MODULO 1

Los Objetivos en el Marco de la

Estructura y del Sistema General de

Recursos Humanos

MBA. Ramiro Mamani Condori

Taylorismo/Fordismo

• División del proceso de trabajo

• Especialización del trabajador en un limitado número

de tarea destreza

• Reducción de los tiempos de producción

• Exigencia laboral a un máximo de destreza sin

contenido

• Desvalorización del conocimiento adquirido por la

formación y la experiencia adiestramiento

Mayo

• Mejores desempeños intervienen otros factores,

no solo la velocidad y el esfuerzo

DE TAYLOR A LA COMPETENCIA

Mc Gregor

• Desempeño laboral factores motivacionales

• Por primera vez se habla del trabajador como una

mente a favor de la empresa

Desarrollo de la administración de personal - Años 70’

• Motivación

• Estilos de liderazgo

• Desarrollo organizacional

• Enfoque de sistemas en la organización

• Reingeniería

DE TAYLOR A LA COMPETENCIA

Actividad

En grupos de trabajo, DESCRIBA

SEGÚN SU EXPERIENCIA, COMO

ACTÚA UN TRABAJADOR

COMPETENTE

15 min

En la actualidad

• Es crucial la experiencia y el saber del trabajador en

el desempeño y la productividad

• El trabajo como aporte para lograr los objetivos de la

organización

• Necesidad del “talento humano”

• Lograr resultados mas que ejecutar tareas

• Equipo competente

• El trabajo como factor de inclusión social

trabajo decente

Un trabajador competente debe movilizar y poner en juego, sus

conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes, experiencia

anterior y comprensión integral del proceso de trabajo.

DE TAYLOR A LA COMPETENCIA

Revalorización del trabajo humano:

• Importancia otorgada al saber y a la inteligencia

aplicada al trabajo

• Importancia de las relaciones sociales de trabajo

equipos

• Importancia de la formación

• Reconocimiento y valoración de las competencias

laborales

• Mecanismos ágiles de certificación, mas allá de las

credenciales académicas

DE TAYLOR A LA COMPETENCIA

Nuevo paradigma productivo

•Nuevas formas de producción

•Mayor exigencia a los trabajadores

•Adaptación al cambio

•Nueva organización empresaria

•Más tecnología

•Tercerización

•Necesidad de trabajadores del conocimiento

•Especialización flexible

•La empresa como equipo competente

NUEVAS DEMANDAS AL

TRABAJADOR

DE TAYLOR A LA COMPETENCIA

PERDURABILIDAD Y

FLEXIBILIDAD

FRENTE

A LA ESTRECHEZ DE LA

SOLA DESTREZA

•Del predomino de la industria a los servicios

•De la producción a gran escala a la producción

diferenciada

•Del consumo masivo al personalizado

•De la línea de montaje a la automatización flexible

•De la política del stock a la producción “justo a

tiempo”

CAMBIOS

•De la estructura piramidal rígida al trabajo por equipos

•De la empresa integrada a formas flexibles de

producción

•Del trabajador especializado al polivalente

•De la supervisión autocrática a los grupos de

autocontrol

•De los puestos de trabajo definidos a las redes de

trabajo

•De tareas repetitivas a la innovación y creatividad

CAMBIOS

Actividad

En grupos de trabajo, INDIQUEN

ALGUNOS DE LOS NUEVOS

REQUERIMIENTOS A LOS

TRABAJADORES, EN EL MARCO

EL CONTEXTO DESCRIPTO

15 min

NUEVAS CAPACIDADES DEMANDADAS

• Capacidad de comprender

• Emprendedor

• Aprender a aprender

• Comunicación interpersonal

efectiva

• Interpretar información

• Procesar y aplicar información

• Trabajo en equipo

• Negociación

• Atención a los clientes

internos y externos

• Iniciativa para resolver

problemas

• Adaptación

• Dominio tecnológico

• Gestión de recursos

• Toma de decisiones

• Visión integral del proceso de

trabajo

• Autonomía

• Obrar con fundamento

• Competencias básicas y

genéricas

Necesidades de los trabajadores:

• Incremento de los niveles de vulnerabilidad y exclusión

• Trabajadores que no disponen de medios que les permitan

entrar de manera efectiva en el mundo laboral

• Brecha que separa a los trabajadores más calificados de los

menos

• Derecho de recibir educación y de tener un trabajo digno

• Ampliar las oportunidades de escolarización, tanto por

razones económicas como de justicia y equidad social.

• Reconocer el valor de los conocimientos adquiridos fuera de

la escuela, la experiencia de los individuos en el trabajo, para

recuperarlos e incorporarlos en la estructura curricular

Una de las líneas de acción pertinentes para facilitar la inclusión social consiste en la ARTICULACIÓN DE LAS POLÍTICAS DE EDUCACIÓN, TRABAJO Y PRODUCCIÓN

EDUCACIÓN/TRABAJO/PRODUCCIÓN

CONOCIMIENTOS DESTREZAS

HABILIDADES

ACTITUDES

HÁBITOS

Competencia

QUE INTEGRADOS

PERMITEN

DESEMPEÑOS

SATISFACTORIOS EN

SITUACIONES DE

TRABAJO

VALORES

EN EL TRABAJO, ESTAS CAPACIDADES SE

PONEN EN JUEGO EN LAS COMPETENCIAS

DESEMPEÑO LABORAL QUE UNA

PERSONA ES CAPAZ DE LOGRAR BAJO

DETERMINADASCONDICIONES.

ATRIBUTO QUE EL

EMPRESARIO DE ALTO

RENDIMIENTO DE HOY,

BUSCA EN LOS

EMPLEADOS DE

MAÑANA.

UNA COMPLEJA ESTRUCTURA DE ATRIBUTOS

(CONOCIMIENTOS, ACTITUDES, VALORES Y

HABILIDADES) Y LAS TAREAS QUE SE TIENEN QUE

DESEMPEÑAR EN DETERMINADAS SITUACIONES.

COMPETENCIAS LABORALES?

CAPACIDAD LABORAL

MEDIBLE, NECESARIA

PARA REALIZAR UN

TRABAJO

EFICAZMENTE, ES

DECIR PARA

PRODUCIR LOS

RESULTADOS

DESEADOS POR LA

ORGANIZACIÓN.

CARACTERISTICAS

PERSONALES CLAVES QUE

PROMUEVEN Y MANTIENEN

LA EFICACIA EN UNA

EMPRESA DE ALTO

DESEMPEÑO.

CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y DESTREZAS

OBSERVABLES Y MEDIBLES ASI COMO

CARACTERÍSTICAS ASOCIADAS A UN DESEMPEÑO

EXCELENTE EN EL TRABAJO Y EN EL LOGRO DE

RESULTADOS.

CAPACIDAD DE MOVILIZAR, ARTICULAR

Y PONER EN PRÁCTICA, VALORES,

CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES;

NECESARIAS PARA EL DESEMPEÑO

EFICAZ Y EFICIENTE DE ACTIVIDADES

REQUERIDAS POR LA NATURALEZA DEL

TRABAJO.

CAPACIDAD PARA

RESOLVER UN PROBLEMA

EN UNA SITUACIÓN DADA,

LO QUE SIGNIFICA DECIR

QUE LA MEDIDA DE ESE

PROCESO SE BASA

FUNDAMENTALMENTE EN

LOS RESULTADOS.

CAPACIDAD PRODUCTIVA DE UN INDIVIDUO

QUE SE DEFINE Y MIDE EN TÉRMINOS DE

DESEMPEÑO EN UN DETERMINADO

CONTEXTO DE TRABAJO, Y NO SOLAMENTE

DE CONOCIMIENTOS, DESTREZAS O

HABILIDADES EN ABSTRACTO; ES DECIR LA

COMPETENCIA ES LA INTEGRACIÓN ENTRE

SABER, EL SABER HACER Y EL SABER SER.

• En la competencia se relacionan:

conocimiento y acción

• Integra la capacidad de reflexionar sobre la

acción

• Moviliza e integra: conocimientos,

habilidades, destrezas, valores y actitudes.

COMPETENCIAS LABORALES?

El nuevo rol de Recursos

Humanos

Pasar de ser el

departamento

CPPC

a un socio del negocio

Los cuatro roles de Recursos Humanos

(Dave Ulrich)

Rol Actividad fundamental Resultado tangible

socio

estratégico alinear los RH a la estrategia

del negocio

ejecución de acciones

estratégicas

experto

administrador promover una mejora continua en

los procesos de RH

construcción de una

estructura eficiente

impulsor de

la gente

incrementar la pertenencia, com-

promiso, lealtad y contribución de

los colaboradores

desarrollo integral y

valor agregado

agente de

cambio

facilitar y administrar la

transformación cultural

crear una

organización

renovada

Tendencias generales de RH

• Alinear su estrategia a la de la organización, para asegurar su contribución al logro de los objetivos fijados.

• Facilitar, y a veces liderar, el proceso de cambio cultural de la empresa.

• Fungir como consultor de sus clientes internos, de manera que sean ellos los que asuman la responsabilidad de la administración de los recursos humanos.

• Estructurarse en un esquema de generalistas y especialistas en la función, siendo los primeros los que atienden al cliente interno de manera integral, y los segundos los que los apoyan para darle un mejor servicio.

• Establecer indicadores de desempeño de la función, a fin de medir y demostrar los resultados obtenidos.

• Apoyarse fuertemente en sistemas automatizados de administración de recursos humanos.

• Desincorporar las actividades más operativas, como el manejo de la nómina, y confiárselas a terceros, ya sea internos o externos.

Tendencias generales de RH

• Seleccionar cuidando que el candidato cubra el perfil no sólo del puesto, sino también de la organización.

• Desarrollar a los colaboradores en base a competencias.

• Implantar esquemas de compensación flexible para incentivar la productividad de las personas.

• Establecer sistemas de compensación y de reconocimiento al trabajo en equipo y no sólo al individual.

• Evaluar el desempeño desde la percepción de los diferentes públicos relacionados con la persona y no sólo por su jefe inmediato.

• Evaluar el desempeño no sólo por el cumplimiento de las metas fijadas, sino también por el apego a la cultura de la empresa.

• Reconocer más la contribución a resultados de los colaboradores que su antigüedad en la empresa.

¿Qué implica ser un

socio estratégico?

• Conocer el negocio en el que se está, hablar su lenguaje, entender la situación y las necesidades de la empresa

• Ser sensible al tipo de organización en la que está, en términos de creencias, valores y patrones de conducta

• Facilitar el proceso de reforzamiento o cambio cultural de la empresa

• Alinear los procesos de atracción, desarrollo y retención del talento a las estrategias organizacionales

• Tener resultados tangibles y medibles, en relación a la contribución que hacen a los resultados de la empresa

Evaluación de resultados

• ¿Qué tanto contribuye al cumplimiento de los objetivos organizacionales?

• ¿Qué tanto contribuye al desarrollo de los colaboradores?

• ¿Qué tanto contribuye a promover condiciones laborales justas y seguras, así como un clima organizacional sano?

• ¿En qué medida funge como agente del cambio organizacional?

• ¿En qué medida hace todo lo anterior de manera productiva, optimizando recursos, evaluando el costo beneficio, haciendo más eficientes sus procesos y respondiendo a necesidades reales y no a modas?

VINCULACIÓN DESARROLLO RETENCIÓN

Reclutamiento

Selección

Inducción Desvinculación

Administración

del Desempeño

Capacitación

y Desarrollo

Comunicación

Administración de

la Compensación

Reconocimientos

e Incentivos

Clima

Organizacional

Definición de la Cultura Organizacional

Planeación Estratégica de RH

Sistema de Indicadores de Gestión (BSC)

Políticas de Recursos Humanos

Definición

de

la

Cultura

Organizacional

Misión Razón de ser, finalidad última o propósito básico

Visión Estado o posición que se pretende alcanzar a futuro

Valores Principios fundamentales que deben regir

el comportamiento de los colaboradores

Principios Estratégicos Grandes directrices que orientan la evolución de la

empresa, de manera consistente con la visión

Principios de Actuación Conductas que reflejan en la actuación cotidiana

los valores de la empresa

Planeación

Estratégica

de

Recursos

Humanos

MISIÓN DEL ÁREA

ALINEADA A LA DE LA

ORGANIZACIÓN

DETECCIÓN DE NECESIDADES

ACTUALES Y FUTURAS EN MATERIA

DE CAPITAL HUMANO

ORGANIZACIÓN

(ESTRUCTURA)

V

I

N

C

U

L

A

C

I

Ó

N

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN Definición del perfil organizacional

Definición de los perfiles de puesto

Procesos de reclutamiento

Pruebas psicométricas

Entrevista

INDUCCIÓN A la empresa

proceso, folleto, video, plática

Al puesto procedimiento

DESVINCULACIÓN Programas de outplacement

Entrevista de salida

Programas de retiro

D

E

S

A

R

R

O

L

L

O

ADMINISTRACIÓN DEL DESEMPEÑO Planeación del desempeño

Apoyo al desempeño

Evaluación del desempeño

(procedimiento y formatos)

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO Definición de Competencias Clave, generales y por puesto

Detección de necesidades

Planeación e impartición de programas de formación

Plantillas de reemplazo, sucesión

COMUNICACIÓN Detección de necesidades

Definición de Mensajes Clave

Definición de Estrategia

Medios

R

E

T

E

N

C

I

Ó

N

ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN Análisis y Descripción de Puestos

Valuación de Puestos

Comparativo contra el Mercado

Diseño del Tabulador de Sueldos y guía de incrementos

RECONOCIMIENTO E INCENTIVOS Compensación Variable

Programas de reconocimientos

CLIMA ORGANIZACIONAL Diseño

Aplicación y análisis

Programas de mejora

Actividad

VUELVA A SU PRIMERA

DEFINICIÓN SOBRE

TRABAJADOR COMPETENTE:

¿podría ampliarla?

15 min.