POLITICAS DE CONCILIACION, LIDERAZGO Y CULTURA EN …Tamaño de las empresas de la muestra Número...
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IESE Business School-Universidad de Navarra - 1
POLITICAS DE CONCILIACION, LIDERAZGO Y CULTURA EN 2.200 PYMES ESPAÑOLAS
Inés Alegre Nuria Chinchilla Consuelo León
Miguel A. Canela
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ESTUDIO nº 50Noviembre, 2007
IESE Business School-Universidad de Navarra
POLITICAS DE CONCILIACION, LIDERAZGO Y CULTURA
EN 2.200 PYMES ESPAÑOLAS
Inés Alegre1 Nuria Chinchilla2 Consuelo León3
Miguel A. Canela4
Resumen Anualmente, IESE Business School realiza una encuesta para evaluar la conciliación laboral/familiar de las empresas españolas; sin embargo, hasta ahora la mayoría de los participantes eran grandes empresas. En esta ocasión el estudio analiza los resultados de una encuesta realizada por la empresa Sigma Dos en abril del año 2006 para la Consejería de Empleo y Mujer de la Comunidad de Madrid. Es la primera vez que nos ocupamos de la conciliación a través de una encuesta masiva en las empresas de menos de 200 empleados.
En este trabajo se analizan, en el contexto del modelo EFR desarrollado en el Centro Internacional Trabajo y Familia (ICWF) del IESE, las respuestas de 2.205 pequeñas y medianas empresas (pymes) españolas. En general, los resultados en las empresas de la muestra usada para este estudio son más bajos que los obtenidos en empresas grandes en estudios anteriores; concretamente, existen diferencias en contra de las pymes en aspectos culturales (horario, idea de compromiso y promoción en relación al uso de las medidas de conciliación) y estrategia (presupuesto asignado al programa de conciliación). En algunos aspectos, como por ejemplo comunicación o existencia de servicios familiares, la comparación es ligeramente favorable a las pymes.
Dentro de las pymes, se han hallado mayores diferencias respecto al tamaño que al sector. Las microempresas, de hasta cinco empleados, van por delante en flexibilidad horaria y la capacidad de comunicar a sus empleados las medidas puestas en marcha. Las de 100 a 200 empleados destacan en la posibilidad de tener un calendario de vacaciones flexible y formación. Las empresas intermedias, de 20 a 100 empleados, son las que obtienen unos niveles generales de conciliación más bajos.
1 Programa Doctoral, IESE 2 Profesora, Dirección de Personas en las Organizaciones, IESE 3 Investigadora Asociada, IESE 4 Profesor, Facultad de Matemáticas, Universidad de Barcelona
Palabras clave: pyme, conciliación laboral-familiar.
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POLITICAS DE CONCILIACION, LIDERAZGO Y CULTURA EN 2.200 PYMES ESPAÑOLAS
Introducción Según el Instituto Nacional de Estadística (www.ine.es, 2006), el 51% de las empresas españolas son empresas unipersonales, un 48% tienen de 1 a 200 empleados y sólo un 0,18% son empresas de más de 200 empleados. Es decir, el 99% de las empresas españolas tienen menos de 200 empleados. A la vista de esta situación, se podría pensar que la bibliografía empresarial se dedica principalmente a las pequeñas y medianas empresas (pymes). Sin embargo, no es así en la mayoría de los campos, y en concreto en el área de la conciliación, donde hay aún pocos estudios sobre las pymes.
El Centro Internacional Trabajo y Familia (ICWF) del IESE evalúa anualmente, desde el año 1999, el estado de las políticas de conciliación laboral-familiar de las empresas españolas utilizando el índice IFREI (IESE Family Responsible Employer Index), un índice que permite clasificar las empresas en función del índice mayor o menor de conciliación. Por ejemplo, en 2006 respondieron al cuestionario 360 empresas, de las cuales 271 eran grandes y sólo 89 eran pymes. En las anteriores ediciones del IFREI ha sido siempre mayoritaria la respuesta de empresas de más de 200 empleados.
Son diversas las razones que justifican el bajo índice de participación de las pymes en este tipo de estudios:
• Una de ellas es que las empresas grandes son más fáciles de localizar y contactar.
• Otra es la falta de tiempo y de personal de las pymes para participar en este tipo de actividades.
• Una tercera razón es la sensación que tiene el responsable de la pequeña empresa de que su empresa es única (Hyland y Matlay, 1997), por lo que participar en un estudio no le va a reportar ningún beneficio.
No sólo los estudios sobre conciliación tienen dificultades para atraer pequeñas y medianas empresas, tampoco en otras actividades, como la formación, se consigue que las pymes participen (Martin y Halstead, 2004).
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Una de las características que hacen sumamente interesante el presente estudio es que en esta ocasión han participado 2.205 pymes.
Se define la conciliación laboral familiar como la capacidad para evitar el conflicto entre el trabajo y la familia que se da cuando las presiones del entorno hacen que no sean compatibles en algún aspecto (Greenhaus y Beutell, 1985). Existen al menos tres tipos de conflictos:
• Basado en el tiempo: cuando el tiempo utilizado en una de las dos funciones impide destinar tiempo a la otra.
• Basado en la tensión: cuando se dan altos niveles de tensión en el cumplimiento de uno de los roles, lo que a su vez afecta el desempeño del otro.
• Basado en el comportamiento: cuando hay incompatibilidad entre los comportamientos y el desempeño deseables en cada ámbito (Yang et al., 2000).
Varios estudios sobre empresas unipersonales y trabajadores autónomos (Beutell, 2007; Clinton et al., 2006) sugieren que, cuanto más fuerte es el conflicto trabajo-familia, menor es la satisfacción en el trabajo, la familia y la vida en general.
Tanto Walker et al. (2004) como Hughes (2006) constatan que una de las razones principales para empezar un negocio propio es reducir el conflicto trabajo-familia, pero es reducido el número de artículos que tratan este aspecto en las pymes.
Los estudios hechos hasta ahora en pymes presentan una doble vertiente:
• Positiva, en cuanto que por un lado, tal como señala Updike (1998), los sacrificios de los dueños de pequeñas empresas al empezar el negocio los hacen más conscientes de las necesidades de sus empleados. En el cuestionario, este factor se evalúa con la pregunta: ¿Los directivos de su empresa están sensibilizados respecto al equilibrio trabajo y familia?
• Además, la propia estructura de la empresa les permite una relación más cercana y personal con sus empleados. Este tema queda reflejado en la pregunta: ¿Cómo se difunden las iniciativas familiarmente responsables dentro de la empresa?
• Negativa, cuando por otra parte, como argumenta Jackson (2006), el desconocimiento y la falta de tiempo hacen que los directivos de pequeñas empresas vean las medidas de conciliación más como un problema que como una inversión a largo plazo que aumentará la satisfacción y motivación de los empleados.
Descripción del estudio
Muestra
Los datos analizados en este estudio provienen de una muestra de 2.205 empresas, procedentes de una muestra mayor, formada por las empresas que participaron en una encuesta telefónica realizada por la empresa Sigma Dos. El 99% de las empresas de la muestra están ubicadas en la Comunidad de Madrid.
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Aunque habitualmente consideramos como pequeña o mediana la empresa que tiene menos de 250 empleados, como en el cuestionario de Sigma Dos las empresas de 200 empleados o más entraban en la categoría de grandes, hemos formado nuestra muestra con las empresas de menos de 200 empleados, de tal manera que las pymes de este estudio son todas de menos de 200 empleados, quedando fuera la franja de 200 a 250 empleados.
El cuestionario distinguía dentro de la muestra los cinco grupos de la Tabla 1.
Como dato significativo, cabe reseñar que más del 65% de las empresas de la muestra tiene menos de 20 empleados.
Tabla 1 Tamaño de las empresas de la muestra
Número de empleados Número de empresas Porcentaje sobre el total De 1 a 5 De 6 a 19 De 20 a 49 De 50 a 99 De 100 a 199
735 769 397 202 102
33,33 34,88 18,00
9,16 4,63
Total 2.205 100,00
En la Tabla 2 se ha dividido la muestra por sectores de características similares, en lo que se refiere a temas de conciliación. Vemos que comercio y hostelería y educación, actividades sanitarias y servicios, representan más del 50% de la muestra. Como la clasificación por sectores usada en esta encuesta tiene un alto nivel de agregación, es decir, engloba a su vez a otros sectores, los encabezamientos resultarían demasiado largos, de modo que, para abreviar, nos referiremos a partir de ahora a cada sector por el nombre de la primera industria del grupo. Así, para referirnos al sector de la industria extractiva, refino de petróleo, química, transformación de caucho, metalurgia, energía y agua, se nombra sólo la industria extractiva, aunque nos estemos refiriendo a todo el sector.
Tabla 2 Distribución de la muestra por sectores
Sector Número de empresas
Porcentaje sobre el total
Comercio y hostelería 707 32,06
Construcción 265 12,02
Construcción de maquinaria, material eléctrico, material de transporte e industrial y manufacturas diversas 68 3,08
Educación, actividades sanitarias y veterinarias, servicios sociales, otros servicios, actividades de los hogares y organizaciones
478 21,68
Industria de alimentación, bebidas, tabaco, textil, confección, cuero, calzado, madera, corcho, edición y artes gráficas
182 8,25
Industria extractiva, refino de petróleo, química, transformación de caucho, metalurgia, energía y agua
92 4,17
Intermediación financiera, actividades inmobiliarias y servicios sanitarios 152 6,89
Transporte, almacenamiento y comunicaciones 261 11,84
Total 2.205 100,00
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En la Tabla 3 se ha cruzado el sector de actividad con el tamaño de la empresa. En todos los sectores predominan las empresas de menos de 20 empleados, especialmente en el comercio y hostelería, donde un 78% de las empresas tienen menos de 20 empleados. En el resto de los sectores, este porcentaje baja a un 67%.
Tabla 3 Distribución de la muestra por tamaño y sector
Sector De 1 a 5 De 6 a 19 De 20 a 49 De 50 a 99 De 100 a 199 Total
Comercio 273 281 84 50 19 707
Construcción 52 93 63 36 21 265
Maquinaria 21 31 11 4 1 68
Educación 173 135 95 47 28 478
Alimentación 53 59 44 16 10 182
Industria extractiva 18 31 26 11 6 92
Intermediación financiera 67 46 26 10 3 152
Transporte 78 93 48 28 14 261
Total 735 769 397 202 102 2.205
Cuestionario
El IFREI es la herramienta de investigación y autodiagnóstico on-line (http://www.iesedti.com/ifrei2006/ifrei.htm) usada por el Centro Internacional Trabajo y Familia (http://www.iese.edu/ICWF), que se basa en las respuestas de un cuestionario (Anexo 1) con cinco bloques. El primero presenta una lista de treinta y una políticas de conciliación trabajo/familia, que el encuestado debe valorar según el grado de accesibilidad de los trabajadores de su empresa a las mismas.
El segundo bloque, dedicado a lo que se ha denominado facilitadores de las políticas, evalúa el compromiso de la dirección de la empresa ante las medidas de conciliación implantadas, midiendo cómo lo hace a través concretamente del liderazgo (entendido como sensibilización y ejemplaridad del directivo ante el tema), estrategia (desde el punto de vista del presupuesto asignado a estas políticas y la fase de fase de implantación en la que se encuentran), comunicación (o canal utilizado para darlo a conocer internamente en la empresa) y responsabilidad (o equipo/persona que impulsa el programa).
El tercer bloque del cuestionario mide la cultura de empresa, que puede ser negativa, actuando entonces como freno, o, por el contrario, positiva, y ser entonces un impulsor de las políticas o del programa de conciliación. Este bloque lo forman seis preguntas referidas a tres conceptos fundamentales que se materializan en hábitos, referidos al horario, a los criterios en la promoción y al sentido del compromiso del empleado. Todo ello vinculado al uso flexible de las políticas y la valoración que se hace de ello desde la alta dirección.
El cuarto bloque propone una lista de problemas más comunes en la empresa actual, invitando a seleccionar dos de ellos, y así poder comprobar que la aplicación de políticas de conciliación los reduce o, en su caso, aumenta.
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El quinto bloque contiene preguntas descriptivas sobre el tamaño de la empresa, el sector de actividad, el porcentaje de mujeres en la plantilla y el de trabajadores temporales.
Sigma Dos efectuó algunos cambios en el cuestionario del IFREI, eliminando algunas preguntas y añadiendo otras (véase Anexo 2). Por ejemplo, el cuestionario de Sigma Dos no incluye la pregunta sobre el porcentaje de mujeres en la plantilla de la empresa. Por el contrario, Sigma Dos añadió preguntas sobre el grado de satisfacción de la empresa con las diferentes políticas de conciliación, que no figuran en el modelo original del cuestionario IFREI. Para poder comparar una encuesta con otra, examinando las diferencias entre empresas grandes y pymes, se ha readaptado el cuestionario utilizado por Sigma Dos al cuestionario del IFREI (véase Anexo 3). Las diferencias entre ambos cuestionarios hacen que al reconvertir el de Sigma Dos y adaptarlo a la estructura del IFREI, hayamos de lamentar pequeñas pérdidas de información, aunque en suma los resultados evaluados son los que coinciden con las preguntas formuladas en el cuestionario IFREI.
Metodología de análisis
En este estudio se ha prestado especial interés a la influencia del sector de actividad y al tamaño de la empresa respecto a las medidas de conciliación. Se ha puesto de manifiesto, por un lado, que el análisis de cada pregunta es demasiado prolijo y lleva a la dispersión en las conclusiones, y por otro, que el índice IFREI engloba aspectos diversos de la conciliación que interesaría diferenciar. Por esta razón se han hecho agrupaciones a nivel intermedio. En primer lugar, las cuestiones relativas a las políticas se han clasificado en tres grupos: flexibilidad horaria (cuestiones 1 a 8 del cuestionario del Anexo 2), apoyo profesional (cuestiones 9 y 10) y servicios familiares (cuestiones 11 a 14). Las siete cuestiones del bloque de facilitadores han dado lugar a cuatro medidas (liderazgo, comunicación, estrategia y responsabilidad). Por último, en el bloque de cultura se han diferenciado los frenos (las dos primeras cuestiones) de los impulsores (las tres restantes).
El modelo de empresa familiarmente responsable (EFR) desarrollado por el Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE clasifica las empresas, de más a menos conciliadoras, en cuatro grupos:
D: Empresa sistemáticamente contaminante del entorno empresarial y social (carece de políticas familiarmente responsables).
C: Discrecionalmente contaminante (tiene ya algunas políticas, pero las aplica poco).
B: Discrecionalmente enriquecedora (tiene políticas y existen algunas prácticas/cultura familiarmente responsables).
A: Sistemáticamente enriquecedora (su cultura es ya familiarmente responsable).
Para clasificar las empresas en estos cuatro niveles se utiliza un índice, con escala 0-100, que se obtiene combinando las respuestas al cuestionario IFREI con unos pesos establecidos a partir de la importancia que concede el modelo EFR a los distintos elementos del cuestionario IFREI. La clasificación usada para las empresas grandes es D≤30, 30<C≤50, 50<B≤70 y A>70. Estos pesos tienen una base estadística, a fin de que las empresas no queden concentradas en uno o dos grupos.
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En este estudio, al haber varias preguntas del cuestionario IFREI que no figurann en el cuestionario Sigma Dos, se han recalculado los pesos, repartiendo los de las preguntas omitidas entre las restantes del mismo bloque del cuestionario. Si se aplican estos pesos a las pymes que respondieron a la encuesta de Sigma Dos, el 16,6% está en el grupo D, el 71% en el grupo C y un 13% en el grupo B. Ninguna empresa del estudio pertenece al grupo A. Las diferencias respecto a Chinchilla et al. (2006), donde se halla, sobre 271 empresas de más de 250 empleados, un 10% en D, un 50% en C, un 35% en B y un 5% en A, muestran claramente que las pymes –y más cuando enfoca una muestra de pymes mayor– están menos avanzadas en las políticas de conciliación que las empresas más grandes. El histograma de la Figura 1 ilustra la distribución del índice IFREI en la muestra de las 2.205 empresas consideradas en este documento. La media está cerca de 40 puntos.
Figura 1 Histograma de los valores IFREI de las empresas del estudio
Los valores IFREI y las puntuaciones de las respuestas del cuestionario se han analizado comparando, en primer lugar, las medias por tamaño y por sector. Cuando las diferencias parecían relevantes, se ha hecho una prueba estadística comparando las variables mediante una prueba ANOVA. Los cálculos se han realizado con Stata 10.0. El nivel de significación de las pruebas estadísticas se designa por p. Como es habitual, p < 0,05 se considera significativo. En las Tablas, para aligerar la presentación, se indica con un asterisco (*) si 0,01 < p < 0,05; con dos (**), si 0,001 < p < 0,01, y con tres (***), si p < 0,001.
00,
010,
020,
030,
04
10 20 30 40 50 60
Den
sida
d
Clasificación ABCD
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Resultados y discusión
Por sector
La clasificación de las empresas por sector de actividad hecha por Sigma Dos es diferente de la que utiliza el IESE para el IFREI, que contempla 22 sectores. Sigma Dos los agrupó en ocho, reuniendo sectores tan dispares como educación y actividades sanitarias, o intermediación financiera y actividades inmobiliarias. Esta agrupación provoca que en el mismo sector haya empresas de muy distinta índole, lo que hace más difícil encontrar diferencias importantes entre sectores. A pesar de ello, se han hallado diferencias significativas en la flexibilidad horaria.
Cuatro sectores destacan con un IFREI medio significativamente superior al resto: educación, intermediación financiera, transporte y comercio. En el otro extremo, los sectores donde las medidas de conciliación están menos extendidas son los de la construcción e industria extractiva. Aunque puede sorprender que el comercio y la hostelería, con horarios extensos, que incluyen fines de semana, presenten mayores niveles de conciliación, este resultado se puede atribuir a que es uno de los sectores donde es más fácil tener posibilidad de trabajar a tiempo parcial o medio día libre a cambio de alargar la jornada el resto de la semana.
El sector educativo es el que tiene una puntuación más alta, junto con transporte e intermediación financiera. Estos tres grupos presentan diferencias significativas respecto a construcción e industria extractiva, que obtienen las menores puntuaciones. Estos resultados se presentan en la Tabla 4.
Tabla 4 Flexibilidad por sectores
Sector Media Desviación
estándar
Comercio y hostelería 1,99 0,57
Construcción 1,87 0,51
Construcción de maquinaria, material eléctrico, material de transporte e industrial y manufacturas diversas 1,94 0,56
Educación, actividades sanitarias y veterinarias, servicios sociales y actividades de los hogares y organizaciones 2,15 0,65
Industria de alimentación, bebidas, tabaco, textil, confección, cuero, calzado, madera, corcho, edición y artes gráficas 1,89 0,56
Industria extractiva, refino de petróleo, química, transformación de caucho, metalurgia, energía y agua 1,80 0,51
Intermediación financiera, actividades inmobiliarias y servicios sanitarios 2,06 0,65
Transporte, almacenamiento y comunicaciones 2,06 0,54
En el análisis de cada cuestión por separado se hallan diferencias relevantes en el trabajo a tiempo parcial, más frecuente en educación y comercio, y menos en construcción de maquinaria e industria extractiva. También hay diferencias en la flexibilidad de las vacaciones, mayor en transporte y menor en industria extractiva.
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Por tamaño
Al agrupar las empresas según su tamaño y comparar los valores medios, hallamos diferencias claras entre los grupos. Las más notables se dan entre las microempresas del grupo 1 y el resto de grupos. En casi todas las cuestiones, las microempresas obtienen valores significativamente diferentes de los del resto. Estos resultados sugieren que la microempresa de hasta cinco empleados, sin ofrecer ventajas que podrían resultarle costosas para un reducido número de empleados, como la formación o la excedencia para cuidar de un familiar, presenta todas las ventajas que permiten la cercanía y la accesibilidad a la dirección. Esto pone de manifiesto que la ayuda a la conciliación puede hacerse de diversas maneras, muchas de ellas ni costosas ni complicadas.
El valor del IFREI, que sirve para clasificar a las empresas en cuatro grupos, de más a menos familiarmente responsable es significativamente superior en las microempresas, presentando el valor más bajo las empresas del grupo 4 (50-99 empleados). Además, el valor del grupo 2 también es más alto que el del resto de grupos, aunque la diferencia sólo es significativa comparado con el grupo 4. Los resultados del IFREI se resumen en la Tabla 5. Las empresas intermedias, de 20 a 100 empleados (grupos 3 y 4), obtienen valores medios más bajos en casi todas las secciones del cuestionario, probablemente porque son demasiado grandes para conservar las ventajas de las microempresas, pero demasiado pequeñas para implantar las ventajas de las más grandes dentro de las pymes.
Tabla 5 Valor del IFREI por tamaño
Tamaño Media Desviación estándar
Grupo 1 (1 a 5 empleados) 40,82 8,87
Grupo 2 (6 a 19 empleados) 38,88 8,71
Grupo 3 (20 a 49 empleados) 37,53 8,91
Grupo 4 (50 a 99 empleados) 36,56 10,61
Grupo 5 (100 a 199 empleados) 37,49 9,25
En general, se hallan diferencias significativas entre empresas de distinto tamaño. En la Tabla 6 se presenta un resumen de este análisis. En flexibilidad, los mejores resultados se obtienen en los extremos, es decir, en las empresas de menos de 5 empleados y en las de más de 50. La diferencia entre las empresas de los grupos 1, 4 y 5 respecto a los grupos 2 y 3, es significativa.
Frente a la flexibilidad horaria de las microempresas y las pymes mayores (entre 50 y 200 empleados) están otras medidas, como la excedencia para cuidar de un familiar o la posibilidad de trabajar desde casa, características de las empresas de más de 50 empleados (grupos 4 y 5).
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Tabla 6 Media de las respuestas obtenidas de cada grupo de preguntas por tamaño
Políticas Facilitadores Cultura
Tamaño Flexibilidad Apoyo prof.
Servicios familiares Liderazgo Estrategia Comunicación Responsabilidad Frenos Impulsores
1 2,08 1,82 1,44 2,67 1,84 2,19 2,25 2,61 2,41
2 1,96 1,89 1,51 2,50 1,74 1,88 2,13 2,60 2,49
3 1,93 1,90 1,57 2,34 1,67 1,72 1,97 2,62 2,56
4 2,07 1,98 1,59 2,45 1,49 1,61 1,49 2,62 2,43
5 2,15 1,85 1,80 2,50 1,53 1,76 1,40 2,72 2,49
Media 2,04 1,89 1,58 2,49 1,65 1,83 1,85 2,63 2,48
IFREI 2006 2,19 2,06 1,54 2,66 1,98 1,75 1,93 1,50 2,64
En el bloque de apoyo profesional no hay diferencias significativas por tamaño. La mayoría de empresas no ofrecen este tipo de asesoramiento o lo ofrecen sólo a algunos empleados. En el de servicios familiares, las empresas de más de 100 empleados son las que con más frecuencia ofrecen este tipo de apoyo, siendo significativa la diferencia entre el grupo 5 y el resto.
En el bloque de liderazgo se plantean dos cuestiones, referidas a la sensibilización de los directivos sobre el conflicto trabajo-familia y sobre si son un ejemplo de conducta familiarmente responsable. Los valores más altos se dan de nuevo en los extremos, en las microempresas, y a una cierta distancia, en las empresas de 6 a 19 empleados, y las de más de 100 empleados; aunque en realidad sólo son significativas las diferencias entre el grupo 1 y el resto de los grupos. Los valores más altos en las empresas más pequeñas pueden ser debidos a la cercanía de los directivos, ya que en una empresa de 4 empleados la relación entre el director y sus empleados es, probablemente, más cercana. Siendo habitual en la pyme la comunicación informal, se entiende que la percepción de los otros tres facilitadores (estrategia, comunicación y responsabilidad) sea también más fuerte, especialmente en las pymes de hasta 49 empleados, en las que a pesar de no haber muchas veces un departamento de comunicación, ni un presupuesto específico para el programa de conciliación, ni un equipo responsable, la valoración de cómo ejercen los directivos estas competencias es alta. En las empresas de más de 49 empleados desciende la percepción positiva de estos facilitadores. Una posible explicación es que sería deseable estructurar y formalizar más las políticas en las pymes a partir de 50 empleados.
En el cuestionario, la estrategia queda reflejada en dos cuestiones: asignación o no de un presupuesto para la aplicación de estas medidas de conciliación y la fase en la que están. Las respuestas a la cuestión sobre el presupuesto específico de conciliación son, en casi todos los casos, negativas. Respecto a la fase en la que están o la existencia de un programa específico de conciliación, la valoración es significativamente mayor para los grupos 1, 2 y 3, destacando especialmente el resultado de las microempresas.
En los bloques de comunicación (políticas de conciliación comunicadas a toda la empresa) y responsabilidad (responsable del proyecto), los mejores resultados son los de las microempresas. Los peores resultados en comunicación se observan en las empresas de 50 a 99 empleados, y los peores respecto a la existencia de un equipo responsable, los ofrecen las empresas entre 50 y 200 empleados.
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Para los impulsores (ejemplos de cultura favorable a la conciliación, como animar a los empleados a irse a casa pasada una cierta hora), las empresas de entre 20-49 empleados obtienen una puntuación significativamente superior al resto. Respecto a los frenos (ejemplos de cultura adversa), no hay diferencias significativas entre los grupos, pero todas las medias son significativamente más altas en las pymes, es decir, peores en este caso por tratarse de frenos, que la media del estudio IFREI.
Tabla 7 Resumen de diferencias significativas por grupo de preguntas y tamaño
Políticas Facilitadores Cultura
Tamaño Flexibilidad Apoyo prof.
Servicios familiares Liderazgo Estrategia Comunicación Responsabilidad Frenos Impulsores
1 + - + + + + +
2 - - - + - + +
3 - - - - +
4 + - - - - -
5 + + - - -
Se puede ver un resumen de lo expuesto anteriormente en la Tabla 7. El símbolo + significa que ese tamaño de empresa obtiene una puntuación mayor y significativamente superior a alguno de los otros grupos; un símbolo - simboliza lo contrario. Esta Tabla nos permite resumir gráficamente las diferencias más relevantes. Como se ve, las microempresas obtienen puntuaciones significativamente mayores respecto al resto de grupos en flexibilidad, liderazgo, estrategia, comunicación y responsabilidad. La unión de todas estas puntuaciones más altas es lo que provoca que el valor del IFREI en las empresas de este tamaño tenga, en promedio, una puntuación mayor.
Las empresas intermedias, de los grupos 3 y 4 (de 20 empleados a 99 empleados), son las que obtienen menor puntuación, probablemente porque son demasiado grandes para aprovechar las ventajas de cercanía y facilidad de comunicación de las microempresas, pero a la vez demasiado pequeñas para tener una infraestructura que permita ofrecer facilidades como trabajar desde casa o excedencia para cuidar de un familiar, como pueden permitirse las más grandes (grupos 4 y 5).
El contraste entre los resultados de este estudio y los del IFREI 2006 (Chinchilla et al., 2006), permite comparar el progreso de las políticas de conciliación en las empresas grandes y las pymes. Los resultados del IFREI 2006 se han resumido en la última fila de la Tabla 6, usando sólo las cuestiones que eran comunes a ambos cuestionarios. Un simple vistazo muestra que la diferencia entre empresas grandes y pymes, ya comentada anteriormente, se manifiesta de forma diversa según se trate de políticas, facilitadores o cultura (aspectos todos ellos constituyentes de la conciliación). La diferencia mayor –pero en sentido negativo respecto a las pymes– se da en el bloque de frenos y estrategia. Sin embargo, en comunicación, las pymes se hallan bastante mejor –10 puntos más de media– que el resto de las empresas. En servicios familiares también las pymes superan a la media, aunque sólo en 4 puntos.
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Conclusiones y futuras líneas de trabajo Los resultados presentados en este estudio sugieren algunos puntos que sería interesante contrastar en nuevos estudios. Se resumen a continuación.
La conciliación familia/trabajo, tal como la mide el IFREI, está menos avanzada en las pymes que en las empresas grandes, hasta el punto que se debería adaptar la clasificación ABCD de los estudios IFREI para que fuera de interés para las pymes.
Las diferencias más claras entre empresas grandes y pymes se dan en los bloques de frenos y estrategia (véase Tabla 6). Por otro lado, en comunicación y servicios familiares, las pymes se hallan ligeramente mejor que las empresas grandes.
Entre las pymes, la conciliación está más avanzada en los sectores de comercio, educación y transporte (véase Tabla 2 para comprobar cómo se agrupan las empresas por sectores). El menos conciliador es el sector de la construcción.
Por tamaño, parecer existir mayor nivel de conciliación general en las empresas pequeñas (véase Tabla 1 para la clasificación por tamaño).
La flexibilidad presenta diferencias entre sectores que son sencillas de explicar por la naturaleza de la actividad: mayor en educación e intermediación financiera y menor en industria y construcción. Es digno de mención que la flexibilidad es mayor en las microempresas y en las pymes más grandes, así como menor en las de los grupos intermedios.
Los servicios familiares se dan con más frecuencia en las pymes mayores, de entre 100 y 200 empleados.
En general, los facilitadores más avanzados se hallan en las pymes más pequeñas, en las que todo está en la mano del pequeño empresario, y en función de su sensibilización ante el tema pueden darse mayores avances. Las mayores diferencias de todo el cuestionario se dan en el bloque de responsabilidad, entendido como persona o equipo destinado a impulsar el programa.
En el cuestionario no figuraba una cuestión que en el IFREI se ha revelado muy interesante, la relativa a la participación femenina en la plantilla. En futuros estudios sobre la conciliación en las pymes debería prestarse atención a este punto.
Otra restricción es que casi todas las empresas eran de la Comunidad de Madrid. En el futuro sería interesante recoger información sobre otras comunidades autónomas.
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Referencias AEDIPE (2003), «Las nuevas fronteras del empleo», M. Ordóñez, editor.
Beutell, N.J. (2007), «Self-employment, work-family conflict and work-family synergy: antecedents and consequences», Journal of Small Business & Entrepreneurship, 20, 4, págs. 325-334.
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14 - IESE Business School-Universidad de Navarra
Anexo 1 Cuestionario IFREI
Políticas
Indique cuántos empleados de su empresa tienen acceso a estas ventajas:
Ninguno Algunos La mayoría Todos
Horario laboral flexible
Trabajo a tiempo parcial
Medio día libre a cambio de alargar la jornada el resto de la semana
Jornada reducida a cambio de una reducción salarial
Permiso por maternidad superior al que establece la ley (16 semanas)
Permiso por paternidad superior al que establece la ley (2 días)
Excedencia para cuidar de un familiar
Calendario de vacaciones flexible
Dejar el lugar de trabajo por una emergencia familiar
Mantener las ventajas laborales después de un permiso largo
Sustitución del personal que está de permiso
Esfuerzo para reintegrar al empleado que vuelve de un permiso largo
Posibilidad de trabajar desde casa
Videoconferencia para reducir desplazamientos
Asesoramiento profesional
Asesoramiento personal/familiar
Asesoramiento legal/ financiero/fiscal
Formación sobre temas familiares
Formación sobre cómo conciliar trabajo y familia
Formación en gestión del tiempo y estrés
Formación sobre las diferencias de estilo de trabajo entre hombres y mujeres
Información sobre guarderías y colegios
Centro de deportes
IESE Business School-Universidad de Navarra - 15
Anexo 1 (continuación) Indique cuántos empleados de su empresa tienen acceso a estas ventajas:
Ninguno Algunos La mayoría Todos
Información sobre centros para personas mayores o discapacitadas
Servicio de guardería (propio o subvencionado)
Seguro de vida
Seguro de accidente
Asistencia sanitaria para familiares directos
Servicio para recolocar a trabajadores que dejan la empresa por reestructuración o cierre
Plan de jubilación
Ticket o servicio de restaurante subvencionado
Facilitadores
Cuántos directivos de su empresa . . .
Ninguno Algunos La mayoría Todos
Están sensibilizados respecto al equilibrio trabajo/familia
Son ejemplo de conducta familiarmente responsable
Indique una de las siguientes opciones:
No están en la agenda Fase inicial Poco utilizadas Muy utilizadas
Las políticas familiarmente responsables ...
Ninguno Eventual Específico Revisión anual
Presupuesto para estas políticas
De ningún modo
Comunicado oficial
Reunión de directivos
Reunión de toda la empresa
Las iniciativas familiarmente responsables se difunden a través de …
Nadie Directivo o empleado a
tiempo parcial
Directivo o empleado a
tiempo completo Un equipo
El responsable del proyecto empresa familiarmente responsable es …
No Poco Mucho Total
Apoyo del sindicato
16 - IESE Business School-Universidad de Navarra
Anexo 1 (continuación) Cultura
Indique una de las siguientes opciones:
Nada Un poco Bastante Totalmente
Se espera que los empleados se lleven trabajo a casa
Rechazar una promoción o traslado por razones familiares puede afectar a la carrera de un empleado en su empresa
Se juzga como menos comprometido con la empresa a quien se beneficia de un permiso o reducción de jornada por causa familiar
Se anima a los empleados a irse a casa pasada cierta hora
Las decisiones del departamento de personal tienen en cuenta la situación familiar/personal
Los directivos son comprensivos cuando los empleados dan prioridad a su familia
Resultados
Indique los dos problemas más relevantes para su empresa
Resistencia de los empleados a la movilidad geográfica
Bajas por estrés
Absentismo Falta de compromiso de los empleados
Dificultad para contratar empleados clave Poca iniciativa por parte de los empleados
Dificultad para conciliar trabajo y familia
Características de la empresa
Propiedad de la empresa Privada Pública
Sector
□ Telecomunicaciones □ Producción o distribución de energía o agua
□ Distribución y logística □ Química, petróleo, gas, caucho y plásticos
□ Hostelería y restauración □ Metalúrgico
□ Transporte □ Industria electrónica
□ Publicidad y medios □ Industria del software
□ Consultoría □ Industria de automoción
□ Otros servicios para empresas □ Alimentos, bebidas y tabaco
□ Banca, finanzas y seguros □ Textil, calzado, confección, cuero
□ Salud □ Madera, papel, artes gráficas
□ Administración central y local □ Construcción
□ Enseñanza
□ Ocio Otros: ............................
IESE Business School-Universidad de Navarra - 17
Anexo 1 (continuación)
Número de empleados en España
De 250 a 500 De 501 a 1.000 De 1.001 a 5.000 Más de 5000
Porcentaje de mujeres en la plantilla
Menos del 25% Del 25 al 50% Del 50 al 75% Más del 75%
Porcentaje de empleados con contrato temporales
Menos del 10% Del 10 al 20% Más del 20%
Si quiere recibir un informe o una invitación para la presentación de resultados y conclusiones del estudio, por favor, facilítenos los siguientes datos:
Nombre:
Cargo:
Nombre de la empresa:
Dirección:
Teléfono:
Fax:
Correo electrónico:
Cuestionario preparado por los profesores Mª Nuria Chinchilla y Steven Poelmans, como base de investigación. Junio de 2002. Revisado por el profesor Miguel Canela en enero de 2006. Copyright © 2002, IESE.
No está permitida la reproducción total o parcial de este documento, ni su tratamiento informático, ni la transmisión de ninguna forma o por cualquier medio, ya sea electrónico, mecánico, por fotocopia, por registro o por otros medios.
Ultima edición: 27 de enero de 2006.
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Anex
o 2
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42 - IESE Business School-Universidad de Navarra
Anexo 3 Cuestionarios Sigma Dos adaptado a la estructura IFREI
Políticas
Indique cuántos empleados de su empresa tienen acceso a estas ventajas:
Ninguno Algunos La mayoría Todos
Horario laboral flexible
Trabajo a tiempo parcial
Medio día libre a cambio de alargar la jornada el resto de la semana
Jornada reducida a cambio de una reducción salarial
Excedencia para cuidar de un familiar
Calendario de vacaciones flexible
Posibilidad de trabajar desde casa
Videoconferencia para reducir desplazamientos
Asesoramiento profesional
Asesoramiento personal/familiar
Formación sobre cómo conciliar trabajo y familia
Formación en gestión del tiempo y estrés
Información sobre centros para personas mayores o discapacitadas
Servicio de guardería (propio o subvencionado)
Facilitadores
Cuántos directivos de su empresa . . .
Ninguno Algunos La mayoría Todos
Están sensibilizados respecto al equilibrio trabajo/familia
Son ejemplo de conducta familiarmente responsable
IESE Business School-Universidad de Navarra - 43
Anexo 3 (continuación) Indique una de las siguientes opciones:
No están en la agenda Fase inicial Poco utilizadas Muy utilizadas
Las políticas familiarmente responsables ...
Ninguno Eventual Específico Revisión anual
Presupuesto para estas políticas
De ningún modo Comunicado oficial Reunión de
directivos Reunión de toda
la empresa
Las iniciativas familiarmente responsables se difunden a través de …
Nadie Directivo o
empleado a tiempo parcial
Directivo o empleado a tiempo
completo Un equipo
El responsable del proyecto empresa familiarmente responsable es …
Cultura
Indique una de las siguientes opciones:
Nada Un poco Bastante Totalmente
Se espera que los empleados se lleven trabajo a casa
Se juzga como menos comprometido con la empresa a quien se beneficia de un permiso o reducción de jornada por causa familiar
Se anima a los empleados a irse a casa pasada cierta hora
Las decisiones del departamento de personal tienen en cuenta la situación familiar/personal
44 - IESE Business School-Universidad de Navarra
Anexo 3 (continuación)
Características de la empresa
Sector
□ Telecomunicaciones □ Producción o distribución de energía o agua
□ Distribución y logística □ Química, petróleo, gas, caucho y plásticos
□ Hostelería y restauración □ Metalúrgico
□ Transporte □ Industria electrónica
□ Publicidad y medios □ Industria del software
□ Consultoría □ Industria de automoción
□ Otros servicios para empresas □ Alimentos, bebidas y tabaco
□ Banca, finanzas y seguros □ Textil, calzado, confección, cuero
□ Salud □ Madera, papel, artes gráficas
□ Administración central y local □ Construcción
□ Enseñanza
□ Ocio Otros: ............................
Número de empleados en España
De 1 a 5 De 6 a 19 De 20 a 49 De 50 a 99 De 100 a 199 Más de 200
Si quiere recibir un informe o una invitación para la presentación de resultados y conclusiones del estudio, por favor, facilítenos los siguientes datos:
Nombre:
Cargo:
Nombre de la empresa:
Dirección:
Teléfono:
Fax:
Correo electrónico: