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Septiembre 2016

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Modelo Técnico de

Carreras Profesionales

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INDICE

1. Mapa de Carreras

2. Categorías Profesionales

3. Fichas de Categorías

4. Managers, Directors & Executive Directors

5. Diccionario de Competencias

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1. Mapa de Carreras

5

1.1 Introducción

Nuestro Mapa de Carreras Profesionales, proporciona una visión de conjunto decategorías y su organización dentro de everis y supone la estructura sobre elque se distribuyen las funciones y competencias de nuestros profesionales enfunción de las necesidades de la Compañía.

Las personas y su desarrollo integral son el propósito de everis.

Sabemos que el alto rendimiento profesional se potencia al crear un contexto

de . Por eso en everis ponemos todos los medios a nuestroalcance para conseguir que todos los profesionales puedan alcanzar con éxito

sus objetivos profesionales.

Así mismo, nuestro mapa de carreras profesionales:

Ayuda a tener una visión clara de los requisitos clave en cada una delas categorías de la compañía, así como las diferentes posibilidadesprofesionales.

Es flexible para la definición y análisis de categorías.

Posibilita los medios para medir y desarrollar a nuestros profesionales.

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1.2 Estructura del Mapa de Carreras

Las carreras profesionales son los itinerarios naturales de desarrollo y están compuestos por un conjunto

de categorías profesionales y los diferentes caminos o paths posibles entre estas.

Para cada ámbito de negocio y tipología de servicios y en función de las categorías que resuelven las

necesidades de funciones, conocimientos y competencias requeridas, everis define cinco carreras

profesionales (las categorías de Managers y Directors son un bloque común que se definirá en un

apartado específico):

Esta carrera se desarrolla en elámbito de transformación,excelencia y desarrollo denegocio.

Las tipologías de servicioasociados a esta carrera son;Consultoría estratégica,consultoría de negocio y PMOs(oficinas de proyecto).

La carrera será utilizada,inicialmente, por la UDN yunidades operativas deBusiness, el área de Innovacióny para cubrir posicionesconcretas en determinadasáreas de soporte de everis.

Business Consulting

Esta carrera se desarrolla en elámbito de gestión y operaciónde procesos de soporte alnegocio.

Las tipologías de servicioasociados a esta carrera son;consultoría, gestión, operacióny soporte a procesos.

La carrera será utilizada,inicialmente, por la UDN yunidades operativas de BPO yaéreas de soporte everis.

Management and

Operation Processes

7


Operaciones

Operaciones

IT Consultancy Systems Infrastructure

Esta carrera se desarrolla en elámbito de consultoría yservicios IT.

Las tipologías de servicionaturales asociados a estacarrera son las correspondientesal ciclo de vida de integración,

desarrollo, y mantenimiento deaplicaciones y soluciones demercado (incluye Outsourcing),aunque las categoríasasociadas a esta carrerapueden cubrir posiciones enotros servicios del ámbito enegocio IT.

La carrera será utilizada,inicialmente, por las UDN yunidades operativas Verticaleso sectoriales, SES, Outsourcing,Tecnología y por el área deInformática de everis.

Esta carrera se desarrolla en elámbito de consultoría yservicios IT.

Las tipologías de servicionaturales asociados a estacarrera son las servicios detécnica de sistemas (incluyeOutsourcing), oficinas técnicas,consultoría de procesos,auditoría, asesoría, oficinas deproyectos, y oficinas técnicas, yoptimización de aplicaciones einfraestructuras, aunque lascategorías asociadas a estacarrera pueden cubrirposiciones en proyectos dedesarrollo de Solutions.

La carrera será utilizada,inicialmente, por las UDN yunidades operativas de

Outsourcing (ITO), SES, y por elárea de Informática de everis.

IT High Productivity *

Esta carrera se desarrolla en elámbito de servicios IT.

Las tipologías de servicionaturales asociados a estacarrera son las servicios dedesarrollo, mantenimiento ytesting de aplicaciones.

La carrera será utilizada,únicamente, por la UDN deCentros

* Debido a las particularidadesde las Categorías y el modelode evolución de la carrera deIT High Productivity, su modelose explica en un documentoespecífico.

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1.2.1 Carreras Profesionales

Partner

Director

Manager

Senior Manager

Business ConsultingSystems

InfraestrucutreIt Consultancy

Management and

Operation Processes

IT High

Productivity

BLBusiness Leader

BC

Business Consultant

BA

Business Analyst

CLLCenters LineLeader

CCLCenters CallLeader

CALCenters App.Leader

CACenters Assistant

CTCenters Technician

CECenters Expert

ISLInfraestructureSystem Leader

ISEInfraestructureSystem Engineer

ISTInfraestructureSystem Technician

SOCSupport andOperationCoordinator

SOTSupport andOperationTechnician

SPLSolutionsProject Leader

STLSolutions TeamLeader

SNSolutionsAnalyst

SASolutionsAssistant

SKLSolutionsSpecificKnowledgeLeader

SKSolutionsSpecificKnowledgeAnalyst

PSLProcesses ServiceLeader

PTLProcesses TeamLeader

PSCProcesses SupportCoordinator

PSProcesses Support

PTProcesses Technician

Executive Director

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2. Categorías Profesionales

10

Nuestro modelo de carreras, implica una evolución en la forma de entender la

organización y la gestión de personas. Dicha evolución supone concebir la

organización como un sistema dinámico, integrado por personas con

conocimientos, habilidades y actitudes útiles que les permiten desempeñar

conjuntos amplios de funciones.

Estos requerimientos de las categorías responden tanto a las necesidades

actuales de everis como a las necesidades futuras, las cuales se desprenden

directamente de los objetivos, estrategias y valores de la Compañía.

2.1. Introducción

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Una Categoría recoge el conjunto de funciones y competencias propias comunes a todos los empleados que la ocupen. Cada una de las categorías,

además, define requerimientos específicos de acceso y evolución de niveles dentro de ésta.

Estas categorías satisfacen dos objetivos:

Ser el marco de referencia para el desarrollo y progresión de losprofesionales de everis.

Ser el marco de referencia para una adecuada asignación de personas aproyectos, actividades, programas, etc.

Categoría Y

Nivel 1 Nivel 2 Nivel 3

2.2. Concepto de Categoría Profesional

12

En everis son diecinueve las categorías definidas (más las categorías de

Manager, Senior Manager, Director y Executive Director que se verán más

adelante) y poseen las siguientes características (quedan excluidas de este

apartado las categorías de la carrera IT High Productivity que se describen en

un documento propio):

2.3. Características de las categorías

13

Para cada una de las categorías de nuestro mapa de carreras,

se definen un conjunto de funciones además de la misiónespecífica de dicha categoría.

Misión: La misión es la síntesis de la finalidad u objetivo de la categoría y desu contribución global a la organización.

Funciones: La funciones son el conjunto de tareas o responsabilidades quecada persona tendrá que realizar según su categoría. Para los N2 de las

carreras de Consultoría IT e Infraestructura de Sistemas se marcan del

conjunto de funciones de la categoría aquellas que son esenciales para la

evolución profesional y se denominan funciones críticas.

La definición de la misión y funciones de la categoría nos permite gestionar la

excelencia en el trabajo del profesional evaluando cómo realiza las funcionesespecíficas de la categoría y carrera a la que pertenece, es decir, la

definición de las funciones nos permite evaluar el rendimiento del profesional.

Las funciones de una categoría son comunes a todos los niveles de la misma.

Pueden existir funciones específicas por tipología de servicio o servicios en los

que alguna de las funciones definidas no apliquen.

Funciones


2.3.1 Descripción funcional de categoría

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Para cada una de las categorías de nuestro nuevo mapa de

carreras, se definen un conjunto de competencias. Las

competencias son características mensurables y observables

que reflejan el conjunto de conductas, habilidades, atributos,

actitudes, etc, que se materializan en un comportamiento.

La definición del perfil de competencias de la categoría nos permite

gestionar el desarrollo del profesional evaluando como evoluciona lascompetencias específicas de la categoría a la que pertenezca ya que las

competencias garantizan el éxito en el desarrollo de una función.

La base del carácter predictivo de las competencias es el hecho de que

reflejan características que perduran en el tiempo por tanto alguien que

presenta una conducta de forma muy marcada tiene mayor probabilidad de

mostrar no sólo esa conducta sino también otras conductas de la misma

competencia.

Las competencias de una categoría son comunes a todos los niveles de la

misma.

Competencias


2.3.2 Perfiles competenciales por categoría

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2.3.3. Criterios de entrada a la categoría

Criterios de entrada


Los criterios de entrada en las categorías marcarán los

requerimientos mínimos tanto para que los profesionales de

everis ocupen esa posición como para el recruiting por parte

de selección de profesionales adecuados para cubrir esa

posición.

Estos criterios de entrada estarán condicionados por un alto rendimiento en

las funciones de la categoría actual, además de los siguientes aspectos:

Adquisición de competencias críticas de la categoría destino

Conocimiento específico requerido por cada UDN

Experiencia mínima demostrada en la categoría actual

Formación requerida

Idiomas

En determinadas unidades (BSA, BPO, Oversis…) estará condicionado

a la existencia de una vacante.

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Cada categoría profesional se divide en tres niveles marcados por un incrementode madurez en el desempeño de las funciones:

Nivel 1Nivel 2

Experimentado

Nivel 3

ReferenteNivel natural de acceso a

la categoría. Puede ser una posición profesional definitiva.

Suele ser una posición profesional

definitiva. El acceso a este nivel

será excepcional.

2.3.4 Criterios de paso de nivel dentro de una categoría para las

carreras de IT Consultancy, Systems Infrastructure


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Criterios para la

Especialización

Los criterios de paso de nivel 1 a N2, así como la

evolución en N2 dentro de la categoría, estarán

condicionados por el cumplimiento de:

Criterios Generales• Requerimientos en las funciones, competencias y criterios

de producción asociados a la categoría.

Criterios Específicos • Requisitos específicos de la UDN.


2.3.4.1 Criterios de paso de nivel dentro de una categoría para las

carreras de IT Consultancy y Systems Infrastructure: el detalle de los criterios

de paso de nivel y evolución para cada una de las categorías de las carreras de IT Consultancy ySystems Infrastructure (categorías SA, SN, STL, SPL, SK, SKL, IST, ISE, ISL) se describen en detalle en eldocumento específico llamado Criterios de Diferenciación de Niveles 2 (IT Consultancy & SystemsInfrastructure).

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Criterios Generales para pasar de nivel 1 a nivel 2:

Valoración

del Rendimiento

Funciones

Al menos el 50% de las funciones críticas de la categoría deberán ser valoradas como "Excepcional". El resto de las funciones deberán ser valoradas al menos como "Cumple". Todas las funciones asociadas a Objetivos de Producción, (Metodología, Plan de Calidad, Uso de Centros y Herramientas y Productividad), seleccionadas como críticas, deberán ser valorados como “Excepcional”.

Los rendimientos “D” no podrán evolucionar en ningún sentido. Los rendimientos “C” deberán ser revisados por People para validar la coherencia.

Cri

teri

os

ge

ne

rale

s

CompetenciasLas competencias de la categoría deberán ser valoradas como mínimo en “Adecuado”.

Aspiraciones

Profesionales

Horizontales . People validará aquellas situaciones excepcionales en las que las aspiraciones no sean horizontales.

Criterios de

Producción

Cumplimiento de determinados valores mínimos en la matriz de conocimiento

Glo

ba

l Pe

rfo

rma

nc

e M

an

ag

em

en

tM

atr

iz d

e C

to2.3.4.2. Criterios de entrada y evolución en N2 para las carreras de IT Consultancy y Systems Infrastructure


19

Funciones

Mantener el nivel de funciones críticas en excepcional y evolucionar del nivel "cumple" al nivel "excepcional" en las funciones críticas restantes de la categoría, así como en el resto de funciones de la categoría. Conseguir el nivel “Excepcional” en todas las funciones asociadas a objetivos de Producción (Metodología, Plan de Calidad, Uso de Centros, Herramientas y Productividad).

Cri

teri

os

Ge

ne

rale

s

CompetenciasLas competencias críticas de entrada a la categoría deberán evolucionar a

“Fortaleza”.

Criterios de

Producción

Cumplimiento de los criterios de producción marcados para cada categoría.

Glo

ba

l Pe

rfo

rma

nc

eM

an

ag

em

en

tM

atr

iz d

e C

to2.3.4.3. Criterios Generales de evolución en N2 dentro de una categoría

para la carrera de IT Consultancy, Systems Infrastructure


Criterios Generales para evolucionar dentro de N2:

20

Crite

rio

s e

spe

cífic

os

Los criterios específicos hacen referencia a los requisitos definidos por cada UDN que debe cumplir un

profesional tanto pasar de nivel 1 a N2 como para evolucionar dentro de N2.

La tabla muestra la aplicación de criterios específicos por categoría en cada UDN.

Categorías SES Tecnología Outsourcing UDN verticales**

SA

SN x

STL X x (AM)

SPL x x (AM)

SK x x

SKL x x

IST* x (ITO)

ISE* x (ITO)

ISL* x (ITO)

* Hay oficinas donde a estas categorías les aplican los criterios específicos de SES y no los de ITO.

** Las UDN verticales de acuerdo a contextos y necesidades de mercado concretas podrán exigir

conocimientos específicos ( para niveles 2 SN,STL,SPL) en aquellas oficinas donde sea necesario.

2.3.4.4. Criterios especificos de entrada y evolución en N2 para las

carreras de IT Consultancy y Systems Infrastructure


21

2.3.4.5. Criterios generales de entrada y evolución a N3 para las carreras

de IT Consultancy y Systems InfrastructureCriterios Generales para cambiar de N2 a N3:

Valoración del Rendimiento

FuncionesEl 100% de las funciones críticas de la categoría deberán ser valoradas como "Excepcional". El resto de las funciones deberán ser valoradas al menos como "Cumple".


Cri

teri

os

ge

ne

rale

s

Competencias

Algunas de las competencias del perfil deberán estar valoradas como “Fortaleza”. El resto deberán estar valoradas como mínimo en “Adecuado”.Debe poseer buenas habilidades de comunicación (equivalentes a un nivel 3 en la competencia Comunicación), así como capacidad Innovadora (mínimo un nivel 2 en la competencia Mejora Continua/Innovación) y un alto nivel de Networking interno y externo (mínimo un nivel 2 de Networking).

Aspiraciones

ProfesionalesHorizontales . People validará aquellas situaciones excepcionales en las que las aspiraciones no sean horizontales.

Criterios de

Producción

Mantener y cumplir los valores mínimos en la matriz de conocimiento definidos para Specialist(determinados por la UdN).

Glo

ba

l Pe

rfo

rma

nc

e M

an

ag

em

en

tM

atr

iz

de

Cto

REFER

EN

TE

UdN

Mercado

Poseer un conocimiento diferencial, homologado por la UdN y reconocido en

el sector. Ser referente interno en su ámbito de conocimiento, participando en la elaboración de propuestas. Colaborar con la Universidad Corporativa y actuar como formador interno en temas relacionados con su conocimiento.

Su conocimiento y experiencia tiene que tener un valor claro para el cliente ayudando con ello a everis a conseguir proyectos y/o clientes estratégicos. Debe conocer y participar como ponente experto en eventos, foros, comunidades, etc en las que se posicione a everis como referente.

22

2.3.4.6. Criterios generales de entrada y evolución a N3 para las carreras

de IT Consultancy y Systems InfrastructureCriterios Generales para evolucionar dentro de N3:

FuncionesMantener el nivel de funciones críticas en excepcional y evolucionar del nivel "cumple" al nivel "excepcional" en el resto de funciones de la categoría.

Cri

teri

os

Ge

ne

rale

s

Competencias

Las competencias críticas de entrada a la categoría deberán evolucionar a “Fortaleza”. Debe poseer buenas habilidades de comunicación (equivalentes a un nivel 3 en la competencia Comunicación, así como capacidad Innovadora (mínimo un nivel 2 en la competencia Mejora Continua/Innovación) y un alto nivel de Networking interno y externo (mínimo un nivel 2 de Networking).

Criterios de

Producción

Mantener y cumplir los valores mínimos en la matriz de conocimiento definidos para Specialist (determinados por la UdN).

Glo

ba

l Pe

rfo

rma

nc

eM

an

ag

em

en

t

Ma

triz

d

e C

toR

EFER

EN

TE

UdN

Mercado

Seguir poseyendo un conocimiento diferencial y reconocido por la UdN y mantenerlo actualizado con las últimas tendencias. Colaborar con la Universidad Corporativa y actuar como formador interno en temas relacionados con su conocimiento.

Seguir apoyando con su conocimiento la consecución de clientes y/o proyectos

estratégicos por parte de everis. Consolidar su posición de referente externo en eventos, foros, comunidades, etc en las que se posicione a everis como referente en el conocimiento específico del N3. Escribir y publicar artículos en publicaciones especializadas.

Valoración del Rendimiento


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CRITERIOS INPUTS Entrada a N1 Entrada a N2 Entrada a N3

Rendimiento

(Funciones)

Reviews Evaluación positiva de las

funciones y objetivos de

producción requeridos en la

categoría actual

Al menos el 50% de las

funciones críticas de la categoría

deberán ser valoradas como

"Excepcional". El resto de las

funciones deberán ser valoradas al

menos como "Cumple".

Todas las funciones asociadas a

Objetivos de Producción,

(Metodología, Plan de Calidad, Uso

de Centros y Herramientas y

Productividad), seleccionadas como

críticas, deberán ser valorados como

“Excepcional”.

Evaluación positiva de las

funciones requeridas en la

categoría actual.

Competencias Reviews

AnnualCumple las competencias

‘CORE’ de la categoría de

entrada

Las competencias de la categoría

deberán ser valoradas como mínimo

en “Adecuado”.

Conocimiento Matriz de

conocimiento

(Validada con la

UDN)

Los conocimientos y nivel

determinados por su UDN/línea

de conocimiento para el N1

Cumplimiento de los criterios

específicos de su UDN.



de conocimiento para el N3.

Ser referente interno (en la

compañía) y externo

Itinerario Categoría anterior Requiere paso por N1 Requiere paso por N2

Experiencia Detalle de

asignaciones en

everis/ experiencia en

otras empresas

Experiencia demostrada en las

funciones de la categoría





Requiere paso por N2

Aspiraciones

(cuando aplique)

Annual Vertical Horizontal Horizontal

Otros criterios Evaluaciones de

supervisores

Realización reviews

Recomendación corporativa, a criterio de las oficinas


2.3.4.7 Resumen de Criterios de Entrada y Paso para IT Consultancy y Systems Infrastructure

24

2.3.5 Criterios de paso de nivel dentro de una categoría para las

carreras de Business Consulting y Management and Operation

Processes.

Fiabilidad

Solvencia

AutonomíaEs la capacidad de trabajar sin necesidad

de supervisión directa dentro del contexto de su rol.

Es la capacidad de demostrar criterio y

acierto en su toma de decisiones. Mostrar

capacidad de resolución y posibilidad de

delegar en él.

Es la capacidad de cumplir compromisos y

estándares de calidad.

Criterios de paso

Estos criterios de paso también podrán recoger:

Conocimiento

Experiencia mínima

Crite

rio

s d

e m

ad

ure

z


Los criterios de paso dentro de cada categoría estarán

condicionados por un rendimiento alto en las funciones de la

categoría actual y la adquisición de los siguientes criterios:

25

Cada categoría profesional se divide en tres niveles marcados por un incrementode madurez en el desempeño de las funciones:

Nivel 1Nivel 2

ExperimentadoNivel 3

Referente

• Evolución hacia un

rendimiento en funciones, excelente y continuado en el tiempo y criterios de

madurez.

Nivel natural de acceso a la categoría.

Puede ser una posición profesional definitiva.

Suele ser una posición profesional

definitiva. El acceso a este nivel

será excepcional.

• Referente interno y externo.Para BSA (Podrá participar en propuestas o proyectos para clientes externos en aspectos relacionados con su área de especialización)

• Formador interno y externo.• Posibles requerimientos de

certificaciones.

• Rendimiento en funciones y criterios de madurez excelentes en cualquier contexto, situación, asignación y cliente.

• Mejora progresiva del rendimiento

(funciones), desarrollo de

competencias y criterios de

madurez hasta alcanzar un nivel

adecuado de consolidación

• Afianza los conocimientos requeridos en su categoría dentro de su UDN.

• Transmite conocimiento a otros

miembros de la misma

categoría.

• Cumple los requerimientos

mínimos de conocimiento

definidos por su UDN/UO

Las funciones y competencias de una categoría son comunes a todo los

niveles, diferenciados por el incremento de madurez.

2.3.5.1 Criterios de paso de nivel dentro de una categoría para las carreras de Business

Consulting y Management and Operation Processes.


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CRITERIOS INPUTS Entrada a N1 Entrada a N2 Entrada a N3

Rendimiento

(Funciones)

Reviews Evaluación positiva de las


producción requeridos en la

categoría actual



producción requeridas en la

categoría actual



producción requeridas en la

categoría actual

Competencias Reviews

Annual

Cumple las competencias

‘CORE’ de la categoría de

entrada

Criterios madurez Reviews

Annual

Tiene Autonomía, Fiabilidad y

Solvencia en el desempeño de

las funciones de su categoría

Tiene Autonomía, Fiabilidad y

Solvencia en el desempeño

de las funciones de su

categoría

Conocimiento Matriz de

conocimiento

(Validada con la

UDN)


determinados por su

UDN/línea de conocimiento

para el N1



de conocimiento para el N2

Referente interno


determinados por su

UDN/línea de conocimiento

para el N3.

Ser referente interno (en la

compañía) y externo

Itinerario Categoría anterior Requiere paso por N1 Requiere paso por N2

Experiencia Detalle de

asignaciones en

everis/ experiencia

en otras empresas

Experiencia demostrada en

las funciones de la categoría



Experiencia demostrada en

las funciones de la categoría

Requiere paso por N2

Aspiraciones

(cuando aplique)

Annual Vertical Horizontal Horizontal

Otros criterios Evaluaciones de

supervisores

Realización reviews

Recomendación corporativa, a criterio de las oficinas


2.3.5.2 Resumen de Criterios de Entrada y Paso para las carreras de Business Consulting

y Management and Operation Processes.

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Es posible promocionar entre categorías o evolucionar en una

categoría concreta en los diferentes niveles si se cumplen los criterios

requeridos para ello (en el caso de las categorías de la carrera de

Gestión y Operación de Procesos en las unidades de BPO, BSA y

Oversis, será necesario además que exista una vacante a cubrir):

Adquisición

nuevas

funciones y

competencias/

Cumplimiento

de criterios de

entrada

Incremento de madurez/

Cumplimiento criterios de

paso

Nivel 1 Nivel 2

Nivel 1 Nivel 2 Nivel 3

Nivel 3C

ate

go

ría

AC

ate

go

ría

B


2.3.6 Evolución

28

3. Fichas de Categoría *

* Las fichas de categoría de la Carrera IT High Productivity se detallan en un documento específico.

29

Business ConsultingItinerario

BA_Business Analyst

Misión: Desarrolla parte de los entregables mediante el análisis y

aportación de información, en el tiempo y forma requeridos.

BC_Business Consultant

Misión: Define, desarrolla, supervisa e implanta los entregables del

proyecto "end to end" mediante el análisis y la interpretación de múltiples

fuentes de información, en el tiempo y forma requeridos.

BL_Business Leader

Misión: Gestiona el proyecto, alcance y necesidades del cliente,

garantizando el desarrollo de las personas que componen su equipo.Business Consulting

BLBusiness Leader

BC

Business Consultant

BA

Business Analyst

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FICHA DE CATEGORÍA

CARRERA: Business Consulting CATEGORÍA: BA Business AnalystMISIÓN

Desarrolla parte de los entregables mediante el análisis y aportación de información, en el tiempo y forma requeridos.

FUNCIONES

Documentar las fuentes de información utilizadas en el área/proyecto y estructurarlas por áreas de conocimiento.

Extraer, identificar y recopilar información relativa al proyecto, a través de todas las fuentes de información disponibles en su ámbito de

actuación dentro del proyecto.

Procesar, analizar y seleccionar la información y datos obtenidos del análisis, extrayendo y sintetizando conclusiones sencillas ("so what").

Elaborar productos intermedios, transmitiendo los resultados parciales o finales de su trabajo en formato presentación, siguiendo un hilo

argumental coherente, tanto en fase propuesta como en proyecto.

Colaborar en la realización de entrevistas en base a un guión establecido.

Participar en la identificación de issues y las relaciones de causa-efecto de los mismos, en el ámbito del producto/entregable.

Elaborar la documentación requerida para el proyecto siguiendo la metodología definida (propuestas, entregables, información adicional…)

bajo la supervisión de los responsables del proyecto.

Dar apoyo y orientación a analistas de menor experiencia en las tareas, y en la generación de entregables y documentos.

Desarrollar la totalidad de su trabajo en base a la metodología adoptada por el proyecto.

Seguir el plan de calidad establecido en el proyecto/servicio.

Utilizar las herramientas de mejora de productividad al servicio del proyecto y analiza cómo poder maximizar su uso.

CRITERIOS DE ENTRADA PARA SELECCIÓNTitulación: Titulación Universitaria Superior

(Económicas, Ingeniería)Idiomas: Ingles Nivel Alto Escrito y Hablado. Deseable

estancia en el extranjero.Ofimática: Paquete office, Nivel usuario Avanzado en

Excel y Power Point

COMUNES PARA SELECCIÓN/MOVILIDAD INTERNA/PROMOCIÓN

Trabajo en Equipo Nivel 2Pensamiento Analítico Nivel 2Pensamiento Conceptual Nivel 2EXPERIENCIA: Ninguna/1 año

CRITERIOS DE PASO A NIVEL 2Alto rendimiento continuado en las funciones de la categoría.

Conocimientos: Transmite conocimiento a otros miembros de la misma categoría.Cumplir los requerimientos mínimos de conocimiento definidos por su UDN/UO

CRITERIOS DE MADUREZ: Autonomía, Solvencia y Fiabilidad

CRITERIOS DE PASO A NIVEL 3Experiencia mínima: 2 años en consultoría o equivalente mostrando un alto rendimiento continuado en las funciones de la categoría.Alto rendimiento continuado en las funciones de la categoría.

Conocimiento contrastado: Certificados homologados por su UDN/UO en su área de expertise.Imparte formación específica interna.

Referencia interna: se recurre a él como persona de referencia dentro de la organización


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CARRERA: Business Consulting CATEGORÍA: BA Business Analyst

PERFIL COMPETENCIAL

FICHA DE CATEGORÍA

BA

LR EC 1 Orientación a Resultados 1

LR EC 2 Orientación a la Calidad 2

LR GE 3 Desarrollo de Personas

LR GE 4 Orientación al Cliente 1

LR 5 Administración del Tiempo 1

LR GE C 6 Trabajo en Equipo 2

LR GE T 7 Comunicación 2

C 8 Gestión de Conflictos

LR EC 9 Mejora Continua/ Innovación1

LR GE 10 Toma de decisiones

GE EC 11 Agudeza en los Negocios

12 Pensamiento Analítico 2

13 Pensamiento Conceptual 2

EC 14 Flexibilidad 2

T 15 Escucha Activa 1

C/T 16 Netw orking

LR EC 17 Creación de Equipos Eficientes

LR 18 Negociación

GE 19 Visión Estratégica

Son características de las personas, resultado de la

formación, la experiencia personal, directamente

relacionadas con el rendimiento. (“Competencias

personales que ayudan a mejorar tu rendimiento.”)C

AP

AC

IDA

DES

PR

OP

IAS

ESPE

CIFI

CAS

MA

NA

GER

&

DIR

ECTO

RCompetencias específicas necesarias para los

profesionales que se encuentran en la capa ejecutiva

de la compañía.

VALORES

Están estrechamente relacionadas a conseguir los

objetivos de NEGOCIO de forma diferencial y acorde

a nuestra CULTURA everis. (“Competencias

necesarias por estar en everis”)

CO

RP

OR

ATI

VA

S

Ayudan en el desempeño de determinadas

funciones. (“Competencias necesarias para el

desempeño adecuado de ciertas funciones”)

FUN

CIO

NA

LES

32

CARRERA: Business Consulting CATEGORÍA: BC Business ConsultantMISIÓNDefine, desarrolla, supervisa e implanta los entregables del proyecto "end to end" mediante el análisis y la interpretación de múltiples fuentes de

información, en el tiempo y forma requeridos.

FUNCIONES

Contribuir al desarrollo del marco analítico identificando y direccionando los aspectos clave del proyecto y del cliente. Analizar y seleccionar la información recibida, adaptándola a las necesidades del proyecto e identificando los aspectos más relevantes del análisis,

estudiando los datos obtenidos y estableciendo las conclusiones necesarias para el proyecto. Proponer marcos sólidos de trabajo estructurando e incorporando inputs derivados del análisis a los entregables del proyecto, siguiendo las directrices del

responsable del proyecto. Estudiar, presentar y generar los argumentarios que validen las conclusiones ante el cliente y el equipo. Elaborar la documentación requerida para el proyecto siguiendo la metodología definida (propuestas, entregables, información adicional…). Utilizar de

manera efectiva el capital intelectual de everis para mejorar la creación de entregables. Preparar y realizar entrevistas y pedir respuestas razonadas a las preguntas formuladas. Identificar rigurosamente riesgos e issues del proyecto, estableciendo las relaciones causa-efecto y proponiendo soluciones y alternativas específicas y

globales. Supervisar productos/entregables parciales y elaborar productos/ entregables finales. Coordinar y supervisar las tareas de los Analyst del proyecto, distribuyendo las cargas de trabajo y liderando y orientando la generación de entregables y

documentos del proyecto. Gestionar reuniones de trabajo y de seguimiento con clientes dentro del ámbito del proyecto, gestionando recursos, estableciendo los objetivos,

organizando la información y presentándola ante el cliente. Consolidar, transmitir y poner en práctica el conocimiento adquirido en este u otros proyectos en los que ha participado. Desarrollar su trabajo en base a la metodología adoptada por el proyecto transmitiendo al resto del equipo la importancia de su uso. Desarrollar su trabajo alineado con el plan de calidad y transmitir al equipo la necesidad de hacerlo. Utilizar las herramientas disponibles y promover su uso para incrementar la productividad del grupo.

CRITERIOS DE ENTRADA PARA SELECCIÓNTitulación: Titulación Universitaria Superior (Económicas, Ingeniería, …)Titulación superior (MBA, PHD…): Deseable.Idiomas: Ingles Nivel Alto Escrito y Hablado. Valorable estancia en el extranjero y otros idiomas.Ofimática: Paquete office, Nivel usuario Experto en Excel y Power Point, y avanzado en ms Project y Visio.Experiencia: Mínimo 2 años de experiencia demostrada como analista en empresas de consultoría o equivalente. COMUNES PARA SELECCIÓN/MOVILIDAD

INTERNA/PROMOCIÓNOrientación a la Calidad Nivel 3Orientación al Cliente Nivel 2Escucha Activa Nivel 2CONOCIMIENTOS ESPECÍFICOS: Haber cumplimentado con éxito y de manera acreditada el plan de formación (Cross, sectorial, y/o por servicio) de la categoría anterior o poseer formación equivalente en trabajos anteriores.

CRITERIOS DE PASO A NIVEL 2Alto rendimiento continuado en las funciones de la categoría

Conocimientos: Transmite conocimiento a otros miembros de la misma categoríaCumplir los requerimientos mínimos de conocimiento definidos por su UDN/UO


CRITERIOS DE PASO A NIVEL 3Experiencia mínima: 4 años en consultoría o equivalente mostrando un alto rendimiento continuado en las funciones de la categoría.




FICHA DE CATEGORÍA

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CARRERA: Business Consulting CATEGORÍA: BC Business Consultant

PERFIL COMPETENCIAL

FICHA DE CATEGORÍA

BC



LR GE 3 Desarrollo de Personas 2













C/T 16 Netw orking


LR 18 Negociación






AP

AC

IDA

DES

PR

OP

IAS

ESPE

CIFI

CAS

MA

NA

GER

&

DIR

ECTO



de la compañía.

VALORES





CO

RP

OR

ATI

VA

S




FUN

CIO

NA

LES

34

CARRERA: Business Consulting CATEGORÍA: BL Business LeaderMISIÓNGestiona el proyecto, alcance y necesidades del cliente, garantizando el desarrollo de las personas que componen su equipo.

FUNCIONES

Definir y gestionar el plan global del proyecto y establecer los plazos, recursos, tareas y planes de acción. Definir plazos de entrega en cada fase del proyecto y gestionar y delimitar el alcance.

Estructurar el marco analítico de los proyectos, seleccionando el método de análisis en base en los objetivos clave. Revisar e incorporar las conclusiones necesarias para el proyecto de manera global. Liderar y supervisar productos/entregables globales e introducir cambios y correcciones en función de las necesidades del proyecto y del cliente. Utilizar

de manera efectiva el capital intelectual de everis para mejorar la creación de entregables. Transmitir los resultados finales del proyecto, elaborando la documentación requerida siguiendo la metodología definida (propuestas, entregables,

información adicional…). Liderar y orientar el contenido de las entrevistas, estableciendo objetivos claros y concretos. Trasladar al equipo los objetivos del proyecto, alcance, roles y funciones, y entregables esperados. Coordinar y supervisar las tareas del equipo asignado,

implicando y redireccionando a los miembros del equipo cuando se produzcan cambios de enfoque o alcance en el proyecto. Liderar reuniones con el cliente, gestionando sus expectativas, en el ámbito del proyecto y propuestas en las que participe. Desarrollar negocio, identificando y materializando posibles recurrencias y nuevas oportunidades en clientes existentes. Consolidar, transmitir y poner en práctica el conocimiento adquirido en áreas concretas de expertise, adaptándose a las tendencias del mercado

(conocimiento de negocio, metodológico, herramientas…). Trabajar, promover y supervisar que se trabaje conforme a la metodología, aún cuando las condiciones iniciales son difíciles y es necesario mucho tesón

para impulsarlo y conseguirlo. Trabajar, promover y supervisar que se trabaje acorde al plan de calidad establecido. Buscar que el equipo entienda el porqué de hacerlo. Promover e impulsa el uso de las herramientas para la mejora de la productividad. Preocuparse por maximizar su rendimiento desde el punto de vista de

explotar sus beneficios.CRITERIOS DE ENTRADAPARA SELECCIÓNTitulación: Titulación Universitaria Superior (Económicas, Ingeniería, …)Titulación superior (VMBA, Phd…): ValorableIdiomas: Ingles Nivel Alto Escrito y Hablado. Valorable estancia en el extranjero y otros idiomas.Ofimática: Paquete office, Nivel usuario Experto en Excel y Power Point, y avanzado en ms Project y Visio.Experiencia: Mínimo 5 años de experiencia demostrada en empresas de consultoría o equivalente, con alguna temporada en el extranjero. COMUNES PARA SELECCIÓN/MOVILIDAD

INTERNA/PROMOCIÓNOrientación a Resultados Nivel 3Comunicación Nivel 4Gestión de Conflictos Nivel 2CONOCIMIENTOS ESPECÍFICOS: Haber cumplimentado con éxito y de manera acreditada el plan de formación (Cross, sectorial, y/o por servicio) de la categoría anterior, o poseer formación equivalente en


Conocimientos: Transmite conocimiento a otros miembros de la misma categoríaCumplir los requerimientos mínimos de conocimiento definidos por su UDN/UO.


CRITERIOS DE PASO A NIVEL 3Experiencia mínima: 4 años en consultoría o equivalente mostrando un alto rendimiento continuado en las funciones de la categoría.

Conocimiento contrastado: Certificados homologados por su UDN/UO en su área de expertise.Imparte formación específica interna



FICHA DE CATEGORÍA

35

CARRERA: Business Consulting CATEGORÍA: BL Business Leader

PERFIL COMPETENCIAL

FICHA DE CATEGORÍA

BL






LR GE C 6 Trabajo en Equipo


C 8 Gestión de Conflictos 2


LR GE 10 Toma de decisiones 3

GE EC 11 Agudeza en los Negocios 1

12 Pensamiento Analítico

13 Pensamiento Conceptual



C/T 16 Netw orking 2


LR 18 Negociación






AP

AC

IDA

DES

PR

OP

IAS

ESPE

CIFI

CAS

MA

NA

GER

&

DIR

ECTO



de la compañía.

VALORES





CO

RP

OR

ATI

VA

S




FUN

CIO

NA

LES

36

Management and Operation ProcessesItinerario

PS_Processes Support

Misión: Gestiona y/o ejecuta procesos administrativos parciales o

completos según políticas establecidas en su área de trabajo.

PSC_Processes Support Coordinator

Misión: Coordina un equipo administrativo y sus actividades garantizando

la correcta prestación del servicio, y el ajuste a las políticas establecidas

en su área de trabajo.

PT_Processes Technician

Misión: Desarrolla y ejecuta procesos técnicos parciales o completos

aportando un conocimiento específico, ajustándose a las políticas

establecidas en su área de trabajo.

PTL_Processes Team Leader

Misión: Garantiza la correcta ejecución de los procesos de su

responsabilidad ajustándose a las necesidades del cliente.

PSL_Processes Service Leader

Misión: Gestiona un servicio, aportando visión global para garantizar la

respuesta a las necesidades del cliente y el cumplimiento de los objetivos

de su unidad.

• Las funciones marcadas en negrita de las categorías PSC, PTL y PSL son

aquellas que nos ayudarán a diferenciar estas categorías de las

inmediatamente anteriores de cara a posibles promociones o bien para

asignar categorías a los profesionales.

Management and

Operation Processes

PSLProcesses ServiceLeader

PTLProcesses TeamLeader

PSCProcesses SupportCoordinator

PSProcesses Support

PTProcesses Technician

37

FICHA DE CATEGORÍA

CARRERA: Management and Operation Processes CATEGORÍA: PS Processes SupportMISIÓN

Gestiona y/o ejecuta procesos administrativos parciales o completos según políticas establecidas en su área de trabajo.FUNCIONES

Realizar tareas administrativas y operativas propias de los procesos de su servicio de acuerdo a las normas, políticas y

procedimientos establecidas y con la calidad y plazos definidos.

Organizar la logística necesaria para el desarrollo de las funciones de su servicio.

Proporcionar soporte al equipo técnico en los procesos del servicio.

Reportar el avance e incidencias de sus tareas según el procedimiento definido en su servicio.

Crear, consultar, ordenar, actualizar y verificar la información utilizando las distintas herramientas.

Consolidar y poner en práctica su conocimiento operativo.

Desarrollar la totalidad de su trabajo en base a la metodología adoptada por el departamento/servicio.

Seguir el plan de calidad establecido en el departamento/servicio para estar alineado con las certificaciones correspondientes.

Utilizar las herramientas de mejora de productividad al servicio del departamento/servicio y analizar cómo poder maximizar su uso.

CRITERIOS DE ENTRADA

PARA SELECCIÓNTitulación: Según posición y unidadIdiomas: Ofimática:

COMUNES PARA SELECCIÓN/MOVILIDAD

Orientación a la calidad: Nivel 1Orientación al cliente: Nivel 1Pensamiento analítico; Nivel 1

EXPERIENCIA EN LA CATEGORÍA: Ninguna/1 año


Conocimientos: Transmite conocimiento a otros miembros de la misma categoría.Cumplir los requerimientos mínimos de conocimiento definidos por su unidad.


CRITERIOS DE PASO A NIVEL 3Experiencia mínima: 2 años en posiciones equivalentes.Alto rendimiento continuado en las funciones de la categoría.

Conocimiento contrastado: Conocimientos homologados por su unidad en su área de expertise.Imparte formación específica interna.


CRITERIOS DE MADUREZ: Autonomía, Solvencia y

Fiabilidad.

38

CARRERA: Management and Operation Processes CATEGORÍA: PS Processes Support

PERFIL COMPETENCIAL

FICHA DE CATEGORÍA

PS









LR EC 9 Mejora Continua/ Innovación 1





EC 14 Flexibilidad


C/T 16 Netw orking


LR 18 Negociación






AP

AC

IDA

DES

PR

OP

IAS

ESPE

CIFI

CAS

MA

NA

GER

&

DIR

ECTO



de la compañía.

VALORES





CO

RP

OR

ATI

VA

S




FUN

CIO

NA

LES

39

FICHA DE CATEGORÍA

CARRERA: Management and Operation Processes CATEGORÍA: PSC Processes Support

CoordinatorMISIÓN

Coordina un equipo administrativo y sus actividades garantizando la correcta prestación del servicio, y el ajuste a las políticas

establecidas en su área de trabajo.FUNCIONES

Planificar las actividades de su equipo en las tareas de su responsabilidad, aplicando las políticas, normas y procedimientos

establecidos, garantizando el cumplimiento del servicio en calidad, plazos y productividad.

Realizar tareas administrativas y operativas propias de los procesos de su servicio de acuerdo a las normas, políticas y procedimientos establecidas

y con la calidad y plazos definidos.

Asegurar la logística de todo su equipo.


Reportar el avance de sus tareas y de las de su equipo así como posibles riesgos de su área de gestión al responsable del servicio.

Redactar normas, políticas y/o procedimientos básicos de trabajo.

Consolidar y poner en práctica su conocimiento operativo para identificar y aplicar medidas de mejora del servicio.

Transmitir y desarrollar el conocimiento de su equipo.

Mantener la interlocución con el cliente en el ámbito de servicio.

Coordinar y supervisar las tareas del equipo asignado, distribuyendo las cargas de trabajo y liderando y orientando la prestación de los

servicios.

Colaborar en la realización de la evaluación del desempeño de las personas de su equipo.

Trabajar, promover y supervisar que se trabaje conforme a la metodología, aún cuando las condiciones iniciales son difíciles y es necesario mucho

tesón para impulsarlo y conseguirlo.

Trabajar, promover y supervisar que se trabaje acorde al plan de calidad establecido. Buscar que el equipo entienda el porqué de hacerlo.

Promover e impulsar el uso de las herramientas para la mejora de la productividad. Preocuparse por maximizar su rendimiento desde el punto de vista de explotar sus beneficios.




Orientación a resultados: Nivel 2Desarrollo de Personas: Nivel 2Administración del Tiempo: Nivel 2









40

CARRERA: Management and Operation Processes CATEGORÍA: PSC Processes Support

Coordinator

PERFIL COMPETENCIAL

FICHA DE CATEGORÍA

PSC














EC 14 Flexibilidad

T 15 Escucha Activa

C/T 16 Netw orking


LR 18 Negociación






AP

AC

IDA

DES

PR

OP

IAS

ESPE

CIFI

CAS

MA

NA

GER

&

DIR

ECTO



de la compañía.

VALORES





CO

RP

OR

ATI

VA

S




FUN

CIO

NA

LES

41

FICHA DE CATEGORÍA

CARRERA: Management and Operation Processes CATEGORÍA: PT Processes TechnicianMISIÓN

Desarrolla y ejecuta procesos técnicos parciales o completos aportando un conocimiento específico, ajustándose a las

políticas establecidas en su área de trabajo.

FUNCIONES

Planificar las actividades dentro de un proceso para conseguir resultados, garantizando calidad, plazos y productividad definidos

para el servicio.

Ejecutar procesos y/o actividades técnicas según las políticas definidas en su servicio.

Realizar el seguimiento de sus actividades/procesos, anticipándose a posibles riesgos y planteando posibles soluciones.

Analizar la información de los distintos procesos, extrayendo conclusiones y proponiendo y/o llevando a cabo acciones.

Presentar y argumentar resultados de su trabajo ante el responsable del servicio.

Definir y mantener actualizada la documentación de las actividades o procesos de su responsabilidad.

Identificar y realizar aportaciones de mejora a los procedimientos de trabajo, promoviendo su aplicación y evolución para optimizar

el trabajo del equipo.

Consolidar, poner en práctica y transmitir el conocimiento técnico/metodológico.

Mantener interlocución con el cliente interno/externo, asesorando en el plano técnico/funcional.

Desarrollar la totalidad de su trabajo en base a la metodología adoptada por el departamento/servicio.

Seguir el plan de calidad establecido en el departamento/servicio para estar alineado con las certificaciones correspondientes. Utilizar las herramientas de mejora de productividad al servicio del departamento/servicio y analizar cómo poder maximizar su uso.




Orientación a la calidad: Nivel 2Pensamiento analítico; Nivel 2Flexibilidad: Nivel 2









42

CARRERA: Management and Operation Processes CATEGORÍA: PT Processes Technician

PERFIL COMPETENCIAL

FICHA DE CATEGORÍA

PT















T 15 Escucha Activa

C/T 16 Netw orking


LR 18 Negociación






AP

AC

IDA

DES

PR

OP

IAS

ESPE

CIFI

CAS

MA

NA

GER

&

DIR

ECTO



de la compañía.

VALORES





CO

RP

OR

ATI

VA

S




FUN

CIO

NA

LES

43

FICHA DE CATEGORÍA

CARRERA: Management and Operation Processes CATEGORÍA: PTL Processes Team Leader

MISIÓN

Garantiza la correcta ejecución de los procesos de su responsabilidad ajustándose a las necesidades del cliente.FUNCIONES

Planificar las actividades de su equipo en los procesos de su ámbito de responsabilidad, aplicando las políticas, normas y procedimientos

establecidos, garantizando el cumplimiento del servicio en calidad, plazos y productividad.

Definir y/o ejecutar los procesos técnicos, según las políticas definidas en su servicio/proyecto/área.

Realizar el seguimiento de los procesos de su responsabilidad, anticipándose a posibles riesgos y planteando posibles soluciones.

Analizar la información de los distintos procesos, extrayendo conclusiones y proponiendo y/o llevando a cabo acciones.

Reportar el avance de sus tareas y de las de su equipo así como posibles riesgos de su área de gestión al responsable del servicio y a su

interlocutor en el cliente.

Definir o/y actualizar normas, políticas y/o procedimientos básicos de trabajo apoyándose en su conocimiento y en las consideraciones de su

equipo.

Definir y mantener actualizada la documentación de los procesos de su responsabilidad.

Consolidar y poner en práctica su conocimiento para identificar y aplicar medidas de mejora del servicio.

Transmitir y desarrollar el conocimiento de su equipo.

Mantener interlocución con el cliente interno/externo, asesorando en el plano técnico/funcional.

Colaborar en la elaboración de propuestas aportando su conocimiento técnico.

Trasladar al equipo los objetivos del proyecto, alcance, roles y funciones, y entregables esperados.

Coordinar y supervisar las tareas del equipo asignado, distribuyendo las cargas de trabajo y liderando y orientando la prestación de los

servicios.


Trabajar, promover y supervisar que se trabaje conforme a la metodología, aún cuando las condiciones iniciales son difíciles y es necesario mucho

tesón para impulsarlo y conseguirlo.


Promover e impulsar el uso de las herramientas para la mejora de la productividad. Preocuparse por maximizar su rendimiento desde el punto de

vista de explotar sus beneficios.




Orientación a resultados: Nivel 2Desarrollo de Personas: Nivel 2Gestión de conflictos: Nivel 1









44

CARRERA: Management and Operation Processes CATEGORÍA: PTL Processes Team Leader

PERFIL COMPETENCIAL

FICHA DE CATEGORÍA

PTL














EC 14 Flexibilidad

T 15 Escucha Activa

C/T 16 Netw orking


LR 18 Negociación





personales que ayudan a mejorar tu rendimiento.”)

CA

PA

CID

AD

ES

PR

OP

IAS

ESPE

CIFI

CAS

MA

NA

GER

&

DIR

ECTO



de la compañía.

VALORES





CO

RP

OR

ATI

VA

S




FUN

CIO

NA

LES

45

FICHA DE CATEGORÍA

CARRERA: Management and Operation Processes CATEGORÍA: PSL Processes Service LeaderMISIÓN

Gestiona un servicio, aportando visión global para garantizar la respuesta a las necesidades del cliente y el cumplimiento

de los objetivos de su unidad.FUNCIONES

Garantizar la calidad, productividad, eficiencia, alcance y plazos de los procesos de su servicio.

Definir o colaborar en la definición de objetivos anuales de su servicio y/o unidad.

Identificar y gestionar riesgos que afecten a su equipo o área de responsabilidad, tomando las decisiones oportunas.

Elaborar y presentar resultados ante supervisores directos y/o clientes.

Garantizar la aplicación de políticas y ejecución de los procedimientos de trabajo en su servicio.

Conocer, adaptar y/o implantar un enfoque metodológico a las necesidades del cliente o servicio.

Trabajar de manera conjunta con responsables de otros servicios en los procesos que lo requieran.

Colaborar en la gestión económica/recursos de su ámbito de responsabilidad.

Consolidar, mantener actualizado y poner en práctica y transmitir el conocimiento (técnico, metodológico, herramientas…), adquirido en su área de

expertise, adaptándose a las tendencias del mercado y las necesidades de la compañía.

Gestionar las expectativas del cliente (alcance, plazos, calidad...)

Colabora en la gestión comercial y generar recurrencia.

Trasladar al equipo los objetivos del proyecto, alcance, roles y funciones, y entregables esperados.

Coordinar, supervisar y evaluar las tareas del equipo asignado, implicando y re direccionando a los miembros del equipo cuando se

produzcan cambios de enfoque o alcance en el trabajo.

Gestionar las expectativas del equipo ayudando a los profesionales en su desarrollo personal y profesional según las políticas

corporativas que afecten a su ámbito.

Balancear adecuadamente el área de expertise de los miembros del equipo para garantizar la correcta prestación del servicio.

Trabajar, promover y supervisar que se trabaja conforme a la metodología, aún cuando las condiciones iniciales son difíciles y es necesario mucho

tesón para impulsarlo y conseguirlo. Ser un referente e impulsar su uso utilizando diferentes argumentos para convencer de su necesidad.

Trabajar, promover y supervisar que se trabaje acorde al plan de calidad establecido, siendo un ejemplo y un referente para el departamento en

este aspecto. Impulsarlo con convicción aunque en un inicio sea arduo.

Promover e impulsar el uso de las herramientas para la mejora de la productividad. Trasladar la cultura hacia el equipo de la necesidad de utilizarlas

y que formen parte de su forma de ejecutar/gestionar proyectos/servicios.




Orientación a resultados: Nivel 3Desarrollo de Personas: Nivel 3Toma de decisiones: Nivel 3







46

CARRERA: Management and Operation Processes CATEGORÍA: PSL Processes Service Leader

PERFIL COMPETENCIAL

FICHA DE CATEGORÍA

PSL











GE EC 11 Agudeza en los Negocios 1



EC 14 Flexibilidad

T 15 Escucha Activa



LR 18 Negociación






AP

AC

IDA

DES

PR

OP

IAS

ESPE

CIFI

CAS

MA

NA

GER

&

DIR

ECTO



de la compañía.

VALORES





CO

RP

OR

ATI

VA

S




FUN

CIO

NA

LES

47

IT ConsultancyItinerario 1

SA_Solutions Assistant

Misión: Realiza productos unitarios y/o desarrollo de software a

partir de documentos de análisis.

SN_Solutions Analyst

Misión: Implementa (desarrolla o parametriza) desde la etapa

de análisis, el producto de software , con su equipo de trabajo.

STL_Solutions Team Leader

Misión: Define el producto final con el cliente, en su ámbito

acotado de proyecto y se responsabiliza de su implantación

end to end.

SPL_Solutions Project Leader

Misión: Garantiza la consecución de los compromisos

adquiridos con el cliente, a través de la gestión del

proyecto/servicio.

It Consultancy



SNSolutionsAnalyst




48

CARRERA: IT Consultancy CATEGORÍA: SA Solutions AssistantMISIÓNRealiza productos unitarios y/o desarrollo de software a partir de documentos de análisis.

FUNCIONES

Realizar el diseño técnico de programas y/o módulos.* Diseñar pruebas unitarias. Programar/Parametrizar programas y/o módulos.* Realizar pruebas unitarias y participar en las integradas.* Documentar. Realiza tareas de apoyo a la ejecución del proyecto. Estimar esfuerzos de sus tareas. Reportar avances de sus tareas. Desarrollar la totalidad de su trabajo en base a la metodología adoptada por el proyecto. Seguir el plan de calidad establecido en el proyecto/servicio.* Trabajar acorde con las necesidades del proyecto/servicio en la integración con centros. Utilizar las herramientas de mejora de productividad al servicio del proyecto y analiza cómo poder maximizar su uso.*

CRITERIOS DE ENTRADA PARA SELECCIÓNTitulación: Formación de Grado Medio en Informática o afines o experiencia equivalente


COMPETENCIASTrabajo en Equipo Nivel 1Flexibilidad Nivel 1FUNCIONESExperiencia mínima: Ninguna/1 añoCONOCIMIENTOSConocimientos Específicos: Definidos por UdN o UO.

CRITERIOS DE PASO A NIVEL 2Al menos el 50% de las funciones críticas de la categoría deberán ser valoradas como "Excepcional". El resto de las funciones deberán ser valoradas al menos como "Cumple". Todas las funciones asociadas a Objetivos de Producción, (Metodología, Plan de Calidad, Uso de Centros y Herramientas y Productividad), seleccionadas como críticas, deberán ser valorados como “Excepcional”.

Las competencias de la categoría deberán ser valoradas como mínimo en “Adecuado”.

Cumplimiento de los criterios específicos de su UDN.

Cumplimiento de los criterios de producción para la categoría.

CRITERIOS DE PASO A NIVEL 3

Alto rendimiento continuado en las funciones de la categoría




FICHA DE CATEGORÍA

* Funciones críticas para el Nivel 2 de la categoría

49

CARRERA: IT Consultancy CATEGORÍA: SA Solutions Assistant

PERFIL COMPETENCIAL

FICHA DE CATEGORÍA

SA
















C/T 16 Netw orking


LR 18 Negociación






AP

AC

IDA

DES

PR

OP

IAS

ESPE

CIFI

CAS

MA

NA

GER

&

DIR

ECTO



de la compañía.

VALORES





CO

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OR

ATI

VA

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FUN

CIO

NA

LES

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CARRERA: IT Consultancy CATEGORÍA: SN Solutions AnalystMISIÓNImplementa (desarrolla o parametriza) desde la etapa de análisis, el producto de software , con su equipo de trabajo.

FUNCIONES

Analizar y diseñar técnica y funcionalmente programas y/o módulos.* Diseñar planes de pruebas.* Parametrizar módulos completos. Realizar pruebas unitarias y de integración.* Documentar y supervisar la correcta realización de los documentos de su equipo. Estimar esfuerzos propios y de su equipo. Realizar seguimiento de las tareas de su equipo. Planificar, reportar avance y ETC de planificación de las tareas de su equipo. Consolidar, transmitir y poner en práctica el conocimiento funcional, técnico y metodológico adquirido en este u otros proyectos en los

que ha participado.* Desarrollar su trabajo en base a la metodología adoptada por el proyecto transmitiendo al resto del equipo la importancia de su uso.* Desarrollar su trabajo alineado con el plan de calidad y transmitir al equipo la necesidad de hacerlo.* Trabajar acorde con las necesidades del proyecto/servicio en la integración con centros y mostrarse flexible para mejorar la productividad

global. Utilizar las herramientas disponibles y promover su uso para incrementar la productividad del grupo.*



COMPETENCIASDesarrollo de Personas Nivel 1Pensamiento Analítico Nivel 2FUNCIONESExperiencia mínima: Haber realizado funciones de SA mostrando un alto rendimiento.CONOCIMIENTOSConocimientos Específicos: Definidos por UdN o UO.











FICHA DE CATEGORÍA


51

CARRERA: IT Consultancy CATEGORÍA: SN Solutions Analyst

PERFIL COMPETENCIAL

FICHA DE CATEGORÍA

SN
















C/T 16 Netw orking


LR 18 Negociación






AP

AC

IDA

DES

PR

OP

IAS

ESPE

CIFI

CAS

MA

NA

GER

&

DIR

ECTO



de la compañía.

VALORES





CO

RP

OR

ATI

VA

S




FUN

CIO

NA

LES

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CARRERA: IT Consultancy CATEGORÍA: STL Solutions Team LeaderMISIÓNDefine el producto final con el cliente, en su ámbito acotado de proyecto y se responsabiliza de su implantación end to end.

FUNCIONES

Tomar requerimientos de cliente. Detallar el producto final (requerimientos, pruebas, entregables,..) a realizar por su equipo.* Supervisar la implantación y/o parametrización de módulos completos.* Gestionar la ejecución de pruebas de usuario y sistemas. Estimar esfuerzos propios y de su equipo. Realizar informes de seguimiento para el cliente.* Planificar y realizar seguimiento de su ámbito de actuación, documentando el avance y ETC de planificación.* Formalizar y gestionar alcance. Consolidar, transmitir y poner en práctica el conocimiento funcional, técnico y metodológico adquirido en este u otros proyectos en los que ha

participado.* Gestionar la productividad del equipo. Colaborar en la gestión de expectativas de cliente ( alcance, plazos, equipo, calidad...) Colaborar en propuestas que recojan las necesidades del cliente. Trabajar, promover y supervisar que se trabaje conforme a la metodología, aún cuando las condiciones iniciales son difíciles y es necesario mucho

tesón para impulsarlo y conseguirlo.* Trabajar, promover y supervisar que se trabaje acorde al plan de calidad establecido. Buscar que el equipo entienda el porqué de hacerlo.* Trabajar, promover y supervisar el uso de centros liderando procesos de integración para garantizar el mayor aprovechamiento de los mismos en términos

de productividad global. Promover e impulsar el uso de las herramientas para la mejora de la productividad. Preocuparse por maximizar su rendimiento desde el punto de vista

de explotar sus beneficios.*CRITERIOS DE ENTRADA PARA SELECCIÓNTitulación: Formación de Grado Medio en Informática o afines o experiencia equivalente


COMPETENCIASOrientación a Resultados Nivel 2Orientación a la Calidad Nivel 3Desarrollo de Personas Nivel 2Comunicación Nivel 2FUNCIONESExperiencia mínima: Haber realizado funciones de SN mostrando un alto rendimiento.CONOCIMIENTOSConocimientos Específicos: Definidos por UdN o UO.










FICHA DE CATEGORÍA


53

CARRERA: IT Consultancy CATEGORÍA: STL Solutions Team Leader

PERFIL COMPETENCIAL

FICHA DE CATEGORÍA

STL














EC 14 Flexibilidad




LR 18 Negociación






AP

AC

IDA

DES

PR

OP

IAS

ESPE

CIFI

CAS

MA

NA

GER

&

DIR

ECTO



de la compañía.

VALORES





CO

RP

OR

ATI

VA

S




FUN

CIO

NA

LES

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CARRERA: IT Consultancy CATEGORÍA: SPL Solutions Project LeaderMISIÓNGarantiza la consecución de los compromisos adquiridos con el cliente, a través de la gestión del proyecto/servicio.

FUNCIONES

Garantizar la calidad del producto final (requerimientos, pruebas, entregables,..)* Adaptar e implantar el enfoque metodológico, según las necesidades del proyecto.* Garantizar la productividad y eficiencia del proyecto/servicio.* Planificar y realizar seguimiento global de proyecto/servicio, proponiendo al cliente acciones correctoras para reconducir desviaciones. Consolidar y verificar los ETC del proyecto.* Formalizar y gestionar el alcance global del proyecto. Distribuir adecuadamente los roles del equipo buscando el éxito del proyecto y el desarrollo del equipo. Gestionar expectativas de cliente ( alcance, plazos, equipo, calidad...) Colaborar en la gestión comercial y/o generar recurrencia. Elaborar y coordinar propuestas que recojan las necesidades del cliente. Consolidar, transmitir y poner en práctica el conocimiento funcional, técnico y metodológico adquirido en este u otros proyectos en los que ha

participado.* Trabajar, promover y supervisar que se trabaja conforme a la metodología, aún cuando las condiciones iniciales son difíciles y es necesario mucho

tesón para impulsarlo y conseguirlo. Ser un referente e impulsar su uso utilizando diferentes argumentos para convencer de su necesidad.* Trabajar, promover y supervisar que se trabaje acorde al plan de calidad establecido, siendo un ejemplo y un referente para el equipo en este aspecto.

Impulsarlo con convicción aunque en un inicio sea arduo.* Trabajar, promover y supervisar el uso de centros liderando procesos de integración para garantizar el mayor aprovechamiento de los mismos en términos

de productividad global. Ser un referente en la gestión operativa del servicio. Promover e impulsar el uso de las herramientas para la mejora de la productividad. Trasladar la cultura hacia el equipo de la necesidad de utilizarlas y que

formen parte de su forma de ejecutar/gestionar proyectos/servicios.*



COMPETENCIASOrientación a Resultados Nivel 3Orientación al Cliente Nivel 3Comunicación Nivel 3Mejora Continua/Innovación Nivel 2FUNCIONESExperiencia mínima: Haber realizado funciones de STL mostrando un alto rendimiento.CONOCIMIENTOSConocimientos Específicos: Definidos por UdN o UO.






Alto rendimiento continuado en las funciones de la categoría.




FICHA DE CATEGORÍA


55

CARRERA: IT Consultancy CATEGORÍA: SPL Solutions Project Leader

PERFIL COMPETENCIAL

FICHA DE CATEGORÍA

SPL














EC 14 Flexibilidad

T 15 Escucha Activa



LR 18 Negociación






AP

AC

IDA

DES

PR

OP

IAS

ESPE

CIFI

CAS

MA

NA

GER

&

DIR

ECTO



de la compañía.

VALORES





CO

RP

OR

ATI

VA

S




FUN

CIO

NA

LES

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IT ConsultancyItinerario 2

SK_Solutions Specific Knowledge Analyst

Misión: Explicita necesidades y enfoca soluciones que

requieren de su conocimiento específico.

SKL_Solutions Specific Knowledge Leader

Misión: Agrega y coordina el expertise propio y del equipo,

aportando visión global para definir la parte estructural de la

solución, siendo el responsable último de la misma.

It Consultancy



SNSolutionsAnalyst




57

CARRERA: IT ConsultancyCATEGORÍA: SK Solutions Specific Knowledge

AnalystMISIÓNExplicita necesidades y enfoca soluciones que requieren de su conocimiento específico.

FUNCIONES

Garantizar el alineamiento de la solución con las tendencias de mercado en su ámbito de expertise, incorporando best practices. Garantizar la sostenibilidad de la solución en el tiempo. Definir soluciones equilibradas(demanda/viabilidad).* Construir, probar y documentar elementos estructurales de la solución.* Resolver problemas complejos relacionados con su área de expertise. Estimar esfuerzos. Actuar de interlocutor experto con las áreas equivalentes del cliente.* Controlar el avance/ETC, alcance y planificación. Definir estándares de trabajo o metodologías adaptadas a la solución.* Proporcionar soporte al equipo de construcción en su ámbito de expertise. Identificar necesidades y transmitirlas, colaborando en la gestión comercial. Consolidar, transmitir y poner en práctica el conocimiento funcional, técnico y metodológico adquirido en este u otros proyectos en los que ha

participado.* Trabajar, promover y supervisar que se trabaje conforme a la metodología, aún cuando las condiciones iniciales son difíciles y es necesario mucho

tesón para impulsarlo y conseguirlo.* Trabajar, promover y supervisar que se trabaje acorde al plan de calidad establecido. Buscar que el equipo entienda el porqué de hacerlo.* Trabajar, promover y supervisar el uso de centros liderando procesos de integración para garantizar el mayor aprovechamiento de los mismos en términos

de productividad global. Promover e impulsar el uso de las herramientas para la mejora de la productividad. Preocuparse por maximizar su rendimiento desde el punto de vista

de explotar sus beneficios.*CRITERIOS DE ENTRADA PARA SELECCIÓNTitulación: Formación de Grado Medio en Informática o afines o experiencia equivalente


COMPETENCIASOrientación a la Calidad Nivel 3Comunicación Nivel 2Mejora Continua/Innovación Nivel 2Pensamiento Conceptual Nivel 2FUNCIONESExperiencia mínima: Haber realizado funciones de SN mostrando un alto rendimiento.CONOCIMIENTOS









FICHA DE CATEGORÍA


58

FICHA DE CATEGORIA

CARRERA: IT ConsultancyCATEGORÍA: SK Solutions Specific Knowledge

Analyst

PERFIL COMPETENCIAL

SK
















C/T 16 Netw orking


LR 18 Negociación






AP

AC

IDA

DES

PR

OP

IAS

ESPE

CIFI

CAS

MA

NA

GER

&

DIR

ECTO



de la compañía.

VALORES





CO

RP

OR

ATI

VA

S




FUN

CIO

NA

LES

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FICHA DE CATEGORIA

CARRERA: IT ConsultancyCATEGORÍA: SKL Solutions Specific Knowledge

LeaderMISIÓNAgrega y coordina el expertise propio y del equipo, aportando visión global para definir la parte estructural de la solución, siendo el responsable

último de la misma.

FUNCIONES

Garantizar el alineamiento de la solución global/multi-área con las tendencias de mercado, incorporando best practices globales en la solución. Garantiza la sostenibilidad de la solución global en el tiempo. Realizar diagnósticos y estructurar problemas complejos relacionados con la solución.* Estimar esfuerzos. Gestionar las expectativas de las áreas equivalentes de cliente.* Controlar el avance/ETC, alcance y planificación. Definir el marco metodológico para construir la solución.* Balancear adecuadamente el área de expertise de los miembros del equipo para conseguir la mejor solución, gestionando la productividad y eficiencia del

equipo. Identificar necesidades del cliente, generalmente no implícitas, dándoles forma y proporcionando un enfoque de solución. Consolidar, transmitir y poner en práctica el conocimiento funcional, técnico y metodológico adquirido en este u otros proyectos en los que ha

participado.* Trabajar, promover y supervisar que se trabaja conforme a la metodología, aún cuando las condiciones iniciales son difíciles y es necesario mucho

tesón para impulsarlo y conseguirlo. Ser un referente e impulsa su uso utilizando diferentes argumentos para convencer de su necesidad.* Trabajar, promover y supervisar que se trabaje acorde al plan de calidad establecido, siendo un ejemplo y un referente para el equipo en este aspecto.

Impulsarlo con convicción aunque en un inicio sea arduo.* Trabajar, promover y supervisar el uso de centros liderando procesos de integración para garantizar el mayor aprovechamiento de los mismos en términos

de productividad global. Ser un referente en la gestión operativa del servicio. Promover e impulsar el uso de las herramientas para la mejora de la productividad. Trasladar la cultura hacia el equipo de la necesidad de utilizarlas y

que formen parte de su forma de ejecutar/gestionar proyectos/servicios.*CRITERIOS DE ENTRADA PARA SELECCIÓNTitulación: Formación de Grado Medio en Informática o afines o experiencia equivalente


COMPETENCIASOrientación al Cliente Nivel 3Comunicación Nivel 3Mejora Continua/Innovación Nivel 3Toma de Decisiones Nivel 2FUNCIONESExperiencia mínima: Haber realizado funciones de SK mostrando un alto rendimiento.










60

CARRERA: IT ConsultancyCATEGORÍA: SKL Solutions Specific Knowledge

Leader

PERFIL COMPETENCIAL

FICHA DE CATEGORÍA

SKL














EC 14 Flexibilidad

T 15 Escucha Activa



LR 18 Negociación






AP

AC

IDA

DES

PR

OP

IAS

ESPE

CIFI

CAS

MA

NA

GER

&

DIR

ECTO



de la compañía.

VALORES





CO

RP

OR

ATI

VA

S




FUN

CIO

NA

LES

61

Systems InfrastructureItinerario 1

IST_Infraestructure System Technician

Misión: Administra y optimiza sistemas técnicos (sw base y

productos), aportando su conocimiento técnico para dar

respuesta a las necesidades de los clientes.

ISE_Infraestructure System Engineer

Misión: Implanta y asegura el funcionamiento de los sistemas

mediante la gestión del equipo técnico.

ISL_Infraestructure Service Leader

Misión: Gestiona la implantación y seguimiento de un servicio

de gestión de infraestructuras (ITO) en coordinación con el

cliente y mediante la gestión de los equipos multidisciplinares

que componen el servicio.

Systems

Infraestrucutre






62

CARRERA: Systems InfrastructureCATEGORÍA: IST Infraestructure System

TechnicianMISIÓNAdministra y optimiza sistemas técnicos (sw base y productos), aportando su conocimiento técnico para dar respuesta a las necesidades de

los clientes.

FUNCIONES

Asegurar el buen funcionamiento de la plataforma o producto que tiene asignados, analizando y resolviendo incidencias, verificando soluciones, aplicando los cambios e instalaciones solicitadas y proponiendo la apertura de problemas.*

Optimizar el rendimiento de un sistema mediante el tuning, la automatización y los planes de capacidad.Mantener la documentación técnica de los sistemas asignados y redactar procedimientos operacionales y automatismos para la

explotación de sistemas.* Participar en la definición de propuestas técnicas (arquitectura, comunicaciones, bases de datos, etc.), para necesidades concretas planteadas

por los Clientes. Dar soporte técnico avanzado en su ámbito de especialización y divulgar su conocimiento técnico en la organización. Desarrollar la totalidad de su trabajo en base a la metodología adoptada por el proyecto. Seguir el plan de calidad establecido en el proyecto/servicio. Utilizar las herramientas de mejora de productividad al servicio del proyecto y analizar cómo poder maximizar su uso.*



COMPETENCIASTrabajo en Equipo Nivel 2Pensamiento Analítico Nivel 2Flexibilidad Nivel 1FUNCIONESExperiencia mínima: Ninguna/1 añoCONOCIMIENTOSConocimientos Específicos: Definidos por UdN o UO.










FICHA DE CATEGORÍA


63

CARRERA: Systems InfrastructureCATEGORÍA: : IST Infraestructure System

Technician

PERFIL COMPETENCIAL

FICHA DE CATEGORÍA

IST















T 15 Escucha Activa

C/T 16 Netw orking


LR 18 Negociación






AP

AC

IDA

DES

PR

OP

IAS

ESPE

CIFI

CAS

MA

NA

GER

&

DIR

ECTO



de la compañía.

VALORES





CO

RP

OR

ATI

VA

S




FUN

CIO

NA

LES

64

CARRERA: Systems InfrastructureCATEGORÍA: ISE Infraestructure System

EngineerMISIÓNImplanta y asegura el funcionamiento de los sistemas mediante la gestión del equipo técnico.

FUNCIONES

Definir, implantar y mantener cualquier proceso ITIL relacionado con sistemas. Diseñar planes de evolución y mejora de un sistema complejo y liderar tareas de instalación, tuning, rendimiento y capacidad de servicios

IT.* Gestionar y ejecutar un proyecto o un área técnica de un servicio, dirigiendo y coordinando el equipo técnico, distribuyendo tareas,

asignando recursos, controlando los cambios, garantizando la correcta entrega en plazos del producto final.* Dirigir la interlocución con el cliente en el ámbito del proyecto o servicio específico (reuniones de seguimiento, aprobaciones,..) Definir apartados técnicos de una solución y participar activamente en el análisis de requerimientos y en el diseño técnico de una

arquitectura compleja. Participar en la elaboración de los planes de formación técnica de su equipo y efectuar su seguimiento.* Trabajar, promover y supervisar que se trabaje conforme a la metodología, aún cuando las condiciones iniciales son difíciles y es necesario

mucho tesón para impulsarlo y conseguirlo.* Trabajar, promover y supervisar que se trabaje acorde al plan de calidad establecido. Buscar que el equipo entienda el porqué de hacerlo. Promover e impulsar el uso de las herramientas para la mejora de la productividad. Preocuparse por maximizar su rendimiento desde el

punto de vista de explotar sus beneficios.*CRITERIOS DE ENTRADA PARA SELECCIÓNTitulación: Formación de Grado Medio en Informática o afines o experiencia equivalente


COMPETENCIASOrientación a Resultados Nivel 3Administración del Tiempo Nivel 3Toma de Decisiones Nivel 2FUNCIONESExperiencia mínima: Haber realizado funciones de IST mostrando un alto rendimiento.CONOCIMIENTOSConocimientos Específicos: Definidos por UdN o UO.










FICHA DE CATEGORÍA


65

CARRERA: Systems InfrastructureCATEGORÍA: : ISE Infraestructure System

Engineer

PERFIL COMPETENCIAL

FICHA DE CATEGORÍA

ISE















T 15 Escucha Activa

C/T 16 Netw orking


LR 18 Negociación






AP

AC

IDA

DES

PR

OP

IAS

ESPE

CIFI

CAS

MA

NA

GER

&

DIR

ECTO



de la compañía.

VALORES





CO

RP

OR

ATI

VA

S




FUN

CIO

NA

LES

66

CARRERA: Systems Infrastructure CATEGORÍA: ISL Infraestructure System LeaderMISIÓNGestiona la implantación y seguimiento de un servicio de gestión de infraestructuras (ITO) en coordinación con el cliente y mediante la gestión de

los equipos multidisciplinares que componen el servicio.

FUNCIONES

Garantizar el correcto nivel de servicio en la explotación de los sistemas informáticos, optimizando los recursos (HW, SW, equipo,..).* Realizar seguimiento económico de un servicio e indicadores de calidad. Garantizar la aplicación de las medidas de seguridad que se establezcan en la política de seguridad de la organización. Establecer políticas de contratación y mantenimiento de software y hardware para los servicios gestionados. Gestionar las relaciones con los proveedores y negociar los contratos de compra y mantenimiento, planificando compras y sustituciones de Hardware por

aumento/disminución de la capacidad y por obsolescencia de los equipos. Elaborar informes para el seguimiento del servicio y su presentación al comité de seguimiento y obtener la aprobación del Cliente mediante reuniones

de seguimiento, implementando las políticas de contingencia que el cliente considere oportuno para la continuidad de su negocio.* Elaborar y coordinar una propuesta o solución técnica que recoja las necesidades del cliente.* Dirigir y coordinar el equipo del servicio, distribuyendo tareas, asignando recursos, controlando los cambios y garantizando el cumplimiento de los

niveles de servicio.* Trabajar, promover y supervisar que se trabaja conforme a la metodología, aún cuando las condiciones iniciales son difíciles y es necesario mucho

tesón para impulsarlo y conseguirlo. Ser un referente e impulsar su uso utilizando diferentes argumentos para convencer de su necesidad.* Trabajar, promover y supervisar que se trabaje acorde al plan de calidad establecido, siendo un ejemplo y un referente para el equipo en este aspecto.

Impulsarlo con convicción aunque en un inicio sea arduo.* Promover e impulsar el uso de las herramientas para la mejora de la productividad. Trasladar la cultura hacia el equipo de la necesidad de utilizarlas y

que formen parte de su forma de ejecutar/gestionar proyectos/servicios.*



COMPETENCIASOrientación a la Calidad Nivel 4Desarrollo de Personas Nivel 3Orientación al Cliente Nivel 3FUNCIONESExperiencia mínima: Haber realizado funciones de ISE mostrando un alto rendimiento.CONOCIMIENTOSConocimientos Específicos: Definidos por UdN o UO.










FICHA DE CATEGORÍA


67

CARRERA: Systems Infrastructure CATEGORÍA: : ISL Infraestructure System Leader

PERFIL COMPETENCIAL

FICHA DE CATEGORÍA

ISL















T 15 Escucha Activa



LR 18 Negociación






AP

AC

IDA

DES

PR

OP

IAS

ESPE

CIFI

CAS

MA

NA

GER

&

DIR

ECTO



de la compañía.

VALORES





CO

RP

OR

ATI

VA

S




FUN

CIO

NA

LES

68

Systems InsfrastructureItinerario 2

SOT_Support and Operation Technician

Misión: Da soporte/Opera y monitoriza infraestructuras y

sistemas técnicos siguiendo los procedimientos

prestablecidos.

SOC_Support and Operation Coordinator

Misión: Coordina el equipo de operación y sus actividades

garantizando el correcto funcionamiento de la producción IT.

Systems

Infraestrucutre






69

FICHA DE CATEGORÍA

CARRERA: Systems Infrastructure CATEGORÍA: SOT Support & Operation

TechnicianMISIÓN

Da soporte/Opera y monitoriza infraestructuras y sistemas técnicos siguiendo los procedimientos prestablecidos.

FUNCIONES

Realizar tareas básicas de soporte, administración y mantenimiento de sistemas de acuerdo a las normas, políticas y procedimientos

establecidas y con la calidad y plazos definidos: verificación del funcionamiento, verificación de finalización correcta de trabajos ,

etc,utilizando herramientas de monitorización o administración.

Ejecutar tareas y trabajos: si son manuales, ejecutar comandos; si son automáticos, realizar el seguimiento.

Ejecutar los procedimientos manuales de operación y mantenimiento previamente establecidos.

Gestionar incidencias y peticiones, y resolver las que estén procedimentadas.

Atención a los usuarios relacionadas con el servicio acordado con el cliente.

Realizar seguimiento de las incidencias y peticiones abiertas hasta su resolución con la conformidad del usuario.

Elaborar informes y documentación asociados a sus tareas: informes de actividad diario y traspaso de información entre equipos/turnos.

Trabajar, promover y supervisar que se trabaje conforme a la metodología, aún cuando las condiciones iniciales son difíciles y es necesario

mucho tesón para impulsarlo y conseguirlo.


Promover e impulsar el uso de las herramientas para la mejora de la productividad. Preocuparse por maximizar su rendimiento desde el punto

de vista de explotar sus beneficios.

CRITERIOS DE ENTRADA PARA SELECCIÓNTitulación: Formación de Grado Medio en Informática

o afines o experiencia equivalenteIdiomas: N/AOfimática: Paquete office, Nivel usuario Avanzado en

Excel y Power Point


Orientación a la Calidad: Nivel 1Orientación al Cliente: Nivel 1Pensamiento Analítico: Nivel 1

EXPERIENCIA: Ninguna/1 año








70

CARRERA: Systems Infrastructure CATEGORÍA: SOT Support & Operation

Technician

PERFIL COMPETENCIAL

FICHA DE CATEGORÍA

SOT















T 15 Escucha Activa

C/T 16 Netw orking


LR 18 Negociación






AP

AC

IDA

DES

PR

OP

IAS

ESPE

CIFI

CAS

MA

NA

GER

&

DIR

ECTO



de la compañía.

VALORES





CO

RP

OR

ATI

VA

S




FUN

CIO

NA

LES

71

FICHA DE CATEGORÍA

CARRERA: Systems Infrastructure CATEGORÍA: SOC Support & Operation

CoordinatorMISIÓN

Coordina el equipo de operación y sus actividades garantizando el correcto funcionamiento de la producción IT.

FUNCIONES

Garantizar el correcto funcionamiento de la infraestructura a su cargo y supervisar el cumplimiento de los niveles de servicio.

Planificar las actividades de su equipo en las tareas de su responsabilidad, aplicando las políticas, normas y procedimientos establecidos de

acuerdo a las necesidades del servicio.

Realizar tareas propias de los procesos de su servicio.

Redactar normas, políticas y/o procedimientos básicos de trabajo.

Reportar el avance de sus tareas y de las de su equipo así como posibles riesgos de su área de gestión al responsable del servicio y/o cliente


Consolidar y poner en práctica su conocimiento técnico para identificar y aplicar medidas de mejora del servicio.

Transmitir y desarrollar el conocimiento de su equipo


Trabajar, promover y supervisar que se trabaja conforme a la metodología, aún cuando las condiciones iniciales son difíciles y es necesario mucho

tesón para impulsarlo y conseguirlo. Ser un referente e impulsar su uso utilizando diferentes argumentos para convencer de su necesidad.

Trabajar, promover y supervisar que se trabaje acorde al plan de calidad establecido, siendo un ejemplo y un referente para el equipo en este

aspecto. Impulsarlo con convicción aunque en un inicio sea arduo.

Promover e impulsar el uso de las herramientas para la mejora de la productividad. Trasladar la cultura hacia el equipo de la necesidad de utilizarlas

y que formen parte de su forma de ejecutar/gestionar proyectos/servicios.

CRITERIOS DE ENTRADA PARA SELECCIÓNTitulación: N/AIdiomas: N/AOfimática: Paquete office, Nivel usuario Avanzado en

Excel y Power Point


Orientación a Resultados: Nivel 2Desarrollo de Personas: Nivel 2Administración del Tiempo: Nivel 2

EXPERIENCIA: Haber realizado funciones de SOT mostrando un alto rendimiento.








72

CARRERA: Systems InfrastructureCATEGORÍA: SOC Support & Operation

Coordinator

PERFIL COMPETENCIAL

FICHA DE CATEGORÍA

SOC















T 15 Escucha Activa

C/T 16 Netw orking


LR 18 Negociación






AP

AC

IDA

DES

PR

OP

IAS

ESPE

CIFI

CAS

MA

NA

GER

&

DIR

ECTO



de la compañía.

VALORES





CO

RP

OR

ATI

VA

S




FUN

CIO

NA

LES

73

4. Executive Team

74

1. Executive Team

Un ejecutivo de everis es un profesional que en su ámbito funciona

con el máximo nivel de autonomía y capacidad de decisión

asumiendo riesgos.

Un concepto de ejecutivo que mantiene la esencia de nuestra

compañía con un perfil caracterizado por el emprendimiento. Con

las capacidades y habilidades de un emprendedor.

75

2. Categorías Executive Team

El modelo de carreras corporativo define cinco categorías dentro del equipo ejecutivo:

• Manager

• Senior Manager

• Director

• Executive Director

• Partner

El contenido de este documento aplica a las Categorías de Manager, Senior Manager, Director y Executive Director

dejando al margen la categoría de Partner al ser tratada de forma independiente, tanto en la promoción como en

la evolución profesional.

76

3. Propósito Executive Team

PartnersExecutive

DirectorsManagers Directors

MNG & Directors Alta dirección

everis executive team

• Garantizan la ejecución de la estrategia.

• Aseguran la calidad de proyectos, contratos y/o

servicios ejecutando en tiempo y forma lo comprometido

con el cliente

• Orientan los esfuerzos en el desarrollo integral de las

personas y equipos de alto rendimiento

• Responsables de la relación y gestión con clientes en su

ámbito concreto de actuación asegurando la

satisfacción del cliente y el beneficio para everis

Responsables del éxito de la estrategia

empresarial.

Lideran un crecimiento de empresa sostenible

que asegure el modelo y la creación de

oportunidades.

Trabajan con otros ejecutivos para asegurar la

estrategia y la elaboración del plan de ejecución

óptimo.

Desarrollan las capacidades de los Managers,

Seniors Managers y Directores para que puedan

garantizar el desempeño de sus equipos.

Llevan a cabo la gestión integral de un cliente

velando por su sostenibilidad y el beneficio

económico para everis

Senior Managers

77

4.1 Managers, Senior

Managers & Directors

78

1. Ámbitos de actuación

Para todos los Managers, Senior Managers y Directors del grupo se define una

base común capacidades que se estructuran sobre cuatro ámbitos de

actuación:

Account management

& development

Knowledge

management &

development

Project executionLeadership and

people management

79

1. Ámbitos de actuación

Detalle de Capacidades para Managers, Senior Managers & Directors

• Es autónomo en

propuestas sencillas.

• Es autónomo en

propuestas complejas

(gestión de terceros,

volumen

económico…)

• Desarrolla áreas

nuevas en clientes

existentes.

• Abre nuevos clientes.

• Crea nuevos negocios

en el mercado.

• Ejecuta correctamente

proyectos sencillos.

• Ejecuta correctamente

proyectos complejos.

• Garantiza la excelencia

del delivery en

proyectos complejos

(innova o toma las

decisiones oportunas).

• Gestiona el talento

disponible en sus

equipos de una manera

eficiente, siendo

transmisor de los

valores corporativos.

• Potencia las

capacidades de las

personas con las que

trabaja más allá de las

necesidades del

proyecto/servicio.

• Promueve cambios en

la organización, más

allá de su ámbito de

responsabilidad, con el

objetivo de potenciar el

desarrollo del talento.

• Posee un conocimiento

diferencial reconocido

por su UdN y valorado

por los clientes.

• Es un referente en su

ámbito de conocimiento

internamente (se adapta

a las nuevas tendencias).

• Es un referente externo

(crea tendencia).

• Desarrolla una propuesta

de valor compleja (con

alianzas o acuerdos

previos)

• Construye equipo en

base a ese conocimiento

Account management

& developmentProject execution

Leadership and

people managementKnowledge management &

development

80

Nota: las competencias de las categorías de Manager y Directors que aparecen marcadas

con una estrella, corresponden a las competencias críticas para la entrada en la categoría.

2. Perfiles Competenciales

* Las

competencias

del Manager

aplican

también

al Senior

Manager

MANAGER DIRECTOR

LR EC 1 Orientación a Resultados 3 4

LR EC 2 Orientación a la Calidad 4 4

LR GE 3 Desarrollo de Personas 4 4

LR GE 4 Orientación al Cliente 3 4

LR 5 Administración del Tiempo 4 4


LR GE T 7 Comunicación 4 4

C 8 Gestión de Conflictos 3 3

LR EC 9 Mejora Continua/ Innovación 4 4

LR GE 10 Toma de decisiones 3 4

GE EC 11 Agudeza en los Negocios 1 2



EC 14 Flexibilidad

T 15 Escucha Activa

C/T 16 Netw orking 3 4

LR EC 17 Creación de Equipos Eficientes 2 3

LR 18 Negociación 1 2

GE 19 Visión Estratégica 1 2




personales que ayudan a mejorar tu rendimiento.”)

CA

PA

CID

AD

ES

PR

OP

IAS

ESPE

CIFI

CAS

MA

NA

GER

&

DIR

ECTO



de la compañía.

VALORES





CO

RP

OR

ATI

VA

SAyudan en el desempeño de determinadas



FUN

CIO

NA

LES

Las competencias que apoyan la evolución profesional dentro del equipo

ejecutivo están contempladas dentro del modelo global de competencias,

configurándose de la siguiente manera:

81

3. Evolución profesional

La evolución a Manager se produce cuando el profesional muestra las competencias críticas

de entrada (Desarrollo de personas, Administración del Tiempo, Mejora continua/Innovación,Agudeza en los negocios y Networking) así como alguna capacidad en cada uno de losámbitos de actuación definidos para el perfil ejecutivo.

La evolución hacia Senior Manager se produce cuando el profesional muestra un alto expertise,que ayuda a la compañía a crecer y posicionarse, junto con niveles de desarrollo elevados enalguno/s de los ámbitos de actuación y una aspiración profesional acorde a una evolución eneste sentido.

La evolución a Director se corresponde con el cumplimiento de las competencias críticas deentrada en la categoría (Mejora continua/ Innovación, Toma de decisiones, Creación deEquipos Eficientes, Negociación y Visión Estratégica) así como con una evolución en su propioperfil de capacidades que permite al ejecutivo mover y transformar la compañía a través de lacreación, liderazgo y ejecución de planes de transformación en su ámbito. Las capacidadesconcretas a evolucionar serán definidas por cada Unidad de Negocio en función de susnecesidades.

La evolución en el equipo ejecutivo no se basa en un proceso deconsolidación (años de experiencia), sino que se basa en el ajuste delprofesional a un perfil concreto definido por la Unidad así como en laconfianza que genera el profesional.

82

4.2 Executive Directors

83

El Executive Director en everis es un alto ejecutivo con

representatividad interna y externa, con capacidad de

aportación de valor claro desde un ámbito concreto de“especialización”, reconocida(1) por el mercado y acorde a

su motivación personal y profesional.

(1) Reconocida se refiere a que el ámbito de especialización está, en el momento presente, valorado por el mercado como algo diferencial

1. Propósito

84

Vocacional: a la persona le atrae y le motiva un desarrollo profesional basado en la especialización durante un largo plazo. Eltiempo dedicado a esa actividad es percibido como una aportación de valor en el desarrollo de su actividad por el candidato

1. Vocacional

Un alto nivel de liderazgo, basado en su ámbito concreto de especialización,, de forma que pueda llevar a cabo la misión deDirector Ejecutivo con iniciativa y con el máximo nivel de responsabilidad y de toma de decisiones, de forma autónoma yalineado con los valores de everis

4. Liderazgo

Haber demostrado conocimiento, discurso y dominio en un ámbito concreto de “especialización”, a niveles de referentesinterno y/o en el mercado

2. Especialización

Dominio y capacidad para incorporar tendencias de mercado en su ámbito de especialización, con oportunidad, siendo advisordel cliente interno o externo, buscando la mejora continua y siendo capaz de capitalizarlas en crecimiento de empresa (Desarrollo de Negocio) o mejora de la competitividad y eficiencia de everis a través de modelos productivos (Competitividad), o adaptando las capacidades internas (procesos, normas, modelos, etc..) de la organización (BSA)

5. Estado del Arte y advisoring

El perfil de un DE debe contemplar al menos las siguientes premisas:

Ser capaz de capitalizar su especialización en una propuesta de valor que permita desarrollar empresa

3. Capitalizar su Especialización

2. Perfil

85

La caracterización del rol y misiones de la categoría de Director Ejecutivo se realizará de forma

diferente en función de la siguiente clasificación que refleja diferentes propuestas de valor al

mercado y a everis:

Altos ejecutivos con visión, referentes internos y/o externos en conocimiento capaces de

desarrollar una oferta comercial diferencial de alto valor añadido, y de materializarla en resultados de crecimiento de compañía

significativos con impacto en la cuenta de resultados

Desarrollo de Negocio

Focalizado en un Alto Valor Añadido

Altos ejecutivos, capaces de gestionar y/o comercializar HPC o centros de operaciones o posiciones de producción y/o transformar los

modelos productivos de everis para mejorar su competitividad en el mercado y su eficiencia.

Rol de Centros, Hubs o Producción asegurando la

Competitividad y eficiencia de everis

Profesionales cuya carrera se ha desarrollado en una disciplina en la que son referentes en conocimiento, ocupando posiciones de Alto

nivel ejecutivo, que son percibidos y valorados de forma interna y/o externa, capaces de transformar ese conocimiento, de forma

autónoma, en una contribución clara para elcrecimiento y/o eficiencia de la empresa

Rol de BSA ofreciendo

Liderazgo y excelencia en BSA

Altos ejecutivos, capaces de gestionar y comercializar grandes contratos complejos o

servicios de alta complejidad de gestión aportando al cliente eficiencia y

competitividad

Grandes Contratos

ofreciendo competitividad al cliente

3. Roles

86

4. Evolución

Dentro de la categoría de Executive Director se definen 4 niveles de evolución, existiendo

diferentes criterios para evolucionar en función de su rol, cuya combinación permite al ED crecer

dentro de los diferentes niveles.

Desarrollo de Negocio




Rol de BSA ofreciendo


Grandes Contratos


En todos los casos es necesario el cumplimiento de los KPI´s People clave bajo su responsabilidad.

87

4. Evolución

Reconocimiento por

el mercado.Activos de

rentabilidad dif.

Impacto multi-ámbito

Misiones con impactoglobal, generandoestructura y equiposestables a nivel global.

Misiones con impacto en laregión, generandoestructura y equiposestables en esa región

Misiones con relevancia,criticidad e impacto en másde una oficina/ geografía, oen un país con varíasgeografías (España, Italia) oen varias UNs/UOs. *

Misiones con relevancia,criticidad e impacto a nivellocal (oficina) en uno ovarios clientes, en una UNs,en un sector o en un área

Creación de Activos que incremente el valor de compañía de forma significativa

Conseguir materializar una propuesta de valor con unos márgenes notablemente superiores a la media del negocio comparable

Inducción de un alto negocio en la compañía gracias al posicionamiento de su propuesta de valor

Ser referente externo a nivel global (global = presencia everis)

Ser referente externo a nivel región (región everis)

Ser referente externo a nivel país

Ser referente externo en un ámbito local (ciudad)

Rol de Desarrollo de Negocio


88

4. Evolución

Mejora de modelos

productivosSimultaneidad de

contratos

Volumen y

complejidad

Capacidades

comerciales

Capacidad para abrir

nuevos clientes de forma

autónoma en su ámbito

de conocimiento (hoja en

blanco)

Responsable comercial

de un conjunto de

clientes, donde el

liderazgo comercial es

compartida con el sector,

colaborando de forma

conjunta en las acciones

de venta

Capacidad para abrir

nuevos contratos/ámbitos

de negocio en distintas

áreas del mismo cliente o

en otros clientes en su

ámbito de conocimiento

Haber demostrado

capacidad de innovación

y mejora de los modelos

productivos con impacto

significativo más allá de un

único proyecto ( nivel

cliente, sector, UDN)…

Haber demostrado




significativo en la mejora

de la competitividad de

proyecto

Haber demostrado

capacidad

mantenimiento de la

competitividad

Lidera un volumen

significativo de negocio

Lidera un contrato de

volumen significativo de

negocio con alta

complejidad mejorando

márgenes de manera

sostenida

Gestiona un contrato de

grandes dimensiones y alta

complejidad de gestión

*El tamaño de referencia delproyecto: será contextual a la oficina,madurez del negocio y proyectos dereferencia. Será el responsable de laUDN el responsable de tabular eltamaño

Lidera un volumen

significativo de contratos

y equipos estables de alto

rendimiento en los

proyectos que gestiona

Gestiona los contratos de

un conjunto de clientes o

varios contratos dentro de

un mismo cliente

generando equipos

estables de alto

rendimiento

Lidera un contrato en un

cliente complejo y de

grandes dimensiones o

varios de menor

complejidad en varios

clientes

*El ámbito de referencia de simultaneidad será contextual a la oficina, madurez del negocio y proyectos de referencia. Será el responsable de la UDN el responsable de tabular el tamaño

Rol de Grandes Contratos


89

4. Evolución

Innovación en

modelos productivos

Resolución de

escenarios

extraordinarios

Complejidad del HPC,

HUB de Operaciones

y Oficina/Sector

Representatividad

Comercial

Capacidad de preventa

excelente del centro, hub u

oficina donde es

responsable de

producción… llegando a

ser reconocido por el

mercado especializado y

siendo referente en grandes

oportunidades. (Este aspecto

tiene recorrido en la medida que se incrementan el número de sectores o clientes u opcos donde existe ese nivel de referencia, así como evolucionar hasta estar en el top of mind de todas las oportunidades relevantes)

Tener capacidad para

mantener relaciones con

clientes de cara a

colaborar en la venta del

modelo productivo de

forma solvente

Capacidad para colaborar

en la venta de proyectos

donde las capacidades de

Centros, Hubs, o

producción (modelos

productivos de everis)*

sean claves

Haber demostrado




significativo más allá de un

ámbito de responsabilidad

(Hub / Centro /

Producción oficina)

Haber demostrado




significativo en la mejora

de la competitividad del

Centro / Hub / Producción

oficina

Haber demostrado

capacidad

mantenimiento de la

competitividad del Centro

/ Hub / Producción oficina

Gestión de forma

autónoma de un

centros/hub´s o producción

de alta complejidad. La

complejidad viene

determinada por

Tamaño (nº personas)

Diversidad de

tecnologías/servicios/ti

po de operación

Idiomas utilizados

Presencia sindical y

actividad el mismo

Limitaciones

estratégicas de

crecimiento

*Los niveles de complejidad tienen un recorrido en función de la evolución de los aspectos antes comentados

Relanzar y poner en

situación positiva un

Centro/HUB* o

Sector/Oficina cuya

situación de partida era

altamente complicada,

aun cuando el

Centro/HUB* o situación

de producción no sean

de alta complejidad



90

La evolución del Executive Director de BSA vendrá determinado por una serie de criterios que determinan

el nivel de la posición ocupada. Los criterios definidos tienen en cuenta el impacto y la responsabilidad del

rol en la organización.

Proyectos

singulares

Representación ante

NTT

Consigue que en iniciativas

lanzadas desde NTT a nivel

global (multiopco), ser

designado como Líder e

impulsor de la misma

Trabaja en iniciativas con NTT

siendo capaz de posicionar

alguna de las best practices de

su área en el grupo NTT

Involucrado como participante

en iniciativas o actividades con

NTT

Define iniciativas de gran

impacto en everis desde el

área que gestiona

consiguiendo una mejora

notable de competitividad o

de aportación de valor

significativa a la compañía.

Es capaz de llevar a cabo

transformaciones en ámbitos

concretos con aportación de

valor a la compañía o mejora

de competitividad

Notoriedad

externa

Notoriedad externa a nivel

regional con presencia en

foros, entrevistas, charlas…

en su ámbito de conocimiento


país con presencia en los

foros , entrevistas, charlas…

de su ámbito de conocimiento


local con presencia en los

foros , charlas, entrevistas…

de su ámbito de conocimiento

4. Evolución

Rol de


91

5. Diccionario de

Competencias

92

Para alcanzar los nuevos retos que nos hemos marcado en nuestro

preservando las esencias que han hecho de everis lo que es hoy, se está

acometiendo un cambio profundo en la estrategia y en consecuencia en la

estructura organizativa y el modelo de gestión.

En ese marco, se considera necesario contar con un Sistema de Gestión por

Competencias, que contribuya a objetivizar la Gestión de Personas en everis, así

como agilizar los procesos internos, ganar en eficacia y valor añadido.

5.1. Introducción

93

En este contexto, la creación de un Diccionario de Competencias propio por

parte de everis tiene como objetivos:

Orientar la evolución de nuestros profesionales, dentro de una carreraprofesional determinada, a través del desarrollo de competencias

alineadas con la estrategia, objetivos y valores de la Compañía.

Contribuir a fomentar el interés por el desarrollo profesional y la

empleabilidad en everis.

Asegurar en mayor medida la coherencia de los programas de

formación y desarrollo con el enfoque de negocio y, aún másimportante, con las necesidades de los profesionales y clientes de

everis.

Servir de guía para comprender las competencias y conocimientos de

everis : cuáles son, cómo se demuestran, etc.

Facilitar la adaptación a las necesidades de negocio presente y

futuro.

5.2. Objetivos

94

Desde el área de People, se apuesta por el desarrollo continuo de los

profesionales de la Compañía.

El Diccionario de Competencias de everis no es estático y continuará

evolucionando con el tiempo para reflejar en todo momento las necesidades

de sus clientes y la realidad del desarrollo y evolución futura de la Compañía.

5.2. Objetivos

95

Se trata de características demostrables de una persona que le capacitan para

un desempeño óptimo de sus funciones.

Todos necesitamos una combinación de conocimientos (saber), habilidades

(saber hacer) y actitudes (querer hacer) para desempeñar nuestros trabajos.

Tenemos que adquirirlos, y para que sean de valor, debemos utilizarlos. En un

entorno que cambia tan rápidamente, debemos desarrollarlos continuamente.

Como formamos parte de una Organización debemos compartir nuestras

competencias y conocimientos para optimizar los resultados que se puedan

generar teniendo como referencia nuestros valores corporativos.

En everis definimos a las competencias características mensurables y

observables que reflejan el conjunto de conductas, habilidades,

atributos, actitudes, etc, que se materializan en un comportamiento.

5.3. Definición de Competencia

96

El Diccionario de Competencias de everis describe el conjunto decomportamientos que los profesionales de la Compañía deben adquirir, utilizar,desarrollar y compartir, para la consecución de los objetivos y estrategiasdefinidas.

Las competencias se clasifican dentro de los valores corporativos:

5.4. Estructura del Diccionario

97

CAPACIDADES PROPIAS

FUNCIONALES

El diccionario de competencias posee la siguiente estructura:

Están estrechamente relacionadas a

conseguir los objetivos de NEGOCIO de

forma diferencial y acorde a nuestra

CULTURA everis.


funciones.

Son características de las personas, resultado

de la formación, la experiencia personal,

directamente relacionadas con el

rendimiento.

CORPORATIVAS

ESPECIFICAS MANAGER

& DIRECTOR

Competencias específicas necesarias para

los profesionales que se encuentran en la

capa ejecutiva de la compañía.

5.4. Estructura del Diccionario

98

El modelo cuenta con diecinueve Competencias:

CORPORATIVAS

1. Orientación a Resultados

2. Orientación a la Calidad

3. Desarrollo de Personas

4. Orientación al Cliente

5. Administración del Tiempo

6. Trabajo en Equipo

7. Comunicación

CAPACIDADES

PROPIAS

FUNCIONALES

8. Gestión de conflictos

9. Mejora Continua / Innovación

10. Toma de Decisiones

11. Agudeza en los Negocios

ESPECIFICAS

MANAGER

& DIRECTOR

17. Creación de equipos eficientes

18. Negociación

19. Visión Estratégica

5.5. Las Competencias de everis

12. Pensamiento Analítico

13. Pensamiento Conceptual

14. Flexibilidad

15. Escucha Activa

16. Networking

LR EC

LR EC

LR GE

LR GE

LR

LR GE C

LR GE T

C

LR EC

LR GE

GE EC

EC

T

C T

LR EC

LR

GE

99

Orientación a Resultados

Orientación a la Calidad

Desarrollo de Personas

Orientación al Cliente

Administración del Tiempo

Trabajo en Equipo

Comunicación

CORPORATIVAS

100

Es la motivación por conseguir realizar un trabajo de la forma más eficaz, o bien sobrepasarlos estándares. Poner esfuerzo e interés en alcanzar metas personales u objetivos que uno sehaya marcado o le hayan delegado. Implica la capacidad de hacer rentable para la

organización el propio trabajo.

Niveles:

1. Realiza su trabajo buscando nuevas y mejores maneras de hacerlo, trabajando intensamente y

enfrentándose a los desafíos con energía y deseos de terminar su cometido. Identifica nuevos retos y

oportunidades donde pueda colaborar. Se compromete con los objetivos del proyecto y se

responsabiliza de sus errores. Utiliza sistemas propios para medir y comparar sus resultados, buscando

mejorarlos.

2. Busca la mejora de resultados, haciendo cambios específicos en su entorno y midiendo la eficacia de

éstos. Identifica nuevos retos y oportunidades donde pueda colaborar. Se compromete con losobjetivos del proyecto y se responsabiliza de sus errores. Busca estar fuera de su zona de confort. Se auto exigemetas ambiciosas buscando su propia superación. Utiliza de forma adecuada los recursos disponibles y se

preocupa por rentabilizar su gestión.

3. Se fija a si mismo y a su equipo, objetivos ambiciosos y retadores, realizando un análisis de coste-beneficio. Busca estar fuera de su zona de confort. Promueve el entorno necesario, define parámetros para

medir los objetivos y supervisa su consecución.

4. Asume riesgos empresariales. Compromete recursos significativos o invierte tiempo para aumentar losbeneficios (mejorar resultados, alcanzar metas ambiciosas, etc.). Busca estar fuera de su zona de confort. Seauto exige metas ambiciosas buscando su propia superación. Participa en la fijación de nuevos objetivos

estratégicos de la compañía o del área de la misma que le afecte. Analiza y evalúa el impacto de

decisiones estratégicas sobre la facturación y la rentabilidad.

Orientación a Resultados

101

Es la capacidad de conseguir que el trabajo responda a los requerimientos,

detectando y corrigiendo los posibles errores, preocupándose por el detalle y

buscando la excelencia.

Niveles:

1. Evita cometer errores en su trabajo mediante la minuciosidad en el desempeño de la tarea y la

preocupación por los procedimientos. Conoce la metodología y la aplica en su trabajo.

2. Busca la precisión de su trabajo mediante controles y comprobaciones, apoyándose en otros miembros

del equipo para detectar errores. Es un referente en su ámbito, lo conoce muy bien y alcanza un

estándar de excelencia y diferenciación. Aplica enfoques metodológicos en su trabajo. Comprueba su

propio trabajo antes de entregarlo. Valora la fiabilidad de su trabajo.

3. Consigue que su trabajo y el de los demás se caractericen por la precisión y el establecimiento de

mecanismos de detección y corrección de errores, buscando la excelencia. Es un referente en su

ámbito, lo conoce muy bien y alcanza un estándar de excelencia y diferenciación. Se cuestiona la

validez del resultado más allá de la comprobación formal.

4. Crea estándares de calidad, buscando el mantenimiento de la excelencia en diferentes áreas de la

organización. Es un referente en su ámbito, lo conoce muy bien y alcanza un estándar de excelencia y

diferenciación. Aporta ideas para mejorar las herramientas o procedimientos metodológicos.

Orientación a la Calidad

102

Es la habilidad para capacitar a personas o equipos, dándoles responsabilidad para que participen, hagan

contribuciones importantes y aporten creatividad e innovación. También implica el esfuerzo e interés por

conseguir que las personas se desarrollen, a partir de un conocimiento profundo de éstas y de sus

necesidades.

Niveles:

1. Dedica tiempo a explicar a los demás cómo realizar los trabajos, escuchándoles y prestando su ayuda. Sepreocupa por las personas y por sus problemas personales y laborales. Trata a sus colaboradores con equidad.

2. Valora positivamente las capacidades de cada miembro del equipo, intentado potenciar las fortalezas ydesarrollar las posibles áreas de mejora de cada uno para conseguir metas y objetivos. Se responsabiliza deldesarrollo de su equipo, enseñándoles y obteniendo lo mejor que tienen dentro cada uno de ellos. Cede suresponsabilidad a otro que pueda tener una oportunidad de desarrollo que él/ella ya ha tenido. Ofrece totaldisponibilidad para apoyarles en su cometido. Colabora con los superiores en la formalización del feedbackhacia otros miembros del equipo con categorías inferiores.

3. Sistematiza el proceso de desarrollo. Utiliza criterios y herramientas formales de evaluación. Se responsabiliza deldesarrollo de su equipo, enseñándoles y obteniendo lo mejor que tienen dentro cada uno de ellos. Cede suresponsabilidad a otro que pueda tener una oportunidad de desarrollo que él/ella ya ha tenido. Mantienereuniones periódicas con sus colaboradores para conocer sus motivaciones y sus inquietudes, poniendo enmarcha los mecanismos a su alcance para ayudarles. Da feed-back continuo como estrategia para el

desarrollo de las personas del equipo. Crea un clima que incentiva a los demás a hacer mejor su trabajo.Promueve el desarrollo de otras personas mediante la delegación de funciones.

4. Corre riesgos para dar oportunidades de crecimiento a su equipo, ofreciendo la posibilidad de cometer errores yaprender de ellos. Puede motivar a muchos tipos de colaboradores, captando las necesidades del equipo y loque valora cada persona como manera de motivarlos. Se responsabiliza del desarrollo de su equipo,enseñándoles y obteniendo lo mejor que tienen dentro cada uno de ellos. Cede su responsabilidad a otro quepueda tener una oportunidad de desarrollo que él/ella ya ha tenido. Define estrategias eficaces para mejorar eltalento y las capacidades de los demás, buscando nuevas responsabilidades y objetivos a largo plazo para laspersonas a su cargo.

Desarrollo de Personas

103

Es la capacidad de ofrecer un servicio eficaz y comprometerse con el cliente,

detectando y comprendiendo las necesidades del mismo y adaptando los

productos y servicios. Ser capaz de buscar posibles alternativas para satisfacer

dichas necesidades.

Niveles:

1. Mantiene una buena relación con el cliente, trasladando sus necesidades a los superiores y

colaborando en su resolución. Entiende la importancia de que las decisiones tienen que ir enfocadas a

la satisfacción del cliente.

2. Atiende proactivamente las necesidades y reclamaciones de los clientes, perseverando hasta su

resolución, mostrando una actitud cordial. Genera en los clientes confianza en everis, no en él/ella

mism@.

3. Detecta las necesidades explícitas e implícitas del cliente y busca la alternativa de solución más

satisfactoria. Genera en los clientes confianza en everis, no en él/ella mism@. Demuestra empatía y

cordialidad.

4. Se anticipa a las necesidades explícitas e implícitas del cliente. Genera en los clientes confianza en

everis, no en él/ella mism@. Define estrategias para mejorar el servicio y así ganar la confianza y respeto

del cliente. Alcanza acuerdos satisfactorios incluso en situaciones difíciles y sin dañar las relaciones.

Orientación al Cliente

104

Es la habilidad para realizar tareas de forma eficaz. Poder desarrollar un proyecto

o actividad en función del tiempo y de los recursos de que se dispone. Priorizar y

diferenciar lo importante de lo urgente.

Niveles:

1. Rentabiliza su tiempo y consigue resultados de acuerdo a una priorización preestablecida. Sabe lo que

tiene que hacer en cada momento y ordena su trabajo.

2. Programa y prioriza tareas estableciendo planes y teniendo en cuenta los medios de que dispone.

Puede compatibilizar diversas tareas de forma simultánea.

3. Programa y prioriza tareas estableciendo planes y teniendo en cuenta los medios de que dispone, en

un entorno de incertidumbre. Se anticipa a posibles imprevistos o problemas que pudieran surgir

programando acciones alternativas.

4. Establece prioridades, programa acciones y diseña planes para un más largo plazo, teniendo en

cuenta la posible evolución de los entornos del negocio. Se anticipa a posibles imprevistos o problemas

que pudieran surgir programando acciones alternativas. Organiza actividades y personas. Idea

procedimientos que se requieren para llevar a cabo una tarea. Simplifica procesos complejos.

Administración del Tiempo

105

Es la intención de colaborar y cooperar con otras personas o áreas, buscando un

objetivo compartido. Implica la capacidad de pensar en el otro, abandonando

un enfoque individualista del trabajo.

Niveles:

1. Participa positivamente en el grupo, realizando la parte de trabajo que le corresponde. Mantiene a los

demás informados de los temas que les afecten. Genera buen ambiente en el equipo.

2. Colabora de forma proactiva sin necesidad de que los demás lo demanden. Respeta a la personas y las tratacomo lo más importante Se compromete con su equipo y cumple sus compromisos. Valora las aportaciones

e ideas de los demás. Mantiene una actitud positiva para aprender de los demás. Solicita opiniones a

la hora de tomar decisiones o hacer planes. Comparte su conocimiento y ayuda a sus compañeros. Se

siente parte de los éxitos de la compañía y los celebra.

3. Participa en la obtención de una meta común, incluso cuando la colaboración conduce a una metaque no está directamente relacionada con el interés propio. Respeta a la personas y las trata como lo másimportante. Se compromete con su equipo y cumple sus compromisos. Se preocupa por conocer lo que

puede aportar cada uno de los miembros del equipo. Celebra los éxitos personales como equipo y

reconoce los logros de sus compañeros y de la compañía como suyos propios.

Trabajo en Equipo

106

Es la habilidad de transmitir mensajes, compartir conocimientos, información y

experiencias de una manera clara, concisa y abierta.

Niveles:

1. Transmite información de manera clara y completa cuando se le demanda (tanto de forma oral como

escrita). Reporta el avance de sus tareas. Comparte con sus compañeros y clientes la información que

estos necesitan para realizar bien su trabajo.

2. Identifica y se adapta a los distintos interlocutores en la comunicación oral y escrita. Involucra a los

interesados en las decisiones que les afectan. Escucha abiertamente y cuenta con sinceridad y

claridad cada una de sus actuaciones y decisiones en everis. Expone sus ideas de forma clara y

concisa, y escucha al resto de interlocutores. Redacta documentos con suficiente calidad

demostrando su conocimiento sobre el tema a tratar.

3. Realiza discursos elaborados, haciendo partícipe a su interlocutor en los mismos. Involucra a los

interesados en las decisiones que les afectan. Escucha abiertamente y cuenta con sinceridad y

claridad cada una de sus actuaciones y decisiones en everis. Transmite información y conocimientos

de manera espontánea buscando crear con su estilo de comunicación una cultura de apertura al

diálogo en su entorno directo de relaciones.

4. Transmite mensajes complejos y/o de alto impacto, adaptándose al estilo de los interlocutores, en

distintas situaciones e incluso en entornos poco favorables o imprevistos. Involucra a los interesados en

las decisiones que les afectan. Escucha abiertamente y cuenta con sinceridad y claridad cada una de

sus actuaciones y decisiones en everis. Transmite información delicada y polémica adecuadamente.

Comunicación

107

Gestión de Conflictos

Mejora Continua / Innovación

Toma de Decisiones

Agudeza en los Negocios

FUNCIONALES

108

Es la habilidad para afrontar situaciones difíciles alcanzando acuerdos y/o

soluciones equitativas.

Niveles:

1. Resuelve conflictos sencillos y situaciones de tensión habituales en su entorno inmediato. No deja pasar

comportamientos contrarios a los valores everis, los ataja y reconduce por si mismo.

2. Resuelve conflictos en diferentes entornos y con diferentes personas. No deja pasar comportamientos

contrarios a los valores everis, los ataja y reconduce por si mismo.

3. Se anticipa en la resolución de conflictos en diferentes entornos y con diferentes personas, pudiendo

alcanzar acuerdos difíciles y solucionar discrepancias de forma equitativa, ocupándose de situaciones

y/o colaboradores conflictivos de forma oportuna. No deja pasar comportamientos contrarios a los

valores everis, los ataja y reconduce por si mismo.

Gestión de Conflictos

109

Es la facultad de dar un enfoque nuevo a los problemas. Aportar soluciones

diferentes a los trabajos habituales buscando mejoras en los procedimientos.

Proponer nuevas acciones que signifiquen mejoras en los resultados.

Niveles:

1. Plantea nuevas formas de hacer las tareas cotidianas. Participa en las actividades de la compañía con

ganas e ilusión, buscando la mejora continua. Aporta sus ideas para hacer de everis un mejor lugar

para trabajar. Cuestiona los procedimientos y está abierto a nuevas ideas y enfoques.

2. Genera alternativas y propone soluciones nuevas para situaciones que afectan a su área de trabajo

más allá de las soluciones, métodos y formas clásicas de resolución, enfocando los problemas desde

distintos puntos de vista y eliminando barreras. Piensa y hace cosas diferentes y de forma diferente.

Participa en las actividades de la compañía con ganas e ilusión, buscando la mejora continua. Aporta

sus ideas para hacer de everis un mejor lugar para trabajar.

3. Genera alternativas y propone soluciones nuevas para situaciones que afectan a niveles o áreas

diferentes a la suya. Piensa y hace cosas diferentes y de forma diferente. Adopta nuevas perspectivas y

asume nuevos riesgos.

4. Introduce novedades que suelen tener un impacto importante a nivel de la Organización. Piensa y hace

cosas diferentes y de forma diferente. Mantiene activamente un ambiente creativo en el grupo y

promueve la necesidad de implementar nuevos procedimientos para mejorar la gestión y los

resultados. Distingue las ideas creativas y las sugerencias que darán resultado sabiendo ponerlas en

práctica.

Mejora Continua / Innovación

110

Es la capacidad de entender una situación, estableciendo prioridades y

escogiendo la solución adecuada en función de la importancia y/o urgencia,

evaluando el impacto y minimizando los riesgos.

Niveles:

1. Decide ante situaciones conocidas y de poco impacto de forma autónoma. Decide lo mejor para lacompañía, aunque no sea lo mejor para él, porque actúa como si everis fuese suya. Desglosa los problemas o

situaciones concretas y elige entre varias alternativas de solución sobre problemas y/o situaciones

habituales, asumiendo sus consecuencias.

2. Decide ante situaciones nuevas o imprevistas, buscando información, analizando los pros y los contras,evaluando las consecuencias y eligiendo soluciones no arriesgadas. Decide lo mejor para la compañía,aunque no sea lo mejor para él, porque actúa como si everis fuese suya. Se compromete con las decisiones

tomadas.

3. Decide en situaciones nuevas o imprevistas, asumiendo riesgos que puedan suponer un mayorbeneficio, sin retrasar la decisión innecesariamente. Decide lo mejor para la compañía, aunque no sea lo mejorpara él, porque actúa como si everis fuese suya. Considera el impacto de sus decisiones en términos de

recursos económicos, humanos y de tiempo.

4. Es capaz de tomar decisiones estratégicas que tengan un impacto global en la organización y/o en elárea de la misma que le afecte. Decide lo mejor para la compañía, aunque no sea lo mejor para él, porque actúacomo si everis fuese suya. Programa acciones para minimizar los efectos negativos de una toma de

decisión. Puede tomar decisiones impopulares o difíciles de llevar a cabo si estas suponen un beneficio

mayor.

Toma de Decisiones

111

Es la capacidad de entender negocios y estrategias de mercado para utilizarlo

en beneficio de la organización.

Niveles:

1. Conoce el objetivo de negocio de la compañía y la naturaleza de los trabajos que se realizan. Es un

generador de pasión e ilusión, capaz de motivar y comprometer. Genera en los clientes confianza en

everis, no en él/ella mism@. Participa en el desarrollo de nuevas iniciativas.

2. Conoce las necesidades de los clientes externos / internos así como las personas de referencia en los

mismos que permiten desarrollar nuevas oportunidades de colaboración. Es un generador de pasión e

ilusión, capaz de motivar y comprometer. Genera en los clientes confianza en everis, no en él/ella

mism@.

3. Conoce a la competencia y cómo funcionan las estrategias y tácticas del mercado. Es un generador

de pasión e ilusión, capaz de motivar y comprometer. Genera en los clientes confianza en everis, no en

él/ella mism@. Sabe cómo funcionan los negocios, conoce las políticas, metodologías y tendencias

presentes y futuras que afectan a su área y a la organización.

4. Logra que todos puedan captar su visión siendo capaz de inspirar y motivar a unidades enteras o a la

organización. Es un generador de pasión e ilusión, capaz de motivar y comprometer. Genera en los

clientes confianza en everis, no en él/ella mism@. Puede transmitir la visión de un proyecto o un objetivo

fundamental de manera que inspire y capte la imaginación de los demás. No se queda en presente,

habla de las posibilidades de cara a futuro.

Agudeza en los Negocios

112

Pensamiento Analítico

Pensamiento Conceptual

Flexibilidad

Escucha Activa

Networking

CAPACIDADES PROPIAS

113

Es la capacidad de analizar las relaciones entre distintas partes de una situación,

estableciendo vínculos causales(posibles causas, consecuencias de una acción,

etc.)

Niveles:

1. Distingue las partes más destacables de una tarea, problema o situación.

2. Establece relaciones causales sencillas entre los distintos elementos que forman parte de una tarea, de

un problema o de una situación.

3. Desglosa un problema complejo en partes, identificando las relaciones no evidentes, teniendo en

cuenta toda la información necesaria.

Pensamiento Analítico

114

Es la habilidad para identificar pautas o relaciones no obvias e identificar puntos

clave. Implica la utilización de un razonamiento creativo, inductivo.

Niveles:

1. Utiliza criterios básicos, el sentido común y las experiencias vividas para identificar los aspectos más

relevantes de una situación.

2. Analiza situaciones nuevas, no relacionadas con situaciones anteriores, para identificar los patrones y

aspectos más relevantes que las caracterizan, utilizando conocimientos teóricos o adquiridos con la

experiencia.

3. Simplifica ideas complejas. Hace que las situaciones, datos clave, observaciones e ideas complejas

estén claras, sean simples y comprensibles.

Pensamiento Conceptual

115

Es la habilidad para adaptarse y trabajar de forma eficaz en diferentes

situaciones, con distintas personas o grupos. Puede implicar aceptar sin ningún

problema cambios en la organización o en las responsabilidades del puesto de

trabajo.

Niveles:

1. Comprende que diferentes situaciones pueden requerir diferentes habilidades y enfoques. Se

desenvuelve con naturalidad en un entorno conocido.

2. Trabaja bien en entornos diversos, con grupos o personas distintas. Altera los procedimientos normales

para ajustarse a una situación específica, con el fin de hacer un trabajo o alcanzar los objetivos.

3. Valora enfoques e ideas alternativos incluso culturalmente diferentes al suyo y los integra en su forma

de pensar. Trabaja adecuadamente en entornos dinámicos y cambiantes. Adecua su pensamiento y el

“qué hacer” en función de la situación o la persona.

4. Antepone los objetivos globales de la compañía a los suyos propios aunque esto suponga un cambio

en su forma de pensar y/o actuar. Ayuda a otros a entender y valorar enfoques y puntos de vista

distintos. Sabe gestionar y mediar en los posibles conflictos que surgen de la intransigencia y la

inflexibilidad derivada de la diversidad de puntos en vista en una situación.

Flexibilidad

116

Es la habilidad de comprender o dar sentido a lo que se oye desde el punto de

vista del que habla, entresacando la información importante tanto explícita

como implícita de una comunicación oral.

Niveles:

1. Realiza preguntas para indagar y entender lo que se necesita de él. Atiende al interlocutor dedicando

tiempo a comprender sus necesidades, preocupaciones y objetivos. Evita participar en la rumorología y

busca la causa real.

2. Interpreta los mensajes lanzados por su interlocutor tanto formal como informalmente. Escucha

abiertamente y cuenta con sinceridad y claridad cada una de sus actuaciones y decisiones en everis.

Comprende la diferencia entre las palabras, el tono de voz y el lenguaje corporal del interlocutor.

Resume o parafrasea lo que se le ha dicho para asegurar la claridad y comprensión del mensaje.

3. Entiende las intenciones implícitas del interlocutor. Escucha abiertamente y cuenta con sinceridad y

claridad cada una de sus actuaciones y decisiones en everis. Anima y refuerza al interlocutor para que

exprese sus necesidades, percepciones o sugerencias. Integra y construye basándose en las ideas y

sugerencias del interlocutor.

Escucha Activa

117

Es la habilidad de entablar y consolidar relaciones con personas (compañeros,

clientes, proveedores) más allá de una situación concreta de colaboración o

intercambio de información. Implica, la voluntad de promover a medio y largo

plazo oportunidades de colaboración y de apoyo para un beneficio mutuo.

Niveles:

1. Desarrolla una relación de confianza con sus interlocutores habituales basada en el trabajo que se esta

llevando a cabo conjuntamente. Respeta a las personas y las trata como lo más importante. Está cerca

de su equipo y de los clientes, tiene la puerta abierta para que entren y también sale él buscando

cercanía.

2. Crea una relación constructiva con una gran variedad de interlocutores. Respeta a las personas y las

trata como lo más importante Está cerca de su equipo y de los clientes, tiene la puerta abierta para que

entren y también sale él buscando cercanía. Es apreciado por sus interlocutores más allá de su

aportación en el trabajo que se esta llevando a cabo. Cuida la relación con todos los interlocutores y

la cultiva a largo plazo.

3. Cultiva y desarrolla continuamente su red de contactos de forma proactiva utilizándola para conseguir

sus objetivos de negocio. Respeta a las personas y las trata como lo más importante. Está cerca de su

equipo y de los clientes, tiene la puerta abierta para que entren y también sale él buscando cercanía.

Es capaz de iniciar nuevos contactos con Directivos a través de su red actual de contactos.

4. Es una persona reconocida a nivel profesional y personal en un círculo amplio de altos Directivos,

quienes les apoyan proactivamente a conseguir sus objetivos de negocio y recurren a él con

frecuencia para buscar su apoyo y sus consejos. Respeta a las personas y las trata como lo más

importante. Está cerca de su equipo y de los clientes, tiene la puerta abierta para que entren y también

sale él buscando cercanía.

Networking

118

Creación de Equipos Eficientes

Negociación

Visión Estratégica

ESPECÍFICAS MANAGERS & DIRECTORS

119

Es la capacidad de agrupar a personas en equipos de trabajo cuando la

situación lo requiere, inculcando el buen ánimo y espíritu de equipo.

Niveles:

1. Consigue que el equipo comparta información sobre las fortalezas y debilidades de cada uno de sus

miembros, adaptando el trabajo a estas y fomentando que las personas se ayuden entre sí. Dedica

tiempo a fomentar la comunicación dentro del equipo.

2. Consigue que cada función esté desempeñada por las personas que mejores resultados obtengan con

ellas Consigue que ocurran cosas que no solo dependen de él/ella, porque tiene influencia y liderazgo,a la vez que promueve y respeta la autonomía. Es un generador de pasión e ilusión, capaz de motivar ycomprometer. Permite a las personas hacerse responsables de su trabajo y sentirse cómodas con él.

Fomenta que cada persona realice más de una función, distribuyendo las responsabilidades del equipo

entre todos sus miembros.

3. Crea estrategias y tácticas para impedir los tipos de comportamientos que paralizan al equipo.

Consigue que ocurran cosas que no solo dependen de él/ella, porque tiene influencia y liderazgo, a lavez que promueve y respeta la autonomía. Es un generador de pasión e ilusión, capaz de motivar y comprometer.Utiliza su posición y conocimiento de la compañía para lograr los apoyos y recursos organizativos

necesarios para mejorar la eficiencia del equipo.

Creación de Equipos Eficientes

120

Es la habilidad para llevar a cabo negociaciones en situaciones difíciles,

solucionando divergencias, obteniendo concesiones sin dañar las relaciones,

obteniendo la confianza de los demás.

Niveles:

1. Mantiene buenas relaciones de comunicación y establece límites. Realiza preguntas para garantizar

que ha entendido la postura de su interlocutor. Es capaz de establecer objetivos, exponer su postura

inicial y plantear limitaciones en situaciones de negociación.

2. Evita adoptar posturas inflexibles al inicio de las negociaciones siendo capaz de no comprometerse

demasiado. Busca puntos en común y plantea intercambios tentativos con el fin de obtener el máximo

beneficio para todos y alcanzar acuerdos provisionales en caso necesario.

3. Mantiene la compostura en situaciones de presión dentro de una negociación. Evita las culpas directas,

describiendo el obstáculo y las posibles soluciones. Alcanza acuerdos justos y ventajosos, detectando

posibles engaños. Sabe abandonar una negociación cuando es necesario y retomarla en un momento

más oportuno.

Negociación

121

Es la habilidad para adecuar y aplicar el conocimiento y entendimiento del

negocio y su evolución a largo plazo a las responsabilidades del puesto.

También implica la habilidad para adaptarse a los cambios de manera eficaz,

tomar decisiones sin contar con toda la información y no alterarse ante

situaciones poco concretas, controlando situaciones de riesgo e incertidumbre.

Niveles:

1. Analiza y comprende los objetivos organizativos y las estrategias desarrolladas en su ámbito de trabajo.Decide lo mejor para la compañía, aunque no sea lo mejor para él, porque actúa como si everis fuese suya. Actúa de

acuerdo a dichas estrategias y prioriza el trabajo en función de las necesidades del negocio.

2. Desarrolla objetivos, estrategias y metas a largo plazo. Decide lo mejor para la compañía, aunque no sea lomejor para él, porque actúa como si everis fuese suya. Orienta las actividades del día a día hacia el largo plazo.

Transforma las bases de la estrategia de la empresa en objetivos concretos para su área de

responsabilidad.

3. Conoce el mercado y se anticipa a sus tendencias definiendo estrategias que permiten unposicionamiento de liderazgo. Decide lo mejor para la compañía, aunque no sea lo mejor para él, porque actúacomo si everis fuese suya. Tiene visión global y anticipa posibles respuestas a distintos escenarios de

negocio.

Visión Estratégica

122

everis.com

Corporate PeopleContacto: [email protected]

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