“EL D. O. DESDE EL ENFOQUE SISTÉMICO”

Richard Menschel: Es una red de procedimientos

relacionados entre si y desarrollados de acuerdo a un esquema integrado para lograr una mayor actividad de las empresas.

Gómez Ceja: es un conjunto de

componentes destinados a lograr un objetivo particular de acuerdo con un plan.

Irene Place: Es un ensamble de

partes unidas por indiferencia y que se lleva a cabo por las empresas para lograr los objetivos de las mismas.

SISTEMAS

RELACIÓN SISTÉMICASistema de desarrollo

tecnológico

Sistemas corporativos

Sistemas operativos

Sistema de decisiones

Sistema de

recursos humanos

Sistema económico

Entorno

Entorno Entorno

Entorno

Operacionales: captan, procesan y reportan información de carácter repetitivo con pasos lógicos y periódicos: fabricación de calzado

TIPOS DE SISTEMAS

ADMINISTRATIVOS

Directivos: la información no sigue un procedimiento establecido de procesamiento o selección: optar por diferentes alternativas.

De control: mecanismos utilizados para que un sistema funcione de acuerdo con los objetivos deseados: Presupuesto maestro.

Informativos: manejar datos y elaborar reportes para la toma de decisiones.

Características de los sistemasCaracterísticas de los sistemas(PARSONS)(PARSONS)

Conseguir los Fines y Objetivos Perseguidos

Adaptarse al medio

Adaptarse al medio y a la situación dentro

y a la situación dentro de la que han de

de la que han de desenvolverse

desenvolverse

Man

tene

r su

cohe

sión

inte

rna

(Per

man

ecer

inte

grad

os)

Conservar su

equilibrio interno

SISTEMA ABIERTO

El concepto de sistema abierto implica que: Existe un intercambio de energía e información

entre el sistema y su entorno, por lo que están en permanente interacción con el medio.

Ese intercambio o interacción es de tal naturaleza que logra mantener una forma de equilibrio continuo.

Las relaciones con el entorno son tales que admiten cambios y adaptaciones.

INPUTS:

Materia prima Información Energía Personas

Esquema del sistema abierto

PROCESOOUTPUTS:

Producto terminado

Servicios

ideas

DIAGNÓSTICO DEL SISTEMA ORGANIZACIONAL

El nivel más alto abarca a la organización como un todo e incluye el diseño de la compañía: Sistemas de recompensas, medición y cultura organizacional.

El nivel siguiente involucra al departamento o grupo, incluye el diseño del grupo y diversos mecanismos de interacción: Normas y estrategias de trabajo.

El nivel inferior considera el trabajo individual o el puesto en sí. Diseño de tareas de acuerdo a los requerimientos del trabajo.

Para hacer un buen diagnóstico es necesario conocer cada uno de los niveles y la forma en que cada uno de estos afecta al otro.

INPUTSDISEÑO DE

COMPONENTES OUTPUTS

Estrategia Tecnología Eficiencia de la organización

OrganizaciónTareas de ambiente Ajuste Estructura

Retorno sobre la inversión

Grupo Diseño de la organización

Ajuste Estructura de la tarea. Relaciones interpersonales.

Eficiencia grupal: grupos de trabajo

Trabajo individual

Diseño de la organizaciónDiseño de gruposCaracterísticas personales

Ajuste

Variedad de habilidades.Identidad de la tarea.Significado de la tarea.Autonomía.Retroalimentación/resultados.

Eficiencia individual: ausentismo, rotación, satisfacción en el trabajo, aprendizaje y desarrollo personal

Brindar oportunidades para que las personas se desempeñen como seres humanos y no como elementos de la producción.

Brindar oportunidades para que las personas se desempeñen como seres humanos y no como elementos de la producción.

Brindar oportunidades para que todos los Miembros de la organización desarrollen todo su potencial.

Brindar oportunidades para que todos los Miembros de la organización desarrollen todo su potencial.

Aumentar la eficiencia del organismo en función de todas sus metas.

LOS VALORES DEL D. O.

Crear condiciones para que sea posible hacer que el trabajo sea estimulante, que signifique un reto.Crear condiciones para que sea posible hacer que el trabajo sea estimulante, que signifique un reto.

Proporcionar oportunidades a miembrosde la organización que influyan en la forma de desempeñar el trabajo.

Proporcionar oportunidades a miembrosde la organización que influyan en la forma de desempeñar el trabajo.

Tratar a cada ser humano como persona que tiene diversas necesidades, las cuales son importantes para el trabajo y para su vida.

Modelo de Sistemas de Rensis Likert

CATEGORIAS O DIMENSIONES DE

LIKERT

VARIABLES CAUSALES

(VC)

Organigrama, políticas, estrategias de dirección y comercialización, habilidades y comportamiento administrativo.

VARIABLES INTERVENTORAS

(VI)

Estado interno y salud de la org: lealtad, motivación, actitud, metas, comunicación y toma de decisiones.

VARIABLES DE RESULTADO FINAL (VRF)

Var. Dep. representan los logros: productividad, costos, pérdidas, utilidades, etc.

VIVC VRF

CICLICO

EN RESUMEN

VRF = F(VC, VI)

El D. O. es el resultado de la evolución de una serie de técnicas de las ciencias sociales, para facilitar que los miembros de la organización se adecuen a la empresa, y al mismo tiempo, sus objetivos individuales sean tomados en cuenta.

“Síntomas clásicos de una organización sana”

1. Objetivos individuales compartidos y alineados a los objetivos de la organización.

2. El personal se siente libre para señalar sus dificultades que espera para que los problemas se traten.

3. Solución de problemas pragmática: el personal trabaja informalmente cuando ataca los problemas y no se preocupa por el status, ni por lo que piense la alta dirección.

4. Los puntos de toma de decisiones son determinados por la capacidad, el sentido de responsabilidad………y por los requisitos de un desarrollo adecuado y profesional de la administración. El nivel organizacional no es un factor importante.

5. Trabajo en equipo, disciplina, desempeño y responsabilidad compartida.

6. Se toma en cuenta el juicio de los subordinados.7. La clase de problemas que se atacan, incluye las necesidades

personales y las relaciones humanas.

8. Existe un alto grado de colaboración.9. Cuando se presenta una crisis, el personal coopera hasta

controlarla.10.Los conflictos son considerados importantes para la toma de

decisiones y el crecimiento personal y son tratados abiertamente.11.Existe mucho aprendizaje en el trabajo.12.La crítica es una rutina.13.Las relaciones son honestas.14.El personal esta motivado y muy involucrado voluntariamente.15.El liderazgo es flexible y cambia de estilo según la persona y la

situación.16.Alto grado de confianza y profundo sentido de libertad y

responsabilidad.17.Se acepta el riesgo como una condición de crecimiento y

oportunidad.18.Orden y alto grado de innovación.19.La organización se adapta a los cambios rápidamente.

“Síntomas clásicos de una organización enfermiza”

1. Poca inversión en el trabajo del personal en los objetivos organizacionales, excepto por la alta dirección.

2. El personal se percata del mal desempeño de la organización y no hace nada por corregirlo.

3. Los problemas son ocultos y encubiertos.4. El status es mas importante que la condición de las personas.5. Las relaciones entre el personal se basan en la hipocresía.6. La inconformidad es mal vista.7. La alta dirección trata de controlar el mayor número de decisiones,

generando cuellos de botella.8. Los administradores se sienten solos haciendo su trabajo.9. Las opiniones de los subordinados no son tomadas en cuenta

fuera de los límites de su trabajo.10.Las necesidades y las opiniones personales son asuntos ajenos.11.Los empleados compiten en lugar de colaborar.12.Se evita la retroalimentación.

13. Las relaciones están contaminadas por la hipocresía.

14. La administración es un padre que da órdenes.

15. Tiene gran valor minimizar el riesgo.

16. ”Una sola falta y usted será despedido”.

17. La mayor parte de la alta dirección carece de capacidad para innovar.

18. El personal oculta sus frustraciones. “No puedo hacer nada, no es mi responsabilidad”.