Planemiento

Séneca

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¿CÓMO ELABORAR UN PLAN DE CAPACITACIÓN EFECTIVO?

DESAFÍOS QUE ENFRENTAN HOY LAS ORGANIZACIONES

1.Necesidad de tener una perspectiva global.2.Exigencia de reducir costos y precios para actuar en un mercado competitivo.3.Dificultad para lograr o mantener no sólo el liderazgo de mercado sino incluso el de los

clientes habituales.4.Urgencia en aprovechar las oportunidades que generan los cambios tecnológicos ,

económicos, sociales, ambientales.5.Deterioro en la lealtad y el compromiso del personal.6.Redefinición del liderazgo.7.Convivencia en la diversidad.8.Desarrollo de la gestión del conocimiento y de la inteligencia colectiva.9.Compromiso e involucración con cada tarea que se realiza10.Aceptación y desarrollo de nuevos diseños laborales.11.Revisión de modelos de aprendizaje12.Consolidación de valores .13.Reconocer el ADN de la Organización y poder comunicarlo 14.Mayor conflictividad social15.Grandes cambios en los procesos productivos, derivados de los avances tecnológicos16.Cambios en las motivaciones y los intereses de los trabajadores actuales, y de los futuros

ingresantes17.Otras.


ALGUNOS HÁBITOS ARRAIGADOS DE LAS ORGANIZACIONES

Enfoques absolutamente lineales Falta de flexibilidad Programación lenta Peso de las normas y procedimientos

Peso de una historia Falta de comunicación


ORGANIZACIONES MIRANDO AL FUTURO

1. Ir más allá de los límites 2. Incluir lo socio-emocional3. Liderar en la diferencia4. Llevar las manos a la obra5. Tener una mirada global


ESTRATEGIA EMPRESARIAL

Comportamiento de la Organización que da respuesta a un entorno cambiante

Está orientada al cumplimiento de objetivos, logro de resultados y medición a través de indicadores

Dispone de ciertos recursos Cuenta con competencias determinadas


LOS RETOS DE LA ESTRATEGIA EMPRESARIAL

1. Búsqueda y detección sistemática de nuevas oportunidades.

2. Identificación de problemas y amenazas a mediano o largo plazo.

3. Asignación de recursos.4. Funciones de integración, coordinación y control.

ESTRATEGIA DE CAPACITACIÓN

La estrategia de capacitación es el conjunto de decisiones y acciones tendientes a llevar a cabo objetivos de aprendizaje en función de necesidades detectadas y acorde con la estrategia de la Organización

Prof. Susana Huberman

LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Guy Le Boterf es Director de la Consultora “Boterf Conseil” , interviene en una red de consultores y expertos asociados quienes orientan a las empresas y las organizaciones a poner en marcha o a hacer progresar sus dispositivos de gestión y de desarrollo de las competencias.

COMPETENCIAS

Conocimientos + habilidades +Actitudes + modelos mentales +

valores

evidenciables enun puesto de trabajo

en una determinada Organización

en un determinado contexto

Saberes en acción


LA NOCIÓN DE LA COMPETENCIA

La competencia supone:Saber transferir: a su debido tiempo unas capacidades, conocimientos o actitudes que se han adquirido . Hay que saber ponerlas en práctica cuando hace falta y en las circunstancias apropiadas .Toda competencia es transferible o adaptable. La competencia supone la capacidad de aprender y de innovar.

Saber integrar: los conocimientos, las habilidades y las actitudes son diversos, heterogéneos y múltiples. Para ser competente, hay que saber organizar, seleccionar e integrar aquello que puede ser útil para llevar a cabo una actividad profesional, resolver un problema o llevar adelante un proyecto.

Probar una habilidad reconocida: La pertinente transferencia de los conocimientos o de las habilidades se aprende progresivamente. La propia transferencia pedagógica es objeto de un aprendizaje. Sólo al término de un cierto período podrá ser reconocido el individuo como competente dentro de su contexto de trabajo.


PROFESIONALISMO

Según los niveles de competencia alcanzado se puede ser más o menos eficaz en los resultados. Existe una escala de

competencia, el nivel más alto es el profesionalismo.

Ejemplos de profesionalismo:Capacidad para resolver situaciones imprevistasCapacidad para alinear la capacitación a los objetivos estratégicos de la organizaciónManejo de la gestión del tiempoArgumentación suficiente Uso de variedad de recursos Captación de señales débiles HumildadEl aficionado sólo cuenta con un umbral de competencias


CAMPOS QUE COMPROMETE LA COMPETENCIA


REPERTORIO DE COMPETENCIAS


FORMACIÓN ORIENTADA HACIA LAS COMPETENCIAS

Implica: Reconocer el valor de lo que se construye y los procesos a

través de los cuales se ha realizado tal construcción.

Saber encadenar e interpretar conocimientos y no sólo aplicarlos aisladamente.

Movilizar, integrar y orquestar recursos en una determinada situación, y cada situación es singular.

Reconocerse como la persona que ha hecho el proceso de

construcción del conocimiento.


Capacidad para formular proyectos.Capacidad para identificar, definir y resolver problemas.Evaluar resultados y formular alternativas. Autonomía para la toma de decisiones.Capacidad de observación, interpretación y reacción con toma de decisiones ante situaciones imprevistas.Conciencia acerca de criterios de calidad y desempeño.Competencias comunicacionales y de trabajo en equipoActitud positiva hacia el aprendizaje, el auto-aprendizaje permanente y el cambio.

COMPETENCIAS ESPERABLES QUE LA CAPACITACIÓN DESARROLLE


La planificación constituye un proceso de elaboración permanente

que nunca concluye, porque el dinamismo de los hechos nunca se

detiene.

Se entiende por Planificación Estratégica al proceso de desarrollo y mantenimiento de un proyecto que vincule las metas y habilidades institucionales con las oportunidades cambiantes del mercado”.

Kotler


MOTIVOS PARA PLANIFICAR

La planificación prepara para salvar la brecha que nos separa del sitio a donde queremos ir

Hace posible que ocurran cosas que de otra manera no hubieran sucedido

Si no se planea, se deja que los sucesos ocurran por casualidad

La planificación es un proceso que requiere esfuerzo intelectual, sentido común y competencias estratégicas

Requiere que las decisiones se basen en propósitos, conocimientos y evaluaciones


MOTIVOS PARA CAPACITAR

La insatisfacción de los empleados Diversificación de la fuerza de trabajo Nuevos intereses de carrera Nuevas leyes Cambios en los valores básicos relacionados con el

trabajo Cambios en cualquier otro nivel o área de desempeño La necesidad de mejorar el desempeño en el trabajo Necesidad de mejorar la productividad


TIPOS DE PLANES QUE ORIGINAN CAPACITACIÓN

19

Plan por

brechasproyectos de expansión

desarrollo de carreracontingencias


CUÁNDO SATISFACEMOS LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

SE ENSEÑA SE APRENDE SE UTILIZA SE MANTIENE EN EL TIEMPO

LO QUE SE NECESITA

LO QUE SE ENSEÑA

LO QUE SE APRENDE

LO QUE SE UTILIZA


PLANEAMIENTO SEGÚN NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

ACCIONES PREGUNTAS RESULTADO

1. Evaluar la situación actual ¿Dónde estamos ahora? Una definición clara de la situación

2.Crear una visión del futuro deseado

¿Adónde queremos ir? Una definición clara de lo que depararía el futuro si se adoptasen las medidas adecuadas

3. Recoger información ¿Qué necesitamos saber? Una recopilación sistemática de ideas e información pertinente, proveniente de las personas adecuadas

4. Clasificar la información ¿Que nos indica toda esta información?

Temas que han de abordarse

5. Poner los resultados en común ¿Cómo utilizamos esta información para avanzar?

Un resumen de temas y recomendaciones

6. Decidir el siguiente paso ¿Qué medidas debemos adoptar para que tengan un impacto positivo?

Proyectos de actuación para emprender la segunda fase. Diseñar el enfoque del proceso de formación.


PLAN DE CAPACITACIÓN TRIMESTRAL

EJEMPLO

Áreas

Población

objetivoTemas

claveDispositivos

eneroDispositivos

febreroDispositivos

marzo

Innovaciones

Comercialización

Informática

Calidad


PREGUNTAS PARA ELABOR EL PLAN DE CAPACITACIÓN

¿El plan contempla la organización como un todo?

¿Esta previsto lo necesario para todas las áreas y niveles involucrados

¿Existe coherencia en todo el plan, en relación con la actual situación?


EL CICLO DEL PLANEAMIENTO

1. Fijar los objetivos generales2. Identificar las acciones y recursos que se

necesitan3. Comparar con los recursos actuales e

identificar faltantes4. Identificar y evaluar opciones para cubrir el

vacío5. Proporcionar recursos adicionales6. Trazar los planes operativos7. Establecer los objetivos operativos


NORMA ISO 10015


COMPETENCIAS VÁLIDAS PARA LA SELECCIÓN DE PROVEEDORES DE

CAPACITACIÓNSaber:

1. Analizar el entorno2. Construir la coparticipación

entre todos los miembros del grupo

3. Concebir un dispositivo4. Construir un plan operativo5. Implementar la formación6. Evaluar7. Difundir8. Valorizar


RELACIONES CON EL PROVEEDOR DE CAPACITACIÓN (Norma ISO 10.015)

COMPETETNCIAS A TRAVÉS DE TAREASSoporte de pre-entrenamiento

El soporte de pre entrenamiento deberá incluir actividades como: Informar al proveedor con datos relevantes Informar al capacitador acerca de la naturaleza del entrenamiento y las

falencias que deberán compensarse en cuando a competencias Facilitar que se establezca cierto contacto entre el capacitador y el alumno

Respaldo a la capacitaciónEl respaldo a la capacitación podrá incluir: Brindar herramientas relevantes, equipo, documentación, software, o estadía

para el capacitador y/o alumno; Brindar oportunidades relevantes y adecuadas para que el aprendiz aplique

las competencias en desarrollo; y Dar una devolución sobre el desempeño de las tareas si así lo solicitara el

capacitador o el alumno.

Respaldo a la finalización del entrenamientoEl respaldo a la finalización del entrenamiento deberá incluir actividades como

por ejemplo: Recibir devoluciones por parte del capacitador; Recibir devoluciones por parte de la persona capacitada; Brindar devoluciones a superiores y personas involucradas en el proceso de

capacitaciónProf. Susana Huberman

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Identificar necesidades, realizar proyectos Satisfacer necesidades e inquietudes de quienes lo requieran

Elegir estrategias evaluando beneficios y riesgos Involucrar a otras áreas de la Organización Respetar reglas éticas Aprender a elaborar emociones, (valores, simpatías, antipatías)

COMPETENCIAS REQUERIDAS PARA EL CAPACITADOR INTERNO

Descubrir las competencias de las otras personas y ayudar a

desarrollarlas


DEBERÁ CONTAR CON: Valoración dentro de la Empresa Interés por las motivaciones de los que aprenden Coherencia entre su lugar en la organización y

su rol de capacitador Capacidad para reflexionar sobre su propio

trabajo Facilidad para comunicarse Conocimiento del tema y del modo en que otros

pueden aprenderlo Tolerancia, escucha, entusiasmo Gusto por la tarea , paciencia, sentido del humor Conocimiento del planeamiento de la tarea y del

sistema de evaluación Conciencia de su doble rol, capacita para

transformar situaciones en las que tiene que permanecer


A

B

¿QUÉ SUGIERE LA IMAGEN?


LA INGENIERÍA DE LA FORMACIÓN

La ingeniería de la formación pretende concebir dispositivos que permitan a las personas

adquirir competencias para ser evidenciadas a posteriori de la formación, en sus respectivos

puestos de trabajo


La MOTIVACIÓN no es la competencia pero constituye el motor que la mueve y hace posible su ejercicio.La adquisición, la puesta en práctica o el mantenimiento de las competencias suponen la motivación.


LOS MOMENTOS DE UN PROCESO DE FORMACIÓN Y UN PROCESO DE

PRODUCCIÓN DE COMPETENCIAS LOS MOMENTOS

DE UN PROCESO DE FORMACIÓN y UN PROCESO DEPRODUCCIÓN DE COMPETENCIAS

MomentoPolítico

Momento deLa Planeación

Momento deElaboración y

Ejecución

Momento de la Construcción

de Competencias

Competencias

Momento de Evaluaciónde las Competencias

y sus Impactos

Calidad de la Retroalimentación

Calidad de Orientación

Calidad de Concepción

Calidad de Programación

Calidad de Puesta en

Práctica

Calidad de las

Competencias

LEBOTERF, G. 2000. Modificado por Carmen Rosa Serrano, 2002.


LOS MOMENTOS DEL PROCESO DE FORMACIÓN Y LOS INDICADORES DE

CALIDAD


Concernientes a las habilidades, conocimientos y actitudes para vincular el aprendizaje con los

objetivos empresariales

Agilidad comercial (planificación, presupuestos); Manejo de las partes interesadas; Innovación y utilización de las últimas tecnologías Formulación y regulación de la política de aprendizaje; Interacción con las partes interesadas, por ejemplo

estableciendo conexiones y asentando relaciones; Gestión de desempeño del negocio; Comprensión de la naturaleza constantemente cambiante

del trabajo, por ejemplo, a niveles sociales, tecnológicos, políticos y culturales;

Utilizaciones de la tecnología para el manejo de las comunicaciones;

Trabajo sobre el desarrollo y la eficacia organizacional; Eficiencia en la administración de recursos.

COMPETENCIAS EMPRESARIALES


LOS MODELOS PEDAGOGICOS

Pedagogía de la Transmisión Pedagogía del Adiestramiento Pedagogía de la Problematización


PEDAGOGIA DE LA PROBLEMATIZACIÓN

¿Cómo hago? ¿Qué dificultad encuentro cuando lo hago?

¿En qué situación lo hago? ¿Por qué lo hago de esta manera?


DISPOSITIVO DE FORMACIÓN

Conjunto de medios materiales y humanos combinados para facilitar un proceso de

aprendizaje dirigido a un determinado objetivo


DISPOSITIVO DE FORMACIÓNConjunto de medios materiales y humanos combinados para facilitar un proceso de

aprendizaje dirigido a un determinado objetivo- Ejemplo

OBJETIVOLOGRAR

COMPETENCIAS PARA SER

CAPACITADOR INTERNO


En este se puede observar otro ejemplo de actividades programadas por medio del diagrama, se puede ver el período de tiempo en que

se van a desarrollar las actividades entre abril y junio.


ESQUEMA PARA PLANIFICAR POR COMPETENCIAS

OBJETIVOS CONTENIDOS ÁREA INDICADORES PARA LA

EVALUACIÓN

COMPETENCIAS QUE

INVOLUCRAN


PLAN DE CAPACITACIÓN TRIMESTRAL EJEMPLO

Áreas

Población

objetivoTemas

claveDispositivos

eneroDispositivos

febrero

Dispositivos

marzo

Innovaciones

Comercialización

Informática

Calidad


Los indicadores, consisten en señales, rastros, huellas, pistas,a través de las cuales se aprecia la

presencia o ausencia de un determinado fenómeno.

INDICADORES


INDICADORES TANGIBLES

Tiempo. Producción

. Calidad. Costo.


INDICADOR PRODCUTO

Tareas completadas Solicitudes procesados Alianzas establecidas Cursos de formación

disponibles Estudiantes que

obtienen el título/diploma


INDICADORES INTANGIBLES

Hábitos de trabajo. Habilidades de gestión Liderazgo. Clima/cultura.


INDICADOR HABILIDADES DE GESTIÓN

Conflictos evitados. Decisiones tomadas. Quejas resueltas. Mejoras en el proceso llevadas a cabo. Flexibilidad del estilo de comunicación. Nivel de autonomía del equipo. Problemas resueltos. Uso de nuevas habilidades. Habilidades para escuchar. Reuniones eficaces. Uso de objetivos y medidas pertinentes. Uso de habilidades de influencia y negociación.


“No todo lo que se puede contar, cuenta y no todo lo

que cuenta se puede contar”

Albert Einstein


Área comercial

Área financiera

Área de RR HH

Área de producción

•Porcentaje de penetración en el mercado• Ventas por producto•Ventas por vendedor

•Rentabilidad, rotación de inventarios•Costo de financiamiento• Presupuestos económico-financieros

•Rotación del personal•Ausentismo•Salarios• Promociones• Evaluación de desempeño

•Costos• Productos fabricados•Inventarios•Rendimiento de mano de obra• Materiales y equipos• Calidad

ÁREAS DE TRABAJO E INDICADORES DE MEDICIÓN. EJEMPLOS


Perspectiva financiera

Perspectiva de la

formación

Perspectivadel cliente

● Cantidad de clientes nuevos● Cantidad de productos nuevos por cliente

•Incremento en ventas locales● Rentabilidad alcanzada

•Actividad de formación adicional ● Mejora en evaluar desempeño en áreas débiles.

PERSPECTIVAS EVALUABLES


EXPECTATIVAS SOBRE LA FORMACIÓN…

La formación es una variable que interviene en la mejora de la organización, pero que no la determina.

La formación es un injerto en las organizaciones, o prende o es rechazado. (Abraham Paín)


TENDENCIA ACTUAL PARA CAPACITACIÓN, SUS PROPIOS RETOS

Generación de condiciones para crear:

GRUPOS DE TRABAJO CONSTRUCCIÓN DE VISIONES COMPARTIDAS

DesafíoSERÁ LO SUFICIENTEMENTE DESAFIANTE Y

LO SUFICIENTEMENTE LOGRABLE


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Education

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