Presentacion Enfoques y Procesos de La Gerencia Del Talento Humano

FUNDACION UNIVERSIDAD DE AMERICA

ESPECIALIZACION: GERENCIA DE EMPRESAS CONSTRUCTORAS

TALENTO HUMANO

PorGerman Santana Ramírez

Psicólogo Especialista en Gerencia de Recursos Humanos. Mg Educación

Bogotá, 2015

ORGANIZACIÓN Rentabilidad Objetivos Producción Misión Visión Comercial EquiposRentabilidad Objetivos Producción Misión Visión Comercial Equipos

CulturaCultura ORGANIZACIÓNORGANIZACIÓN Humanos Humanos

EntornoEntorno

Procesos Administración Procesos Administración Políticas Problemas Proveedores Políticas Problemas Proveedores ClientesClientes

ORGANIZACIÓN

CLIENTE

SER HUMANO

EVOLUCION GERENCIAL

CONOCIMIENTO

Fenómeno A Fenómeno B Relación

Explicar

Argumentar Saber

Gerencia del conocimientoGerencia del conocimiento

INTELIGENCIA ORGANIZACIONAL

APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

Gerencia del conocimiento

Inteligencia organizacional

Aprendizaje organizacional: capacidad de cambiar

Análisis y asimilación de la información

Reflexión

CICLO GERENCIAL

ALCANZAR RESULTADOS SUPERIORES

TALENTO HUMANODEFINICION

TALENTO HUMANOGESTION DEL TALENTO HUMANO

Motor critico

Resultados competirCAPACIDAD

Atraer desarrollar retener/personas capaces

VENTAJA COMPETITIVA

CONTEXTO

La globalización Retracción laboral Nuevos sistemas de trabajo y contratación Precarizaciòn del trabajo Altos niveles de exigencia Tendencias mundiales: El conocimiento

CARACTERIZACION SECTOR CONSTRUCCION

Tipo de organizaciones Consorcio Uniones temporales Variabilidad Clasicas

Tiempo de las acciones• Temporalidad de las obras

Costumbres Lo verbal sobre lo escrito Lo empirico sobre la norma

CARACTERIZACION SECTOR CONSTRUCCION

Personal Alta movilidad Bajos niveles de formación Mañas• Conocimiento de derechos Conocimiento de las leyes La informalidad Vs lo formal La cultura de los rusos

MODELOS

MODELO CONTABLE - legalManejo de nominaProceso contableContratación

RELACIONES LABORALESManejo relaciones sindicales

MODELOS

TRAMITOLOGIA• Documentos, Afiliaciones a seguridad social,

becas, beneficios

AVERSIVO• Castigos, sanciones

BIENESTAR SOCIALCumpleaños, fiestas, celebraciones

MODELOS

COMPETENCIASGlobalización- modelo Neoliberal -

CompetitividadProcesosCapacidadesGestión integralTic

PROCESO DE SELECCION

Selección para el cargo o la organización


VACANTE

Renuncia Despido promoción Cargo Nuevo

Personas aprobadas Vs exceso de personas

Impacto Presupuesto


ESTABLECIMIENTO DE COMPETENCIAS/PERFIL DE

EXIGENCIASConceptos: Cargos y perfiles Vs Procesos

Etapa que define la calidad del proceso de selección

COMPETENCIAS

Capacidades, habilidades, principios, valores, actitudes

TALENTO

CONTEXTO MOMENTO HISTORICO EXPERIENCIA FORMACION

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UNIVERSIDAD DE AMÉRICA BOGOTÁ - COLOMBIA

CLASIFICACION COMPETENCIAS

Ser

Saber Hacer

CLASIFICACION COMPETENCIAS

HACER(Competencia)

SABER HACER (Habilidades/

Destrezas)

SABER

(Conocimiento)

PODER HACER (Medios y recursos)

SABER ESTAR

(Actitudes/Intereses)

QUERER

HACER

CLASIFICACIONSER

Persona

ResponsabilidadCumplimiento

AdaptabilidadCapacidad de mando

AutonomíaLiderazgo

DisciplinaVisión estratégica

CreatividadRelaciones interpersonales

TenacidadFlexibilidad

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CLASIFICACION

SABER

CONOCIMIENTO Capacidad de análisis

Organización

Planificación

Lectura

ConocimientosTec y Prof.

Formación

Procesos cognitivos

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CLASIFICACION

HACER

Lo practicoPuesto de trabajo

Habilidades Calidad de resultados Gestión

PERFIL DE EXIGENCIABASES PARA DEFINIR LAS COMPETENCIAS

Lo que va a ser Desempeño Proyecciones

Ejecución Resultados FuturoCultura Exitosos Misión y visiónTécnica Calidad

COMPETENCIAS

PERFIL DE EXIGENCIAESTABLECIMIENTO DEL PERFIL DE EXIGENCIA

CORPORATIVAS: Competencias macros de la organización

PERSONALES Competencias del ser

EDUCATIVAS Competencias del saber. Conocimientos, formación

ESPECIFICAS Competencias técnicas, puesto de trabajo

PROYECTIVAS Construcción del futuro


CORPORATIVO PERSONALES EDUCATIVAS

Misión Edad FormaciónVisión E. Civil CursosObjetivos U. Geográfica IdiomasPolíticas P. Personal ConocimientosPrincipios A. Físicos Valores


ESPECIFICAS PROYECTIVASHabilidades FuturoTécnicasExperienciaTipos de Organización

FUENTES DE SELECCIONFUENTES DE SELECCION

Universidades Clasificados Recomendados bancos de personal Oficinas de selección Internet

PRESELECCIONPRESELECCION

Revisión de hojas de vida

ENTREVISTA INICIALENTREVISTA INICIAL

Area Humana

PRUEBASPRUEBAS

Psicotécnicas EspecificasPsicológicas Técnicas del puesto

Problemas y abusos a nivel de pruebas. Manejo. Peligros

Pruebas de competenciasENTREVISTA JEFE INMEDIATO

Preparación de los jefes inmediatos para la entrevista

TOMA DE DECISIONTOMA DE DECISION

Equipo que participa en el proceso. Bases para la decisión. Cuidados

COMUNICACION

Negociación Condiciones Documentación

VERIFICACION

Importancia

SEGUIMIENTO

CONTROL A LOS RESULTADOS DE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN

MEJORAMIENTO CONTINUO

PROCESO DE INDUCCION

Iniciación del conocimiento de la organización

Mito: Conocimiento de la organizaciónMito: Conocimiento de la organización


OBJETIVOSOrientación y ubicaciónFacilitar proceso de adaptaciónFacilitar proceso de aprendizajeMinimizar erroresInicio producción con calidadSentido de pertenencia e identificación


DISEÑO

CORPORATIVA: Aspectos generales de la organización

Administración de personal: Aspectos de personal

Especifica: Puesto de trabajo

Producto o servicio: Servicio o producción

CORPORATIVACORPORATIVA

Misión Visión VisónHistoria Filosofía

Estrategia. Planes estratégicosProblemática

Código de honor

ADMINISTRACION DE PERSONALADMINISTRACION DE PERSONAL

Presentación personal Presentación Física

Paquete laboralReglamento interno C. Colectiva

Normas de seguridad industrial y salud ocupacional

Rutas de buses

ESPECIFICA

Inducción al proceso de trabajoInducción al proceso de trabajoJefe inmediatoJefe inmediato

Aspectos técnicosAspectos técnicosmétodosmétodos

ProcedimientosProcedimientosSistemas de informaciónSistemas de informaciónProyecciones del área Proyecciones del área


INDUCCION AL PRODUCTO


EVALUACION

Verificación del manejo de la información

Cualitativa


PELIGROSImprovisaciónInformación sesgadaDisonancia Cognoscitiva o doble

información

CALIDAD DE VIDA LABORAL Y RESPONSABILIDAD SOCIAL

Calidad de vida laboral

Todas las condiciones Físicas y Psicosociales que facilitan el desarrollo y el mejoramiento continuo de los

miembros de la organización


RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL

Es el compromiso que ésta tiene de contribuir con el desarrollo, el bienestar y el mejoramiento de la calidad de vida de los empleados, sus familias y la comunidad en general.


CAPACIDAD

ValorarJuicio

Consecuencias

acciones

Sociedad

Metas objetivos logros de la organización


Condiciones Condiciones psicosocialesFísicas

Mentalidad humana Interacción social RSE


CONDICIONES FISICAS

Aseo, iluminación, ventilaciónEspacio físicoMuebles oficina. Distribución. EquiposErgonomíaSalud OcupacionalOrden, organizaciónColores


PSICOSOCIALES

MENTALIDAD HUMANA Concepciones sobre el ser humano Relaciones jefe colaboradores. Trato. Coherencia de políticas. Cumplimiento Vinculación familiar. Incentivos . Beneficios. Actividades sociales y deportivas. Promoción


Interacción humana

RELACIONES

JEFES COLABORADORES

AMBIENTE LABORAL

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RSE

COMUNIDAD MEDIO AMBIENTE

COLABORADORES

ORGANIZACION

¿RESUCITARAN LOS SINDICATOS?

• TransMilenio amaneció con sindicato (El tiempo Feb 26 de 2008)

PROCESOS DE FORMACION

ETAPAS

ESTUDIO METODOS DOCENTES APOYO ESTRATEGICO LOGISTICODEL TRABAJO

EJECUCION EVALUACION SEGUIMIENTO

PROCESO DE FORMACION

PF PERSONA PERFIL

ORGANIZACIONAL


ESTUDIO ESTRATEGICO DEL TRABAJO

Evaluación de necesidades de formación: Competecias

Presentes futuras

CORPORATIVO ESPECIFICO Competencias Competencias

Generales TécnicoPuesto de trabajo


ESTUDIO ESTRATEGICO DEL TRABAJOCORPORATIVO

ELEMENTOS Definición MODULOSCORPORATIVOS de competencias Liderazgo Liderazgo

Misión Calidad CalidadVisión Ser cliente Servicio al clientePrincipios ResponsaValores Honestidad Ética empresarial

CumplimientoPlanesestratégicos Sistema de S.I.G información gerencial



DESARROLLO VALIDACION OBJETIVOS DE CONTENIDOS Determinar si los Procesos a contenidos transformar son coherente Impacto en la con la realidad gestión-resultados

Directivos grupos piloto


ESPECIFICOFormar a la persona para la ejecución con calidad del

proceso de trabajo

Puesto de trabajo Análisis MODULOS

Funciones



DESARROLLO VALIDACION OBJETIVOS DE CONTENIDOS Determinar si los Procesos a contenidos transformar son coherente Impacto en la con la realidad gestión-resultados

Directivos grupos piloto


METODOSPresencial 100% Estudiante 100 Docente

Semipresencial 50% Estudiante 50% Docente

Autoformación Disciplina-Exigencia

Interactivo Sistema de información


DOCENTES

INTERNOS EXTERNOS

FORMACION PEDAGOGICA


APOYO LOGISTICO

CONDICIONES FISICASSALONES AULASMATERIAL DIDACTICOMEDIOS AUDIOVISUALESVERIFICACIONES


EJECUCION

EVALUACION

SEGUIMIENTOVerificación y control de resultados

Preformación Ejecución Post Formación Datos Datos

TENDENCIAS

LA AUTOFORMACIONLA AUTOFORMACION

ESCUELAS DE FORMACIONESCUELAS DE FORMACION

PROCESO DE PROCESO DE EVALUACIONEVALUACION

Para que

Proceso que facilita la construcción y el mejoramiento continuo

Evaluación permanente

COMO SE EVALUACOMO SE EVALUA

ESQUEMAPerfil de exigencia

Sistema de evaluación

Mejoramiento continuo

PROCESO DE EVALUACION DE EVALUACION

PERFIL DE EXIGENCIAVariable CorporativaMisiónVisiónPrincipios-ValoresPolíticasPlanes de desarrolloProyección

Variables personalesResponsabilidadEticaDisciplinaColaboraciónIniciativaCreatividadInterésCompromiso

SISTEMA DE EVALUACION¿Que se evalúa?

Variable AcadémicaFormaciónCursosAutoformacionInterés en formaciónAprovechamiento

Variables TécnicasDesempeñoEficienciaCumplimiento deCumplimiento de

presupuestos y metasDesarrollo de planesCompromiso


Concepto ambiente Psico-Organizacional

Nivel de satisfacción e insatisfacción

Sentimientos de proyección

AutoestimaRelaciones con los

jefes

Concepto de ambiente laboral físico - Tecnológico

Variables físicas: Puesto de trabajo

ErgonomíaSistemas de

informaciónTecnología


Recomendaciones y Recomendaciones y sugerenciassugerencias

Opiniones y sugerencias, comentarios

SISTEMA DE EVALUACIONEVALAUCION DE 360 GRADOS

Heteroevaluacion

Coevaluacion

Auto evaluación

clientes

PROCESO DE EVALUACION

MEJORAMIENTO CONTINUO

PROCESO DE EVALUACIONESUEMA DE IMPLEMENTACION

1. POLITICA CORPORATIVA

2. DEFINICION DE COMPETENCIAS

Alta dirección Gestión humana


3. DEFINICION DEL INSTRUMENTO

Alta dirección

4. FORMACION Gerentes y jefes

Colaboradores


5. PRUEBA PILOTO

Muestra

Aplicación

Ajustes


6. EJECUCION

Áreas/ Deptos/ Divisiones

7. PPROCESAMIENTO DE LA INFORMACION: Sistema de información


8. INFORMES

alta dirección Jefes9. RETROALIMENTACION

Jefes – Colaboradores

Seguimiento

TENDENCIAS

LA AUTOEVALUACION

TERMINACION DEL CONTRATO DE TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJOTRABAJO

IMPACTOSIMPACTOS

LEGAL ORGANIZACIONALLEGAL ORGANIZACIONAL

TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO

CAUSAS

INICIATIVA EMPLEADO INICIATIVA EMPLEADOR

MOTIVACION

Renuncia VOLUNTARIA Con justa causa Sin justa causa

SISTEMA DE GESTION POR COMPETENCIAS

FUNDAMENTOS BASICOS• Concepción de ser humano y su relación con la

organizaciónDefinición de elementos corporativosFormación en competenciasPotencialidadesCoherenciaDirección por competenciasIntegralidadSistema de trabajo

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Diseño de perfiles de exigencia

Evaluación

Elementos corporativos

Selección

DirecciónDesarrollo


ELEMENTOS CORPORATIVOS

Misión Visión Principios Valores Planes estratégicos

DISEÑO DE PERFILES POR COMPETENCIAS O EXIGENCIA

Organizacional cargos o procesos

SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

DIRECCION POR COMPETENCIAS

Gerencia por competencias


DESARROLLO DE COMPETENCIAS

Formación por competencias

EVALUACION POR COMPETENCIAS

Sistema de evaluación

SER HUMANO

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PROCESOS

Contratación

Terminación C.T

Selección

Induccion

C.V.L

Formación

Evaluación


Competencias, capacidades, habilidades, conocimientos, experiencias, valores,

aprendizaje, desarrollo

Para la vida

Organización/ Laboral

TALENTO HUMANOGESTION DEL TALENTO HUMANO

Motor critico

Resultados competirCAPACIDAD

Atraer desarrollar retener/personas capaces

VENTAJA COMPETITIVA

TALENTO HUMANODEL TRABAJADOR TRADICIONAL AL

PROFESIONAL CON TALENTO

Trabajador Tradicional

Profesional con talento

Lealtad a la organización Lealtad a si mismos, sus equipos y sus proyectos

Búsqueda de estabilidad Pasión por la acción y el cambio

Nivel medio de confianza Alto nivel de confianza

Plan de carrera a largo plazo Espera estar en la empresa poco tiempo

Enfoque de salario y posición Enfoque de crecimiento personal, oportunidad y dinero

TALENTO HUMANO

Trabajador Tradicional Profesional con talento

Le gustaría una vida equilibrada Demanda una vida equilibrada

Miedo al cambio Cómodo con el cambio

Ajuste a la nueva tecnología Uso de la tecnología como segunda naturaleza, como un habito

Trabaja muchas horas Prefiere ser juzgado por los resultados

Cree que la dirección es capaz de responder a todo

Quiere que la dirección sea consistente

Lema: Trabaja duro y ten éxito Lema: Trabaja bien, disfruta con tu trabajo y supérate

TALENTO HUMANOTALENTO HUMANO

GRACIAS POR SU ATENCIONGRACIAS POR SU ATENCION

Presentacion Enfoques y Procesos de La Gerencia Del Talento Humano

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