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Presentando CLOUD RH®18 de noviembre, 2015

¿Cómo será nuestra interacción?

Chat: en cualquier momento podrá escribir sus preguntas/comentarios directamente en el chat general.

Cuestionario: al final de la presentación mostraremos un cuestionario en sus pantallas para que nos ayuden a llenarlo.

Agenda

Realidades del Mercado

Importancia del capital humano dentro de las organizaciones

Solución CloudRH®

Caso de éxito Medix

Preguntas y respuestas

Realidades del Mercado

Escasez de Talento

o Habilidades especializadaso Amplia perspectiva de negocioo Innovación (diferente a pensamiento creativo)o Agilidad, rápido aprendizaje y adaptabilidad al cambioo Manejo de P&L (estado de pérdidas y ganancias)

Áreas de Recursos Humanos Tradicionales

o Con bajos presupuestoso No alineadas las estrategias de talento a las de negocioo Sin innovación y muy supeditadas a iniciativas corporativas (caso multinacionales)o Atrayendo talento con recursos limitados y bajo seniority inclusive para puestos claveo Sin plataformas modernas de Talent Management (atracción, inteligencia y movilidad)

Fuente: 2015 SAP SE or an SAP affiliate company. All rights reserved.

Más valor

Gestión de Talento

Administración de personal

Nómina

Datos de nómina

¿Es el capital humano el más importante de los recursos?

¿Qué le preocupa a las organizaciones?

¿ RH está alineada a la

estrategia de la

empresa?

¿ Nuestros colaboradores

cuentan con un plan de

carrera?

¿ Tenemos una

estrategia de

compensaciones?

¿ Contamos con políticas

de atracción, retención y

desarrollo de talento?

¿ Podemos medir y

mejorar la

productividad?

¿ Tenemos un habilitador

tecnológico que nos ayude a

ejecutar los procesos de RH?

¿ Estamos seguros que los

objetivos de la empresa

están cubiertos?

Integre Procesos de Recursos Humanos

Fuente: 2014 SAP SE or an SAP affiliate company. All rights reserved.

Operacionales y Estratégicos

Recursos Humanos Estratégicos

“Hacer que la gente haga lo que usted quiere que hagan”

RH Operativo RH Estratégico

o Manejo de personalo Cumplimiento del contrato de

trabajo (nómina, beneficios, cumplimiento, etc.)

o Valora la eficiencia y evita el riesgo

o Manejo de talentoo Se asegura de tener a la gente

correcta haciendo las cosas en la forma adecuada

o Valora la transformación y ejecución

Contratación del personal para apoyar a la empresa

Fuente: 2014 SAP SE or an SAP affiliate company. All rights reserved.

¿Su negocio está preparado para adaptarse a la forma de trabajo del

futuro?

¿Qué hace CloudRH® por su empresa?

Alinee los objetivos individuales de sus empleados con la estrategia corporativa

Atraiga, comprometa, seleccione y contrate al talento adecuado en tiempo récord

Defina objetivos y gestione el desempeño de su organización, recompensando y reteniendo a sus mejores talentos

Identifique y anticipe la falta de talento, proporcionando capacitación en cualquier lugar y en todo momento

Obtenga contenidos y aproveche la colaboración colectiva

Obtenga mejores resultados en la

ejecución de la empresa, impulsando la alineación,

optimizando el desempeño y acelerando el crecimiento del talento

Para ayudarlo, CloudRH® ofrece un paquete completo de soluciones para gestionar el talento humano de su empresa:

Obtenga y mida los resultados correctos

Al alinear la estrategia de negocio, la ejecución y las capacidades de RH, usted podrá conducir a la productividad y aumentar el ROI

¿Cuál es nuestro valor agregado?

1º en introducir

SuccessFactorsal mercado mexicano

Plataforma integral #1 en soluciones en la nube para

RH

Clientes de referencia en

diferentes industrias

Enfoque en estrategia y resultados de negocio

Experiencia en desarrollo

de universidades corporativas

Cobertura de funcionalidad

de RH

Experiencia en ambientes híbridos (Onpremise y en

la nube)

Enfoque en procesos

de negocios

+ 20 años en

desarrollo de talento

Soporte Local y por los mismos

que implementaron

Configuración de idioma en

español

Posicionamiento Talent Management

Off the game:

1. Oracle (PeopleSoft)2. SAP (ERP)3. Oracle (e-business

suite)

In the game:

1. Towers Watson2. Technomed

Cloud RH®

Cloud RH®: Solución Completa para RH

Configure de acuerdo a sus necesidadesC

lou

d

solu

tio

ns

On

-pre

mis

e

solu

tio

ns

Hybrid HCM

Nómina

Talent Management Workforce Planning and

Workforce Analytics

BizX

Two-tier HCM

Core HR

Nómina

Headquarters

Subsidiaries

Cloud HR

Cloud HR

Cloud HR Core HR (Employee Central)

Talent Management Workforce Planning and

Workforce Analytics

Full Cloud Talento

Nómina

Cloud HR

Core HR

Full Cloud HCM

CloudRH®

y Nómina

Clientes iTech de SuccessFactors

ServicioProductos de

ConsumoServicios

FinancierosFarmacéutica Construcción

Gobierno Manufactura Comercio High Tech

¿Qué es talento Medix?

Es un sistema de gestión de talento que permitirá administrar el desarrollo de los

colaboradores de Medix con claridad, imparcialidad y profesionalismo.

Bienvenidos

Atracción de Talento Central de Empleados Plataforma

Aprendizaje Sucesión Compensación

Plan de Carrera

Desempeño MetasRed Social

Reclutamiento

3. Administra

candidatos

2. Publica la

vacante1. Requisición

Administración

de Cursos

6, 11, 14

Asigna actividades

de aprendizaje

4. Administra

ofertas

5. Contratación

JAM

7. Comunica y

colabora con otros

Perfil del

Empleado

8. Publica resultados

de aprendizaje e

historia

Desarrollo 13. Fija objetivos

de desarrollo

Compensación

Variable

Administración de

la Compensación

Administración

de la Sucesión

360

Administración

del Desempeño

Ejecución

Administración

de Metas

10. Administra el

alcance de metas12. Evalúa el

desempeño

9. Fija Objetivos

en cascada

Fácil consulta del

organigrama e

identificación de

personas

Estructura

o Vacantes

o Postulaciones internas

o Alineación a las

competencias,

habilidades y

conocimientos

requeridos

Carrera Profesional

Evaluación de Competencias

SELECCIÓN

COMPENSACION

RECONOCIMIENTO

Marco rector que amalgama varios procesos de capital humano COMPETENCIAS

DESEMPEÑO

DESARROLLO

Niveles de Dominio de Competencias

1

23

4

Operativos

Impacto en la

relación con colegas

Jefes

Supervisores

Coordinadores

Impacto en su

equipo de trabajo

Gerentes

Impacto en su

equipo de trabajo

y en otras áreas.

Directivos

Impacto en la

organización.

Comunicación Efectiva

Desarrollo de talento

Dominio funcional

Efectividad

Gestión por procesos

Manejo del cambio

Servicio

Toma de decisiones

Trabajo en equipo

Valores

Etapa de Evaluar Competencias Culturales

Evaluación Integral de Objetivos (EIO)

•Dirigida a los niveles operativos y contará con dos apartados. El primero es el resultado de indicadores de negocio y el segundo, la calificación de las competencias correspondientes al puesto. Se trata de una evaluación de tipo 180o, es decir, que el colaborador realiza su autoevaluación y después, su jefe califica sus competencias.

Evaluación Integral de Líderes (EIL)

•Específica para los niveles medios, gerenciales y directivos. Al igual que la anterior, contiene dos apartados: el primero es el resultado de indicadores de negocio y el segundo, la calificación de las competencias correspondientes al puesto. En este caso, se trata de una evaluación 360o, en la cual el líder será evaluado por: sí mismo, su jefe, sus colaboradores, sus pares y sus clientes internos.

Evaluación de Sucesión (EDS)

• Se aplicará a las personas con potencial para tomar nuevos retos en la organización, es decir, para posibles promociones o desarrollo. Es una evaluación 360o, en la cual el colaborador será evaluado por sí mismo, por su jefe, por sus colaboradores, por sus pares y por sus clientes internos.

Tres tipos de evaluaciones

360

180

0

Mapa de talento

Seguimiento preciso a posibles sucesores

Plan de Sucesión

70%Objetivos de Desempeño

Competencias Organizacionales30%

Eval

uac

ión

de

l Des

em

pe

ño

Anual

Mínimo 3 Objetivos Individuales

Evaluación Periódica

Objetivos del puesto alineados a la estrategia

Gestión de Objetivos por Jerarquías

Biblioteca de Objetivos + KPI´s

Ponderación en cada objetivo definido

Opciones para definir objetivos corporativos (No modificables)

Mismo ID de indicadores BSC

Input para cálculo de Bonos

Enlace de Objetivos entre puestos

Objetivos de Desempeño

Estrategia Medix® 2015-2017

Nuevos Productos y

Portafolio

Expansión

TerritorialRegulación Sanitaria

Nuevos Negocios y

Servicios

Generar Ideas de

Alto Impacto

Estructura

OrganizacionalObjetivo: Objetivo: Objetivo: Objetivo: Objetivo: Objetivo:

QUE EL PORTAFOLIO DE

NUEVOS PRODUCTOS

REPRESENTE UN 20% DE LA

VENTA NETA COMO MINIMO

EN 2017

QUE EL AREA INTERNACIONAL

REPRESENTEN POR LO MENOS

EL 20% DE LA VENTA NETA

ALCANZAR EL 100% DEL

CUMPLIMIENTO DE LOS

REQUERIMIENTOS DE

REGULACION SANITARIA EN

2017 FARMA-CONSUMO

QUE EL VOLUMEN DE VENTAS

NETAS DE TODAS LAS LINEAS

ABIERTAS AL PUBLICO

REPRESENTEN POR LO MENOS

EL 30%

QUE TRES IDEAS APORTADAS

GENEREN AL MENOS UNA

REDUCCION EN COSTOS Y

GASTOS TOTALES DEL 4% O UN

INCREMENTO EN VENTAS DE

UN 5% (EN EL ANÁLISIS

TEÓRICO) EN EL 2017

QUE LA ESTRUCTURA CUMPLA

AL 100% CON LAS 3 AREAS AL

2015 DE LOS PROCESOS

CRITICOS (ATRACCIÓN DE

TALENTO Y RETENCIÓN -

EVALUACION DE DESEMPEÑO -

PRODUCTIVIDAD DE

PROCESOS) Y DE LOS DEMÁS

PROCESOS EN EL 2017

6 Formas de Ganar

Objetivos Directores

Objetivos Gerentes

Objetivos Mandos Medios

Objetivos Personal Administrativo

Objetivos alineados

Objetivos Alineados a la Estrategia de la Empresa

Definir Objetivos

Paso 1 Paso 2

Revisar referencia de KPI’s

(predefinidos)

Seleccionar KPI’sacorde a la función

Paso 3

Relacionado con Áreas de Efectividad

Revisar con Jefe inmediato

Paso 4

Metodología SMART

Catalogo de KPI por área y

función predefinidos

KPI alineados a objetivos/

Ponderación

Retroalimentación y ajustes

5 pasos para definir los Objetivos de Desempeño

Permite realizar una diferenciación significativa del desempeño

Se usa para evaluar las competencias y objetivos de desempeño

Conversión de Calificación de BSC a escala de 5

o Integración de resultados del BSC y la evaluación de desempeño 360

o Automatización del cálculo de bonos:

• Bono de Productividad

• Bono Anual por Resultados

• Incentivos Marketing

o Reducción de tiempos en el Cálculo de Bonos

o Automatización de escenarios para Incremento Salarial vs Evaluación de desempeño

Compensaciones: Ventajas de Implementación

Vinculación con Evaluación del BSC y de Desempeño

o Las calificaciones se alimentarán de forma manual obtenidas mediante el reporte del módulo de Objetivos y Desempeño

o Periodicidad: mensual, trimestral o cuatrimestralmente según corresponda

Implicación de Otras Áreas

o Gerencia de Procesos, entrega resultados de BSC

o Dirección Comercial, entrega de resultados de ventas mensuales

o Gerencia de Presupuestos y Costos, entrega de Utilidad de Operación

o Atracción de Talento, asigna en SAP el tipo de bono en el que participa.

o Atracción de Talento, ejecuta el cambio de Tipo de Contrato en SAP para que el sistema pueda considerar al colaborador elegible para el bono.

¿Qué es importante para una Implementación exitosa?

o Capacitación a la Gerencia Administrativa de R.H. para la operación del sistema en el rubro de Cálculo de Bonos

o Todas las áreas, capturar los objetivos de los planes de trabajo de cada uno de los integrantes para que pueda operar el módulo de Objetivos y Desempeño.

Comunicación y Colaboración

¡Gracias !