Estudio sobre incidencia de la formaciEstudio sobre incidencia de la formacióón n profesional para el empleo y la profesional para el empleo y la

cualificacicualificacióón en la estabilidad laboraln en la estabilidad laboral

C20100488C20100488

Principales conclusionesSeptiembre 2011

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OBJETIVOSOBJETIVOS

� Conocer la situación laboral de los trabajadores que acceden a la formación y de los

que no acceden y comparar las situaciones laborales de ambos colectivos.

� Describir las estrategias existentes de formación a largo plazo y su incidencia en el

desarrollo de la cualificación de los trabajadores.

� Determinar la relación existente entre el acceso a la formación y la empleabilidad, la

estabilidad en el empleo y la mejora de las condiciones de trabajo.

� Elaborar una guía de buenas prácticas de estrategias de formación.

Analizar como inciden las estrategias de formación a largo plazo y el desarrollo de la cualificación de los trabajadores en la estabilidad laboral, en el mantenimiento del empleo y en el aumento de su

empleabilidad.

Objetivos

3

1. Características diferenciales del colectivo de trabajadores/as que Sí acceden a la formación para el empleo y los que no acceden

2. Trayectorias laborales de trabajadores que han accedido a formación para el empleo

3. Buenas prácticas en estrategias de formación

RESULTADOS

4

1. Características diferenciales del colectivo de trabajadores/as que Sí acceden a la formación para el empleo y los que no acceden

RESULTADOS

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El perfil

sociodemográfico es

similar en los dos

colectivos: edad,

sexo, categoría

profesional, sector de

actividad.

Realización de Formación para el Empleo en los tres últimos años

Causa de la baja laboral

Sector públicoS. Privado(63%)

S. Público (31%)

Sector privadoS. Privado(60%)

S. Público (18%)

Fin de contrato (41%)

Baja laboral (28%)

Despido (16%)

Fin de contrato (85%)

Baja laboral (18%)

Despido (11%)

Nivel de estudios

Menor nivel de estudios Primarios (10%)

Secundarios(59%)

Superiores (31%)

Mayor nivel de estudiosPrimarios (3%)

Secundarios(53%)

Superiores (49%)

Relación laboral

Mayor temporalidadContrato indefinido (76%)

Contrato temporal (24%)

Mayor estabilidadContrato indefinido (84%)

Contrato temporal (16%)

Tamaño de la empresa

E. de menor tamañoE. de 1 a 10 trab. (47%)

E. de 25 o más trab.(16%)

E. de mayor tamañoE. de 1 a 10 trab. (31%)

E. de 25 o más trab.(24%)

Tipo de asalariado

Fuente: “Estudio sobre incidencia de la formación profesional para el empleo y la cualificación en la estabilidad laboral” Base: 2506. Market Research. 2011.

44,5% NO han realizado formación

55,5% SÍ han realizado formación

Aspectos diferencialesentre los dos colectivos (han realizado o no han realizado formación).

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Motivos para realizar formación

Formación enfocada como la adquisición de experiencia /

práctica.

Formación encaminada a cubrirlas deficiencias de conocimientos yhabilidadespersonales,

relacionadas con la actividad que se

desarrolla.

Etapa Inicial

Menores de 30 años

Primeros contactos con el mercado laboral

Etapa de Desarrollo

Entre los 30 y 45 años

Etapa de impulso tanto en el mercado laboral, como en el

ámbito personal, familiar y social.

Etapa de Consolidación

Mayores de 45 años

Periodo de afianzamiento y consecución de la estabilidad laboral, personal y familiar.

Formación enfocada como la adquisición de experiencia /

práctica.

Formación encaminada a cubrirlas deficiencias de conocimientos yhabilidadespersonales,

relacionadas con la actividad que se

desarrolla.

Formación dirigida a la actualización y recualificación.

Formación para mejorar las condiciones laborales a través de subidas salariales, incremento de la estabilidad laboral y eficiencia en el desarrollo del trabajo.

Fuente: “Estudio sobre incidencia de la formación profesional para el empleo y la cualificación en la estabilidad laboral” Base: 1114 y Análisis Cualitativo. Market Research. 2011.

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Experiencia

Experiencia

Experiencia

Formación

Formación

Formación

Etapa Inicial Etapa Desarrollo Etapa Consolidación

Base de la cualificación: Formación y Experiencia

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Motivos para realizar formación

Formación dirigida a la actualización y recualificación.

Fuente: “Estudio sobre incidencia de la formación profesional para el empleo y la cualificación en la estabilidad laboral” Base: 1114 y Análisis Cualitativo. Market Research. 2011.

Mejorar la cualificación profesional, 44%

Mejorar la realización de mi trabajo, 37%

Interés por el tema tratado, 36%

Por indicación de la empresa, 30%

Falta de tiempo suficiente, 48%

Falta de la información necesaria, 31%

Por considerarse plenamente formados 12%

Por no querer ampliar conocimientos, 9%

Motivos para formarse Motivos para NO formarse

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Impacto de la formación(Quienes han realizado formación)

Categoría profesional:Jefes Administrativos y de taller: 46,8%Oficiales de primera y segunda:43,3%Peones: 41,6%Sector de actividad: Industria: 43,3%Nivel de estudios: Secundarios: 41,2%Edad: Jóvenes, de 16 a 25: 52,9%

Fuente: “Estudio sobre incidencia de la formación profesional para el empleo y la cualificación en la estabilidad laboral” Base: 1114. Market Research. 2011.

35,6% de quienes se han formado han tenido alguna mejora en la ocupación

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Tipologías de trabajadores cualificados a través de la formación para el empleo

Fuente: “Estudio sobre incidencia de la formación profesional para el empleo y la cualificación en la estabilidad laboral” Base: 2506.

Market Research. 2011.

Estrategias incoherentes (13%)

•Realizan formación por un incremento salariall

•Necesitan/buscan estabilidad laboral

•Quieren trabajar con tareas relacionadas con la formación

•Buscan otro trabajo

•Se identifican más en la etapa de desarrollo

Sin estrategias (19%)

•No se forman por falta de tiempo

•Por falta de información

•Consideran que están plenamente formados

•No quieren ampliar conocimientos

Estrategias reactivas (54%)

•Esperan que la empresa me ofrezca cursos

y la formación específica para el trabajo

•Reciben cursos dentro de la empresa

•Se identifican más en la etapa desarrollo y consolidación

•47% ha recibido formación

Estrategias Proactivas (14%)

•Realizan tareas relacionadas con la formación

•Realizan más formación que las otras tipologías

•Se identifican más en la etapa inicial y desarrollo

Tipologías de trabajadores cualificados a través de la formación para el empleo

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2. Trayectorias laborales de trabajadores que han

accedido a formación para el empleo

RESULTADOS

Relación entre formación estabilidad laboral y empleabilidad

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EMPLEABILIDAD

Capacidad de una persona para tener un empleo que satisfaga sus necesidades profesionales, económicas, de promoción y desarrollo laboral.

En la empleabiliad intervienen factores de distinta índole: sistema educativo, valores de orientación laboral, el entorno social y familiar donde transcurre la infancia, actitudes e inquietudes de desarrollo profesional, factores socioeconómicos, etc.

ESTABILIDAD

Ser y seguir empleado

En las estabilidad no sólo intervienen los factores de empleabilidad sino también las distintas situaciones empresariales, económicas, sectoriales, sociales, políticas que no garantizan la estabilidad.

Cambio de valores Estabilidad laboral continua Estabilidad laboral discontinua

Relación entre formación estabilidad laboral y empleabilidad

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EMPLEABILIDAD

Formación

Experiencia

Conocimientos

Actitud

Habilidades

Educación

Aptitud

Capacidad de innovación

Idoneidad

Relaciones Interpersonales

Empresa

Mercado de trabajo

Entorno Económico

Entorno Social

Entorno político

Sector empresarial

I + D + i

Coordinación agentes sociales

ESTABILIDAD LABORAL

CONTINUADA

Permanencia en el mercado laboral, a través de la firma de un contrato laboral

ESTABILIDAD LABORAL

DISCONTINUA

Relación entre formación, estabilidad laboral y empleabilidad

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Empresa

Mercado de trabajo

Entorno Económico

Entorno Social

Entorno político

Sector empresarial

I + D + i

Coordinación agentes sociales

EMPLEABILIDAD

Formación

Experiencia

Conocimientos

Actitud

Habilidades

Educación

Aptitud

Capacidad

de

innovación

IdoneidadRelaciones

Interpersonales

Permanencia en el mercado laboral, a través de la firma sucesiva de varios contratos de trabajo

Reactiva - Activa Reactiva – Pasiva

Estrategias IncoherentesEstrategias ReactivasEstrategias Proactivas

Responden a propuestas que intentan adelantarse a

necesidades futuras, basadas en tendencias e

innovación.

Recoge formación destinada a responder a necesidades inmediatas.

Aquellas que por estar mal planteadas y definidas, no responden al objetivo final.

Responde a las necesidades inmediatas, que de forma personal detecta quién se va a formar.

Recoge formación destinada a responder a necesidades inmediatas, que son impuestas de

forma externa a quién va a formarse bien como requisito para acceder / mantenerse en un puesto

de trabajo o como necesidad de actualización

Trayectorias laborales de trabajadores que han accedido a formación para el empleo

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ESTRATEGIAS DE FORMACIÓN DE ÉXITO- EMPLEABILIDAD Y ESTABILIDAD LABORAL

Estrategias de formación (Reactiva)

Estrategias de formación (Proactiva)

Estabilidad laboral

(+)

Estabilidad laboral

(-)

T.1.1: Preparación laboral con Estudios Superiores

T.1.2: Preparación laboral con Estudios Medios

T2.2: Inestabilidad laboral

T.3.2: Desequilibrio / variabilidad

T3.3: Abandono temporal por problemas de Conciliación

T2.1A: Estabilidad laboral con Estudios Primarios

T2.1B: Estabilidad laboral con Estudios Superiores

T.3.1: Mantenimiento

En la etapa inicial, se percibe una mayor implicación con la formación, motivando

una actitud más activa.

Posiblemente motivada por la estabilidad laboral adquirida, en la etapa de consolidación

la actitud hacia la formación es más pasiva.

Trayectorias laborales de trabajadores que hanaccedido a formación par el empleo

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17

3. Buenas prácticas en estrategias de formación

RESULTADOS

Buenas prácticas en estrategias de formación

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Planificación de la formación• Detección de necesidades formativas• Planificación y análisis de proveedores• Implantación de un doble enfoque formativo• Disponer de Universidad Corporativa propia

Metodologías de impartición

• Metodologías Formales Formación multicanalProfesores vinculados al mundo laboral

• Metodologías no formalesAprendizaje invisibleFormación “on the job”

• Metodologías mixtas.“Modelo formativo 70-20-10”

Estrategias para motivar e incentivar la participación

• Planes de Comunicación Interna• Flexibilidad de acceso a la formación• Espacios para el desarrollo de la formación• Imputación del coste de la formación al proyectodel trabajador en caso de no acudir a la acción

Evaluación y seguimiento del impacto delas acciones formativas

• Evaluación de la formación• Fijación de estándares de calidad

Fase Plan Formativo Buenas Prácticas

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� Existe una relación entre formación y empleo, las personas más formadas tienen menores tasas de paro y menor temporalidad de sus contratos

� Existen diferencias en el perfil de los trabajadores que se forman: mayor proporción de nivel de estudios superior, de contratos indefinidos, de empresas de mayor tamaño y causan baja voluntaria en mayor proporción.

� Los motivos de los trabajadores para formarse son fundamentalmente mejorar la cualificación profesional, la realización del trabajo, por interés personal, por indicación de la empresa y por especialización.

� Actualmente se está produciendo un cambio en los valores laborales, está cobrando más importancia la empleabilidad que la estabilidad laboral al ser ésta “ficticia”. Los trabajadores buscan invertir más empleabilidad (formación, experiencia, desarrollo de capacidades…) que en estabilidad laboral continua, la tendencia es encontrar la estabilidad discontinua.

� El 35,6% de los trabajadores cree que la formación ha mejorado su ocupación, sobretodo en habilidades profesionales, para promocionar o ascender de categoría, mayor responsabilidad en el trabajo, incrementar su salario y tener de mayor autonomía.

�Los motivos para no formarse son la falta de tiempo, falta de información, no se necesita formarse para desarrollar el trabajo actual y no querer formarse sobretodo.

Conclusiones del estudio

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Conclusiones del estudio

•Se establece una tipología de trabajadores a través de la formación para el empleo basadas en las estrategias formativas y no formativas para lograr una mejor situación laboral:

Trabajadores Estrategias ProactivasTrabajadores con Estrategias ReactivasTrabajadores con Estrategia IncoherenteTrabajadores sin estrategia

� El concepto de FORMACIÓN (valorado como un factor importante y fundamental para el acceso al

mercado laboral) se asocia únicamente a la adquisición de conocimientos a través de cursos, dejando

de lado las capacidades adquiridas a través del propio desempeño de la actividad: la experiencia.

� Sin embargo, dicha EXPERIENCIA está presente en todo el discurso, valorando muy positivamente

su repercusión sobre la empleabilidad y estabilidad laboral.

� Las estrategias de formación (identificadas como aquellas medidas articuladas coherentemente

que facilitan la adaptación de trabajadores y trabajadoras a los cambios productivos y

organizacionales existentes en el tejido económico) planteadas son siempre a corto plazo.

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Conclusiones del estudio

� Se han determinado diversas trayectorias profesionales, diferenciadas principalmente por la etapa

profesional y vital en la que se encuentran las personas, divididas en tres grandes grupos:

� Etapa Inicial: jóvenes con menos de 30 años, que se encuentran iniciando su trayectoria profesional.

� Etapa de desarrollo: personas con edades entre los 30 y 45 años, cuya etapa profesional está en

pleno desarrollo.

� Etapa de consolidación: por último, personas con más de 45 años, que se encuentran en un

momento de consolidación y madurez profesional.

�Una buena práctica formativa debe detectar, planificar e implementar estrategias formativas encaminadas a cubrir las necesidades formativas de la empresa suponen un elemento facilitador para la correcta adecuación de las necesidades formativas de los empelados a la estrategia empresarial.

� Se identifica la formación multicanal y multimétodo como mejor manera de adecuar la formación a

diversos colectivos presentes en la organización (eficacia en la aplicación de la formación).

� Las empresas consultadas coinciden en que independientemente de las estrategias formativas que

apliquen, la actitud del trabajador es clave para obtener buenos resultados. En este sentido, la

principal labor desde las áreas formativas consiste en motivar e implicar a los trabajadores.

� La evaluación de satisfacción y de medición de conocimiento son estrategias aplicadas

sistemáticamente en las empresas consultadas.

Se detecta ausencia de datos sobre la transferencia de conocimientos al puesto de trabajo.

Fin

Muchas gracias por su atención