Pres taciones Económicas de ESS ALUD -Subsidios- · PDF fileRevista Nº 01 Mes de...

Revista Nº 01 Mes de Febrero 2011 http://www.revistadeconsultoria.com

Consultoría Laboral Casos Prácticos.

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C o n t e n i d o

Prestaciones Económicas de ESSALUD -Subsidios- (Parte II)

4.1.7. Extinción, pérdida y suspensión del derecho del subsidio.

El derecho al subsidio de incapacidad temporal se extingue, pierde o suspende, según corresponda, por:

i. Cese del vínculo laboral. ii. Realizar labor remunerada durante el período del subsidio. iii. Recuperación de la salud o declaración de incapacidad

permanente. iv. Abandonar o incumplir el tratamiento y las

prescripciones médicas.

4.1.8. Nulidad del derecho al subsidio.

El derecho al subsidio de incapacidad temporal es nulo cuando se obtiene fraudulentamente el reconocimiento y pago del subsidio.

4.1.9. Subsidio para asegurado regular, afiliado al Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo.

En el caso que un asegurado regular activo que se encuentre afiliado en el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo, sea en ESSALUD o en una EPS, sufriera un accidente de trabajo o enfermedad profesional, ESSALUD reconocerá el pago del subsidio por Incapacidad Temporal hasta el máximo de 11 meses y 10 días, esto es 340 días aún cuando pueda existir dictamen por incapacidad de naturaleza permanente.

4.2. Subsidios por Maternidad. El subsidio por maternidad se otorga en dinero con el objeto de resarcir el lucro cesante como consecuencia del alumbramiento y de las necesidades de cuidado del recién nacido.

Tienen derecho a subsidios por maternidad las afiliadas regulares en actividad que cumplan con haber estado afiliadas al tiempo de la concepción y tener tres (3) meses de aportación consecutivos o cuatro (4) no consecutivos dentro de los seis (6) meses calendario anteriores al mes en que se inicia el goce del subsidio, y que la entidad empleadora haya declarado y pagado o se encuentre en fraccionamiento vigente las aportaciones de los

doce meses anteriores a los seis meses previos al mes de inicio de la atención, según corresponda. En caso de accidente basta que exista afiliación.

El subsidio por maternidad se otorga por 90 días, pudiendo éstos distribuirse en los períodos inmediatamente anteriores o posteriores al parto, conforme lo elija la madre, a condición que durante esos períodos no realice trabajo remunerado. El subsidio por maternidad se extenderá por 30 días adicionales en los casos de nacimiento múltiple.

El monto del subsidio equivale al promedio diario de las remuneraciones de los doce (12) últimos meses anteriores al inicio de la prestación multiplicado por el número de días de goce de la prestación. Si el total de los meses de afiliación es menor a doce (12), el promedio se determinará en función al tiempo de aportación del afiliado regular en actividad.

No se podrá gozar simultáneamente de subsidio por incapacidad temporal y maternidad.

4.2.1. Requisitos para solicitar prestaciones económicas.

De conformidad con la Resolución de Gerencia Genera Nº 248-GG-ESSALUD-2001 de fecha 16 de agosto de 2001, la cual aprobó la Directiva Nº 009-GG-ESSA- LUD-2001, “Normas Complementarias al Reglamento de Pago de Prestaciones Económicas”, se establece que los requisitos que debe presentar la entidad empleadora o la asegurada, para solicitar el subsidio por maternidad, son los siguientes:

� Pago Primera Armada o Pago Total a. Solicitud de Reembolso de Prestaciones Económicas –

Formulario 8001- o Solicitud de Pago Directo de Prestaciones Económicas -Formulario 8002.

b. CITT en original. En caso de certificados médicos particulares deberán ser canjeados por CITT.

c. En el caso que la titular del subsidio haya fallecido, los herederos presentarán el documento que los acredite como tales, así como el poder, por documento público o privado con firma legalizada notarialmente dado a

INFORMES LABORALES Prestaciones Económicas de ESSALUD -Subsidios- (Parte II) II - 1

La Participación en las Utilidades (Parte I) II - 4

ASESORÍA APLICADA II - 8

ANÁLISIS JURISPRUDENCIAL El contrato de obra o servicio específico II - 9

GLOSARIO CONTABLE II -11

INDICADORES LABORALES II- 12



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uno de los beneficiarios para que a nombre de los demás herederos pueda solicitar el subsidio devenga- do y no cobrado. Adicionalmente, presentarán el original de la partida de defunción de la afiliada fallecida.

d. En el caso que la titular del subsidio haya fallecido y el monto del subsidio es menor a cinco Remuneraciones Mínimas Vitales, el cónyuge, concubino, hijo mayor de edad o familiar, presentará copia simple del documento que lo acredita como tal (mostrar original), partida de defunción de la afiliada fallecida (presentar original) y Declaración Jurada por la cual asume la total responsabilidad ante cualquier reclamo de otra persona con igual derecho, excluyéndose a ESSALUD de cualquier responsabilidad.

e. La identificación del empleador o asegurada, según corresponda; asimismo, será de cumplimiento para la solicitud del pago de la segunda armada

f. En caso de incumplimiento de pago del subsidio por el empleador, el asegurado efectuará el trámite como pago directo, presentando el formulario 8002 que no requerirá la firma del empleador.

� Pago Segunda Armada

Los requisitos establecidos en el literal a) antes señalado y c) de ser el caso.

4.2.2. Oportunidad para el pago del subsidio. El subsidio por Maternidad se otorga en dinero en dos armadas iguales, y en cada una se reembolsará un período de 45 días subsidiados.

• El trámite de pago de la primera armada se efectuará posterior al término de los primeros 45 días y antes del vencimiento del período postparto.

• El pago de la segunda armada se tramitará desde el vencimiento del período postparto y siempre que la solicitud se presente hasta el plazo máximo de seis meses contados a partir de la fecha en que termina el período máximo postparto.

Si la documentación se presenta después del período postparto, el total del subsidio se abonará en una sola armada en el plazo establecido en el párrafo anterior. 4.2.3. Cálculo del monto del subsidio. El subsidio por maternidad se calculará en base a su remuneración mensual, excluyendo las remuneraciones adicionales como las gratificaciones por Fiestas Patrias o Navidad u otros conceptos ordinarios legales o convencionales de periodicidad similar a las gratificaciones legales. 4.2.4. Definición de afiliación al tiempo de

concepción. Como afiliada al tiempo de la concepción, debe entenderse que la asegurada regular dependiente debe haber tenido vínculo laboral en el mes de la concepción.

Para el caso de las aseguradas pescadoras y procesadoras pesqueras artesanales independientes se considera que está afiliada al tiempo de la concepción cuando ha sido declarada por la entidad responsable en el mes de concepción y cumplido con el pago del aporte correspondiente a ese mes.

El mes de la concepción se determina como el noveno mes anterior al mes de la fecha probable de parto.

En el caso de aseguradas agrarias no se les exige estar afiliadas al tiempo de la concepción.

4.2.5. Situaciones especiales para otorgar el

subsidio a. Cuando el parto se produce después de la semana 30, el

descanso médico siempre será por 90 días y no es necesario que el concebido nazca vivo.

b. También tienen derecho a percibir prestaciones económicas por maternidad, por 90 días, cuando se produce el parto entre la semana 22 y la semana 30 de gestación, sólo si el concebido nace vivo y sobrevive más de 72 horas.

4.2.6. Extinción, pérdida, suspensión y nulidad del derecho del subsidio

El derecho al subsidio por maternidad se extingue, pierde, suspende, o se anula, según corresponda, en los siguientes casos:

a. Cese del vínculo laboral.

b. Realizar labor remunerada durante el período del subsidio.

c. Abandonar o incumplir el tratamiento y las prescripciones médicas.

4.2.7. Precisiones sobre el goce del derecho de descanso pre-natal y post-natal de la trabajadora gestante

De conformidad con la Ley Nº 26644 de fecha 27 de junio de 1996, es derecho de la trabajadora gestante gozar de 45 días de descanso prenatal y 45 días de descanso postnatal. Asimismo, se ha establecido que en caso de nacimiento múltiple, el descanso postnatal se extenderá por 30(treinta) días naturales adicionales.

(Artículo único de la Ley Nº 27606 publicada el 23.12.01 y la Ley Nº

28239 publicada el 01.06.04).

El goce de descanso prenatal podrá ser diferido, parcial o totalmente, y acumulado por el postnatal a decisión de la trabajadora gestante. Tal decisión deberá ser comunicada al empleador con una antelación no menor de dos meses a la fecha probable del parto.

La comunicación a que se hace referencia, deberá estar acompañada del informe médico que certifique que la postergación del descanso prenatal no afectaría en modo alguno a la trabajadora gestante o al concebido.

La postergación del descanso prenatal no autoriza a la trabajadora gestante a variar o abstenerse del cumplimiento de sus labores habituales, salvo que medie acuerdo al respecto con el empleador.

En los casos en que se produzca adelanto del alumbramiento respecto de la fecha probable del parto fijada para establecer el inicio del descanso prenatal, los días de adelanto se acumularán al descanso postnatal. Si el alumbramiento se produjera después de la fecha probable de parto, los días de retraso serán considerados como descanso médico por incapacidad temporal para el trabajo y pagados como tales.

Por otro lado, según lo expresado por el artículo único de la Ley Nº 27402 (20.01.01), la trabajadora gestante tiene derecho a que el período de descanso vacacional por récord ya



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cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a partir del día siguiente de vencido el descanso postnatal a que se refieren los artículos precedentes. Tal voluntad la deberá comunicar al empleador con una anticipación no menor de 15 días calendario al inicio del goce vacacional.

4.3. Subsidios por Lactancia

El subsidio por lactancia se otorga en dinero, con el objeto de contribuir al cuidado del recién nacido, de acuerdo a las normas que fija ESSALUD. En caso de parto múltiple se reconoce un subsidio adicional por cada hijo.

El derecho a subsidio prescribe a los seis meses contados desde la fecha en que dejó el período de incapacidad o el período máximo postparto.

4.3.1. Requisitos para solicitar prestaciones económicas

De conformidad con la Resolución de Gerencia General Nº 248-GG-ESSALUD-2001 de fecha 16 de agosto de 2001, la cual aprobó la Directiva Nº 009-GG-ESSA- LUD-2001, “Normas Complementarias al Reglamento de Pago de Prestaciones Económicas”, se establece lo siguiente:

Tener tres meses de aportación consecutiva o cuatro no consecutivos dentro de los seis meses calendarios anteriores al mes en que se produjo el alumbramiento y que la entidad empleadora haya declarado y pagado o se encuentre en fraccionamiento vigente las aportaciones de los doce meses anteriores a los seis meses previos al alumbramiento.

Si la madre del lactante no es asegurada titular, es condición para acceder al subsidio por lactancia que haya sido inscrita en el Seguro Social de Salud (ESSALUD).

Es condición para acceder al subsidio por lactancia, que el lactante haya nacido vivo lo que se acredita con la partida de nacimiento y que haya sido inscrito como derechohabiente del asegurado(a) titular. En el caso que el lactante haya fallecido antes de ser inscrito, corresponde efectuar inscripción póstuma.

Los requisitos que debe presentar el asegurado, para solicitar el subsidio por lactancia, son los siguientes:

a. Solicitud de Pago Directo de Prestaciones Económicas -Formulario 8002- que entrega ESSALUD, debidamente llenada y firmada por el empleador y asegurado, según corresponda. En el caso de los pensionistas no es necesaria la firma de la entidad empleadora.

b. Mostrar documento de identidad. Encaso sea un tercero, presentará copia del documento de identidad del asegurado y mostrará su documento de identidad.

c. En el caso de asegurado pensionista de los regímenes regulados por los Decretos Leyes Nº 19990, Nº 18846, Nº 20530 o de pensionista de una AFP o del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo - SCTR adicionalmente, presentar copia simple del último talón de pago y mostrar original.

d. En el caso de fallecimiento de la madre, el padre o tutor deberán presentar la partida de defunción de la madre y en el caso del tutor, el documento que acredite la tutela del niño. En caso de abandono del menor presentar el documento que acredite la tutela del lactante.

e. En el caso que la madre menor de edad sea soltera y sin título

oficial que la autorice a ejercer una profesión u oficio, la prestación se pagará a través de su padre o tutor. Éste deberá presentar copia y mostrar el original del documento que lo acredita como tal.

Anteriormente, se establecía que en el caso de hijos extramatrimoniales adicionalmente mostrar la partida de nacimiento original del lactante, esta disposición fue dejada sin efecto por el artículo 4º de la Resolución de Gerencia General N° 203-GG-ESSALUD-2002, publicada el 17-03-2002.

4.3.2. Oportunidad para el pago del subsidio

El subsidio se otorga en dinero y su pago se tramita por la madre o en caso de fallecimiento de la madre, por el padre, a partir del nacimiento del lactante y hasta el plazo máximo de seis meses contados desde la fecha en que termina el período máximo postparto.

En caso que el lactante se encuentre en estado de abandono, el plazo para que la persona o entidad que lo tuviera a su cargo trámite la solicitud se iniciará a partir de la fecha en que se otorgó la tutela.

4.3.3. Cálculo del monto del subsidio Mediante Acuerdo Nº 66-27-ESSA- LUD-2003 se ha establecido que el subsidio por lactancia será equivalente a S/. 820.00 (ochocientos veinte y 00/100 nuevos soles). Este subsidio se otorgará en la forma, plazos y condiciones establecidos por las normas vigentes, expedidas por la Gerencia General y su monto podrá ser modificado por acuerdo de Consejo Directivo, a propuesta de la Gerencia General.

En caso de parto múltiple se reconoce un subsidio adicional por cada hijo. Entonces se debe entender que se otorgará S/.820.00 nuevos soles por cada hijo.

(Ley Nº 28239 publicada el 01.06.04).

4.3.4. Permiso por Lactancia La madre trabajadora, al término del período postnatal, tiene derecho a una hora diaria de permiso por lactancia materna, hasta que su hijo tenga un año de edad.

En caso de parto múltiple, el permiso por lactancia materna se incrementará una hora más al día.

Este permiso podrá ser fraccionado en dos tiempos iguales y será otorgado dentro de su jornada laboral, en ningún caso será materia de descuento.

La madre trabajadora y el empleador podrán convenir el horario en que se ejercerá dicho derecho. El derecho de lactancia materna no podrá ser compensado ni sustituido por ningún otro beneficio.

(Artículo 1° de la Ley N°27240, modificado por Ley Nº28731).

Asimismo, se debe señalar que la hora diaria de permiso por lactancia materna se considera como efectivamente labora- da para todo efecto legal, incluyéndose el goce de la remuneración correspondiente. (Ley N° 27403).

4.4. Prestación por Sepelio Es condición para obtener la prestación por sepelio, contar con



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tres meses de aportación consecutivos o cuatro no consecutivos dentro de los seis meses anteriores al mes del fallecimiento y que la entidad empleadora haya declarado y pagado o se encuentre en fraccionamiento vigente las aportaciones de los doce meses anteriores a los seis meses previos al mes de ocurrido el hecho. En caso de accidente bastará que exista afiliación.

La prestación por sepelio cubre los servicios funerarios por la muerte del asegurado regular, sea activo o pensionista, de acuerdo a las normas que fija ESSALUD. 4.4.1. Requisitos para solicitar prestaciones

económicas De conformidad con la Resolución de Gerencia General Nº 248- GG-ESSA- LUD-2001, la cual aprobó la Directiva Nº 009-GG-ESSALUD-2001, “Normas Complementarias al Reglamento de Pago de Prestaciones Económicas”, se establece los requisitos que debe presentar el beneficiario, para solicitar la prestación por sepelio, son los siguientes:

a. Solicitud de Pago Directo de Prestaciones Económicas -Formulario 8002- que entrega ESSALUD, debidamente llenada y firmada por el empleador y el beneficiario, según corresponda. En el caso de fallecimiento de un pensionista, no es necesaria la firma de la entidad empleadora.

b. Acreditar ser beneficiario según lo siguiente: � Si es beneficiario designado, estar inscrito en el registro

establecido por ESSALUD para este fin. � Si es heredero, presentar copia del documento de

Registros Públicos que lo acredite como heredero testamentario o declarado como tal mediante declaratoria de he rederos y mostrar original.

� Si es quien efectuó los gastos, los comprobantes de pago a su nombre en original, por los servicios funerarios. En caso no se solicite reembolso por concepto de nicho o terreno para sepultura o cremación, se presentará copia simple del comprobante de pago por

este concepto.

c. Partida y Certificado de Defunción (copia simple y mostrar original).

d. En caso de muerte súbita y/o violenta, Parte Policial o informe de autoridad competente, acompañado del Certificado de Necropsia, con las excepciones que señala la Ley Nº 26715.

e. Mostrar documento de identidad. En caso sea un tercero, presentará copia del documento de identidad del beneficiario y mostrará su documento de identidad.

f. En caso de asegurado cuyos restos sean inhumados en zona rural y de beneficiario que efectuó los gastos:

Los comprobantes de pago indicados en el literal b) pueden ser sustituidos por una Constancia de Gastos y recibos simples u otros documentos en original, que sustenten el pago de los gastos efectuados, los cuales deberán estar visados por autoridad competente del lugar (Teniente Gobernador, Juez de Paz, Autoridad Policial o Militar, etc.).

g. En el caso de asegurado que fallece en el extranjero:

Los requisitos indicados en los literales c) y b) si corresponde, deben estar debidamente traducidos y con firmas legalizadas por el Ministerio de Relaciones Exteriores.

h. En el caso de fallecimiento por accidente de trabajo o enfermedad profesional, adicionalmente:

Declaración Jurada del empleador indicando que el asegurado no estaba obligado a estar afiliado al Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo.

i. En el caso de asegurado pensionista de los regímenes regulados por los Decretos Leyes Nº 19990, Nº 18846, Nº 20530 o de pensionista de una AFP o del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo - SCTR, adicionalmente, presentar copia simple del último talón de pago y mostrar original.

Continuará en la siguiente edición...

La Participación en las Utilidades (Parte I) 1. Introducción En nuestro país la participación en las utilidades tiene dos orígenes: la legal y la consensual. La participación en las utilidades de carácter consensual tiene los mismos beneficios que el régimen legal: no es remuneración para los trabajadores, por tanto no está gravado con ningún tributo, salvo con el Impuesto a la Renta (es renta de quinta categoría), y tampoco es base de cálculo para el pago de beneficios sociales. Para los empleadores, se deduce antes de la aplicación del Impuesto a la Renta, siempre que esté aprovisionado al 31 de diciembre y se distribuya antes de la presentación de la declaración jurada anual del Impuesto a la Renta. En el presente Informe tratamos la distribución de las utilidades de carácter legal.

2. Concepto de Participación Dado que la participación es el mecanismo a través del cual los trabajadores participan en las empresas donde laboran, no simplemente trabajando, sino también adquiriendo parte de la propiedad, de las utilidades y además dentro de la administración o gestión de las mismas, podemos definirla como «el Derecho que tienen los trabajadores a través del cual se les asigna un determinado rol en la administración de la empresa, así como en la propiedad de la misma a través del otorgamiento de parte del capital social − acciones o participaciones, según sea el caso− y también en las utilidades que ellos con su trabajo diario permiten que se generen». De esta manera, se elimina la concepción que sólo el capital participa en la empresa y se le reconoce igual derecho también al trabajo.



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3. Tipos de Participación según la Doctrina La participación de los trabajadores se da en tres niveles:

a. en las utilidades, b. en la propiedad y c. en la gestión.

3.1. Participación en las utilidades La participación de los trabajadores en las utilidades es una de las formas de participar en los resultados económicos de la empresa donde laboran (la otra forma de participar en los resultados económicos es a través de la remuneración que obtiene el trabajador en forma fija y percibe con prescindencia del resultado económico de la gestión empresarial) mediante la cual se asigna al trabajador una parte de la renta que produce la empresa, es una vía de distribución de la diferencia que queda entre los ingresos y egresos de la empresa. A través de la participación en las utilidades el trabajador queda asociado al goce del lucro (propio de toda empresa) obtenido en la realización de la tarea que se distribuye en efectivo, según el porcentaje que la legislación o los convenios colectivos señalen. En concreto, la participación en las utilidades es el derecho de los trabajadores a participar en un porcentaje de la renta obtenida en el ejercicio por la empresa en la cual laboran.

3.2. Participación en la propiedad Los trabajadores participan en la propiedad y se convierten en dueños, por lo menos de una parte del capital social, mediante la asignación de las acciones o participaciones provenientes de la capitalización de utilidades o de los excedentes de revaluación o mediante la suscripción de nuevas acciones, o concediéndoles una parte de las utilidades en acciones representativas del capital social de la empresa. A través de este sistema los trabajadores asumen la condición de propietarios de la empresa en la cual laboran conjunta- mente con los socios que la constituyeron. Ello implica que independientemente de su condición de trabajadores asumirán las obligaciones y derechos que todo socio tiene respecto de la sociedad de la cual son propietarios. 3.3. Participación en la gestión La participación de los trabajadores en la gestión es el derecho que tienen en forma regular y permanente y en relación de dependencia de influir directa o indirectamente en la toma de decisiones (sea expresando necesidades, formulando una política u oponiéndose a otras). Los trabajadores son los encargados de la gestión de parte de los órganos administrativos de la sociedad y elegidos por los demás trabajadores o designados por la organización sindical correspondiente.

Esta participación es independiente del hecho de ser los trabajadores propietarios por la asignación de la participación en la propiedad.

A través de esta participación se logra que los trabajadores tomen parte en la gestión empresarial, sea en forma paritaria o minoritaria, a través de la integración en los órganos administrativos de la empresa de representantes del capital y del trabajo. La participación de los trabajadores en la gestión exige sumir un grado de responsabilidad que requiere cierta competencia o idoneidad para la administración que no es fácil que los trabajadores puedan ejercer por sí. La participación en la gestión

tiene diversos grados de intensidad, que van desde la modalidad que les atribuye a los trabajadores una capacidad de toma de decisión similar a la del capital, a la simple elevación de

sugerencias o buzón de propuestas.

La doctrina reconoce que dentro de la participación en la gestión existen matices. Éstos son los que presentamos a continuación: a. Cogestión

Por este sistema tanto los trabajadores como los socios capitalistas toman las decisiones sobre la gestión. Se puede presentar una cogestión mayoritaria, cuando las decisiones de la empresa son tomadas por órganos administrativos en los cuales los representantes de los trabajadores son más que los del capital. Esta modalidad no es frecuente en las legislaciones, salvo en algunos aspectos no decisorios, dentro de la gestión de la empresa, como servicios de comedor, administración de personal, recreación, etc., en los cuales la participación de los trabajadores es mayor a la del capital. Se puede presentar una cogestión paritaria cuando la administración de la empresa la efectúan órganos en los cuales los representantes de los trabajadores son en igual número que los representantes del capital. También se puede tener una cogestión minoritaria que es aquella en la cual las decisiones en la empresa son tomadas por órganos en los cuales los representantes de los trabajadores son menores en número que los del capital.

b. Derecho de veto Esta otra forma de participar en la gestión de la empresa consiste en que los representantes de los trabajadores tienen la facultad de impedir, sea en forma temporal o definitiva, que se lleven adelante ciertas decisiones dispuestas por el empleador. La decisión de la empresa estará sujeta a la aprobación de los trabajadores. Ello implica que el capital mantiene la iniciativa en la preparación, presentación y ejecución de las decisiones y sólo se reserva al trabajo la aprobación o el veto

c. Control de gestión

Es aquella posibilidad de participación de los trabajadores en la gestión de la empresa que les atribuye la facultad de analizar la marcha general de la empresa y examinar su funcionamiento, eficiencia y si se han logrado los objetivos trazados. Este sistema de participación presupone una crítica a la gestión realizada.

d. Consulta Por este sistema, la dirección de la empresa debe recabar la consulta de los trabajadores antes de tomar una decisión. En estos casos, la respuesta no obliga a la administración, sin embargo, existe un diálogo entre capital y trabajo. Las propuestas deberán ser convenientemente calibradas y el examen de los trabajadores debe ser efectuado con un cierto grado de madurez.

e. Información La participación de los trabajadores a través de la información es una participación muy tenue, pero que obliga al empleador a brindar a los trabajadores, agrupados en consejo u otro órgano, información, en algunos casos antes de adoptar una



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decisión para aceptar los pedidos de aclaración que le formulen y en otros casos será con posterioridad a la decisión adoptada.

f. Evaluación de sugerencias La participación en la gestión revierte esta modalidad cuando la gerencia está en la obligación de oír las sugerencias que presenten los trabajadores respecto a la conducción de la empresa. Si bien las sugerencias no obligan al que las recibe, permiten despertar las inquietudes de los trabajadores sobre aspectos de la vida de la empresa donde laboran. Si bien todos estos tipos de participación en la gestión son aceptados en doctrina, algunos de ellos, consideramos, no pueden ser aceptados como gestión porque la gestión importa todo un proceso global que comprende el conjunto de decisiones (órdenes, sugerencias, evaluaciones, etc.) que necesita una empresa para desarrollar sus objetivos. Entonces la participación de los trabajadores en la gestión debe abarcar todos estos aspectos, vale decir dar órdenes, tomar decisiones, aprobar la gestión de la gerencia, etc. La participación en la gestión debe revestir la modalidad de cogestión, sea mayoritaria la modalidad de cogestión, paritaria o minoritaria. Las demás posibilidades no implican una participación real.

4. La Participación de los Trabajadores en el Perú La participación de los trabajadores ha sido otro de los derechos laborales que a nivel de derecho comparado se ha ido incorporando en las constituciones de muchos países. Se le ha otorgado así rango constitucional. Nuestro país no fue ajeno a este proceso y por primera vez la Constitución de 1933 estableció en su artículo 45º. que «el Estado favorecerá un régimen de participación de los empleados y trabajadores en los beneficios de las empresas (...)». En aplicación de esta norma, se dictó en el gobierno de Manuel A. Odría el D. Ley Nº 10908 (03.12.48), que estableció la participación de los empleados y obreros en el 30% de las utilidades netas luego de deducido el 10% del interés anual del capital y las deducciones permitidas por las normas tributarias. La participación se distribuirá entre los trabajadores en función de su remuneración y antigüedad. Se otorgaría a cada trabajador el 20% que le correspondía en efectivo y el 80% restante en acciones intransferibles, a su nombre, de la Caja del Trabajo. Este sistema de participación nunca se llegó a aplicar por la oposición de los sectores empresariales(1), siendo sustituido por el sistema aún vigente de la Ley Nº 11672 (09.01.52), mediante el cual se otorga una Asignación Anual Sustitutoria del Régimen de Participación en las Utilidades, consistente en la obligación de las empresas cuya utilidad neta sea mayor del 10% de su capital y cuyo capital más reservas fuesen mayores de cincuenta mil soles oro (monto cuyo valor es difícil de determinar a la actualidad) de otorgar a sus trabajadores una asignación anual en función a la antigüedad del trabajador y al monto de su remuneración. Este sistema no es en sí una participación en las utilidades sino una especie de salario diferido, pues no se les otorga a los trabajadores un porcentaje de las utilidades, sino sólo un porcentaje de su remuneración. El intento de implementar un sistema de participación de los trabajadores, al amparo de la Constitución de 1933, quedó

limitado a la mencionada Asignación Anual que era un amago de participación. En la década del setenta, durante el gobierno de Juan Velasco sí se implementaron sistemas de participación, los que representaron todo un avance y cuyo mejor exponente fue la Ley General de Industrias, D. Ley Nº 18350 (27.07.70) y posteriormente la Ley de Comunidad Industrial, D. Ley Nº 18384 Comunidad Industrial, D. Ley Nº 18384 (01.09.70). Estas normas establecían en el sector industria el derecho de los trabajadores a participar en las utilidades, en la gestión y en la propiedad de la empresa donde laboraban. La participación de los trabajadores equivalía al 25% de la renta neta de la empresa antes de impuestos, que se distribuía en un porcentaje como participación en las utilidades y otro como participación en la propiedad. La participación en la propiedad se otorgaba mediante la entrega a la comunidad industrial de acciones representativas del capital social de la empresa, originadas ya sea en la reinversión o capitalización obligatoria del 15% de la renta neta o en la aplicación de dicho porcentaje a la adquisición directa, e igualmente obligatoria, de acciones de socios de la empresa, cuando la empresa decidiera no reinvertir o su programa de reinversión no fuese aprobado por el Ministerio de Industria. Se buscaba a través de esta participación que los trabajadores sean propietarios –a través de la Comunidad Industrial– del 50% del capital social. Se llegaría de esta manera a una copropiedad entre capital y trabajo. La participación en las utilidades consistía en otorgar a los trabajadores el 10% de la renta neta distribuyéndola entre todos los trabajadores que a tiempo completo laboren efectivamente en ella. Se distribuiría el 50% del 10% a prorrata entre todos los trabajadores y el 50% restante en forma directamente proporcional a las remuneraciones personales básicas, de acuerdo con la planilla. La participación en la gestión alcanzaba semejante proporción y se establecía una cogestión entre capital y trabajo dentro de la empresa, debiéndose integrar el Órgano Director de la Empresa por lo menos con un representante miembro de la Comunidad Industrial. El sistema de participación establecido en el Sector Industrial se hizo extensivo a la actividad pesquera a través del D. Ley Nº 18810 (25.03.71), a la actividad minera a través del D. Ley Nº 18880 (08.06.71) y al Sector de Telecomunicaciones a través del D. Ley Nº 19029 (09.09.71), aunque este último no otorgó participación en la propiedad de la empresa. Sin embargo, la implementación de la participación de los trabajadores no se extendió a sectores tan significativos como la banca, finanzas, seguros, comercio, los cuales continuaron sujetos el régimen de la Ley Nº 11672, que otorga sólo la Asignación Anual. Posteriormente, en los gobiernos de Morales Bermúdez y de Belaúnde se introdujeron importantes modificaciones en los regímenes señalados. Así el sistema en el Sector Industria fue sustituido por el D. Ley Nº 21789 (01.02.77) Ley de Comunidad Industrial y la Ley Nº 23407 (28.05.82) Ley General de Industrias; el sistema del Sector Pesquero fue sustituido por el D. Ley Nº 22329 (07.11.78), y el del Sector Minero por la Ley de Comunidad Minera, D. Ley Nº 22333 (14.11.78). El único que no fue modificado fue el sistema de participación del sector



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Telecomunicaciones. Los nuevos sistemas limitaron la participación de los trabajadores al de las utilidades, suprimieron la participación en la propiedad por una participación patrimonial pues otorgaron sólo acciones laborales que no constituían alícuotas del capital social de las empresas y también se redujo la participación de los trabajadores en la gestión a través de la disminución del número de sus representantes en los órganos de gestión. Casi coetáneamente con las modificaciones hechas a la participación introducida por Velasco, se promulgó la Constitución de 1979, la cual recogió en su artículo 56º. « (...) el derecho de los trabajadores a participar en la gestión y utilidad de la empresa, de acuerdo con la modalidad de ésta. La participación de los trabajadores se extiende a la propiedad de las empresas cuya naturaleza jurídica no lo impide». La Constitución de 1979 establecía no sólo el derecho a la participación, sino que además precisaba que ésta se daba en los tres niveles: utilidades, gestión y propiedad, con el único límite de que la participación en la propiedad no podía darse en las empresas cuya naturaleza jurídica no lo permitiese, como era el caso de las empresas estatales, las individuales, las cooperativas de usuarios, las empresas extranjeras, etc. El derecho a la participación establecido en la Constitución de 1979 debía conllevar a su implementación infraconstitucional por parte del Poder Legislativo. Sin embargo, a partir de entonces la participación de los trabajadores empezó a sufrir retrocesos: en el gobierno de Belaúnde se dictó la señalada Ley General de Industrias que eliminaba la participación en este sector en la propiedad y la redujo en la gestión y, posteriormente, se dictó el D. Leg. Nº 677 (07.10.91), modificado por el D. Leg. Nº 892 (11.11.96), normas que establecen hasta ahora la participación de los trabajadores en la empresa, pero han reducido el nivel de participación sólo a las utilidades y derogado los regímenes anteriores, lo cual importó la supresión de los sistemas de participación patrimonial y en la gestión de las empresas, y se derogó la Asignación Anual Sustitutoria del Régimen de Participación en las Utilidades. La «participación» en la gestión establecida por el D. Leg. Nº 677, se realizará sólo mediante la intervención de los representantes de los trabajadores en los comités destinados a mejorar la producción y la productividad de la empresa y la «participación» en la propiedad consiste sólo en la obligación de las empresas generadoras de rentas de tercera categoría, en caso de aumento de capital por suscripción pública, a ofrecer a sus trabajadores la primera opción en la suscripción de acciones, en no menos del diez por ciento (10%) de dicho aumento. Ambas participaciones no constituyen técnicamente mecanismos reales de participación. Este dispositivo dispuso la disolución de las comunidades de compensación y que las comunidades laborales podrían disolverse voluntariamente. Las que no opten por la disolución, continuarán subsistiendo, como personas jurídicas de derecho privado, solamente para efectos de representación de los intereses de los trabajadores en materia de participación y su patrimonio sólo podrá integrarse por aporte de sus asociados, legados y donaciones. Un aspecto positivo del D. Leg . Nº 677, es que, a diferencia de los sistemas anteriores, no limita la participación en las utilidades a ciertas actividades eco- nómicas, sino que lo ha hecho extensivo a todos los sectores.

5. La Constitución de 1993 Nuestra vigente Constitución establece en su artículo 29º el reconocimiento por el Estado del «derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de la empresa y promueve otras formas de participación». Al respecto, debemos manifestar lo siguiente: 5.1. Participación en las utilidades La participación en las utilidades es la única de las modalidades de participación que en forma clara y directa mantiene su vigencia como derecho en el texto constitucional. Ello porque tal vez sea el derecho menos criticado, que desde 1970 se ha mantenido casi inalterable y, como consecuencia de lo anterior, es el único que ha sido reconocido y mantenido por el D. Leg. Nº 677. La Constitución al incluir dentro de los derechos de los trabajadores el de la participación en las utilidades lo hace, y ello es correcto, sin señalar el mecanismo ni los porcentajes y deja al legislador para que vía normas de rango infraconstitucional los determine, siempre adecuándose al concepto que se tiene de la participación: porcentaje de las utilidades o de la renta neta y distribución equitativa entre todos los trabajadores. El actual sistema de participación en las utilidades regulado por el D. Leg. Nº 677 y el D. Leg. Nº 892, se adecúa al texto constitucional y no necesitara modificaciones. Sólo hay un aspecto del D. Leg. Nº 677 que merece atención y es el relacionado con las empresas excluidas de otorgar participación. Las que de acuerdo con su artículo 9º, «(...), de acuerdo a su modalidad (...)» son las cooperativas, las empresas autogestionarias, las sociedades civiles y las empresas que no excedan de veinte trabajadores. Respecto de las dos primeras, la no participación en las utilidades sería lógica, pues los propios trabajadores son los socios de la empresa por lo que las utilidades les corresponden, claro que en el caso de las cooperativas tal exclusión sería válida sólo para las de trabajadores, mas no así para las de usuarios donde tal exclusión sería injusta. En cambio, en las sociedades civiles, así como en las empresas con menos de veintiún trabajadores, tal exclusión no tendría respaldo constitucional. Por otro lado, la exclusión de la participación en las utilidades en éstas no tiene justificación, porque también tienen utilidades e inclusive pueden ser tan o más rentables que otras empresas y dicha rentabilidad se logra también con el aporte de los trabajadores.

5.2. «Otras formas de participación» El artículo 29º, in fine, señala que el Estado promueve «otras formas de participación». Esta frase tan ambigua, podría tener las siguientes implicaciones:

a. Dentro de ella podría incluirse la participación de los trabajadores en la gestión y/o en la propiedad, vía legislación infraconstitucional, pero no obliga al legislador a establecerlas. Es decir, si por legislación posterior se establece el derecho de los trabajadores de participar en la propiedad y gestión de las empresas, ello cabría al amparo de la Constitución. Pero, asimismo, si no se llegara a establecer, ello no sería inconstitucional. Este punto marca una gran diferencia respecto de la Constitución de 1979 que sí establecía los tres niveles de



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participación, por ello el D. Leg. Nº 677, dictado al amparo de aquella, no se adecuaba a su mandato al no

haber establecido la participación en la gestión ni en la propiedad, tal como conceptualmente se entienden tales derechos.

b. En materia de logros laborales importa un retroceso, pero que se ajusta a la corriente actual de flexibilización de las relaciones laborales que conlleva a la supresión de determinados derechos considerados como

«desincentivadores» de la inversión y causante de las crisis económicas y de la elevación de la tasa de desempleo o subempleo.

c. La participación en la gestión, así como en la propiedad podría ser establecida vía negociación colectiva, al amparo del texto constitucional.

Continuará en la siguiente edición...

Asesoría Aplicada

Caso Nº 1 Nuevo tratamiento contable de la participación de los trabajadores Trabajador Remunerado por Comisiones Es el caso de un trabajador que percibe un sueldo básico más comisiones, con más de 6 meses de servicios, ha recibido en el semestre 4 veces un monto por horas extras.

Datos del trabajador:

- Fecha de ingreso : 24.03.01

- Tiempo computable : 6 meses

- Período a depositar : 6 meses

(del 01.05.10 al 31.10.10)

- Remuneración mensual de octubre 2010 - Básico : S/.550.00 - Comisiones : 950.00

- Total : S/.1,500.00

Información adicional - Comisiones percibidas en el último semestre (*):

Mayo 2010 : S/.850.00 Junio 2010 : 1,100.00 Julio 2010 : 820.00 Agosto 2010 : 780.00 Setiembre 2010 : 860.00 Octubre 2010 : 950.00 Total : S/.5,360.00 Promedio de comisiones : S/.5,360.00

÷ 6 = S/. 893,33

– Gratificación de julio 2010: S/.1,250.00

– Horas extras (**) Mayo 2010 : -- Junio 2010 : 120,00 Julio 2010 : 56,00 Agosto 2010 : 98,00 Setiembre 2010 : 110,00 Octubre 2010 : -- Total : S/.384, 00 Promedio de las horas extras : S/.384,00 ÷ 6 = S/.64.00

Remuneración computable

- Básico : S/.550.00 - Promedio de comisiones (S/.5,360.00 ÷ 6) : 893.33 - 1/6 de gratificación : 208.33 (S/.1,250.00 ÷ 6) - Promedio de horas extras (S/.384.00 ÷ 6) : 64.00 Total : S/.1,715.66

Importe a depositar

El monto que se deberá depositar por concepto de CTS por el período mayo- octubre será de: S/.857.83. Debe ser depositado en la cuenta de la entidad bancaria o financiera, dentro de los 15 primeros días del mes de noviembre.

Caso Nº 2

Vacaciones Completas En el presente caso calcularemos la remuneración vacacional de un trabajador que ha laborado un año en el centro de trabajo y ha obtenido el derecho a vacaciones. Datos

- Fecha de ingreso : 01.03.08 - Período del descanso vacacional : del 01.04.09 al 30.04.09 (30 días) - Fecha de pago de la remuner. vacacional : 31.03.09

Remuneración mensual computable (la que hubiera percibido en el mes de abril 2009)

- Básico : S/.2,800.00 - Asignación familiar : 55.00 - Alimentación principal : 500.00

Total : S/.3,355.00



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Remuneración vacacional La remuneración vacacional, en este caso, será igual a una remuneración mensual. Por lo tanto, la remuneración vacacional será de S/.3,355.00.

Indemnización por Despido Arbitrario El contador de la empresa de servicios “E & M S.A.C” nos consulta sobre el cálculo de la indemnización por despido arbitrario que le corresponderá a un trabajador que laboró con contrato a plazo indeterminado durante 6 años, 3 meses y 10 días y que su remuneración mensual es de S/. 2,000.00. Dicho trabajador no cuenta con carga familiar. Solución:

La indemnización en caso de despido arbitrario de un contrato a plazo indeterminado es una remuneración y media mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos, según corresponda. Su abono procede superado el período de prueba.

Remuneración mensual : S/.2,000.00 Año de servicios : 6 años 2,000 + 1,000 = 3,000.00 x 6 = 18,000.00 Meses de servicios : 3 meses 3,000 / 12 x 3 = 750.00 Días de servicios : 10 días 3,000 / 12 / 30 x 10 = 83.33 Total indemnización : 18,833.33

El contrato de obra o servicio específico 1. Introducción En el presente caso analizaremos el recurso de agravio constitucional interpuesto por Doña Yovana Magdalena Cervantes Zapata contra la sentencia expedida por la Sala Mixta de la Corte Superior de Justicia de Moquegua, de fecha 16 de setiembre de 2009, que declara improcedente la demanda de amparo de autos.

2. Delimitación del petitorio La demandante pretende que se la reincorpore en el cargo que venía desempeñando en la elaboración de comprobantes de egreso y pago en la Oficina de Economía y Finanzas de la emplazada, alegando que su contrato se ha desnaturalizado por haber realizado labores de naturaleza permanente.

3. Fundamentos del demandante La recurrente interpone demanda de amparo contra la Universidad José Carlos Mariátegui, solicitando que se la reponga en el cargo que ocupaba antes de producirse su despido arbitrario, con abono de las remuneraciones dejadas de percibir, por considerar que se han vulnerado sus derechos al trabajo, al debido proceso y a la adecuada protección contra el despido arbitrario.

4. Fundamentos del demandado La emplazada contesta la demanda solicitando que se la declare improcedente. Refiere que el cese de la demandante no se debió a una decisión unilateral, ya que ésta fue cesada conforme al plazo de vencimiento pactado en su contrato.

5. Pronunciamiento en Primera Instancia El Primer Juzgado Mixto de Mariscal Nieto, con fecha 12 de mayo de 2009, declara fundada la demanda, estimando que al haberse acreditado en autos que la demandante realizaba actividades de naturaleza permanente, ésta no podía ser cesada sin la existencia de una causa justa para ello, lo cual no ha sucedido en el presente caso

6. Pronunciamiento de la Sala Superior La Sala Superior competente, revocando la apelada, declara improcedente la demanda, considerando que al advertirse de autos que la demandante cobró los beneficios sociales correspondientes al primer período laborado, sólo corresponde indicar que en el segundo período no se advierte que el contrato hubiese sido desnaturalizado.

7. Análisis del Tribunal Constitucional (TC) 7.1. Conforme se evidencia del documento obrante a fojas 56 de

autos, la demandante efectuó el cobro de sus beneficios sociales correspondientes al período laborado del 1 de setiembre de 2007 al 15 de agosto de 2008, por lo tanto, ha quedado extinguido el vínculo laboral que mantenía con la emplazada durante dicho período, tal como se ha señalado en las SSTC 0532-2001-PA/TC, 02359-2005-PA/TC y 05381-2006-PA/TC.

7.2. Siendo ello así, al advertirse del contrato de trabajo para servicio específico de fojas 16, del certificado de trabajo de fojas 55 y de las boletas de pago obrantes de fojas 39 a 43 de autos, que la demandante también laboró para la emplazada desde el 16 de setiembre hasta el 31 de diciembre de 2008, sólo corresponde determinar si durante dicho período la actora habría adquirido la protección contra el despido arbitrario, derecho contenido en el artículo 27º de la Constitución.

7.3. El inciso d) del artículo 77º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR – Ley de Productividad y Competitividad Laboral- estipula que los contratos de trabajo sujetos a modalidad se desnaturalizan cuando, entre otros supuestos, el trabajador demuestra la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en ese cuerpo legal.

7.4. Del último contrato de trabajo, así como de los contratos suscritos entre el 1 de setiembre de 2007 y el 15 de agosto de 2008, se puede apreciar que la recurrente fue contratada nuevamente para realizar las mismas labores que desempeñaba antes de su primer cese ocurrido el 15 de agosto de 2008, es decir, para la elaboración de comprobantes de



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ingreso y/o pago; en tal sentido, la demandante debió estar exonerada de la aplicación de un nuevo período de prueba, de conformidad con lo establecido en el artículo 118º del Decreto Legislativo Nº 728, aun cuando en dicho contrato se hubiere consignado lo contrario.

7.5. Por otro lado, con el citado contrato de trabajo suscrito entre las partes denominado para servicio específico, no se ha cumplido con la exigencia legal de precisar en qué consiste, justamente, el servicio para el cual se le contrata a la demandante (artículo 63° del Decreto Supremo N° 003- 97-TR), puesto que únicamente se consigna que se la contrata para la “(...) elaboración de comprobantes de ingreso y/o pago (...)”; esto es, se ha omitido especificar cuál es el servicio concreto que deberá cumplir la trabajadora. Esta situación denota que, en realidad, el empleador utiliza la mencionada modalidad contractual como una fórmula vacía, con el único propósito de simular labores de naturaleza permanente como si fueran temporales, incurriéndose de este modo en la desnaturalización del contrato, prevista en el inciso d) del artículo 77º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, lo que acarrea que el contrato se haya convertido en uno de duración indeterminada.

7.6. Siendo ello así, la demandante sólo podía ser cesada por la comisión de una falta grave relacionada con su conducta o su capacidad, situación que no ha sucedido en el presente caso, razón por la cual ésta ha sido víctima de un despido incausado, vulneratorio de sus derechos constitucionales al trabajo y a la protección contra el despido arbitrario, por lo que debe estimarse la presente demanda.

7.7. En cuanto a la reclamación del pago de las remuneraciones dejadas de percibir, este Colegiado ha señalado que este reclamo debe hacerse valer en la vía pertinente, puesto que no tiene carácter restitutorio, sino indemnizatorio.

7.8. De otro lado, en la medida en que en este caso se ha acreditado que la Universidad emplazada ha vulnerado el derecho al trabajo de la demandante, corresponde, de conformidad con el artículo 56º del Código Procesal Constitucional, ordenar que asuma las costas y costos del proceso, los cuales deberán ser liquidados en la etapa de ejecución de la presente sentencia.

8. Análisis y comentarios Los contratos de trabajo son por naturaleza indeterminados, sin embargo, hay casos en que las labores no son permanentes. En este caso, el empleador está facultado para suscribir contratos a plazo determinado o plazo fijo, señalando la causa específica de contratación de conformidad con la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Conforme lo señala el artículo 63º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR: “Los contratos de obra determinada o servicio

especifico, son aquellos celebrados entre un empleador y un

trabajador, con objeto previamente establecido y de duración

determinada. Su duración será la que resulte necesaria.

En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones

que resulten necesarias para la conclusión o terminación de la

obra o servicio objeto de la contratación”.

Son contratos celebrados para ejecutar una labor, previamente establecida, en un tiempo determinado o indeterminado (servicios), o para ejecutar una labor rigurosamente especificada,

cuya duración estará en relación con la terminación del encargo (de obra), siempre que en ambos casos la relación laboral se desarrolle subordinadamente, conteniendo el empleo otorgado un valor agregado superior que aquel hallado dentro del establecimiento. Son, entonces, contratos anteladamente ideados por el empleador en base a sus poderes de dirección, sujetos a tiempo y resultados, según el caso. En ese sentido, este tipo de contratos son de naturaleza temporal, por lo que, no podrá ser utilizado para labores permanentes, de lo contrario, el contrato se desnaturalizaría convirtiéndose en un contrato a plazo indeterminado, de conformidad con lo señalado por el artículo 77º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. En el caso materia de autos, el TC señala que se ha debido de exonerar del período de prueba, puesto que se contrató a la recurrente por las mismas funciones que desempeñó cuando fue contratada por primera vez, opinión que comparto, toda vez que se entiende que durante el período de prueba las partes (empleador y trabajador) tienen por objeto avaluar las condiciones y cualidades para determinar si es conveniente o no la continuación del contrato de trabajo. Por lo que, el Tribunal ha señalado de buen criterio que ya no se debió aplicar el período de prueba. El artículo 10º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR señala que el período de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario. El recurrente manifiesta haber laborado para la emplazada desde el 1 de setiembre de 2007 hasta el 15 de agosto de 2008 y del 16 de setiembre al 31 de diciembre de dicho año, mediante la suscripción de contratos sujetos a modalidad por servicio especifico, y que, por haber realizado labores de naturaleza permanente, sus contratos debieron ser considerados como de duración indeterminada. El artículo 77º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral señala que los contratos sujetos a modalidad se consideran como de duración indeterminada:

“(...) d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la presente ley”.

En ese sentido, basta que exista simulación o fraude de los contratos celebrados a plazo fijo o temporales, para que el contrato se considere de naturaleza indeterminada, por lo que la norma no señala un requisito sine qua non para considerar al contrato de forma indeterminada que el empleador suscriba el contrato sujeto a modalidad para eludir el cumplimiento de las normas laborales; por lo tanto, a criterio propio, bastaría que el contrato a plazo fijo sea simulado o fraudulento para considerarlo de naturaleza indeterminada (así el empleador tenga el ánimo o no de eludir las normas laborales).

La contratación para realizar una obra determinada se

presenta cuando un trabajador, portador de conocimientos técnicos, científico, artísticos, etc., se compromete con el empleador para realizar un encargo concreto, especificando

debidamente en el contrato e íntimamente vinculado con sus conocimientos (contrato para realizar un edificio, una composición musical, compostura de un accesorio industrial,

etc.).

Los contratos para servicio específico, a nuestro juicio, serían

aquellos desarrollados por personas poseedoras de



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conocimientos profesionales circunscritos a la actividad

terciaria (servicios) u otros que, sin poseerlos, se hallan capacitados

para resolver contingencias que súbditamente se presentan en la

empresa.

Asimismo, se entiende que en el caso de los contratos a plazo determinado se debe señalar en forma expresa la causa especifica de contratación, en el caso en concreto no se ha precisado dicha causal, señalando únicamente: “(...) elaboración de comprobantes de ingreso y/o pago (...)”. Cabe indicar, que este tipo de contrato se extingue cuando termine la obra determinada o servicio especifico, es decir, es un término resolutorio y no una condición resolutoria. Siendo el término una fecha cierta pero desconocida con exactitud, diferente es el caso de una “condición” que está sujeta a una situación incierta.

Sin embargo, la norma no es tan clara respecto a este tipo de contrato, tal es así, que Arce Ortiz señala que: “En primer lugar no se indica el ámbito de operatividad del contrato de obra determinada y/o servicio especifico. O bien pueden ser las actividades o necesidades empresariales transitorias (léase, extraordinarias) o bien pueden ser las actividades permanentes (léase ordinarias). Me parece que en el primer caso no existe mayor problema, pues las labores transitorias son precisa- mente terreno abonado para el contrato de obra o servicio. No obstante, el segundo sí plantea varios problemas, en la medida en que se podría fragmentar en “obras determinadas” las labores permanentes de la empresa. Cada tornillo que se haga, cada departamento de un edificio, cada pedido, cada curso escolar corre el riesgo de ser considerado una “obra determinada o servicio especifico”. Y ello implicaría desaparecer virtualmente la contratación indefinida”.

Glosario Laboral 1. ¿Cuáles son los requisitos para calificar al trabajador

como de dirección o de confianza? Para la calificación de los puestos de dirección y de confianza, el empleador aplicará el siguiente procedimiento:

a) Identificara y determinará los puestos de dirección y de confianza de la empresa.

b) Comunicará por escrito a los trabajadores que ocupan los puestos de dirección y de confianza, que sus cargos han sido calificados como tales.

c) Consignará en las planillas electrónicas y boletas de pago la calificación correspondiente.

Base legal: Art. 59º del Decreto Supremo Nº 001-96-TR.

2. ¿En qué casos se celebra el contrato por necesidades del mercado?

El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, aun cuando se trate de labores ordinarias que no pueden ser satisfechas con personal permanente.

Base legal: Art. 58º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR .

3. ¿Cuáles son las empresas que se encuentran excluidas de la participación de las utilidades?

Se encuentran excluidas de la participación de las utilidades, de acuerdo a su modalidad, las cooperativas, las empresas autogestionarias, las sociedades civiles y las empresas que no excedan de 20 trabajadores. Base legal: Art. 9º del D. Leg. Nº 677.

1. Remuneración Mínima Vital 1 de febrero de 2011 en adelante: Mensual S/. 600.00 Diario S/. 20.00

2. Remuneración Mínima Trabajo Nocturno

1 de febrero de 2011 en adelante: Mensual S/. 810.00 Diario S/. 27.00

3. Remuneración Mínima Minera 1 de febrero de 2011 en adelante: Mensual S/. 750.00 Diario S/. 25.00

4. Remuneración Mínima Periodistas

1 de febrero de 2011 en adelante S/. 1,800.00 5. Remuneración Mínima Diaria Trabaj.

Agrarios y Acuícolas S/. 23.41 6. Asignación Familiar

1 de febrero de 2011 en adelante: Mensual S/. 60.00

7. Remuneración Mínima Asegurable 1 de febrero de 2011 en adelante S/. 600.00

8. Pensión del SNP máxima

15 de abril de 1999 al 31-08-01 S/. 807.36 1 de setiembre de 2001 en adelante S/. 857.36

9. Pensión Mínima SNP

* Pensionistas con derecho propio: 20 o más años de aportación S/. 415.00 10 y menos de 20 años de aport. S/. 346.00 6 y menos de 10 años de aport. S/. 308.00 5 o menos de 5 años de aport. S/. 270.00 * Pensionistas con derecho derivado S/. 270.00 * Pensionistas por invalidez S/. 415.00

10. Subsidio por lactancia A partir del 10 de marzo del 2000 S/. 820.00

11. Topes prestaciones alimentarias

* 20% de rem. ordinaria del trabaj. al 03-08-03 * 2 RMV (1ro febrero - 2011) S/. 1,200.00

REMUNERACIONES Y SUBSIDIOS



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Indicadores Laborales

Tasa de interés moratorio mensual: 1.45%

(1) Fuente: Superintendencia de Banca y Seguro (SBS).

(2) Circular: SBS No AFP 118-2010 (Vigente a partir del 01.01.11).

1. Aportes al SSS

Asegurado regular 9% Asegurado agrario y acuícola 4% Pensionistas 4%

2. Aporte al SNP 13% 3. Contribución al SENATI 0.75%

Vencimiento: 16-02-11 4. Sistema Privado de Pensiones

4.1 Aporte al fondo 1 0% 4.2 Aportes administrativos

a.- Por seguro de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio. b.- Se aplica la rem. Máxima asegurable, equivalente Enero, Febrero y Marzo

S/. 7,474.49.

4.3 Remuner. asegurable máxima para el seguro de

invalidez, sobreviv. y gastos de sepelio

2006 Abril a junio S/. 6 615.15 Julio a setiembre S/. 6 605.01 Octubre a diciembre S/. 6 605.01

2007 Enero a marzo S/. 6 590.70 2007 Abril a junio S/. 6 631.25 2007 Julio, agosto y setiembre S/. 6 707.59 2007 Oct., noviembre y diciemb. S/. 6 789.89 2008 Enero, febrero y marzo S/. 6 849.53 2008 Abril, mayo y junio S/. 6 999.22 2008 Julio, agosto y set. S/. 7 089.87 2008 Octubre, nov. y dic. S/. 7,212.13 2009 Enero, febrero y marzo S/. 7,305.17 2009 Abril, mayo y junio S/. 7,333.80 2009 Julio, agosto y setiembre S/. 7,306.96 2009 Octubre Nov. y Dic. S/. 7,299.21 2010 Ene., feb. y Mar. S/. 7,323.06 2010 Abril, Mayo y Junio. S/. 7,388.90 2010 Julio, Agosto y Setiembre S/. 7,426.94 2010 Octubre, Noviembre y Dic. S/. 7,471.56 2011 Enero, Febrero y Marzo S/. 7,474.49

4.4 Promedio gastos de sepelio

2006 Enero a marzo S/. 2 955.13 Abril a junio S/. 2 999.76 Julio a setiembre S/. 2 995.16 Octubre a diciembre S/. 2 995.16

2007 Enero a marzo S/. 2 988.67 Abril a junio S/. 3 007.06

2007 Julio, agosto y setiembre S/. 3 041.68 2007 Oct., noviemb. y diciemb. S/. 3 079.00 2008 Enero, febrero y marzo S/. 3 106.04 2008 Abril, mayo y junio S/. 3 173.92 2008 Julio agosto y setiembre S/. 3,215.03 2008 Octubre, nov. y dic. S/. 3,270.47 2009 Enero febrero y marzo S/. 3,312.66 2009 Abril, mayo y junio S/. 3,325.64 2009 Julio, Agosto y Setiembre S/. 3,313.47 2009 Octubre Nov. y Dic. S/. 3,309.96 2010 Ene. feb. y Mar. S/. 3,320.77 2010 Abril, Mayo y Junio S/. 3,350.63 2010 Julio Agosto y Setiembre S/. 3,367.88 2010 Octubre, Noviembre y Dic. S/. 3,388.11 2011 Enero, Febrero y Marzo S/. 3,389.44

5. CONAFOVICER Base Imponible : 2% del básico del trabajador. Vencimiento : 15-02-11

INTERESES

1. Interés Legal Laboral Moneda Nacional : 2.00% 14-02-11 Moneda Extranjera : 0.77% 14-02-11

2. Interés Moratorio SPP Tasa: 1.40% efectivo mensual a partir del 01-07-09

1.80% efectivo mensual a partir del 01-07-08 3. Impuestos administrados por la SUNAT (en M.N.)

Tasa: 1.6% mensual desde 01-11-01. 1.5% mensual desde 07-02-03.

4. Interés Moratorio MTPE: 2.2% mensual.

6. Impuesto a la Renta de Quinta Categoría

PERIODO 2010

FACTORES DE ACTUALIZACIÓN DE LA DEUDA PREVISIONAL



13

1 La renta anual se calcula considerando todos los ingresos que califiquen como Renta de Quinta Categoría de acuerdo al art. 34º de la LIR y su

concordancia reglamentaria (remuneraciones, gratificaciones ordinarias y extraordinarias, participación en las utilidades, etc.). A dicho monto se le

deduce 7 UIT.

7. Sistema Privado de Pensiones (AFP) a. Obligaciones de febrero 2011

VENCIMIENTOS

8. SNP, EsSALUD, Seguro de Riesgo y Renta de 5ta Categoría (febrero 2011)

Nota: Cuadros elaborados sobre la base de la información remitida diariamente por las empresas a través del Reporte N°6 .Estas tasas de interés tienen

carácter referencial.

TASAS DE INTERÉS BANCARIO CTS (1.ra Quincena de Febrero de 2011)

Pres taciones Económicas de ESS ALUD -Subsidios- · PDF fileRevista Nº 01 Mes de...

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