Políticas Laborales Activas y Entrenamiento Laboral: Teoría

Sebastian Galiani

University of Maryland

June 2012, IADB

Introducción

En esta sesión se expondrán las principales teorías económicas sobre:

1) Intermediación laboral

2) Capacitación laboral

Políticas Laborales Activas

Hay tres principales tipos de PLA’s:

1) Servicios Públicos de Empleo

2) Capacitación

3) Subsidios de Empleo

Discutiremos las primeras 2 políticas.

Políticas Laborales Activas

1) Servicios Públicos de Empleo: Colocación, asesoramiento y guía vocacional, cursos de búsqueda de empleo y servicios de ayuda a la búsqueda de empleo.

2) Capacitación: Capacitación para adultos desempleados, en riesgo de perder sus empleos, y empleados.

3) Subsidios de Empleo: Subsidios a la creación de empleo.

Intermediación Laboral: Modelo Básico de Búsqueda

Pissarides (1985): “Short-Run Economic Dynamics of Unemployment, Vacancies and Real Wages.” American Economic Review.

• Modelo de búsqueda que incluye ambas partes, firmas y trabajadores.

• Desempleo: agentes que no tienen trabajo, buscan trabajo y están en condiciones de trabajar (búsqueda activa de empleo es un factor clave en este modelo).

Modelo de Búsqueda: Características

• Enfoque de matching (encuentro): los trabajadores no persiguen un salario determinado, sino que ambas partes buscan una buena combinación.

• La búsqueda toma lugar y cada parte acepta o rechaza la unión, tomando en cuenta las características particulares de todas las partes.

• El desempleo es el resultado de un equilibrio descentralizado que puede o no ser óptimo.

Función de Encuentro

• Caja negra que captura fricciones en el mercado laboral, la idea es que encontrar una buena combinación toma tiempo, que este tiempo varía entre trabajadores de forma impredecible y que de haber más vacantes disponibles o menos trabajadores buscando empleo, en promedio los trabajadores desocupados encontrarían trabajo más rápido.

• Trata a trabajadores y firmas simétricamente.

Creación de Empleo

• Empleo: suma de trabajos en cada firma.

• Cada trabajo es un activo de la firma: si está vacante, tiene cierto valor dado que hay expectativas de que un trabajador lo ocupe en el futuro, si está activo produce ganancias.

• Empleos vacantes: la firma los crea si tienen valor neto positivo, los destruye si este es negativo. En equilibrio, el valor de un nuevo empleo vacante debe ser igual a cero.

Curva de Beveridge

• En muchos mercados laborales parece haber una relación inversa entre tasa de desempleo y de vacantes. La representación gráfica de esta relación se llama Curva de Beveridge (William Beveridge (1942)).

• Se proveyeron fundamentos para esta curva donde el mercado laboral se caracterizaba por funciones de encuentro. Mediante este proceso las vacantes se llenan y los desocupados encuentran empleo.

Curva de Beveridge

• Función de encuentro (matching):

m = Número de encuentros por período

U = Número de desempleados al comienzo del período

V = Número de vacantes al comienzo del período

A = Eficiencia del proceso de encuentro

α = En general se asume que vale 0.5

Curva de Beveridge

En un mercado laboral dinámico los trabajadores cambian su posición frecuentemente. Supuesto: el flujo de empleados hacia el desempleo es una fracción constante del empleo total.

= Flujo hacia el desempleo

= Tasa de separación del empleo

L = Número total de trabajadores empleados

Curva de Beveridge

o

u = Tasa de desempleo y v = Tasa de vacantes

La Curva de Beveridge muestra combinaciones de vacantes y desempleo consistentes con la igualdad de las tasas de entrada y salida del desempleo.

Curva de Beveridge

Sii y A son constantes, hay una relación hiperbólica estable entre la tasa de desempleo y de vacantes.

Políticas Laborales que hacen el proceso de encuentro más eficiente incrementan el parámetro A y la Curva de Beveridge se mueve hacia adentro (hay menos trabajadores sin empleo y menos vacantes sin cubrir).

Curva de Beveridge

BC1

BC2

u2 u1

v1

Tasa de vacantes (%)

Tasa de desempleo (%)

Curva de salarios y creación de empleo

• De la condición de que en equilibrio el valor de una nueva vacante debe ser cero se puede derivar un número de empleos de equilibrio.

• La ecuación de salarios se determina por la oferta y demanda de empleos del modelo de búsqueda.

Curva de salarios y creación de empleo

• Combinando ambas condiciones se obtiene el salario de equilibrio y la tasa de creación de empleo (ambas dependen de las fricciones en el mercado laboral).

• De esta última condición se obtiene el ratio de

vacantes a desempleo de equilibrio (ajuste):

Curva de salarios y creación de empleo

• La línea de creación de empleo (condición de beneficio cero) tiene pendiente negativa porque a menores salarios los trabajos son más rentables y se crean más vacantes.

• La curva de salarios tiene pendiente positiva

porque a mayor θ los trabajadores tienen mayor probabilidad de encontrar una oferta alternativa de empleo en caso de que falle la negociación salarial, aumentando el poder de negociación del trabajador.

Curva de Salarios y Creación de Empleo

Creación de empleo

Curva de salarios

Salarios (W)

Vacantes / Desempleo (θ)

Equilibrio

• El gráfico anterior muestra cómo se determinan el salario y el cociente vacantes / desempleo (θ) de equilibrio.

• Para terminar de resolver el modelo combinamos la Curva de Beveridge con la condición (ratio) de equilibrio recién derivada.

Equilibrio

u

v

Tasa de vacantes (%)

Tasa de desempleo (%)

θ

Curva de Beveridge

Equilibrio en la Economía

Fricciones

• En el núcleo de esta economía están las fricciones que caracterizan al mercado de trabajo y mantienen a la Curva de Beverdige lejos del origen.

• La distancia al origen es una medida de las fricciones en la economía:

- Incongruencias entre requisitos de la firma y . características de los desempleados

- Diferencias en ubicación

- Disponibilidad de información

- Subsidios de desempleo

Fricciones: Políticas de Desempleo

• Políticas Pasivas: las políticas de compensación pasiva a desempleados desincentivan la búsqueda de empleo y hacen más lento el proceso de encuentro. Corren la Curva de Beveridge lejos del origen (más vacantes sin llenar, más desempleados que no encuentran trabajo).

• Políticas Activas: las políticas que brindan apoyo a los desempleados durante el proceso de búsqueda agilizan el proceso de encuentro. Corren la Curva de Beveridge hacia el origen (menos vacantes sin llenar, el desempleo disminuye)

La mayoría de los países han pasado de políticas pasivas a políticas activas en los 90s.

Fricciones: Políticas de Desempleo

Comparando Economías

• En el gráfico siguiente se comparan dos economías: una con más fricciones y políticas pasivas de desempleo (líneas punteadas) y otra con menos fricciones y políticas activas (líneas llenas).

• La economía con más fricciones tiene mayor desempleo, pero ambas pueden tener un nivel similar de vacantes en equilibrio.

Curva de Beveridge

BC1

BC2

u1 u2

v1

A C

Tasa de vacantes (%)

Tasa de desempleo (%)

θ

Curvas de Beveridge

CT1

CT2

Economía con más fricciones

Economía con menor nivel de actividad agregada

Evidencia empírica: - Jackman, Layard y Pissarides (1989): Gran Bretaña 1980s. - Abraham y Katz (1986): EE.UU 1970s-1980s.

Comparando Economías

• Economía con menor actividad agregada implica menor rentabilidad de nuevos empleos. Cae la creación de empleos, aumenta el desempleo de equilibrio y cae la cantidad de vacantes de equilibrio.

Baja el ratio de equilibrio de vacantes a desempleo (rota la línea de empleo hacia la derecha)

• Economía con más fricciones implica mayor duración del desempleo y más vacantes sin llenar.

(Se corre la Curva de Beveridge hacia afuera)

Capacitación Laboral

La escolaridad y el entrenamiento son inversiones de los individuos y las firmas donde los costos se pagan a cambio de beneficios esperados futuros.

Capacitación Laboral

• Ir a la Escuela: Inversión productiva porque más años de educación llevan a mayores salarios y mejores perspectivas laborales.

• Entrenamiento en el Trabajo: Aumenta competencias productivas generales o específicas a la firma.

Capacitación Laboral

• La Educación Formal normalmente ocurre antes de que los individuos entren al mercado laboral. Sujetos a su habilidad, los individuos deciden si invertir o no en un año más de educación sopesando costos y beneficios.

• El Entrenamiento normalmente ocurre luego de entrar al mercado laboral.

Capacitación Laboral Costos y Beneficios de la Educación

Costos y beneficios

Años de escolaridad y edad

Beneficios monetarios

Ganancias sacrificadas

Costos directos

Ws

W0

0

-C

0 s T

• El individuo parte de una situación inicial y compara dos opciones:

(1) Comenzar a trabajar inmediatamente con ganancias anuales w0 hasta alcanzar la edad de T años, o (2) Continuar educándose por s años más a un costo C, después de lo cual se le pagará un salario ws > w0.

Educación

• Costos totales de la educación: Costos directos (C) más ganancias sacrificadas durante los años de estudio en que se está fuera del mercado laboral.

• El individuo seguirá estudiando siempre que el valor actual de realizar dicha inversión supere al valor actual de no realizarla.

Educación

Educación

• El valor de la inversión aumenta con la duración del periodo de pago: típicamente la inversión en educación se hace en la juventud.

• Los retornos privados a la educación dependen de la habilidad de cada individuo y de sus costos de financiación.

Educación

• La educación no siempre aumenta la productividad.

• En este caso, la educación puede servir como mecanismo de señalización: logros educativos como medida de habilidad.

• En este caso, los beneficios privados de la inversión superarían a los sociales.

Entrenamiento

• Entrenamiento general: útil en muchas firmas • Entrenamiento específico: solamente tiene un

efecto positivo en la productividad dentro de la firma, pero no es útil en otras firmas.

• La teoría estándar predice que las firmas deben

pagar por el entrenamiento específico a la firma mientras que los trabajadores deben pagar por el entrenamiento general.

Entrenamiento

• Las principales fallas de mercado asociadas a la capacitación son:

- Mercados de capitales incompletos

- Puede que la tasa de retorno privada difiera de la social.

- Incapacidad de retener al trabajador

- Incapacidad de retener el empleo

Entrenamiento: ¿Quién lo paga?

• Becker: El entrenamiento lo paga la firma cuando es específico y el trabajador cuando es general.

• Las firmas no invierten en entrenamiento general porque no pueden asegurarse de recuperar su inversión (el trabajador es libre de irse).

• Si los trabajadores no tienen restricciones al crédito, en un mercado laboral competitivo no hay fallas de mercado en el entrenamiento.

Entrenamiento: ¿Quién lo paga?

• Pero las empresas sí pagan por entrenamiento general: la mayor parte de las competencias son específicas a la industria y no a la firma.

• Acemoglu y Pischke (1999): en mercados imperfectos donde las firmas tienen poder monopsónico pueden cosechar algunos de los beneficios del entrenamiento general.

Entrenamiento: ¿Quién lo paga? Acemoglu, Daron & Pischke, Jorn-Steffen (1999) "Beyond Becker: Training in Imperfect Labour Markets," Economic Journal, Royal Economic Society

• Cantidad de Entrenamiento General τ aumenta la

productividad y por ende el producto del trabajador, v(τ) que tiene entonces pendiente positiva. Pero el entrenamiento tiene rendimientos decrecientes.

• Para compensar al trabajador por su mayor

productividad también aumenta su salario w(τ) de manera decreciente. Los costos de entrenamiento aumentan de forma creciente.

Entrenamiento Mercados Competitivos: Decisión de los trabajadores:

Mercados No-Competitivos: Decisión de la firma:

• En mercados competitivos las firmas compiten por los servicios laborales de los trabajadores y por ende v(τ) = w(τ).

• La firma no se beneficia del entrenamiento general.

• En este caso el trabajador paga todos los costos del entrenamiento general.

Caso 1: mercado competitivo

• Decisión del trabajador: elegirá el nivel de entrenamiento que maximice la diferencia entre producción y costos, donde el costo marginal iguala al beneficio marginal: τ = τ*

• En caso de restricciones al crédito puede que el trabajador no pueda realizar la inversión y exista una falla de mercado dando lugar a la intervención estatal.

Caso 1: mercado competitivo

Caso 2: mercado monopsónico

• La firma puede pagarle al empleado un salario menor a su productividad. Hay una diferencia de v(τ) – w(τ) (asumimos que es creciente en el entrenamiento).

• Los retornos del entrenamiento para un trabajador son menores que en el mercado competitivo.

• La firma tiene incentivos a invertir en un nivel de entrenamiento tal que sus costos marginales igualen a sus beneficios marginales: τ = τf

¿Por qué la firma tendría poder monopsónico?

• Costos de transacción en el mercado laboral por fricciones de encuentro y búsqueda.

• Información asimétrica entre el actual empleado y otras firmas.