Presentación hr mining
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ASSESSMENT CENTER:INNOVANDO SOBRE UN MÉTODO
TRADICIONAL, Oportunidad para la Minería
Autores: Verónica Frick Claudio Fuchs
Objetivos:
1. Analizar los desafíos que enfrenta la Gestiónde Personas en la minería nacional.
2. Identificar las ventajas del método deAssessment Center (A.C.) sobre los métodostradicionales de evaluación de personas.
3. Describir un modelo innovador de A.C. desarrollado y utilizado por Fuchs Consultores.
Cambios en la Industria MineraNecesidades de Recursos Humanos 2011-2020
Inversión minera en Chile será superior a los MM US$ 45.000
• Chile produce 1/3 de la producción mundial de cobre
Desafío: Incorporación masiva de fuerza laboral calificada
• Cargos: Operadores de equipos móviles y fijos, mantenedores y técnicos.
Necesidad de contratación de 44.000 trabajadores adicionales
• Representa un crecimiento de 64% en el Nº total de trabajadores.
• Gran presión sobre procesos de R&S y RRHH.
Fuente: “Fuerza Laboral en la Gran Minería Chilena. Diagnóstico y Recomendaciones, 2011-2020.” Fundación Chile Nov. 2011
Métodos de evaluación y selección tradicionales
Métodos utilizados tradicionalmente en la Industria Minera:
Currículum Vitae
Entrevista Tradicional
Referencias
Test de personalidad (cuestionarios, test proyectivos)
Test de inteligencia y habilidades
Exámenes grafológicos
Examen y evaluación técnica
Desventajas
Métodos de selección y evaluación tradicionales son:
Lentos de aplicar, procesar y retroalimentar
Más costosos (individuales y presenciales)
Conocidos y difundidos (internet)
Bajo poder de predicción
Sujetos a sesgos (evaluador, entorno)
Que respondan a requerimientos de procesos masivos
Enmarcados en el enfoque de gestión por competencias
Rápidos en su aplicación
Con alto poder de predicción
Que midan potencial
Eficientes y económicos
Servir a otros fines además de Selección como:promoción interna, desarrollo de carrera, investigación
Métodos de Selección tradicionales
La industria minera por su alta tecnología requiere métodos:
Nuevas tendencias
Entrevista de Eventos Conductuales (E.E.C.) e Incidentes Críticos (McClelland, Spencer y Spencer)
Reclutamiento a través de: Head Hunting y plataformas de búsqueda virtuales
Aplicación de baterías de test on-line. (Adam-Miló)
Métodos de trabajo grupal: Focus group, casos, ejercicios, juegos, simulaciones
Métodos de evaluación de potencial, a partir de formas de procesamiento mental: declarativo, acumulativo, en serie y paralelo. (E. Jacques)
Enfoques en diagnóstico: Indagación apreciativa y psicología positiva (Seligman), salas de observación con apoyo audiovisual.
Estimación de la capacidad de predicción de los métodos y técnicas de evaluación de personal
Método de evaluación r Capacidad de predicción
1. Assessment Centers 0.65 ALTA
2. Entrevistas de Eventos Conductuales 0.5 - 0.61 ALTA
3. Test laboral 0.54 MEDIA
4. Test de habilidades 0.53 MEDIA
5. Test de personalidad 0.39 MEDIA-BAJA
6. Biodata (CV) 0.38 MEDIA- BAJA
7. Entrevistas no estructuradas 0.05 – 0.19 BAJA
Fuente: “Competence at Work” Models for Superior Performance. Spencer & Spencer. 1993
El Assessment Center como metodología de evaluación:
• “Es un procedimiento de evaluación grupal, que incorpora ejercicios individuales o grupales, que permiten identificar las competencias requeridas
para un cargo específico para el cual se está evaluando a las personas”
Necesidad de Selección de personal de alto rango militar en USA, durante la II Guerra Mundial
Varios días de evaluación: entrevistas, mediciones y ejercicios. Candidatos enfrentan situaciones similares
a las enfrentadas en una guerra.
Años 60´y 70´: empresas como A.T.&T., Standard OilCo, IBM, J.C. Penney, Kodak, General Electric y Sears Roebuck utilizan Assessment Center para evaluación
de Personal. De los 80’ en adelante: difusión y evolución.
Historia
Origen
Características
Aplicaciones de Assessment Center• Ideal para evaluaciones grupales y/o masivas
• Ideal para Programas de Jóvenes profesionales (trainee)
Reclutamiento y Selección de
Personal• Para detectar necesidades de desarrollo de
competencias
• Elaboración de planes de sucesión
• Planes de carrera
• Evaluación de potencial
Desarrollo de Carrera y Evaluación
de Potencial
• Determinar necesidades de capacitación.
• Para determinar las brechas de competencias
• Apoyar la certificación de competencias.
Capacitación y Desarrollo
A.C TRADICIONAL A.C. utilizado en FUCHS (2.0)
Duración Larga (2 a 5 días) Breve (2 a 4 horas)
Diseño Estandarizado A la medida
Responsables Consultores internos y/o externos Incorporación del cliente
Setting Sala de reunión y/o de clases Sala espejo e instalaciones tecnológicas ad-hoc
Tecnología Notas y apuntes Apoyo tecnológico (audio-video)
Mediciones Rasgos de Personalidad y Habilidades Cognitivas
Competencias, comportamientos y habilidades emocionales
Instrumentos Ejercicios, casos , role playing Métodos grupales, Focus Group y A.I. y D.O.
Énfasis Carencias o debilidades Fortalezas y potencial
Ambiente del A.C.
Amenazante, incómodo, neutro Agradable, apreciativo, lúdico
Observación Directa Indirecta (Sala de observación)
Evolución de Assessment Center
Etapas
Assessment Center 2GAnálisis del
cargo, Definición de
Competencias Distintivas
Diseño de Assessment
Inducción y adaptación A.C.
a necesidades del cliente
AssessmentCenter
Reunión y Evaluación de Assessment, Conclusiones
Feedback
Presentación Consultor y/o Supervisor, Gerente
Explicación Proceso
Presentación personal postulantes (AI)
Motivación por el cargo
Experiencia laboral
Análisis de casos individual y/o grupal
Simulación de situaciones laborales, solución de problemas:
AssessmentCenter 2G
-Role playing-Análisis de Casos -In Basket-Simulaciones-Presentaciones -Ejercicio Grupal (decisión, solución de problemas)
Metodología AC 2G
AssessmentCenter
Aplicación de batería de Test
Entrevista Individual por competencias
Informe psicolaboral,
basado en Assessment y
EEC
AC para Selección de Personal
Contexto:Empresa: Organismo InternacionalCargo: Asistentes EjecutivasConcurso: Externo
Metodología A.C.:Nº de sesiones: 1Tiempo: 2 horasNº participantes: 8-10Nº Consultores: 1Nº de Observadores: 1
Actividades: 1. Presentación de postulantes
2. Caso de Planificación y priorización de actividades. Aplicación individual y grupal.
3. Análisis y toma de decisiones en una situación crítica. Aplicación Individual y grupal.
Prueba de rapidez mental en la solución de problemas
AC para SELECCIÓN DE PERSONAL
AssessmentCenter
Entrevista de Eventos
Conductuales
Informe individual, basado en
Assessmenty EEC
Informe Organizacional
Feedbackoral e
Informe escrito a
postulante
AC para Evaluación de Potencial
Empresa: Tecnología de ComunicaciónCargo: Jefes de Proyecto: (Ing. De Proyecto, Jefe de Proyecto, Jefe de Proyecto SeniorConcurso: Interno
Metodología A.C. :Nº de sesiones: 1Tiempo: 2 horasNº participantes: 4-8Nº Consultores: 1Nº Observadores: 2
Actividades: 1. Presentación de participantes
2. Casos de Análisis y Desarrollo de situaciones problemas. Aplicación individual y grupal.
3. Role Playing: presentación de proyecto a clientes.
AC para EVALUACIÓN DE POTENCIAL
1. Resultados globales y sugerencias del proceso
2. Planes de Capacitación y Desarrollo
Intro Caso
AssessmentCenter
Reunión Assessment y Conclusiones
Entrevista Individual por competencias
Informe psicolaboral,
basado en Assessment y
EEC
AC para Desarrollo de Carrera
Contexto:Empresa: ConstrucciónCargo: Supervisor Técnico de MantenciónConcurso: Interno
Metodología A.C.:Nº de sesiones: 1Tiempo: 2 horasNº participantes: 6Nº Consultores: 1Nº de Observadores: 2 (Gte. De Área y/o RRHH)
Actividades: 1. Presentación de
postulantes
2. Casos Planificación de tareas y solución de problemas.
3. Caso Liderazgo y manejo de equipos.
Reunión entre Consultores y Gerente del Área.
AC para DESARROLLO DE CARRERA
AssessmentCenter
Reunión Evaluación
Assessment y Conclusiones
Entrevista Individual
Informe psicolaboral,
basado en Assessment
AC para Selección Masiva de Personal
Contexto:Empresa: Empresa de Consumo masivoCargo: VendedorasConcurso: Externo, nivel nacional
Metodología A.C.:Nº de sesiones: 1Tiempo: 1 horaNº participantes: 8-12Nº Consultores: 1Nº de Observadores: 2 Gerentes y jefes de ventas.
Actividades: 1. Presentación de
postulantes
2. Role playing: Show de ventas. El supervisor juega el rol de cliente.
Realizada por Supervisores
AC para SELECCIÓN MASIVA DE PERSONAL
Definición de postulantes seleccionados
Beneficios de AC para la Minería
• basado en la observación de comportamientos asociados a las competencias que se quiere medir.
• procesos de selección serían más confiables en cuanto a los resultados obtenidos.
Alto grado de validez predictiva
• Permiten evaluar gran cantidad de personas en procesos críticos de poblamiento o expansión de una mina en un breve período de tiempo.
• Programas trainee: búsqueda masiva de jóvenes, de nivel profesional, con alto potencial.
Agiliza procesos de selección de personal, idealmente en Evaluaciones Masivas
• Permite el desarrollo de las personas al interior de la empresa, lo cual es altamente valorado por los trabajadores.
Toma de decisiones sobre Desarrollo de Carrera
Beneficios de AC para la Minería
• Rápida detección de postulantes con habilidades, conocimientos y competencias para el cargo.
Detección de talentos y evaluación de potencial
• Permite que sea utilizado como complemento a métodos de evaluaciones tradicionales.
Flexibilidad y capacidad de diseño ad hoc
• Feedback constante del cliente.
Permite la participación e involucramiento del cliente.
Recomendaciones y Sugerencias
Basado en Perfil de competencias del cargo
Participación activa de cliente
Assessment Individual para cargos ejecutivos
de alto nivel
Sala espejo y utilización de grabación
Assessment 2G
ConclusionesLos procesos de selección, son cada vez más exigentes en rapidez,efectividad y confiabilidad, por lo cual:
Como resultado:
AssessmentCenter
Adaptando la metodología,
con participación activa del cliente
Toma de decisiones con más información
Mayor asesoría
Compromiso mutuo entre la Consultora y Empresa Cliente.
MUCHAS GRACIAS