Planificación Estratégica de RRHH / Personal - gideca.net PE DE RRHH - SR - GIDE - ESTE.pdf ·...

Sergio Robles

Asesoría Gerencial C.A.

Planificación Estratégica de

RRHH / Personal

¿ Cómo elevo

el valor para los

accionistas?

¿ Cómo hacer un control efectivo de los costos?

¿ Como incrementar la participación de mercado?

¿ Cómo

incrementar

los

ingresos?

Algunas Inquietudes de Directivos y Gerentes

¿ Cómo ganarle a la

Competencia?

¿ Cómo

elevo el

rendimiento

de la

compañía

¿ Cuáles son los

procesos clave?

¿Cómo los alineo?

¿ Cómo

integro y

comprometo

al personal

?

¿ Cuáles

indicadores de

resultados debo

fijar?. Cómo

monitorearlos ?

¿ Cómo “Armo” el plan

estratégico?

¿ Nuestros

Ejecutivos

tendrán la

misma

visión del

negocio

que tengo

yo?

Algunas Inquietudes de Directivos y Gerentes

A

RH

S

E

CICLOS OPERATIVOS DE UNA EMPRESA DE COMERCIALIZACION

E Efectivo

S Servicios

RH RR.HH

A Abastecimiento

MVRManufactura

Ventas y

Recaudación

IInformación

Financiera y

Estadística

MRI

MVR

PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA

MISIÓN¿Para qué existimos?

Sistema en Equilibrio

Dinámico PLANES DE ACCIÓN - PROGRAMAS

¿Como lo vamos a lograr?

ESTRATEGIAQué dirección tomar ?

VISIÓN¿Qué queremos ser?

OBJETIVOS ESTRATÉGICOS

¿ Qué queremos lograr ?

¿Qué tenemos que hacer?

VALORES¿Cómo comportarnos?

PREGUNTAS

ELEMENTOS BÁSICOS DE PLANIFICACIÓN

ESTRATÉGICA

PARA LAS RESPUESTAS . . . . . . .

A DÓNDE VAMOS ?

DETERMINAR VISIÓN Y MISIÓN CORPORATIVA

DETERMINAR EL ÁMBITO DE OPERACIONES

ESTABLECER OBJETIVOS ESPECÍFICOS

CUÁL ES EL AMBIENTE ?

EXAMINAR AMBIENTE EXTERNO - INTERNO

ANÁLISIS FODA ( GENERAL - POR CADA ÁREA )

BUSCAR, EVALUAR, NEGOCIAR Y ACORDAR ACCIONES. ( BASE DEL PLAN )

CÓMO LLEGAMOS ALLÁ ?

( Gerencia del Conocimiento )

( Inteligencia Gerencial )

DESARROLLAR :

ESTRATEGIAS – PLANES

PLANES DE CONTINGENCIA

PLANES OPERATIVOS

EJECUTAR PLANES DE ACCIÓN GERENCIAL

VISIONARIO

EXPLORADOR

BÁRBARO

CONSTRUCTOR

ADMINISTRADOR

BURÓCRATA

ARISTÓCRATA

DE BÁRBAROS A BURÓCRATAS( L. Miller )

Ciclo de Vida Corporativo( L. Miller )

Ubicación actual de ...... :

Estimamos que se ubica en la etapa Explorador / Constructor (Ejemplo)

Ubicación Proyectada de ........ :

Estimamos, de acuerdo a su Visión y Misión, que debe proyectarse a un esquema de transición fundamentado en :

Explorador / Constructor, con un marcado esfuerzo en Sinergia entre las Áreas

Funcionales actuales, dado el enfoque del negocio planteado en la Visión y Misión.

Visionario/Explorador

Explorador / Bárbaro

Aristócrata

Burócrata

Administrador

“ Sinergísta ”

Constructor

Ubicación actual de XXX :

Estimamos que se ubica, antes del proceso de cambio, en un mixto de Infancia y Fase Vivaz.

Ubicación Proyectada de XXX :

Estimamos, de acuerdo a su Visión, que debe proyectarse a un esquema de transición fundamentado en :

Emprender, Producir, Integrar y Administrar ( EPIA ) .

CAMBIO ORGANIZACIONAL EXITOSO

( Mckinsey & Co. )

Necesidad

Momentum

Líderes

Sistema en Equilibrio

Dinámico

Visión / Misión

?

?

?

?

ESTRATEGIA

ESTRUCTURA

GENTE

ORGANIZACIÓN

DE PLANIFICACIÓN

ACONTROL

L

I

D

E

R

A

Z

G

O

A M B I E N T E

INTERNO EXTERNO

ÁMBITO DE GESTIÓN GERENCIAL

TECNOLOGÍA

PROCESOS

GERENCIA EN GENERAL

INDICADORES

DE

SEGUIMIENTO

SISTEMA DE INFORMACIÓNGERENCIAL

CICLO DE LA FUNCIÓN / GESTIÓN GERENCIAL

PLANIFICACION

- QUE HACER ?

- COMO ?

- CUANDO ?

- ASIGNACION DE TAREAS ( A QUIEN ?)

ORGANIZACIÓN - COORDINACION

- ORDENAR ACTIVIDADES Y

RECURSOS

( INTEGRACIÓN )

DIRECCION / EJECUCION

- GUIAR AL PERSONAL AL LOGRO DE OBJETIVOS

- EFECTUAR SUS ACCIONES

SEGUIMIENTO Y CONTROL

- COMPROBAR ACTIVIDADES

- AVALUAR ADELANTOS

- VERIFICAR RESULTADOS

R. P. A.

CONTINUIDAD

PROVEEDORES TRANSFORMADORES CLIENTES

INSUMOS

VALOR

AGREGADO

PRODUCTO

ENFOQUE DE GESTION BASADO

EN PROCESOS

PRODUCTO

INSUMOS AL PROCESO

Gestión Gerencial, Visión de Proceso

Rentabilidad

Objetivos / Planes

Estratégicos

Recursos

financieros

Recursos

Humanos

Recursos

Tecnológicos

Fundamentos

Legales

Políticas y

Normas

PLANIFICAR DECIDIR ACERCA DE LOS OBJETIVOS A LOGRAR,

LOS MEDIOS Y PASOS PARA HACERLO

ORGANIZARDIVIDIR EL TRABAJO, ASIGNAR RECURSOS Y

COORDINAR LAS ACTIVIDADES PARA LOGRAR

LOS OBJETIVOS

ANIMAR Y GUIAR LOS ESFUERZOS DE LOS MIEMBROS

DE LA ORGANIZACIÓN EN LA DIRECCIÓN APROPIADADIRIGIR

OBSERVAR EL DESEMPEÑO, COMPARAR RESULTADOS

CON LAS METAS PREVISTAS, Y TOMAR ACCIONES

CORRECTIVAS, DE REFUERZO Y “ RE - IMPULSAR ”

AL EQUIPO HUMANO A MAYORES LOGROS.

CONTROLAR

PROCESO GERENCIAL, ELEMENTOS DE GESTIÓN PRIMARIOS.

ARMONIZAR Y ASEGURAR CONFLUENCIA DE LAS

ACTIVIDADES Y RECURSOS / LOGRO DE OBJETIVOS COORDINAR

INDICADORES

Objetivos Estratégicos

RENTABILIDAD

Algo más ????

Sin duda . . . . .

Disponer, en la oportunidad quese requiera, del personalcalificado, entrenado, motivadoy alineado con la organización,ubicados en el cargo adecuadopara generar el mayor valoragregado a la empresa.

OBJETIVO / MISIÓN / RAZÓN DE SER

DE LA FUNCIÓN DE RRHH / PERSONAL

PRODUCTO

INSUMOS AL PROCESO

Gestión Gerencial, Visión de Proceso

Disponer, en la oportunidad que se

requiera, del personal calificado, entrenado, motivado

y alineado con la organización,

ubicados en el cargo adecuado para

generar el mayor valor agregado a la

empresa.

Objetivos / Planes

Estratégicos

Recursos

financieros

Recursos

Humanos

Recursos

Tecnológicos

Fundamentos

Legales

Políticas y

Normas

Algo más ? - Opciones Estratégicas :

1.-. Dotar

2.- Mantener

3.- Desarrollar

4.- Reemplazar

Toda Opción Estratégica exige un Plan de Acción,

que garantice el logro de los objetivos que se persiguen.

El reto fundamental de la Dirección de RRHH/Personal es establecer y

dirigir :

1.- La Planificación Estratégica del área.

2.- Coordinar e Integrar todos los elementos del Ámbito Gerencial.

3.- Coordinar e integrar con sus pares planes de acción.

3.- Seguimiento/Monitoreo con Indicadores de Desempeño / Resultados

“ Alinear la Función de RRHH a la PE de la Organización ”

Objetivos Estratégicos

El personal / Capital Humano / Recursos Humanos . . . .

UNA VISIÓN DE ENFOQUE ESTRATÉGICO

ESTRUCTURA

ESTRATEGIA

TECNOLOGÍA

GENTE

Unos Recursos Humanos

“Alineados” y preparados

para competir, mantenerse

y/o crecer como

organizacion

PROCESOS

SECUENCIA DE

LA VISIÓN

ESTRATÉGICA

Para Competir,

En igualdad de condiciones en ventajascompetitivas y comparativas, al final

la diferencia la hace La Gente.

URGENTE / IMPORTANTE

IMPORTANCIA

BAJA ALTA +

+

--

UR

GE

NC

IA

URGENTE / IMPORTANTE

IMPORTANCIA

BAJA ALTA +

+

--

UR

GE

NC

IA

CRITICIDAD

DE

GESTION

+

+

Es una Responsabilidad

Directiva / Gerencial

NI BOMBERO NI MAGO NI PEGA PARCHES

ANTÍDOTO ?

QUÉ HACER ?

Gerenciar la Organización con enfoque a :

• Gerencia Estratégica

• El Cliente

• Gerencia de la Inteligencia

• Gerencia del Conocimiento

• Procesos

• Resultados

• El valor del Capital Humano

?

?En base a la información

Decidir

Diseñar plan Estratégico

Actuar

Hacer el Monitoreo/Seguimiento,basado en Indicadores Claves deDesempeño / Resultado.

Ubicar el Conocimiento donde esté

Bench Marking

Out soursing

Auto Aprendizaje Organizacional

QUÉ HACER ?

ENCUADRE DE GESTIÓN / TRABAJO

APTITUDES - ACTITUDES PERSONALES

P

U

E

D

E

NO

PUEDE

QUIERE NO QUIERE

A

P

T

I

T

U

D

ACTITUD

NO LO DETIENE

NADIE

CONCIENCIA

PERSONAL

1.- ENTRENARSE

2.- NUEVAS

OPCIONES

REVISAR SU

REALIDAD

BUSCAR OTRAS

OPCIONES

VISIÓN DE CONJUNTO / PROCESOS

PRINCIPIOS FUNDAMENTALES

1

2

PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE

DIRECCIÓN PARA EL LOGRO DE SUS METAS


DELEGACIÓN - TRABAJO DE EQUIPO

2

1


ENTRENAMIENTO - MOTIVACIÓN

MOTIVACIÓN AL LOGRO ? ......


Organización con:

Visión, Misión y Valores claros y compartidos.

Objetivos retadores, alcanzables y claramente establecidos.

Procesos Claros y compartidos.

Fórmula que acerca a la empresa al éxito permanente

Personal:

Orientado al logro de sus objetivos establecidos.

Con dominio pleno de sus procesos de trabajo. ( Entrenados )

Comprometidos con su líder y la empresa.

Motivados.

Fórmula que acerca a la empresa al éxito permanente

Liderazgo que:

Modela las conductas esperadas.

Integra equipos de alto desempeño.

Informa y enfoca al personal hacia procesos / resultados.

Forma / entrena a su gente.

Exige el cumplimiento de los resultados.

Hace seguimiento y evaluación permanente de gestión.

Reorienta y corrige.

Reconoce, premia y reimpulsa a su gente, de acuerdo con el valoragregado que aportan a la organización.

Requerimiento:

Un Liderazgo Efectivo del “Techo al Piso”

NADIE LO VA A HACER POR NOSOTROS

RESPONSABILIDAD GERENCIAL

No lo vamos a hacer SOLO NOSOTROS?

RESPONSABILIDAD

DEL EQUIPO DE DIRECCION

MANEJO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL

MI REALIDAD

LA

REALIDAD

Depende de cada quien.

Lo que siempre les he

dicho, hay que hacer

dieta para mantenerse

saludable . . . . . .

Modelaje Individual

Ejecutivo

• QUIÉN NECESITA?

• Yo lo llevo

LA SILLA DE

RUEDAS MENTAL

• TE SIENTAS EN ELLA.

• PERMITES QUE LA

EMPUJEN.

• EMPUJAS A OTROS.

ANÁLISIS

Herramientas Claves para Planificación Estratégica

FODA

Cinco Fuerzas de Porter

Matriz PE y EA

ANÁLISIS FODA

Es una Herramienta / Proceso, dentro de la planificación

estratégica, para precisar :

1. los elementos “ Frenadores ” y/o Limitantes.

2. los elementos“ Impulsores ” o de “ Apalancamiento ”

Todo con el propósito de competir y aprovechar al máximo las

oportunidades del mercado, y lograr los objetivos de negocio

que se propone la organización.

Es la base para establecer estrategias y acciones.

• Apoyándonos en nuestras Fortalezas.

• Reforzando nuestras Flaquezas / Debilidades.

• Eliminando, mínimo reducir, las amenazas.

• Capitalizando las oportunidades.

Una forma conveniente de hacer el análisis, es hacernospreguntas que apunten a los siguientes aspectos estratégicos de laorganización :

• Visión y Misión

• Estrategia - Procesos - Estructura - Tecnología - Capital Humano

Otro aspecto básico y fundamental para este proceso, lo

constituye la Criticidad, Objetividad y Profundidad, que

debemos manejar en un procesos tan importante para la

definición de futuro de la organización.

No puede ser una gran lista de puros Defectos . . . . . .

¿ Puede ser una gran lista de puras Maravillas . . . . . . .?

ANÁLISIS FODA

ANÁLISIS FODA

FORTALEZAS OPORTUNIDADES

DEBILIDADES

I

N

T

E

R

N

O

S

E

X

T

E

R

N

O

S

AMENAZAS

Cinco Fuerzas de Porter


Porter dice que el gerente estratégico debe analizar las cinco

fuerzas y proponer un programa para influir o defenderse de

ellas. El propósito es encontrarle a la empresa un nicho

rentable y defendible

A continuación se presenta el esquema general de las cinco

fuerzas genéricas de porter; esta figura es muy representada y

utilizada por las diferentes empresas de nuestro medio,

consiste básicamente en encontrar oportunidades y amenazas

a través del análisis de sus competidores, clientes,

proveedores, productos sustitutos y aquellas competidores

potenciales (por iniciarse)

AMENAZA DE

PRODUCTOS

SUSTITUTOS

INTENCIDAD DE

RIVALIDAD Y

COMPETENCIA

ACTUAL

PODER DE LOS

COMPRADORES

“CLIENTES”

PODER DE LOS

PROVEEDORES

1

3

5 4

AMENAZA DE

NUEVOS

COMPETIDORES

BARRERA DE

ENTRADA

2

INTENCIDAD DE

RIVALIDAD Y

COMPETENCIA

ACTUAL

MARCO

REGULATORIO

PRES. AMBIENTE

6

CINC FUERZAS DE PORTER


Matriz PE y EA

Fundamentados en la información derivada en la apalicación

de las herramientas anteriores, utilizar la matriz para:

1. Considerar nuestra posición ante el mercado empresarial

en general (ambiente). Igualmente ante el mercado del

producto y/o servicio con el que pretendemos competir.

2. Decidir en que área de inicio nos debemos ubicar y, a partir

de allí, construir el plan de acción respectivo, encuadrado

en la “Zona” estratégica que corresponda a nuastra

organización.

O1 2 3 4 5 6-6 -5 -4 -3 -2 -1

1

2

3

4

6

5

- 1

- 2

- 3

- 4

- 5

- 6

Agresiva

FIVC

Dimensiones

Internas

Dimensiones

Externas

FF = Fuerza Financiera

VC = VentajasCompetitivas

FI = Fuerza de laIndustria

EA = Estabilidad delAmbiente

CompetitivaDefensiva

Conservadora

Matrìz PE y EA


Plan de Acción

Estructurar, adecuadamente, el plan a ejecutar. En dicho plan

debe estar conformado, como mínimo, por los elementos

siguientes:

1. Objetivo estratégico al que responde la planificación.

2. Las acciones a realizar jerarquizadas, en secuencia de

ejecución, y los resultados esperados.

3. Los indicadores de medición/seguimiento y fechas de

control.

4. Presupuesto (gasto) asociado.

5. Responsable (Único) ante el nivel de reporte superior.

EDUCAR = ENTRENAR = MODELAR

MOTIVACIÓN Y REFUERZO

Estructura Gerencial Tradicional

Accionistas Nivel 1

Gerentes

Nivel 2

GerentesNivel 3

Nivel 4

Empleados

Estructura de Equipos para

Gestión por Proyectos

Equipo

Gerencial

ORGANIZACIÓN ESTRUCTURAL Vs. ORGANIZACIÓN FUNCIONAL

GESTIÓN FUNDAMENTADA EN EQUIPOS DE TRABAJO MULTIFUNCIONALES

Equipo (s)

Empleados

por Proyectos

Líder del

Proyecto

Equipo de

Proyectos

SUBSISTEMAS INTEGRADOS

POR BLOQUES DE LA FUNCIÓNLA FUNCIÓN DE DOTAR:

Presupuesto/Plantilla de personal previstos.

Organigramas/Funciogramas (Control de estructuras)

Descripciones de cargos / Perfiles de Competencias.

Captación / Evaluación / Negociación / Inducción Etc.

Evaluación PP/ Actuación/Desempeño/Potencial.

Planes de Carrera / Cuadros de Reemplazo.

Archivo de elegibles (Interno/externo).

Valoración y perfiles de cargos.

Remuneración y beneficios.

Convenio Colectivo/Relaciones Laborales

Contratos individuales.

Lopcymat y demás normativa legal aplicable.

Polítcas y normas empresa.


POR BLOQUES DE LA FUNCIÓNLA FUNCIÓN DE MANTENER:


Organigramas/Funciogramas. (Control de estructuras)







Convenio Colectivo/Relaciones Laborales.


Lopcymat y demás normativa legal aplicable. (Inamovilidad)


Movimientos de personal (Tranferencias/Promociones)


POR BLOQUES DE LA FUNCIÓNLA FUNCIÓN DE DESARROLLAR:











Adiestramiento y Desarrollo (DNA -


Movilidad organizacional (Rotación/Tranferencias/Promociones)


POR BLOQUES DE LA FUNCIÓNLA FUNCIÓN DE REEMPLASAR:



Determinación de cargos clave/críticos.










Movimientos de personal (Tranferencias/Promociones)

A MANERA DE EJEMPLO A FUTURO

Objetivos por Area Funcional RRHH( Para cada objetivo estratégico macro)

Objetivo Estratégico #

Actividades Indicador Fecha Costo Responsable

Objetivo Funcional :

DIR

RRHH

CSCP

IND = EVAL

CLAS Y REM –CONT PRESUP PERSONAL Y

ESTRUCTURAS

ADIEST Y DESAR DE

PERS - PLANIF CARRERA

GEST DE PERSONAL Y

RRLL – C COLET


Objetivos por Area específica: Captación, Selección y Evaluación

Objetivo Estratégico # : 1 Plan 2012 /2015

Apertura de operaciones nueva planta en Colombia Enero 2014




Objetivos por Area específica: Clasificación y Remuneración






Objetivos por Area específica: Adiestramiento y Desarrollo






Objetivos por Area específica: Gestión de Perssonal y Relaciones Laborales





AJUSTE AL FINAL, IMPLICA

PLANIFICACIÓN INADECUADA ?

• QUÉ NOS PROPUSIMOS ?

• QUÉ LOGRAMOS Y POR QUÉ?

• QUÉ NO LOGRAMOS Y POR QUÉ?

• QUÉ TENGO/TENEMOS QUE AJUSTAR?

• QUÉ ELIMINO / INCORPORO / CAMBIO?

• FUNDAMENTOS NUEVO PLAN.

• EJECUCIÓN.

AJUSTAR

R.P.A.

INDICADORES DE GESTIÓN / RESULTADOS

ESFUERZO ENFOCADO + ADECUADA TECNOLOGÍA

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