INSTITUTO DE ESTUDIOS UNIVERSITARIOS

LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN

PORTAFOLIO

“ACTIVIDADES PRIMER PARCIAL”

DE LA MATERIA

EMPRESAS QUE APRENDEN

PRESENTA:

IRIS CANO ORTIZ

PUEBLA, PUE. 7 DE JUNIO DE 2013

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ÍNDICE

Actividad 1: Organizaciones de aprendizaje y conocimiento corporativo

……………………

3

Actividad 2: Mapa conceptual de Aprendizaje

…………………… 11

Actividad 3: Organizaciones que aprenden desafíos

……………………

12

Actividad 4: Reconocimientos

…………………… 15

Actividad 5: Liderazgo de las organizaciones que aprenden

……………………

16

Actividad 6: Teoría del reforzamiento de la motivación

……………………

17

Actividad 7: Mapa conceptual del reforzamiento …………………… 18

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Actividad 1: Organizaciones de aprendizaje y conocimiento corporativo

1. Explique que son los factores tradicionales de producción y el capital

intelectual.

Los factores tradicionales de producción son la tierra, la mano de obra, la mano de

obra el capital financiero.

El capital intelectual es el desarrollo de estrategias para recatar el conocimiento

adquirido a lo largo del tiempo y aplicarlo en forma rentable.

2. Explique los distintos significados del termino conocimiento

Proviene de la palabra episteme que Significa verdad absolutamente cierta.

Y pude tener varios significados: información conciencia, saber, cognición,

sapiencia, percepción, ciencia, experiencia, habilidad práctica, capacidad,

aprendizaje, sabiduría, certeza, etc. Todo depende del contexto en que se emplee

el término.

3. Exponga las cuatro características del conocimiento.

Es táctico.- Es el conocimiento personal es decir se forma dentro de un contexto

social e individual.

Se orienta a la acción. El ser humano siempre está generando nuevos

conocimientos por medio del análisis de sus impresiones sensoriales (cuanto

más sentidos utilice en el proceso, mejor) y remplazando los antiguos. Esta

cualidad dinámica del conocimiento se refleja en verbos como aprender, olvidar,

recordar y comprender.

Está sustentado en reglas Con el tiempo vamos creando en nuestras

innumerables pautas que actúan como reglas inconscientes que nos permiten

manejar todo tipos de situaciones. Estas reglas nos permiten actuar con rapidez

y eficacia sin detenernos a penar en lo que estamos haciendo.

Las reglas también están relacionadas con el resultado de las acciones.

Cambia constantemente. El conocimiento es estático sino que construye

contantemente en la mente.

4. Explique los cinco elementos de la competencia de una persona.

1.- Conocimiento explicito. Implica conocer los hechos. Se adquiere

principalmente por medio de información, casi siempre en la educación formal.

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2.- Habilidad. Es el arte de saber hacer, implica destacar en alguna practica (

física o mental ) y se adquiere principalmente con entretenimiento y práctica.

Incluye conocimientos de reglas de procedimiento y habilidades de comunicación.

3.- Experiencia.- Se adquiere principalmente mediante la reflexión sobre los

errores y éxitos pasados.

4.- Juicios de valor. Son percepciones individuales sobre aquello que se

considera cierto. Actúan como filtros consistentes en el proceso personal de saber.

5.- Red social. Está formada por las relaciones del individuo con otras personas

dentro de un ambiente y una cultura que se transmite por tradición.

5. ¿cuáles son las diferencias entre datos, información y conocimiento?

DATOS

Un conjunto de hechos relacionados con el mundo

Por lo general son cuantificables

Se pueden capturar y archivar fácilmente en computadoras

No permiten juicios ni significados

No construyen una base para la acción

INFORMACION

Un conjunto de datos interrelacionados que tienen relevancia y propósito

Se puede transformar por medio del análisis humano y el juicio

Se puede guardar en documentos o en archivos virtuales

Construye la base para la acción

CONOCIMIENTO

Un conjunto organizado y estructurado de información relacionada con el

mundo

Requiere de intervención humana e inteligente

Permite comparaciones

Permite deducciones

Presenta implicaciones

Está directamente relacionado con lo que piensan otras personas

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6. Defina el conocimiento implícito y el explícito.

IMPLICITO

Está en la manera de las personas y se deriva de sus experiencias y vivencias.

Puede ser transmitido de forma vaga y no estructurada por medio de

conversaciones, correos electrónicos y en forma práctica. Es el conocimiento de lo

que sabemos, pero que no se puede expresar en forma oral o escrita. Es el

conocimiento más común y está relacionado con la cultura organizacional.

EXPLICITO

El conocimiento Explicito está contenido en documentos, manuales libros o

programas de capacitación estructurados. Es la acumulación de políticas,

procedimientos y procesos de negocios en los cuales se basan las operaciones de

la organización.

7. Explique los cuatro modos de conversación del conocimiento.

Estos son derivados de la interacción entre el conocimiento táctico y explícito.

1.- La socialización va del conocimiento táctico al táctico.

Es el proceso que consiste en compartir experiencias para crear conocimiento

táctico, como los modelos mentales o las habilidades técnicas compartidas.

Un aprendiz puede adquirir conocimiento táctico de otras personas todos los días,

sin necesidad de usar en lenguaje, sino por medio de la observación, la imitación y

la práctica.

2.- La ex teorización va del conocimiento táctico al explícito. Consiste en articular

el conocimiento táctico en conceptos explícitos por medio de metáforas, analogías,

conceptos explícitos por medio de metáforas, analogías, conceptos, hipótesis o

modelos. La escritura es una forma de convertir el conocimiento táctico en

conocimiento articulado.

3.-La combinación va del conocimiento explícito al explícito. Es un proceso de

sistematización de conceptos dentro un método, lo cual implica una combinación

de conjuntos de conocimiento explícitos. Las personas intercambian y combinan

conocimientos a través de documentos, reuniones, conversaciones telefónicas o

redes computarizadas de comunicación.

4.- La interiorización incorpora el conocimiento explícito al táctico. Cuando las

bases del conocimiento táctico de las personas son interiorizadas en forma de

modelos mentales o de conocimiento técnico compartido (know-how), las

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experiencias obtenidas por medio de la socialización, la exteriorización y la

combinación se convierten en activos muy valiosos.

8. Explique en qué consisten el conocimiento por si acaso y el conocimiento

justo a tiempo.

El conocimiento por si acaso es el que necesitan las personas antes de

desempeñar su trabajo. Cuando una compañía admite a un nuevo empleado, este

recibe una capacitación básica sobre procesos de trabajo y experiencias pasadas

para desempeñar su labor.

El conocimiento justo a tiempo es el que necesitan las personas cuando

ejecutan su trabajo. Hoy en día el volumen de información es enorme y nadie

puede retener todo el conocimiento requerido. Lo que se pretende con las

inversiones en tecnología de la información es ofrecer conocimiento justo a

tiempo, cuando se necesita.

9. ¿Cuáles son los tres niveles de conocimiento según Habermas?

Explíquelas.

1.- El conocimiento emancipador es el de uno mismo. Es subjetivo y se adquiere

por medio de la reflexión crítica a lo largo del desarrollo individual. Lleva al poder

personal, nos libera de aceptar ideas en forma acrítica y nos hace más aptos para

desafiar la influencia externa de los medios, la publicidad o líderes y políticos.

2.- El conocimiento comunicativo es interpersonal e interpretativo de la sociedad,

la cultura y las relaciones humanas generadas por medio del lenguaje y el

consenso. Se limita al grupo social y la cultura a las que pertenece el individuo.

Se utiliza para comprender a los otros y las normas y sistemas sociales en que

vivimos.

3.- El conocimiento instrumental es concreto y objetivo, de tipo causa-efecto,

derivado de las metodologías empíricas y científicas. Está compuesto por

principios invariables y leyes. Se utiliza para controlar y manipular el entorno.

10. Explique el proceso de creación del conocimiento organizacional.

El proceso de creación del conocimiento organizacional no se crea por sí misma,

esta requiere de la iniciativa de los individuos para armarla

11. ¿Cuál es la definición de aprendizaje?

El término se refiere a la adquisición de capacidades, conocimientos, habilidades,

actitudes y competencias a lo largo de la vida del ser humano.

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12. ¿Cuáles son los medios de aprendizaje?

En las organizaciones, el aprendizaje puede ocurrir en el centro de trabajo o fuera

de él.

13. ¿Cómo funciona el condicionamiento clásico?

El condicionamiento clásico consiste en una adquisición de nuevas conexiones de

tipo estimulo- respuesta.

Es la formación de una relación de previsión entre dos estímulos.

Modifica las respuestas reflejadas a determinados estímulos.

14. ¿Cómo funciona el condicionamiento operante?

Se trata de un aprendizaje por asociación. Es la formación de una relación de

previsión entre una respuesta y un estímulo. Modifica la frecuencia de las

conductas, ya sea de forma espontánea o con estímulos identificables.

15. ¿En qué consiste el aprendizaje por observación?

Se adquiere por medio del análisis de la conducta de otro sujeto. Tanto los

animales como lo humanos tienden a imitar comportamientos.

16. ¿Qué es el aprendizaje emocional?

No solo consiste en dejar que los sentimientos fluyan, sino en aprender a

comprenderlos y mejorarlos. Nos permite saber cómo, dónde y cuando expresar

los sentimientos y como estos afectan a otros. También ayuda a las personas a

asumir la responsabilidad por los efectos de sus sentimientos, además de que

favorece el espíritu de la comunidad.

17. ¿Qué es el aprendizaje en equipos?

Es cuando cada individuo aporta algo a la organización para poder fortalecer al

equipo que se esté formando

18. ¿Qué es aprendizaje organizacional?

Es la capacidad de generar nuevas ideas y diseminarlas por toda la organización.

Permite a las empresas crear, mantener, mejorar y organizar el conocimiento y la

rutina de sus actividades y cultura para utilizar las habilidades de su fuerza de

trabajo de modo cada vez más eficiente.

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19. Explique la administración del conocimiento corporativo.

En general existen 2 conductas o teorías relativas a la administración del

conocimiento. Una nos dice que es equivalente a la gestión de la información

mientras q la otra es como la administración de personas

Pero estas reúnen los procesos de la organizaciones y busca crear una relación

sinérgica entre la capacidad para procesar datos e informaciones y la capacidad

innovadora de las personas

20. ¿Cómo funcionan los sistemas basados en la tecnología y en los procesos?

Es una retroalimentación continua que se debe de dar entre la tecnología y el

proceso por que la tecnología es una gran herramienta para el fácil desarrollo de

un proceso.

21. ¿Cuáles son las cinco disciplinas de una organización que aprende?

Dominio personal

Modelos mentales

Visión compartida

Aprendizaje en equipo

Raciocinio sistemático

22. Explique la migración de la administración del conocimiento a la

capacitación para el conocimiento.

La administración del conocimiento aún enfrenta barraras individuales para la

creación del conocimiento como las barreras organizacionales. Para superar esas

limitaciones, la administración del conocimiento empezó a hacer más hincapié en

el proceso de capacitación del conocimiento, es decir, el conjunto general de

actividades de la organización que afectan de manera positiva la creación del

conocimiento.

24. Explique las diferencias entre el aprendizaje de circuito simple y el de doble

circuito.

En el de circuito simple cuando se detectan errores, el proceso de corrección se

basa en rutinas pasadas o en políticas actuales. Mientras que en el de doble

circuito corregir un error implica modificar objetivos, políticas y rutinas de

organización, cuestionando los supuestos y las normas arraigadas de la

organización.

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25. ¿Cuáles son las diferencias entre aprendizaje adaptable y aprendizaje

generador?

El adaptable es la primera etapa de adaptación a los cambios en el entorno de la

organización. El generador implica innovación y creatividad, además de

adaptación y anticipación al cambio.

26. ¿Cuáles son las características de una organización que aprende?

o Tensión creativa

o Discrepancia entre la visión y la realidad.

o Sentimiento de urgencia por cambiar y mejorar las cosas.

o Cuestionamiento de Statu Quo.

o Sistema de pensamiento de la organización.

o Visión compartida por todos los trabajadores de la organización

o Pensamiento holístico

o Apertura a las nuevas ideas y al entorno

o Cultura organizacional que facilite las cosas

o Espíritu de equipo

o Sugerencias

o Facultamiento en la toma de decisiones

o Empatía

o Mentalidad que apoye y facilite el aprendizaje

27. Mencione las diferencias entre una organización tradicional y una de

aprendizaje.

Tradicional De aprendizaje o Visión determinada por la alta

gerencia o La visión es compartida y surge de

muchos lugares, pero la directiva es responsable de que esa visión exista y sea alcanzada

o La directiva decide qué hacer y el resto de la empresa trabaja con esas ideas.

o La formulación y la aplicación de las ideas ocurren en todos los niveles de la organización.

o Cada persona es responsable de las actividades de su puesto y debe concentrarse en el desarrollo de sus competencias individuales.

o Las personas conocen sus actividades y la interrelación de éstas con las demás dentro de la organización.

o Los conflictos se resuelven por medio del uso del poder y la influencia jerárquica.

o Los conflictos se resuelven por medio del aprendizaje en colaboración y de la integración de los puntos de vista de las personas de la organización.

o La función del líder es definir la o La función del líder es construir una

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visión de la organización y proporcionar recompensas y sanciones adecuadas, así como mantener el control de las actividades de las personas.

visión compartida, atribuir facultades a las personas, inspirar el compromiso y fomentar las decisiones eficaces de la empresa.

28. ¿Cuáles son las prácticas y los mecanismos necesarios para una

organización de aprendizaje?

Captar lo que ocurre en el entorno de negocios mediante contacto con

empleados, clientes, nuevas tecnologías, proveedores, etc. Utilizar la red de

relaciones de la organización para buscar información y conocimiento.

Crear condiciones para que toda la información y conocimiento sean útiles para

el trabajo de las personas y puedan transformarse en acciones eficaces y

produzcan resultados.

29. ¿Qué diferencias hay entre un ambiente tradicional de capacitación y un

ambiente de organización de aprendizaje?

Ambiente tradicional de capacitación Ambiente de organización de aprendizaje

Aprendizaje promovido por el instructor Aprendizaje auto dirigido Enfoque programado y prescriptivo Enfoque de autoservicio Transmisión basada en clases Diversos modos de transmisión Programas basados en cursos Cursos basados en competencias Presencia como determinante de la capacidad

Demostración de competencias como indicador de la capacidad

Se ofrece a todos de una sola manera Poca diferencia entre las capacidades actuales y las requeridas

Basado en el análisis genérico de las necesidades de capacitación

Basada en la evaluación individual de la competencia

30. ¿Qué activos intangibles componen el capital intelectual?

Conocimiento y aprendizaje, información, competencias, talento, cultura, espíritu,

relaciones con los clientes y proveedores, y la reputación o imagen de la empresa.

31. Explique las divisiones del capital intelectual

o Capital interno: estructura interna de la organización, sus conceptos, modelos y sistemas administrativos y de cómputo, la cultura y el espíritu de la organización.

o Capital externo: estructura externa de la organización, o sea las relaciones con los clientes y proveedores, y la reputación o imagen de la empresa.

o Capital humano: formado por la gente, sus talentos y competencias.

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Actividad 2: Mapa conceptual de Aprendizaje

Aprendizaje

Organizaciones que aprenden

Están compuestas por personas que

están continuamente aprendiendo

Deben actualizarse en la tecología

Aprendizaje organizacional

Retos de la economía:

-Globalización

-Desregularización y privatización

-Volatilidad

-Convergencia

-Indeterminación de los límites industriales

-Estándares

-Desintermediación

-Sensibilidad ecológica

Líder: es básico para poder influir en el actuar de los integrantes y obtener cambios en el comportmiento para detonar el desarrollo de nuevas capacidades.

Importante para quienes quieren tener al aprendizaje organizacional como ventaja.

* "Teoría del comportamiento de la firma, que describe a las organizaciones como..." Sistemas de aprendizaje adaptador

* Aprendizaje organizativo radical

Importancia: Ayuda a aumentar las probabilidades de que las compañias triunfen. Buscar manera innovadoras de trabajar para enfrentar los retos

Modelo:

Generación de información

Integración de la información

Interpretar colectivamente la información

Tomar acción a partir de la interpretación

Dimenciones

Necesidad: aspecto motivacional

Estadio: representación mental o social consecuente a tal necesidad. Nos basamos en trabajos anteriores. Modo de Coordinación: reflejo organizativo de los planos motivacionales y representativos anteriores.

Niveles:

Condicionado: Asociación

sincrónica entre un estímulo neutro y

otro incodicionado, siendo inconsciente

dicho condicionamiento.

Operativo: Asociación

diacrónica, una contingencia entre

un comportamiento y su refuerzo, y en consecuencia una

recompenza o castigo.

Imitativo: Tiene su analogía en el

aprendizaje socialu observacional del

comportamiento de otros.

Estratégico: Conseguir ciertos

objetivos donde la combinación de recursos goza de

libre albedrío. Representativo:

Continuo cuestionamiento

sobre cuáles son los objetivos, recursos,

y si éstos son correctos. Cómo se

representa la realidad. Consciente: Darse

cuenta de lo que es y de lo que ocurre sin

contradicciiones.

Revelador: Apertura hacia nuevas formas

y caminos de percepción, sobre los que no existía

consciencia.

Una persona que ha aprendido algo

cuando sabe algo que no sabía antes y puede mostrarlo o es capaz de hacer algo

que no era capaz antes o ambos.

Modelos:

* Senge:

-Dominio o destreza personal

-Modelos mentales

-Sistemas mentales

-Construcción de una visión

-Aprendizaje en quipo

*Marquardi

-Personas

-Aplicación tecnológica

-Manejo del conocimiento

Organización

Estilos de aprendizaje individual:

* Activista

*Mmeditativo

*Teórico

*Pragmático Modelo del aprendizaje: experiencia, observación,

conceptualización, experimentación.

Aprendizaje impreso

Aprendizaje de laboratorio: la

utilización de juegos y simulaciones para facilitar el desarrollo

de los ejecutivos.

Aprendizaje Visual: métodos más efectivos para

enseñar habilidades del pensamiento,

ayudan a pensar con claridad elaborar,

organizar, priorizar la nueva información.

*Depurar el pensamiento

*Reforzar la comprensión

*Integrar un nuevo conocimiento

*Identificar errores conceptuales e

incomprensiones.

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Actividad 3: Organizaciones que aprenden desafíos

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Desafíos para los facilitadores de aprendizaje

o Crisis de facilitadores profesionales

o Son buenos guiadores de personas, pero no son buenos educadores

o Es importante dirigir esfuerzos hacia la formación de los líderes y

supervisores como facilitadores de procesos formativos

o Cultura de pobreza

o Reducir el gasto en algo ahorrando y por otro lado dilapidando genera en

los trabajadores y en el líder baja autoestima, hipersensibilidad a la crítica,

desconfianza de los poseedores del poder, miedo excesivo a lo

desconocido, polarización grupal, fatalismo, entre otros.

Desafíos en la evaluación

o Evaluación de la reacción, en que medida gustó o no el curso, seminario,

etc. De capacitación

o Evaluación del aprendizaje. Grado de captación del contenido del evento de

capacitación, relacionado con los objetivos instruccionales

o Seguimiento de la aplicación. Verificar la utilización correcta del

conocimiento adquirido en el puesto de trabajo.

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o Evaluación del costo-beneficio. Mejorías en procesos productivos,

disminución del desperdicio, incremento de la productividad, mejoras en la

calidad, etc.

o Evaluación del esfuerzo del sistema de capacitación. Verificada en términos

del quehacer de las personas o área encargada de la capacitación.

Desafíos en cuanto a los capacitados o aprendices y sus estilos de

comunicación y aprendizaje

o Estilos de comunicación: acción, proceso, idea y gente

o Somos visuales, auditivos o kinestésicos

o Se quiere aplicar a todos los mismos principios de aprendizaje

o Nos olvidamos de los objetivos del aprendizaje que son: cambios de

conducta, descripción y desbrozamiento correcto de problemas y toma de

decisiones con altos índices de certeza

o El aprendizaje es de tramo largo, auditivo, expositivo e impositivo.

o Perder de vista las edades de los participantes

Desafíos en la administración del conocimiento en las organizaciones

o Error de que la administración del conocimiento es la aplicación de

tecnología en los procesos internos de trabajo y la obtención rápida de

información

o Administración del conocimiento implica cambios sustanciales en la

administración tradicional aplicada a los procesos de aprendizaje o de

capacitación.

o Adoptar un esquema administrativo que facilite la racionalización de los

recursos y el alcance de propósitos en beneficio de la organización, sus

líderes y colaboradores, clientes o usuarios.

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Actividad 4: Reconocimientos

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Actividad 5: Liderazgo de las organizaciones que aprenden

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Actividad 6: Teoría del reforzamiento de la motivación

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Actividad 7: Mapa conceptual del reforzamiento

Teoría del refuerzo

Cuando estos estímulos son positivos o negativos nuestro ser

tiende a repetirlos o a exterminarlos

permanentemente.

Reforzador Primario

Un hecho de que la persona ya reconoce el valor (comida,

vivienda)

Reforzador Secundaario

Un hecho que antes tuvo un valor neutral, pero adquirió

cierto valor específico para una persona a causa de una

experiencia anterior

Refuerzo Porsitivo

Otorgar una consecuencia positiva después de un

comportamiento deseado. Principios

Del Refuerzo contingente

Solo se aplicará si se realiza el comportamiento deseado

Del refuerzo inmediato

El reforzador será más efectivo si se aplica inmediatamente

después de ocurrido el comportamiento deseado

De la magnitud del refuerzo

Cuanto más grande sea el reforzador aplicado mayor será

la frecuencia de la conducta deseada

Privación del refuerzo

Entre más se prive a una persona del reforzador, mayor será el

efecto sobre la ocurrencia futura del comportamiento deseado. Pero si la persona se sació del reforzador, éste será menos

efectivo

Refuerzo Negativo

Cuando ocurre el comportamiento deseado del

empleado, se elimina un hecho desagradable que lo antecede. Se utiliza para incrementar la

frecuencia de un comportamiento deseado a

diferencia del castifo que reduce la frecuencia de un

comportamiento indeseable.

Omisión

Eliminar todos los hechos reforzadores. Si el refuerzo

incrementa la frecuencia de un comportamiento deseable, la omisión lo disminuye y con el tiempo elimina la conducta

indeseable.

Proceso:

1. Identificar el comportamiento a reducir o eliminar

2. Identificar el reforzador que apoya el comportamiento

3. Detener el reforzador

Castigo

Hecho desagradable que sigue a un comportamiento y disminuye

su frecuencia. Reducir el comportamiento indeseable.

El comportamiento humano y sus reacciones a estímulos externos, por medio de los

cuales una conducta es reforzada con la intención de que se repita o sea exterminada de acuerdo a

las consecuencias que el estímulo conlleve.