Presentación Búsqueda y Selección de Recursos...

Fabiana Gutiérrez

Búsqueda y Selección de Recursos Humanos

Universidad de la RepúblicaFacultad de DerechoRelaciones Laborales

Psicología Laboral

Fabiana Gutiérrez

Reclutamiento de Personal

Definición:

� “Es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargosdentro de la organización.

� Es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de RRHH las oportunidades de empleo para llenar.

� El reclutamiento exige una planificación rigurosa constituida por una investigación interna sobre necesidades, investigación externa del mercado y definición de las técnicas de reclutamiento que se empleará”.

(Chiavenato, pág. 208)

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Diferentes medios de Reclutamiento

� Interno.� Externo.

� Mixto.

- Ventajas y desventajas.

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Reclutamiento Interno:

� La vacante se intenta llenar mediante la reubicación de sus empleados, los que pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o traslados (movimiento horizontal) o transferidos con ascenso (movimiento diagonal).

� Puede implicar: A) Transferencia de personal. B) Ascensos de personal. C) Programas de desarrollo de personal. D) Planes de “profesionalización” de personal.


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Ventajas Fuentes de Reclutamiento Interno:

� Es mas económico (ni prensa, ni curriculums, etc).� Recompensa el esfuerzo y la dedicación, es una fuente

de motivación. � Aumento del compromiso. � Fomenta perspectiva de largo plazo.� Se conoce mejor a los candidatos y es mas rápido.� Exige menos inducción y capacitación.� Presenta mayor índice de validez y seguridad.


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Desventajas Fuentes de Reclutamiento Interno:

� Posible frustración de quienes no consiguen el puesto.� Posibles dificultades para el nuevo jefe, puede generar

conflictos de intereses.� Tendencia a mantener el status quo.� Exige que los empleados tengan condiciones para

poder ascender.� Los empleados pasan a razonar casi exclusivamente

dentro de los patrones de la cultura organizacional. � Solo puede hacerse cuando el candidato interno posea

las condiciones de al menos igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo.

� “Principio de Peter”, máximo nivel de incompetencia.


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Reclutamiento Externo:

� La vacante se intenta llenar con candidatos que no pertenecen a la organización.

� Fuentes de Reclutamiento: � Archivos de candidatos, presentación espontánea de

postulantes.� Presentación de candidatos por parte de funcionarios

de la empresa.� Carteles o avisos en la puerta de la empresa. � Contacto con sindicatos y gremios.


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� Reclutamiento Externo:

� Fuentes de Reclutamiento:

� Contacto con universidades, escuelas, agremiaciones estudiantiles, institutos, etc.

� Anuncios en diarios, revistas, internet, etc. � Empresas de Selección de Personal: consultoras,

etc. � Contacto con otras empresas que actúan en el

mismo mercado (head hunter).


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Ventajas Fuentes de Reclutamiento Externo:

� Aporta “sangre nueva” y nuevas experiencias a la organización.

� Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.

� Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo del personal, realizadas por otras empresas o por los propios candidatos.


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� Desventajas Fuentes de Reclutamiento Externo:

� Es más lento; cuanto mas elevado es el nivel del cargo mayor el período de inducción.

� Es mas costoso: anuncios de prensa, consultoras.� En principio es menos seguro, los candidatos son

desconocidos ya que su trayectoria profesional no puede ser verificada con exactitud por la empresa.

� Los empleados perciben el monopolio del reclutamiento externo como una política de deslealtad de la empresa.

� Afecta el régimen salarial, sobre todo cuando hay desequilibrios entra la oferta y la demanda.


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Reclutamiento Mixto: � Conviven ambos tipos de reclutamiento. En el caso del

interno implica tener que cubrir la vacante del candidato y en algunos casos si no se cubre se suprime.

� En relación al reclutamiento externo, plantearía algún desafío, oportunidad al nuevo empleado.

Puede adoptar 3 formas:� 1) Reclutamiento externo seguido por el reclutamiento

interno.� 2) Reclutamiento interno seguido por el reclutamiento

externo. � 3) Reclutamiento externo e interno “simultáneos”.


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Búsqueda y Selección de Recursos Humanos

Definición:

� “Es una actividad de comparación, de confrontación, de opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación restrictiva. El objetivo es escoger y clasificar los candidatos mas adecuados a las necesidades de la organización.

� Suministra un diagnóstico y sobre todo un pronóstico respecto a la capacidad de aprendizaje y ejecución en el futuro”.(Chiavenato, pág. 238).

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Etapas del Proceso de Selección

1. Descripción del cargo.2. Determinación del perfil.- Competencias, aptitudes y habilidades.- Conocimientos.- Características personales.- Condiciones físicas y ambientales.3. Reclutamiento y preselección.

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4. Evaluación- Entrevistas- Psicotécnicos - Técnicas de grupo o simulación- Exámenes o pruebas profesionales.- Exámenes médicos. 5. Explicitación de condiciones de contratación.6. Verificación de antecedentes y referencias. 7. Informe.8. Devolución.

Etapas del Proceso de Selección

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Pruebas de Evaluación de Conocimientos

� Pruebas de Conocimiento:

- Generales - Cultura general.- Idiomas.

- Específicas - Cultura profesional.

- Conocimientos técnicos.

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Técnicas de Evaluación Psicolaboral� Aptitudes y Habilidades:

� Nivel Intelectual

� Capacidad atencional

� Razonamiento mecánico

� Rapidez y precisión perceptiva

� Coordinación visomotriz

� Habilidad verbal/numérica

� Relaciones espaciales

Técnicas Individuales : DAT, Raven, Dominó, Wais, Bender, Toulusse, Percepción de Diferencias.

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Técnicas de Evaluación Psicolaboral� Personalidad:

� Relacionamiento Interpersonal

� Iniciativa, Proactrividad

� Creatividad

� Autonomía

� Tolerancia al stress

� Ajuste a normas

Técnicas Individuales : Test del árbol, Machover, DFH, Persona bajo la lluvia, Wartegg, Persona trabajando, T.A.T, Phillipson, Zulliger, Rorschach, Inventarios de Motivación, Intereses y Personalidad, 16 PF, MBTI.

Técnicas Grupales : Técnicas de Simulación, Psicodrama, Role-Playing, Assessment Center.

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Inducción

Concepto:

Es un proceso que incluye una serie de etapas que se inicia al ser contratado un nuevo empleado en la organización.

Debería ser planificado y su función es orientar y procurar la adaptación, lo mas pronto posible, del reciente empleado a su nuevo ambiente de trabajo, a sus nuevos compañeros, a sus nuevas obligaciones, etc.

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Inducción

Etapas del Proceso de Inducción.

� La Empresa: Bienvenida. Como es la empresa. Recorrido. Objetivo y fines. Historia y situación actual. Productos o servicios de la empresa, sucursales. Clientes. Mercado y competidores. Organigrama. Número de empleados. Logros alcanzados, reputación, etc.

� Como se ingresa a la empresa: Información de la oficina de RRHH. Documentos a completar en el momento de la contratación: contrato formal (legislación laboral, manual de comportamiento, etc). Período de prueba.

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Inducción

� Sueldo: Salario nominal y descuentos. Beneficios y derechos, seguridad social, seguros de accidente, anticipos, préstamos, etc.

� Política de Retribuciones: Definición de los puestos de trabajo, evaluación de estos, escala salarial e información sobre aumentos y promociones.

� Condiciones de Trabajo: Horario de trabajo. Lugar de trabajo. Políticas y reglas de Seguridad e Higiene. Información sobre supervisores y jefes de área a recurrir. Ausencias, vacaciones, quejas.

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Inducción

� Responsabilidades: Normas de comportamiento, confidencialidad, más información del puesto, incompatibilidades y disposiciones éticas.

� Oportunidades que ofrece la empresa: salario, estabilidad, formación y desarrollo profesional, ambiente de trabajo, promociones.

� Representación sindical.

� Actividades sociales: convenios, club de la empresa, boletines, etc.

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Inducción

� La inducción es realizada preferentemente por un tutor o mentor que cumple el rol o papel de guía que posibilita la adaptación e integración del nuevo empleado a la empresa.

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