón c
Int,I c¡enl¡-clón dr l¡s¡rorr¡5
Iio 9009
Pa que t esde
Slslrn¡s
(renrjo gaplic¡c¡ón)
Gest,i ón
0¡b i enta I
Reinducolón
a la erpresa
en tod¡s sus
¡reü5.
Dur¡clón t i
Stgun soflurrr j
¡ i¡p lmrnlar I
I0lnLr2'5{rs.r,ilti
SIDINUNOICA DIL PACIFICO S.
PLAN DE CAPACITACION
Ingrnlrror dr rrr¡.Jrfrs dr lrrnsuPrrv I rorct
Inspcotorrr de ¡eg. Indust.
Aro<l I l¡rc¡ ¡ülnl¡lr¡t lvo¡
Jrfc lrbor¡lorlo ff¡looAslstcntc Icr¡in¡clónAslstrnlc ¡lrec{n
A.
90
-lnterco¡un I crc I óncntrc l¡r lrc¡¡.
-Crcci¡ltnto delrrcurso htnano,
148
tsr ¡inDo
Durrolón ¡14 h
vh | 6919
v/n tz'5{rc.Kru
¡0ItLt {'1 I ?.368
Drr¡¡o | ón t ?0 h
vh r 58s
v/1 t3',750.ulfl
I0rn[¡ 5' 3q3.640
Dur¡cldn t 4e'h
vh r lgo0
v/a tl'750.nr¡
I0IALr6',r37.288
Dur¡ción : 16 h
Vh r4g8
v/n t2'0m.ftsB
r0InL¡ ¡'?tq.9t?
Dur¡clón t29 h
¡'¿h rfinu/R r 3t)0. Bü0
I0IRLT l' 893.64S
5
2
7
?
6' I
-Fort¡lrcer l¡ ¡clllud deInltrrrl¡olón enlrc lrs ¡r¡¡¡de lr colrp¡ñl¡ per¡ fort¡lccerel lrab¡jo en ciuipo.
{lbJrllvldrd rn lorI nl orrr r.
-Plrnr¡olón con b¡¡rrn rrsultldot.
-For¡ulrclón dt oilr-t I vo¡.
Dr¡¡rrol lrr l¡ hrbl I ldrdr¡ trr¡dr¡crlblr lo¡ oonorplo¡ bl¡loo¡dr lrs herr¡¡len|r¡ r¡t¡df¡tlcrry lr lnlrrprrtrolón da lo¡ rrsull¡doc cslruclur¡dor con b¡st rnl¡ fornul¡clón e¡t¡dl¡llc¡
-Des¡rrol l¡r las h¡bl I ldrd¡s u'forl¡lrcrr rl conooi¡irnto pir¡descrlblr l¡s nurvr¡ tfcnlcis¡üinl¡tr¡livrs y forlrlrcrr5u proc?so dc rpllcrclón cn l¡sarers product i ves.
-Cl l¡r lrborrl-U¡o d¡ lndio¡dorrrd¡ grsl | ón.
-ObJtllvldad cn clcr¡lpl lrlrnto dti?t¡¡ Y Progr¡ñ¡t.
Drs¡rrol l¡r l¡s hrbl I ld¡des p¡r¡prrr irplurnt¡r lr e¡lructur¡de norr¡ll¡¡clün quc crnpl¡ conlos requlsllo¡ ISü,ldenllflc¡r rl lrp¡clo de li¡nor;¡s-150 S00g cn l¡ oprr¡olóny carbio dr los slsle¡¡s dc¡órinislr¡olün de lr cnprrr¡.
Desarrol lrr cn los p¡rticlp¡nlcslos conocl¡lentos g h¡bl I ld¡dr¡necesarírs.parr ql rrn¡Jo I qpl Ic¡ción dr l¡ inforrátice g dl-versos softy¡re ptr¡ tu uso !nl¡ plenific¡ciün del tr¡bajodi¡rio.
-Cl l¡¡ labor¡l-llu¡vr¡ norñ¡t y Pro-otdl¡lrnto¡.
-Srtlsf¡oclón delollrntc
-Irr¡rbllld¡d dtlProduo I o.
-flu¡vo¡ lnfome¡
-B¡duco lón de t Impos
lnntces¡rlos.
-Des¡rrol l¡r l¡s habi I idadesp¡ra identlfic¡r los elerentosgonccptgales g tlcnlcos pr?sen-le5 cn los procesos de conlrolarbienlal a fln de sucll¡r cnef los actitudes pro¡ctivas rn¡l rrnejo 9 la eilopción de so-lUcrones prrr los problenrs dr-rav¡dos del i¡p¡clo de l¡ pro-ducciün rn cl ¡rdlo ¡xbilnle.
-Sugerrnci¡s r P l¡ne¡¡¡b I en t¡ I rs.
-Sugercncirs oPentl-v¡9.
- | nvers i on es
149
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152 ,
ANEXO G. ENCI.]ESTA DIRIGIDA PARA EL DIAGNOSTICO DEI,DEPARTAI\f ENTO DE RECT]RSOS HLIMANOS
EIr,f PRES A : SIDELPA S. A,
NOlv{BItE DEL EMPLEADO :
TII,IvIPO E,N LA EMPRDSA :
CARGO:
Apreciaclo colaborador :
FECHA :
CAITGO :
TIEMPO EN EL
Con cl fín cle realiz¡r un diagnóstico interno en el áren de RecursosHt¡nratos et cuanto a Reclutalnietrto, Selección, Itrducciótt, Capacitaciótt,Bieneslar del personal y Salud Ocupacional; es de nuestro interés sabercómo funoiona la Organización y qué información ticnen al respcclo.
Iisporarnos entoncels quc sca claro, plcciso y sittocro al respoucler laspreguntns que a continuación lc formulamos.
De antcmalro le agradcccmoo 8u arnable y valiosa colabornoión.
¡
RECLLITAI\ÍIENTO Y SELECCION DE PERSONAL
l. Ilsfá uslccl enterado qué hace la Empresa cr¡anclo necesila una personapara oclrpar r¡n cargo o Vacante?
si
- No-
2. Cómo se enteran?
Cartelerac- Circularos- 6f ror- Qu¡l-!
3. Conoce ustod el proceso do selección?
Si
-
No-
Si
153
4. Está dc acucrdo cn la forma L:omo ss $$cogc ul pcrsonal para su ár(',a dutrab aj o ?
No Porqucj_
Qué nos recomienda
INDUCCION DEL PERSONALi
5. S¡bs usted si la Empresa realiza proceso de inducción a las personasnuevaB c¡ue ingresan a la compañía?
Si No
6. L,a Empresa suministra los manuales de funciones tle acuerdo a cadacargo?
SiNoi
CAI'ACIT'ACTON DEL PERSONAL
7. Capacitan al persona de su órea?
Si- No
-8. Clee usted (lue r¡e necesita rnás ca¡racitación en sru itea?
si- No
-
En que Aspectos?
9.l.a ca¡racitación c¡ue usted ha recibido le ha brindado cambios respeolo a:
Salario Desarrollo Personal
As c er¡s os
Destreza cn el Trabajo
¡] t lilN lilS'f AR I)EL PnIl SONA L
10. Qué opina usted dc los programas de biene6tar que ha rcalizad<¡ lalimprcsa.
154
Iluerros Il egulares Malos l)or qué?
Qué rccomie¡rcla?
11. Cónro ha sido su desarrollo en la Empresa.
r\ccpta blc Establc Crecienlc Porqué?
12. Itl ambiente laboral ofrecido por la Empresa es:
Adecr¡adq Inadecuado- ' Por qué
13. l.a Ernptesa cuenta con fondos lotatolios pata :
Vivienda
l'réstamos
Asistcncia N4éclica
Otro Cuales?-
| 4. Tiene la li.nrpres¡ auxilios ¡rara lon fanliliares del elnpleado
No Cualcs?
SAI,UD OCLII'ACIONAL
15. Qtté opilta usted de la seguriclad, la higiene y el ambiente cle lrabajo?
[ 1¡c¡10- Regular Malo
16. De los irnplementos de segurirlad quc a conlinuasión se nombran cuálcsoo¡rsidcra presc¡tlen escasez en la planta:
Si
Iixl inguidolcs lvlanguera hidranl os
si
155
lilerrrelrtos cle ¡rrotección irrclividual
17. Considcra ustcd quc la planla industrial tcrrga ur¡ alto índioc dc ricsgo?
No
18. Por qué cree usted quo se ocasionan los accidentes en osta Empresa?
I)escuido del Operatio
Falta Implerncntos de Scguridacl
EI manteniuriento del cquipo no cs ol aclecuado
Otros
Cuál
COI\,IT]NIC]AI,C-:ION
19. Qué opina usted clcl proceso de comunicación que ofrece la [,nrprcsa asus empleados?
Adecuado Inadccuado , eué sugicrjl_
20. Considera usted que la Empresa le falta más comunicación con susempleados de los nuevos cambios administrativos. '
,
fii
-
No- Polqué#
Quó rcoorncndacio¡¡cs [ic¡ro al rospcclo :
SA.LA.RIOS
21. Iin qué rango Fe encuentr¡ su salat'io:
l. $150.000 a $250.0-0Q---
3. $350.000 a $500.000
23. l-iene la Empresa prestaciones extralegales?
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2. $250.000 a $35!.000
4. M¡s de $500.000
si- No
-
cuáles*
EVAI,TIACION DDL DESEMPENO
24. Tiene la Iimpresa progralnas de evaluación de desempeño?
Si_- No
-25. Sc rcali z.a cada,:
S ernanalrnente Anualmcnte
Qué otros conrontarios que considcro im¡rortantes descle
