Tema:6.1. Factores básicos para determinar remuneración

INSTITUTO TECNOLOGICO DE ZITACUARO

Ingenieros Equipo No. 5 :Marco Antonio Guerrero Vázquez

Alan Pereañez Benitez Juan Manuel Luna ValdezDiego Caballero Garcia

Dante Dasaev Avilés SosaAbraham Barrios Velazco

La causa que genera el derecho del trabajador apercibir la remuneración obtenida se basa en la disponibilidad de la fuerza de trabajo que él puso a disposición del empleador.

Las consideraciones legales en la compensación en donde se expone la existencia que afectan la compensación en términos de salarios mínimos, tarifas de tiempo extra y prestaciones.

INTRODUCCION

Los salarios son uno de los factores de mayor importancia en la vida económica y social de toda sociedad, por ejemplo:

* Los trabajadores y sus familias dependen casi enteramentedel salario para comer, vestirse, y cubrir sus demás

necesidades.

*En la industria, los salarios constituyen una parteimportante de los costos de producción de los

empleadores.

* A los gobiernos les interesa porque repercuten en elambiente social del país y en aspectos tan importantes de

la economía como el empleo, los precios y la inflación, .

¿Qué es el salario? Es la retribución en dinero o su equivalente pagado

por el empleador al empleado en función del cargo que este ejerce y de los servicios que presta.

Salario directo: es aquel recibidoexclusivamente como contraprestación del servicio en el cargo ocupado

Salario indirecto: es resultante de cláusulas de la convención colectiva de trabajo y del plan de servicios y beneficios sociales ofrecidos por la Organización, incluye gratificaciones, premios, comisiones, propinas

La suma del salario directo y del salario indirecto constituyen la remuneración, es decir que la remuneración constituye todo cuanto el empleado recibe, directa e indirectamente, como consecuencia del trabajo que desarrolla en una organización.

¿Compensación o Remuneración?

• De acuerdo al RAE el compensar tiene, entreotros significados, el de "dar alguna cosa o hacerun beneficio en resarcimiento del daño, perjuicio

o disgusto que se ha causado.“

.

• En estricto sentido, sería aquello que la empresaotorga a sus empleados para resarcir el daño o

perjuicio que les ocasiona su trabajo.

• Por consiguiente, tal vez sería más convenienteutilizar, en vez del término compensación, el

término retribución, remuneración orecompensa

Objetivos de la remuneración

• Adquisición de personal calificado: Las remuneraciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes, y en ciertos casos establecer un incentivo adicional para atraer a quienes trabajan en otras compañías.

• Retener empleados actuales: Plantear la política de remuneración de manera que sea competitiva, previniendo entre otras cosas, los altos índices de rotación.

Garantizar la igualdad: Igualdad interna y externa. La igualdadinterna, para guardar relación con el valor relativo de los puestos,expresado por la fórmula “igual retribución a igual función”. Laigualdad externa, en búsqueda de compensar las remuneracionesde los empleados de la empresa en relación con los empleados deotras organizaciones

Alentar el desempeño adecuado: El pago debe ser de acuerdo con las responsabilidades, para que en el futuro el desempeño siga siendo adecuado. El desempeño, la experiencia, la lealtad, las nuevas responsabilidades, pueden alentarse y reforzarse mediante una política adecuada de compensaciones.

• Controlar los costos: Un programa racional de compensacionescontribuye a que la organización obtenga y retenga a su fuerza laborala costos adecuados, sino se encuentra claramente establecido lo másprobables es que se den niveles excesivos o insuficientes de salario, enrelación al esfuerzo de los empleados.

• Cumplir con las disposiciones legales: La administración de sueldos y

salarios se inscribe en un marco jurídico específico, que debe sercumplido con un programa adecuado de compensaciones.

Criterios de remuneración

• Existen tres tipos básicos de sistemas deremuneración:

Sistemas de remuneración

*Fijo

*Productivad

*Destajo Salario por tiempo

Salario por tiempo fijo

Se le paga al personal de la organización un salario fijo,mensual, semanal o quincenal, independiente de cualquier

otro tipo de premio, gratificación, viático, etc., conforme a loestablecido por la ley.

Ventajas:• Sencillez de aplicación.• Ahorra costos de administración, control y vigilancia.• Muchas veces es una exigencia de sindicatos o de la

dificultad de medir la Productividad.

Desventajas:• No ofrece ningún incentivo a la productividad. Salario base

Salario basado en la producción

Con el plan de producción por hora, se recompensa alempleado por medio de un porcentaje de salario como

premio, que equivale al porcentaje en que su desempeñosuperó el nivel de producción.

Ventaja:• La producción se incrementa por encima del estándar unitario establecido.

Desventaja:• Mayor complejidad y mayores costos de control y administración.• Aumento de producción a costa de disminución en calidad.

Destajo

• Es el tipo de plan de incentivos más antiguo, los ingresos están directamente vinculados con lo que el trabajador realiza, pues se

paga una " tarifa por pieza", por cada unidad que produce.

Ventaja

• Son sencillos de calcular y fáciles de entender para el personal.

• Los planes por piezas parecen equitativos en principio y su valor como incentivo puede ser poderoso debido a que las recompensas están directamente vinculadas con el desempeño.

Desventaja:

• El trabajo a destajo tiene mala reputación fundada en el hábito de algunas empresas de elevar arbitrariamente los criterios de producción cada vez que descubren que sus trabajadores obtienen salarios excesivos.

GRACIAS POR SU ATENCION COLEGAS