Wet Werk en Zekerheid (WWZ)• belangrijkste wijzigingen tijdelijke

contracten• belangrijkste wijzigingen ontslagrecht• belangrijkste wijzigingen WW

Doel WWZ:- voorkomen langdurige en onvrijwillige

flexibiliteit- vereenvoudigd en eerlijker ontslagrecht- activerende werkloosheidsregeling

Vanaf wanneer?- Fase 1: 1 januari 2015- Fase 2: 1 juli 2015- Fase 3: 1 januari 2016

WWZwijzigingen vanaf 1 januari 2015

Proeftijd

Oude situatie:duur arbeidsovereenkomst duur proeftijd:- > 2 jaar : max. 2 maanden- ≤ 2 jaar of projectbasis : max. 1 maand

Nieuwe situatie:- ≤ 6 maanden : geen proeftijd- > 6 maanden en < 2 jaar of projectbasis : max. 1 maand- ≥ 2 jaar : max. 2 maanden

Proeftijd

Andere wijzigingen:- Proeftijd niet toegestaan:

- in “opvolgende” contracten, tenzij andere vaardigheden/verantwoordelijkheden

- opvolgende werkgever- sanctie onjuiste/niet toegestane proeftijd: nietigheid

Proeftijd: oud of nieuw recht?- nieuwe situatie: indien arbeidsovereenkomst

aangegaan op of na 1 januari 2015- oude situatie: arbeidsovereenkomst aangegaan

uiterlijk 31 december 2014

Concurrentiebeding

Oude situatie:- toegestaan in tijdelijke arbeidsovereenkomst- schriftelijkheidsvereiste- meerderjarigheid

Nieuwe situatie:- nietig in een tijdelijk contract (ongeacht de duur),

tenzij schriftelijk motivering, dat het beding noodzakelijkheid is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen

- schriftelijkheid vereiste aangescherpt:- concurrentiebeding opgenomen in de

arbeidsovereenkomst- schriftelijke motivering opgenomen bij

concurrentiebeding

ConcurrentiebedingSanctie:- noodzakelijkheid ontbreekt : gehele

vernietiging- indien onbillijke benadeling : gehele of

gedeeltelijke vernietiging

- indien belangrijke mate belemmering : vergoeding naar billijkheid

Let op:- bij verlenging: concurrentiebeding + motivering uitdrukkelijk opnieuw overeenkomen

Oud/nieuw recht:- nieuwe situatie: indien arbeidsovereenkomst (of

verlenging) aangegaan op of na 1 januari 2015- oude situatie: arbeidsovereenkomst aangegaan

uiterlijk 31 december 2014

Oude situatie:- tijdelijke arbeidsovereenkomst loopt van

rechtswege af- stilzwijgende verlenging

Nieuwe situatie:- aanzegplicht

Aanzegplicht

Wat is de aanzegplicht?- mededelingsplicht van werkgever terzake de

afloop van tijdelijke arbeidsovereenkomsten

Hoe gaat dat?- uiterlijk 1 maand voor de tijdelijke

arbeidsovereenkomst van rechtswege verstrijkt- schriftelijke mededeling aan werknemer:

• of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt voortgezet, en:• bij voortzetting: de voorwaarden van

verlenging

Aanzegplicht

Sanctie: bij beëindiging: werkgever is een vergoeding

verschuldigd aan de werknemer. niet aanzeggen: vergoeding gelijk aan

een maand loon niet-tijdige aanzegging: pro rata

vergoeding ( 2 weken te laat, 2 weken vergoeding)

bij voortzetting: tijdelijk contract (max. een jaar) tegen oude voorwaarden.

Aanzegplicht

Let op: geen aanzegplicht indien:

• arbeidsovereenkomst voor een periode korter dan zes maanden• einddatum geen kalenderdatum is

(bijvoorbeeld een contract voor de duur van een project); • uitzendcontracten

- Er geldt een vervaltermijn van 3 maanden na beëindiging arbeidsovereenkomst. Als de werknemer dus niet tijdig een procedure start, vervalt zijn transtitievergoeding.

- aanzegplicht geldt per 1 januari 2015.

Aanzegplicht

- check (model)contracten op juiste proeftijd bij aangaan contract

- check uw (model)concurrentiebeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst op een steekhoudende motivering

- bouw meerdere “linies” in uw modelcontract: - concurrentiebeding- relatiebeding- aftroggelbeding- geheimhoudingsbeding

- zeg tijdig aan: contractmanagement! Maak standaardbrieven afwijzing / voortzetting.

Enkele tips tijdelijke arbeidsovereenkomsten

WWZwijzigingen vanaf 1 juli 2015

Huidige situatie er ontstaat een vast contract:

1) tijdelijke contracten overschrijden periode van 36 maanden, of

2) meer dan 3 opvolgende tijdelijke contracten onderbrekingen van maximaal 3 maanden tellen

mee (onbeperkte) afwijking bij cao mogelijk

Ketenregeling

Nieuwe situatie er ontstaat een vast contract indien:

1)overschrijding periode van 24 maanden , of2)meer dan 3 opvolgende tijdelijke contracten

onderbrekingen maximaal 6 maanden tellen mee in de keten.

afwijking bij cao aanzienlijk beperkt:• 24 maanden oprekken naar max. 48 maanden• 3 opvolgende tijdelijke contracten oprekken

naar max. 6• specifieke doelgroepen/omstandigheden

Ketenregeling

ketenbepaling geldt niet voor:• minderjarige werknemers, gemiddeld

maximaal 12 uur p/w (de zaterdagwerkers)• arbeidsovereenkomsten in verband met BBL -

opleiding

Ketenregeling

Situatie vanaf 1 juli 2015

Overgangsrecht:1)oude recht blijft van toepassing voor

arbeidsovereenkomst gesloten vóór 1 juli 20152)nieuwe recht geldt voor arbeidsovereenkomsten

aangegaan vanaf 1 juli 20153)bestaande cao – afwijkingen geldig tot 1 juli 2016Pas op1) bij verlenging op of na 1 juli 2015. Vanaf 1 juli 2015 wordt ook 6 maanden teruggekeken of sprake is van een keten!

Ketenregeling

Oude situatie:

Ontslagrecht

ontslag

bedrijfseconomisch

kantonrechter

ABC formule

persoonlijk

UWV

hoger beroep/cassatie

Kennelijk onredelijk ontslag/

schadevergoeding

Nieuwe situatie

Ontslagrecht

ontslag

bedrijfseconomisch / langdurig ziek

kantonrechter

Overige (persoonlijk )

UWV

hoger beroep/cassatie

Transitievergoeding / billijke vergoeding

Nieuwe situatie:Algemene voorwaarden beëindiging dienstverband:

1. er moet een redelijke ontslaggrond zijn. Er zijn 8 mogelijkheden opgenomen in de wet.

2. er is een wettelijk geregeld herplaatsingsverplichting, tenzij sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. De herplaatsingsverplichting geldt zowel via route UWV als rechter.

Ontslagrecht

Vanaf 1 juli één route per ontslaggrond:- UWV:

- bedrijfseconomische redenen - langdurige arbeidsongeschiktheid(Is er sprake van een tijdelijk contract dat niet tussentijds opzegbaar is, dan toch via de kantonrechter)

- kantonrechter:- persoonsgebonden redenen (regelmatig ziekte,

disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten, gewetensbezwaren, een verstoorde arbeidsrelatie), restcategorie (wav vergunning, detentie)

- niet opzegbaar tijdelijk contract- weigering toestemming UWV

Ontslagrecht

- Vanaf 1 juli 2015 is de kantonrechter gebonden aan ontslaggronden. Dus geen redelijke grond weigeren ontslag!

- Vanaf 1 juli 2015 is hoger beroep en cassatie mogelijk na ontbinding door de kantonrechter. Dus langer rechtsonzekerheid.

- Niet eens met de beslissing: let op de korte vervaltermijn voor indienen verzoekschrift kantonrechter (2 maanden)!

Ontslagrecht

Vanaf 1 juli 2015 geen “buitengerechtelijke vernietiging” meer van ontslag. Een procedure is noodzakelijk.

De wet benoemd aantal specifieke situaties waarin de werknemer kan verzoeken om een billijke vergoeding, in plaats van herstel van het dienstverband (bijvoorbeeld in geval van ernstig verwijtbare situaties).

Ontslagrecht

- Vanaf 1 juli 2015 komt de proceduretijd in mindering op opzegtermijn, mits minimaal 1 maand opzegtermijn.

- Vanaf 1 juli 2015 geen toestemming UWV of kantonrechter bij pensioenontslag op of na AOW-gerechtigde leeftijd

- voorwaarde: arbeidsovereenkomst voor die leeftijd zijn aangegaan

- verwijder het pensioenontslagbeding uit uw modelcontract

- Vanaf 1 juli 2015 biedt CAO mogelijkheden:- instellen ontslagcommissie i.p.v. UWV- beperkte afwijking afspiegelingsbeginsel

Ontslagrecht

- Enkele tips:

- bouw voor iedere werknemers dossiers op! Houdt grip en voer jaarlijks een functioneringsgesprek. Dat kan heel eenvoudig. Wij leggen het u graag uit.

- ‘magere’ en ziektedossiers zo mogelijk voor 1 juli as. afronden

- risico hoge vergoeding, wachten tot na 1 juli- pensioenopzegbeding => gebruik voortaan de

wet!

Ontslagrecht

Ontslag met instemming werknemer

Ontslagrecht

Oude situatie:- vaststellingsovereenkomst

Nieuwe situatie- NIEUW: opzegging met instemming van de

werknemer - schriftelijke instemming- individueel

- NIEUW: schriftelijkheidsvereiste bij vaststellingsovereenkomst

Ontslagrecht

Herroepings- ontbindingsrecht werknemer- werknemer kan toestemming herroepen of de

vaststellingsovereenkomst ontbinden zonder opgaaf van redenen via schriftelijke verklaring van werknemer aan werkgever

Termijn- termijn herroeping/ontbinding drie weken, tenzij:

- in geval toestemming: de werknemer na opzegging en schriftelijk wordt gewezen op herroepsrecht, dan twee weken

- in geval overeenkomst: in de overeenkomst wordt gewezen op ontbindingsrecht, dan twee weken

- geen herroepings- c.q. ontbindingsrecht indien eerder gebruikt tussen partijen in afgelopen 6 maanden

Ontslagrecht

Ontslagvergoeding

Ontslagrecht

Ontslagvergoeding:

Oude situatie:- kantonrechtersformule- schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag

Nieuwe situatie: - transitievergoeding (wettelijk geregelde

berekeningsmethode)- billijke vergoeding (verder niet wettelijk geregeld).

Ontslagrecht

Transitievergoeding (voorwaarden)

(totale) dienstverband minimaal 2 jaar, en:- opzegging door werkgever (UWV) - ontbinding op verzoek werkgever (kantonrechter)- de tijdelijke arbeidsovereenkomst niet door de werkgever

wordt verlengd- de arbeidsovereenkomst door ernstig verwijtbaar handelen

of nalaten van de werkgever:- door de werknemer is opgezegd- op verzoek van de werknemer is ontbonden- of na een einde van rechtswege op initiatief van de

werknemer niet aansluitend is voortgezet

Ontslagrecht

Werknemer heeft geen recht op transitievergoeding:- bij opzegging pensioengerechtigde / AOW gerechtigde

leeftijd (pensioenontslag)- tot 18e levensjaar en maximaal 12 uur per week- ontslag als gevolg ernstig verwijtbaar handelen of

nalaten werknemer. Kantonrechter kan daarvan afwijken in uitzonderingsgevallen.

- faillissement, surseance of schuldsanering werkgever

Betaling in termijnen:- alleen indien betaling ineens onaanvaardbare

gevolgen- periode ten hoogste in 6 maanden

Ontslagrecht

Hoogte transitievergoeding:

– De transitievergoeding bedraagt: de eerste 10 jaar 1/6 maandsalaris per half dienstjaar daarna 1/4 maandsalaris per half dienstjaar. maximaal € 75.000 bruto (+ index) of één jaarsalaris indien dat

hoger is beperkte verrekenmogelijkheid investeringen voorkomen

werkloosheid (AMvB)

– Overgangsregeling tot 1 januari 2020 oudere werknemers (Werknemer ≥ 50, dienstverband ≥ 10 jaar)

– ½ maandsalaris per 6 maanden, na bereiken 50 jarige leeftijd– Geldt niet voor kleine werkgever (< 25 werknemers)

slechte financiële situatie (in geval bedrijfseconomisch ontslag)– < 25 werknemers– de maanden voor 1 mei 2013 worden niet meegeteld bij

berekening duur dienstverband.

Ontslagrecht

Billijke vergoeding

Huidige situatie:- Kantonrechtersformule

Nieuwe situatie- geen kantonrechtersformule meer. Onduidelijk hoe

kantonrechters hiermee om zullen gaan.- Billijke vergoeding bedoeld voor uitzonderingsgevallen.

Ontslagrecht

Voorbeeld transitievergoeding

Werknemer 36 jaar, 8 jaar in dienst, loon € 2500 per maand

Kantonrechtersformule (AxBxC): A: 4,5 (7x0,5 + 1x1)B: € 2.500,=C: 1 (neutrale ontbinding)€ 11.250,=

Transitievergoeding (eerste 8 jaar 1/6e bruto loon per 6 maanden):16 x 1/6 = 2 2/3 x 2500 =€ 6.666,67

Ontslagrecht

Werkloosheidswet

Werkloosheidswet

Vanaf 1 juli 2015Passende arbeid- Na zes maanden WW-uitkering wordt alle arbeid

als passend aangemerkt, tenzij …- Dit is nu na één jaar.InkomensverrekeningNu:- aantal uren gewerkt naar rato in mindering op

uitkering Wordt: - inkomsten uit arbeid gedeeltelijk in mindering op

de uitkering- werken altijd lonend

Werkloosheidswet

Vanaf 1 januari 2016- De maximale duur van de WW-uitkering wordt in

etappes verlaagd van 38 maanden naar 24 maanden.

- De opbouw van de WW-rechten is afhankelijk van het arbeidsverleden: - één maand WW-uitkering per jaar voor de

eerste 10 jaar arbeidsverleden; - voor elk daaropvolgend jaar arbeidsverleden

wordt een halve maand WW-uitkering opgebouwd.

Werkloosheidswet

Meer weten?e-mail : heijink@rebelenmeure.nlmobiel : +31 (0)6 155 407 48

De in deze presentatie vermelde gegevens zijn slechts voor informatieve doeleinden samengesteld en dienen niet als juridisch advies te worden beschouwd. Rebel & Meure Advocaten is niet aansprakelijk voor schade die mocht ontstaan als gevolg van de onjuistheid of onvolledigheid van de in deze presentatie vermelde gegevens. De ontvangst van deze informatie vormt geen relatie van enigerlei aard tussen Rebel & Meure Advocaten en de ontvanger van de informatie. De lezer dient advies van een deskundige in te winnen alvorens deze informatie te gaan gebruiken.