Prevención y Salud Laboral nº97

PSL 97 OCTUBRE/DICIEMBRE 2012

SUMARIO �� El incremento en la edad de jubilación y la prevención de riesgos laborales. Gestión

práctica de riesgos laborales. edit: wolters kluwer. �� Estudio sobre las redes sociales de prevención de riesgos laborales. Seguridad y

Salud en el trabajo. INSHT �� Cómo enfrentarse a una parada cardiorrespiratoria en el trabajo. Gestión práctica de

riesgos laborales. edit: wolters kluwer. �� Las reestructuraciones “salvajes” del empleo público: la “inseguridad laboral” no

mejora la productividad y sí perjudica gravemente la salud psicosocial. OPRS de UGT

�� Inspección de trabajo y evaluación de riesgos psicosociales. Avances y resistencias desde una perspectiva europea. Anuario internacional 2012.ITSS

�� Guía de actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre Riesgos Psicosociales. ITSS

�� Serie 27ª de las NTP (Notas Técnicas de Prevención).Números 926 a 960 - Año 2012.INSHT

�� Promoción de la salud entre los trabajadores jóvenes.Facts-101.OSHA-UE. �� Promoción de la salud mental en el lugar de trabajo-Facts-102.OSHA-UE.

MEDIO AMBIENTE �� El impacto ambiental de los nanomateriales . La química como herramienta en Nanotoxicología. Seguridad y Medioambiente nº 127.Fundación MAPFRE. �� La Monitorización Biológica Humana (HBM).Estudio DEMOCOPHES.DPTO de Toxicología Ambiental. ISCIII. �� Conama 2012: Guía del encuentro en diez pasos. Conama. �� Informe Empleo verde en una economía. Fundación Biodiversidad y Observatorio de la

sostenibilidad de España. �� La cumbre de Doha, continúa la lucha contra el cambio climático. El blog verde. �� Declaración de UGT en materia de política de residuos. Sª cambio climático UGT-CEC.

FeS INFORMA �� Presentación del estudio “Análisis de costes asociados, de las enfermedades

mentales derivadas del trabajo en España” Resumen y Conclusiones.Seminario de la Sª de salud laboral de la CEC.

�� Jornadas de Acción Sindical y NC para el 2013.Conclusiones PRL y MA.Sª de Acción Sindical de la CEC. �� Guía de Buenas prácticas sindicales en Evaluación de Riesgos Psicosociales.

Observatorio de Riesgos psicosociales de CEC-UGT. �� Fichas de Prevención de Riesgos Psicosociales. Observatorio de Riesgos psicosociales de CEC-UGT. �� Fichas de Prevención de Riesgos Laborales. Sª de Salud Laboral de CEC-UGT. �� Resumen-guia. Enfermedades de la piel derivadas del trabajo. Sª Salud Laboral UGT Madrid �� Psicólogos atenderán gratis a heridos en accidentes laborales. Fundación FUNDIVAL.UGT-Madrid

FeS INFORMA �� Impugnación del alta médica por incapacidad temporal. Fichas de Prevención Sª Salud Laboral de la CEC-UGT. �� Radiaciones electromagnéticas. Comunidad de Madrid. �� Preguntas con respuesta. ¿Pueden acceder los delegados de prevención de

Riesgos laborales a datos personales relacionados con la salud de los trabajadores? ¿Qué diferencia existe entre los accidentes «in itinere» y los accidentes «en misión»?. Editorial lexnova. Portal de prevención.

NORMATIVA

Normativa Europea Estatal Comunidades Autónomas

NOTICIAS DE PRENSA

D urante los años 80 muchas grandes empresas adoptaron estrategias de ju-bilación anticipada como vía de escape frente a la restructuración industrial. La

pervivencia de esta práctica, junto a la reducción de la natalidad y el aumento de la esperanza de vida, han disparado las alarmas por sus posibles efectos negativos tanto sobre la competitividad y el creci-miento económico, como sobre el sistema fiscal, sanitario y de protección social.

El envejecimiento de la población afecta a todos los países desarrollados. En Europa la esperanza de vida media es de 73 años. Y la ONU prevé que seguirá aumentando: en 2060 aproximadamente 7 años, es decir, será de 80 años. Sin embargo esta mayor longevidad no se

El declive de las capacidades funcionales no implica que los trabajadores de más edad desempeñen las tareas peor que los más jóvenes, sino que el desempeño de cierto tipo de tareas puede mejorar. Este es el gran triunfo del envejeci-miento, el crecimiento mental, el pensamiento estratégico, la capacidad de racionalizar y la percepción global se potencian con la edad.

Dra. Clara Guillén Subirán, Jefe Departamento de Enfermedades Profesionales de Iber-mutuamur

El incremento en la edad de jubilación y la prevención de riesgos laborales

> DOSSIER: MAYORES Y ENTORNO LABORAL

Gestión Práctica deRiesgos Laborales38 •

Nº 98 • Noviembre de 2012

edad de jubilación en función de la evolución de la esperanza de vida.

Este envejecimiento de la población laboral su-pone a sí mismo un reto tanto a nivel de políticas nacionales e internacionales como para la organización de las empresas.

POTENCIALIDADES DE LOS TRABAJADORES DE EDAD AVANZADA

Es importante señalar que el declive de las capa-cidades funcionales no implica necesariamente que los trabajadores de más edad desempeñen las tareas peor que los más jóvenes, o que el desempeño del

trabajo siempre vaya disminuyendo a medida que aumenta la edad.

Algunos estudios sobre trabajadores de edad avanzada muestran que, en ciertos aspectos, los resultados son, al menos, tan buenos como en los grupos de menor edad. Además muestran un mayor compromiso con el trabajo, son leales a su emplea-dor y, a menudo, presentan tasas de absentismo más bajas.

Mientras algunas capacidades funcionales de los trabajadores de edad pueden declinar, el des-empeño de ciertos tipos de tareas puede mejorar. En general, el desempeño en tareas que demandan un alto nivel de destreza, experiencia y necesidad de toma de decisiones no suele declinar con la edad,

verá compensada por el número de nacimientos ni los flujos de inmigrantes.

Las tendencias de la población activa en la UE-27 apuntan a que el grupo de edades de 55 a 64 años aumentará en un 16,2 % (9,9 millones) entre 2010 y 2030. Todos los demás grupos de edades muestran una tendencia a la baja, que va del 5,4 % (40 - 54 años) al 14,9 % (25 - 39 años).

Ante esa previsión, y para evitar la quiebra de los sistemas de pensiones, la Comisión Europea ha aconsejado a los países miembros elevar la edad de jubilación de forma paulatina hasta los 70 años o, como propone la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) fijar un mecanismo que automáticamente fije la

Gestión Práctica deRiesgos Laborales 39•


pleado: juntos pueden crear un mejor equilibrio en el lugar de trabajo y mejorar la capacidad de trabajo.

En efecto, una extensa investigación sobre la capacidad de trabajo de los trabajadores de edad avanzada ha identificado los factores fundamentales que le afectan. Sus resultados pueden representarse 4 etapas o fases. Las tres primeras se refieren a los recursos individuales mientras que la cuarta corres-ponde a la vida laboral. Estas etapas son:

I. Su salud. La promoción de la salud abarca una variedad de hábitos en materia de alimentación, bebida, actividades físicas, recuperación y sueño. Junto a un estilo de vida saludable, las medidas preventivas y proactivas de los servicios de salud en el trabajo y la buena gestión de los proble-mas agudos de salud desempeñan una función importante en la obtención de una buena salud durante la vida laboral. Por lo tanto, la compe-tencia de los expertos en salud en el trabajo debe abarcar también las cuestiones referidas al envejecimiento y la salud. Si muchos problemas de salud están relacionados con el trabajo, los riesgos de éste para la salud deben identificarse y prevenirse. Las intensas interacciones entre la salud y el trabajo exigen una colaboración activa entre los expertos en seguridad y salud en el trabajo, los empleadores y los empleados.

II. El mantenimiento de la competencia profesional exige una actualización continua de las destrezas y competencias. La formación en el puesto de trabajo, junto con diversos tipos de cursos especiales de formación, ofrecen a los trabajadores de edad avanzada la oportunidad de reforzar sus capaci-dades. Con todo, la plataforma más importante para el aprendizaje es el propio trabajo y el lugar de trabajo. Unas experiencias de aprendizaje en el trabajo positivas a lo largo de la carrera profesional reducen el número de obstáculos al aprendizaje de cosas nuevas y corrigen las actitudes negativas ante el aprendizaje. También la actitud del super-visor es importante: si está comprometido con el aprendizaje permanente y lo apoya ofreciendo posibilidades de formación, se habrá eliminado un importante obstáculo al aprendizaje.

III. Los valores, las actitudes y la motivación. Refleja y resume la situación laboral del propio trabajador. Estamos ante un factor totalmente subjetivo que depende de sus opiniones y sentimientos acerca de una diversidad de factores relacionados con el trabajo diario. Las personas:

n Deben sentir que se les respeta y que pueden confiar en su empleador.

pudiendo incluso mejorar con ésta. De forma con-traria, el desempeño en tareas que requieren una importante movilización de facultades físicas (fortaleza muscular, cardiorrespiratoria), que suponen una alta carga sensorial, que exigen un alto nivel de destreza manual o rapidez en la emisión de respuestas, tiende a declinar a medida que la edad es mayor.

Ahí tenemos el gran triunfo del envejecimiento, el crecimiento mental, el pensamiento estratégico, la agudeza de ingenio, la consideración, la sabiduría, la capacidad de deliberar, la capacidad de racionalizar, el control de la vida, la percepción global y las capa-cidades lingüísticas mejoran con la edad.

Respecto del aprendizaje, los trabajadores de edad avanzada son tan capaces como el resto de la población. Convendremos que el aprendizaje no depende de la edad, aunque, hemos de reconocer, que cada edad precisa sus estrategias de aprendizaje.

Un problema añadido es la rapidez de la evolu-ción tecnológica, que dificulta la transferencia de los conocimientos y habilidades a la nueva situación. Por ello cobra especial importancia una gestión del cambio que pueda establecer a priori una adecuada gestión del conocimiento que permita programar el proceso de reconversión profesional de los trabajadores de edad avanzada.

En resumen, la edad y la experiencia laboral:

n aumentan la competencia profesional, los cono-cimientos tácitos y las destrezas de cooperación,

n mejoran el conocimiento estructural de las orga-nizaciones y de sus funciones e

n incrementan los contactos con clientes y redes y mejoran la comprensión de los cambios en el entorno operativo.

DE QUÉ DEPENDE SU CAPACIDAD DE TRABAJO

La capacidad de trabajo es el equilibrio entre el trabajo y los recursos individuales. Sólo cuando el trabajo y los recursos individuales encajan bien, la capacidad de trabajo es buena.

Los trabajadores son más responsables de su salud y de su competencia, mientras que el empleador lo es de la organización y de los regímenes de trabajo. Por tanto, el concepto de promoción, por tanto, se basa en la cooperación entre el empleador y el em-

n Esperan el apoyo de su supervisor ante situa-ciones de trabajo exigentes y difíciles.

n Necesitan información sobre si trabajan bien y aprender asimismo a mejorar su rendimiento.

El diálogo entre el supervisor y los trabajadores debe ser un proceso continuo; no puede limitarse a la entrevista anual de evaluación. Un trato justo y una tolerancia cero en lo que respecta a la discriminación por motivos de edad son siempre muy tenidos en cuenta y apreciados.

IV. Su vida laboral. Las experiencias positivas y nega-tivas en el trabajo ponderan de manera positiva o negativa. Comprende el entorno de trabajo (físico, mental, social), la organización y los regímenes de trabajo, el tiempo de trabajo, la comunidad de trabajo y las tareas, así como la dirección. Todas las decisiones y cambios en el trabajo pasan por ellos. Son además responsables de los asuntos de seguridad y salud en el trabajo, incluidas las eva-luaciones de riesgos. Éstas deben tener en cuenta las grandes diferencias individuales en materia de capacidades funcionales y salud del personal, las discapacidades, las cuestiones de género, etc.

El conjunto de medidas y mejoras relacionadas con la edad que se han de adoptar en los lugares de trabajo pueden agruparse bajo el concepto genérico de “gestión de la edad”.

LA PREVENCIÓN DE RIESGOS PARA LOS TRABAJADORES DE EDAD AVANZADA

Para conseguir la funcionalidad, la eficiencia, la adecuación trabajador de edad avanzada puesto de trabajo es preciso:

n como paso previo, conocer cuáles son las características de los trabajadores adultos, a qué aspectos y cómo afecta el proceso de envejecimiento.

n Determinar qué necesidades tiene un traba-jador de edad adulta, qué adecuaciones o adaptaciones específicas del puesto de trabajo precisa, qué medidas deben ser puestas en marcha para que siga trabajando en condi-ciones satisfactorias.

Convendremos que la protección de los traba-jadores mayores no puede penalizar a los jóvenes trasladándoles las tareas más duras. Se trata, por el




contrario, de avanzar en una línea de prevención global de manera que las medidas que favorecen a los mayores, eviten al mismo tiempo el envejecimiento precoz de los jóvenes por causa del trabajo.

Las formas flexibles de organización del trabajo, los horarios adaptados o a tiempo parcial, la formación continua, el trabajo en equipo, la calidad ergonómica y ambiental del trabajo, el clima laboral, son asuntos que van a ocupar las agendas de los preventivistas en los próximos años.

❚ Normas y recomendaciones.

La Recomendación 162 OIT y el envejecimiento como causa de sensibilidad

En materia preventiva, al contrario que con los trabajadores jóvenes, los trabajadores de más edad o maduros no gozan de una protección específica vía normativa ni a nivel interno ni a otros niveles. Tampoco existe ninguna referencia sobre el envejecimiento y su influjo en el incremento de riesgos laborales o la generación de riesgos específicos.

A nivel internacional el instrumento mas concreto sobre esta materia es la Recomendación 162 OIT sobre los trabajadores de edad, adoptado el 23 de junio de 1980, que incluye una parte especifica sobre la prevención de los riesgos de estos trabajadores. Se trata de una mera recomendación y que además se presenta (aun hoy) como provisional.

La Recomendación 162 OIT para mejorar las condiciones de trabajo que propicien la continuidad de estos trabajadores en el empleo en condiciones satisfactorias estima que deberían en primer lugar realizarse estudios que posibiliten la identificación tanto de los tipos de actividad en los que el proceso de envejecimiento pueda ser mas rápido como de aquellas en las que los trabajadores de edad encuen-tren dificultades de adaptación a las exigencias del trabajo, al objeto de determinar las causas y proponer las soluciones apropiadas.

Seguidamente, en su punto 13, recomienda que si las dificultades de adaptación de los trabajadores de edad estén ligadas ante todo a su envejecimiento, deberían tomarse medidas en los tipos de actividad de que se trate encaminadas a

n corregir aquellas condiciones de trabajo y de medio ambiente de trabajo que puedan acelerar el proceso de envejecimiento;

Algunos estudios sobre trabaja-dores de edad avanzada mues-tran que, en ciertos aspectos, los resultados son, al menos, tan buenos como en los grupos de menor edad. Además muestran un mayor compromiso con el tra-bajo, son leales a su empleador y, a menudo, presentan tasas de absentismo más bajas.



n modificar las formas de organización del tra-bajo y la ordenación de los horarios de trabajo que entrañen exigencias y ritmos excesivos en relación con las posibilidades de los tra-bajadores interesados, en particular limitando las horas extraordinarias;

n adaptar el puesto de trabajo, y las tareas que este exige, al trabajador que ocupa dicho puesto, utilizando todos los medios técnicos disponibles;

n prever una vigilancia mas sistemática del es-tado de salud de los trabajadores;

prever, en los lugares de trabajo, una supervisión adecuada para garantizar la higiene y la seguridad de los trabajadores.

n En su punto 14, propone como medidas para modificar la organización de trabajo y los hora-rios, previa consulta con los representantes de los trabajadores o con la participación de sus organizaciones representativas, las siguientes:

n reducir la duración normal del trabajo, diaria y semanal, de los trabajadores de edad de-dicados a ocupaciones penosas, peligrosas o insalubres;

n fomentar la reducción progresiva de la dura-ción del trabajo de todos los trabajadores de edad que así lo solicitaren, durante un periodo anterior a la a la edad normal de jubilación;

n incrementar las vacaciones anuales pagadas en función de la antigüedad o de la edad;

n permitir que los trabajadores de edad orga-nicen a su propia conveniencia el tiempo de trabajo y el tiempo libre, en particular facili-tándoles empleo a tiempo parcial y previendo horarios flexibles;

n facilitar la asignación de los trabajadores de edad a empleos de horario normal diurno, tras cierto número de anos de actividad en un sistema de trabajo por turnos en régimen continuo o semi-continuo.

Como se ve todas estas medidas están dirigidas a reducir por diversos procedimientos la duración de trabajo, aumentando el tiempo de descanso y elimi-nando los aspectos más penosos de la organización del tiempo de trabajo.

Normativa comunitaria

Entre las normas comunitarias tampoco existe una norma específica pero la Directiva Marco en

su art. 15 contemplaba un tratamiento específico hacia los trabajadores sensibles que pudiera incluir a los trabajadores de edad. Esa formula general, sin embargo, se concreto en la normativa interna con un tratamiento especifico (artículos 26 y 27) de la Ley de Prevención de Riesgos laborales (LPRL), para ciertos grupos de trabajadores sensibles (mu-jeres embarazadas, menores,…), dejando a falta de desarrollo en la legislación nacional una concreción mayor para el resto de situaciones con una mera mención genérica.

No debemos caer en el error de generar un grupo específico, mayores de 45 años, sino de introducir la edad como condicionante de la pre-vención, evitando así una degradación prematura de los más jóvenes. Además, el elemento clave debe de ser la evaluación de riesgos que posibilitara valorar los incrementos de riesgo que señalará la necesidad de adoptar medidas preventivas y de protección específicas.

Prohibición de empleo en puestos inadecuados de los trabajadores maduros

En el segundo párrafo del art. 25.1 LPRL se especifica que los trabajadores no serán empleados en los puestos de trabajo que por sus especiales condiciones de sensibilidad pudieran poner en peligro a ellos, a los demás trabajadores u a otras personas relacionadas con la empresa.

Aun cuando no se diga expresamente se entiende que de esta prohibición de empleo se deduce el de-recho al cambio de puesto de trabajo adecuado a las capacidades psicofísicas del trabajador, añadiéndose que tampoco serán empleados en esos puestos de trabajo cuando se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo. Estamos ante un supuesto de movilidad objetiva en la medida que se trata de una alteración funcional prevista en la normativa para paliar un riesgo laboral.

De todas formas se trata de un derecho condi-cionado a la existencia de puestos de trabajo com-patibles con las características de los trabajadores. La obligación de cambio de puesto de trabajo aparece un tanto difusa pues no se concreta en relación a los sujetos destinatarios, su alcance y límites ni el órgano encargado de constatar la necesidad de la

Una de las creencias erróneas que alimentan las

reticencias a invertir en formación para los trabajadores

de edad muestran dificultades en el aprendizaje




tión diaria, incluidas la organización del trabajo y las distintas tareas, de manera que todas las personas, independientemente de su edad, se sientan ca-pacitadas para cumplir sus objetivos personales y empresariales”. Sus ocho objetivos son:

1. Mayor sensibilización frente al envejecimiento

2. Adopción de actitudes justas ante el envejecimiento3. Consideración de la GE como una tarea de di-

rectivos y supervisores4. Inclusión de la GE en la política de RR.HH.5. Promoción de la capacidad de trabajo y la pro-

ductividad6. Aprendizaje permanente

medida. Cierto es que es posible la negociación convencional sobre estos extremos en los diversos convenios colectivos.

Debe alertarse que frente a esta falta de regula-ción especifica, la norma legal si contempla la extinción por ineptitud sobrevenida (art. 52.a LET) y una de sus causas puede ser la edad. Existe una presión para el despido objetivo, mas barato y funcional para la empresa. Por tanto si un trabajador argumenta o menciona esas dificultades para desempeñar algunas de sus funciones, el resultado puede ser el contrario del deseado; la perdida del empleo a través de un despido objetivo por ineptitud.

Envejecimiento y negociación colectiva

La negociación colectiva debe de ser un instru-mento valido para introducir la gestión de la edad en las empresas y, en concreto, para incluir el envejeci-miento como variable en los planes de prevención de la seguridad y salud de los trabajadores.

Sin embargo, en la realidad convencional se constata que esta posibilidad ha sido escasa-mente desarrollada salvo para propiciar su salida de la empresa mediante los diversos tipos de jubilaciones.

La gestión de la edad en los lugares de trabajo

El conjunto de medidas y mejoras relacionadas con la edad que se han de adoptar en los lugares de trabajo pueden agruparse bajo el concepto genérico de “gestión de la edad” (GE).

El rediseño de las tareas de acuerdo con las fortalezas, necesidades y capacidades de los trabajadores de edad avanzada es fundamental para asegurar la capacidad de trabajo, el bienes-tar y la productividad del personal. Por ejemplo, la disminución de la carga de trabajo físico, la introducción de pausas breves en los procesos de trabajo y la consideración de los riesgos para la salud al programar los turnos de trabajo y los horarios de trabajo flexibles son, todas ellas, me-didas que favorecen a los trabajadores de edad avanzada. Por otro lado, se debe hacer uso de sus fortalezas.

La gestión de la edad implica la consideración de “los factores relacionados con la edad en la ges-

Se deben conseguir reformas dirigidas a conseguir que las personas que quieran y puedan y tenga la posibilidad de trabajar más tiempo. Esto puede lograrse promoviendo de forma integrada el modelo de la capacidad de trabajo en todas las generaciones.



7. Aplicación de regímenes de trabajo sensibles a las cuestiones de edad y

8. Transición segura y digna a la jubilación.

En definitiva, y con carácter general, la “gestión preventiva de la edad” consiste en aplicar medidas a toda la población de la empresa desde la perspectiva del envejecimiento de su personal:

n Mejora de las condiciones de trabajo. n Mejora y adaptación de la organización

del trabajo. n Establecimiento de políticas de prevención. n Atención a la seguridad en el trabajo. n Flexibilización

Adaptación de puestos de trabajo

Se hace necesario rediseñar los puestos de trabajo de forma que se adapten a las caracterís-ticas de los trabajadores de edad. Esta medida no sólo haría posible que el trabajador siguiera más tiempo en el puesto sino que contribuiría a preservar su salud.

El análisis de las aptitudes de los trabajadores constituye uno de los elementos de integración de los recursos humanos en el desarrollo de un proceso industrial siendo su finalidad el asegurar la adecuación de los puestos de trabajo a las ca-racterísticas de la población. Este análisis permite comparar las categorías de aptitudes con las ca-tegorías de puestos.

La gestión preventiva debe, por tanto, tener en cuenta la programación de las acciones formativas necesarias y el problema de la no transmisión del “saber hacer” adquirido por la experiencia, que puede perderse si no hay renovación de mano de obra. La adaptación del trabajo puede operar a nivel individual o colectivo.

A nivel individual, consiste en dar soluciones concretas a las necesidades particulares de un deter-minado trabajador. Se trataría de encontrar, de entre los puestos de trabajo existentes, aquél que mejor se ajuste a los problemas de salud y capacidad de trabajo reducida de una persona concreta, o bien a establecer horarios de trabajo particulares, pausas. Será la propia empresa quien, en función de múltiples variables, decida qué medidas “a la carta” pueden establecerse. Quedarían incluidos aquí:

n Rediseño del trabajo: a menudo, se rea-liza sobre bases individuales, es decir, para un trabajador concreto. Los cambios que suponen el rediseño del trabajo incluirían reducciones de esfuerzo físico, redistribu-ción de las tareas de trabajo, el uso de principios ergonómicos, etc.

n Cambio de trabajo: aplicable fundamen-talmente a situaciones de industrias en declive o incorporación de nuevas tec-nologías o cambio de capacidades físicas o mentales del trabajador.

n Ayudas tecnológicas: el papel de la tec-nología es variado; elimina viejos puestos de trabajo y crea otros nuevos, mejora las condiciones de trabajo para algunos u actúa como barrera para otros. La incor-poración de ayudas tecnológicas puede ser de gran ayuda para los trabajadores adultos.

n La introducción de nuevas tecnologías, que debe llevar a reducirlas tareas repetiti-vas y ofrecer posibilidades de desarrollo a nivel horizontal: enriquecimiento de tareas, trabajo en equipo, polivalencia, ampliación de tareas, etc.

A nivel colectivo, fundamentalmente consiste en el establecimiento de políticas a largo plazo de mejora de las condiciones de trabajo. En el esta-blecimiento de los planes industriales se deberían considerar los sistemas tecnológicos y organizativos teniendo presente las capacidades funcionales de los trabajadores y su evolución. Este tipo de ac-ciones opera a nivel colectivo en cuanto que es el conjunto de trabajadores de una empresa el que queda afectado.

Promoción y prevención de la salud

Muchos de los problemas del envejecimiento están íntimamente ligados a los de salud. Por ello, los expertos sugieren actuar tanto a nivel primario como secundario.

n En el nivel primario se trataría de dar a cada trabajador la responsabilidad de cuidar por su salud. Cada persona debería mantener sus capacidades funcionales en el mejor estado posible, bien manteniendo un cierto nivel de actividad física, bien controlando sus hábitos (dieta... ), su estilo

La competencia de los expertos en salud en el trabajo debe

abarcar también las cuestiones referidas al envejecimiento




aprendizaje. Lo más habitual que suele suceder en estos casos es que estos problemas de aprendizaje residan, más que en las propias capacidades del adulto, en un mal diseño de los métodos pedagó-gicos, alejados de lo que debería ser la formación de trabajadores adultos; práctica, relacionada en la medida de lo posible con el trabajo llevado a cabo hasta el momento y que permita la participación activa de los formados.

Dentro de este campo se debería ofertar a los trabajadores adultos la formación profesional que éstos requieran atendiendo de manera especial a los siguientes puntos:

n Procurar una puesta al día y actualización de los conocimientos que poseen los trababadores.

n Tratar de incrementar los niveles de formación general y profesional, con la ayuda de técnicos en la formación de adultos, con el fin de reducir las diferen-cias de capacitación entre los jóvenes y los adultos y que puedan disfrutar de las mismas oportunidades.

n Ofertar información puntual sobre medios y posibilidades de perfeccionamiento disponible y, preferentemente, con an-terioridad suficiente a que se requiera poner en práctica nuevas capacidades profesionales.

n Establecer y diseñar métodos pedagógi-cos especialmente dirigidos a la forma-ción profesional de trabajadores adultos.

n Formar y seleccionar a formadores es-pecialmente preparados y capacitados para la formación de adultos.

n Llevar a cabo con cierta periodicidad una revisión y evaluación de los programas de formación con el fin de buscar su adaptación, tanto a nivel de contenido y método, a los nuevos cambios en las condiciones de trabajo y de necesidades de los formandos.

Establecimiento y ajuste de planes de carrera

Se ha sugerido que los planes de carrera de los trabajadores se deberían realizar para la segunda fase de la vida laboral; alrededor de los 40 años. Esto supondría el establecimiento de sistemas de formación, promoción profesional o adecuación persona - puesto.

POLÍTICAS RELATIVAS A LA GESTIÓN DE LOS TRABAJADORES DE EDAD AVANZADA

Se necesitan reformas para fomentar el enve-jecimiento activo a través de la prolongación y la mejora de la carrera profesional de los trabajado-res de edad avanzada. Para ello es necesario una reforma de:

n las actitudes, para generar unas actitudes justas y adecuadas ante estos trabaja-dores

n la dirección, para que ésta sepa identificar y utilizar las fortalezas de los trabajadores de edad avanzada

n la vida laboral, para que esta sea sensible a las cuestiones de edad en beneficio de todas las generaciones

n las pensiones que tenga en cuenta las grandes diferencias individuales exis-tentes entre los trabajadores de edad avanzada, flexibilizando la edad de jubi-lación y bonificando económicamente a quienes trabajen durante más tiempo

n las organizaciones, para mejorar la co-laboración entre los distintos agentes e interesados de forma que repercuta en la mejora y la prolongación de la vida laboral y

n los servicios de salud en el trabajo, para hacerlos proactivos y preventivos.

Es clave, desde el punto de vista de las políti-cas, aplicar primero las reformas positivas y luego las negativas.

Por reformas positivas se entienden las dirigidas a conseguir que las personas puedan, quieran y tengan la posibilidad de trabajar más tiempo. Ello puede lograrse promoviendo de forma integrada el modelo de la capacidad de trabajo en todas las generaciones. Posteriormente, pueden retrasarse la edad de jubilación y reducirse las opciones de jubilación anticipada. ¢

de vida, etc. Esto exigiría campañas de sensibilización, concienciación y formación.

n Al nivel secundario correspondería la vigi-lancia del estado de salud de los trabajado-res con trabajos con altas demandas físicas y mentales y de aquellos con más de 45-50 años. De esta forma, ciertas enfermedades (hipertensión, artritis, problemas auditivos...) podrían ser detectados con tiempo.

Papel de la vigilancia de la salud

Actualmente, el papel del departamento de vigilancia de la salud médico en la gestión del en-vejecimiento en el trabajo suele reducirse a dar la calificación “apto/no apto” para la realización de una tarea determinada o a pedir cambios de puestos de trabajo. Pero es evidente que esta perspectiva puede, y de hecho debe, cambiar.

Debe de poder participar activamente en las decisiones de la empresa, en base a sus conocimien-tos sobre los trabajadores y como experto en salud laboral, pudiendo tener una importancia decisiva en la prevención y gestión de situaciones de cambio.

A partir de sus entrevistas con los trabajadores el médico dispone de numerosos datos individuales en relación con la salud de los mismos y también de aspectos relacionados con la situación de trabajo. Por ejemplo, el servicio de vigilancia de la salud puede tener información de los efectos de una evolución organizativa desde el punto de vista subjetivo de los trabajadores, es decir, de cómo se ha vivido esa situa-ción.. Estos datos, ya significativos a nivel individual, cobran especial interés si se elaboran a nivel colectivo.

La correlación de estos datos con los que obran en el departamento de personal, tales como formación inicial, cualificación, promoción…. y otros que se refieran a la situación de trabajo (características del puesto, de la tarea, etc.) pueden dar una información muy útil en el momento de tomar decisiones tanto en el plano de la concepción del trabajo como en la gestión de recursos humanos.

Formación y entrenamiento

Una de las creencias erróneas que alimentan las reticencias a invertir en formación para los trabajadores de edad es que éstos encuentran dificultades en el



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SECCIÓN TÉCNICA

Nº 68 • Julio 201214

Estudio sobre las redes sociales de prevención de riesgos laborales

“Las redes sociales son estructuras sociales compuestas de grupos de perso-nas, las cuales están conectadas por uno o varios tipos de relaciones, tales como amistad, parentesco, intereses comunes o que comparten conocimientos”. Se denomina “comunidad virtual” a aquella comunidad cuyos vínculos, interacciones y relaciones tienen lugar no en un espa-cio físico sino en un espacio virtual como Internet. La comunidad virtual queda de-finida por tres aspectos distintos:

• La comunidad virtual como un lugar en el que los individuos pueden man-tener relaciones de carácter social o económico.

• La comunidad virtual como un sím-bolo, ya que posee una dimensión

simbólica. Los individuos tienden a sentirse simbólicamente unidos a la comunidad virtual, creándose una sensación de pertenencia.

Las comunidades virtuales poseen rasgos comunes con las comunidades fí-sicas, sin embargo el rasgo diferenciador de la comunidad virtual es que ésta se desarrolla, al menos parcialmente, en un lugar virtual, o en un lugar.

• Este estudio es fruto del proyecto: 2.19.20. Estudio sobre redes sociales de PRL. Análisis de utilidad, en el ám-bito del la encomienda de Gestión de la Seguridad Social publicada según la Resolución de 12 de mayo de 2011, de la Secretaria de Estado de la Segu-ridad Social por la que se encomienda

al INSHT el desarrollo, durante el año 2011, de determinadas actividades de prevención correspondientes al ámbi-to de la seguridad social.

Los objetivos principales de la comu-nidad virtual son los siguientes:

• Intercambiar información (obtener respuestas)

• Ofrecer apoyo (empatía, expresar emoción)

• Conversar y socializar de manera in-formal a través de la comunicación simultánea

• Debatir, normalmente a través de la participación de moderadores.

Ángel Bernal Consultor en RRHH y formación [email protected]

Ignasi Blanco Consultor en marketing y comunicación ‘on line’ [email protected]

Jaime Llacuna Centro Nacional de Condiciones de Trabajo. INSHT [email protected]

Xavier Guardino Centro Nacional de Condiciones de Trabajo. INSHT [email protected]

Ante el auge del uso en Internet de las redes sociales (Linkedin, Facebook, Twitter,

Xing...), se ha analizado la presencia actual en estos espacios virtuales de las

temáticas relacionadas con la Prevención de Riesgos Laborales. El objetivo ha sido

averiguar cuál es la situación actual y, a partir de aquí, citar algunas directrices y

tendencias que ayuden a mejorar esta presencia en un futuro.

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SECCIÓN TÉCNICA

15Nº 68 • Julio 2012

Podemos determinar que el fenó-meno al principio se consideraba emer-gente en su momento inicial; nos en-contrábamos, en ese momento, con el afán de experimentar, explorar, probar, o con la curiosidad por estar, necesidad por pertenecer. Se pasó entonces a un discurso normalizado: las redes socia-les ya forman parte del uso cotidiano de la red, es una herramienta de comu-nicación más, la relación con ellas es más relajada, … Y hay muchas formas de relacionarse con ellas: no todos los usuarios de redes sociales son iguales. Algunas redes agotan su ciclo de vida: unas llegan para quedarse y otras aca-ban desapareciendo. Se nutre de fun-cionalidades (correo electrónico, chat, música, video…).

La evolución reciente es más cualita-tiva que cuantitativa. Si bien la penetra-ción crece ligeramente, ya había llega-do a casi la totalidad de los internautas.

• La tónica general pasa por la selec-ción: el uso se centraliza en redes globalizadoras, que pasan de su concepción como redes de relación a redes con funcionalidades prácti-cas. Facebook como tótem de esta apertura.

• La capa social invade los espacios web: todo se vuelve social y definir qué es red social se vuelve aún más complejo (y quizás innecesario).

• La penetración parece haber tocado techo: algunos usuarios que hoy no están, ya han estado.

• La presencia de las marcas no se cuestiona: ya no es un territorio ex-clusivo del usuario. De la coexisten-cia a la funcionalidad.

• Despegue del acceso de redes en movilidad.

La tendencia apunta a la evolución a través de la especialización:

• Convivencia de formatos y posibili-dades, así como de modalidades de relación.

• Extensión y segmentación a través de las redes sociales temáticas.

• El surgimiento y la existencia “efímera” de nuevas redes. El efecto moda sigue presente.

• Las marcas en las redes: espacio para la relación y quizás para la transacción.

• Nuevos desarrollos vinculados a las re-des en movilidad (geolocalización, …).

Objetivos y Metodología

El objetivo principal del estudio ha sido analizar la presencia actual de las temáticas relacionadas con la Preven-ción de Riesgos Laborales en las redes sociales en España, para saber cuál es el estado actual y a partir de aquí citar algu-nas directrices y tendencias que ayuden a mejorar esta presencia en un futuro.

Para ello el análisis se ha focalizado en dos vertientes:

1) Hacer una fotografía objetiva, cuan-titativa y cualitativa de la actividad más re-levante relacionada con la PRL existente hoy en día en las principales redes socia-les ( Facebook, Twitter, Linkedin…). Este análisis se ha concretado en tres ámbitos distintos.

2) Realización de una encuesta a profesionales de la PRL que a la vez son usuarios de estas redes sociales para po-der trazar un perfil de los mismos y para conocer cuál es su versión subjetiva del estado y utilidad de las misma en materia de PRL.

La captación de datos para dichos aná-lisis se ha realizado durante los meses de octubre y noviembre de 2011. Para con-cluir, se han comparado los resultados de ambos análisis, el objetivo y el más subjetivo, fruto de la opinión de los profe-sionales, para establecer unas tendencias únicas y comunes que ayuden a mejorar y optimizar el uso de dichas redes en un futuro en materia de Prevención de Ries-gos Laborales.


SECCIÓN TÉCNICA

Nº 68 • Julio 201216

Resultados

1) Fotografía cualitativa y cuantita-tiva de la actividad relacionada con la PRL

Se ha analizado cuantitativa y cuali-tativamente la presencia en la red de la temática de PRL en tres ámbitos:

a) Blogs: no son propiamente una red social pero constituyen el origen de las mismas y aún siguen siendo un referente en la red para buscar infor-mación en relación con la PRL.

b) Redes sociales generalistas: redes so-ciales transversales donde tienen cabi-da todo tipo de temáticas e intereses,

ya sean de carácter personal, lúdico o profesional. Las redes analizas son Fa-cebook y Twitter.

c) Redes sociales profesionales: redes sociales nacidas con una intención meramente profesional, ya sea para obtener contactos profesionales, in-formación… Las redes profesionales analizadas son Linkedin y Xing.

a) Blogs

Actualmente en España hay referencia-dos 2.640 blogs que hablan de Prevención de Riesgos Laborales. Se han analizado los 200 blogs más relevantes en base a tres variables: quién gestiona el blog, cuál es su temática principal y qué temática den-

tro de la PRL trata el blog. Esta relevancia se ha determinado en base a Keywords o palabras clave como: Prevención riesgos laborales, PRL, Riesgos Laborales...

Este análisis muestra que los gestores de los blogs principales son empresas privadas (39%) y personas o entidades independientes (36%); en menor me-dida también encontramos a sindicatos (10%) y universidades (4%).

Aproximadamente un tercio de los blogs más relevantes son blogs puramen-te de Prevención de Riesgos Laborales; en otros ámbitos como la Formación o los RRHH en general la temática de PRL también tiene una destacada presencia aunque sea más puntual. En cambio, dentro de la temática de PRL la especiali-zación o segmentación es poco relevante (más de la mitad de los blogs tratan la temática de PRL de un modo global y ge-neral sin centrarse en aspectos concretos más específicos). Ver el gráfico 1.

b) Redes sociales generalistas

Entendemos por redes sociales gene-ralistas aquellas redes sociales que inte-gran todo tipo de temática y uso: desde un uso lúdico hasta un uso profesional.

Se ha analizado la presencia de la PRL en las dos redes sociales generalistas más arraigadas en España: Facebook y Twitter

Facebook

Existen tres elementos de los que componen Facebook que son suscepti-bles de incluir y generar contenido y de-bate acerca de la temática de PRL: gru-pos, páginas y eventos.

En el ámbito de la PRL el uso de la misma es muy bajo y la mayoría de gru-pos y páginas creados hace un par de

Gráfi co 1 Temática tratada en materia de PRL

Gráfi co 2 Distribución de la temática tratada en el grupo “Prevención de riesgos laborales España

Seguros

Seguridad trabajo

Ofertas empleo

Medicina trabajo

Jurídico

General

Formación

Ergonomía

Consultoría

Accidentes laborales

01%

17%

00% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

03%

03%

03%

04%

05%

06%

06%

55%

Jurídico

Noticias

Eventos

Dudas y preguntas

Debates abiertos

00% 10%05% 15% 20% 25% 30% 35% 40%

04%

19%

17%

23%

38%


SECCIÓN TÉCNICA

17Nº 68 • Julio 2012

años han ido abandonando su actividad y dirigiéndola a otra redes sociales exclu-sivamente profesionales, a diferencia de otros países de habla hispana donde aún hay una intensa actividad en esta Facebo-ok, relacionada con la PRL.

Actualmente solamente se encuentra actividad relevante en temática de PRL en un grupo denominado “Prevención de Riesgos Laborales España”

Este grupo genera 48 hilos de debate distintos al mes, relacionados con la PRL y la distribución de su temática la que se observa en el gráfico 2.

Cabe destacar también lo siguiente:

- Entre las publicaciones con mayor inter-cambio de comunicaciones se encuen-tran las referentes a dudas y especial-mente aquellas que se refieren a dudas sobre la creación de planes de riesgos.

- De los 1.003 miembros del grupo en el mes analizado, sólo han participado activamente en el grupo (proponien-do o participando en publicaciones) 62 miembros (6%).

- Más del 50% de las publicaciones han sido iniciadas por usuarios del grupo distintos a los impulsores del mismo, hecho que reafirma el carácter 2.0 de este grupo.

Twitter

Twitter es una red social basada en los mensajes cortos donde cada usuario escribe sus mensajes con un máximo de 140 caracteres y estos son leídos por sus followers o seguidores, que previamente han decidido seguir a dicho usuario al tener un interés en lo que este publica.

Se han analizado las cuentas relacio-nadas con PRL con mayor número de

seguidores y la presencia de palabras clave (keywords) y etiquetas (hashtags) relacionadas con la PRL en los tweets es-critos en España.

A modo de ejemplo, la palabra clave relacionada con la materia más citada es “Riesgos Laborales” con 143 citaciones mensuales distribuidas temáticamente según se expone en el gráfico 3.

La globalidad de cuentas , hastags y palabras clave analizadas denotan que:

- Twitter se está convirtiendo en una he-rramienta comunicativa muy potente gracias a su inmediatez.

- En el ámbito de PRL empieza a cobrar cierta importancia, más que como herramienta de intercambio de infor-mación y opiniones, como plataforma para difundir noticias, eventos… (se observa que la gran mayoría de tweets tiene relación con enlazar noticias).

- Ahora mismo en materia de PRL se trata básicamente de un canal de cap-tación de tráfico y promoción hacia web, blogs y páginas de Facebook.

- Aunque el hecho de la limitación a 140 caracteres de cada mensaje en twitter pueda condicionar nega-tivamente la bidireccionalidad co-municativa en un primer momento, la inmediatez de esta red hace que tenga un elevado potencial para es-tablecer un diálogo directo y rápido entre entidades públicas y profesio-nales del sector para intercambiar información, directrices, solucionar dudas…de una manera más perso-nalizada y cercana.

c) Redes sociales profesionales

Las redes sociales profesionales son puntos de encuentro entre profesionales ya sea del mismo sector o de sectores

Gráfi co 3 Distribución de las citaciones mensuales de “Riesgos Laborales”

Otros

Guías, manuales

Promoción blogs,webs propios

Demanda servicios/consultoría

Formación

Ofertas empleo

Eventos, jornadas

Noticias y artículosde opinión 46,90%

11,20%

10,50%

9,20%

5,60%

11,20%

2,10%

3,50%

Twitterse está

convirtiendo en una

herramienta comunicativa muy potente gracias a su inmediatez


SECCIÓN TÉCNICA

Nº 68 • Julio 201218

distintos; en los últimos años su uso ha experimentado un fuerte crecimiento en dos aspectos: un aspecto es el de la la búsqueda de potenciales trabajadores pues en estas redes los usuarios publi-citan su formación y experiencia laboral); otro aspecto a destacar de estas redes son los grupos temáticos, donde los pro-fesionales de un sector se unen de forma espontánea y natural para compartir no-ticias, resolver dudas, debatir acerca de aspectos de su profesión…

En este sentido se han analizado los grupos con temática de PRL de las dos redes profesionales más populares: Linkedin y Xing.

Xing

Por lo que se refiere a Xing, ha sido una red social muy popular que tuvo su momento álgido hace 2-3 años, pero actualmente muy en desuso; los Grupos

de temática de PRL llevan una actividad casi nula en el último año con lo cual su análisis se ha desestimado.

Linkedin

En Linkedin existen 13.439 usuarios que en su perfil profesional (formación + experiencia profesional) hacen re-ferencia a los riesgos laborales (ya sea porque tienen estudios relacionados o porqué han desarrollado tareas en este sentido).

Para centrar más el análisis, se ha ana-lizado el perfil de los usuarios de Linke-din pertenecientes a alguno de los cinco grupos específicos más relevantes y activos en materia de PRL existentes en esta red. Ver el gráfico 4.

A modo de ejemplo, en el gráfico 5 se muestran el detalle de las temáticas tratadas en “PRL Prevención Riesgos La-

borales”, teniendo el grupo más activo 56 debates mensuales.

Del análisis de estos grupos de Linke-din podemos concluir que:

- Linkedin se perfila como una de las herramientas de la red con mayores posibilidades para establecer comuni-dades online centradas en temáticas relacionadas con PRL.

- En estos grupos, a diferencia de en otras redes como Twitter o Facebook se empiezan a establecer verdaderos intercambios bidireccionales de infor-mación.

- La configuración de los cinco grupos analizados es muy similar en cuanto a número de miembros y debates creados; más de un 50% de las publi-caciones aparecen repetidas en varios de estos grupos.

- A diferencia de otras redes analizadas, en las publicaciones de los grupos de Linkedin se empieza a plasmar una mayor especialización temática en las publicaciones creadas.

2) Encuesta a profesionales de la PRL

La muestra del estudio cuantitativo ha sido recogida a partir de un cuestionario elaborado para tal fin. Se distribuyó du-rante el mes de noviembre en los dife-rentes portales y grupos de Prevención de Riesgos Laborales a nivel nacional y de habla española.

El total de cuestionarios obtenidos du-rante el mes de noviembre en la distribu-ción realizada en los diferentes portales y grupos específicos ha sido de 156.

El cuestionario agrupaba las preguntas en tres apartados o ámbitos.

Gráfi co 4 Grupos específi cos del Linkedin más relevantes en PRL

Grupos PRL Miembros

Prevención Riesgos Laborales 1920PRL Prevención Riesgos Laborales 1324Técnico en Prevención de Riesgos Laborales 1738Prevención + 1574Prevencionar 1848

Gráfi co 5 Temáticas tratadas en Linkedin en PRL Prevención de Riesgos Laborales

Preguntas y dudas

Ofertas empleo

Noticias

Aspectos jurídicos

Guías y manuales

Formación

Eventos

Debates

1,80%

7,10%

10,70%

21,40%

10,70%

0,00% 5,00% 10,00% 15,00% 20,00% 25,00% 30,00% 35,00% 40,00%

3,60%

7,10%

37,50%


SECCIÓN TÉCNICA

19Nº 68 • Julio 2012

a) Descriptores: sexo, edad, zona de residencia, estudios

El resumen de los descriptores que se han utilizado en el estudio pretendía conocer la tipología de los usuarios de las redes sociales temáticas en Prevención de Riesgos Laborales.

Como hemos podido analizar, mayo-ritariamente son hombres (62%), entre 35 y 44 años (46,8%), que se polarizan en tres comunidades autónomas: Madrid (26,3%), Cataluña (19,9%) y Andalucía (10,9%), en total: 57,1%; trabajadores de empresas privadas (66%) de más de 200 trabajadores (40,4%), con estudios superiores (licenciados 57,1% y diplo-mados 28,2%), técnicos en prevención (85%) con la especialidad predominante de seguridad en el trabajo (49,4%). La distribución por lugares de trabajo s epre-senta en el gráfico 6.

b) Presencia en las redes socia-les

Observamos que la red más utilizada es Linkedin (85,3%), lo que demuestra que las personas han optado por redes profesionales que superan las expectati-vas de lo estrictamente social (contacto social); aunque se observa, y es eviden-te, que no es excluyente que un 74,4% también utiliza la red social más general (Facebook). Por otro lado parece que Twitter (38,5%) está alcanzando una repercusión muy elevada con relación a lo profesional, y que en poco tiempo se convertirá en un enlace social de noticias temáticas.

Los motivos de pertenencia a una red u otra se decantan por el contacto con otros profesionales de su misma temática (73,7%). Esto que podría ser obvio en una red social temática es im-portante desde el punto de vista de los contactos profesionales que se desean

establecer y que motiva a los usuarios a pertenecer a una red u otra.

Como se ha observado también, no existen motivos de forma o técnicos que se perciban como significativos (popula-ridad, rapidez, globalidad). Es interesan-te también el dato del interés sobre las aplicaciones e información (42,3%)

que forman los contenidos de la red, como motivo de pertenencia.

El porcentaje del 47,4% que se conecta desde el trabajo tiene una significación en el tipo de contacto que consideran de carácter profesional es-trictamente. Además la tendencia del acceso desde el móvil (38,5%) mar-

Gráfi co 6 Distribución por el lugar de trabajo

Soy Autónomo6%

Estoy en el paro17%

Sector público10%

Empresa privada67%


SECCIÓN TÉCNICA

Nº 68 • Julio 201220

ca una tendencia al uso de esta tecno-logía.

Desde este dato que consideramos importante, se estima que las redes so-ciales se irán transformando de forma que den a sus usuarios la posibilidad de acceso total, con la bipolaridad de aspec-tos profesionales (redes temáticas) y el contacto social (redes generalistas).

Observamos (ver gráfico 7) que la tendencia de esta bipolaridad (social, te-mático – profesional), se corrobora por el uso que los usuarios dan a la red, que afirman decididamente un uso per-sonal y profesional muy marcado (69,2%).

c) Uso profesional de las redes sociales

Facebook o Xing parecen perder in-fluencia como soportes donde desarro-llar actividad 2.0 con respecto a la PRL. Twitter y Linkedin se postulan como el presente y el futuro en este ám-bito.

Aproximadamente un 40% de los usuarios refuerza la importancia de fomentar la comunicación vía Twit-ter, pues sin duda es la red social más adaptada a su uso mediante móvil. El progresivo incremento del uso de has-htags específicos (#ergonomía #prlcons-trucción , #medicinatrabajo, …) también

ayudaría a una mayor diversificación de tweets.

Mayor especialización de los grupos, dentro de la propia temática que nos ocupa; actualmente la mayoría de gru-pos de PRL son muy generales y en ellos se duplican o triplican los mismos hilos de debate.

Ver el gráfico 8.

Consideramos importante la dina-mización de la red social en general y específicamente en temas de PRL, don-de debemos ser conscientes de que es necesaria la dinamización para conseguir la participación de sus integrantes.

Conclusiones

La presencia de la temática relacio-nada con la Prevención de Riesgos La-borales en la redes sociales empieza a tener cierta relevancia, aunque está en sus inicios y aún tiene mucho margen de evolución y crecimiento cuantitativo y cualitativo. Este incremento del uso también se verá reforzado en los próxi-mos años por la incorporación a pues-tos de mayor responsabilidad en ges-tión de PRL de usuarios más jóvenes y con mayor facilidad para usar estas redes.

Actualmente hay pocos usuarios me-nores de 25 años activos en este tipo de redes sociales en relación con la PRL. A medida que estos usuarios adquieran mayor categoría profesional y mayor ma-durez, les será mucho más fácil y natural utilizar estas herramientas 2.0 para su día a día en materia profesional y de Preven-ción de Riegos Laborales.

Así, redes sociales como Faceboook o Xing parecen perder influencia como soportes donde desarrollar actividad 2.0 con respecto a la PRL. Por el contrario,

Gráfi co 8 ¿Qué debe ofrecerte la red social o el grupo de la red profesional?

Seguir aprofesionales y

empresas de mi interés

53,8%

Participar de lasopiniones en mi

área deconocimiento

46,8%

Que promuevaactividades fuera de las

redes sociales23,1% Encontrar lectura y

noticias de interés68,6%

Compartirinformación

69,2%

Obtener respuestaa mis dudas y preguntas

55,8%

poder publicar lo que estoy haciendo

21,2%

Gráfi co 7 Uso de las redes sociales

Uso exclusivamentepersonal

5,8%

Uso personal yprofesional

69,2%

Uso exclusivamenteprofesional

19,9%


SECCIÓN TÉCNICA

21Nº 68 • Julio 2012

Twitter y Linkedin se postulan como el presente y el futuro en este ámbito.

Twitter, gracias a su inmediatez, facilita una comunicación muy rápida de noti-cias, normativas, jornadas… promovidas desde entidades y empresas, ya sean pú-blicas o privadas; el hecho de que una gran parte de los encuestados afirmen que se conectan a las redes sociales mediante su teléfono móvil (aproximada-mente un 40% de los usuarios) refuerza la importancia de fomentar la comunica-ción vía twitter, pues sin duda es la red social más adaptaba a su uso mediante móvil. El progresivo incremento del uso de hashtags específicos (#ergonomía #prlconstrucción , #meidicinatrabajo, …) también ayudaría a una mayor diversifica-ción de tweets.

Por lo que se refiere a Linkedin, ac-tualmente es la red donde se da mayor comunicación 2.0 (bidireccional) con referencia a la PRL, gracias a los grupos creados con dicha temática. El camino de

mejora e incremento de uso de esta he-rramienta (pues actualmente menos de un 5% de los miembros inscritos a estos grupos participa activamente ) puede pa-sar por una mayor especialización de los grupos, dentro de la propia temática que nos ocupa; así, actualmente la mayoría de grupos de PRL son muy generales y en ellos se duplican o triplican los mismo hilos de debate. Así lo reafirma el hecho que los encuestado, exceptuando quizás la Seguridad Laboral, consideran insufi-ciente la presencia de las distintas espe-cialidades dentro de la PRL (ergonomía, medicina del trabajo, formación…).

En cuanto a al especialización en ma-teria de PRL, también sería interesante que proliferasen grupos y otra actividad en la red destinada a usuarios no nece-sariamente técnicos en Prevención de Riesgos Laborales pero que deben tener conocimientos de ello: ya sean personas en formación con necesidad de conteni-dos más bien teóricos o personas que trabajan en pequeñas empresas (más del 60% de los encuestados trabaja en empresas de más de 200 trabajadores) donde ejercen funciones no regladas de Prevención de Riesgos Laborales, a los cuales les sería de gran ayuda tener hilo

directo con información práctica al res-pecto de la temática que nos ocupa.

Por otra parte, así como en twitter la participación de entidades públicas y em-presas para comunicar de manera rápida y constante su actividad es indispensa-ble y muy efectiva, a nivel de grupos de Linkedin la relación entre usuarios es más personal, hecho que facilita la participa-ción y el debate (los grupos con gestión de una empresa o entidad tienen menor participación de sus usuarios).

Cabe destacar también que la mayoría de usuarios considera creíble (más de un 95%) la información existente en la red en materia de PRL y saben perfectamen-te dónde encontrar información creíble al respeto.

Por último, los usuarios de estas redes certifican la buena salud y sinergias entre el mundo On line y el off line, ya que la mayoría de encuestados afirma que el On line le ha servido para participar en eventos off line (principalmente cursos y conferencias). Este dato es muy alen-tador, pues uno de los objetivos de las herramientas On line es poder plasmar también su acción en el “mundo real”.

En materia de prevención de

riesgos laborales, la mayoría de usuarios

considera creíble la información que circula por

Internet


> SEGURIDAD EN EL TRABAJO

Cómo enfrentarse a una parada cardiorrespiratoria en el trabajoEl pasado año fallecieron 24.500 personas, como consecuencia de una parada cardiorrespiratoria y se ha demostrado que el 90 por ciento de los casos se podía haber evitado empleado un equipo de recate. La utilización de los dispositivos DESA pueden acabar con la causa de muerte más común en nuestro país; sin embargo las comunidades autónomas de Cataluña y Andalucia son las únicas que han establecido como medida obligatoria contar con estos equipos en las empresas.

José Ramón Saiz Ramos, Ingeniero Técnico Industrial y Máster en Prevención de Riesgos Laborales

Nº 97 • Octubre de 2012Gestión Práctica deRiesgos Laborales42 •

C ada vez son mas los profesionales que recomiendan la instalación de puntos de rescate cardiaco como medida de pre-vención ante la muerte súbita, la causa

de muerte más común en nuestro país. En España mueren al año una media de 24.500 personas por parada cardiorrespiratoria, lo que supone una cantidad de muertes tres veces superior a las ocurridas por accidentes de tráfico.

¿Qué es una parada cardiorrespiratoria? Sig-nifica que el corazón inesperadamente deja de latir debido a un fallo de la actividad eléctrica, lo que es conocido como fibrilación ventricular. No se trata de un ataque al corazón, la fibrilación ventricular pude sucederle a cualquier persona, en cualquier momento y en cualquier lugar.

¿Qué sucede cuando hay una fibrilación ven-tricular? El corazón sano determina la velocidad de bombeo de la sangre mediante impulsos eléctricos coordinados. El primer impulso eléctrico marca el ritmo de paso de la circulación sanguínea por los diferentes ventrículos para luego bombear la sangre al resto del cuerpo. Cuando existe fibrilación ventricular este ritmo se desordena, produciendo descoordinación y pulsos muy fuertes. El corazón se contrae de manera errónea y no puede realizar su función de bombeo de la sangre correctamente. La única manera de detener la fibrilación ventricular es “reseteando” el corazón para que comience a latir correctamente administrándole un shock eléctrico.

¿Cómo afecta a la población? El 90 por ciento de las paradas cardiorrespiratorias se producen en

ambientes extrahospitalarios, realizando acciones cotidianas en el trabajo, en el gimnasio, en medios de transporte o en centros comerciales. Cuando una persona entra en parada cardiorrespiratoria, el corazón deja de bombear sangre y de enviar oxíge-no al cerebro, por lo que es necesario actuar con la mayor rapidez posible; cada minuto que pasa la víctima pierde un 10 por ciento de posibilidades de sobrevivir, por eso es necesario actuar antes de los 10 minutos desde que la víctima entra en parada cardiorrespiratoria.

Debido a estas circunstancias, los fabricantes de sistemas de desfibrilación y equipamiento de emergencias para hospitales, decidieron comenzar a fabricar unos equipos portátiles, sencillos e intui-tivos que administren estas descargas eléctricas de

Nº 97 • Octubre 2012 Gestión Práctica deRiesgos Laborales 43•

¿Es obligatorio tener un DESA? De momento únicamente las comunidades autónomas de Cataluña y Andalucia son las únicas que han establecido una obligatoriedad de tenencia de estos equipos, aunque limitada a espacios de gran transito de ciudadanos como grandes centros comerciales, aeropuertos, estaciones de tren o centros deportivos por ejemplo. No obstante existe una recomendación por parte del ministerio de sanidad para la proliferación de estos aparatos en la mayor cantidad de espacios posibles.

Actualmente existen muchas asociaciones sin ánimo de lucro promoviendo la instalación de estos equipos. Estas asociaciones tienen a la cabeza car-diólogos que recomiendan la disposición de DESA para combatir la causa de muerte más importante

manera automática para que puedan ser utilizados por cualquier persona. Estos equipos son conocidos como “Desfibrilador Externo Semiautomático” o “DE-SA”. Se denominan seminiautomáticos debido a que la decisión final de desfibrilar o no siempre recae en manos de la persona que está atendiendo a la víctima. Al mismo tiempo, las distintas asociaciones del corazón como la AHA, American Heart Associa-tion, protocolizaron “la cadena de supervivencia”, una serie de acciones en cadena que normalizan la actuación que se debe desarrollar para tratar una parada cardiorespiratoria:

¿Cómo funcionan los DESA? Los DESA son equipos extremadamente fáciles de utilizar. Han sido diseñados con una interfaz y una apariencia amigable para liberar parte de la carga emocional que sufren aquellas personas que han de tratar de salvar una vida. Por lo general tienen diseños muy compactos, colores llamativos y suelen incluir instrucciones de uso bien de manera pictográfica, o bien mediante mensajes escritos o de voz. Dependiendo del mo-delo nos podemos encontrar con equipos que nos muestran en una pantalla el tiempo transcurrido, la acción que hay que llevar a cabo a continuación, e incluso algunos marcan el ritmo para realizar correc-tamente un a RCP así como si se está haciendo o no correctamente.

El equipo incluye un juego de electrodos que se colocan en el pecho de la víctima. A través de estos electrodos se realiza una lectura del ritmo cardiaco del paciente e indica si el ritmo es o no desfibrilable. En caso de que sí lo sea, se prepara la carga y una vez está cargado le indica que pulse el botón de descarga. Esta es la única decisión que ha de tomar el reanimador, elegir el momento para evitar que nadie esté tocando a la víctima mientras se realiza la descarga.

Los DESA son completamente fiables, y están diseñados para desfibrilar cierto tipo de ritmos anor-males, no obstante también son muy útiles para la ayuda y guiado de la realización de masaje cardiaco.

¿Cualquier persona puede utilizarlo? La res-puesta es sí, dada la simplicidad de uso de estos equipos, sin embargo en España existe un real decreto que regula el uso de estos equipos por personal que haya recibido previamente una formación que incluya “Masaje Cardiaco” y “Utilización del DESA”. Las características de esta formación viene vinculada al decreto de cada comunidad donde se especifican las condiciones en las que se ha de llevar a cabo.

en nuestro país. Una de estas asociaciones es el SEMES: Sociedad Española de Medicina de Urgencias y Emergencias. Esta sociedad tiene como objetivo la difusión y formación de la sociedad española en la práctica de RCP como medida para hacer frente a la parada cardiorrespiratoria, es por ello que están de acuerdo en la instalación de estos dispositivos y promueven campañas de concienciación.

Del mismo modo la Sociedad Española de Car-diología y la Fundación Española del Corazón, también han impulsado el proyecto “Salvavidas” en el cual se pretende evitar las muertes causadas por fallos del corazón tratando de formar en la práctica del RCP a la población, promoviendo hábitos saludables y la instalación de puntos de rescate cardiaco.

La formación en RCP y la instalación de puntos de rescate cardiaco está actualmente en boca de todo el mundo en general, y en particular de los medios de comunicación. Por ejemplo podemos disponer de estos datos extraídos de Europapress:

La reanimación cardiopulmonar (RCP) sólo es realizada correctamente por “menos del 10 por ciento de la población española”, según el presidente de la Sociedad Española de Medicina y Seguridad del Trabajo (SEMST), Pedro González de Castro. Para el experto, esta situación es especialmente relevante en comparación con otros países europeos, en los que “el 90 por ciento de los ciudadanos sabe hacer la RCP.

El estado de la cardioprotección en España “tiene cifras bajas”. Esto se ejemplifica con el hecho de que “sólo en Francia se dispusieron siete veces más des-fibriladores que en España durante el año pasado”, manifiesta a Europa Press el experto. La comparación con Japón es aun más odiosa debido a que “el número de equipos aumenta cincuenta veces más”.

[…]

En esta corriente de opinión se alinean “sani-tarios, cardiólogos, médicos de urgencias y médicos del trabajo”, explica González de Castro. A su juicio, “como pasa con los extintores, los desfibriladores tendrán que pasar a ser un elemento más de la prevención en riesgos”.1

Además es frecuente la aparición de noticias en medios digitales tales como:

1 Fuente: http://www.europapress.es/salud/noticia-reanimacion-cardiopul-monar-solo-realizada-correctamente-menos-10-ciento-poblacion-espano-la-20120316132613.html

Es necesario actuar antes de los 10 minutos desde que la víctima

entra en parada cardiorespiratoria

> SEGURIDAD EN EL TRABAJO


Nº 97 • Octubre de 2012

Un policía nacional salva la vida a un turista que sufre un infarto

El ciudadano noruego, de 57 años, cayó desplo-mado. El agente utilizó un desfibrilador y le practicó masajes cardiacos, lo que hizo que volviera a respirar. Según los servicios médicos, la rápida intervención fue vital.2

Los DESA cada vez están siendo más aceptados entre la población que empieza a asimilarlos como parte de los medios de prevención de las empresas, y están dejando de llamar la atención como un objeto extraño y peligroso. Cada vez es mayor la población que recibe información de estos equipos, aprende a manejarlos y a realizar maniobras básicas de primeros auxilios. Por tanto la implantación de estos equipos además de suponer una mejora del equipamiento en materia de prevención ante la muerte súbita, es también un proyecto de formación social respecto

2 Fuente: http://www.intereconomia.com/noticias-gaceta/madrid/un-policia-nacional-salva-vida-un-turista-que-sufre-un-infarto-20120316

a los primeros auxilios con el que todos podemos colaborar.

¿Quiénes pueden instalar un desfibrilador? Todas las entidades públicas o privadas pueden ins-talar un desfibrilador, únicamente han de cumplir una normativa que aunque varía según la comuni-dad autónoma, por lo general solicitan los mismos requisitos: el equipo debe encontrarse a la vista, por lo que ha de estar en una vitrina o similar al alcance de todos, y señalizado con un cartel fotoluminiscente. Las empresas han de darse de alta en el registro de desfibriladores de la comunidad, y para ello han de disponer de un seguro de responsabilidad civil donde queden cubiertas las actuaciones con el DESA, y ade-más deben de tener personal formado para su uso en las condiciones particulares que exija el decreto de su comunidad. Como responsabilidad a cumplir es importante destacar que la tenencia de este tipo de equipos DESA compromete a la empresa a la buena conservación y a asegurar un buen funcionamiento del equipo, al igual que los sistemas de extinción de incendios, los DESA también tienen cierto control

de mantenimiento y seguimiento. Son equipos de alta tecnología y por ello han de ser manipulados por expertos con un servicio técnico cualificado. Empresas como IMEX en Valencia realizan proyectos integrales de cardioprotección; suministran, instalan y mantienen los equipos detectando anomalías que no podrían ser detectadas de otra manera mas que con las herramientas de testeo y detección que una empresa dedicada al sector de la ingeniería médica dispone.

Ante la muerte súbita, los espacios cardiopro-tegidos son la solución.¢

Cuando existe fibrilación ventricular se produce una descoordinación, el corazón se contrae de manera errónea y no puede realizar su función de bombeo de la sangre correctamente. La única manera de detener la fibrilación es “reseteando” el corazón para que comience a latir correctamente administrándole un shock eléctrico.


Nº 97 • Octubre 2012

www.riesgos-laborales.com.SOLO EN

ADEMÁS LE RECOMENDAMOS LA LECTURA DE:

www.cruzrojaayamonte.org/manual/manual4.htm

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1. La función principal de las normas de pro-tección del trabajo asalariado, en un contexto de economía de mercado, por tanto basada en el re-parto contractual de riesgos, fue la de ofrecer un marco de seguridad razonable a las personas, sea respecto de la continuidad del vínculo o relación de empleo sea en relación a sus condiciones de trabajo –normas mínimas, mejorables de futuro por los convenios-. Pese a ello, la inseguridad laboral, sobre todo a través de la fenomenología del llama-do “empleo precario”, ha constituido una constante propia de los mercados de trabajo también de los países desarrollados. La globalización económica y los procesos de des-localización que conllevan, el desarrollo tecnológico y las nuevas formas de organización de la empresa y del trabajo que pro-pician, así como las recurrentes crisis, y el más que espectacular aumento del desempleo asociado a ellas, sobre todo en ciertos países, han hecho que, como indican los datos estadísticos más fiables, la incertidumbre sobre el futuro del trabajo y sus con-tenidos, esto es la inseguridad laboral, se convierta en uno de los riesgos psicosociales emergentes más prevalentes e incisivos. Como muestra la V Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo, una proporción creciente de trabajadores están ahora expuestos a condiciones de trabajo que inciden negativamente el bienestar individual, poniendo en cuestión un pilar fundamental del modelo social europeo (V EWCS, 2010).

En un contexto presidido por las exigencias de la gobernanza económica, en la que la lógica del

mercado lo domina todo, la flexibilidad laboral to-tal exige que a empresas flexibles le acompañen mercados de trabajo flexibles y relaciones labora-les flexibles. Según los datos de estas dos últimas Encuestas de Condiciones de Trabajo –la de 2005 y la de 2010-, esta incertidumbre, miedo o zozobra por el futuro del trabajo de cada uno está presente en todos los sectores de actividad, pero eviden-ciaban un claro sesgo sectorial. Así, en tales “so-cio-euro-barómetros” se destacaba una marcada prevalencia en el sector industrial que en el sector servicios, y dentro de éste la tasa de prevalencia se disparaba en sectores de especial estaciona-lidad, como los servicios de hostelería y restaura-ción1. Al mismo tiempo, el sector que evidenciaba una menor prevalencia era el del empleo en las Administraciones o el empleo público, a raíz de su configuración, no exactamente igual en todos los países europeos, como un estatuto profesional especialmente blindado por la seguridad, sea de las condiciones de trabajo normativamente fijadas –relación estatutaria- cuanto del vínculo creado –relación orgánica-. En este sentido, la seguridad laboral parecía ser la moneda de cambio para este tipo de trabajadores en compensación a sus re-lativas menores retribuciones respecto del sector privado comparable.

Sin embargo, el efecto conjunto de la Ley 3/2012, de reforma del mercado laboral, que abre la vía de los despidos colectivos masivos en el seno de las Administraciones Públicas, y el Real Decreto-ley 20/2012, que priva de importante derechos indi-viduales y colectivos a todos los empleados pú-

art

ículo

Las reestructuraciones “salvajes” del empleo público: la “inseguridad laboral” no mejora la productividad y sí perjudica gravemente la salud psicosocial.

-cosocial emergente en el empleo público. 3. Hacia un modelo “despótico” de organización pública

lograr objetivos económicos.

SUMARIO:

Manuel García Jiménez. Universidad de Jaén

Juan Antonio Maldonado Molina. Universidad de Granada

1Más recientemente puede verse, para este sector industrial tan relevante en España, si bien desde una perspectiva europea, el estudio “Employment and industrial relations in the hotels and restaurants sector”. El estudio analiza la situación del empleo, las condiciones de trabajo, incluidas las de seguridad y salud, y del diálogo social en el sector, destacando la contribución de los interlocutores sociales para abordar los desafíos actuales. Sobre la base de las contribuciones de los centros nacionales del Observatorio Europeo de Relaciones Laborales (EIRO), el estudio abarca el sector a través de países de la UE27 y Noruega. Disponible en: http://www.eurofound.europa.eu/eiro/studies/tn1109011s/tn1109011s.htm

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blicos –funcionarios y laborales-, evidencian con toda intensidad que se ha producido una nueva etapa de convergencia entre ambos estatutos profesionales, el laboral y el funcionarial, pero a la baja, esto es, a través de la generalización de la inseguridad laboral en ambos. Si en el primero se intensifica, para el segundo no sólo se instala sino que crece de una forma exponencial, al convertir a los empleados públicos en los principales colecti-vos sobre los que hacer recaer el “sacrificio” que requeriría la salida de la crisis, de modo que se desplacen una buena parte de los recursos dedi-cados a lo público para cubrir las deudas privadas, esto es las deudas del infausto sistema financiero. Al margen de otras consideraciones sobre lo injus-to, insolidario e incluso inconstitucional de buena parte de estas decisiones, aquí importa sobre todo evidenciar los efectos nocivos sobre la salud de las personas, física y mental y sobre el funciona-miento y rendimiento de las organizaciones –salud organizacional-.

Si el miedo a perder el empleo, la inseguridad sobre las condiciones de trabajo, el menor control sobre los aspectos básicos de la relación laboral, caracterizan buena parte del mercado español, ahora formalizados o institucionalizados con la re-forma de 2012, parece más que evidente la abso-luta generalización del problema de la inseguridad laboral como riesgo psicosocial cuando también el sistema de empleo público cae de lleno en tales factores2. Sin duda, este salto cualitativo, no sólo cuantitativo, genera cambios de relieve en algunos de sus mecanismos de acción, por lo que es ne-cesario un replanteamiento global de sus efectos y consecuencias en el nuevo mercado de empleo promovido tras la Ley 3/2012 y el Real Decreto-ley 20/2012, como leyes más expresivas, si bien hay que incluir aquí todo el cúmulo de normas de las CCAA que inciden, para el empleo público, en la misma dirección. En suma, no ya sólo los contra-tos temporales3, sino todas las relaciones de em-pleo, indefinidas o no, públicas o no, se ven some-tidas a esta presión.

En este sentido, si por inseguridad laboral – “job insecurity”- puede entenderse aquel estado per-sonal de inquietud general acerca de la continui-dad en el empleo en el inmediato futuro, así como sobre sus condiciones de existencia, reactivo a situaciones de amenaza a las mismas no sólo per-cibidas sino objetivas, no parece dudoso que esta situación describa en buena medida el momento actual por el que atraviesa también –el empleo pri-vado ya llevaba más tiempo- el empleado público

–todos, incluso los funcionarios, aunque éstos no teman a día de hoy por su empleo sino por la ca-pacidad de subsistencia con las condiciones que se les ofrece para su continuidad-. La bibliogra-fía más representativa al respecto suele destacar 4 ámbitos que delimitarían el nivel de inseguridad laboral percibido y/o existente 4 (ver pág. 7):

El nivel de certeza sobre la continuidad de la relación de empleo.

El nivel de control sobre el tiempo de trabajo y las condiciones de ejercicio.

El nivel de protección social.

El nivel de control sobre el salario.

Pues bien, apenas se repase breve y someramente el conjunto de medidas más relevantes adoptadas en este año para la “reestructuración” –eufemis-mo que oculta profundos recortes de derechos laborales y sociales so pretexto de reducir gasto social que allegar para pagar la deuda derivada de la gestión ineficiente e irresponsable de las en-tidades financieras- del empleo público, compro-baremos que los cuatro niveles se haya afectados en mayor o menor grado. En lo que ataña al nivel de continuidad, es evidente la radical liberalización del despido objetivo y colectivo para el personal laboral, sobre todo para las empresas públicas y demás entidades público-empresariales, aunque también en las Entidades Locales –disposición adicional segunda de la Ley 3/2012-. Por lo que concierne al tiempo de trabajo, el descontrol aho-ra es máximo, en la medida en que se suspenden acuerdos colectivos, se incrementan las horas de trabajo y se complica la gestión flexible de las mis-mas, con lo que no sólo aumentan las horas sino también la intensidad y la presión del tiempo. Así sucede en todos los sectores, con carácter gene-ral a través de la Ley de Presupuestos Generales del Estado de 2012 –que eleva la jornada a 37,5 horas mensuales, mientras reduce salarios-, y muy en especial, en sectores tales como el sanitario y el educativo, con sendos Reales Decretos Leyes dirigidos a esa finalidad. En este caso, pues, se ven afectados todos los empleados de sector pú-blico, sin distinción -funcionarios, estatutarios y laborales-.

Tampoco el nivel de protección social habría que-dado inalterado. En este sentido, junto a la sustan-cial reducción de la protección por desempleo a partir del séptimo mes –pasando del 60 por ciento de la base reguladora al 50 por ciento de la mis-

ARTÍCULO CIENTÍFICO TÉCNICO

2De Witte. “Job insecurity and psychological well-being: Review of the literature and exploration of some unresolved issues”. European Journal of Work and Organizational Psychology, 8, 199, 155-177.3Vid. Benach, J., Amable, M., Muntaner, C., & Benavides, F. G. (2002). The consequences of flexible work for health: are we looking at the right place? Journal Epidemiology Community Health, 56, 405-406. También Benach, J., Gimeno, D & Benavides, F. G.(2002). Types of employment and health in the European Union. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Office for Official Publications of the European Communities, En: http://eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef0221.htm

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ma-, aunque sólo sea a los nuevos perceptores, precisamente un buen número de empleados pú-blicos que ahora se están viendo afectados por el desempleo –a raíz de los despidos masivos-, hay que añadir los recortes que se producen en la pro-tección frente a la incapacidad temporal, eliminan-do los complementos que antes se preveían para mantener íntegra la retribución percibida –artículo 9 Real Decreto-ley 20/2012-. Aunque se trate de dos ramas de protección diferenciadas, la razón espuria que explicaría estas reducciones es la misma: la configuración del trabajador como su-jeto activo del fraude, por lo que la reducción de la protección busca reactivar al empleado público –el que se ha visto despedido y el que se ve afec-tado por una enfermedad-, a fin de que sea más diligente en reingreso a los “usos productivos” –ya volviendo al mercado mediante un empleo, aunque haya un mercado deprimido a tal fin, ya volvien-do a su empleo pese a la enfermedad-. La presión institucional se multiplica, pues, generando mayor ansiedad para la persona y una pérdida de autoes-tima significativa, amén de ver privados derechos básicos, como es el de una prestación suficiente para atender situaciones de necesidad en un con-texto de protección de tipo contributivo –art. 41 CE- y el derecho a la protección de la salud –arts. 15, 40 y 43 CE-.

A estas reducciones de derechos sociales hay que añadir la suspensión de las medidas relativas a la acción social, con suspensión de los convenios y acuerdos en este ámbito. Una medida restrictiva y diferenciadora en negativo de los empleados pú-blicos que incluye también la suspensión de las aportaciones a los planes de pensiones para estos colectivos.

Con ser todo esto muy intenso, evidenciando un elevado nivel de inseguridad laboral para el em-pleado público –más para el laboral que para el funcionario-, la situación adquiere tintes espe-cialmente graves respecto del nivel de control del salario donde se produce la pérdida de referencia absoluta, y de efecto universal –esto es, para to-dos los empleados públicos, sin distinción, si bien en unos casos con mayor intensidad-, pues queda por completo el nivel retributivo en manos de la política de recortes de un Gobierno que ha deci-dido no tener líneas rojas al respecto. Más allá de la permanente amenaza de “congelación salarial” que pende, desde tiempos inmemoriales, sobre los empleados públicos, la actual crisis está su-poniendo una reducción continuada de los sala-rios de aquellos acompañada, al tiempo, como

se dijo, de incremento de la jornada laboral –más tiempo de trabajo, menos salario-, de modo que, pese a eventuales promesas de no seguir en esa línea, una y otra vez se produce, a través de los más variados modos, pero que tienen un impacto nocivo en la renta disponible, en un contexto de continuada subida de impuestos tanto al trabajo como al consumo. La conjunción de recortes auto-nómicos y recortes estatales, como sucede con la privación de la paga extraordinaria de Navidad con carácter general –artículos 2 a 6 del Real Decreto-ley 20/2012-, por tanto para empleados públicos que ya habían experimentado rebajas a raíz de de-cisiones autonómicas, agudiza el problema. Aun-que determinadas CCAA anuncien que van a dar marcha atrás, a fin de no “sancionar dos veces a los mismos empleados públicos” por una misma realidad, no reduce el problema aquí analizado, porque mantiene o refuerza el sentimiento de inse-guridad retributiva y la convicción de que nada ni nadie puede frenar la plena disponibilidad del nivel retributivo de los empleados públicos.

Desde esta perspectiva, si como acreditan presti-giosos estudios realizados en Finlandia, la tasa de inseguridad laboral depende de la percepción que los trabajadores tienen respecto de la solvencia en cada momento de su organización laboral, sien-do su mejor indicador el nivel de cambios en las condiciones de empleo y trabajo5, parece evidente que los empleados públicos están afectados por un nivel de inseguridad laboral-profesional aná-loga, sino superior, al de los sectores de empleo privado más afectados por la crisis. De esos y otros estudios se deriva que ese incremento de la percepción de la inseguridad laboral, obediente a aumentos objetivos del riesgo, va asociada al au-mento de varios problemas de salud, tanto física como mental, incluso de seguridad, que lejos de ser esporádicos se convierten en estructurales.

3. El incremento de la ansiedad –por no tener apenas control de la situación laboral- y el mie-do –a perder retribuciones básicas y necesarias para la subsistencia personal y familiar, a perder el empleo, son un efecto inmediato no ya sólo de la crisis económica, sino de un factor institucional, la legislación excepcional adoptada para hacerle frente. Por eso, además de los vicios de inconstitu-cionalidad asociada a esa legislación, que se suma al de insolidaridad, cabe atribuirle la responsabili-dad de elevar a su máxima potencia el riesgo de in-seguridad laboral para el entero sistema de empleo público, asumiendo una magnitud y significados propios, por su extensión, intensidad y multiplici-

4Vid. Rodgers, G. & Rodgers, J. Precarious Jobs in Labour Market Regulation: the growth of atypical employment in Western Europe. Geneva: International Institute for Labour Studies. 1989. Para un mayor análisis bibliográfico vid. Moreno Giménez, B. – Baez León, C. Factores y riesgos psicosociales, formas y consecuencias. MTAS-INSHT-UAM. Madrid. 2010. En 5Vid. Mauno S & Kinnunen, U. Perceived job insecurity among dual-career couples: Do its antecedents vary according to gender, economic sector and the measure used? Journal of Occupational and Organizational Psychology, 75, 2002, pp. 295-314. Y Kinnunen, U., Mauno, S., Nätti, J., & Happonen.M. (1999). Perceived job insecurity: A longitudinal study among Finish employees. European Journal of Work and Organizational Psychology, 8, 243-260.

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dad de efectos nocivos en la salud de tales traba-jadores6. Pero el problema de riesgo profesional va más allá, porque esta legislación excepcional basada en la inseguridad profesional de los em-pleados públicos incide negativamente también en la salud al activar “factores organizativos de riesgo psicosocial”, como son todos los que tienen que ver tanto con (a) “la política de organización” cuan-to con (b) la “cultura organizativa” y el (c) sistema de relaciones colectivas que promueve.

Como es bien sabido, todos estos factores son condiciones psicosociales de trabajo que tienen una notable incidencia tanto en el clima laboral como en el bienestar, así como en la productividad de la organización. Cuando son adecuadas facili-tan la conciliación de ambos objetivos –bienestar y productividad (calidad del servicio), pero cuando son inadecuadas llevan a todo lo contrario. Pues bien, tanto la Ley 3/2012 para el personal laboral público, cuanto sobre todo el Real Decreto-ley 20/2012, que suspende de manera indiscriminada los acuerdos y convenios, respecto a un buen nú-mero de aspectos laborales y sindicales –incluido el tiempo de dedicación a la acción sindical-, ex-pulsando, aunque sea temporalmente –pero sin te-ner una referencia cronológica clara de hasta dón-de llegará ese tiempo-, a la autonomía colectiva del poder regulador de las condiciones de empleo público, lleva a organizaciones autoritarias, incluso despóticas. Las medidas de este tipo desprecian la buena fe de los representantes de los trabaja-dores que desarrollan en un espacio de autono-mía colectiva cesiones de derechos a cambio de concesiones, optando el gobierno-legislador por poderes normativos de excepción para desarro-llar un marco institucional de relaciones de empleo público que giran en torno al principio despótico del poder unilateral, sin controles reales y privando de fuerza vinculante a los productos de autonomía colectiva.

Como se decía, al margen de los vicios de incons-titucionalidad claramente presentes en este mode-lo de ordenación del empleo público, aquí se pre-tende evidenciar la creación de un intenso factor de inseguridad psicosocial, que debe ser objeto de tratamiento en el marco de los sistemas de preven-ción de riesgos profesionales, como exige la LPRL. En consecuencia, a las razones más evidentes de oposición a políticas de este tipo, tanto constitu-cionales como de Derecho Internacional –conve-nios n.87, 98 y 154 OIT-, hay que añadir éstas que a menudo pasan más desapercibidas, como son las que tienen que ver con el deber de protección

eficaz de la salud psicosocial de los empleados públicos –como de los demás trabajadores-. Y en esa dirección habría que actuar también con-tra este Estado de Malestar creado a base de un ahora desbocado cuerpo normativo de normas de excepción, cuando no concurren los presupuestos ni de extraordinaria –porque se ha convertido en ordinario- ni urgente –porque tienen efectos es-tructurales y continuos- necesidad.

Pese a las proclamas, incluso en el Parlamen-to, del Gobierno actual, según el cual no habría “ni alternativa” a ese programa indiscriminado pero insolidario de recortes sociales, ahora con más incidencia en los empleados públicos –y en los desempleados-, ni “tenemos libertad” para decidir otra cosa, hay que evidenciar que un Estado Social y Democrático de Derecho no puede transigir con esas pérdidas de soberanía y de racionalidad. No sólo las hay sino que lo que no podemos renunciar es a encontrarlas. En este artículo se ha querido llamar la atención sobre la posibilidad, incluso la necesidad, de reescribir esas reformas a través de los imperativos de protección de la salud de los empleados públicos, denunciando los elementos más agresivos a la misma derivados de tales re-estructuraciones reductoras, a fin de que puedan ser corregidos –metabolizados- con los instru-mentos disponibles –inclusión de estos factores en las evaluaciones de riesgos psicosociales; ac-tuaciones inspectoras al efecto; acción sindical e, incluso, aunque hoy parezca inviable, negociación colectiva…-.

En suma, los Gobiernos y sus leyes deben estar al servicio de los seres humanos para ayudarlos, pero no para castigarlos; y mucho menos por in-tereses posiblemente espurios, quedando de todo punto excluido cualquier suerte de “derecho a in-fligir sufrimiento” a su población activa, tampoco al colectivo de los empleados públicos. No es la política de sacrificio, estén o no proporcionalmente repartidos, lo que legitima un Gobierno civilizado, ya que es la propia de los “poderes salvajes”, bár-baros.

Al contrario, lo que da razón de ser y existencia legítima a Gobiernos cívicos es saber procurar, con la colaboración e implicación de todos, y en espe-cial de los sindicatos, las medidas que, con menos recursos –los que ahora escasean más por la cri-sis- consigan atender o satisfacer los imperativos de bienestar de sus ciudadanos. Precisamente esa es la función o el sentido de la economía, hacer lo más con lo menos, no lo menos con lo menos.

6Aunque la inseguridad laboral puede ser analizado como un factor de riesgo psicosocial, por cuanto es causa de estrés laboral, e incluso de violencia social en los ambientes de trabajo, también se ha entendido como “un riesgo laboral con categoría propia, tanto por su extensión como por sus efectos”, que serían superiores al resto de factores de riesgo psicosocial. Cfr. En tal sentido Moreno Jiménez, B- pp. 39 y ss.

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2012

Con la Financiación de: DI-0002/2011

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FUNDACIÓNPARA LAPREVENCIÓNDE RIESGOSLABORALES

UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES

COMISIÓN EJECUTIVA CONFEDERAL

2012anuario

Este documento ha sido preparado por la Universidad de Jaénpara la Secretaría de Salud Laboral UGT-CEC.

EDITASecretaría de Salud Laboral UGT-CEC

DISEÑA E IMPRIMEBlanca Impresores, S.L.95 319 11 02

Depósito Legal: J-1287-2011

ISSN: 2173-0830Reservados todos los derechos. Ni la totalidad, ni parte de esta publicación puede reproducirse, registrarse o transmitirse por un sistema de recuperación de información, en ninguna forma ni por ningún medio, sea electrónico, mecánico, fotoquímico, magnético o electroóptico, por fotocopia, escaneado, graba-ción o cualquier otro, sin permiso previo por escrito del editor.

ANUARIO INTERNACIONAL SOBRE PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES

Y CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

2012UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES

COMISIÓN EJECUTIVA CONFEDERAL

El papel de la inspección de trabajo en la evaluación de riesgos psicosociales:avances y resistencias desde una perspectiva Europea

Dirección

Marisa Rufino San José

Secretaria de Salud Laboral UGT-CEC

Cristóbal Molina NavarreteDirector Académico del Observatorio Permanente

de Riesgos Psicosociales

Emilio González VicenteCoordinador de la

Secretaría de Salud Laboral UGT-CEC

Coordinación

AutoresFORASTIERI, Valentina

GONZÁLEZ COBALEDA, Estefanía

LEROUGE, Loïc

LOY, Gianni

PIHELGAS, Raina

PRETTO, Jessy

ROXO, Manuel

VELAZQUEZ , Manuel

VALLECILLO GÁMEZ, Maria Rosa

VALLECILLO GÁMEZ, Olga

ANUARIO INTERNACIONAL SOBRE PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES

Y CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

El papel de la inspección de trabajo en la evaluación de riesgos psicosociales:avances y resistencias desde una perspectiva Europea

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IndiceEDITORIAL ///////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////11RUFINO SAN JOSÉ, MarisaMOLINA NAVARRETE, CristóbalLA CAMPAÑA EUROPEA DE CONTROL Y PROMOCIÓN DE LA EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN LOS AMBIENTES DE TRABAJO: LA VISIÓN INSTITUCIONAL Y SINDICAL

ESTUDIOS DOCTRINALES ///////////////////////////////////////////////////////////////////////19

VELÁZQUEZ, Manuel ///////////////////////////////////////////////////////////////////////////////// 21 ANALISIS COMPARADO DEL CONTROL DE LA PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES POR LAS INSPECCIONES DE TRABAJO EN EUROPA: REINO UNIDO, ITALIA, FRANCIA, AUSTRIA, ESPAÑA

LEROUGE, Loïc //////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////// 45LA INSPECCIÓN DE TRABAJO FRANCESA Y LOS RIESGOS PSICOSOCIALES: LAS ACCIONES POSIBLES

ROXO, Manuel M. ///////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////// 65LA INSPECCIÓN DE TRABAJO PORTUGUESA Y LA EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES A PROPÓSITO DE LA CAMPAÑA EUROPEA 2012: PRIMER BALANCE

PIHELGAS, Raina ////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////// 81LA EVALUACIÓN DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES EN ESTONIA Y EL PAPEL DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO

OBSERVATORIO DE BUENAS PRÁCTICAS ///////////////////////////////////////////////////////91

CLAVES PRÁCTICAS DE LA CAMPAÑA EUROPEA DE CONTROL DE LA EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES 2012: BALANCE DE LOS PRIMEROS PASOS /////////////////////////////////92

GUÍA DE INSPECCIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL ESTRÉS LABORAL DEL REINO UNIDO: SINOPSIS O VISIÓN DE CONJUNTO ///////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////96

GUÍA DE INSPECCIÓN DE LA EVALUACIÓNDE RIESGOS PSICOSOCIALES AUSTRIACA: SINOPSIS /////////////////////////////////////////99

10

ANUARIO INTERNACIONAL SOBRE PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES Y CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

11

GUÍA DE INSPECCIÓN FRANCESA: SINOPSIS ///////////////////////////////////////////////// 104

GUÍA DE INSPECCIÓN ITALIANA: SINOPSIS ////////////////////////////////////////////////// 106

GUÍA DE INSPECCIÓN SOBRE RIESGOS PSICOSOCIALES ESPAÑOLA: SINOPSIS ////////// 113

GUÍAS PRÁCTICAS DE LA OIT SOBRE LAS TAREAS DE LA ITSS. ///////////////////////////// 114

· Labour Inspection: what it is and what it does. A guide for employers

· Labour Inspection: what it is and what it does. A guide for workers.

TEMAS DE ACTUALIDAD /////////////////////////////////////////////////////////////////////// 115NUEVOS ÚTILES DE INTEGRACIÓN DE LA SALUD PSICOSOCIAL EN LA GESTIÓN DE LAS EMPRESAS: LAS RESPUESTAS DE LA OIT

FORASTIERI, Valentina //////////////////////////////////////////////////////////////////////////////117¿POR QUÉ ES IMPORTANTE EL ESTRÉS RELACIONADO CON EL TRABAJO?: LA ACCIÓN DE LA OIT Y EL “ENFOQUE SOLVE”

VALLECILLO GÁMEZ, Maria Rosa ///////////////////////////////////////////////////////////////////137LOS RECURSOS EDUCATIVOS COMO INELUDIBLE Y PRODUCTIVA CLAVE PREVENTIVA: EL NUEVO PROGRAMA SOLVE DE LA OIT

VALLECILLO GÁMEZ, Olga //////////////////////////////////////////////////////////////////////////151UNA NUEVA GUÍA DE BUENAS PRÁCTICAS PARA LA PREVENCIÓN DEL ESTRÉS EN LOS LUGARES DE TRABAJO

ESTRÉS EN EL TRABAJO /////////////////////////////////////////////////////////////////////// 159

OBSERVATORIO JUDICIAL INTERNACIONAL //////////////////////////////////////////////// 169

GONZÁLEZ COBALEDA, Estefanía //////////////////////////////////////////////////////////////////171POLÍTICAS DE AUSTERIDAD INEQUITATIVAS, MALESTAR SOCIAL Y RIESGOS PSICOSOCIALES: EL EJEMPLO DE LA “REBELIÓN JURÍDICA” DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL PORTUGUÉS

EditorialLA “CAMPAÑA INTERNACIONAL” DE CONTROL Y PROMOCIÓN DE LA EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN LOS AMBIENTES DE TRABAJO:POR UN “MAPA” DE SISTEMAS, TENDENCIAS Y EXPERIENCIAS DE INSPECCIÓN

RUFINO SAN JOSÉ, Marisa

MOLINA NAVARRETE, Cristóbal

1. Conforme a la ordenación clásica de la OIT, la inspección del trabajo es una parte vital del

gobierno de las relaciones de trabajo, con funciones básicamente de protección y de vigilancia, pero también de consulta y asesoramiento. Hoy en día, es imposible hablar de buen gobierno y de políticas de trabajo coherentes y eficaces sin una inspección laboral capaz de afrontar los muchos y complicados retos de unas relaciones de trabajo y de un mercado laboral cambiantes, que están experimentando dificultades crecientes. La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo en su 100ª reunión, en junio 2011, ratificó que la inspección del trabajo es una institución nuclear para la “buena gobernanza” al servicio de los fines de la OIT y que son esenciales para lograr los objetivos del Trabajo Decente, de modo que se promueva la observación y el respeto de la legislación laboral en todas sus dimensiones y hacerla aplicar, y proteger los derechos de los trabajadores. En este contexto es fundamental contar, como señalan los Convenios de gobernanza de la OIT, con sistemas de inspección dotados convenientemente, tanto de “recursos personales” - personas bien seleccionadas y formadas que garanticen la excelencia de los que prestan el servicio y que puedan desarrollar inspecciones eficaces- cuanto de “recursos materiales” adecuados

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13

Por supuesto que esta visión de control institucional en nada se opone, más bien todo lo contrario, a la reivindicación y garantía del protagonismo de los gobiernos autónomos de relaciones de trabajo, a través de la acción y acuerdos entre los interlocutores sociales. Una de las funciones básicas de la inspección de trabajo ha sido, y debe seguir siendo, precisamente, la protección efectiva de los derechos colectivos, además de los individuales claro, de los trabajadores y sus organizaciones. Del mismo modo que una de las más relevantes claves de la evolución de los sistemas de inspección de trabajo y sus formas de actuación ha residido en el reforzamiento, conforme al enfoque del diálogo social asentado en los genes de funcionamiento de la OIT, de la cooperación entre los interlocutores sociales, en especial los sindicatos más representativos, y las inspecciones de trabajo, un rasgo señero de los sistemas de inspección europeos especialmente.

Pero nadie puede ignorar que la profunda crisis económico-financiera que padecemos desde hace ya varios, demasiados, años, ha sido igualmente aprovechada, en los diferentes países europeos, incluida España, para debilitar los sistemas de inspección laboral y de seguridad social. En la última Conferencia Internacional del Trabajo (2011), las Conclusiones de la Discusión General sobre administración e inspección del trabajo hicieron referencia de forma reiterada a la necesidad de una mayor dotación de inspectores (punto 13), de garantizar su estabilidad y de mejorar las condiciones de trabajo (punto 14), y la necesidad de poner a disposición suficientes recursos para formular y ejecutar programas de formación con cargo al presupuesto nacional, destinados a mejorar las calificaciones técnicas, fortalecer la conducta ética, así como garantizar la independencia de los inspectores del trabajo (en los términos del artículo 6 del Convenio núm. 81 de la OIT) (punto 15)1. Qué duda cabe que tanto las políticas de austeridad absoluta cuanto las de reformas laborales ultra-liberales inciden de modo negativo en la consecución de estos logros, poniéndolos en peligro gravemente, cuando no los hace retroceder

Por supuesto no es nuestra intención, ni nuestra misión, aquí entrar en el alcance y manifestaciones de esa progresiva erosión de su función básica, la relativa al control del cumplimiento efectivo de las obligaciones laborales de las empresas, entre las que ocupan un

1 La “eficacia de un sistema de inspección del trabajo depende en gran parte de los esfuerzos realizados por las autoridades públicas, y en particular por los sistemas de administración de trabajo, para atraer y mantener a un personal suficiente, cualificado y motivado que garantice el ejercicio de este servicio público de interés general”. Vid. VEGA RUIZ, Maria Luz. Los procesos de selección y formación de los inspectores de trabajo: prácticas, programas y lagunas /OIT, Programa sobre Administración y Inspección del Trabajo (LAB/ADMIN). - Ginebra: OIT, 2012. Este documento se recoge en el CD incluido en este volumen.

lugar destacado las relativas a la seguridad y salud en el trabajo. En estas páginas lo que pretendemos es evidenciar, una vez más, que, al revés, la crisis económica debe proporcionar una razón adicional para reforzar la labor de las inspecciones nacionales de trabajo, tanto en los planos estatal como regional, así como redoblar los esfuerzos por establecer nuevos métodos de colaboración y sistemas de apoyo mutuo. En nuestro entendimiento, la crisis es una buena oportunidad para desarrollar, a ser posible, dado que nos hallamos en un escenario económico y social globalizado, bajo el impulso y la coordinación de toda Europa, incluso mundial, nuevas estrategias de acción, mucho más creativas y eficaces, esto es, proactivas, que les proporcionen las orientaciones y herramientas adecuadas para seguir desplegando, e incluso reforzar, un papel clave en la protección de los trabajadores.

Desde esta perspectiva, aunque las inspecciones de trabajo en Europa, al menos la de los países más desarrollados social y económicamente, cuentan con una larga trayectoria, de más luces que sombras, evidenciando una sustancial continuidad, sería un craso error pensar que una institución tan consolidada ha alcanzado un grado razonable de satisfacción, de eficacia. Al contrario, queda mucho por hacer a fin de lograr una inspección de trabajo eficaz2, de manera que el sistema en el que trabajan debe adaptarse a una realidad, a un mundo del trabajo no ya sólo en constante evolución, sino también en permanente amenaza en la estabilidad de sus valores y derechos básicos, según evidencian las últimas reformas laborales en toda Europa, y muy especialmente en España.

2.

Por eso, no ya sólo desde una clave sindical sino también institucional, pues resulta de una especial adherencia al orden constitucional del trabajo, en una senda compatible y no de contraste –a diferencia de lo que sucede con ciertas políticas comunitarias y ciertas políticas nacionales de reforma laboral– con el orden social comunitario, hemos saludado positivamente el diseño y puesta en práctica de la “campaña internacional de control de las evaluaciones de riesgos

2 Vid. VEGA RUIZ, Maria Luz. Labour inspection in Europe : challenges and achievements in certain selected countries, even in times of crisis. Programme on Labour Administration and Inspection LAB/ADMIN. - Geneva: ILO, 2011 1 v.(Working document N.3) (La inspección de trabajo en Europa: retos y logros en algunos países seleccionados aún en tiempos de crisis.Ginebra. OIT. 2009). Este sugerente documento está en el CD del volumen

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psicosociales”. Primero por el ámbito material elegido para esta actuación, pues eso significa poner en el primer plano del escenario de intervención pública en materia laboral el segundo mayor problema de seguridad y salud en el trabajo que hoy tiene Europa: los riesgos profesionales de origen psicosocial -estrés laboral, violencia, discriminaciones -. La más que escasa atención hasta ahora prestada a este ámbito de riesgos por las autoridades nacionales, y también por las políticas de empresa, puede hallar en esta campaña un punto de inflexión muy significativo.

Segundo por el enfoque dado. Frente al primado hasta este momento de las llamadas “intervenciones reactivas”, de escasa dimensión cuantitativa y muy limitado éxito, por cuanto ya presumen la existencia de daños, por tanto la constatación de incumplimientos legales, y en ocasiones convencionales, aquí se prima el enfoque proactivo, esto es, una acción programada y coordinada orientada a promover no sólo la concienciación sobre este grave problema de salud, creciente en el contexto de crisis que sufrimos, sino la implantación efectiva de medidas de prevención, como la evaluación de riesgos psicosociales y, en consecuencia, la actividad de planificación de las correcciones precisas derivadas de tal evaluación. Si en buena parte de las experiencias europeas, como acredita la Encuesta ESENER, el porcentaje de cumplimiento del deber de evaluación es muy bajo -la media inferior al 30 por cien de las empresas de más de 10 trabajadores-, en España volvemos a estar por debajo de esa media pírrica -apenas el 14 por cien-. Por tanto, es más que probable que a partir de esta actuación crezca notoriamente el grado de implantación.

Tercero, y finalmente, por el ámbito elegido, dado que no se trata sólo de una acción nacional sino internacional, más concretamente comunitaria. A nosotros, como representación tanto de un punto de vista sindical -artículo 7 de la Constitución- cuanto institucional -en el sentido de análisis del grado de adaptación de las realidades a los valores, principios y reglas que conforman un determinado orden jurídico-social, en este caso en relación al sistema de prevención de riesgos laborales-, siempre nos ha llamado la atención poderosamente la gran paradoja siguiente: un mismo marco de valores y reglas, el que conforma la Directiva marco comunitaria en materia de prevención de riesgos laborales, está dando lugar a formas muy dispares de implantación en cada experiencia nacional y, sobre todo, a resultados prácticos muy divergentes. De nuevo, el llamado “ranking ESENER” -esto es, el que deriva de la escala de países establecida a partir de la Encuesta de eficacia práctica de las medidas de prevención de estos riesgos por la Agencia Europea de Seguridad y Salud en 2010- es contundente, y nos arroja resultados como éstos: países con muy escala legislación en la materia ofrecen hasta un 80 por cien de implantación de medidas de este tipo -Reino Unido, Irlanda-, cuando otros que no la tienen ofrecen porcentajes preocupantes -es el caso, por ejemplo, de Alemania, amén de España,

claro-, y sin embargo países con legislación específica también dan buenos porcentajes -Bélgica, Suecia, Finlandia -, y otros malos -Italia y Francia, por ejemplo-.

En consecuencia, una campaña internacional-comunitaria de este tipo nos permitirá, al menos en su planteamiento inicial, la posibilidad de contar con una valiosa información que hasta ahora no teníamos. Por un lado, a la información que nos proporciona la técnica de las Encuestas -cuestionarios- referida, que mide lo que perciben empresarios y representantes de los trabajadores, pero no registra medidas concretas, podremos sumar la que deriva de visitas a empresas, esto es, información sobre medidas realmente implantadas -o ausentes, para el caso de empresas visitadas que no hayan llevado a cabo evaluaciones de riesgos psicosociales-. Con lo que a los indicadores derivados de estimaciones podremos sumar los generados a través de “registros”. Por otro lado, ya ante la marcada diversidad, podremos contar con un auténtico “mapa de sistemas, tendencias y experiencias”, a partir del cual, no cabe duda que se podrá facilitar un más eficaz “intercambio de buenas prácticas”, que constituye otra de las llamadas “vías de progreso” identificadas por la Comisión Europea para avanzar en la política comunitaria de seguridad y salud en el trabajo, especialmente respecto de riesgos para los que los enfoques tradicionales se han revelado insuficientes, a veces incluso contraproducentes.

No sólo diagnósticos, sino documentos de trabajo, cuestionarios ad hoc y Guías han sido preparados y enviados a las inspecciones de trabajo de los diferentes países partícipes, entre los que está España. Se trata, pues, de unos “materiales” formativos y de acción que junto con los muchos estudios nacionales y las crecientes páginas web existentes al respecto, en España, e Italia, en Francia , será posible trazar la situación actual de los procesos de control por parte de los inspectores de trabajo en Europa en torno a una cuestión de creciente trascendencia como la prevención de los riesgos psicosociales. Sin duda esta campaña no es definitiva, tendrá que ser desarrollada con otros instrumentos y herramientas a nivel nacional y autonómico, pero sí permite un mayor y mucho mejor intercambio de buenas prácticas entre unos países y otros, una vez constatadas profundas diferencias de concepción y acción. Sin duda alguna, esta acción-intervención promocional representa una gran oportunidad de información en sí misma no sólo para las autoridades laborales, sino también para los mismos interlocutores sociales, actores claves en los diferentes sistemas de relaciones industriales, así como para los investigadores, mediante estudios que podrán inspirarse en la información que de ahí resulte para considerar, aplicar o explorar algunas prácticas de otros países

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3. Pero con ser esta dimensión educativa, formativa y cognoscitiva de la campaña muy

importante, queda claro que desde un enfoque sindico-institucional, hay que desvelar otras dimensiones más operativas, más enfocadas a la acción transformadora de la realidad según unas pautas o un orden previamente establecido, como es el “orden de justicia social” y de “trabajo decente”, constitucional, comunitario e internacional. Las campañas no deben ser, al menos en nuestra comprensión, sólo una vía de concienciación social y empresarial, e incluso de mejora de la formación de los actores de la prevención, sobre una materia de trascendencia particular, como en este caso son los riesgos psicosociales, sino que también deben servir para ayudar a conformar la realidad misma conforme a aquel orden socio-jurídico. Para no perder nunca de vista un enfoque pragmático, concreto, ilustraremos lo que aquí se dice con un triple dato que a nosotros nos resulta muy revelador:

a cumplir con sus deberes preventivos es el cumplimiento de un deber jurídico previamente establecido. Sin embargo, ese porcentaje baja ostensiblemente en el caso de los riesgos psicosociales, lo que desvela claramente un problema serio de “ignorancia” -deliberada probablemente- de la situación jurídica en esta materia, que es claramente determinante de un deber de evaluación de tales riesgos. Por tanto, sólo si se tiene clara la norma, que existe, será posible confiar en una mayor implantación

bajamos a la experiencia española, aquél dato extraído del estudio europeo halla plena verificación si se tiene en cuenta que al menos una de cada dos evaluaciones se hacen tras requerimiento inspector. Más de la mitad -en torno al 54 por cien-, pues, de las evaluaciones de riesgos de este tipo en España se hacen previa intervención de la inspección de trabajo, lo que da idea de su centralidad para impulsar una “cultura preventiva” en esta línea. A este respecto, cabe advertir una cierta evolución positiva, pues hace dos años -en 2010- ese porcentaje era muy superior, de modo que dos de cada tres habían venido precedidas del requerimiento inspector

Gráfico resumen de las causas por las que se realiza evaluación:

evaluación de riesgos complejos, especialmente en países con más tradición al respecto, como Francia -un estudio de la misma se incorpora en este volumen, por lo que su consulta resulta de gran interés-, evidencian que la mejora de la acción preventiva es ostensible a partir de esa intervención de los agentes de control, al tiempo que facilita una mayor cooperación entre los actores sociales.

4.

En definitiva, razones de clara mejora de la información y el conocimiento y motivos de una necesaria mejora de la acción preventiva, que bien merecen que el Anuario Internacional contribuya en la medida de sus posibilidades a dar a conocer y apoyar. Por eso se ha entendido especialmente actual y trascendente dedicar este volumen a la “campaña internacional”, a través de un recorrido por el diseño y puesta en práctica hechos al respecto por las principales inspecciones de trabajo implicadas en aquélla. A tal fin, se ha abierto el número monográfico de este año a la participación de todas ellas, mediante el contacto con las personas encargadas de su implementación, lo que se ha llevado a cabo sobre todo a través del correo electrónico y un

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fructífero intercambio de opiniones, así como con las investigaciones de profesionales y también estudiosos de los riesgos psicosociales y de las inspecciones de trabajo en los diversos países de referencia.

A este respecto, aunque el resultado ha sido muy desigual, ante las resistencias de los inspectores de trabajo a aparecer firmando directa o personalmente colaboraciones, en gran medida por la falta de experiencia al respecto, lo que pone de relieve algunas deficiencias en la formación que quizás convendría corregir o analizar al menos, sí contamos con un número de contribuciones muy significativo, que pueden ayudar a comprender mejor no ya sólo el papel de las inspecciones de trabajo europeas en el control y promoción de la evaluación de estos riesgos ya mal llamados “emergentes”, sino incluso a predecir los resultados más elementales de la campaña. Por supuesto en este volumen no se recogen, salvo en el caso de Portugal, los datos de las actuaciones concretas, pues ello no es posible al estar realizándose en el momento ! septiembre- en que debió cerrarse este volumen del Anuario Internacional. Pero no era la pretensión, y tiempo habrá de dar cuenta de los concretos resultados en un plano global en el próximo Anuario, si bien ya no monográficamente. Lo que aquí sí recogemos es cómo se han diseñado esas campañas, qué enfoque particular se le ha dado en cada una de las experiencias nacionales seleccionadas y qué valoración se hace de ese método seguido y, por lo tanto, qué predicción se puede hacer de los resultados a lograr con la misma.

Asimismo, y a fin de completar esta información internacional en torno a los avances en la acción preventiva de los riesgos psicosociales, sobre todo respecto del estrés laboral, pero no sólo, hemos estimado de particular interés dar cuenta de los nuevos instrumentos, o de las nuevas herramientas, diseñadas por la OIT para facilitar la integración de la gestión de esto riesgos en los sistemas de gestión empresarial y también en las políticas de seguridad y salud en el trabajo. El año 2012 ha sido especialmente fructífero a este fin, porque junto a una nueva Guía Práctica de la OIT para la implantación efectiva en las organizaciones de formas de control -evaluación- del estrés laboral, hay que sumar la segunda edición del singular sistema educativo-formativo SOLVE, cuyos materiales e instrumentos se dirigen a capacitar a los diversos actores sociales -directivos de empresas, trabajadores- para implantar de forma eficaz en sus empresas un sistema de gestión integran de los factores y riesgos psicosociales. La importancia de esta herramienta ha llevado a solicitar, y obtener, la colaboración de la OIT, a través de la coordinadora internacional del programa. Por supuesto, queremos agradecer de la colaboración prestada por las diferentes instituciones implicadas, sin la cual no hubiera sido posible este volumen, que estimamos novedoso y sugerente tanto en sus temas como planteamientos, que incluye una edición bilingüe. Confiemos en su buena recepción.

Estudios doctrinales1

GUÍA DE ACTUACIONES DE LA ITSS SOBRE RIESGOS PSICOSOCIALES

GUÍA DE ACTUACIONES DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO

Y SEGURIDAD SOCIAL SOBRE RIESGOS PSICOSOCIALES

GOBIERNODE ESPAÑA

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NIPO: 270-12-061-2

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ÍndiceÍndice

Catálogo de publicaciones de la Administración General del Estadohttp://publicacionesoficiales.boe.es

Edita y distribuye:Ministerio de Empleo y Seguridad SocialSubdirección General de Información Administrativa y PublicacionesC/ Agustín de Bethencourt, 11 - 28003 MADRIDCorreo electrónico: [email protected]: www.meyss.es

NIPO: 270-12-062-8Depósito Legal: M-18224-2012

Impreso en España - Printed in SpainImprime y encuaderna:Lerko Print, S.A.

En esta publicación se ha utilizado papel reciclado libre de cloro de acuerdo con los criterios medioambientales de la contratación pública.

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Catálogo de publicaciones de la Administración General del Estado

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Catálogo de publicaciones de la Administración General del Estado

ÍndiceÍndice

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ÍNDICE

INTRODUCCIÓN .............................................................................. 11

1) Los conceptos de riesgo psicosocial, factor de riesgo psi-cosocial y daños a la salud derivados de estos riesgos .... 11

a) Cuáles son los riesgos psicosociales ............................. 12

1. El Estrés Laboral .................................................... 12

2. La Violencia en el Trabajo ...................................... 13

3. La fatiga derivada de la ordenación del tiempo de trabajo .................................................................. 14

b) Qué son los factores de riesgos psicosocial .................. 14

c) Qué consecuencias y daños a la salud se derivan de la exposición a factores de riesgo psicosocial ................... 15

d) Qué interacciones hay entre los riesgos psicosociales y otros riesgos laborales ................................................. 15

2) El control y vigilancia del cumplimiento de las normas legales vigentes sobre riesgos psicosociales ................... 16

2.1. La aplicación de la Ley de Prevención de riesgos labo-rales ......................................................................... 16

2.2. La aplicación del Derecho laboral a la consideración de-bida a la dignidad y protección frente a la violencia y acoso .......................................................................... 19

2.3. La aplicación de las normas sobre jornada laboral ........ 19

3) Guía de las actuaciones inspectoras proactivas por ini-ciativa o campaña ............................................................. 20

3.1. Primera fase: comprobación de la gestión de los riesgos psicosociales por la empresa ........................................ 20

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a) Incumplimiento de la obligación de evaluar los ries-gos psicosociales ................................................... 21

b) Cumplimiento parcial de la obligación de evaluar los riesgos psicosociales ........................................ 21

c) Cumplimiento básico de la obligación de evaluar los riesgos psicosociales ........................................ 22

3.2. Segunda fase: análisis de la evaluación de riesgos psi-cosociales .................................................................... 22

a) Preparación y desarrollo del proceso de evaluación 22

1. Si el técnico ha reunido información previa para determinar el objeto y ámbito de la eva-luación ........................................................... 22

2. El establecimiento de las unidades de análisis de la Evaluación .............................................. 23

b) El método escogido para realizar la evaluación ...... 23

1. El método o métodos escogidos han de ser conformes al Art. 5.3. RSP .............................. 23

2. La consulta a los delegados de prevención so-bre el método ................................................. 25

c) Análisis del proceso de evaluación ......................... 25

1. La evaluación debe abarcar a toda la empresa .. 25

2. La participación de los trabajadores ................ 26

3. La evaluación de riesgos debe estar comple-tada ............................................................... 27

4. Análisis de los datos e identificación de los ries-gos psicosociales ............................................ 27

d) Determinación de las medidas ............................... 27

1. Todos los riesgos identificados han de ir acom-pañados de medidas preventivas .................... 27

2. La consulta a los delegados de prevención so-bre las medidas .............................................. 28

e) Planificación y ejecución de las medidas ................ 28

1. La realización de la planificación preventiva .... 28

2. La inclusión en el Plan de Prevención de los procedimientos de prevención ........................ 28

f) Revisión o control de eficacia de los resultados ...... 29

g) Documentación de la evaluación ........................... 29

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h) Particularidades de las empresas de hasta 50 traba-jadores .................................................................. 29

4) Las actuaciones inspectoras reactivas ............................. 29

4.1. La investigación de los hechos ..................................... 30

4.2. Las medidas de intervención ........................................ 30

a) La investigación de los daños a la salud ................. 30

b) El uso de procedimientos o protocolos de gestión e intervención .......................................................... 30

c) El examen de compatibilidad o aptitud respecto al puesto de trabajo .................................................. 30

d) Otros instrumentos ............................................... 31

5) La promoción de la salud en los lugares de trabajo (PSLT) .................................................................................. 31

6) La actuaciones que derivan de la acción inspectora....... 32

a) El requerimiento .......................................................... 32

b) El Acta de Infracción .................................................... 32

c) El recargo de prestaciones y orden de paralización ....... 32

d) El inicio del procedimiento de declaración de incapaci-dad ............................................................................. 32

ANEXO I .......................................................................................... 33

Tecnicas de investigación en riesgos psicosociales ............... 33

Entrevista al empresario ....................................................... 33

Entrevista a los trabajadores ................................................. 34

Auxiliares de clínica de residencias de ancianos ............ 35

Conductores de autobuses interurbanos ...................... 36

Teleoperadores de los Call Center ................................ 37

ANEXO II ......................................................................................... 38

Técnicas para la evaluación de riesgos psicosociales ............ 38

Los tipos de evaluación ........................................................ 38

Métodos de evaluación más utilizados ................................. 39

1) Factores psicosociales. Método de evaluación. INSHT ................................................................... 39

2) Método CoPsoQ ISTAS 21 ..................................... 41

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3) Método del INSL para la identificación de riesgos psicosociales. INSL (en revisión) ............................. 42

4) Métodos del INSHT para PYMES ............................ 43

4.1. Manual para la evaluación de los riesgos psi-cosociales en PYME. INSHT/IBV .................... 43

4.2. Evaluación de las condiciones de trabajo en pequeñas y medianas empresas. INSHT........ 43

Otros métodos ......................................................................... 44

Métodos específicos ................................................................ 44

ANEXO III ........................................................................................ 45

Medidas de prevención psicosocial ........................................ 45

1) Medidas de prevención primarias ................................. 45

1.1. Reorganización del trabajo ................................. 45

1.2. Clarificación de funciones y competencias.......... 45

1.3. Mejorar las comunicaciones ............................... 45

1.4. Establecer procedimientos de gestión sobre si-tuaciones potencialmente conflictivas ................ 45

1.5. Medidas de protección frente a violencia ex-terna ............................................................ 46

1.6. Medidas de ordenación del tiempo de trabajo .... 46

1.7. Medidas especiales para empresas en procesos de reestructuración ............................................ 46

2) Medidas de intervención o secundarias ........................ 46

2.1. Acciones de formación y sensibilización ............. 46

2.2. Códigos éticos o de conducta ............................ 47

2.3. Procedimientos o protocolos ante situaciones de acoso laboral ..................................................... 47

2.4. Procedimientos ante situaciones de violencia ex-terna o de terceros ............................................. 48

3) Medidas de protección terciarias .................................. 48

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ..................................................... 49

Referencias normativas ........................................................... 49

Notas técnicas de prevención del INSHT ................................ 49

Otras publicaciones del INSHT ................................................ 51

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INTRODUCCIÓN

A través de la presente Guía se actualiza el contenido de la anterior guía de actuaciones de la ITSS sobre riesgos ergonómicos y psicosociales en lo que respecta a esta última clase de riesgos.

Es necesario que las actuaciones de la ITSS en esta materia se coordinen con los criterios establecidos para las inspecciones que intervienen en la Cam-paña Europea sobre Riesgos Psicosociales que tendrá lugar en 2012 bajo la dirección del SLIC y se pongan en sintonía con los contenidos señalados en los Criterios Técnicos 69/2009 y 87/2011 de la DGITSS.

La guía incorpora los conceptos básicos y criterios jurídicos de actuación de la ITSS respecto a los riesgos psicosociales, tanto en sus actuaciones proac-tivas como en las de carácter reactivo, y va acompañada de anexos en las que se especifican los contenidos de carácter más técnico.

1. LOS CONCEPTOS DE RIESGO PSICOSOCIAL, FACTOR DE RIESGO PSICOSOCIAL Y DAÑOS A LA SALUD

DERIVADOS DE ESTOS RIESGOS

El término «psicosocial» se emplea para referirse a la interacción entre el individuo (psique) y su entorno social. En el mundo del trabajo este término se utiliza respecto a las interacciones entre los trabajadores y la organización de la empresa y su entorno social, ya se trate de las relaciones con los compañe-ros de trabajo o de las relaciones con otras personas que no prestan servicios en el lugar de trabajo tales como clientes o usuarios del servicio o también cualesquiera otras, incluidas aquellas cuya presencia o actividad en el lugar de trabajo no sea legítima.

Los «riesgos psicosociales en el trabajo» se han definido por la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo como «aquellos aspectos del dise-ño, organización y dirección del trabajo y de su entorno social que pueden causar daños psíquicos, sociales o físicos en la salud de los trabajadores».

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La guía incorpora los conceptos básicos y criterios jurídicos de actuación de la ITSS respecto a los riesgos psicosociales, tanto en sus actuaciones proac-

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De este modo, lo que se denomina «riesgos psicosociales» se refiere sola-mente a una de las vertientes del término psicosocial, la que afecta a la orga-nización de la empresa y su entorno social que es la que corresponde al ámbi-to de potestades y responsabilidades del empresario, mientras que la vertiente que afecta exclusivamente al trabajador individualmente considerado se en-cuentra dentro de su esfera de privacidad e intimidad y la misma solamente podría ser tratada, dentro de la prevención de riesgos laborales, en el marco de la vigilancia de la salud, tanto física como mental, con todas las particula-ridades y garantías en cuanto a la voluntariedad y confidencialidad de los da-tos previstas en el Art. 22 LPRL, o en el marco de las políticas sanitarias de promoción de la salud en los lugares de trabajo que se describen en el aparta-do 6 de esta Guía y tienen carácter voluntario.

A partir de este concepto de riesgo psicosocial hay que distinguir varias ideas básicas:

— Cuáles son los riesgos psicosociales,

— A qué llamamos factores de riesgo psicosocial,

— Cuáles son las consecuencias y los daños a la salud que se derivan de la exposición a tales riesgos

— Y, por último, cuál puede ser la interacción entre los riesgos psicoso-ciales y otros riesgos laborales.

A) CUÁLES SON LOS RIESGOS PSICOSOCIALES

En cuanto a cuáles son en concreto los riesgos psicosociales, tenemos que señalar que aún no existe a nivel de la Unión Europea una regulación legal ni convencional unitaria sobre esta materia.

Siguiendo las pautas marcadas por el SLIC para la Campaña Europea de Riesgos Psicosociales de 2012, los riesgos psicosociales son básicamente el estrés laboral y la violencia en el trabajo, tanto interna del centro o lugar de trabajo como la ejercida por terceros. A estos riesgos tenemos que añadir la fatiga de los trabajadores derivada de la ordenación del tiempo de trabajo, fundamentalmente del régimen del trabajo nocturno y a turnos.

Esta clasificación no impide la vigencia y aplicación de otras concepciones y es posible por ello que la gestión de algunos de estos riesgos se contemple dentro de otras disciplinas preventivas. Lo importante, a efectos de la actua-ción inspectora, es que estos tres aspectos se encuentren presentes, de un modo u otro, en la evaluación de riesgos que lleve a cabo la empresa.

Hacemos a continuación una breve descripción de cada uno de ellos:

1. El Estrés Laboral

La reacción más conocida ante una situación psicosocial inadecuada es el estrés. Actualmente existen diversos enfoques y modelos teóricos que lo estu-

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A partir de este concepto de riesgo psicosocial hay que distinguir varias

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dian, sin embargo todos ellos tienen un elemento común: la relación entre el trabajo y la persona. Los problemas de salud aparecen cuando las exigencias del trabajo no se adaptan a las necesidades, expectativas o capacidades del trabajador o cuando éste no recibe una adecuada compensación.

El principal referente en esta materia es el «Acuerdo Marco Europeo sobre el Estrés ligado al Trabajo» de 2004, traspuesto al marco español de negociación colectiva en el anexo del ANC 2005 (BOE de 16.3.05). En este Acuerdo el estrés laboral se describe como «un estado que se acompaña de quejas o disfunciones físicas, psicológicas o sociales y que es resultado de la incapacidad de los individuos de estar a la altura de las exigencias o las expec-tativas puestas en ellos».

Se señala en este Acuerdo que «el individuo es capaz de manejar la ten-sión a corto plazo, lo que puede ser considerado como positivo, pero tiene dificultades en resistir una exposición prolongada a una presión intensa. Ade-más, individuos diferentes pueden reaccionar de manera distinta a situaciones similares y un mismo individuo puede reaccionar de manera diferente a una misma situación en momentos diferentes de su vida», y que «el estrés no es una enfermedad, pero una exposición prolongada al estrés puede reducir la eficacia en el trabajo y causar problemas de salud».

El estrés es un fenómeno complejo del que se derivan enfermedades y trastornos de carácter físico, psíquico o conductual cuyo origen no solamente puede hallarse en la concurrencia de factores de riesgo psicosocial en la orga-nización y entorno social de la empresa sino también en la presencia de otros agentes como el ruido, las vibraciones o elevadas temperaturas, entre otros.

2. La Violencia en el Trabajo

En segundo lugar, se encuentra la violencia en el trabajo, que se trata de un concepto emparentado con el anterior ya que el Acuerdo Europeo sobre el Estrés Laboral reconoce que «el acoso y la violencia en el lugar de trabajo son factores potenciales de estrés». La diferencia es que la violencia conlleva siem-pre una conducta de maltrato o agresión ilegítima hacia otras personas.

La violencia puede ser tanto física como psicológica y dentro de esta últi-ma se encuentran todas las formas de acoso laboral.

Abarca tanto la denominada violencia interna, que es la que se manifiesta entre el personal que presta servicios en el mismo centro o lugar de trabajo, como la violencia externa o de terceros, que es aquella que puede darse con respecto a personas que no prestan servicios en el centro de trabajo y son meros clientes o usuarios del mismo o incluso personas cuya presencia o acti-vidad no es legítima.

La violencia interna tiene como referente el Acuerdo Marco Europeo sobre Violencia y Acoso de 2007 (traspuesta al marco español de negocia-ción colectiva en el anexo del ANC de 2007, publicado en el BOE de 14.1.2008), mientras que la violencia y acoso externo o de terceros tiene como referente

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las Directrices Multisectoriales Europeas aprobadas por los interlocutores sociales europeos en 2010.

3. La fatiga derivada de la ordenación del tiempo de trabajo

El tercer riesgo psicosocial reconocido en la práctica de la gestión de los riesgos psicosociales (sin perjuicio de su posible encasillamiento en otras disci-plinas preventivas como la ergonomía o la seguridad) es la fatiga del trabajador ligada a la ordenación del tiempo de trabajo, ya sea bien por exceso de tiempo de trabajo o por la falta de descanso. Suele manifestarse más comúnmente en las formas de trabajo nocturno o a turnos y en las situaciones de reiterada prolongación de la jornada laboral o falta del debido descanso interjornadas.

En cualquier caso, estos tres riesgos psicosociales suelen manifestarse de manera interrelacionada. El estrés es un factor causante de violencia y vicever-sa, mientras que la fatiga suele ir acompañada de situaciones de estrés, espe-cialmente cuando ésta se deriva de una excesiva carga de trabajo, trabajo monótono o repetitivo y falta de descanso.

B) QUÉ SON LOS FACTORES DE RIESGOS PSICOSOCIAL

Los factores de riesgo psicosocial son aquellos aspectos de la organización del trabajo y su entorno social que pueden causar los riesgos psicosociales que antes hemos descrito. Identificar cuáles son estos aspectos es el objeto de la evaluación de riesgos psicosociales.

La clasificación de cuáles pueden ser estos factores de riesgo puede ser muy diversa y de hecho cada método de evaluación de riesgos psicosociales adopta de hecho una diferente ya que existen diversos enfoques teóricos so-bre este asunto.

Por poner un ejemplo representativo, esta es la clasificación que se efec-tuado por Grupo Europeo para la Gestión del Riesgo Psicosocial (PRIMA):

o Contenido del trabajo: monotonía, tareas sin sentido, fragmentación, falta de variedad, tareas desagradables, por las que se siente rechazo.

o Carga y ritmo de trabajo: carga de trabajo excesiva o insuficiente, presión de tiempo, plazos estrictos.

o Tiempo de trabajo: horarios muy largos o impredecibles, trabajo a turnos, trabajo nocturno.

o Participación y control: falta de participación en la toma de decisio-nes, falta de control (por ejemplo sobre el método o el ritmo de traba-jo, los horarios, el entorno).

o Cultura organizacional: comunicaciones pobres, apoyo insuficien-te ante los problemas o el desarrollo personal, falta de definición de objetivos.

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manera interrelacionada. El estrés es un factor causante de violencia y vicever-

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o Relaciones personales: aislamiento, relaciones insuficientes, malas relaciones, conflictos, conductas inadecuadas.

o Rol: ambigüedad o conflicto de rol, responsabilidad sobre personas.

o Desarrollo personal: escasa valoración social del trabajo, inseguri-dad en el trabajo, falta o exceso de promoción.

o Interacción casa-trabajo: conflicto de exigencias, problemas de la doble presencia.

En el Anexo II se hace una enumeración de los factores de riesgo utiliza-dos en los métodos de evaluación de riesgos psicosociales que son de uso más común.

Conviene señalar que los factores referidos no actúan de forma independien-te unos de otros. En la práctica inspectora se ha podido comprobar que, al menos en las situaciones conflictivas con evidente riesgo psicosocial, se produce una in-teracción de factores. Por ejemplo, si existe sobrecarga de trabajo, lo más proba-ble es que la misma venga impuesta por una dirección de estilo autoritario que, a su vez, permite poca participación a los trabajadores y presta escaso apoyo a los mismos, lo que al final desemboca, por otra parte, en situaciones no sólo conflic-tivas sino violentas con episodios de agresión verbal (insultos, amenazas, etc.).

C) QUÉ CONSECUENCIAS Y DAÑOS A LA SALUD SE DERIVAN DE LA EXPOSICIÓN A FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL

Los riesgos psicosociales tienen consecuencias tanto sobre la organización empresarial (absentismo, bajas voluntarias, baja productividad, etc.) como so-bre el trabajador (daños a la salud).

Los daños a la salud que son el fruto de la exposición continuada a facto-res de riesgo psicosocial y a la producción de riesgos psicosociales que de ellos se derivan. Los trastornos que se derivan de los riesgos psicosociales pueden ser de carácter físico, psíquico o conductual.

Los trastornos físicos pueden ser de tipo cardiovascular o digestivo, los daños psíquicos suelen ser los trastornos adaptativos y la depresión, mientras que los trastornos conductuales pueden ser las adicciones o toxicomanías.

Es preciso recalcar en este punto que el estrés no es una enfermedad sino una situación de la que pueden derivarse daños a la salud y que el burn-out es una situación de desgaste o estrés crónico.

La calificación de estos daños como accidentes de trabajo dependerá de la interpretación y alcance que se otorgue en cada caso a lo dispuesto en el Art. 115.1.g) LGSS.

D) QUÉ INTERACCIONES HAY ENTRE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES Y OTROS RIESGOS LABORALES

Los riesgos laborales no se pueden dividir en compartimentos estanco y por tanto es necesario también describir la relación que existe entre los riesgos

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QUÉ CONSECUENCIAS Y DAÑOS A LA SALUD SE DERIVAN Segu

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QUÉ CONSECUENCIAS Y DAÑOS A LA SALUD SE DERIVAN DE LA EXPOSICIÓN A FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL

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Conviene señalar que los factores referidos no actúan de forma independien-

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Conviene señalar que los factores referidos no actúan de forma independien-te unos de otros. En la práctica inspectora se ha podido comprobar que, al menos

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en las situaciones conflictivas con evidente riesgo psicosocial, se produce una in-

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psicosociales y los riesgos que podrían ser encuadrados en otras disciplinas preventivas como la seguridad, la higiene y la ergonomía.

Las interacciones entre riesgos psicosociales y los riesgos de seguridad se manifiestan especialmente en las conductas o actos inseguros en lo que se denomina «el factor humano» en la prevención de riesgos laborales.

La mayor parte de los estudios indican que los problemas en la organización del trabajo son la causa más común de los accidentes laborales y que muchos de los accidentes producidos por fallos o errores son en última instancia debidos a situaciones de fatiga o estrés, inadecuadas comunicaciones, la consecución de objetivos de producción difícilmente alcanzables, el inadecuado reparto de ta-reas a personas no cualificadas para llevarlas a cabo o a la falta de control y su-pervisión de las normas de trabajo por parte de los mandos o supervisores.

Algunas experiencias llevadas a cabo por la ITSS en empresas de alta si-niestralidad demuestran que la evaluación de riesgos psicosociales puede ser-vir para identificar con mejor alcance y claridad estos problemas, muchas ve-ces ligados a lo que se denomina «cultura de la prevención». Por lo tanto, la utilidad del análisis de la organización que procura la evaluación de riesgos psicosociales puede ir más allá de la prevención de esta clase de riesgos.

Lo mismo puede suceder con los trastornos músculo-esqueléticos y otras enfermedades laborales cuyo origen puede ser en ocasiones debido a situa-ciones de estrés laboral padecidas por el trabajador.

CONCEPTOS BÁSICOS

Factores de riesgo

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Riesgos psicosociales

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Conductas inseguras(factor humano)Trastornos músculo esqueléticos

2. EL CONTROL Y VIGILANCIA DEL CUMPLIMIENTO DE LAS NORMAS LEGALES VIGENTES

SOBRE RIESGOS PSICOSOCIALES

2.1. LA APLICACIÓN DE LA LEY DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

Al igual que en la inmensa mayoría de los países europeos no contamos con legislación específica sobre los riesgos psicosociales pero en todo caso sí

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utilidad del análisis de la organización que procura la evaluación de riesgos psicosociales puede ir más allá de la prevención de esta clase de riesgos.

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psicosociales puede ir más allá de la prevención de esta clase de riesgos.

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Lo mismo puede suceder con los trastornos músculo-esqueléticos y otras

enfermedades laborales cuyo origen puede ser en ocasiones debido a situaSegu

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niestralidad demuestran que la evaluación de riesgos psicosociales puede ser

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existe una interpretación común de todas las inspecciones europeas respecto a la inclusión tácita e implícita de estos riesgos en las disposiciones generales de la Directiva Marco 89/391/CEE y las normas que la trasponen, en nuestro caso la Ley 31/1995 de 10 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales.

Las normas de seguridad y salud en el trabajo aprobadas en el ámbito de la Unión Europea comprenden todos los riesgos para la salud derivados del trabajo sin que quepan excepciones. Por otra parte, los riesgos profesionales que han de ser objeto de evaluación por parte de los empresarios no están determinados definitivamente, sino que evolucionan de forma constante en función, especialmente, del desarrollo progresivo de las condiciones de traba-jo y de las investigaciones científicas en materia de riesgos profesionales. Como así tuvo ocasión de declarar el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en la sentencia de 15 de noviembre de 2001 (asunto C-49/00) en sus funda-mentos n.° 11 y 12.

De este modo, las obligaciones generales previstas en esta Ley, como las de gestionar los riesgos a través de su evaluación y planificación de medidas preventivas, son de directa aplicación a todos los sujetos obligados por la Ley sin necesidad de que medie su desarrollo y concreción por vía reglamentaria.

En las orientaciones y estrategias sobre seguridad y salud en el trabajo aprobadas por la Comisión Europea existen varias referencias a los riesgos psicosociales y en el propio texto de la LPRL podemos encontrar algunas refe-rencias directas a estos riesgos en los siguientes preceptos:

a) El Art. 4.7.d) que incluye dentro del concepto de condiciones de trabajo que deben ser tratadas en la aplicación de la Ley «todas aquellas otras características del trabajo, incluidas las relativas a su organización y ordenación, que influyan en la magnitud de los ries-gos a que esté expuesto el trabajador».

b) El Art. 15.1.d) que establece que se debe «adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los méto-dos de trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud».

c) Y el Art. 15.1.g) que describe el contexto en el que se ha de planifi-car la prevención «buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo».

Las obligaciones generales de la LPRL son directamente vinculantes sin necesidad alguna de que medie un desarrollo reglamentario específico. Pero en particular, se deben destacar varias obligaciones de especial significación para su control y vigilancia por la ITSS:

a) La obligación de gestionar todos los riesgos, incluidos por tanto los psicosociales (Art. 16 LPRL). La evaluación de los factores de riesgo

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sin necesidad de que medie su desarrollo y concreción por vía reglamentaria.

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En las orientaciones y estrategias sobre seguridad y salud en el trabajo

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Psicosocial debe inscribirse en la gestión de la prevención de la em-presa u organización, siguiendo los mismos principios que otras áreas preventivas. Esta obligación comprende:

o La obligación de evaluar los riesgos que no se pueden evitar en los términos previstos por el Art. 15.1.b) y 16.2. LPRL y los Art. 3 a 7 RSP, cuyo incumplimiento constituye infracción grave confor-me al Art. 12.1.b) LISOS.

o La obligación de definir las medidas preventivas, aplicarlas o pla-nificar su ejecución en los términos previstos por el Art. 16.2. LPRL y Art. 8 y 9 RSP, cuyo incumplimiento constituye infracción grave conforme al Art. 12.6 LISOS.

b) La obligación de investigar las causas de los daños a la salud cuando aparezcan indicios de que las medidas de prevención resultan insufi-cientes conforme a lo establecido en el Art. 16.3 LPRL cuyo incumpli-miento constituye infracción grave conforme al Art. 12.2 LISOS.

c) Las obligaciones correspondientes al Plan de Prevención según lo previsto en el Art. 16.1. LPRL y Art. 1 y 2 RSP, especialmente en lo que respecta a los cauces de comunicación entre los niveles jerárqui-cos y los procedimientos organizativos existentes en la empresa (Art. 2.1. b) y c) RSP) y cuyo incumplimiento puede constituir infracción grave conforme al Art. 12.1.a) LISOS.

d) La obligación de adscribir a los trabajadores a puestos de trabajo com-patibles con sus características personales y psicofísicas (Art. 25.1. LPRL) y cuyo incumplimiento puede constituir infracción grave confor-me al Art. 12.7 LISOS o muy grave conforme al Art. 13.4. LISOS.

En esta Guía se irán indicando las formas de aplicar dichos preceptos en las sucesivas fases de la inspección.

Además de estas normas legales se pueden tener en cuenta el contenido de los Acuerdos Marco firmados por los interlocutores europeos los cuales pueden orientar la interpretación y aplicación de las disposiciones generales de la LPRL de acuerdo con lo declarado en algunas sentencias de los tribuna-les, entre ellas se destaca la STSJ de Madrid de 5 de octubre de 2005.

El «Acuerdo europeo sobre el estrés ligado al trabajo» reconoce expresa-mente que «conforme a la Directiva marco 89/391, todos los empleadores tienen la obligación legal de proteger la seguridad y la salud de los trabajado-res. Esta obligación se aplica igualmente a los problemas de estrés ligado al trabajo en la medida en que presenten un riesgo para la salud y la seguridad».

Señala también que «todos los trabajadores tienen el deber general de respetar las medidas de protección definidas por el empleador» y que «si se identifica un problema de estrés ligado al trabajo, se deben tomar medidas para prevenirlo, eliminarlo o reducirlo. La determinación de las medidas ade-cuadas es responsabilidad del empleador. Estas medidas serán aplicadas con la participación y colaboración de los trabajadores y/o de sus representantes».

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2.2. LA APLICACIÓN DEL DERECHO LABORAL A LA CONSIDERACIÓN DEBIDA A LA DIGNIDAD Y PROTECCIÓN FRENTE A LA VIOLENCIA Y ACOSO

Respecto a la Violencia y el Acoso en el Trabajo además de la normativa de prevención de riesgos laborales también son de aplicación los derechos básicos de la relación laboral previstos en el Art. 4 ET.

Tanto el Acuerdo Europeo sobre Violencia y Acoso de 2007 como las Di-rectrices Multisectoriales sobre Violencia y Acoso de Terceros de 2010 recono-cen expresamente el carácter multiofensivo de estas conductas ya que las mismas pueden suponer la violación simultánea del derecho a la protección de la salud en el trabajo, previsto en la LPRL, y del derecho a la consideración debida a la dignidad prevista en el Art. 4.2.e) ET.

Las conductas de acoso laboral suponen una vulneración del derecho la-boral básico a la consideración debida a la dignidad del trabajador (Art. 4.2.e) ET) y se encuentra expresamente previsto en nuestra legislación respecto a conductas discriminatorias (Ley 62/2003) y también respecto al acoso sexual y por razón de sexo (Art. 7 LO 3/2007) así como respecto a las acciones previstas para prevenir estas conductas (Art. 48 LO 3/2007).

El CT 69/2009 de la ITSS establece las directrices de actuación inspectora ante estas conductas en la vertiente laboral y preventiva mientras que el CT 87/2011 establece estas directrices respecto a los establecimientos que con arre-glo al Reglamento de Seguridad Ciudadana están sometidos al riesgo de atraco.

Las conductas de violencia en el trabajo, ya sea interna o externa, pueden constituir una infracción laboral muy grave de las previstas en los Art. 8.11, 8.13 y 8.13 bis LISOS o una infracción grave de las previstas en el Art. 7.10 LISOS además de una infracción en materia de prevención de riesgos labora-les. Se trata de una situación de concurso de infracciones administrativas en la que sería preciso aplicar las reglas del Art. 4 RD 1398/1993.

2.3. LA APLICACIÓN DE LAS NORMAS SOBRE JORNADA LABORAL

Por último, también hay que considerar que la fatiga normalmente va ligada a la ordenación del tiempo de trabajo, en especial al trabajo nocturno o a turnos, y a la carga de trabajo, en particular si el trabajo es repetitivo y monótono.

La regulación de estas situaciones en materia de seguridad y salud se en-cuentra en la Directiva 2003/88 y ha sido traspuesta en los Art. 34 a 38 ET, y más en particular el Art. 36 ET en el que se regula el trabajo nocturno, a tur-nos y ritmo de trabajo.

Los incumplimientos en materia de jornada laboral pueden constituir in-fracción laboral grave conforme al Art. 7.5 LISOS o una infracción grave en materia de prevención de riesgos laborales conforme al Art. 12.16 en aquellos casos en que los mismos implican un riesgo grave para la salud de los trabaja-

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El CT 69/2009 de la ITSS establece las directrices de actuación inspectora

ante estas conductas en la vertiente laboral y preventiva mientras que el CT Segu

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ante estas conductas en la vertiente laboral y preventiva mientras que el CT 87/2011 establece estas directrices respecto a los establecimientos que con arre-

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dores aplicándose en este caso las normas de concurso de infracciones ante-riormente señaladas para las conductas de violencia en el trabajo.

LEGISLACIÓN APLICABLE A LOS RIESGOS PSICOSOCIALES

ESTRÉS

LPRLVIOLENCIA

Art. 4.2.e) ETLO 3/2007Ley 62/2003

FATIGA POR TIEMPO DE TRABAJO Art. 34 a 38 ET

Una vez hechas estas precisiones pasamos a describir a continuación la guía de las actuaciones de la Inspección de Trabajo tanto las de carácter proac-tivo (por iniciativa o campaña) como las de carácter reactivo (por denuncia o investigación de accidente de trabajo).

3. GUÍA DE LAS ACTUACIONES INSPECTORAS PROACTIVAS POR INICIATIVA O CAMPAÑA

Los riesgos psicosociales afectan potencialmente a todos los sectores pro-ductivos sin excepción alguna, puesto que se refieren a los factores de riesgo existentes en las organizaciones y su entorno social, si bien existen algunos sectores en que su presencia es más prevalente que en otros y en los que, por este motivo, resulta prioritario efectuar campañas de inspección.

La actuación proactiva de la ITSS se divide en dos fases:

a) La primera fase se refiere a la comprobación por el Inspector de cuá-les son las actividades preventivas realizadas por la empresa en el ámbito de los riesgos psicosociales y suele tener como resultado el requerimiento a la misma para que o bien realice la evaluación de estos riesgos o bien complete la misma en aquellos casos en que su insuficiencia sea clara o manifiesta.

b) La segunda fase consiste en la comprobación y análisis de la evalua-ción de riesgos llevada a cabo por la empresa y en el diseño y adop-ción de las medidas que de ella se derivan.

Puede haber ulteriores actuaciones derivadas de la falta de adecuación de la evaluación practicada o de la comprobación de la ejecución de las medidas planificadas.

3.1. PRIMERA FASE: COMPROBACIÓN DE LA GESTIÓN DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES POR LA EMPRESA

Para llevar a cabo esta primera fase es necesario que el Inspector visite la empresa, mantenga entrevistas con el empresario y los trabajadores y sus re-

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3. GUÍA DE LAS ACTUACIONES INSPECTORAS

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3. GUÍA DE LAS ACTUACIONES INSPECTORAS

PROACTIVAS POR INICIATIVA O CAMPAÑA

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PROACTIVAS POR INICIATIVA O CAMPAÑA

Los riesgos psicosociales afectan potencialmente a todos los sectores pro-Segu

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Los riesgos psicosociales afectan potencialmente a todos los sectores pro-

ductivos sin excepción alguna, puesto que se refieren a los factores de riesgo

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ductivos sin excepción alguna, puesto que se refieren a los factores de riesgo

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Una vez hechas estas precisiones pasamos a describir a continuación la

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Una vez hechas estas precisiones pasamos a describir a continuación la guía de las actuaciones de la Inspección de Trabajo tanto las de carácter proac-So

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guía de las actuaciones de la Inspección de Trabajo tanto las de carácter proac-tivo (por iniciativa o campaña) como las de carácter reactivo (por denuncia o So

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presentantes, reúna información relevante sobre incidentes e indicadores de riesgo psicosocial y observe directamente las condiciones de trabajo de la em-presa con el fin de realizar una verificación y aproximación básica de la posible y potencial presencia de factores de riesgo psicosocial en el centro de trabajo.

Para llevar a cabo estas entrevistas con la empresa, delegados de preven-ción o en su caso trabajadores se incorporan guías en el Anexo I.

La importancia de que el Inspector realice esta primera aproximación a los riesgos psicosociales en la empresa reside en varias razones. La primera de ellas es la de orientar a la empresa y los trabajadores respecto a la verdadera significación de los riesgos psicosociales y tratar de eliminar así los malenten-didos y escasa información que existe sobre esta materia.

En segundo lugar, los datos e información obtenidos durante esta visita sirven para dar fundamento y solidez a las actuaciones de requerimiento o en su caso de acta de infracción por el Inspector y esto adquiere particular rele-vancia cuando la empresa niega la existencia de riesgos psicosociales o la procedencia de realizar la evaluación en cuyo caso se debe profundizar más en la verificación de los hechos.

Y en tercer lugar, esta aproximación también sirve para realizar un con-traste y balance adecuados de los posibles factores de riesgo identificados y los resultados finales de la evaluación y evaluar de este modo la eficacia y adecuación de la evaluación finalmente practicada durante la segunda fase de la actuación inspectora.

Caben, en esta primera fase, tres posibles situaciones:

a) Incumplimiento de la obligación de evaluar los riesgos psicosociales

La empresa no ha efectuado la Evaluación de Riesgos Psicosociales pero sí considera necesario llevarla a cabo.

Cabe también dentro de este supuesto que la empresa no haya efectuado la Evaluación pero en cambio estime inapropiado o innecesario llevarla a cabo porque considera que en su empresa no existen factores de riesgo psicosocial o por cualquier otra causa similar. Ante este supuesto se hace imprescindible seguir con rigor los modelos de comprobación y entrevista.

b) Cumplimiento parcial de la obligación de evaluar los riesgos psicosociales

La empresa ha efectuado la Evaluación de Riesgos Psicosociales de modo defectuoso o parcial. Estos pueden ser algunos de los supuestos más típicos:

a) Se hizo la Evaluación hace mucho tiempo y no se han efectuado controles periódicos ni actualizaciones respecto a los cambios orga-nizativos habidos desde entonces.

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io considera necesario llevarla a cabo.

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En segundo lugar, los datos e información obtenidos durante esta visita sirven para dar fundamento y solidez a las actuaciones de requerimiento o en So

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sirven para dar fundamento y solidez a las actuaciones de requerimiento o en su caso de acta de infracción por el Inspector y esto adquiere particular rele-So

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22

b) La Evaluación consiste en la realización de unas cuestiones muy bási-cas dentro de la evaluación general de riesgos relativas a riesgos psi-cosociales. Dichas cuestiones no equivalen a uno de los métodos que se consideran legalmente aceptables sobre la evaluación de estos riesgos conforme a los criterios que se describen en la fase 2.

c) La Evaluación no contempla los riesgos de violencia y acoso de terce-ros y el Inspector constata su presencia potencial en la visita.

d) La empresa solo ha realizado encuestas de satisfacción u otras técni-cas de recursos humanos o de calidad en la gestión que, aunque pueden ser de utilidad, no equivalen a una Evaluación de Riesgos Psicosociales conforme a los criterios enmarcados en la segunda fase.

c) Cumplimiento básico de la obligación de evaluar los riesgos psicosociales

La tercera posibilidad es que la empresa haya realizado la evaluación de riesgos de forma razonablemente adecuada sin que se perciban claras caren-cias como las arriba señaladas. En este caso se pasa directamente a la segunda fase de las actuaciones.

3.2. SEGUNDA FASE: ANÁLISIS DE LA EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES

La actuación inspectora en esta segunda fase ha de hacerse preferente-mente mediante visita del Inspector al centro de trabajo. Se describen a conti-nuación los aspectos que deben ser examinados

a) Preparación y desarrollo del proceso de evaluación

Para emprender el estudio de los riesgos psicosociales debe partirse de una planificación previa que permita situar el problema de manera que pueda definirse el procedimiento a seguir y de manera que éste responda a la nece-sidad de «proporcionar confianza sobre su resultado».

Se analizarán los siguientes aspectos:

1. Si el técnico ha reunido información previa para determinar el objeto y ámbito de la evaluación

El Art. 5.1 RSP señala que la evaluación se hará «a partir de la información obtenida sobre la organización, características y complejidad del trabajo, so-bre las materias primas y los equipos de trabajo existentes en la empresa y sobre el estado de salud de los trabajadores».

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La tercera posibilidad es que la empresa haya realizado la evaluación de

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riesgos de forma razonablemente adecuada sin que se perciban claras caren-cias como las arriba señaladas. En este caso se pasa directamente a la segunda

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cias como las arriba señaladas. En este caso se pasa directamente a la segunda

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lcas de recursos humanos o de calidad en la gestión que, aunque

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lcas de recursos humanos o de calidad en la gestión que, aunque pueden ser de utilidad, no equivalen a una Evaluación de Riesgos

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lpueden ser de utilidad, no equivalen a una Evaluación de Riesgos Psicosociales conforme a los criterios enmarcados en la segunda fase.

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Psicosociales conforme a los criterios enmarcados en la segunda fase.

Cumplimiento básico de la obligación de evaluar los riesgos Socia

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Cumplimiento básico de la obligación de evaluar los riesgos

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Y por su parte, el Art. 4 RSP establece que la evaluación deberá extender-se a cada uno de los puestos de trabajo de la empresa en que concurran di-chos riesgos. Para ello, se tendrán en cuenta:

a) Las condiciones de trabajo existentes o previstas, tal como quedan definidas en el Art. 7.4 LPRL, en especial las contenidas en el aparta-do d) (organización y ordenación del trabajo)

b) La posibilidad de que el trabajador que lo ocupe o vaya a ocuparlo sea especialmente sensible, por sus características personales o esta-do biológico conocido, a alguna de dichas condiciones.

El técnico ha de reunir información previa sobre estos aspectos y sobre el contexto organizativo, las tareas que se realizan, etc., ya que ello determinará, cuál es la técnica más adecuada y por tanto el nivel de preparación de las personas que deban llevar a cabo la evaluación.

2. El establecimiento de las unidades de análisis de la Evaluación

Los Art. 4.2 y 7.a) RSP establecen que la evaluación debe hacerse por puestos de trabajo. Sin embargo, resulta más conveniente que la evaluación de riesgos psicosociales se realice también por los grupos o unidades organi-zativas que el técnico considere que deben ser objeto de análisis o bien se si-gan los criterios que hayan sido consensuados con los trabajadores (Art. 33.1.b) y 36.1.c) LPRL y Art. 5.1 RSP), ya que la finalidad de esta evaluación es analizar factores referidos al diseño de tareas y la organización de las mismas.

También como regla general, salvo que la empresa tenga una estructura muy simple o uniforme, no es admisible que la evaluación de riesgos psicoso-ciales se realice para todo el centro de trabajo sin hacer ninguna distinción entre distintos grupos o colectivos de trabajadores o unidades organizativas.

b) El método escogido para realizar la evaluación

Se han de controlar las siguientes cuestiones:

1. El método o métodos escogidos han de ser conformes al Art. 5.3. RSP

Sobre los métodos de evaluación de riesgos psicosociales no existe Guía Técnica del INSHT, tampoco una norma UNE (salvo en lo relativo a la carga mental norma UNE-EN ISO 10075-1 y norma UNE-EN ISO 10075-3), ni normas internacionales. Por lo tanto, son de aplicación las disposiciones del Art. 5.3.d) y 5.2 RSP que establecen que ante estos supuestos se deben utilizar guías de entidades de reconocido prestigio en la materia u otros métodos o criterios profesionales descritos documentalmente siempre que proporcionen confian-za en el resultado.

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El establecimiento de las unidades de análisis de la Evaluación

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El establecimiento de las unidades de análisis de la Evaluación

Los Art. 4.2 y 7.a) RSP establecen que la evaluación debe hacerse por

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Los Art. 4.2 y 7.a) RSP establecen que la evaluación debe hacerse por

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El técnico ha de reunir información previa sobre estos aspectos y sobre el contexto organizativo, las tareas que se realizan, etc., ya que ello determinará,

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contexto organizativo, las tareas que se realizan, etc., ya que ello determinará, cuál es la técnica más adecuada y por tanto el nivel de preparación de las

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cuál es la técnica más adecuada y por tanto el nivel de preparación de las

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En principio, no puede considerarse que haya un método, técnica o ins-trumento que sea el mejor en todos los casos, por lo que deben analizarse las ventajas e inconvenientes que ofrece cada uno de ellos en cada situación concreta, pudiendo ser necesaria la aplicación de diversas técnicas combina-das que pueden ser cuantitativas o cualitativas.

Hay que tener en cuenta que el Art. 5.2 RSP dispone que el procedimien-to de evaluación deberá proporcionar confianza sobre su resultado y que en caso de duda deberán adoptarse las medidas preventivas más favorables, des-de el punto de vista de la prevención.

En este contexto, para valorar el contenido de estos preceptos en cuanto al uso de técnicas cuantitativas (normalmente derivadas del uso de cuestio-narios), los principales aspectos referidos al diseño del método que deben ser tenidos en cuenta son los siguientes:

a) La fundamentación teórica: un método de evaluación de riesgos psicosociales debe justificar su contenido a partir de una definición teórica de los riesgos psicosociales, sus características, sus causas y sus efectos

b) Contrastes y pruebas específicas del método: debe probarse que cumplen unos requisitos psicométricos, es decir debe demostrarse la calidad del instrumento a partir de datos. Los aspectos más relevan-tes son:

i. La fiabilidad es la precisión de la medida realizada, es decir, la no existencia de error de medida Hace referencia a la consisten-cia interna y a la estabilidad de los resultados que se obtienen.

ii. La validez expresa el grado en el que realmente se mide ade-cuadamente el fenómeno que se pretende medir. Esencialmente la validez pone a prueba que las hipótesis pertinentes para el factor que se está tratando de medir son satisfechas por el ins-trumento que dice medirlo. Las facetas de la validez son la vali-dez de contenido (grado en que la medición refleja el conjunto de variables del concepto medido), de criterio (establece la vali-dez de un instrumento de medición comparándolo con algún criterio externo) y de constructo (basada en los conocimientos teóricos y empíricos sobre el tema).

iii. Análisis de los ítems a fin de constatar hasta qué punto son capaces de diferenciar distintos niveles de riesgo y de predecir.

iv. Baremación: dado que las puntuaciones directas obtenidas en la aplicación de un cuestionario no aportan información por sí mismas, es preciso transformarlas en una puntuación estandari-zada de manera que puedan ser interpretadas y permitan la com-paración de las puntuaciones obtenidas por distintos colectivos.

La aplicación de técnicas cualitativas (normalmente ligadas a en-trevistas individuales o grupos de discusión) suele ser útil en las fases

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io trumento que dice medirlo. Las facetas de la validez son la vali

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(normalmente derivadas del uso de cuestionarios), los principales aspectos referidos al diseño del método que deben ser

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: un método de evaluación de riesgos Socia

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: un método de evaluación de riesgos

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iniciales del estudio, para la recopilación de información previa, y en las fases posteriores para poder profundizar en los motivos reales de una puntuación o para poder discutir qué medidas pueden ser más adecuadas en cada situación concreta. Es preciso tener en cuenta que su aplicación exige un entrenamiento profesional específico.

En el Anexo II se ofrece una lista no exhaustiva de métodos admisi-bles de acuerdo con este precepto. Se debe tener en cuenta una parte de los métodos que se exponen en el Anexo son de acceso público y gratuito mientras que otros métodos son privados y solo se puede hacer uso de los mismos previo pago a sus autores.

Es importante resaltar, a este respecto, algunos errores habituales:

o No se puede optar por algún cuestionario o escala cuya finali-dad no es la detección de riesgos, por ejemplo escalas de clima o satisfacción. Éstas pueden ser utilizadas como información complementaria o para correlacionar con los datos sobre riesgos pero no son adecuadas para la evaluación de riesgos. Para valo-rar estos datos, se debe tener en cuenta si en la toma de datos de estas encuestas se ha guardado la confidencialidad de los datos personales y si la administración del proceso ha sido lleva-da a cabo directamente por la dirección de la empresa.

o Aplicar los cuestionarios de los que se dispone sin tener en cuenta si los objetivos para los que éstos han sido diseñados, responden a los que se persiguen en cada situación. Por ejemplo utilización inadecuada de cuestionarios o listas de chequeo, di-señadas para la evaluación general de los factores de riesgo cuando en realidad se pretende conocer en profundidad una situación específica.

o Introducción de modificaciones o adaptación de los cuestiona-rios o escalas cuando el método elegido no las permite.

2. La consulta a los delegados de prevención sobre el método

Es preciso tener en cuenta que la elección del método y las demás activi-dades de preparación de la evaluación han de ser objeto de consulta a los trabajadores o sus representantes (Art. 3.2 RSP y Art. 33.1.b) y 36.1.c) LPRL).

c) Análisis del proceso de evaluación

1. La evaluación debe abarcar a toda la empresa

La evaluación inicial ha de contemplar todas las secciones o departa-mentos de la empresa aunque cabe también el diseño de estrategias para realizar la evaluación de forma escalonada por secciones o por centros de

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io rios o escalas cuando el método elegido no las permite.

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trabajo o evaluaciones específicas, normalmente de carácter reactivo, dirigi-das a determinados colectivos o a la detección de específicos factores de riesgo.

2. La participación de los trabajadores

En todas las evaluaciones de riesgo psicosocial resulta imprescindible la participación de los trabajadores mediante la toma directa de datos, ya que esta técnica es la única forma de obtener la información que se precisa. No es admisible que el técnico pueda llevar a cabo la evaluación de riesgos psicoso-ciales mediante un exclusivo análisis de datos y circunstancias objetivas como los señalados en el apartado A.1).

Debe hacerse en las siguientes condiciones:

o La recogida de datos de los trabajadores no debe hacerse de manera inesperada, sino que es imprescindible haber previsto con antelación los aspectos prácticos del trabajo de campo (lugar, momento más idóneo,…). Debe haberse informado previamente a todos los intere-sados de estos aspectos, del objetivo que se persigue, sobre garan-tías de anonimato, etc. (Art. 33.1.b) LPRL)

o La recogida de datos de los trabajadores se debe realizar por el servi-cio de prevención y no por la dirección de la empresa. Se debe pro-teger la confidencialidad de los datos personales, como el nombre y apellidos de la persona que participa en la evaluación. Esta protec-ción puede garantizarse mediante el anonimato de la respuesta a los cuestionarios o bien mediante otros medios que sean igualmente eficaces.

o La regla general es la participación directa de todos los trabajadores que lo deseen, solo excepcionalmente puede recurrirse a técnicas de muestreo.

La técnica del muestreo puede llevarse a cabo cuando en el centro de trabajo haya colectivos muy numerosos o en los que sea especial-mente dificultosa la práctica de evaluación en un mismo proceso por circunstancias de organización del trabajo (turnos, desplazamientos, etc.).

Se trata de aplicar las técnicas estadísticas de muestreo para asegurar que las conclusiones que se saquen son extrapolables a los trabaja-dores que están trabajando en idénticas condiciones.

Es necesario en este punto remarcar que la técnica de muestreo no es admisible para extrapolar los resultados de la evaluación de un centro de trabajo a otros centros de la empresa, ya que las condicio-nes organizativas y entorno social de cada centro no pueden ser idénticas.

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3. La evaluación de riesgos debe estar completada

La evaluación está completa cuando se ha obtenido una información su-ficiente y precisa sobre los factores de riesgo psicosocial existentes en la em-presa y sobre las posibles causas que los motivan.

Si el análisis cuantitativo (uso de cuestionarios) no facilita toda esta infor-mación necesaria el técnico habrá de recurrir a técnicas cualitativas de entre-vistas o grupos de discusión para conocer con mayor rigor el contenido de los factores de riesgo psicosocial a los que están expuestos los trabajadores.

4. Análisis de los datos e identificación de los riesgos psicosociales

La fase de análisis de los datos debe permitir encontrar la/s causa/s del problema/s. En la determinación de estas causas hay que tener en cuenta que un problema concreto puede tener diversos motivos y que hay que tratar de identificar las causas «reales» y no sólo las «aparentes».

Hay que resaltar también el hecho de que, a pesar de que muchas técni-cas e instrumentos son de fácil aplicación, el procesamiento de los datos y la interpretación de los resultados puede requerir una interpretación que deberá ser realizada por un experto que cuente con las competencias requeridas, (por ejemplo: tratamiento estadístico de los datos, aplicación de técnicas cualitati-vas, estudio en profundidad de situaciones de acoso o conflicto, etc.).

Una vez realizado este análisis, el técnico ha de identificar los factores de riesgo psicosocial resultantes y el grado en que los mismos se manifiestan.

d) Determinación de las medidas

1. Todos los riesgos identificados han de ir acompañados de medidas preventivas

Las propuestas de mejora deberán ser específicas para cada uno de los riesgos que se hayan identificado. Las medidas pueden ser:

A) Medidas preventivas u organizativas (primarias)

Se trata de medidas proactivas y dirigidas al foco u origen del proble-ma (factor de riesgo). La aplicación de estas medidas es preferente (Art. 15.1.c) y 17.2. LPRL)

B) Medidas de intervención o afrontamiento (secundarias)

Van dirigidas a que el trabajador pueda afrontar los factores de ries-gos psicosocial a los que está expuesto (formación, procedimientos o protocolos, etc.).

C) Medidas de protección o rehabilitación (terciarias)

Orientadas a la recuperación de los trabajadores que hayan sufrido daños en su salud y garantizar la compatibilidad con las funciones de su puesto (Art. 25.1 LPRL).

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Es recomendable aplicar diversos niveles de actuación cuando sea necesario. Las medidas que se adopten deben buscar la integración de la prevención (Art. 14.2 y 16.1 LPRL) y por lo tanto deben procu-rar que los propios trabajadores de la empresa, ya sean mandos o trabajadores, sepan qué medidas se deben adoptar ante situaciones de riesgo psicosocial que afecten directamente a su trabajo ante si-tuaciones previsibles.

Es importante recordar que la intervención psicosocial tiene como finalidad no sólo la eliminación o reducción del riesgo, sino también la optimización de los aspectos positivos del trabajo.

El Anexo III da una descripción de las medidas psicosociales más típicas.

2. La consulta a los delegados de prevención sobre las medidas

Los delegados de prevención deben tener acceso a la información sobre la evaluación de riesgos (Art. 36.2.b) LPRL) y deben ser consultados sobre las medi-das que se pueden adoptar como resultado de la evaluación (Art. 36.1.c) LPRL)

e) Planificación y ejecución de las medidas

Que comprende:

1. La realización de la planificación preventiva

De acuerdo con las previsiones de los Art. 8 y 9 RSP. Hay que tener en cuenta a este respecto que la intervención psicosocial no siempre se puede desarrollar de forma inmediata y que para la realización de algunas acciones se necesita un tiempo adecuado y suficiente.

2. La inclusión en el Plan de Prevención de los procedimientos de prevención

Los procedimientos que se acuerden como resultado de la evaluación de-berán incluirse en el Plan de Prevención (Art. 2.2.c) RSP).

f) Revisión o control de eficacia de los resultados

Entre los casos de revisión previstos en el Art. 6 RSP se encuentra en el apartado b) en relativo a «cuando se haya apreciado esta necesidad a través de los controles y medidas periódicas que la evaluación debe prever, y esta mis-ma obligación se encuentra prevista en el Art. 16.2.a) segundo párrafo LPRL.

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g) Documentación de la evaluación

La documentación que se aporte en los informes relativos a la evaluación de riesgos psicosociales debería recoger los aspectos que hemos mencionado hasta ahora, así debería incluir información referida a (UNE 100753):

— Propósito de la medida (tipo de evaluación).

— Descripción del puesto o puestos de trabajo adoptados como unidad de análisis, de las tareas que se realizan, de las características del en-torno, etc. (Art. 7.a) RSP).

— Metodología aplicada y especificación de la(s) herramienta(s) utilizada(s) (Art. 7.d) RSP).

— Descripción de la población a la que va dirigida el estudio y de las ca-racterísticas de la muestra, en su caso (Art. 7.b) RSP).

— Descripción de los riesgos identificados de acuerdo con el índice de respuesta obtenido o análisis cualitativo (Art. 7.b) y c) RSP).

— En su caso, medidas tomadas para garantizar el anonimato.

— Conclusiones y propuestas de intervención (especificando actuaciones concretas por riesgo, responsabilidades, cronograma, recursos, etc.) (Art. 7.c) RSP).

— Incidentes o anomalías ocurridas durante el proceso de evaluación.

h) Particularidades de las empresas de hasta 50 trabajadores

En las empresas de hasta 50 trabajadores se habrá de tener en cuenta, en su caso, los criterios de simplificación documental y adaptación de la gestión preventiva a la actividad y tamaño de la empresa, previstos en el art. 2.4 del Reglamento de Servicios de Prevención y la Guía de orientaciones para un documento único del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.

4. LAS ACTUACIONES INSPECTORAS REACTIVAS

Actuaciones reactivas son las que el Inspector efectúa por previa denuncia de un trabajador, solicitud de mediación o arbitraje o por investigación de accidente de trabajo.

La particularidad de estas actuaciones respecto a las anteriores reside en que las mismas se han de orientar hacia la resolución del problema concreto y no hacia la vigilancia de la gestión preventiva en general.

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4.1. LA INVESTIGACIÓN DE LOS HECHOS

El Inspector debe investigar los hechos concretos que son objeto de la actuación y para ello puede valerse de los instrumentos previstos en el Anexo I sobre entrevistas a distintos sujetos y cualesquiera otros que considere opor-tunos siguiendo los CT 69/2009 y 87/2011.

4.2. LAS MEDIDAS DE INTERVENCIÓN

Estas son algunas de las medidas de intervención ante situaciones reacti-vas que el Inspector puede requerir o supervisar

a) La investigación de los daños a la salud

Si se supiera que el trabajador afectado hubiera sufrido un daño para la salud que hubiera podido causarse como consecuencia de su actividad laboral la empre-sa está obligada a llevar a cabo una investigación de sus causas (Art. 16.3 LPRL).

Esta investigación tiene una finalidad preventiva y por tanto se ha de realizar con la participación del servicio de prevención o personal designado y debe deter-minar cuáles son las medidas orientadas a evitar su repetición y las medidas pro-tectoras que favorezcan la recuperación y rehabilitación de la persona afectada.

b) El uso de procedimientos o protocolos de gestión e intervención

La herramienta de intervención más utilizada respecto a los riesgos psico-sociales de violencia en el trabajo es el uso de procedimientos o protocolos de gestión de los problemas de acoso.

El Art. 48.1 de la LO 3/2007 establece que «las empresas deberán promo-ver condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Con esta finalidad se podrán establecer medidas que debe-rán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la ela-boración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campa-ñas informativas o acciones de formación».

En el Anexo III se describen los principios generales de los protocolos procedimientos ante situaciones de acoso laboral.

c) El examen de compatibilidad o aptitud respecto al puesto de trabajo

Las medidas denominadas terciarias o de rehabilitación de las personas afectadas por los riesgos psicosociales no son diferentes respecto a las de otros riesgos laborales.

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El Art. 25.1 segundo párrafo LPRL establece que «los trabajadores no se-rán empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus ca-racterísticas personales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos, los demás trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa ponerse en situación de peligro o, en general, cuando se encuentren manifiestamente en estados o situacio-nes transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respecti-vos puestos de trabajo».

Este reconocimiento de una situación de incompatibilidad o no aptitud solo puede ser efectuado por el médico del servicio de prevención ya que el facultativo del sistema público de salud solamente evalúa la capacidad general del trabajador para trabajar pero no para desempeñar un determinado puesto de trabajo.

Por otra parte, conforme al Art. 22.4 LPRL «el empresario y las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención serán informados de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia pre-ventiva».

Y por último, el Art. 37.3.b) 2. RSP señala también que los servicios sani-tarios deben llevar a cabo «una evaluación de la salud de los trabajadores que reanuden el trabajo tras una ausencia prolongada por motivos de salud, con la finalidad de descubrir sus eventuales orígenes profesionales y recomendar una acción apropiada para proteger a los trabajadores».

Puede entenderse, a la luz de estos preceptos, que corresponde al médico del trabajo del servicio de prevención dictaminar sobre la compatibilidad de un trabajador para ocupar el puesto ya que este examen equivale al de aptitud, legalmente previsto en el Art. 22.4 de la LPRL.

d) Otros instrumentos

Además de estos instrumentos la empresa puede hacer uso de otros que estime más convenientes y adecuados para gestionar cada situación.

5. LA PROMOCIÓN DE LA SALUD EN LOS LUGARES DE TRABAJO (PSLT)

Hay que diferenciar las acciones de prevención de riesgos psicosociales de las que se denominan de promoción de la salud de los trabajadores. Estas acciones tienen como ámbito la salud de toda la población trabajadora con independencia de que esté o no ocupada y tanto respecto a su salud en el trabajo como en la esfera familiar y social.

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Las acciones de promoción de la salud se refieren al esfuerzo en común de empresarios, trabajadores y la sociedad en su conjunto por mejorar la salud y el bienestar laboral de los trabajadores y significan ir más allá del mero cum-plimiento de los requisitos legales en materia de seguridad y salud en el traba-jo ya que mediante estas acciones las empresas tratan de contribuir de mane-ra activa a la mejora de la salud y el bienestar general de sus trabajadores tanto dentro como fuera de la actividad laboral.

Las acciones de promoción de la salud tienen siempre carácter voluntario y su adopción no puede ser requerida por la Inspección de Trabajo. Se debe considerar en cualquier caso positiva su adopción por mutuo de acuerdo entre empresa y trabajadores ya que las mismas pueden complementar las acciones de riesgos psicosociales que debe adoptar la empresa.

La Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo ofrece un resumen de en qué consisten las acciones relativas a la Promoción de la Salud en el Lugar de Trabajo cuya referencia incluimos en la Bibliografía.

6. LA ACTUACIONES QUE DERIVAN DE LA ACCIÓN INSPECTORA

A) EL REQUERIMIENTO

Ante incumplimientos de la normativa vigente de acuerdo con los criterios de esta Guía.

B) EL ACTA DE INFRACCIÓN

Ante incumplimientos graves y en cualquier caso ante el incumplimiento no motivado de los requerimientos efectuados por la Inspección.

C) EL RECARGO DE PRESTACIONES Y ORDEN DE PARALIZACIÓN

Ante las situaciones excepcionales de riesgo grave e inminente para la integridad física de los trabajadores y de acuerdo con lo previsto en el CT 69/2009 y el CT 87/2011.

D) EL INICIO DEL PROCEDIMIENTO DE DECLARACIÓN DE INCAPACIDAD

En casos muy excepcionales y de acuerdo con lo previsto en el Art. 4 RD 1300/1995.

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ANEXO I

TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN EN RIESGOS PSICOSOCIALES

ENTREVISTA AL EMPRESARIO

Las preguntas a la dirección del centro irán encaminadas a obtener infor-mación sobre la organización del trabajo y las relaciones interpersonales, así como sobre posibles situaciones indicadoras de la existencia de riesgo psico-social (conflictividad, bajas por enfermedad, etc.).

Por otra parte, las preguntas que se proponen constituyen sólo una orien-tación para la actuación inspectora. Por tanto, cada inspector deberá adaptar-las al contexto concreto en el que actúe.

Además, en función de las respuestas a las preguntas formuladas, el ins-pector actuante deberá introducir nuevas preguntas con la finalidad de conse-guir un exacto conocimiento de la empresa en cuanto a riesgos psicosociales.

— ¿Cuántos trabajadores prestan servicios en el centro de trabajo?

— ¿Cómo están distribuidos por grupos o categorías profesionales?

— ¿Se quejan los trabajadores de que el trabajo es muy pesado? ¿Realizan horas extraordinarias?

— ¿Qué trabajadores (por grupos profesionales) trabajan en régimen de trabajo nocturno o a turnos?

— ¿Existe conflictividad en la empresa? ¿Entre compañeros? ¿Con la dirección? ¿Recuerda algún incidente concreto? ¿Hay denuncias, demandas o expedientes disciplinarios de modo frecuente?

— ¿Ha presenciado en alguna ocasión (o tenido conocimiento de) gritos, insultos, amenazas, palabras despectivas, etc., entre compañeros de trabajo?

— ¿Existen muchas bajas por enfermedad? ¿Se sustituye a los trabajadores de baja por IT o permisos por otros trabajadores?

— ¿Hay muchas bajas voluntarias en la empresa? ¿Conoce la razón de las mismas? ¿Hay puestos de trabajo a los que nadie quiere ir?

— ¿Son frecuentes las quejas de los clientes o usuarios del servicio que ofrece la empresa?

— ¿Han existido agresiones (físicas o verbales) de los clientes o usuarios hacia los trabajadores? ¿Recuerda algún incidente concreto?

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ENTREVISTA A LOS TRABAJADORES

Las preguntas a los trabajadores (en entrevistas individualizadas) irán encaminadas a obtener información sobre los factores psicosociales: carga y ritmo de trabajo, relaciones con sus compañeros y con los jefes, apoyo so-cial, participación, relaciones con los clientes o usuarios del servicio, violen-cia, etc.

Al igual que dijimos en relación a las preguntas a la dirección, las pregun-tas propuestas constituyen sólo una orientación, debiendo ser adaptadas por el inspector actuante a la situación y momento concretos, y debiendo también introducir nuevas preguntas en función de las respuestas dadas.

— ¿Cuál es su categoría profesional? ¿En qué consiste su trabajo?

— ¿Es muy pesado su trabajo?

— ¿Debe trabajar a un ritmo muy rápido? ¿Cuántos servicios debe cubrir diariamente? ¿Tiene tiempo suficiente para realizar las tareas que se le encomiendan?

— ¿Cómo es la relación con sus compañeros? ¿Se reúnen fuera del trabajo para ir al bar o para otras actividades de ocio?

— ¿Si tiene alguna dificultad en el trabajo, tiene la seguridad de que puede recurrir a un compañero para que le ayude?

— ¿Cómo son las relaciones con sus jefes?

— ¿Si tiene alguna dificultad en el trabajo, tiene la seguridad de que puede recurrir a alguno de sus jefes para que le ayude?

— ¿Si se le ocurre alguna idea que, según usted, puede mejorar la forma de realizar el trabajo, tiene la certeza de que su jefe la tendrá en cuenta cuando se la exponga?

— ¿Ha presenciado en alguna ocasión gritos, insultos, amenazas, palabras despectivas, etc., entre compañeros de trabajo? ¿Tuvo la empresa conocimiento del incidente? ¿Cómo reaccionó?

— ¿Cómo es su relación con los clientes o usuarios del servicio?

— ¿Ha presenciado en alguna ocasión gritos, insultos, amenazas, palabras despectivas, etc., de los clientes o usuarios hacia sus compañeros de trabajo? ¿Tuvo la empresa conocimiento del incidente? ¿Cómo reaccionó?

Las preguntas anteriores podemos adaptarlas a diferentes sectores y ca-tegorías profesionales, como, por ejemplo, auxiliares de clínica de residen-cias de ancianos, conductores de autobuses urbanos e interurbanos, o te-leoperadores de los call center, que constituyen categorías profesionales especialmente expuestas a riesgos psicosociales o situaciones estresantes. Exponemos a continuación un modelo de entrevista para cada una de estas categorías.

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¿Cuál es su categoría profesional? ¿En qué consiste su trabajo?

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¿Cuál es su categoría profesional? ¿En qué consiste su trabajo?

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Auxiliares de clínica de residencias de ancianos

Las residencias de ancianos presentan una estructura compleja formada por la dirección, personal de administración, trabajadores sociales, auxiliares de clínica, personal de limpieza, etc. En ellas se relacionan de forma continua-da con los residentes o ancianos y con los familiares de éstos, con la carga emocional que ello conlleva.

Posibles factores de riesgo:

— Elevada carga de trabajo.

— Escasa autonomía para adoptar decisiones sobre el modo y forma de trabajar.

— Falta de apoyo de mandos y supervisores.

— Violencia externa de pacientes, usuarios o sus familiares.

— Fatiga por trabajo nocturno o a turnos o falta de descanso interjorna-das.

Cuestiones para la entrevista:

— ¿En qué consiste su trabajo?

— ¿Qué tipo de residentes atiende usted? ¿Necesitan su asistencia para todas sus necesidades de aseo, alimentación, paseo, etc.?

— ¿Debe trabajar a un ritmo muy rápido? ¿Dispone del tiempo suficiente para atender cada una de las necesidades de los residentes?

— ¿Cómo es la relación con sus compañero/as? ¿Se reúnen fuera del trabajo para ir al bar o para otras actividades de ocio?

— ¿Si se le presenta alguna dificultad para atender a algún residente, hay siempre algún/a compañero/a a la que puede recurrir para que le ayude?

— ¿Cómo son las relaciones con la dirección de la residencia? ¿Con el/la coordinador/a de auxiliares de clínica?

— ¿Si tiene alguna dificultad en el trabajo, tiene la seguridad de que puede recurrir a la dirección de la residencia para que le ayude? ¿Y al/la coordinador/a de auxiliares?

— ¿Si se le ocurre alguna idea que, según usted, puede mejorar la forma de realizar el trabajo, tiene la certeza de que la dirección o el/la coordinador/a la tendrá en cuenta cuando se la exponga?


— ¿Cómo es su relación con los residentes? ¿Y con los familiares de los residentes?

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— ¿Ha presenciado en alguna ocasión gritos, insultos, amenazas, palabras despectivas, etc., de los residentes, o los familiares de éstos, hacia sus compañeros de trabajo? ¿Tuvo la empresa conocimiento del incidente? ¿Cómo reaccionó?

Conductores de autobuses interurbanos

En los transportes interurbanos los conductores de autobús deben realizar recorridos en un tiempo marcado por la dirección, con el seguimiento de los jefes intermedios, y en ocasiones se ven expuestos a las quejas fuera de tono, e incluso a agresiones (violencia externa) de los usuarios del servicio de trans-porte por considerar éstos que no son atendidos correctamente.


— Exceso de tiempo de trabajo y falta de tiempo de descanso.

— Violencia externa de usuarios del servicio y riesgo de atraco.

— Carga mental de los conductores.


— ¿Qué línea o recorrido tiene que realizar usted? ¿Cuántas veces al día tiene que realizar el mismo recorrido?

— ¿Debe conducir deprisa para realizar un número de recorridos?

— ¿Puede compaginar sus descansos diarios o semanales con sus necesidades familiares?

— ¿Le presionan sus supervisores para que realice su recorrido en un tiempo determinado?


— ¿Cómo es la relación con sus supervisores?

— ¿Si tiene alguna dificultad en el trabajo, tiene la seguridad de que cuenta con el apoyo de sus supervisores?

— ¿Si se le ocurre alguna idea que, según usted, puede mejorar la forma de prestar el servicio, tiene la certeza de que sus jefes o supervisores la tendrán en cuenta cuando les exponga la misma?


— ¿Es complicada su relación con los usuarios del servicio de autobús?

— ¿Ha sufrido en alguna ocasión gritos, insultos, amenazas, palabras despectivas, etc., de los usuarios del servicio de autobús? ¿Tuvo la empresa conocimiento del incidente? ¿Cómo reaccionó?

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Teleoperadores de los Call Center

Los «call center» o «centros de atención al cliente» son especialmente sensibles a los riesgos psicosociales, pues el trabajo de los teleoperadores está bastante marcado, no sólo por la dirección y los supervisores, sino también por los clientes que influyen en el ritmo de trabajo de aquéllos y, frecuente-mente, les agreden verbalmente (violencia externa).


— Carga mental.

— Elevada carga de trabajo.

— Falta de tiempo descanso.

— Falta de medios para desempeñar la tarea.

— Falta de apoyo de los mandos.

— Violencia de terceros.


— ¿Es muy pesado su trabajo?

— ¿Dispone diariamente de los descansos necesarios para recuperarse del cansancio que le produce la atención continuada a los clientes a través del teléfono?

— ¿Se siente muy controlado por sus supervisores en la prestación de su servicio? ¿Por qué?


— ¿Conoce perfectamente cómo resolver las diferentes cuestiones que le plantean los clientes a través del teléfono?

— ¿Se siente apoyado por sus supervisores o, simplemente, éstos se limitan a exigirle la máxima calidad en el servicio?

— ¿Si se le ocurre alguna idea que, según usted, puede mejorar la forma de prestar el servicio, tiene la certeza de que sus jefes la tendrán en cuenta cuando les exponga la misma?

— ¿Ha presenciado en alguna ocasión gritos, insultos, amenazas, pa la-bras despectivas, etc., entre compañeros de trabajo? ¿Y de los super-visores hacia sus compañeros? ¿Y a la inversa?

— ¿Cómo es su relación con los clientes?

— ¿Ha sufrido en alguna ocasión gritos, insultos, amenazas, palabras despectivas, etc., de los clientes? ¿Comunicó el incidente a la empresa? ¿Cómo reaccionó ésta?

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ANEXO II

TÉCNICAS PARA LA EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES

LOS TIPOS DE EVALUACIÓN

Además de la evaluación general o inicial de riesgos existen otras herra-mientas de gestión que pueden clasificarse de la siguiente manera:

Según el objeto de estudio pueden ir dirigidas al análisis de los factores de riesgo psicosocial, de sus consecuencias sobre la salud o de los factores moderadores (apoyo social, estrategias de afrontamiento, etc.). La evaluación inicial debe abarcar todos los aspectos de forma general.

Según el nivel de precisión podemos hablar de técnicas globales o ge-nerales y técnicas específicas. Las primeras son adecuadas para realizar una evaluación inicial o global de los riesgos psicosociales mientras que las técni-cas específicas están referidas a un tipo de riesgo (escalas de burnout por ejemplo) o a un colectivo determinado. Requerir a la empresa el uso de técni-cas específicas es más adecuado para actuaciones de inspección reactivas, di-rigidas a un determinado objetivo.

Para llevar a cabo la evaluación inicial el método o métodos escogidos deben abarcar los riesgos psicosociales de estrés, violencia (interna y externa) y fatiga.

Según la metodología podemos clasificarlas en cuantitativas (cuestiona-rios, escalas, listas de comprobación, etc.) y cualitativas (entrevistas, grupos de discusión, etc.)

Lo más habitual en las actuaciones proactivas es la aplicación de técnicas cuantitativas basadas en cuestionarios dirigidos a un determinado grupo de trabajadores. Estas técnicas se centran en el análisis en las condiciones de trabajo que han sido apreciadas como nocivas por un número de trabajadores que se considera significativo. Los cuestionarios suelen recoger información sobre aspectos relacionados con las exigencias de la tarea (emocionales, cog-nitivas, etc.), las condiciones organizativas y de realización de la misma (mo-notonía, presión temporal, aislamiento, etc.) y las relaciones sociales (sistema de comunicación, relaciones con compañeros o superiores, etc.).

Estos métodos ofrecen la ventaja de poder recoger información de mane-ra rápida, válida y fiable, siempre que se cumplan los requisitos de aplicación establecidos en cada uno de ellos. En caso de optar por metodologías basadas en la aplicación de cuestionarios, escalas, etc. deberá comprobarse que cum-plen con una serie de requisitos mínimos, básicamente en lo referente a la fiabilidad y validez de la herramienta.

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Las técnicas cualitativas se basan en entrevistas sistemáticas con los trabajadores o grupos de discusión, Esta técnicas exigen en todo caso una interacción entre el técnico de prevención y los trabajadores afectados por la evaluación no siendo válidas las que se basan en meras apreciaciones subjeti-vas y unilaterales del técnico. Las técnicas cualitativas pueden ser complemen-tarias a las técnicas cuantitativas y con ellas se obtiene una descripción más completa de los factores de riesgo, incluyendo la causa de los mismos. Su uso exclusivo es más adecuado en empresas o centros de trabajo de escaso tama-ño o en la investigación reactiva de riesgos psicosociales.

SEGÚN EL OBJETO SEGÚN LA PRECISIÓN SEGÚN LA METODOLOGIA

Sobre factores de riesgoSobre factores moderadoresSobre daños a la salud

Técnicas globales:d) Evaluación iniciale) Revisión global

Técnicas específicas:f) Evaluación parcialg) Revisión parcial

Evaluación cuantitativas(Cuestionarios)

Evaluaciones cualitativas(entrevistas individuales o en grupo)

MÉTODOS DE EVALUACIÓN MÁS UTILIZADOS

Actualmente existen diversos métodos aplicables para la evaluación de los factores de riesgo psicosocial.

Se exponen a continuación los que suelen aplicarse con mayor frecuencia, debido a que han sido diseñados por entidades públicas.

1. Factores psicosociales. Método de evaluación. INSHT

Es la metodología que a día de hoy ofrece el INSHT para evaluar los ries-gos psicosociales. Se basa en el concepto de factores psicosociales definido en el año 1984 por la OIT/OMS «aquellas condiciones presentes en una situación de trabajo, relacionadas con la organización, el contenido y la realización del trabajo susceptibles de afectar tanto el bienestar y la salud (física, psíquica o social) de los trabajadores como el desarrollo del trabajo.» Y sus posteriores revisiones, como la de Cox en 2005: «aspectos del diseño y la organización del trabajo, y sus contextos sociales y organizativos, que pueden causar daño psicológico o físico».

La versión actual (FPsico3.0) se ha diseñado para ser administrado de ma-nera informatizada, pudiendo también ser aplicada en papel. La aplicación informática contiene el cuestionario, el programa informático para la obten-ción de los distintos perfiles e instrucciones detalladas para la correcta utiliza-ción del método, fichas de ayuda para la recogida de información previa a la evaluación y para la planificación de las actuaciones preventivas.

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Su objetivo es aportar información que permita el diagnóstico psicosocial de una empresa o de áreas parciales de la misma. Incluye diversos apartados teóricos que pretenden aportar información teórica y facilitar la tarea de eva-luación e intervención para la mejor de las condiciones psicosociales:

— Bases teóricas.

— El proceso de evaluación.

— Descripción de factores.

— Propuestas de mejora.

Facilita asimismo unas instrucciones básicas, las condiciones de aplicación del método para evitar sesgos en la recogida de datos y la información nece-saria para la interpretación de los datos obtenidos.

Los resultados se presentan en dos diferentes formatos; por un lado se ofrecen las probabilidades de riesgo junto con las medias aritméticas del co-lectivo analizado para cada uno de los factores (Perfil Valorativo) y, por otro, se ofrece el porcentaje de contestación de cada opción de respuesta de cada pregunta (Informe) por parte del colectivo analizado.

Para determinar el nivel de riesgo de la empresa, la puntuación de cada trabajador en cada factor se transforma a percentil para, posteriormente, contabilizar el porcentaje de trabajadores que se sitúan en cada una de las categorías.

Para un primer nivel de interpretación puede utilizarse el gráfico que apa-rece en el «perfil» donde se indica la media con un punto, lo que sitúa el nivel de riesgo global del colectivo estudiado para cada factor. También se propor-ciona el porcentaje de sujetos para cada nivel de riesgo.

Para la interpretación de las medias y como ayuda para la toma de deci-siones, en los informes se incluye, además de la media, información adicional dirigida al tratamiento especializado de los datos obtenidos en la aplicación del cuestionario, como el rango de respuesta para cada factor, la desviación típica y el número de sujetos que se sitúa en cada nivel de riesgo.

Incluye datos referidos a las condiciones psicométricas del cuestionario, presentando una excelente fiabilidad a nivel global y siendo de destacar el elevado coeficiente de consistencia interna obtenido, que también se ha cons-tatado en la mayoría de los factores del instrumento.

Comprende los factores siguientes:

— Tiempo de trabajo.

— Autonomía.

— Carga de trabajo.

— Demandas psicológicas.

— Variedad/contenido.

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— Participación/Supervisión.

— Interés por el trabajador/Compensación.

— Desempeño de rol.

— Relaciones y apoyo social.

2. Método CoPsoQ ISTAS 21

Se fundamenta en la definición de factores psicosociales a partir del mo-delo de demandas-control-apoyo social, integrando a esta teoría la de esfuer-zo/recompensa.

El modelo demanda/control, desarrollado por Karasek y Theorell en los años 70 (revisado con posterioridad, en los 90), se basa en las exigencias psi-cológicas del trabajo y la posibilidad que la persona tiene de controlarlas y de aplicar sus capacidades (latitud de decisión). El estrés no se enfoca como re-sultado de una serie de variables, sino de la interacción entre las exigencias de la tarea y el grado de control que la persona puede ejercer para la realización de la misma.

Diseñado para cualquier tipo de trabajo y para cualquier empresa, el CoPsoQ se basa en el funcionamiento de un grupo de trabajo tripartito com puesto por representantes de la dirección de la empresa, de los trabaja-dores (delegados de prevención) y de los técnicos de prevención. Se consi-dera que el conocimiento técnico y el conocimiento fundamentado en la experiencia son complementarios y ambos necesarios en el proceso de inter-vención preventiva.

La metodología original danesa ha sido adaptada y validada en España, presentando buenos niveles de validez y fiabilidad

Incluye veinte factores agrupadas en las siguientes dimensiones:

— Exigencias psicológicas.

— Doble presencia.

— Control sobre el trabajo.

— Apoyo social y calidad de liderazgo.

— Compensaciones por el trabajo.

Cuenta con tres versiones: una larga, diseñada para investigación; una media, diseñada para la evaluación de riesgos en medianas y grandes empre-sas; y otra corta, diseñada para iniciar la evaluación de riesgos en empresas pequeñas. También se puede utilizar esta versión corta para valorar, individual-mente, la exposición psicosocial en cualquier puesto de trabajo.

Presenta los resultados facilitando la puntuación obtenida y el porcentaje de trabajadores expuestos. El análisis de los datos está estandarizado y se realiza en dos fases. La primera, descriptiva, a través de una aplicación infor-

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mática de uso sencillo. La segunda, interpretativa, a través de la presentación de los resultados descriptivos en forma gráfica y comprensible para todos los agentes en la empresa para que éstos, en el seno del grupo de trabajo, los interpreten.

3. Método del INSL para la identificación de riesgos psicosociales. INSL (en revisión)

Parte de la definición de factores psicosociales como «aquellas condicio-nes presentes en una situación laboral directamente relacionadas con la orga-nización del trabajo, el contenido del trabajo y la realización de la tarea, y que se presentan con capacidad para afectar el desarrollo del trabajo y la salud del trabajador

Es adecuado para identificar situaciones que por sus características pue-dan entrañar algún riesgo para la salud del trabajador desde el punto de vista psicosocial y para realizar una evaluación inicial de los mismos, siendo el Téc-nico Superior en Prevención de Riesgos Laborales, especialidad preventiva Er-gonomía y Psicosociología Aplicada, la persona capacitada para llevar a cabo la aplicación del método.

Se incluyen una serie de propuestas generales para la mejora de cada uno de los factores evaluados a modo de guía para la determinación de las actua-ciones preventivas que se deprendan de la evaluación.

La valoración de los factores psicosociales se realiza a dos niveles. Primer nivel: cuantitativo, tras la aplicación de una serie de cuestionarios se analiza es-tadísticamente la información recogida con base en unos valores de referencia. Segundo nivel: cualitativo, se analizan las aportaciones personales contenidas en el apartado Observaciones que acompaña a todos los ítems del cuestionario.

El cuestionario consta de 27 ítems, que incluyen cuatro variables:

— Participación, implicación, responsabilidad.

— Formación, información, comunicación.

— Gestión del tiempo.

— Cohesión de grupo.

Complementariamente, se evalúa el acoso psicológico con tres preguntas y se recaba información referida a la conciliación familiar y laboral.

A partir de los resultados obtenidos se establecen cuatro niveles de riesgo:

— Muy inadecuado.

— Inadecuado.

— Adecuado.

— Muy adecuado.

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4. Métodos del INSHT para PYMES

4.1. Manual para la evaluación de los riesgos psicosociales en PYME. INSHT/IBV

Este método tiene como objetivo proporcionar a las personas designadas para las actividades preventivas de las empresas unos procesos sencillos para la identificación y evaluación de los riesgos ergonómicos y psicosociales. Su utilización es adecuada en empresas pequeñas, en las que puede ser inade-cuada la aplicación de cuestionarios o escalas.

Consta de tres partes: una lista de identificación de riesgos, una propues-ta de método de evaluación para cada uno de ellos, y que en el caso del riesgo psicosocial consiste en un chek-list que facilita la evaluación elemental del riesgo, y algunos ejemplos de aplicación.

Se incluyen una serie de ítems y se especifica que uno solo de ellos puede indicar una posible situación de riesgo no tolerable. Se contemplan los si-guientes factores:

— Autonomía temporal.

— Contenido del trabajo.

— Supervisión-participación.

— Definición de rol.

— Interés por el trabajador.

— Relaciones personales.

— Trabajo a turnos y trabajo nocturno.

4.2. Evaluación de las condiciones de trabajo en pequeñas y medianas empresas. INSHT

Es una metodología global de evaluación de riesgos, es decir que no con-templa sólo aspectos relacionados con el área de la Psicosociología, sino que incluye aspectos relativos al riesgo a la seguridad y a las condiciones medioam-bientales. Por ello, incluye, entre otros cuestionarios relacionados con otras áreas preventivas, un cuestionario sobre carga mental uno sobre trabajo a turnos y uno sobre factores de organización.

Se presenta como una guía de autoaplicación, dirigida a pequeñas y me-dianas empresas con la finalidad de que puedan acometer por sí mismas el análisis preliminar de sus condiciones de trabajo.

Cada uno de los cuestionarios incluye distintos apartados:

o Introducción.–En la que se definen los conceptos que se han de valorar.

o Criterios preventivos básicos.–Recoge un esquema de actuación pre-ventiva que facilita la comprensión del propio cuestionario y comple-menta las recomendaciones específicas contenidas en el mismo.

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o Normativa básica.–Se citan las disposiciones legales españolas, las directivas comunitarias y las normas de aplicación no obligatorias.

o Cuestionario propiamente dicho. Los cuestionarios han sido redacta-dos con doble opción de respuesta: la respuesta afirmativa, que se marcaría con una cruz en el recuadro SI, indicaría que la medida preventiva existe. En cambio, la respuesta negativa, que se marcaría en el recuadro NO, indicaría una deficiencia para corregir. Para cada ítem se indican las medidas preventivas recomendables.

OTROS MÉTODOS

Además de estos métodos, existen otros que están disponibles actual-mente en el mercado y que también son idóneos para llevar a cabo la evalua-ción del riesgo psicosocial. Sin ánimo de ser exhaustivos, entre los métodos generales podemos citar:

1. Método RED. Cuenta con una versión básica para la evaluación glo-bal de los riesgos psicosociales y diferentes versiones dirigidos a co-lectivos concretos. Grupo WONT, Universitat Jaume I.

2. Batería Valencia Prevacc. Universitat de València.

3. El método Prevenlab-Psicosocial para el diagnóstico y prevención de riesgos psicosociales. Universitat de València.

4. DECORE, Cuestionario multidimensional para la evaluación de facto-res psicosociales en el entorno laboral. L. Luceño y J. Martín. (UCM).

5. Batería de Evaluación de Riesgos Psicosociales para las PYMES de MC-Mutual y Universitat de Barcelona (MC-UB).

6. INERMAP. Programas informáticos para la Evaluación de los riesgos Psicosociales en diferentes sectores.

MÉTODOS ESPECÍFICOS

Asimismo se han desarrollado algunas herramientas para el estudio de condiciones de riesgo o colectivos específicos. Por ejemplo:

1. EPB. Escala para la evaluación del burnout en profesores. UM.

2. MBI: Maslach burnout inventory.

3. Método SATA: análisis del acoso psicológico en el trabajo.

4. Escala de fuentes de estrés en profesores.

5. Escala de estrés en enfermería. J.A. López Fernández. Universidad de La Laguna.

6. Escala de ambigüedad y conflicto de rol.

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mente en el mercado y que también son idóneos para llevar a cabo la evalua-ción del riesgo psicosocial. Sin ánimo de ser exhaustivos, entre los métodos

Socia

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ción del riesgo psicosocial. Sin ánimo de ser exhaustivos, entre los métodos

ÍndiceÍndice

45

ANEXO III

MEDIDAS DE PREVENCIÓN PSICOSOCIAL

1. MEDIDAS DE PREVENCIÓN PRIMARIAS

Consisten en actuar sobre la organización.

1.1. Reorganización del trabajo

Las medidas que se pueden adoptar podrían ser las siguientes:

• Rotación de puestos de trabajo: ha de adaptarse a las condiciones del centro de trabajo y las necesidades y conveniencia de los trabajado-res para que surta efectos positivos.

• Remodelación y enriquecimiento de tareas: Para evitar el trabajo monótono o bien para evitar una excesiva fragmentación del trabajo.

• Proporcionar más o mejores recursos a los trabajadores

1.2. Clarificación de funciones y competencias

Para evitar los conflictos de rol o función entre los trabajadores.

1.3. Mejorar las comunicaciones

A través, entre otros, de los siguientes mecanismos:

• Tablones de anuncios o uso de intranet o correos electrónico.

• Reuniones de trabajo.

• Evitar problemas de comunicación en los sistemas de turnos de trabajo.

• Sistemas de aviso de incidencias.

1.4. Establecer procedimientos de gestión sobre situaciones potencialmente conflictivas

• Con respecto a situaciones de cambio organizativo.

• Con respecto a la acogida de nuevos trabajadores en el centro de trabajo.

• Con respecto a la comunicación con usuarios del servicio.

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Remodelación y enriquecimiento de tareas: monótono o bien para evitar una excesiva fragmentación del trabajo.

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Proporcionar más o mejores recursos a los trabajadores

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Las medidas que se pueden adoptar podrían ser las siguientes:Socia

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Las medidas que se pueden adoptar podrían ser las siguientes:

ÍndiceÍndice

46

• Con respecto a la comunicación con trabajadores de otras empresas del centro de trabajo.

1.5. Medidas de protección frente a violencia externa

• Mecanismos de alarma ante situaciones de necesidad o peligro para la integridad física por riesgo de atraco.

• Video vigilancia en lugares de peligro.

• Uso de servicios de seguridad privados.

• Mecanismos de custodia de bienes valiosos.

1.6. Medidas de ordenación del tiempo de trabajo

• Elaboración de un Calendario Laboral más completo.

• Rotación más corta de turnos de trabajo.

• Sistemas de flexibilidad horaria.

• Cambios de horario y turno de trabajo.

1.7. Medidas especiales para empresas en procesos de reestructuración

• Mejoras de recursos humanos: la certificación de competencias de los trabajadores, posibilidades de recolocación, etc.

• Adaptación a cambios organizativos con una menor dotación de recursos.

2. MEDIDAS DE INTERVENCIÓN O SECUNDARIAS

Son las medidas dirigidas a los individuos para que estén en mejores con-diciones de afrontar los factores de riesgo psicosocial. Las más importantes son las que a continuación se describen:

2.1. Acciones de formación y sensibilización

La efectividad de la formación será mayor cuanto más orientada esté al problema real y esté encuadrada dentro de un programa más amplio de inter-vención.

Un modo de formación frecuentemente empelado para el desarrollo de habilidades de relación social en la empresa es el «coaching».

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La formación puede ir dirigida a la mejora de las habilidades sociales de los trabajadores y las técnicas de resolución de conflictos, para aquellos traba-jadores que tengan por misión ordenar, intermediar y coordinar a otros traba-jadores.

2.2. Códigos éticos o de conducta

La elaboración de Códigos Éticos o de Conducta sirve para que el empre-sario pueda plasmar por escrito sus intenciones de que se garantice el respeto y el trato justo entre todas las personas que componen esa Organización y mostrar su implicación y compromiso con la erradicación de conductas abusi-vas o inapropiadas.

Para dar efectividad a estos códigos es conveniente la articulación de procedimientos que los hagan efectivos de la forma que describimos a continuación.

2.3. Procedimientos o protocolos ante situaciones de acoso laboral

El uso de estos instrumentos se encuentra previsto en la Recomendación de la Comisión Europea 92/131/CEE de 27 de noviembre de 1991 relativa a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo y el Art. 48 de la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres.

Su establecimiento para cualquier conducta de acoso puede llevarse a cabo a través de la negociación colectiva (Art. 37 de la Constitución y Título III del Estatuto de los Trabajadores), mediante la determinación unilateral del empresario en virtud del poder de dirección y organización que le corresponde (Art. 20.3 ET), o como una medida derivada de la evaluación de riesgos psico-sociales (Art. 16.2. PRL).

Señala el Apartado 4 del Acuerdo Marco Europeo que un procedimiento es adecuado si tiene en cuenta, entre otros, los elementos siguientes:

— Va en interés de todas las partes proceder con la discreción necesaria para proteger la dignidad e intimidad de todos.

— No debe revelarse ninguna información a partes no involucradas.

— Las denuncias deben investigarse y tratarse sin demoras injustificadas.

— Todas las partes implicadas deben ser escuchadas con imparcialidad y recibir un tratamiento justo.

— Las denuncias deben ir sustentadas por información detallada.

— Las acusaciones falsas no deben tolerarse y pueden dar lugar a una acción disciplinaria.

— Una ayuda exterior puede resultar útil.

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(Art. 20.3 ET), o como una medida derivada de la evaluación de riesgos psico-

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Para dar efectividad a estos códigos es conveniente la articulación de

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Para dar efectividad a estos códigos es conveniente la articulación de procedimientos que los hagan efectivos de la forma que describimos a

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Procedimientos o protocolos ante situaciones de acoso laboral

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de la Comisión Europea 92/131/CEE de 27 de noviembre de 1991 relativa a la

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Para dar efectividad a estos códigos es conveniente la articulación de

ÍndiceÍndice

48

Si se establece que ha tenido lugar acoso o violencia, se tomarán medidas apropiadas contra sus autores. Estas medidas irán de la sanción disciplinaria al despido. Las víctimas recibirán apoyo y, si es preciso, ayuda para su reinte-gración. En consulta con los trabajadores o sus representantes, los empresa-rios establecerán, revisarán y controlarán estos procedimientos para velar por que sean efectivos tanto para evitar problemas como para tratarlos cuando surjan.

Los elementos fundamentales del procedimiento son la confidencialidad del procedimiento, la inmediatez y la neutralidad del instructor.

Los procedimientos son un instrumento útil para que el empresario pue-da canalizar estas situaciones y encuentre una respuesta apropiada a las denuncias internas de sus trabajadores, pero el mismo no le exime de res-ponsabilidad en el supuesto de que el trabajador no llegue a utilizarlo y se conozca por otros medios la posible existencia de una conducta de acoso en la empresa.

2.4. Procedimientos ante situaciones de violencia externa o de terceros

Las Directrices Multisectoriales sobre acoso y violencia de terceros estable-cen la conveniencia de que existan variados procedimientos para supervisar e investigar cualquier acusación de acoso o violencia de terceros, e informar a las víctimas sobre el avance de cualquier investigación o acción.

3. MEDIDAS DE PROTECCIÓN TERCIARIAS

Son las dirigidas a la recuperación y rehabilitación del trabajador tras su baja por Incapacidad Temporal.

• Adaptar el puesto a la persona (art.15.1.d) LPRL) mediante cambios funcionales o mejora de los recursos materiales y personales para reali-zar las tareas.

• Adscribir a la persona a un puesto compatible (art. 25.1 LPRL).

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ÍndiceÍndice

49

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

REFERENCIAS NORMATIVAS

• Criterio Técnico 69/2009 sobre actuaciones de la ITSS en materia de acoso y violencia en el trabajo http://www.mtin.es/itss/web/Atencion_al_Ciudadano/Criterios_Tecni-cos/Documentos/CT_69_2009.pdf

• Criterio Técnico 87/2011sobre actuaciones inspectoras en relación al riesgo laboral de atraco http://www.mtin.es/itss/web/Atencion_al_Ciudadano/Criterios_Tecni-cos/Documentos/CT_87_2011.pdf

• Guía Técnica sobre la Integración de la Prevención de Riesgos Laborales (INSHT), especialmente en lo que respecta a los procedimientos http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Normativa/GuiasTecnicas/Fi-cheros/gu%C3%ADa_t%C3%A9cnica_integraci%C3%B3n.pdf

• Acuerdo Marco Europeo sobre Estrés ligado al Trabajo http://www.boe.es/aeboe/consultas/bases_datos/doc.php?id=BOE-A-2005-4382

• Acuerdo Marco Europeo sobre Violencia y Acoso en el Trabajo http://www.boe.es/boe/dias/2008/01/14/pdfs/A02534-02540.pdf

• Directrices Multisectoriales sobre acoso y violencia de terceros http://teachersosh.homestead.com/Publications/Final_Multi_sectoral_guidelines_rev_ES-2.pdf

• Repertorio de la OIT de recomendaciones prácticas sobre la violencia en el lugar de trab ajo en el sector de los servicios y medidas para combatirla http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---safework/documents/normativeinstrument/wcms_112578.pdf

NOTAS TÉCNICAS DE PREVENCIÓN DEL INSHT

• NTP 318: El estrés: proceso de generación en el ámbito laboral http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTec-nicas/NTP/Ficheros/301a400/ntp_318.pdf

• NTP 355, Fisiología del Estrés http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTec-nicas/NTP/Ficheros/301a400/ntp_355.pdf

• NTP 438: Prevención del estrés: intervención sobre la organización http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTec-nicas/NTP/Ficheros/401a500/ntp_438.pdf

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lugar de trab ajo en el sector de los servicios y medidas para combatirla de

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Directrices Multisectoriales sobre acoso y violencia de terceros

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Acuerdo Marco Europeo sobre Estrés ligado al Trabajo

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• NTP 444: Mejora del contenido del trabajo: rotación, ampliación y enri-quecimiento de tareas http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTec-nicas/NTP/Ficheros/401a500/ntp_444.pdf

• NTP 450, M. Factores psicosociales: fases para su evaluación http://www.insht.es/portal/site/Insht/menuitem.a82abc159115c8090128ca10060961ca/?vgnextoid=db2c46a815c83110VgnVCM100000dc0ca8c0RCRD&text=450

• NTP 455: Trabajo a turnos y nocturno aspectos organizativos http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTec-nicas/NTP/Ficheros/401a500/ntp_455.pdf

• NTP 502: Trabajo a turnos criterios para su análisis http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTec-nicas/NTP/Ficheros/501a600/ntp_502.pdf

• NTP 603: Riesgo psicosocial: el modelo demanda-control-apoyo social (I) http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTec-nicas/NTP/Ficheros/601a700/ntp_603.pdf

• NTP 604: Riesgo psicosocial: el modelo demanda-control-apoyo social (II) http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTec-nicas/NTP/Ficheros/601a700/ntp_604.pdf

• NTP 702: El proceso de evaluación de los factores psicosociales http://www.insht.es/portal/site/Insht/menuitem.a82abc159115c8090128ca10060961ca/?vgnextoid=db2c46a815c83110VgnVCM100000dc0ca8c0RCRD&text=702

• NTP 704: Síndrome de estar quemado por el trabajo o «burnout» (I): definición y proceso de generación http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTec-nicas/NTP/Ficheros/701a750/ntp_704.pdf

• NTP 705: Síndrome de estar quemado por el trabajo o «burnout» (II): consecuencias, evaluación y prevención http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTec-nicas/NTP/Ficheros/701a750/ntp_705.pdf

• NTP 730: Tecnoestrés: concepto, medida e intervención psicosocial http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTec-nicas/NTP/Ficheros/701a750/ntp_730.pdf

• NTP 759 La adicción al trabajo http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTec-nicas/NTP/Ficheros/752a783/759.pdf

• NTP 780: El programa de ayuda al empleado (EAP): intervención indivi-dual en la prevención de riesgos psicosociales http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTec-nicas/NTP/Ficheros/751a785/780%20.pdf

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NTP 604: Riesgo psicosocial: el modelo demanda-control-apoyo social (II)

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lNTP 455: Trabajo a turnos y nocturno aspectos organizativos

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lNTP 455: Trabajo a turnos y nocturno aspectos organizativos http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTec-

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NTP 502: Trabajo a turnos criterios para su análisis

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NTP 502: Trabajo a turnos criterios para su análisis http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTec-So

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ÍndiceÍndice

51

• NTP 854: Acoso psicológico en el trabajo: definición http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTec-nicas/NTP/Ficheros/821a921/854%20web.pdf

• NTP 856: Desarrollo de competencias y riesgos psicosociales (I) http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTec-nicas/NTP/Ficheros/856a890/856w.pdf

• NTP 857: Desarrollo de competencias y riesgos psicosociales (II). Ejem-plo de aplicación en la docencia http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTec-nicas/NTP/Ficheros/856a890/857%20w.pdf

• NTP 860: Intervención psicosocial: Guía del INRS para agentes de pre-vención http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTec-nicas/NTP/Ficheros/856a890/860w.pdf

• Procedimiento de solución autónoma de los conflictos de violencia la-boral (I) http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTec-nicas/NTP/Ficheros/881a915/ntp-891%20w.pdf

• Procedimiento de solución autónoma de los conflictos de violencia la-boral (II) http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTec-nicas/NTP/Ficheros/881a915/ntp-892%20w.pdf

OTRAS PUBLICACIONES DEL INSHT

• Moreno Jiménez, B. Baez León, C. Factores y riesgos psicosociales. For-mas, consecuencias, medidas y buenas prácticas http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/PUBLICA-CIONES%20PROFESIONALES/factores%20riesgos%20psico.pdf

• Nogareda, C y otros. Psicosociología del Trabajo. Barcelona. INSHT, 2006.

• F-PSICO. Factores Psicosociales. Método de evaluación. Versión 3.0 http://www.insht.es/portal/site/Insht/menuitem.1f1a3bc79ab34c578c2e8884060961ca/?vgnextoid=cddc31dd88ca0310VgnVCM1000008130110aRCRD&vgnextchannel=9f164a7f8a651110VgnVCM100000dc0ca8c0RCRD

• Propiedades psicométricas del instrumento de valoración de riesgos psi-cosociales del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (FPSICO). Ferrer Puig, R. Guilera Ferré, G. Peró Cebollero, M. http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/NOVEDA-DES%20EDITORIALES/FPsico/Informe%20justificación.pdf

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http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTec-Socia

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ÍndiceÍndice

52

• Experiencias de intervención psicosocial (INSHT) http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Instituto/Noticias/Noticias_INSHT/2009/ficheros/Libro%20ExperienciasCD.pdf

• Manual para la evaluación y prevención de riesgos ergonómicos y psi-cosociales en PYME. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Instituto de Biomecánica de Valencia http://www.insht.es/portal/site/Insht/menuitem.1f1a3bc79ab34c578c2e8884060961ca/?vgnextoid=c4e4683412786110VgnVCM100000dc0ca8c0RCRD&vgnextchannel=b3ef6062b6763110VgnVCM100000dc0ca8c0RCRD

PUBLICACIONES DE LA COMISIÓN EUROPEA Y LA AGENCIA EUROPEA DE SEGURIDAD Y SALUD

EN EL TRABAJO

• FACTS 22. El estrés relacionado con el trabajo http://osha.europa.eu/es/publications/factsheets/22

• FACTS 24. La violencia en el trabajo http://osha.europa.eu/es/publications/factsheets/24

• FACTS 31. Consejos prácticos para los trabajadores sobre cómo abor-dar el estrés relacionado con el trabajo y sus causas http://osha.europa.eu/es/publications/factsheets/31

• FACTS 32. Cómo abordar los problemas psicosociales y reducir el estrés laboral http://osha.europa.eu/es/publications/factsheets/32

• FACTS 47. Prevención de la violencia contra el personal del sector de la enseñanza http://osha.europa.eu/es/publications/factsheets/47

• FACTS 94. Promoción de la Salud en el Lugar de Trabajo (PSLT). Docu-mento de la Agencia Europea de Seguridad y Salud http://osha.europa.eu/es/publications/factsheets/94

• Página web sobre el estrés laboral y los riesgos psicosociales http://osha.europa.eu/es/topics/stress/index_html

• Guía sobre el estrés relacionado con el trabajo. ¿La sal de la vida o el beso de la muerte?. Comisión Europea. Empleo y Asuntos Sociales http://ec.europa.eu/employment_social/publications/2002/ke450236 1_es.pdf

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FACTS 22. El estrés relacionado con el trabajo

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FACTS 22. El estrés relacionado con el trabajo http://osha.europa.eu/es/publications/factsheets/22

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FACTS 24. La violencia en el trabajo

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FACTS 24. La violencia en el trabajo http://osha.europa.eu/es/publications/factsheets/24Se

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PUBLICACIONES DE LA COMISIÓN EUROPEA Socia

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PUBLICACIONES DE LA COMISIÓN EUROPEA Y LA AGENCIA EUROPEA DE SEGURIDAD Y SALUD So

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Y LA AGENCIA EUROPEA DE SEGURIDAD Y SALUD

ÍndiceÍndice

53

OTRAS PUBLICACIONES

• Grupo de trabajo de la Comisión sobre factores de riesgo psicosocial en

el trabajo del INSL. Procedimiento general de evaluación de los riesgos

psicosociales

http://www.navarra.es/NR/rdonlyres/54675C79-A455-4B62-B714-

E9200642BF83/145962/ProcedEvalRiesgosPsico.pdf

• Guardia Olmos, J. Evaluación de los principales métodos de evaluación

de los factores psicosociales

http://www.larp.es/ficheros/documentos/VALORACIONM%C9TODOS

DEEVALUACIONRIESGOSpdf.pdf

• Instituto Sindical de trabajo, Ambiente y Salud. Manual del método

CoPsoQ-istas21

http://www.istas.net/copsoq/

• Leka, S. Griffiths, A. Cox, T. Work, Organisation and stres

http://www.who.int/occupational_health/publications/en/oehstress.pdf

• Leka, S. Cox,T. (ed) The European Framework for Psychosocial Risk

Management: PRIMA-EF

http://prima-ef.org/book.aspx

• Meliá, JL. y otros. Perspectivas de intervención en riesgos psicosociales.

Evaluación de riesgos. Foment del Treball Nacional

http://www.foment.com/prevencion/documentos/PsicosocialWeb.pdf

• S.L. Sauter y otros. Factores psicosociales y de organización. Enciclope-

dia de salud y Seguridad en el Trabajo. OIT

http://www.mtin.es/es/publica/pub_electronicas/destacadas/enciclo/

general/contenido/tomo2/34.pdf

• Los tiempos de la organización del trabajo. Incidencia de los riesgos

psicosociales en los sistemas de trabajo a turnos

http://juego.chtjugt.net/archivos/elementos/2011/libro_turnos.pdf

• Las consecuencias de la organización del trabajo en la salud laboral en

la empresa

http://www.ugt.es/saludlaboral/publicaciones/02_organizaciontrabajo.

pdf

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io http://www.foment.com/prevencion/documentos/PsicosocialWeb.pdf

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io http://www.foment.com/prevencion/documentos/PsicosocialWeb.pdf

S.L. Sauter y otros. Factores psicosociales y de organización. Enciclope-

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lGuardia Olmos, J. Evaluación de los principales métodos de evaluación

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lGuardia Olmos, J. Evaluación de los principales métodos de evaluación

http://www.larp.es/ficheros/documentos/VALORACIONM%C9TODOSSocia

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ÍndiceÍndice

GOBIERNODE ESPAÑA

MINISTERIODE EMPLEOY SEGURIDAD SOCIAL

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ÍndiceÍndice

El INSHT ha publicado recientemente la serie 27ª de las NTP (Notas Técnicas de Prevención) Números 926 a 960 - Año 2012.

La NTPs son documentos breves, que tratan un tema preventivo concreto con una orientación, eminentemente, práctica y que vienen siendo de gran utilidad para todos los Delegados de prevención, técnicos de PRL y todos los organismos relacionados. http://www.insht.es/portal/site/Insht/menuitem.1f1a3bc79ab34c578c2e8884060961ca/?vgnextoid=83546c76d4cb7310VgnVCM1000008130110aRCRD&vgnextchannel=25d44a7f8a651110VgnVCM100000dc0ca8c0RCRD En concreto, dentro del Sector Servicios podemos encontrar de interés para nuestros subsectores las siguientes NTPs:

NTP Nº

ENLACE

Factores psicosociales: metodología de evaluación

926 http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/NTP/NTP/926a937/926w.pdf

Sistemas de control de temperaturas y evacuación de humos de incendio


Ropa de protección contra productos químicos


Toma de muestras personal: determinación de la incertidumbre del volumen de aire muestreado


NTP Nº

ENLACE

Determinación de la incertidumbre de medida de agentes químicos (I): gases y vapores


Agentes químicos: metodología cualitativa y simplificada de evaluación del riesgo de accidente

934 http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/NTP/NTP/926a937/934%20w.pdf

Agentes químicos: evaluación cualitativa y simpli_cada del riesgo por inhalación (I). Aspectos generales


Agentes químicos: evaluación cualitativa y simpli_cada del riesgo por inhalación (II). Modelo COSHH Essentials


NTP Nº

ENLACE

Agentes químicos: evaluación cualitativa y simpli_cada del riesgo por inhalación (III). Método basado en el INRS


Guantes de protección contra microorganismos

938 http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/NTP/NTP/Ficheros/926a937/ntp%20938%20w.pdf

Ropa y guantes de protección contra el frío

940 http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/NTP/NTP/Ficheros/926a937/ntp-940%20w.pdf

Innovación y condiciones de trabajo (II): sistematizar el proceso creativo


Innovación y condiciones de trabajo (III): instrumentos para la creatividad


NTP Nº

ENLACE

Intervención psicosocial en prevención de riesgos laborales: principios comunes (I)


Intervención psicosocial en prevención de riesgos laborales: principios comunes (II)


Máquinas: diseño de las partes de los sistemas de mando relativas a la seguridad


Valores y condiciones de trabajo (I): identificación


Valores y condiciones de trabajo (II). Selección


NTP Nº

ENLACE

Estrategias de medición y valoración de la exposición a ruido (I): incertidumbre de la medición

950 http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/NTP/NTP/Ficheros/926a937/950w.pdf

Estrategias de medición y valoración de la exposición a ruido (II): tipos de estrategias


Estrategias de medición y valoración de la exposición a ruido (III): ejemplos de aplicación


La vigilancia de la salud en la normativa de prevención de riesgos laborales


Ruido: control de la exposición (I).Programa de medidas técnicas o de organización


http://osha.europa.eu

A g e n c i a E u r o p e a p a r a l a S e g u r i d a d y l a S a l u d e n e l T r a b a j o

101ES

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N 1

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Según los datos disponibles, los trabajadores de edades com-

prendidas entre 18 y 24 años presentan un 40 % mayor de

siniestralidad laboral, referido a accidentes no mortales, que el

conjunto de los trabajadores. Los jóvenes presentan también

una mayor predisposición a sufrir enfermedades profesionales.

Ahora bien, no todo tiene por qué ser forzosamente negativo:

los lugares de trabajo pueden ofrecer un espacio donde promo-

ver la salud y ayudar a los trabajadores a mejorarla en general.

Con ello, también la empresa se benefi cia, aumentando su pro-

ductividad y reduciendo los gastos por enfermedad.

¿Qué se puede hacer en el lugar de trabajo?La presente hoja informativa resume doce casos de promoción

de la salud en el lugar de trabajo (PSLT) en Alemania, Austria,

Bélgica, Dinamarca, Italia, Países Bajos, Rumanía y Suecia (1). En

los estudios de estos casos se ponen de relieve diversas iniciati-

vas e intervenciones para promover la salud de los trabajadores

jóvenes. Las empresas participantes defi nieron a los trabajadores

jóvenes de diferentes maneras: aunque la mayoría lo hicieron

con referencia a su edad, en algunos casos se consideraron tra-

bajadores «jóvenes» aquellas personas que habían accedido al

empleo recientemente. Los programas se ejecutaron en dife-

rentes empresas, tanto privadas como públicas. En la mayor

parte de ellos intervinieron trabajadores del sector privado con

empleos físicamente exigentes.

Principales mensajes Los programas de promoción de la salud se orientaron princi-

palmente al individuo, y en especial a los factores relacionados

con los hábitos de vida

La mayoría de los casos se centraron en factores individuales.

Las iniciativas y programas abordaron principalmente facto-

res ligados a los hábitos de vida, como el abuso del alcohol,

el tabaco, la dieta, la nutrición y el ejercicio físico. Esto es

importante, pues la salud de los trabajadores también reporta

benefi cios a la empresa. Otros factores tratados fueron el

desarrollo de las capacidades y de patrones de personalidad

más saludables, la formación de equipos, la optimización del

entorno de trabajo y las cuestiones psicosociales. Cabe seña-

lar que algunos casos comprendían varios temas. Del total

de los casos, cuatro correspondían a acciones temporales,

mientras que el resto se centraba en proyectos en curso. Este

hecho es signifi cativo, pues los proyectos en curso conllevan

un mayor compromiso de sostenibilidad.

(1) EU-OSHA, base de datos de soluciones prácticas, estudios de casos sobre la

promoción de la salud entre los trabajadores jóvenes, http://osha.europa.

eu/whpyw

Tanto durante las fases de preparación y ejecución como a lo

largo del seguimiento se adoptaron una amplia variedad de

enfoques

Durante las fases de preparación, ejecución y seguimiento

de todos los programas examinados se adoptaron distintos

enfoques. Para empezar, en la preparación de nueve de los

once casos intervinieron diferentes partes interesadas (por

ejemplo, empleados, formadores y supervisores) a las que,

por medio de entrevistas, reuniones y encuestas, se les dio la

oportunidad de infl uir en el contenido del programa de pro-

moción de la salud y de aportar estrategias prácticas. Durante

la ejecución de los programas de promoción de la salud,

se distinguieron cinco componentes, a saber: 1) formación

y tutoría; 2) actividades; 3) incentivos para los trabajadores

jóvenes; 4) información; 5) política. Todos y cada uno de estos

componentes resultaron esenciales para garantizar el éxito

del programa de promoción de la salud. En la mayoría de

los casos había un componente de «seminarios, formación

y talleres». Por otra parte, en seis casos se incluyó la creación

de redes como parte (importante) del programa de promo-

ción de la salud. A título de ejemplo de tales redes cabe citar

los grupos de intercambio de experiencias, los equipos de

proyectos y los grupos de apoyo. En la fase de seguimiento

se recurrió a entrevistas, encuestas y bucles de información.

La colaboración resultó esencial para fomentar la salud entre

los trabajadores jóvenes

En los casos estudiados se distinguió entre iniciadores, por

una parte, y agentes e impulsores, por otra. Los iniciadores

eran las empresas o instituciones que iniciaban la promoción

de la salud en el lugar de trabajo, mientras que los agentes

e impulsores ayudaban en la preparación y la ejecución de

los programas. Las empresas y las administraciones de los

Promoción de la salud entre los trabajadores jóvenesResumen de casos de buenas prácticas

© EU-OSHA/Salus & Co cartoon

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FACTS 101A

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países participantes fueron iniciadores de los programas de

promoción de la salud. Las administraciones iniciadoras de

proyectos fueron principalmente locales. En todos los casos

examinados, los agentes e impulsores colaboraron en mayor

o menor medida.

La PSLT no solo mejoró la salud de los trabajadores jóvenes, sino

que también benefi ció a la empresa

Los programas de promoción de la salud en el lugar de tra-

bajo no solo benefi ciaron a los empleados, sino también a

sus empresas: desarrollando las aptitudes psicofísicas de los

empleados, aportando mejoras en la salud y la calidad del

trabajo, potenciando la imagen de las empresas y aumen-

tando su capacidad de atraer a nuevos empleados.

La evaluación dio lugar a numerosas mejoras, pero la informa-

ción de retorno podría ser demasiado positiva

En muchos casos se usaron para la evaluación los datos cua-

litativos obtenidos en las entrevistas y talleres y los cuan-

titativos procedentes de las encuestas y cuestionarios. La

evaluación resultó fundamental para dar una idea de la efi -

cacia de los programas y optimizar su futura ejecución. Los

programas de promoción de la salud provocaron una mejora

de las capacidades personales de los empleados, ampliaron

el conocimiento que estos tenían de su propia situación sani-

taria y disminuyeron los niveles de estrés. La información

obtenida fue totalmente positiva. No obstante, existen dudas

razonables en cuanto a que los resultados de los programas

de promoción de la salud en el lugar de trabajo sean siempre

positivos. El método utilizado para la elaboración de informes

puede causar un sesgo en la información.

La clave del éxito de los programas de promoción de la salud

entre los trabajadores jóvenes radica en una amplia programa-

ción y en la participación de los trabajadores

En diversos casos, la implicación de los participantes cons-

tituyó un importante factor de éxito. El programa no se

limitaba a abordar las necesidades de los empleados, sino

que también los animaba a participar. Además, el amplio

programa ofrecía a los participantes la oportunidad de selec-

cionar temas adecuados a sus problemas concretos en el

trabajo. Otros factores clave del éxito fueron la comunica-

ción abierta, la participación de la dirección y el apoyo en

el trabajo.

Conclusiones generalesLos programas de promoción de la salud en el lugar de trabajo

entre los trabajadores jóvenes se centraron principalmente en

factores individuales relacionados con hábitos de vida. Las pro-

pias empresas iniciaron más de la mitad de los casos, lo que

se podría considerar positivo. Un segundo punto fuerte de los

programas de promoción de la salud fue que más de la mitad

eran proyectos en curso, y estos, como ya se sabe, son más

susceptibles de producir cambios sostenibles entre los traba-

jadores jóvenes. La importancia de este hecho reside en que

los comportamientos saludables aprendidos a edades tempra-

nas se suelen prolongar durante toda la vida del trabajador y a

menudo son precursores de una mejor salud durante la vejez.

Recomendaciones Es importante garantizar intervenciones exhaustivas que no

se centren únicamente en los factores individuales, sino tam-

bién en los relacionados con la organización.

Durante el proceso, resulta esencial implicar a los empleados

y tener en cuenta sus necesidades y opiniones sobre el modo

de organizar el trabajo, el lugar de trabajo y las actividades

de PSLT.

En el futuro, los estudios de casos deberán cubrir asimismo

las barreras, los obstáculos y la experiencia adquirida.

Dispone de más información sobre la promoción de la salud

en el lugar de trabajo en la dirección: http://osha.europa.eu/

en/topics/whp y sobre los trabajadores jóvenes en la direc-

ción: http://osha.europa.eu/en/priority_groups/young_people

Esta hoja informativa está disponible en veinticuatro lenguas

en la dirección:

http://osha.europa.eu/en/publications/factsheets

Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo

Gran Vía, 33, 48009 Bilbao, ESPAÑA

Tel. +34 944794360 • Fax +34 944794383

E-mail: [email protected]© Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo. Reproducción autorizada, con indicación de la fuente bibliográfi ca. Printed in Belgium, 2012


http://osha.europa.eu

A g e n c i a E u r o p e a p a r a l a S e g u r i d a d y l a S a l u d e n e l T r a b a j o

102ES

ISSN

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Promoción de la salud mental en el lugar de trabajo Resumen de un informe sobre buenas prácticas

© EU-OSHA /Salus & Co cartoon

¿Qué es la promoción de la salud mental?

La promoción de la salud mental (PSM) comprende todas las acciones que contribuyen a una buena salud mental. Pero, ¿qué es la salud mental? Según la Organización Mundial de la Salud, la salud mental es «un estado de bienestar» en el que la persona:

desarrolla sus capacidades;

es capaz de hacer frente al estrés normal de la vida;

es capaz de trabajar de forma productiva; y

es capaz de contribuir a su comunidad (1).

El objetivo principal de la PSM es centrarse en los factores que mantienen y mejoran nuestro bienestar psíquico. Es importante destacar que una PSM óptimamente efectiva ha de incluir una combinación de gestión del riesgo y de promoción de la salud.

Los factores que favorecen una buena salud mental en el trabajo son:

contar con apoyo social;

tener sensación de inclusión y de llevar a cabo un trabajo relevante;

encontrar sentido al propio trabajo;

ser capaz tomar decisiones en una línea de acción durante el trabajo;

ser capaz de organizar el trabajo según el propio ritmo.

¿Por qué invertir en la promoción de la salud mental?En algunos Estados miembros de la Unión Europea (UE), las cifras de absentismo, desempleo y discapacidad prolongada debidas a problemas de salud mental y de estrés relacionado con el trabajo van en aumento. En particular, se estima que la depresión será pronto la principal causa de baja por enfermedad en Europa. Además del absentismo, las enfermedades mentales tienen consecuencias perjudiciales para las organizaciones, como la disminución de los niveles de rendimiento y de productividad de los trabajadores, la disminución de su motivación y un elevado movimiento de personal.

La ley obliga a los empresarios europeos a gestionar los riesgos para la salud y la seguridad de los trabajadores, lo que incluye los riesgos para la salud mental. Sin embargo, conviene señalar que una buena PSM debe comprender ambos aspectos: la gestión del riesgo y la promoción de la salud. Invertir en salud mental y bienestar de los trabajadores aporta numerosos benefi cios a las empresas (como un aumento del rendimiento y la productividad). También contribuye a mejorar la reputación de las empresas. En el ámbito europeo se conceden numerosos galardones a resul-tados empresariales destacados en materia de seguridad y salud en el trabajo, que pueden mejorar la imagen y la situación de las empresas, tanto en el ámbito nacional como internacional.

(1) http://www.who.int/mediacentre/factsheets/fs220/en/

¿Qué se puede hacer? Enfoques prácticosLos factores que pueden infl uir en las enfermedades mentales son diversos: ocupacionales, sociales, familiares, personales, etc.

El entorno laboral y el modo en que el trabajo se organiza y se gestiona pueden infl uir en la salud mental de los empleados. El trabajo es benefi cioso para la salud mental, pues puede propor-cionar una mayor sensación de inclusión social, estatus e identidad y aportar una estructura temporal. Y a la inversa: se ha observado que muchos de los factores psicosociales de riesgo en el entorno laboral aumentan el riesgo de ansiedad, depresión y agotamiento.

Para aplicar medidas de mejora de la PSM en el trabajo se suelen seguir diversos enfoques:

organizar «círculos de prevención» para detectar y debatir pro-blemas y encontrar soluciones basándose en la participación de los trabajadores;

establecer políticas de salud mental y para tratar cuestiones rela-cionadas, como la violencia y el acoso en el trabajo, o integrar las cuestiones relacionadas con la salud mental en la política gene-ral de la empresa en materia de seguridad y salud en el trabajo;

formar a los directivos para que aprendan a reconocer los sín-tomas de estrés en los empleados y a encontrar soluciones adecuadas para disminuir dicho estrés;

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llevar a cabo una encuesta entre el personal, mediante cuestio-narios anónimos, para averiguar qué preocupa a los emplea-dos en relación con el trabajo;

evaluar las medidas aplicadas y los programas ejecutados mediante la información de los empleados;

crear portales web que informen a todos los miembros del personal de todas las medidas y programas que se estén lle-vando a cabo en el lugar de trabajo con el fi n de mejorar el bienestar mental;

organizar cursillos y formación para que los trabajadores apren-dan a enfrentarse a situaciones de estrés;

asesorar gratuitamente sobre diversas cuestiones relativas a la vida personal y la actividad profesional de todos los trabajado-res, preferiblemente en el curso de la jornada laboral.

Enfoques innovadores de la promoción de la salud mentalEn 2009, la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Tra-bajo (EU-OSHA) recopiló una serie de estudios de casos relativos a la salud mental en el trabajo. El informe que se resume en la pre-sente hoja informativa se basa en dicha recopilación de ejemplos de buenas prácticas. En el informe se ofrece información sobre cómo integrar la PSM en un planteamiento global de mejora y fomento de la salud, la seguridad y el bienestar de los trabaja-dores en su lugar de trabajo. Varios de los casos expuestos son especialmente interesantes por su carácter innovador y creativo.

Narración de anécdotas

Hedensted Kommune, Dinamarca, logró desarrollar y aplicar una serie de políticas sanitarias mediante la participación activa de los trabajadores. Hedensted Kommune siguió un enfoque basado en la narración de anécdotas para animar a los empleados a participar en el programa. Invitaron a los trabajadores aun «día de la inspiración» y los animaron a compartir anécdotas sobre su vida laboral que consideraran importantes en relación con su propia salud, especialmente en el trabajo. A partir de estas aportaciones se establecieron las políticas, que se basan en las anécdotas narradas y en recomendaciones generales pero no imponen reglas estrictas, sino que tienen en cuenta la etapa de la vida y la situación de cada trabajador a la hora de decidir qué métodos se siguen para ayudarle.

Adaptación del trabajo a la persona

Creativ Company, Dinamarca, se fundó en 2000 con el pro-pósito de crear un lugar de trabajo totalmente diferente. La idea

principal de Creativ Company es que el trabajo se puede diseñar en función de las capacidades de la persona, en lugar de obligar a la persona a adaptarse a un perfi l de trabajo ya establecido.

Programas especiales en pro de un comportamiento saludable más allá del lugar de trabajo

Mars, Polonia, ofrece un programa de componentes múltiples que incluye una evaluación general del estado de salud y la forma de vida de cada empleado, consta de varios pasos para aprender a vivir de una manera más saludable y llevar un seguimiento de los resultados y anima a los empleados a difundir lo que han aprendido e informar a los miembros de su comunidad.

Asesoramiento profesional y apoyo en la gestión de factores externos al trabajo

La Unidad DRU-S de ATM, Italia, se esfuerza por fomentar el bienestar ofreciendo una red de ayuda a la familia para asesorar a los empleados, hacerles sugerencias y ofrecerles servicios rela-cionados con las necesidades parentales y familiares. Otros ejem-plos de enfoques prácticos observados en otros casos recogidos en la colección son los programas para futuras madres y futuros padres y los talleres centrados en cómo enfrentarse al divorcio, al fallecimiento de un familiar y al matrimonio.

Actos sociales para fomentar estilos de vida saludables

Magyar Telekom, Hungría, organiza veladas cinematográfi cas en las que se proyectan documentales para informar a los tra-bajadores sobre cuestiones relacionadas con la salud, como las situaciones de estrés, las discapacidades, la violencia en el seno de la familia, etc. Tras la proyección se celebra un coloquio con expertos en el que se debaten animadamente las cuestiones y los temas planteados en la película.

Entrevistas individuales relativas a la salud

‘R’, España, celebra entrevistas individuales con todos sus traba-jadores para intentar entender y analizar su situación profesional. El objetivo es que el empleado llegue a conocer el punto de par-tida de su propio desarrollo profesional y que tenga la sensación de que su trabajo es relevante.

Apoyo fi nanciero a los empleados que se encuentran en una situación económica crítica

IFA, Suiza, ha creado una cuenta social de apoyo a los empleados que se enfrentan a alguna urgencia económica (como costes sani-tarios, gastos dentales, gastos de inhumación de un miembro de la familia, etc.). Los miembros del personal de IFA que tienen alguna emergencia fi nanciera también pueden obtener un crédito especial, por ejemplo la empresa puede fi nanciar partos en clínicas privadas, conceder préstamos a sus empleados y ofrecer alojamiento a los trabajadores migrantes o a los que tienen problemas de vivienda.

Una ojeada a nuestros estudios de casos y al informe de análisis puede inspirar y mostrar cómo fomentar la salud mental en el lugar de trabajo.

Dispone de más información sobre la promoción de la salud en el lugar de trabajo en la dirección http://osha.europa.eu/en/topics/whp y sobre el estrés en http://osha.europa.eu/en/topics/stress

Protección de la salud mental en el lugar de trabajo. Informe de buenas prácticas disponible en: http://osha.europa.eu/en/publications/reports/mental-health-promotion-workplace_TEWE11004ENN/view

Esta hoja informativa está disponible en veinticuatro lenguas en: http://osha.europa.eu/en/publications/factsheets

Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo

Gran Vía, 33, 48009 Bilbao, ESPAÑA

Tel. +34 944794360 • Fax +34 944794383

E-mail: [email protected]© Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo. Reproducción autorizada, con indicación de la fuente bibliográfi ca. Printed in Belgium, 2012


MEDIO AMBIENTE

El impacto ambiental de los nanomateriales . La química como herramienta en Nanotoxicología. Seguridad y Medioambiente nº 127.Fundación MAPFRE. La Monitorización Biológica Humana (HBM).Estudio DEMOCOPHES.DPTO de Toxicología Ambiental. ISCIII. Conama 2012: Guía del encuentro en diez pasos. Conama. Informe Empleo verde en una economía. Fundación Biodiversidad y Observatorio de la sostenibilidad de España. La cumbre de Doha, continúa la lucha contra el cambio climático. El blog verde. Declaración de UGT en materia de política de residuos. Sª cambio climático UGT-CEC.tica de

SEGURIDAD Y MEDIO AMBIENTE Nº 127 Tercer trimestre 201254

Medio ambiente

La química como herramienta en

NANOTOXICOLOGÍA

Por BERNARDO HERRADÓN. Investigador científico del Instituto de Química Orgánica General, CSIC. Madrid.([email protected]). YOLANDA PÉREZ. Contratada Dra. de la Universidad Rey Juan Carlos. Madrid. ENRIQUEMANN. Contratado del Instituto de Química Orgánica General, CSIC. Madrid.

En este artículo se hace un repaso de la situación actualde la química y su relación con otras ciencias. Puesto quetodo lo que nos rodea está formado por sustanciasquímicas, podemos afirmar que la química es la cienciade las cosas cotidianas. Esta característica hace que laquímica sea esencial para el ser humano,proporcionándole múltiples beneficios. Sin embargo, laimagen de la química frecuentemente está asociada a lacontaminación ambiental. Este aspecto es tratado eneste artículo, explicando algunas investigaciones con lasque la química intenta paliar los problemasmedioambientales. También se presentan las relacionesde la química con la biomedicina y la ciencia de losmateriales, dos áreas multidisciplinares de cuyosavances dependerá el bienestar de la humanidad. Porúltimo, se resumen algunas características del potencialimpacto medioambiental y toxicológico de losnanomateriales y se describen los resultados delproyecto ‘Impacto medioambiental de nanomateriales’,investigación realizada por nuestro grupo.

El impacto ambiental de los nanomateriales

micas, son los procesos en los que una

especie química se convierte en otra.

El átomo es la unidad más pequeña de

materia que mantiene su identidad y

propiedades, y no es posible dividirlo

mediante procesos químicos. Un átomo

está constituido por un núcleo con car-

ga positiva rodeado de electrones, que

son partículas muy pequeñas con carga

eléctrica negativa.

El interés de los químicos por los áto-

mos reside en su capacidad de agrupar-

se para formar compuestos químicos y

materiales. En la naturaleza no existen

átomos aislados (se pueden tener en con-

diciones extremas o en experimentos

muy controlados de laboratorio), y ge-

neralmente se combinan entre sí (una

excepción la constituye un grupo de ele-

mentos químicos, los gases nobles, que

tienen poca tendencia a formar com-

puestos químicos).

55Nº 127 Tercer trimestre 2012 SEGURIDAD Y MEDIO AMBIENTE

La química: algunosconceptos básicos

La química es la ciencia que estudia

la composición, estructura, propieda-

des y transformaciones de la materia,

especialmente a nivel atómico y mo-

lecular.

El átomo y la molécula son los princi-

pales objetos de estudio de la química.

Las transformaciones, o reacciones quí-

Latin

stoc

k

reacciones químicas sufridas por las es-

pecies químicas, que transcurren a tra-

vés de la creación, ruptura y reordena-

miento de enlaces, que implica el movi-

miento de electrones dentro de las especies

químicas.

Todo lo que nos rodea en nuestro pla-

neta está constituido por especies quí-

micas (iónicas, metálicas o covalentes).

Por eso se puede afirmar que todo es

química y que la química es la ciencia

central.

La química, la cienciacentral

Las moléculas son herramientas úti-

les para estudiar procesos y desarrollar

teorías en otras áreas científicas, contri-

buyendo al progreso de otras ciencias.

Esta característica hace que la química

sea considerada como la ciencia central.

Las sustancias químicas deben su exis-

tencia a que son estables desde un pun-

to de vista energético (termodinámico).

Esta estabilidad se debe a la existencia

de enlaces químicos, que se producen

cuando dos o más átomos interaccionan

entre sí, compartiendo electrones o in-

tercambiándolos. Los enlaces pueden

ser principalmente de tres tipos: iónico,

metálico o covalente.

En el enlace iónico, un átomo cede uno

o más electrones a otro u otros átomos.

La especie química que se genera por ga-

nancia o pérdida de electrones, respec-

to al átomo eléctricamente neutro, se de-

nomina ión. Si el átomo pierde electro-

nes se genera un ión positivo o catión y

si el átomo gana electrones, se forma un

ión negativo o anión. El enlace iónico se

produce por la interacción de aniones y

cationes.

Los electrones de los elementos me-

tálicos están muy ligeramente unidos a

su núcleo y tienen una alta movilidad.

Los metales se forman por la unión de

muchísimos átomos metálicos que com-

parten sus electrones de alta movilidad,

formando una especie de nube electró-

nica que es compartida por todos los áto-

mos del metal, lo que constituye el en-

lace metálico. De esta manera, los elec-

trones pertenecen a más de un átomo y

se denominan electrones deslocaliza-

dos. Esta movilidad electrónica es la cau-

sante de las propiedades eléctricas, mag-

néticas y térmicas de los metales.

El enlace más común en química es el

covalente, que se forma cuando dos áto-

mos (idénticos o distintos) se unen com-

partiendo electrones. De esta forma se

forma la molécula, unidad básica princi-

pal de estudio de la química. Por esta ra-

zón, la química se ha definido también

como la ciencia molecular, aunque esta

definición se queda corta en la definición

de los límites de la química.

La capacidad de la química para trans-

formar la materia está basada en las

La figura 1 muestra la relación de la quí-

mica con otras ciencias. La química in-

teracciona con otras ciencias, como la to-

xicología, la ciencia de los alimentos, las

ciencias medioambientales, la ciencia de

los materiales, las ciencias agrícolas, la

medicina, la nanotoxicología y la física.

Se observa que la flecha que une la quí-

mica con el resto de ciencias tiene su ori-

gen en la química. En todas estas cien-

cias se usan conceptos y métodos de la

química (basados en el empleo y mani-

pulación de moléculas) para estudiar fe-

nómenos y/o generar productos de con-

sumo. La flecha que une la física con la

química es de doble punta, lo que indica

la contribución mutua entre ambas cien-

cias: la química contribuye con molécu-

las para realizar experimentos y verificar

teorías y la física aporta base conceptual

a la química. Finalmente, las aportacio-

nes de la química a las matemáticas son

escasas, siendo más importantes las de


Medio ambiente

estas a aquella, proporcionando una ba-

se teórica y métodos numéricos.

Cuando dos áreas distantes interac-

cionan lo tienen que hacer al nivel ínti-

mo del objeto de su estudio, que gene-

ralmente suelen ser átomos y moléculas

y, por lo tanto, a través de los dominios

de la química. Se puede considerar, por

ello, que la química es el nexo de unión

entre ambas áreas científicas distantes.

Por poner algunos ejemplos, todo lo

que comemos es una mezcla de sustan-

cias químicas (ya sean naturales o arti-

ficiales), y de esta sinergia entre la cien-

cia de los alimentos y la química está na-

ciendo una nueva disciplina científica,

la gastronomía molecular. Por otro la-

do, la toxicología, y su aplicación en las

ciencias medioambientales, deben ra-

cionalizar el resultado de un efecto tó-

xico de una sustancia química en un or-

ganismo o en un ecosistema, y para ello

deben recurrir a la explicación a través

de la interacción entre las biomacro-

moléculas y la sustancia exógena.

La ciencia de las cosascotidianas

Debido a la ubicuidad de las especies

químicas, especialmente moléculas, se

suele decir que todo es química. Sin em-

bargo, esta definición no es absoluta-

mente correcta, pues existen ciertos fe-

nómenos de la naturaleza (especialmente

los que tienen que ver con estructuras

enormes, como las galaxias, o con muy

altas energías, en los aceleradores de par-

tículas) que quedan fuera del alcance de

la química.

Por eso, es más correcto definir la quí-

mica como la ciencia de las cosas coti-

dianas, puesto que todos los seres hu-

manos interaccionamos con miles de

sustancias químicas al día: el aire que

respiramos, los alimentos o el agua que

ingerimos, el combustible que consu-

mimos, la ropa que vestimos, etc.

Nanomateriales y medio ambiente


CienciasMedioambientales

QUÍMICA

Ciencias de losalimentos

AgriculturaVeterinaria

BioquímicaBiología molecular

Toxicología

GeologíaCiencias de la tierra

Astrofísica

Matemáticas

Física

BiologíaBiomedicina

Medicina

Ciencias de los materialesNanociencias

Nanotecnología

Ingeniería

Figura 1. Relación de la química con otras ciencias.

Latin

stoc

k

Latin

stoc

k

tricidad. Este es el fundamento de las

pilas y las baterías.

z Materiales cotidianos. Todo lo que

usamos a diario está formado por sus-

tancias químicas.

z Materiales tecnológicos. La química

produce moléculas con propiedades

eléctricas, magnéticas, ópticas o me-

cánicas extraordinarias, generando

materiales apropiados para aplica-

ciones tecnológicas diversas, como

materiales para aeronáutica, grandes

obras de ingeniería, electrónica, com-

putación, etc.

z Protección ambiental. No hay que ne-

gar que el empleo masivo de sustan-

cias químicas y, especialmente, el ex-

cesivo consumo energético, causa de-

terioro medioambiental. Este el peaje

que tiene que pagar una sociedad tec-

nológicamente avanzada. La conta-

minación química es un tema frecuente

en los medios de comunicación. Ha-

ce unos años no éramos tan conscientes

de los peligros medioambientales de

muchos compuestos químicos, cono-

cimiento que hemos adquirido por in-

vestigaciones realizadas por químicos.

Muchos compuestos químicos de am-

plio uso (por ejemplo, abonos o fár-

macos) son beneficiosos en nuestra

vida cotidiana, pero su utilización de-

be hacerse de una manera racional y

controlada, lo que no siempre ocurre.

Si se ponen los medios adecuados, la

química puede contribuir a mejorar la

situación medioambiental (ver más

adelante).

Relevancia de lacontaminación química

Uno de los mayores problemas de la

sociedad contemporánea es la conta-

minación, con implicaciones sanitarias

y medioambientales. La llamada conta-

minación química se refiere a la con-

La química y losbeneficios para lasociedad

Actualmente la química beneficia a la

sociedad en las siguientes áreas:

z Salud humana. Proporcionando me-

dicinas, materiales para diagnóstico y

biomateriales variados.

z Veterinaria. Con sustancias químicas

se cuida la salud de nuestro ganado y

animales de compañía.

z Agricultura. Loa fertilizantes hacen

que los campos de cultivo sean más

productivos. Los pesticidas, herbici-

das y otros productos fitosanitarios

protegen las cosechas. Por métodos

químicos conocemos la composición

de los terrenos cultivables y optimiza-

mos los cultivos de acuerdo con las ca-

racterísticas del terreno. También por

métodos químicos se analizan los pro-

ductos de las cosechas, contribuyen-

do a su mejora de calidad.

z Alimentación. Debido a la mejora en

agricultura y en ganadería no tenemos

problemas de producción de alimen-

tos. Los aditivos permiten modificar y

mejorar las propiedades de los ali-

mentos.

z Purificación de agua. Se consigue con

sustancias químicas como el ozono o

el dióxido de cloro, que son agentes

oxidantes y bactericidas que eliminan

las impurezas en el agua. El proceso se

completa con una serie de tratamien-

tos químico-físicos como floculacio-

nes o filtraciones a través de mem-

branas, también fabricadas con mo-

léculas.

z Energía. Nuestra principal fuente de

energía es la combustión de derivados

de petróleo y gas natural, que son mez-

clas de compuestos químicos. La com-

bustión es una reacción química de

oxidación. Otra fuente de energía es la

electroquímica, donde la energía quí-

mica de iones es convertida en elec-

centración excesiva de sustancias quí-

micas en un ambiente determinado (des-

de un organismo a un ecosistema) que

causa perjuicio. Puesto que todo lo que

nos rodea es química, también lo son las

sustancias nocivas.

La definición anterior se debe matizar

en relación con dos de sus términos re-

lacionados, «concentración» y «perjudi-

cial». La concentración es un concepto

fundamental en química y hace refe-

rencia a la cantidad de una sustancia pre-

sente en un medio determinado (nor-

malmente expresado por su capacidad

o volumen, pudiéndolo ser desde un tu-

bo de ensayo a un río, océano o la at-

mósfera). El impacto social de la conta-

minación ambiental provoca que noti-

cias donde se informa de cierta cantidad

de una sustancia química (fármaco, dro-

ga, producto de consumo, producto de

transformación, etc.) en un ambiente

determinado tengan un gran eco en los

medios de comunicación. Generalmen-

te, esta noticia es titulada como «en el


Medio ambiente

El vertido de residuos tóxicos de aluminio enHungría, en octubre de 2010, es un ejemplode las graves afecciones que pueden causarlos contaminantes ambientales.

sitio x hay y kg de la sustancia z». Esta

frase no tiene sentido para los químicos,

pues falta el dato fundamental: en qué

volumen del sitio x se ha detectado la

sustancia z, es decir, la concentración.

En segundo lugar, la descripción an-

terior de contaminación química habla

de «perjudicial». Para poder determinar

lo perjudicial que es una sustancia quí-

mica hay que tener información (con

datos numéricos) de su actividad bio-

lógica[1].

Un objetivo de nuestra investigación

es la aplicación del método científico al

área de la toxicología y las ciencias am-

bientales químicas: es decir, conocer la

relación entre la estructura y el efecto

tóxico (una actividad biológica), de mo-

do que podamos dar respuesta a los in-

terrogantes planteados anteriormente

sobre la «concentración perjudicial».

Cualquier propiedad de una sustan-

cia química depende de su estructura.

Un objetivo de esta investigación es ob-

tener información de calidad sobre los

efectos tóxicos de las sustancias quími-

cas y relacionarlos con la estructura. Hay

tres consecuencias útiles de este tipo de

investigación.

Por un lado, si se conoce la biomacro-

molécula (enzima, receptor, ácido nu-

cleico) con la que interacciona una sus-

tancia química, podemos determinar su

efecto tóxico a nivel molecular. Por otro

lado, si acumulamos suficiente infor-

mación entre la estructura y la toxicidad

(estudios de «relación estructura-activi-

dad», SAR por sus siglas en inglés), po-

demos predecir la toxicidad de una sus-

tancia química antes de prepararla. Fi-

nalmente, de acuerdo al conocimiento

SAR adquirido, podemos encontrar sus-

tancias químicas que pueden sustituir a

las actualmente en uso (por ser muy úti-

les) y con menos efectos tóxicos.

Desde el punto de vista medioam-

biental, conviene distinguir entre dos ti-

pos de contaminantes químicos que,

aparte de sus propiedades físicas, se dis-

tinguen también por el medio en el que

se encuentran. Por un lado, los gases de

efecto invernadero, de los que el CO2 es

su principal exponente. Este problema

ambiental está ligado a la excesiva de-

pendencia de la producción de energía

a partir de combustibles fósiles, y debe

resolverse a nivel global.

El otro gran tipo de contaminante am-

biental son las sustancias de consumo y

de transformación. Este tipo de conta-

minante podemos dividirlo, a su vez, en

dos clases dependiendo de su carácter

químico: especies metálicas y compuestos

orgánicos. La alta concentración de es-

pecies metálicas en los ecosistemas es

altamente peligrosa (que depende del

catión concreto), como se ha compro-

bado recientemente (otoño de 2010) con

el vertido ocurrido en Hungría.

Por otro lado, un grupo muy numero-

so y variado lo constituyen los compuestos

orgánicos, entre los que cabe mencio-

nar las dibenzodioxinas policloradas

(«dioxinas»), los dibenzofuranos clora-

dos («furanos»), los bifenilos policlora-

dos (PCBs), los hidrocarburos aromáti-

cos polianulares y los compuestos aro-

máticos y heterociclos diversos (figura

2). Este grupo de sustancias se denomi-

nan genéricamente «contaminantes or-

gánicos persistentes» (COPs), corres-

pondiendo el término «persistente» al

hecho de que permanecen mucho tiem-

po en el ambiente o en el organismo (se

acumulan en ciertos organismos, espe-

cialmente en el tejido adiposo)[2].

Si hay pruebas evidentes del impacto

negativo para la salud de un compues-

to químico, se debe prohibir. Si el com-

puesto es útil tecnológicamente se de-

bería buscar un sustituto menos nocivo.

Si el compuesto se genera de manera no

intencionada, debemos encontrar el mé-

todo para que no se forme o se transfor-



Figura 2. Estructuras químicas de algunos COPs.

z Desarrollo de procesos industriales

que sean más benignos con el medio

ambiente (química verde y química

sostenible).

z Diseño e implantación de rutas quí-

micas para el tratamiento de residuos.

z Investigación de procesos físicos y quí-

mico-físicos de separación selectiva

de sustancias tóxicas.

z Investigación en procesos de genera-

ción de «energía limpia».

La química del futuro

La ciencia tiene que abordar las nece-

sidades que la sociedad le plantee. Los

retos de la ciencia en las próximas déca-

das se darán en las siguientes áreas: ener-

gía, medio ambiente, alimentación, sa-

lud y tecnología. Además, estos progre-

sos deberán hacerse con un enfoque social,

intentando paliar las diferencias que exis-

ten entre seres humanos y países.

Para resolver estas necesidades, todas

las ciencias y las tecnologías serán ne-

cesarias y se plantearán aproximaciones

multidisciplinares, en las que la quími-

ca seguirá suministrando moléculas pa-

ra preparar materiales y aportará méto-

dos y conceptos para racionalizar resul-

tados. Por ello, la química seguirá siendo

la ciencia central en el siglo XXI.

Para contribuir a abordar estos retos,

la investigación química se está moviendo

entre dos áreas multidisciplinares, la bio-

medicina y la ciencia de los materiales,

que serán las principales protagonistas

de los avances científicos que benefi-

ciarán a la sociedad.

La química y lananotecnología

En el futuro tenderemos a tener ins-

trumentación lo más diminuta posible.

Un límite factible de alcanzar es el tama-

me en otra sustancia menos tóxica. En

ambas posibles soluciones la química

juega un papel fundamental, pues a tra-

vés de los estudios estructurales pode-

mos sacar conclusiones de las caracte-

rísticas responsables de la «buena pro-

piedad» del compuesto en cuestión y

diseñar sustitutos con propiedades be-

neficiosas similares pero sin efectos tó-

xicos. Podemos afirmar que «el proble-

ma de la contaminación química se re-

solverá por métodos químicos».

¿Por qué tenemos este problema me-

dioambiental tan intenso y extendido?

La respuesta es sencilla. Hemos estado

usando multitud de sustancias quími-

cas (beneficiosas para nuestro bienes-

tar) sin ser conscientes de su lado per-

judicial («la química y las sustancias quí-

micas tienen estas dos caras»). No había

información porque no había agentes

reguladores que la solicitaran y, posi-

blemente, el ser humano tampoco era

plenamente consciente de sus compli-

caciones medioambientales.

El papel de la química enla protección ambiental

Actualmente somos conscientes de la

posible toxicidad e impacto medioam-

biental de las sustancias químicas, ra-

zón por la cual los químicos se esfuer-

zan con objeto de paliar esos efectos.

Para lograr estos fines se investigan los

siguientes aspectos:

z Cuantificación de sustancias quími-

cas en el ambiente.

z Determinación de la toxicidad de com-

puestos químicos y elucidación del

mecanismo de acción biológica (en

colaboración con biólogos).

z Diseño y síntesis de compuestos quí-

micos con actividad biológica benefi-

ciosa (en la dosis adecuada) que pue-

dan paliar los efectos de otros agentes

tóxicos.

ño molecular, es decir, a escala de dece-

nas de angstroms (1 Å = 10-10 m), donde

ensamblajes de un número pequeño de

moléculas serán capaces de transformar

energía eléctrica, lumínica o térmica en

movimiento (energía mecánica), en las

denominadas máquinas moleculares.

Mientras este objetivo se alcanza, se

están haciendo progresos en materiales

en escala nanométrica (orden de escala

de centenares de nanometros, nm, 1 nm

= 10-9 m), lo que ha dado lugar a una ra-

ma científica, la nanociencia, y a su apli-

cación práctica, la nanotecnología. Ac-

tualmente se están estableciendo las ba-

ses científicas (ciencia fundamental) de

esta área científica, pero las aplicacio-

nes ya empiezan a ser una realidad. Hoy


Medio ambiente

en día existen más de 1.000 productos co-

merciales que contienen nanopartículas,

desde cremas solares hasta material de-

portivo. Ya se ha publicado en los medios

de comunicación que esta área de nego-

cios experimenta un crecimiento espec-

tacular, empezando a ser rentable.

La química, entre labiomedicina y la cienciade los materiales

Clásicamente, la química ha estudia-

do aspectos analíticos (caracterización

y cuantificación de sustancias), físicos

(determinación de propiedades) y sin-

téticos (preparación de sustancias). En

los últimos años, la química ha alcanza-

do un mayor grado de interdisciplinari-

dad, interaccionando con otras áreas,

especialmente con la biomedicina y la

ciencia de los materiales.

Para contribuir a estas áreas emer-

gentes, la química estudia actualmente

aspectos más complejos, como:

n Mecanismos de reacción.

n Interacciones intermoleculares.

n Explicación de fenómenos natura-

les a nivel molecular.

n Diseño y preparación de materiales

con propiedades determinadas.

Estas nuevas áreas de investigación

han permitido expandir el alcance de la

química, reforzando su papel de ciencia

central.

La química, labiomedicina y losfármacos

Desde hace muchos años la química

ha hecho aportaciones valiosas a la bio-

medicina: fármacos, materiales de diag-

nóstico, biomateriales (desde las «clási-

cas» lentillas a tejidos nuevos o huesos

artificiales)[3] y compuestos que permi-

ten estudiar procesos biológicos[4]. To-

das estas aportaciones han mejorado

considerablemente nuestra calidad de

vida. Además, el arsenal de medicamentos

(preparados por químicos) disponibles

para tratar casi cualquier enfermedad

ha contribuido a que las expectativas de

vida hayan aumentado espectacular-

mente[5].

La investigación en el desarrollo y pro-

ducción de fármacos (química médica)

ha evolucionado notablemente en los

últimos años, debido principalmente a

un par de factores.

Por un lado, se ha tomado conciencia

de que un diseño racional previo ahorra

mucho trabajo y dinero; y por otro, el co-

nocimiento del mecanismo de acción de

los compuestos activos es fundamental

para mejorar la eficacia de un medica-

mento. Estos dos aspectos se han visto

favorecidos por la disponibilidad de or-

denadores potentes y métodos compu-

tacionales adecuados. El conocimiento

de esos dos (amplios) aspectos de la in-

vestigación en química médica permite:

n Preparar los compuestos con la ac-

tividad específica deseada.

n Evaluar sus propiedades farmacoci-

néticas, tales como absorción y dis-

tribución en el organismo.

n Conocer el metabolismo del fárma-

co, así como las vías de eliminación.

n Ajustar la dosis adecuada del medi-

camento específico, lo que combi-

nado con estudios genéticos (far-

macogenómica) puede dar lugar a

medicina personalizada[6].



Latin

stoc

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sos, lo que dificulta el establecimiento

de conclusiones de cualquier estudio

de relación estructural actualizado.

z Están descritos los resultados de to-

xicidad de muchas mezclas de com-

puestos (por ejemplo, los Aroclor, que

son mezclas de bifenilo policlorados,

PCBs); la toxicidad se considera que

es la suma de las toxicidades indivi-

duales, sin tener en cuenta posibles

sinergias entre los compuestos quí-

micos.

z Aunque se admite que existen conta-

minantes con efectos a corto (gene-

ralmente con toxicidad aguda) y a lar-

go plazo, no se suele relacionar con as-

pectos químicos. En un trabajo previo

postulamos que el efecto a largo pla-

zo de los PCBs está directamente re-

lacionado con su momento dipolar y,

por lo tanto, con su capacidad de in-

teracción con las moléculas de grasa

del tejido adiposo, favoreciendo su re-

tención en el mismo y su liberación en

un plazo largo. Este aspecto apenas ha

Aunque el desarrollo de esta investi-

gación en biomedicina está todavía le-

jos de alcanzar su plena madurez, es in-

dudable que se ha progresado conside-

rablemente en los últimos años y que

rendirá sus frutos a la sociedad en las

próximas décadas.

Química y toxicología

Aunque relacionada con la química

médica («el efecto beneficioso de xeno-

bióticos»), la toxicología química («el

efecto perjudicial de los xenobióticos»)

es un área de investigación más com-

pleja, que incluso engloba a aquella (cuan-

do consideramos que la dosis excesiva

de un fármaco lo puede convertir en un

veneno)[7], debido principalmente a que

un fármaco tiene una única diana bio-

lógica.

La toxicología es una ciencia multi-

disciplinar y compleja que abarca des-

de aspectos moleculares a ecológicos.

La química juega un papel importante

en esta área de investigación, debido a

que la primera causa de los efectos tóxi-

cos es la estructura de las moléculas y

sus interacciones.

Comparado con los desarrollos mo-

dernos de la química médica, la toxico-

logía aún está en la infancia, y hay varios

aspectos a considerar.

z Por un lado, muchos de los resultados

de toxicidad (especialmente en eco-

sistemas) de compuestos químicos se

han obtenido de manera no consis-

tente, y frecuentemente el dato publi-

cado se refiere a especies muertas por

el efecto de algún contaminante. Pa-

ra paliar esta situación, se ha intenta-

do proporcionar escalas únicas de to-

xicidad (TEF, factor de equivalencia

tóxica), pero un inconveniente es que

los datos disponibles son muy pocos

y a veces se han obtenido con proce-

dimientos experimentales muy diver-

sido estudiado y merece ser analiza-

do en profundidad, lo que constituye

uno de los objetivos de nuestra inves-

tigación.

z Desconocimiento del mecanismo de

toxicidad. Es un problema muy com-

plejo en el que participan numerosos

«actores»: diferentes receptores y pro-

cesos bioquímicos.

z El metabolismo de los agentes tóxicos

apenas ha sido estudiado. La toxici-

dad es un proceso bioquímico muy

complejo donde pueden intervenir di-

versos receptores celulares, (simultá-

neamente o en cascada), que pueden

desencadenar respuestas bioquími-

cas variadas. Por ejemplo, es bien co-

nocido que existe una relación estre-

cha entre los receptores de hidrocar-

buros aromáticos (AhR) y de estrógenos

(ER), dos de las principales bioma-

cromoléculas responsables de las res-

puestas tóxicas[8]. También puede ocu-

rrir que el compuesto exógeno no sea

el causante del efecto tóxico, sino que


Medio ambiente

La investigación en el desarrollo y producción de fármacos (química médica) ha experimentadouna notable evolución en los últimos años.

Latin

stoc

k

sufra una transformación metabólica

previa. Por otro lado, algunos de los

receptores celulares que median la res-

puesta tóxica pueden ser activados por

más de un mecanismo, como se ha en-

contrado recientemente con el recep-

tor de hidrocarburos aromáticos (AhR),

una biomacromolécula esencial en los

procesos de toxicidad de compuestos

aromáticos[9].

z Paliación (remediation) de efectos tó-

xicos. También es un problema muy

complejo cuya solución depende del

conocimiento previo de los aspectos

indicados anteriormente. Los progre-

sos que se obtengan serán beneficio-

sos tanto para el organismo como pa-

ra el ecosistema.

Iniciativas internacionalesy el papel de la químicacomputacional

La toxicidad y su impacto sobre la sa-

lud humana y los ecosistemas es un te-

ma de gran relevancia social. Tomando

conciencia de este hecho, se están es-

tableciendo una serie de actuaciones a

nivel internacional, tales como el Pro-

tocolo de Kioto[10], el Convenio de Esto-

colmo[11] y el REACH[12]. Especialmente

los dos últimos, cuya aplicación es prin-

cipalmente europea, tienen como ob-

jetivos la eliminación de los compues-

tos tóxicos más perjudiciales para el me-

dio ambiente (los compuestos orgánicos

persistentes, COPs) (el Protocolo de Es-

tocolmo) y el análisis de los posibles

efectos tóxicos de sustancias químicas

(REACH), lo que supone decenas de mi-

les cada año.

Actualmente, todos los países euro-

peos se han comprometido a cumplir el

Reglamento REACH, normativa que obli-

ga a que todas las sustancias químicas

producidas o comercializadas en Euro-

pa tienen que haber sido estudiadas y

caracterizadas por sus efectos perjudi-

ciales para las personas, animales, plan-

tas y ecosistemas. Este reglamento tam-

bién afecta a las sustancias químicas ya

en uso. Como se puede suponer, la im-

plantación del Reglamento REACH su-

pone un cambio de mentalidad para la

industria química. Puesto que ya exis-

ten miles de productos químicos en el

mercado, el obtener los datos de todos

ellos supondrá un enorme coste y tiem-

po. Es inviable obtener los datos expe-

rimentales de todas las sustancias quí-

micas en uso; por lo tanto, se debe bus-

car una alternativa al experimento, que

se encuentra en la toxicología compu-

tacional, en la que nuestro grupo ha he-

cho contribuciones destacables en los

últimos años. Esta investigación com-

putacional se debe completar con da-

tos fiables de actividad biológica de al-

gunos compuestos que, una vez corre-

lacionado con su estructura, nos

permitirán predecir la toxicidad de com-

puestos sin necesidad del ensayo bio-

lógico.

La química tiene mucho que aportar

en estos dos aspectos reguladores. En el

caso de los COPs, puede aportar solu-

ciones para su eliminación, y en el caso

de los REACH, deberíamos poder pre-

decir su toxicidad realizando cribados

(screening) virtuales, que ahorrarán mu-

cho tiempo y dinero. Para alcanzar este

estadio es necesario realizar mucha in-

vestigación básica.

Metodologíacomputacional entoxicología

Una investigación exhaustiva de la

bioactividad de compuestos potencial-

mente tóxicos requiere una gran colec-

ción de datos físico-químicos. Aunque

estos datos pueden obtenerse experi-

mentalmente, esto requiere un gran es-

fuerzo tanto en tiempo y como en dine-

ro. Además, algunos compuestos no es-

tán disponibles en forma pura (la mez-

cla de isómeros y congéneres es frecuente

en algunos contaminantes ambientales,

tales como los compuestos polihaloge-

nados). Por lo tanto, una aproximación

computacional es una alternativa eficaz

para poder obtener estos datos, que ade-

más evitaría la manipulación excesiva

de sustancias tóxicas. Por otro lado, las

herramientas de la química computa-

cional también sirven para racionalizar

resultados[13].

Es bien conocido que la forma (geo-

metría y distribución electrónica) de una

molécula determina sus propiedades.

Nuestra investigación en el área de to-

xicología ha demostrado que para estu-

diar y racionalizar la toxicidad molecu-

lar es necesario obtener numerosos da-

tos, que incluyen:

z Estructura molecular (conectividad de

átomos y geometrías).

z Análisis conformacional, que propor-

ciona las energías y geometrías de ca-

da estructura, que se complementa

con aspectos dinámicos (movilidad

entre confórmeros).

z Propiedades electrostáticas, que in-

cluyen el potencial electrostático mo-

lecular, momento dipolar, momento

cuadrupolar, momentos electrostáti-

cos de alto orden, polarizabilidad (que

también tiene implicaciones en la re-

actividad).

z Índices de reactividad, entre ellos la

dureza/blandura, polarizabilidad, elec-

trofilia /nucleofilia.

z Orbitales moleculares, especialmen-

te HOMO y LUMO, que son los orbi-

tales responsables de la reactividad.

z Aromaticidad. Numerosos compues-

tos tóxicos tienen la propiedad de la

aromaticidad, que prácticamente no

ha sido empleada para racionalizar to-

xicidad. Nuestro grupo tiene expe-

riencia directa en esta área, habiendo



con los compuestos xenobióticos, usan-

do técnicas de docking.

Nanociencia,nanotecnología y medioambiente

El futuro bienestar de la humanidad

en áreas tales como bienes de consumo,

electrónica, energía y medio ambiente

dependerá de la disponibilidad de ma-

teriales adecuados para realizar de una

forma eficaz ciertas funciones. Estos ma-

teriales tienen que cumplir los requisi-

tos de eficiencia energética y miniatu-

rización.

El límite en el diseño de los materiales

está a nivel molecular. Sin embargo, la

manipulación individual de moléculas

es un objetivo que aún tardaremos en al-

canzar, pues implica el trabajo en la es-

cala de los amstrongs. Mientras tanto,

podemos trabajar con agrupaciones de

establecido recientemente un méto-

do para cuantificarla[14], y la hemos usa-

do para racionalizar toxicidad[15].

z Modelización de reacciones metabó-

licas. Algunas posibles reacciones son

generación de radicales, reacciones de

hidroxilación y conjugación con bio-

macromoléculas. Se ha intentado mo-

delizar posibles rutas metabólicas de

los compuestos xenobióticos que a su

vez pueden ser más tóxicos que sus

precursores.

z Interacciones intermoleculares. Mu-

chas de las propiedades moleculares

indicadas anteriormente son muy úti-

les para racionalizar y predecir inte-

racciones no covalentes entre com-

puestos orgánicos (homo o hetero-in-

teracciones) que pueden servir para

estudiar efectos sinérgicos entre dis-

tintos contaminantes (importante en

estudios ecotoxicológicos), interac-

ción con ciertos órganos y tejidos (por

ejemplo, la acumulación en el tejido

adiposo de ciertos contaminantes con

efectos nocivos a largo plazo). Otro as-

pecto a estudiar son las posibles inte-

racciones con la biomacromolécula

objetivo (receptores, enzimas, ácidos

nucleicos, etc.).

z Relaciones estructura-actividad. A par-

tir de los datos de propiedades y de ac-

tividad biológica se deben realizar es-

tudios de relación estructura-activi-

dad, usando varias estrategias (tales

como el uso de los índices de simili-

tud molecular o comparación de pro-

piedades moleculares) y métodos (es-

tadísticos, análisis de componentes

principales y aplicación de redes neu-

ronales).

z Estudios de docking («apilamiento»).

En los casos en los que se conozca la

estructura tridimensional de las bio-

macromoléculas objetivo biológico, o

se puedan intuir por estudios de ho-

mología, se deben realizar estudios

computacionales de su interacción

moléculas, que generan estructuras na-

nomoleculares, es decir, del orden de

unos centenares de nanometros. En los

últimos tiempos, la nanociencia (la cien-

cia que estudia las estructuras nanomo-

leculares) ha experimentado un desa-

rrollo espectacular, obteniéndose infor-

mación básica que es capaz de racionalizar

el comportamiento particular de las na-

noestructuras. Las aplicaciones de estas

investigaciones básicas ya se están vis-

lumbrando, dando lugar a la nanotec-

nología. Entre las nanoestructuras más

investigadas figuran las nanopartículas

metálicas, con numerosas aplicaciones

en áreas tan diversas como óptica[16], ca-

tálisis[17], dispositivos electrónicos[18], de-

tección química[19] y biomedicina[20].

Una extensión de las aplicaciones de

las nanopartículas (NPs) procede de la

versatilidad estructural y funcional que

se obtiene al modificar las NPs por unión

superficial (a través de interacciones no-

covalentes) de una variedad de molécu-


Medio ambiente

Latin

stoc

k

las orgánicas, generando estructuras hí-

bridas inorgánica-orgánica, estudiadas

por nuestro grupo (ver más adelante)[21].

Sin embargo, existen pocos datos so-

bre el potencial efecto de los nanomate-

riales sobre los seres vivos y ecosistemas.

Esta información debe ser establecida de

manera científicamente sólida antes de

que sea demasiado tarde y la nanotec-

nología sea una herramienta habitual a

escala industrial generando sustancias

químicas sin control ni conocimiento (lo

que ha ocurrido durante el desarrollo in-

dustrial de los últimos 200 años, como se

ha comentado anteriormente).

El trabajo experimental y computa-

cional con estos compuestos puede ser

complicado (problemas de solubilidad,

tamaño de la molécula, etc.), pero es ne-

cesario empezar a realizar avances en

esta área[22].

Resumen de los resultadosdel proyecto ‘Impactomedioambiental denanomateriales’

Durante el año 2011 hemos realizado

investigaciones sobre la síntesis, carac-

terización, estructura, estabilidad y pro-

piedades biológicas de nanopartículas

de oro (AuNPs) recubiertas por péptidos

y derivados. Es una investigación en pro-

greso y los resultados, aunque prome-

tedores, son aún preliminares.

Las nanopartículas de oro (AuNPs) mo-

dificadas con moléculas orgánicas han si-

do ampliamente descritas en la biblio-

grafía, con aplicaciones prácticas que ya

se están vislumbrando[23]. Existen resul-

tados contradictorios sobre la toxicidad

de los nanomateriales basados en AuNPs[24],

por eso es conveniente avanzar en el co-

nocimiento de estos compuestos. Hemos

encontrado que la toxicidad y la actividad

biológica son muy dependientes de la par-

te orgánica unida al núcleo metálico.

Se han sintetizado AuNPs con diferen-

tes tamaños y han sido funcionalizadas

con compuestos orgánicos de distinta es-

tructura. Para ello, se han elegido híbri-

dos péptidos-bifenilo (HPBs) como esta-

bilizantes, cuya estructura consiste en

dos cadenas péptidas unidas a las posi-

ciones 2 y 2’ de la unidad bifenilo[25]. Esta

familia de compuestos presenta intere-

santes características como propiedades

dinámicas en disolución, estructuras or-

denadas en fase sólida y actividad bioló-

gica como inhibidores de calpaína[26].

Las estructuras de algunos HPBs usa-

dos se indican en la figura 3. Las AuNPs

modificadas con HPBs se han prepara-

do en una fase formada por 2-propa-

nol/agua/metanol y mediante la reduc-

ción del precursor metálico (HAuCl4)

con borohidruro de sodio (NaBH4) co-

mo se indica en la figura 4. Se ha com-

probado cómo la estructura del HPB uti-

lizado en la síntesis de las NPs influye

tanto en el tamaño de las AuNPs resul-

tantes como en su estabilidad. Un ejem-

plo se muestra en la figura 5.

Estabilidad de AuNPs

Hemos comprobado que los residuos

orgánicos proporcionan gran estabili-

dad a la nanopartícula. Las AuNPs que

resultaron ser más estables, y a su vez

que presentan una mayor homogenei-

dad de tamaños, fueron caracterizadas

estructuralmente mediante técnicas di-

versas, como espectroscopía de ultra-



Figura 3. Estructura de algunos híbridos péptidos-bifenilo usados para estabilizar AuNPs.

Figura 4. Esquema de síntesis de las AuNPs.

algunas nanopartículas tienden a aglo-

merarse en el medio de cultivo debido

principalmente a la presencia de sales.

Las AuNPs no aglomeradas en solución

son preferibles en los estudios de cito-

toxicidad por dos razones: libre movi-

miento y más facilidad y rapidez al atra-

vesar la membrana[27]. Hemos visto có-

mo la no aglomeración depende de la

estructura del compuesto orgánico uni-

do a las nanopartículas, concluyendo

qué estructuras orgánicas aportan ma-

yor estabilidad a las AuNPs en el medio

de cultivo. Disponemos de bastantes da-

tos de estabilidad de diferentes mues-

tras de AuNPs en el medio de cultivo, y

con las más estables pretendemos rea-

lizar estudios de actividad antimalárica.

Estudios biológicos deAuNPs

A través de una colaboración con el

profesor Bautista (Facultad de Veterina-

violeta visible (UV-vis), espectroscopía

infrarroja (FT-IR), microscopía electró-

nica de transmisión (TEM-EDX) y aná-

lisis elemental. Con ello se ha compro-

bado su funcionalidad y ha aportado in-

formación de los grupos funcionales que

pueden estar implicados en el enlace del

HPB con la superficie de la AuNP.

También hemos realizado diferentes

estudios de estabilidad de las AuNPs en

el medio de cultivo en el que se hacen

los ensayos de toxicidad a nivel celular.

Para ello hemos utilizado técnicas como

la microscopía electrónica de transmi-

sión (TEM), la dispersión de luz diná-

mica (DLS) y la espectroscopía de ultra-

violeta visible (UV-vis).

Así, mediante la técnica de dispersión

de luz dinámica (DLS), se ha estudiado

el diámetro de las AuNPs dispersadas en

el medio de cultivo. El diámetro obteni-

do mediante esta técnica es el denomi-

nado diámetro hidrodinámico, y repre-

senta cómo la NP se difunde en el flui-

do. Con ello hemos comprobado como

ria de la UCM), estamos ensayando ac-

tividad antimalárica de compuestos pre-

parados en nuestro grupo. Hemos su-

ministrado algunas muestras de las AuNPs

con péptido-bifenilo y hemos encontra-

do actividad antimalárica. Estos resulta-

dos son aún muy preliminares y deben

ser confirmados por el grupo de la UCM.

Por otro lado, hemos realizado estu-

dios de toxicidad en colaboración con el

grupo del Dr. Navas (INIA). Se están ob-

teniendo resultados interesantes, ob-

servando que la actividad biológica de-

pende de la estructura del ligando orgá-

nico. Hemos realizado estudios de estrés

oxidativo (en la línea celular HEP G2) y

citotoxicidad de las AuNPs en el medio

de cultivo biológico: EMEM con suero

(EMEM/S+) y EMEM sin suero (EMEM/S–)

(EMEM es el acrónimo de Eagle's Mini-

mal Essential Medium, un medio de cul-

tivo habitual en biología).

Investigaciones anteriores habían mos-

trado que las NPs inducen estrés oxida-

tivo como un mecanismo de toxicidad, y

este estrés oxidativo puede dar como re-

sultado la muerte de la célula[28]. Para de-

terminar si el estrés oxidativo responde a

muerte celular en las líneas celulares HEP

G2, se han realizado también estudios de

citotoxicidad, que muestran también de-

pendencia con el tiempo de exposición.

En resumen, los resultados de toxici-

dad han demostrado que ésta depende

del residuo orgánico del híbrido orgáni-

co-inorgánico.

Estudioscomputacionalespreliminares de AuNPs

Hemos realizado algunos estudios com-

putacionales ab initio de clusters de áto-

mos de oro, usando HF-DFT y bases de

cálculo relativística. Debido a la comple-

jidad de los sistemas, los cálculos son muy

largos y no han dando resultados satis-


Medio ambiente

Figura 5. Imagen de TEM de AuNPs estabilizadas con péptidos.

factorios. Estamos empezando a utilizar

otra estrategia computacional, pero aún

no tenemos resultados. Puesto que lo im-

portante de estas estructuras es la super-

ficie, estamos empleando métodos com-

putacionales que modelizan la superficies

de estos materiales, en vez de entrar en el

detalle atómico. Se está usando la meto-

dología ADF implantada en Cerius 2.

Conclusiones

Cuando se planteó el proyecto, los ob-

jetivos propuestos eran limitados debido

a la corta duración del mismo. Los resul-

tados descritos en esta memoria ponen de

manifiesto que la aproximación emplea-

da está dando resultados satisfactorios y,

al menos desde el punto de vista cualita-

tivo, se pueden determinar relaciones en-

tre la toxicidad y la estructura de las AuNPs.

Además, los resultados biológicos (tan-

to de toxicidad como de antimalaria) per-

miten aventurar que las NPs modifica-

das por híbridos péptido-biarilo pueden

ser herramientas útiles en toxicología

molecular y en biomedicina.

Los objetivos a medio-largo plazo de

este proyecto son obtener datos fiables

de actividad biológica y toxicológica de

nanomateriales y la modelización com-

putacional de los mismos. Los estudios

computacionales aportarán información

sobre la estructura de los materiales que

permitirán establecer relaciones es-

tructura-actividad biológica.

A partir de estos resultados se podrá

determinar y racionalizar la toxicidad de

nanopartículas híbridas orgánica-inor-

gánica con el fin de aportar conocimiento

a la ciencia de los materiales, a las cien-

cias medioambientales y a la toxicolo-

gía química. u



PARA SABER MÁS

[1] «Toda sustancia química es po-

tencialmente tóxica, aunque su

efecto depende de la dosis». Esta

idea ya fue identificada por Para-

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[12] http://europa.eu/scadplus/leg/

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AGRADECIMIENTOSLa investigación se ha realizado con el apoyo fi-nanciero de FUNDACIÓN MAPFRE y del MICINN(proyecto CTQ-2011-19295).

Bibliografía general recomendaday Atkins, P. Las moléculas de Atkins. Akal Editores.2008.y Ball, P. Designing the molecular World. PrincetonUniversity Press, 1994.y Breslow, R. Chemistry, today and tomorrow.ACS, 1997.y Herradón, B. Los avances de la química, Librosde la Catarata-CSIC, 2011.y Nicolaou, K. C. y Montagnon, T. Molecules thatchanged the world. Wiley-VCH. 2008.y Schwartz, A. T. y otros. Chemistry in context.Applying chemistry to society. ACS. 1997.y Selinger, B. Chemistry in the marketplace. 5ª edi-ción. Harcourt Brace. 1998.

Sitios web de interésLos avances de la química y su impacto enla sociedad: http://www.losavancesdelaquimi-ca.com/Química y sociedad: http://www.madrimasd.org/blogs/quimicaysociedad/Educación química: http://educacionquimica.wordpress.com/

La Monitorización Biológica Humana (HBM) es una herramienta muy eficaz para evaluar la exposición de las personas a las sustancias presentes en el medio ambiente permitiéndonos, en algunos casos, determinar su potencial riesgo para la salud.

Gracias a los estudios de HBM podemos medir la concentración de multitud de sustancias químicas a las que diariamente estamos expuestos, mediante al análisis de esas sustancias o de sus metabolitos en fluidos o tejidos humanos, como por ejemplo sangre, cabello y orina. Los estudios de Biomonitorización humana constituyen una herramienta muy útil para conocer el grado de eficacia de las medidas políticas mediombientales adoptadas.

El estudio DEMOCOPHES es un proyecto cofinanciado por la Unión Europea (Programa LIFE +LIFE09 ENV/BE/000410). En España está siendo ejecutado por el Instituto de Salud Carlos III (CNSA e IER) y cuenta con apoyo y financiación del Ministerio de Medio Ambiente y Medio Rural y Marino.

DEMOCOPHES es un estudio piloto de biomonitorización cuyo principal objetivo es determinar la viabilidad en la ejecución de un proyecto armonizado de biomonitorización humana a escala europea. Para ello se evaluarán los niveles de algunos contaminantes ambientales muy conocidos en la población europea. Para poder obtener resultados comparables en los diferentes países participantes, se van a emplear los protocolos y las guías de actuación preparadas previamente por COPHES. COPHES es un consorcio formado por numerosos países europeos con el fin de de adquirir los conocimientos necesarios para realizar estudios de biovigilancia armonizadas que se puedan aplicar a todos los Estados Miembros.

En DEMOCOPHES participan 21 países europeos. Se medirán los niveles de mercurio, cadmio, ftalatos y cotinina en muestras de orina y cabello, contaminantes seleccionados por estar presentes ampliamente en la vida cotidiana. Se contrastarán los resultados obtenidos en las zonas seleccionadas: urbana y rural, que en España son: Madrid capital (Colegios Sagrado Corazón y Buen Consejo) para la toma de muestras en la zona urbana, y Añover de Tajo (Toledo) para la recogida de muestras en la zona rural. Puede encontrar más información del proyecto es las direcciones: http://www.eu-hbm.info/cophes ¿Quién puede participar en DEMOCOPHES? Madres biológicas, adoptivas o de acogida y uno de sus hijos, de entre 6 y 11 años de edad (nacidos entre los años 2000-2005), que cumplan unos criterios mínimos que aseguren la homogeneidad de los participantes. ¿Qué conlleva la participación en DEMOCOPHES? • Donar una muestra de pelo (un pequeño mechón) y una muestra de orina• Responder preguntas de varios cuestionarios relacionadas con hábitos

de nutrición, lugar de residencia, etc. • Consentir en que las muestras y la información recogidas puedan ser

utilizadas por investigadores del proyecto. • Dar autorización para el almacenamiento de las muestras durante 1 0

años en un biobanco. ¿Qué riesgos tiene participar en DEMOCOPHES? Participar en éste estudio no tiene ningún riesgo. Todos los datos serán tratados en base a la más estricta confidencialidad y de acuerdo a las leyes vigentes en materia de protección de datos (Ley Orgánica 1 5/1 999, de 1 3 de diciembre de Protección de Datos de Carácter Personal). El estudio ha sido evaluado y aprobado por el Comité de Ética del Instituto de Salud Carlos III, encargado

de proteger sus intereses.

¿Cómo estamos expuestos a los contaminantes ambientales?

COLABORAN

Ayuntamiento de Añover: www. anoverdetajo. es Colegio Buen Consejo:www. buenconsejo- madrid. com

Colegio Sagrado Corazón de Madrid: www. colegiosagrado corazon. org

ARTÍCULOS DE PRENSA “ABC Toledo”: http://www.abc.es/20110712/toledo/abcp-investigan-muestra-familias-sustancias-20110712.html “Toledo. Portal de tu ciudad”: http://toledo.portaldetuciudad.com/es-es/noticias/anover-de-tajo-anover-de-tajo-incluido-en-el-proyecto-europeo-democophes-toledo-006_1_1_233193_19.html “El diario Médico” “EL DÍA”: http: //issuu. com/eldiadigital/docs/toledo2309201 1

“El Digital. es”: http: //eldiadigital. es/not/2681 8/anover_de_tajo__toledo__participa_en_un_estudio_europeo_de_biomonitorizacion/ “ABC Toledo”: http: //www. abc. es/201 1 071 2/toledo/abcp- investigan- muestra- familias- sustancias-201 1 071 2. html “La Tribuna de Toledo”: http: //www. latribunadetoledo. es/noticia. cfm/Provincia/201 1 071 3/a%C3%B1 over/conocera/niveles/contaminantes/presentes/poblacion/3A2630ED- DD93- 01 2F-A0A77EDF41 9FA1 C0 Webs del Ayuntamiento de Añover de Tajo: http: //anoverdetajo. es/?p=4466, http: //anoverdetajo. es/?p=5563, http: //anoverdetajo. es/?p=5882#more- 5882

Contacto: Dra. Argelia Castaño, Toxicología Ambiental; C.N.S.A.; ISCIII +34 91 8223540

El cadmio se utiliza para fabricar baterías y algunas pinturas y pigmentos, pero la principal fuente de exposición a cadmio es el tabaco.

El mercurio está presente en los empastes dentales de amalgama, en bombillas de bajo consumo y en

algunos termómetros. La contaminación por mercurio puede llegar al ser humano también a

través de la ingesta de alimentos, principalmente algunos tipos de pescado.

Cuando fumamos o inhalamos humo de tabaco muestro organismo absorbe la nicotina presente en

el tabaco y la transforma en cotinina. Si analizamos los niveles de cotinina en la orina

podremos conocer el grado de exposición al tabaco.

Los ftalatos son compuestos utilizados para la fabricación de plásticos. En nuestra sociedad el uso

de este material está muy extendido por lo que existen múltiples fuentes de exposición a ftalatos.

Conama 2012: Guía del encuentro en diez pasos

Resumimos todo sobre esta nueva edición del congreso en diez pistas, con todas las novedades y puntos claves del Conama+Eima 2012. Dos encuentros en uno.

01 DOS CONGRESOS EN UNO

Este es el programa del undécimo Congreso Nacional del Medio Ambiente (Conama 2012), pero también

del noveno Encuentro Iberoamericano sobre Desarrollo Sostenible (Eima 2012). Ambos se integran en

uno, celebrándose del 26 al 30 de noviembre de este año en el Recinto Ferial de IFEMA de Madrid (Centro

de Convenciones Norte y Pabellón 10). Están organizados por la Fundación Conama, entidad sin ánimo de

lucro dedicada al desarrollo sostenible, creada para este fin por el Colegio Oficial de Físicos.

02 UN CONGRESO ANTI-CRISIS

La emergencia económica ha hecho olvidar otras crisis, como la climática, la energética, la de la

biodiversidad, la de los recursos… Pensamos que para volver a poner el medio ambiente en el lugar que

merece, resulta prioritario demostrar que avanzar en sostenibilidad no solo es lo mejor para nuestro

futuro, sino que también puede ayudar en la situación actual. Este encuentro ha sido especialmente

diseñado para dar una respuesta al desafío económico, desde la sostenibilidad. Hemos preparado un

programa con más economía que nunca, buscando soluciones concretas y realistas en el sector ambiental

que puedan generar empleo y actividad empresarial. Pero, a la vez, abriendo espacios para reflexionar de

forma crítica sobre cómo hemos llegado a esta situación y para generar también las redes y alianzas

necesarias que permitan a la sociedad civil tener más peso en las decisiones y poder influir para cambiar

el rumbo hacia un futuro más sostenible.

03 EN CLAVE IBEROAMERICANA

Una de las partes más importantes de esta cita en Madrid es el Encuentro Iberoamericano sobre

Desarrollo Sostenible, en el que participarán representantes políticos, empresas y ONG de países como

Brasil, Chile, Guatemala, Costa Rica, Panamá, Colombia… Después de 16 años celebrando este tipo de

reuniones sobre sostenibilidad en Santiago de Chile, Panamá, Cartagena de Indias, Foz de Iguazú, Sao

Paulo, cada vez son mayores las conexiones a un lado y otro del Atlántico. En este encuentro hay una

parte dedicada a la reflexión y el debate, y otra más comercial, centrada en facilitar las oportunidades de

negocio en el sector ambiental. (Más info.).

04 EMPRENDEDORES VERDES

Una de las novedades de este encuentro es la creación de un espacio específico dedicado a

emprendedores y profesionales del sector ambiental, organizado por la Fundación Conama y la Escuela de

Organización Industrial (EOI). En este Espacio Green Jobs Conama-EOI, además de charlas y debates, se

ofrecerá asesoramiento gratuito para emprendedores que quieran orientar su actividad económica en el

sector ambiental por parte de los expertos de la escuela de negocios. (Más info.).

05 ENCUENTROS EMPRESARIALES

Una misión comercial inversa en el sector del agua organizada con el ICEX, una acción de encuentros

tecnológico-empresariales con la Enterprise Europe Network, además de espacios dedicados a los

encuentros bilaterales, conforman una oferta que busca fomentar nuevos proyectos y líneas de

cooperación, entre administraciones, empresas, centros tecnológicos y otras organizaciones europeas e

iberoamericanas del sector ambiental, en los ámbitos relativos al ciclo integral del agua, energía y cambio

climático o uso sostenible de los recursos. Algunas de estas iniciativas requieren invitación o el registro

previo en una web específica. (Más info.)

06 LA IMPORTANCIA DE LO LOCAL

Muchos de los problemas ambientales globales están relacionados con el ámbito local. Tras el éxito del

Conama Local celebrado hace un año en Vitoria-Gasteiz, se volverá a celebrar un nuevo Encuentro Local

(la sexta edición) para seguir avanzando hacia ciudades y municipios más sostenibles y habitables, con

especial atención a la financiación, la rehabilitación, la movilidad o las smart cities. Dentro de este espacio,

se entregarán también los premios Conama a la Sostenibilidad de Pequeños y Medianos Municipios. (Más

info.)

07 MÁS DE 100 ACTIVIDADES

Esta nueva cita con la sostenibilidad incluye cerca de un centenar de actividades, distribuidas en nueve

áreas diferentes: Energía y cambio climático, Economía, Retos urbanos: movilidad y edificación, Territorio

y desarrollo rural, Biodiversidad, Agua, Calidad ambiental, Tecnología e innovación, y Sociedad. En este

programa encontrarás información sobre las actividades, pudiendo ampliar los datos y consultar los

programas y ponentes invitados en los enlaces de Internet. (Más info.)

08 COMUNICACIONES TÉCNICAS

Una edición más, en los meses previos al congreso hemos ido recibiendo comunicaciones técnicas (más de

400) sobre áreas muy distintas del medio ambiente. Una parte de ellas serán expuestas en formato póster

en el congreso, pudiendo consultarse su totalidad en la web. (Ver listado de comunicaciones).

09 UN PABELLÓN DE EXPOSICIONES

Además de las sesiones en el Centro de Convenciones Norte, el encuentro continúa en el Pabellón 10,

donde hay diferentes exposiciones, espacios de participación, así como más de 40 stands de empresas,

ONG y otras instituciones del sector ambiental.

10 DESPUÉS DE 20 AÑOS

El primer Congreso Nacional del Medio Ambiente se celebró en 1992, hace justo ahora 20 años. En todo

este tiempo, hemos aprendido mucho y avanzado en muchas cuestiones. Sin embargo, consideramos que

la crisis actual es una prueba más de que hace falta un cambio mucho más grande. La situación

económica no hace sino apremiar la necesidad de reinventarnos. (Más info.).

http://www.conama2012.conama.org

Este informe sobre empleo verde en una economía sostenible nace ante la importancia de avanzar hacia una economía regida por los principios de sostenibilidad, mediante un cambio estructural del modelo productivo vigente y, al tiempo, hacer frente a la crisis económica generalizada.

El objetivo del informe es analizar la evolución de las iniciativas ambientales que tradicionalmente vienen generando empleo en España, así como las posibilidades que presenta el contexto socioeconómico actual, de cara a un mayor desarrollo de estas ocupaciones y otras emergentes que afl oran de los nuevos modelos de producción y consumo sostenibles.

Las páginas de este libro, realizado de forma conjunta por el Observatorio de la Sostenibilidad en España y la Fundación Biodiversidad, por iniciativa del Ministerio de Medio Ambiente y Medio Rural y Marino, arrojan datos que hablan de un escenario prometedor hacia ese deseable cambio de modelo.

Informe Empleo verdeen una economía sostenible

Fundación BiodiversidadFortuny, 7 28010 MadridTel.: 91 121 09 20 - Fax: 91 121 09 31biodiversidad@fundacion-biodiversidad.eswww.fundacion-biodiversidad.es

Plaza San Diego, s/nAlcalá de Henares. 20028. Madrid.Tfno: 91 885 41 02www.sostenibilidad-es.org

Info

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GOBIERNODE ESPAÑA

MINISTERIODE MEDIO AMBIENTEY MEDIO RURAL Y MARINO

Observatorio de la Sostenibilidad en España

PRESENTACIÓN

EMPLEO VERDE EN UNA ECONOMÍA SOSTENIBLE 7

Ana Leiva.Directora de la Fundación Biodiversidad

Luis M. Jiménez Herrero.Director ejecutivo del Observatorio de la Sostenibilidad en España (OSE)

Este es el primer informe conjunto de la Fundación Biodiversidad y del Observatorio de la Sostenibilidad en España. Atendiendoa una iniciativa del Ministerio de Medio Ambiente y Medio Rural y Marino, hemos unido nuestros esfuerzos por un interés común:poner de manifiesto el potencial de un cambio de modelo productivo en España, orientado hacia una economía más sostenible,generando nuevos empleos verdes y, como consecuencia, un desarrollo que, además, integre la sostenibilidad ambiental ysocial.

Avanzar hacia una economía sostenible conlleva un nuevo despegue del empleo que conjugue la generación de beneficios, lareducción de las desigualdades sociales y la protección y mejora del entorno mediante la inversión en una nueva serie de acti-vos basados en las tecnologías limpias y eficientes, en la ecoinnovación y en las energías renovables, entre otros. Se orienta asíel modelo productivo hacia procesos menos intensivos en materia, energía y carbono, lo cual irá consolidando, a su vez, una res-puesta estratégica para hacer frente al cambio climático.

Además de la posibilidad creciente de contar con nuevos empleos en sectores tradicionalmente relacionados con el cuidado delmedio ambiente, como el tratamiento y la gestión del agua, la gestión de los residuos, los servicios ambientales, la protecciónde los espacios naturales y de la biodiversidad, la gestión forestal sostenible, el turismo rural o la educación y formaciónmedioambiental, surgen ahora con fuerza otros sectores emergentes, impulsados por la implantación de las políticas ambienta-les y de las estrategias de sostenibilidad a distintos niveles, escalas y sectores. Todo ello ayudará a conservar buena parte de losempleos existentes, a mejorar su cualificación y a generar nuevos puestos de trabajo con un impacto positivo en variadas acti-vidades. Es una oportunidad que no debemos dejar pasar.

De estas constataciones ha surgido la necesidad de realizar un informe que profundice en la evaluación del “empleo verde” exis-tente en la actualidad y, sobre todo, que analice los posibles nuevos yacimientos, haciendo un repaso de las investigaciones eneste campo y considerando las oportunidades que nos brinda la normativa nacional e internacional, a la vez que se proponenbuenas prácticas en distintos sectores productivos.

Pero el esfuerzo y el interés por avanzar hacia el cambio de modelo no concluyen con la publicación de este informe. Ambas orga-nizaciones seguiremos trabajando para potenciarlo con nuestras actividades. El Programa empleaverde o la Plataforma deComunicación Empleo Verde y Economía Sostenible, similar a otras plataformas del Observatorio de la Sostenibilidad en España,son herramientas de gran calado para divulgar y promocionar las actividades favorables a la creación de empleos verdes, dignosy sostenibles.

En el caso de la Plataforma, como lugar de encuentro de instituciones, entidades públicas y privadas, empresas, asociacionesempresariales, organizaciones sindicales, fundaciones y organizaciones no gubernamentales interesadas en la promoción de losempleos derivados de una economía sostenible.

El Programa empleaverde, como instrumento para ejecutar proyectos cuyo objetivo sea la creación o reconversión de actividadeseconómicas, así como la formación y mejora de la capacitación ambiental de trabajadores de pymes y profesionales autónomos.

El interés del Observatorio de la Sostenibilidad en España y de la Fundación Biodiversidad va en este camino y, por tanto, comoentidades obligadas a sacudir conciencias y despertar acciones, no podemos perder la oportunidad de impulsar los empleos ver-des en el contexto de un cambio de modelo de producción y consumo, hacia una economía plenamente sostenible. Esperemosque las cifras que este informe recoge se amplíen en el futuro próximo, consolidando el cambio de tendencia hacia un sistemamás humano, justo y equitativo.

empleo verde.qxp 15/4/10 19:13 Page 7

IIRESUMEN EJECUTIVO:

PRINCIPALES CONCLUSIONES


II. RESUMEN EJECUTIVO: PRINCIPALES CONCLUSIONES



Las relaciones entre economía y medio ambiente generan unaserie de actividades específicas que devienen, directa o indi-rectamente, en empleos. El medio ambiente, además de sersoporte de las actividades económicas, se concreta en capitalnatural que suministra bienes y servicios ecosistémicos y, a lavez, fuente de recursos naturales y materias primas que final-mente se convierten en residuos y calor, que vuelve a un entor-no que actúa como sumidero y depósito.

Los principales problemas ambientales son consecuencia delimpacto de sectores de la economía en la estructura de consu-mo y los estilos de vida. La industria manufacturera sigue sien-do responsable de un elevado impacto ambiental, tanto por elconsumo de recursos naturales como por la contaminaciónproducida. El sector del transporte, con una creciente repercu-sión por el aumento del tráfico, la agricultura intensiva, elturismo masivo, los desarrollos urbanos descontrolados, etc.,se suma al impacto ambiental de los consumidores, incluidoslos hogares. Así, para dar respuesta a estas presiones, se con-

cretan distintas acciones en favor de la protección, mejora ygestión del medio ambiente que son generadoras de nexosmicro- y macroeconómicos que favorecen la creación deempleo.

II.1. Las fuerzas motrices generadoras de empleo verde

La consistente base normativa y la mayor demanda de bienesy servicios ambientales a favor de la calidad de vida y la sos-tenibilidad son las fuerzas motrices de las actividades genera-doras de empleo verde. Unido a la progresiva mejora del cono-cimiento y la mayor conciencia ecológica de la sociedad, laprincipal fuerza motriz de la generación de actividades yempleos relacionados con el medio ambiente es toda laamplia gama de legislación -ambiental y sectorial-, incluyendolos mecanismos reguladores y de planificación y de gestión(véanse Capítulo 2 y Anexo II. Marco normativo). La puesta enmarcha de las estrategias, leyes, planes y programas implicala definición, desarrollo y, en ocasiones, financiación directade nichos de empleos relacionados con el medio ambiente(Figura II.1).

En la Unión Europea (UE), las relaciones entre medio ambien-te y empleo han sido apoyadas ya desde los años noventa,especialmente con el V Programa de Acción Ambiental (haciael desarrollo sostenible), que se ha visto reforzado por el VIPrograma El futuro en nuestras manos e importantes políticascomunitarias, como la Estrategia de Lisboa de 2000, sobre cre-cimiento, competitividad y empleo (renovada en 2005), la cualveía en las tecnologías ambientales “un importante potenciala favor de la economía, el medio ambiente y el empleo”, asícomo la Estrategia de Gotemburgo de 2001 sobre DesarrolloSostenible de la UE, revisada en 2006. El Consejo de Primaverade 2006 respaldó esta visión, exponiendo, a su vez, la necesi-dad de una “intensa promoción y difusión de las ecoinnovacio-nes y las tecnologías medioambientales”, y la Estrategia revi-

sada de la UE para un Desarrollo Sostenible afirma que el Plande Actuación a favor de las Tecnologías Ambientales (ETAP) esnecesario para controlar el cambio climático y conseguir unaenergía limpia y unas pautas sostenibles de producción y con-sumo. Son, en definitiva, procesos de integración ambiental,políticas ambientales cada vez más exigentes con los princi-pios de sostenibilidad que deben generar un nuevo despeguedel empleo.

Actualmente, las relaciones ambientales-laborales se refuerzanestratégicamente para hacer frente a la crisis económica y orien-tar el cambio de modelo de desarrollo por sendas sostenibles.Este reconocimiento y apoyo se ha reflejado también en laEstrategia UE 2020: “La salida de la crisis debería ser el punto

Figura II.1. Estructura de las fuerzas motrices generadores de empleo verde.

Fuerzas Motricespara la acción ambiental

- Convenios internacionales- Estrategias de desarrollo sostenible- Políticas ambientales- Planificación- Políticas ambientales- Gasto público- Fondos / Financiación UE- Financiación público-privada

- Instrumentos económicos ymecanismos de mercadopara la sostenibilidad

- Acuerdos voluntarios y partenariadopúblico-privado

- Acciones territoriales y localesresponsables

Actividades ambientales en lossistemas de producción y consumo

Conc

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tal Marco normativo

planificación y gestión

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Transición hacia lasostenibilidad de losmodelos de produccióny consumo(Acciones reactivaspreventivas yproactivas)

Generación

neta de

empleo verde

Actividades ambientalesSectores Regulados

Actividades ambientalesSectores no Regulados

Actividades ambientalesTercer Sector (ONGs)

Actividades ambientalesdel sector público

(Compra pública Verde)

Actividades ambientalesHogares y consumidores(consumo responsable)

Industria de bienes yservicios ambientales

(ecoindustria)

Sectores emergentespara una economía

sostenible

Fuente: Observatorio de la Sostenibilidad en España, 2010.



EMPLEO VERDE EN UNA ECONOMÍA SOSTENIBLE20

de entrada en una nueva economía social de mercado sosteni-ble, más inteligente y más respetuosa del medio ambiente, en laque nuestra prosperidad reposará en la innovación y en unamejor utilización de los recursos, y cuyo principal motor será elconocimiento. Estos nuevos hilos conductores deberían permi-tirnos explotar nuevas fuentes de crecimiento sostenible y crearnuevos puestos de trabajo a fin de compensar el aumento de lastasas de desempleo que nuestras sociedades van, sin duda, aconocer en los años venideros.”

Fruto de estas estrategias nacen las numerosas normativasactuales europeas, entre las que se pueden citar algunas,como las relacionadas con el diseño ecológico, prevención ycontrol integrados de la contaminación, residuos de aparatoseléctricos o electrónicos y sustancias peligrosas en aparatoseléctricos y electrónicos, ecoetiqueta, ecogestión y ecodiag-nóstico, y, últimamente, el régimen comunitario de comerciode derechos de emisión de gases de efecto invernadero y elReglamento europeo relativo al registro, la evaluación, la auto-rización y la restricción de las sustancias y preparados quími-cos (REACH) aumentan la protección del medio ambiente y dela salud pública, a la vez que fomentan la innovación y defien-den la competitividad.

En el ámbito español, además de la transposición obligada dela normativa europea, se ha asistido a un amplio desarrollonormativo que incide directa o indirectamente en la genera-ción de empleos verdes: leyes como la Ley 42/2007, delPatrimonio Natural y de la Biodiversidad, o la Ley 45/2007para el Desarrollo Sostenible del Medio Rural y, sobre todo, elProyecto de Ley de Economía Sostenible.

El Proyecto de Ley de Economía Sostenible se centra en cincograndes ejes -competitividad, sostenibilidad medioambiental,normalización de la vivienda, innovación y formación profesio-nal, y fondos económicos para los nuevos sectores- con losque se pretende sentar las bases para un modelo de desarro-llo sostenible donde tiene un papel esencial la innovación ymejora tecnológica, no sólo con el objetivo de generar un sis-tema productivo más sólido y perdurable, sino también con elde generar una población mucho más formada y, por tanto,mucho menos sensible a futuros cambios productivos.

II.2. Descripción y aproximación a la cuantificación delempleo verde en España

En fecha tan temprana como 1978, la OCDE publicaba un pri-mer acercamiento a la relación entre empleo y medio ambien-te que ampliaría en 1997. Este último informe presentaba unmarco analítico para medir los efectos, positivos y negativos,de las políticas ambientales sobre el empleo a largo y cortoplazo. En 1999, la OCDE y Eurostat publicaron una tabla en laque se definían las categorías de empleo verde. Esta tabla,relacionada con la llamada “ecoindustria”, ha sido la referen-cia más frecuentemente utilizada para la clasificación de losempleos verdes1:

El informe de 2004 Empleo y medio ambiente: una evalua-ción3, de la OCDE, amplía los anteriores trabajos de la organi-zación, concentrándose en los impactos de la generación deempleo ambiental en el conjunto de la economía y de la capa-cidad de las políticas de cambio climático para generarempleo. La creciente evidencia de los efectos globales delcambio climático y de la necesidad de poner en marcho políti-cas de adaptación y mitigación del cambio climático ha sidouno de los mayores impulsores de las políticas de empleoverde a escala mundial. A partir del momento en que los repre-sentantes de las industrias más intensivas en emisiones degases de efecto invernadero utilizaron sistemáticamente elargumento de la pérdida de empleos para justificar su resis-tencia a reducir las emisiones se desarrollaron un gran núme-ro de estudios que demostraban las fuertes necesidades deempleo que se derivaban del cumplimiento de los acuerdosinternacionales sobre cambio climático.

1 A lo largo de este informe se utilizará el termino “empleo verde tradicional” para referirse a las actividades que se enumeran en esta tabla. El empleo verde tradi-cional se diferencia de los nuevos yacimientos de empleo verde, que tienen un carácter marcadamente emergente.2 Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Estudio Marco sobre Sectores y Ocupaciones Medioambientales, 2006.3 ENV/EPOC/WPNEP(2003)/FINAL.

Definición de ocupaciones ambientales (empleo verde tradicional)2:

1. Tratamiento y depuración de aguas residuales

2. Gestión y tratamiento de residuosGestión de residuos urbanosGestión de residuos peligrososGestión de construcción y demoliciónRecuperación, reciclaje y valorización de residuos(papel/cartón, vidrio, plástico, metales, aceites, vehículosfuera de uso, pilas y material metálico y electrónico)

3. Producción de energías renovablesEnergía eólicaEnergía solar fotovoltaicaEnergía solar térmicaAprovechamiento energético de la biomasaProducción de biocarburantesOtro tipo de energías renovables

4. Gestión de espacios naturales protegidos

5. Gestión de zonas forestales

6. Servicios ambientales a empresas y entidadesConsultoría ambientalIngeniería ambientalAuditoría ambiental

7. Educación e información ambiental

8. Agricultura y ganadería ecológica




Este informe define tres grupos de actividades relacionadascon el medio ambiente:

A) GESTIÓN DE LA CONTAMINACIÓN

Producción de equipos, tecnologías y materiales específicos,provisión de servicios y construcción e instalación de:

· Control de la contaminación del aire.· Tratamiento de aguas residuales.· Tratamiento de residuos sólidos.· Limpieza de suelos, aguas superficiales y aguas subterráneas.· Reducción del ruido.· Evaluación ambiental.· I+D ambiental.· Ingeniería ambiental.· Servicios analíticos, recolección de datos, análisis y evaluación.· Educación y formación.

B) TECNOLOGÍAS Y PRODUCTOS MÁS LIMPIOS

Producción de equipos, tecnologías y materiales específicos, y provisión de servicios:

· Tecnologías y procesos más limpios y eficientes.· Productos más limpios y eficientes.

C) GESTIÓN DE RECURSOS

Producción de equipos, tecnologías y materiales específicos y provisión de servicios:

· Oferta de agua.· Reciclado de materiales.· Energías renovables.· Ahorro y gestión energética.· Agricultura y pesca sostenible.· Gestión de riesgos naturales.· Ecoturismo.

Fuente: OCDE, 2004

Los organismos internacionales han venido profundizando suapoyo a la creación de empleos verdes. En 2009, en el contextode una fuerte crisis sistémica global, el PNUMA y la OrganizaciónInternacional del Trabajo han lanzado su propuesta de un NuevoAcuerdo Verde Global, cuyos objetivos serían tres:

1) Contribuir significativamente a la reactivación de la econo-mía global, a la conservación y creación de empleos, y a laprotección de los grupos vulnerables.2) Promover el crecimiento sostenible e incluyente y el logrode los Objetivos de Desarrollo del Milenio, especialmente elde acabar con la pobreza extrema para 2015.3) Reducir la dependencia del carbono y la degradación delos ecosistemas, que son riesgos clave en el camino haciauna economía mundial sostenible.

El empleo verde define una gama amplia de actividades, tradicio-nales y emergentes, relacionadas con el medio ambiente

La indefinición que rodea al término “empleo verde” es el refle-jo del mucho trabajo que queda por hacer para identificar siste-

máticamente las actividades con contenido ecológico positivo.Como muestra de este estado embrionario de las investigacio-nes sobre el empleo verde hay que recordar que la gran mayo-ría de las investigaciones existentes en este ámbito, sobre todoen las escalas nacionales, están llevadas a cabo por institucio-nes independientes que suplen, con distintas metodologías deimputación, la inexistencia de estadísticas a nivel oficial. Seentiende por actividades de empleo verde:

1) Aquéllas que tienen por cometido corregir, minimizar oregenerar los efectos adversos de las actividades humanasen el medio ambiente, es decir, se trata de un sector trans-versal a todos los demás sectores económicos, en el queestán presentes tanto actividades de servicios específica-mente ambientales, como, por ejemplo, la gestión de resi-duos, depuración de aguas residuales o regeneración desuelos, como las que dependen de ellas vía relaciones inte-rindustriales. 2) Las que producen bienes y servicios de forma ambiental-mente respetuosa, como la agricultura ecológica y el turismoecológico y rural, las que generan energía y materia de formasostenible, como las energías renovables o la producciónforestal sostenible, y las orientadas a la conservación/rege-neración de ecosistemas, como la gestión de parques o recu-peración de espacios de valor ecológico. 3) Los servicios con finalidad preventiva y de control, comolos que prestan las actividades y empresas privadas cuyamisión y función es la prevención, minimización en origen dela contaminación, ecodiseño, educación y sensibilizaciónambiental, o las funciones que cumplen los departamentosde la administración con responsabilidades ambientales.4) Las que realizan empresas de los sectores tradicionalesque están avanzando en el proceso de modernizaciónambiental de sus productos y procesos, individual o colecti-vamente, así como las actividades de investigación y desarro-llo tecnológico orientadas al incremento de la ecoeficiencia yecoeficacia del sistema productivo.

En este informe se utiliza un doble planteamiento a la hora deanalizar las actividades relacionadas con el medio ambiente yel empleo verde. Por un lado, se estudian y se cuantifican lasactividades tradicionalmente asociadas con el empleo verde,entre las que se incluye la ecoindustria. Por otro lado, se inves-tigan las posibilidades de los nuevos yacimientos emergentesde empleo verde en actividades de gran impacto sobre elempleo en todos los sectores económicos, que van más allá delos límites que se asocian a los sectores tradicionales.

II.3. Empleo verde en actividades tradicionalmente relacionadas con el medio ambiente

Un estudio encargado por el Ministerio de Medio Ambiente enel año 1998 estimó en 219.382 el número de personas ocupa-das en actividades de contenido ambiental en España, lo quevenía a representar el 1,55% de la población ocupada españo-la a finales de la pasada década. Excluyendo las partidas de laestimación de 1998 que en este estudio no se consideranempleo verde, el cambio que se ha experimentado entre aque-lla fecha y la actualidad es muy considerable, al pasarse deunos 158.500 puestos de trabajo en 1998 a alrededor de531.000 en 2009. Un cambio que representa un incremento del235%. El empleo en el sector ambiental en España representa



Fuente: Elaboración propia, 2009.

Mapa II.1. Ocupados en empleo verde.

hoy un 2,62% de la población ocupada, frente al 1,5% enFrancia (año 2006), el 2,3% en Dinamarca (año 2000), el 1,3%en Bélgica (año 1999), el 3,2% en Alemania (año 1998) o el 2,4en Austria (año 1998). Esto, teniendo en cuenta la evoluciónque se haya producido en los países indicados, posiciona aEspaña en la media europea.

Casi el 57% del empleo verde existente en España se concentra en cuatro comunidades autónomas: Cataluña,

Andalucía, Comunidad de Madrid y Comunidad Valenciana

La cifra del estudio de 19984 situaba a España lejos de los nive-les de empleo verde registrados en países avanzados desde laperspectiva de la modernización ecológica de sus sistemaseconómicos, tales como Alemania, que ocupaba al 3,2% desus trabajadores en actividades ambientales en 1998 (IFO,2002), Austria y Dinamarca, con un 2,4% (Petrovic, 2000) y un2,3% (OCDE, 2002)5, respectivamente, en el año 1999.

Evaluar la evolución del empleo verde en los últimos diez añosen España no es tarea fácil (véase Capítulo 2). La estimacióndel Ministerio de Medio Ambiente de 1998 y la realizada en

este trabajo responden a metodologías distintas, con un enfo-que macroeconómico aquél y microeconómico éste, y tambiéndivergen los sectores considerados y lo que se consideraempleo verde. Por ejemplo, abastecimiento de agua, parquesy jardines y limpieza viaria, que en aquel estudio se incluyenen el empleo verde, aquí no se consideran como tal.

Desde un punto de vista cualitativo, la evolución ha sido tam-bién sensible. La ecoindustria ha crecido en este período deforma considerable, tanto el tratamiento y depuración deaguas residuales como la gestión y tratamiento de residuos.La población ocupada en estas actividades se ha multiplicadocasi por cuatro. Pero, al mismo tiempo, ha crecido de formaespectacular el empleo en energías renovables, que se ha mul-tiplicado por más de treinta, los servicios ambientales aempresas y el empleo ambiental en las empresas industrialesy de servicios, así como en educación e información ambien-tal. La evolución ha sido mucho más moderada en agriculturay ganadería ecológicas, que se ha multiplicado por más dedos, gestión de zonas forestales, que ha crecido menos de un50%, y sector público ambiental.

4 Ministerio de Medio Ambiente. Estimación del Empleo Ambiental en España, 2000.5 Las comparaciones presentadas en este apartado deben tomarse de modo referencial debido a las posibles diferencias metodológicas empleadas en los distintosestudios comparados.



La economía sostenible tiene en las actividades de gestiónde residuos y en las energías renovables sus principales

generadores de empleo

La actividad de mayor peso en el empleo verde tradicional enEspaña es la de gestión de residuos, que concentra más deuna cuarta parte del empleo verde total (140.343 puestos detrabajo, el 26,4% del total).

El segundo lugar en la generación de empleo verde lo ocupa elsector de producción de energías renovables. Se trata de unaactividad que no sólo no ha agotado su potencial de creci-miento, sino que se encuentra en los inicios de la fase de des-pegue. Según las estimaciones ofrecidas por el Plan deFomento de las Energías Renovables en España (2005-2010), elvolumen de empleo generado en este sector como consecuen-cia de la puesta en marcha de las medidas propuestas en elmismo podría ascender a 200.000 puestos de trabajo para elaño 2010, cifra que incluye también la generación de empleosindirectos, lo que indica que el potencial de generación deempleo a corto y medio plazo de este sector es muy significa-tivo. La estimación realizada en el presente trabajo cuantificael empleo en 109.368 puestos de trabajo, exclusión hecha delos empleos indirectos.

El tercer sector con mayor participación en el empleo ambien-tal es el tratamiento y depuración de aguas residuales (58.264puestos de trabajo, el 11% del total de empleo), de carácterdefensivo y que presenta un escenario similar al de la gestióny tratamiento de residuos.

El sector público desempeña también un importante papel enmateria de generación de empleo verde. Estos puestos de tra-bajo responden a la necesidad de dar respuesta a las diversasy crecientes competencias estatales, autonómicas y locales enmateria de medio ambiente: política ambiental, desarrollo deun marco jurídico, control y vigilancia del cumplimiento de lalegislación ambiental y ejecución directa de determinadasactividades y programas de contenido ambiental en los distin-tos niveles de la Administración pública (ministerios, conseje-

rías, diputaciones y municipios). Según las estimaciones reali-zadas en el presente trabajo, el sector público genera en suconjunto 53.072 empleos, lo que representa un 10% delempleo ambiental6.

En quinto lugar se encuentra la actividad de agricultura yganadería ecológicas (49.867 puestos de trabajo, el 9,4% deltotal), considerada en plena expansión en la actualidad. Aligual que en el caso de las energías renovables, la agriculturay la ganadería ecológicas presentan un elevado potencial parala generación (o reconversión) de empleos en España.

Los servicios ambientales a empresas y entidades (consulto-ría, ingeniería y auditoría ambientales) representan el 5% deempleo del sector (26.354 ocupados). Este subsector ha expe-rimentado un importante crecimiento en los últimos años aestímulos del desarrollo de un marco legislativo muy favorabley un mayor control en su aplicación.

Paralelamente al subsector de servicios ambientales a empre-sas y entidades se desarrolla el empleo ambiental en la indus-tria y en los servicios (20.004 puestos de trabajo estimados, el3,8% del empleo verde).

El subsector de la I+D+i ambiental (21.929 puestos de trabajo,el 4,1% del empleo ambiental) también ha experimentado uncrecimiento exponencial en los últimos años. En este caso, elimpulso responde al crecimiento generalizado del empleo enactividades de I+D en los últimos años, debido al atraso relati-vo en materia investigadora de España respecto a otros paísesdel entorno europeo.

La situación del empleo en la gestión de zonas forestales(32.400 puestos de trabajo, el 6,1% del empleo) ha estadocondicionada por la renovación de la política forestal, que haimplicado la elaboración y desarrollo de nuevos instrumentosde regulación y gestión, compromisos, estrategias y progra-mas de inversión públicos (Estrategia Forestal Española, Ley43/2003, de Montes, Plan Forestal Español…).

El subsector de gestión de espacios naturales protegidosrepresenta el 2,1% del empleo verde (10.935 puestos de traba-jo)7. La creación de empleo en este sector ha ido en paralelo alincremento de la superficie total protegida en España, que hacrecido de forma considerable en los últimos 20 años. Sinembargo, el porcentaje de dichos espacios que cuentan coninstrumentos de planificación y gestión es todavía escaso, loque ha supuesto una dotación insuficiente de recursos, equi-pamientos y personal para su adecuada gestión.

Por último, el sector de la educación e información ambientalrepresenta el 1,5% del empleo ambiental en España (7.871empleos). Al igual que en el resto de sectores, el empleo en lasactividades de educación e información ambiental también haexperimentado una evolución muy notable en los últimosaños. La profesionalización de este subsector es un reflejo deesta evolución

Tabla II.1. Empleo verde tradicional en España 2009.

Fuente: Elaboración propia, 2009.

Tratamiento y depuración de aguas residuales 58.264 11%Gestión y tratamiento de residuos 140.343 26,4%Energías renovables 109.368 20,6%Gestión de zonas forestales 32.400 6,1%Servicios ambientales a empresas 26.354 5%Educación ambiental 7.871 1,5%Agricultura y ganadería ecológicas 49.867 9,4%Gestión de espacios naturales 10.935 2,1%Empleo ambiental en la industria y los servicios 20.004 3,8%Sector público 53.072 10%I+D+i ambiental 21.929 4,1%Tercer sector 540 0,1%Total 530.947 100%

Sectores de actividad nº de empleos % del total

6 También han de ser considerados como empleos públicos los generados en el subsector espacios naturales protegidos, si bien han sido separados a efectos del pre-sente análisis. En caso de contabilizarse de forma conjunta, el número de empleos en el sector público ambiental ascendería a 64.007 (el 12% del total). 7 Tal y como se ha expuesto anteriormente, todos los puestos de trabajo considerados en este subsector son de carácter público.




Tabla II.2. Empleo verde en España por comunidades autónomas y actividad.

Fuente: Elaboración propia.

Andalucía 8.703 15.773 13.627 8.400 7.929 1.561 20.040 3.609 2.126 7.333 2.416 91.517 Aragón 2.134 5.406 4.107 615 401 255 2.952 301 577 2.189 711 19.648 Asturias 650 3.657 2.300 696 367 131 567 218 386 773 344 10.089 Baleares 1.732 4.480 1.309 226 217 214 1.782 224 290 729 170 11.373 Canarias 2.658 5.029 2.194 369 334 263 646 786 737 920 492 14.428 Cantabria 604 1.300 1.063 266 216 230 438 109 219 436 198 5.079 Castilla-La Mancha 1.950 7.109 4.956 738 267 345 5.395 563 533 791 316 22.963 Castilla y León 2.026 10.068 7.008 5.000 851 567 1.324 1.181 710 1.010 1.065 30.810 Cataluña 14.503 27.755 20.917 3.055 5.825 1.775 4.827 1.000 4.389 4.921 4.693 93.660 Comunidad Valenciana 7.452 18.846 11.785 1.681 4.322 485 2.417 271 2.150 2.928 1.942 54.279 Extremadura 712 1.676 2.088 778 284 296 3.063 667 222 430 203 10.419 Galicia 1.624 7.092 5.059 4.900 451 345 1.006 896 1.052 1.044 944 24.413 La Rioja 402 2.329 814 266 150 41 616 269 126 579 128 5.720 Madrid 7.531 15.803 20.604 1.804 2.837 542 488 389 4.204 2.843 5.449 62.494 Murcia 1.856 6.245 2.512 327 201 214 2.506 98 598 282 628 15.467 Navarra 682 1.980 2.796 533 217 205 1.311 68 449 555 532 9.328 País Vasco 3.045 5.763 6.158 2.747 1.485 394 489 185 1.210 1.028 1.698 24.202 Ceuta y Melilla 0 32 71 0 0 8 0 0 26 10 0 147 No territorializados 101 24.271 4 540 24.912 Total 58.264 140.343 109.368 32.400 26.354 7.871 49.867 10.935 20.004 53.072 21.929 540 530.947

Trat

amie

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II.4. Los nuevos yacimientos de empleo verde

El número de empleos verdes en los nuevos yacimientos de empleo podría multiplicarse por un cambio de

modelo económico sostenible

Además de estos sectores tradicionales, los nuevos yacimien-tos aportarán empleos verdes que se sumarán a los sectorestradicionales. Los campos de las tecnologías de la informacióny la comunicación, la rehabilitación-edificación sostenible, elturismo sostenible, las actividades específicas relacionadascon la mitigación o adaptación al cambio climático, la movili-dad y el transporte sostenible, la economía de la biodiversi-dad, los cultivos agroenergéticos, el sector del automóvil y laecología industrial son muestra de ellos.

Un ejemplo son las actividades relacionadas con la mitigación oadaptación al cambio climático. La transición hacia una econo-

mía baja en carbono constituye una oportunidad para numero-sos sectores. Actividades como la explotación de las energíasrenovables, la construcción, la distribución de productos efi-cientes al consumidor, la producción de bienes industrialesmenos intensivos en carbono o el transporte, ya han detectadolas ventajas de afrontar dicha transición. Esta adaptación a unaeconomía baja en carbono también redundará en favor de lamitigación de los efectos más graves del cambio climático.

También, sectores como el de la agricultura y ganadería, laenergía, la salud, la gestión de las áreas forestales, el trata-miento y depuración de aguas, los seguros y certificaciones, elturismo, el transporte, las telecomunicaciones y la sociedadde la información, las actividades industriales, o el sectorfinanciero pueden verse afectados o, incluso, beneficiados enun contexto de adaptación al cambio climático.

En relación con el turismo, el personal empleado en aloja-mientos de turismo rural, aumentó un 148% en el período de2001-2008, pasando de 7.973 empleados a 19.828 en 2008(último dato disponible). En todas las comunidades autóno-mas, excepto en la Región de Murcia, el número de empleadoshabía aumentado. En estos años se produjo un crecimientosignificativo en Andalucía (320%), Extremadura (301%),Comunidad Valenciana (254%) y Castilla-La Mancha (247%).La cifra se duplicó en Castilla y León (198%), Asturias (178%),Madrid (168%), Cataluña (156%), Canarias (119%) y Cantabria(121%). El 20% de los empleados en alojamientos de turismo

rural se concentró en Castilla y León (20,7%), Cataluña (11%) yAndalucía (10%). En La Rioja apenas se ocuparon el 0,5%, y enla Región de Murcia, País Vasco, Madrid y Navarra no ocuparona más del 3%. En noviembre de 2009, último dato disponible,la cifra de empleo alcanzó los 20.519 empleados, según laencuesta de ocupación de alojamientos turísticos.

Fuente: Elaboración OSE a partir de datos de la Encuesta de Ocupación en Alojamientos de Turismo Rural-INE, 2009.

Mapa II.3. Personal empleado en establecimientos de turismo rural por comunidades autónomas.

Se estima que, de mantenerse la tendencia de crecimien-to, el turismo rural podría pasar a emplear a cerca de45.000 trabajadores en 2020.




La dificultad para cuantificar el empleo verde se agudiza si sequiere contabilizar el empleo en sectores nuevos o yacimientosen los que todavía no se ha registrado ninguna cuantificaciónprevia. Pero sí hay estimaciones procedentes de distintas fuen-tes que pueden servir de guía. Por ejemplo, se sabe que la acti-vidad de producción agrícola energética tiene un potencial degeneración de empleo de cerca de 59.000 puestos de trabajo,según los avances del estudio que está desarrollando el Grupode Agroenergética de la Escuela Técnica Superior de IngenierosAgrónomos de la Universidad Politécnica de Madrid, por encar-go del Ministerio de Medio Ambiente y Medio Rural y Marino(MARM), a través de la Subdirección General de Información alCiudadano, Documentación y Publicaciones.

La Tabla II.4 extraída de los datos que aporta el InformeEconómico del Presidente del Gobierno (2009), resume, paraalgunos sectores, la situación del empleo verde actual y lasperspectivas para 2020. Esta tabla muestra cómo en los secto-res analizados podrían alcanzarse los 2.775.000 empleos, y elsector del transporte sostenible puede llegar a alcanzar los770.000 empleos, siendo el sector donde más empleos verdespueden generarse.

A escala mundial, el informe Empleos verdes: hacia un trabajodecente en un mundo sostenible con bajas emisiones de car-bono del PNUMA y la OIT, calcula que en 2030 las energíasrenovables generarán 20.400.000 empleos. Los biocombusti-bles generarían 12.000.00, un 59% de los empleos, la energíasolar fotovoltaica 6.300.000 empleos (31%) y la energía eólica2.100.000 (10%) (Figura II.2).

La Tabla II.5 muestra el progreso de los empleos verdes hasta2008 y su potencial futuro, distinguiendo el potencial de creaciónde empleos verdes, el progreso de los empleos verdes hasta lafecha y el potencial de empleos verdes a largo plazo.

Tabla II.3. Empleos en las energías renovables en algunos países delmundo.

Fuente: PNUMA, OIT, CSI, OIE: Empleos verdes: hacia el trabajo decente en unmundo sostenible con bajas emisiones de carbono (2008).

Eólica 300.000 AlemaniaEstados UnidosEspañaChinaDinamarcaIndia

82.10036.80035.00022.20021.00010.000

Fotovoltaicasolar

170.000** ChinaAlemaniaEspañaEstados Unidos

55.00035.00026.44915.700

Fuente de energía renovable

Todo el mundo

Algunos países

Térmicasolar

624.000Más de

ChinaAlemaniaEspañaEstados Unidos

600.00013.300

9.1421.900

Biomasa 1.174.000 BrasilEstados UnidosChinaAlemaniaEspaña

500.000312.200266.000

95.40010.349

Hidroeléctrica 39.000-plus EuropaEstados Unidos

20.00019.000

Geotérmica 25.000 Estados UnidosAlemania

21.0004.200

Renovables, total 2.332.000- Más de

Empleos verdes en las energías renovables en la UE en2020

Según el informe de 2009, EmployRES, The impact of rene-wable energy policy on economic growth and employment inthe European Union, la UE creará 2,8 millones de empleos en2020 si cumple su objetivo de renovables: el 20% en 2020.En términos netos, esto supone 410.000 empleos, quesupondrán una contribución adicional al PIB del 0,24%.

Tabla II.4. Incrementos del empleo estimado en algunos sectores.

Fuente: Elaboración propia a partir de Informe Económico del Presidente delGobierno (2009).

Ecoindustria 260.000 empleosEnergías renovables 140.000-180.000 empleos Edificación sostenible Más de 265.000 empleosTurismo sostenible 24.000 empleosAgricultura ecológica 212.000 empleosTransporte sostenible 210.000 empleosTotal 1.153.000 empleos

Área Incrementos 2006-2020

Figura II.2. Empleos verdes en el sector de la energía renovable,2006 y 2030.

1.174.000 (50%)

25.000 (1%)%

624.000 (27)%

Biomasa modernaTérmica solar Fotovoltaica solar Eólica Geotérmica Hidroeléctrica

170.000 (7%)

300.000 (13%)

39.000 (2%)

BiocombustiblesTérmica solar Eólica

12.000.000 (59%)2.100.000 (10%)%

6.300.000 (31)%

Fuente: PNUMA, OIT, CSI, OIE: Empleos verdes: hacia el trabajo decente en unmundo sostenible con bajas emisiones de carbono (2008).




Captación y almacenamiento de carbono

AceroAluminioCementoPasta y papelReciclado

Automóviles con bajo consumo de combustibleTransporte públicoFerrocarrilAviaciónEdificios verdesModernizaciónAlumbradoEquipo y aparatos eficientes

II.5. Más oportunidades para el empleo verde en España

La Tabla II.6 muestra, a modo de resumen, el resultado de unanálisis DAFO sobre las debilidades, amenazas, fortalezas yoportunidades del empleo verde en España. En conjunto, sepuede comprobar cómo las fortalezas y las oportunidades parael empleo verde en España superan a las debilidades y amena-zas, aunque haya ciertos obstáculos que superar que provienentanto de debilidades estructurales de la economía española(baja I+D privada) como de la actual coyuntura de crisis.

Ciertamente, las debilidades de un modelo de relacionesambientales-laborales se concretan en una insuficiente partici-pación del sector privado en la financiación de actuaciones deI+D+i ambiental a pesar del importante esfuerzo presupuestariode los últimos años, a lo que se une un acortamiento del “défi-cit ambiental” español gracias a la aplicación de las normativasambientales y al progresivo cumplimiento de objetivos, lo cualse evidencia en la consolidación de los subsectores ligados a lagestión de los sectores ambientales más tradicionales, como losde residuos y tratamiento de aguas residuales, haciendo previ-sible una ralentización del empleo en estos campos.

Las amenazas más evidentes se derivan de la situación actualde incertidumbre motivada por la crisis internacional y la pro-pia española respecto a la recuperación de las inversiones ylos problemas de financiación de algunas actividades econó-micas generadoras de empleo verde.

Las oportunidades, sin embargo, afloran con mayor visibilidaden tanto que se perciben claramente las señales de sectores

ambientales altamente profesionalizados, con elevados nive-les de calidad productiva y fuerte internacionalización, concapacidad de penetración y permanencia en mercados exterio-res, lo cual puede generar efectos multiplicadores en activida-des complementarias de componentes y servicios auxiliares,como es el caso de las energías renovables, donde, además, elliderazgo internacional puede hacer de fuerza motriz para eldesarrollo de una economía productiva ambientalmente pun-tera en España apoyada en las potentes y predominantesestrategias de carácter preventivo actuales que irán relevandoa las tradicionales actividades ambientales defensivas, lo quepermite apostar por una economía verde genuina.

Por lo que respecta a las oportunidades, éstas se derivanespecialmente de la propia situación de crisis como por lasposibilidades de encontrar sinergias de políticas win-win,donde, a medio plazo, todos ganan. Para superar la insosteni-bilidad sistémica es necesario avanzar hacia una nueva econo-mía basada en principios ecológicos más ecoeficientes y másintegrada en el medio ambiente, que sea capaz de generarnuevos yacimientos de empleo verde. Las políticas y estrate-gias para afrontar el cambio global ambiental, especialmenteel calentamiento terrestre, la pérdida de la biodiversidad, loscambios de uso del suelo y la desertificación, suponen nuevosincentivos y oportunidades económicas generadoras deempleo de mayor calidad, lo que se une con la mayor concien-cia ecológica de las empresas, los consumidores y las adminis-traciones mediante comportamientos más responsables haciauna economía sostenible.

Tabla II.5. Progreso de los empleos verdes hasta 2008 y potencial futuro.

Fuente: PNUMA, OIT, CSI, OIE: Empleos verdes: hacia el trabajo decente en un mundo sostenible con bajas emisiones de carbono (2008).

Energía Aceptable Ninguno No calculado

BuenoBuenoAceptableBuenoExcelente

AceptableAceptableAceptableAceptableBueno

AceptableAceptableAceptableBuenoExcelente

Industria

Aceptable-buenoExcelenteExcelenteLimitado

LimitadoLimitadoNegativoLimitado

BuenoExcelenteExcelenteLimitado

Transporte

Potencial de creaciónde empleos verdes

Progreso de los empleosverdes hasta la fecha

Potencial de empleosverdes a largo plazo

ExcelenteExcelenteExcelenteExcelente

LimitadoLimitadoBuenoAceptable

ExcelenteExcelenteExcelenteExcelente

Edificios

Agricultura sostenible en pequeña escalaAgricultura orgánicaServicios ambientales

ExcelenteExcelenteBueno

NegativoLimitadoLimitado

ExcelenteBueno-excelenteNo calculado

Agricultura

Reforestación/forestaciónAgrosilviculturaOrdenación forestal sostenible

BuenoBueno-excelenteExcelente

LimitadoLimitadoBueno

BuenoBueno-excelenteExcelente

Silvicultura




· Agotamiento de la capacidad de generar empleo en subsectoresmaduros: residuos y tratamiento de aguas residualesLa extensa normativa en materia de residuos y aguas promulgada enel plano europeo y nacional desde hace más de dos décadas ha contri-buido a la consolidación y maduración de los subsectores de la econo-mía verde ligados a la gestión de dichos vectores ambientes, lo quehace previsible un estancamiento del empleo en el corto o medio pla-zos como consecuencia de la búsqueda de mejoras en la productividadpor mediación de innovaciones de proceso (por ejemplo, introducciónde automatismos que reducen las necesidades de mano de obra) o delaprovechamiento de economías de escala en el proceso productivo.

· Escasa aportación del sector privado a la financiación de actividadesde I+D+i ambientalLa escasa participación del sector privado en la financiación de actua-ciones de I+D+i constituye una de las principales debilidades del siste-ma español de innovación. A pesar del compromiso y esfuerzo presu-puestario de las administraciones públicas, que se ha traducido en unavance considerable del empleo en I+D, España aún se encuentra ale-jada del objetivo establecido para el año 2010 con el fin de contribuiral cumplimiento de la Estrategia de Lisboa: alcanzar un gasto en I+Dequivalente al 2% del PIB. Este retraso relativo es igualmente aplicableal I+D+i ambiental. Lo mismo podría decirse del sector empresarial dela economía verde, a excepción del subsector de energías renovables.

· Actual contexto de crisis económicaLa crisis económica puede modificar las condiciones político-institucio-nales y económico-financieras que han favorecido la evolución recientedel empleo verde. La incertidumbre que esta situación genera respectoa la recuperación de las inversiones, así como los problemas de finan-ciación con que se encuentran las empresas por las restricciones credi-ticias, podría provocar, en el corto plazo, una desaceleración del ritmode crecimiento de algunas actividades de la economía verde, un estan-camiento o incluso una involución temporal.

· Escasez de recursos públicos para implantar políticas públicas y programas en materia ambientalEl estancamiento de la actividad del sector público en materia de pla-nes, programas y medidas de contenido ambiental podría constituir unefecto indirecto del actual contexto de crisis debido a las restriccionespresupuestarias que impondrá a medio plazo el crecimiento del déficitpúblico.

· Déficit de control administrativoDado que la legislación ambiental ha constituido hasta el momentouno de los motores fundamentales de la economía verde, la falta decontrol sobre su cumplimiento elimina los incentivos generados por lanormativa, lo que condiciona la demanda de productos y serviciosambientales.

· Débil conciencia y sensibilidad ambiental de la industriay los ciudadanosLa no integración de variable ambiental en las decisiones de compradel consumidor es una de las principales causas de que las empresasno consideren la modernización ambiental como un factor de competi-tividad y la conviertan en dimensión fundamental de su estrategia.

DEBILIDADES AMENAZAS

Tabla II.6. Debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades del empleo verde en España.

· Profesionalización del sectorLa trayectoria de las empresas de la economía verde en la última déca-da ha conducido a una notable profesionalización, factor que suponeuna fortaleza de cara a la entrada en mercados emergentes y un factorgenerador de empleo.

· Elevada capacidad de exportación e internacionalización de lasempresas del sectorEl agotamiento de la capacidad de crecimiento de los subsectoresmaduros (residuos y tratamiento de aguas residuales) podría verseparcialmente compensado por el impulso de la demanda internacionalde sus productos y servicios (América Latina y norte de África). Esteefecto también será relevante en el subsector de energías renovables yde servicios ambientales a empresas.

· Nivel de formación de los trabajadores elevadoA pesar de que existen notables disparidades subsectoriales, en su con-junto la economía verde sobresale notablemente respecto a la media dela economía nacional en cuanto a niveles formativos se refiere.

· Efecto arrastre de la economía verde sobre la economía españolaLa trayectoria de las empresas de la economía verde en la última déca-da ha conducido a una notable profesionalización, factor que suponeuna fortaleza de cara a la entrada en mercados emergentes y un factorgenerador de empleo.

· Elevada capacidad de exportación e internacionalización de lasempresas del sectorLa relevancia de la economía verde como potencial generadora de activi-dad económica y empleo no se agota en los efectos directos. La deman-da de bienes y servicios por parte de las empresas de la economía verdetiene un efecto multiplicador sobre el tejido productivo no ambiental através de la externalización de operaciones de producción de compo-nentes y servicios, de forma que la contribución de la economía verde ala creación de empleo ha de ser considerada como superior a la queregistran los sectores que formalmente la componen. Este efecto esespecialmente relevante en el caso de las energías renovables.

· Apuesta de los organismos internacionales por el empleo verdeLa creciente evidencia de los efectos globales del cambio climático y lanecesidad de poner en marcha políticas de adaptación y mitigación hasido uno de los mayores impulsores de las políticas de empleo verde aescala mundial. Diversos organismos internacionales, como elPrograma de las Naciones Unidas para el Medio Ambiente, laOrganización Internacional del Trabajo, la Organización Internacionalde Empleadores y la Confederación Sindical Internacional, han apoya-do iniciativas en este sentido, entre las que cabe destacar Green JobsInitiative.

· Crisis del vigente modelo de desarrollo y apuesta por una nueva eco-nomía sostenibleEl contexto económico actual puede ser una oportunidad para impul-sar el necesario cambio de modelo productivo hacia una economía conmayor diversidad de alternativas y oportunidades económicas y socia-les, más ecoeficiente y más integrada en el medio ambiente. Parasuperar la insostenibilidad sistémica del actual modelo de desarrollo,es necesario avanzar hacia una nueva economía basada en principiosecológicos que sea capaz de generar nuevos yacimientos de empleoverde. La nueva Ley de Economía Sostenible supone un paso adelanteen el reconocimiento de la necesidad de una salida a la crisis basadaen las soluciones conjuntas a los profundos desafíos socioambientalesa los que se enfrenta.

· Presión de la normativa ambiental sobre las empresasEl desarrollo de un marco normativo muy favorable caracterizado porla puesta en marcha de legislación específica sobre nuevos ámbitos degestión ambiental (suelos, ruido), la revisión de normas obsoletas o laintroducción de nuevos mecanismos que han provocado un cambio deenfoque en el control de la contaminación por parte de las empresas ylas administraciones públicas (Ley 16/2002, de 1 de julio, dePrevención y Control integrados de la Contaminación, Ley deResponsabilidad Ambiental, Evaluación Ambiental Estratégica...) estáestimulando la demanda de bienes y servicios ambientales y, en con-secuencia, la creación de empleo verde.

FORTALEZAS OPORTUNIDADES




· Despegue de la economía verde genuina Las actividades de la economía verde genuina, relacionadas con lamodernización ambiental del sistema empresarial y público y con lapuesta en marcha de estrategias de carácter preventivo (energías reno-vables, servicios ambientales, educación ambiental, agricultura ecológi-ca, educación e información ambiental, gestión de espacios naturalesprotegidos…) han entrado de pleno en la fase de desarrollo, relevandocomo motores de generación de empleo verde a las tradicionales activi-dades defensivas, que, debido a la madurez alcanzada, han entrado enuna fase de estancamiento del empleo.

· Puesta en marcha de políticas de mitigación y adaptación al cambioclimáticoLa cada vez mayor evidencia de los efectos negativos provocados porel agravamiento del cambio climático exige la puesta en marcha demedidas concretas en el corto plazo para reducir las emisiones degases de efecto invernadero. La puesta en marcha de este conjunto deplanes y medidas, entre las que cabe destacar las contenidas en laEstrategia Española de Cambio Climático y Energía Limpia, favorecerála creación de empleos verdes en todos los sectores de la economía(agricultura, industria, servicios y Administración pública). Dentro de laeconomía verde, las políticas en la materia podrán tener especial rele-vancia sobre el empleo de los sectores de energías renovables y sectorforestal (sumideros de carbono), así como sobre todas aquellas activi-dades emergentes o en reconversión directamente relacionadas con laeficiencia energética y la reducción de gases de efecto invernadero(movilidad sostenible, industria automovilística verde, rehabilitaciónenergética de edificios y cultivos agroenergéticos).

· Contratación pública sostenibleLa contratación pública sostenible constituye una de las claves delfomento del empleo verde en la economía española, dada la elevadaparticipación del gasto público en porcentaje del PIB. El recientementeaprobado Plan de Contratación Pública Verde de la AdministraciónGeneral del Estado y sus organismos públicos, y las EntidadesGestoras de la Seguridad Social (2008) puede suponer un estímulonotable para incorporar la variable ambiental en la gestión empresa-rial, incentivando de esta forma la demanda de productos y serviciosverdes.

· Preocupación y concienciación creciente de los consumidores, tantoen cuestiones ambientales como en materia de saludLa reciente irrupción del consumidor verde constituye un estímulo adicionaly complementario al anterior para acelerar el proceso de modernizaciónecológica del sistema productivo. Este efecto podría ser especialmenterelevante en los subsectores o actividades de la economía verde más cerca-nos al consumidor (agricultura ecológica).

FORTALEZAS OPORTUNIDADES

II.6. Mirando al futuro: la sostenibilidad como fuente de empleo

Ecoinnovación y ecología indutrial: un paso más hacia la sostenibilidad

La actual crisis económica ha sido el revulsivo para que laindustria considere esencial para su desarrollo la inversión entecnologías ambientales como medio para la creación de“valor sostenible”, pensando en términos de ciclos de vida,integrando estrategias y sistemas de gestión y empezado aaceptar mayores responsabilidades planetarias compartiendola satisfacción de necesidades entre las generaciones presen-tes y futuras. La inversión presente y futura debe incorporar laracionalidad ecológica para que el sistema productivo inviertadecididamente en investigación, desarrollo e innovación paraprogresar hacia una industria basada en el conocimiento y enla lógica cíclica de los sistemas naturales.

Con un enfoque amplio y mirando al futuro, las tecnologíasambientales nuevas e innovadoras, en particular las que tienenun carácter integrador, son las que presentan un mayor poten-cial de creación de empleo presente y en un futuro inmediato.Aquí se deben incluir no solamente las tecnologías de final deproceso que reducen las emisiones y residuos, sino que seincluyen las tecnologías de prevención en origen y las relaciona-das con nuevos materiales y procesos de producción eficientespara el uso de los recursos y la energía, el conocimiento y ges-tión racional del medio y nuevos métodos de trabajo, conjunta-mente con técnicas de adaptación y promoción de modos de

producción y consumo sostenibles. En gran medida, las tecnolo-gías ambientales integradoras son soluciones doblemente posi-tivas, que permiten a la vez lograr objetivos ambientales y unamejora del rendimiento económico. En este sentido, destacanlas tecnologías de la información y comunicación que puedenpresentar ventajas ambientales por sus efectos catalizadorespara disociar las presiones ambientales del desarrollo económi-co y permitir que nuestras economías sean menos intensivas enmateria, energía y carbono introduciendo procesos “inteligen-tes” en modos de producción y de comportamiento social.

Más allá del ámbito tecnológico, en esta nueva lógica de lasostenibilidad resulta esencial avanzar hacia la ecologíaindustrial -no confundir con la ecoindustria- apostando poruna transformación radical del sistema económico en el marcode la sostenibilidad. Las enormes potencialidades a medioplazo para la creación de empleo verde se sitúan en esta pers-pectiva revolucionaria. La ecología industrial busca conectarlos principios y elementos de la economía con la biología. Suobjetivo no es generar una nueva actividad verde, sino conver-tir en verde la economía actual, cambiando para ello tanto laforma de funcionar y relacionarse de las actividades producti-vas entre sí como la forma como se integran en el territorio.

El sistema industrial puede y debe funcionar como un ecosis-tema, con un ciclo de materiales cerrado. No sólo el diseño delos productos debe apoyarse en el análisis del ciclo del pro-ducto, buscando la minimización del impacto y la maximiza-ción de la reutilización y reciclaje de los materiales, de laforma económicamente más eficiente, sino que los residuos




de unas empresas tienen que ser gestionados como subpro-ductos y utilizados como inputs por otras empresas, buscandomaximizar las complementariedades y las economías de inte-gración. En suma, fortalecer la simbiosis entre las empresas esuna de las claves de la ecología industrial.

Con el desarrollo ecoindustrial, lo que está en juego no es sólola ecoeficiencia del sistema productivo, sino también la cali-dad de vida de la comunidad, el uso eficiente de sus recursos(humanos, naturales, culturales e institucionales, inclusiónhecha de la recuperación de los espacios degradados y la valo-rización del territorio mediante la regeneración ambiental delos activos naturales y espacios degradados), la creación depuestos de trabajo y la sostenibilidad económica de las activi-dades productivas. Pero lo más importante es que el desarro-llo ecoindustrial sitúa a la comunidad y a los actores públicosen el centro del proceso de creación de un ecosistema indus-trial.

Salida de la crisis con un cambio de modelo productivofomentando el empleo verde y una economía sostenible

La crisis actual es multidimensional y sistémica, registrandofuertes interrelaciones entre las dimensiones sociales, econó-micas y ambientales. La manifestación de la crisis en los ámbi-tos económico, financiero, energético y alimentario, entreotros, ha revelado de manera palmaria las fuertes tendenciasde insostenibilidad que genera el vigente modelo de desarro-llo. Por eso, plantear escenarios de recuperación económicaque no sean también soluciones socioambientales con unaperspectiva de largo plazo sería una salida en falso.

El contexto económico actual puede ser una oportunidad paraimpulsar el cambio necesario hacia una economía con mayordiversidad de alternativas y oportunidades económicas ysociales. Y sobre todo, una economía más ecoeficiente y másintegrada en el medio ambiente. Es imprescindible cambiar laapreciación de una inversión ambiental disociada del benefi-cio económico y la visión de la protección del medio ambientecomo un obstáculo para el desarrollo socioeconómico.

Para salir de esta insostenibilidad sistémica es necesarioavanzar hacia una nueva economía basada en principios eco-lógicos que sea capaz de generar nuevos yacimientos de“empleo verde”. Desde hace ya decenios una nueva corrienteque enfatiza la complementariedad y las sinergias que puedendesencadenar las políticas ambientales y de empleo se ha idoimponiendo y adquiriendo peso en las demandas sociales.Conseguir una transición sólida hacia un desarrollo sosteniblecon economías limpias con bajas emisiones de carbono y fun-cionalmente ajustadas a los límites y capacidades de los ecosis-temas y del sistema climático requiere una nueva revoluciónindustrial de gran alcance que transforme las economías y lassociedades mediante un ”crecimiento verde” favorecedor deempleos de calidad y estables, haciendo que las razones ecoló-gicas en las modalidades de producción y consumo sean cadavez más convincentes, por ser doblemente favorables para elmedio ambiente y el progreso de las sociedades.

Todo ello es un estímulo de alto potencial para desarrollarcapacidades que refuercen la relación empleo-medio ambien-te desde la perspectiva de un cambio de modelo de desarrollohacia la sostenibilidad.


La cumbre de Doha, continúa la lucha contra el cambio climático

Una nueva conferencia con el cambio climático como punto de mira, acaba de celebrarse en Doha (Catar). Representantes de 200 países asistieron a dicha cumbre, que se prolongó desde el lunes 26 de noviembre al viernes 7 de diciembre. A pesar de la larga duración de la misma, ha vuelto a repetirse lo que viene siendo ya tradición en este tipo de cumbres, y los acuerdos logrados no han sido demasiado satisfactorios.

COP18 La Cumbre de Doha es la XVIII Conferencia de las Partes de la ONU sobre Cambio Climático (COP18); a pesar de que cada año aumentan los fenómenos meteorológicos extremos, como consecuencia del aumento de la temperatura global, los acuerdos logrados en este tipo de cumbres parecen avanzar a paso de tortuga.

Temas tratados en la Cumbre de Doha De esta cumbre sale renovado el Protocolo de Kioto, que se prolonga hasta 2020, aunque su ratificación no cuenta con grandes potencias como Japón, Rusia, Canadá, Nueva Zelanda ni Estados Unidos.

Los países que se han comprometido a reducir su emisiones durante el segundo periodo de Kioto, son los de la Unión Europea, así como Australia, Noruega y Suiza, que generan poco más del 15 % del total de emisiones contaminantes mundiales.

Otro de los puntos candentes de COP 18 ha sido la financiación a países en desarrollo, para que puedan disponer de la tecnología necesaria que garantice un modo de vida sostenible. Esta inversión se denominaría Fondo Verde para el Clima. Asimismo, en este fondo se administraría la ayuda necesaria para que los países afectados por el cambio climático puedan compensar de alguna forma las pérdidas y daños causados.

Otro punto importante de la cumbre de Doha, es que reduce las posibilidades de adquirir derechos de emisión procedentes de otros países menos industrializados.

Las ONG, asistentes al evento, lamentaron que no se haya conseguido un compromiso por parte de los países desarrollados para aumentar la financiación para el clima, ni tampoco un acuerdo unificado para detener el calentamiento global.

Las emisiones de dióxido de carbono, el principal gas de efecto invernadero, crecerán este año un 2,6% a nivel mundial y duplican ya las tasas de 1990, fundamentalmente por las aportaciones de grandes potencias en desarrollo como China o India.

Escrito por Esther Pascual

www.elblogverde.com

CAMPAÑA DE SENSIBILIZACIÓN SOBRE PREVENCIÓN Y GESTIÓN SOSTENIBLE DE LOS RESIDUOS

REUTILIZA, RECUPERA Y

RECICLA

• Abogamosporunapolíticaderesiduosinspiradaenlosprincipiosdeprevenciónyminimizaciónparareducirsugeneraciónypeligrosidad.

• Manifestamosquelagestiónderesiduosdebeabordarsedesdeunaconcepciónintegralquedéprioridadalareutilización,recicladoyrecuperacióndematerialesfrentealdepósitoenvertederoeincineración.

• Consideramosquelasadministracionesdebendotarsedelosmediosmaterialesyhumanosquegaranticenelcumplimientodelanormativaambientalyelejerciciodesusfuncionesdevigilancia,inspecciónycontrolprevistasenlaLeydeResiduosySuelosContaminados.

• Defendemoslaparticipacióndelos/astrabajadores/asenlagestiónambientaldelaempresa,enparticular,enlagestiónderesiduos,medianteacuerdosalcanzadosmediantenegociacióncolectivaycanalizandodichaparticipaciónatravésdelosrepresentanteslegalesdelostrabajadores.

• Instamosalasadministracionesaestablecerinstrumentosadecuadosqueincentiveninversionesambientalesenlaindustriaylascomprasverdesenlasadministracionesysectorprivado;asícomomedidasfiscalesquehaganefectivoelprincipiodequiencontaminapaga(concriteriosdecohesiónsocialyterritorial).

• ConsideramosesencialagilizareldesarrolloreglamentariodelRegistrodeproducciónygestiónderesiduosparamejorarlacalidadyaccesoalainformación,garantizandoelaccesopúblicoalamisma.

• Consideramosfundamentalhacerseguimientodelaimplantacióndelosplanesyprogramasdegestiónderesiduosparafacilitarlamejoracontinuaenelcumplimientodesusobjetivos.

• CreemosqueesnecesarioconsolidarunainfraestructuradetratamientoygestiónderesiduosenelconjuntodelEstado,detitularidadpública,quegaranticelagestióndelosresiduosenlainstalaciónmáspróxima.Lasadministracionescompetentesdebensergarantesdelcontrolycorrectofuncionamientodedichasinfraestructuras.

Declaración de UGT en materia de política de residuos

MINISTERIO DE AGRICULTURA, ALIMENTACIÓN Y MEDIO AMBIENTE facebook.com/ugt.es

www.ugt.es

Dep

ósito

lega

l: M

-372

27-2

012

IntroducciónResiduos. Tipos y gestión

Residuos urbanosInstrumentos con los que contamos

(tanto a nivel nacional como a nivel comunitario)Las novedades más importantes que introduce

la Ley de residuos y suelos contaminados

Residuos PeligrososResiduos generados en el sector industrial

Gestión de residuos y empleo

Buenas prácticas para el ahorro de recursos y gestión sostenible de residuos

UGT ante la problemática de los residuosGlosario

Algunas fuentes y páginas consultadas

Índice

Edita: Comisión Ejecutiva Confederal de UGT C/Hortaleza, 84. 28004 Madrid

Depósito legal: M-37226-2012

2

4

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14

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31

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36

38

41

La generación de los residuos en nuestra sociedad es una cuestión de actitud y está estrechamente relacionada con los patrones de producción y consumo y la eficiencia en el uso de los recursos. La población crece a un ritmo muy rápido, pero su producción de residuos lo hace a un ritmo aún mayor. Se trata de uno de los problemas más acuciantes de las sociedades modernas, tanto por las necesidades de gestión* como por la contaminación que generan los residuos en el suelo, el agua y el aire, y por los riesgos para la salud pública, para los ecosistemas, la emisión de gases de efecto invernadero (GEI), etc.

Introducción

La generación de residuos representa una pérdida de materiales y energía. Igualmente, su posterior recogida, tratamiento y eliminación genera unos costes económicos y ambientales cada vez mayores para la sociedad.

El reto principal de la sociedad en materia de residuos es conseguir disociar el crecimiento económico en términos de PIB de la cantidad de residuos generados. En este sentido, la Comisión Europea promueve la iniciativa “Por una Europa que usa eficazmente los recursos”, cuya finalidad es integrar el objetivo de eficiencia en todas las políticas sectoriales.

Gestionar el problema adecuadamente requiere en primer lugar disminuir la generación de residuos; no es posible mantener el ritmo actual de generación de residuos indefinidamente por lo que la minimización constituye un requisito obligatorio para establecer un modelo sostenible a medio y largo plazo. En segundo lugar se ha de fomentar la reutilización* de materiales y productos; en su defecto reciclar* o posibilitar otros tipos de valorización*, mejorando las posibilidades de aprovechamiento de los residuos de unas empresas como materias primas secundarias, o insumos de otras, optimizando la complementariedad entre distintos sectores productivos, para, en última instancia, disminuir la cantidad de residuos destinados a eliminación*.

El tratamiento y gestión de residuos es el sector que en España aporta mayor generación de empleo ambiental a la denominada economía verde, con un 26% del total y buenas perspectivas de crecimiento.

Para que las cosas cambien, los ciudadanos debemos responsabilizarnos y actuar, con nuevos hábitos de consumo responsable, recuperando buenas prácticas, exigiendo a las empresas y autoridades medidas correctas y colaborando con ellas para ponerlas en práctica…

* Ver glosario

2 3

Residuos. Tipos y gestión El crecimiento de la generación de residuos urbanos y la toxicidad de muchas sustancias asociadas a los mismos constituye una amenaza al medio ambiente y a salud pública.

Durante el período 1995-2004 la generación de residuos urbanos en España presentó una tendencia creciente. Sin embargo, la cantidad de RU generada disminuye significativamente en 2004 consolidán-dose una tendencia decreciente a partir de 2006.

En el año 2009 la generación de residuos alcanzó las 25.090.000 t/a, en términos relativos, 547 Kg/habitante, lo que implica un des-censo de 1,6% respecto del año anterior.

En el contexto europeo, España se sitúa por encima de la genera-ción media, cuyo valor es de 513 kg/hab. en la UE-27. Sin embargo, es el segundo país en el que más disminuyó la generación per cápita de residuos (17,4%) a lo largo del período 2000-2009.

Consideramos residuo a cualquier sustancia u objeto del cual su poseedor se desprenda o tenga la intención o la obligación de desprenderse.

Según su origen, en líneas generales, podemos clasificarlos en:

Y según su tratamiento, podemos clasificarlos en:

Residuos Urbanos (RU) y asimilables a urbanos (los primeros son aquellos generados en domicilios particulares, consorcios, oficinas y servicios; y los segundos, aquellos por ejemplo, de origen industrial que no son considerados peligrosos).

Residuos Peligrosos, aquellos que presentan una o varias características del tipo (explosivos, oxidantes, inflamables, irritantes, nocivos, tóxicos, cancerígenos, corrosivos, infecciosos, etc.).

Residuos de Actividades AgrícolasLodos de depuradorasResiduos Radiactivos

Residuos Urbanos DomésticosResiduos IndustrialesResiduos Sanitarios

Resi

duos

Urb

anos

España

UE-27

400

450

500

550

600

650

700

1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009

GENERACIÓN DE RESIDUOS URBANOS (kg/hab) (Entradas en instalaciones)

Fuen

te: E

uros

tat

4 5

Residuos Urbanos

Esta tendencia se orienta hacia el objetivo del Plan Nacional Integrado de Residuos (PNIR) 2008-2015 de avanzar progresivamente hacia el desacoplamiento entre crecimiento económico y generación de residuos.

Para conseguir esta meta, el (PNIR) 2008-2015 plantea unos objetivos específicos de prevención, reutilización, reciclado, valorización energética, y vertido, cuyas estimaciones cualitativas y cuantitativas son las que figuran en el siguiente cuadro:

Prev

enci

ón

Objetivos cualitativos

Reu

tiliz

ació

nR

ecic

lado

Estabilizar la generación de residuos urbanos de origen domiciliario en una primera etapa y posteriormente tender a su reducción.

Reducir la cantidad y nocividad de los residuos de envases.

Conocer los niveles de reutilización de residuos urbanos de origen domiciliario (voluminosos, envases, electrodomésticos, ropa, etc.), para fijar un programa de reutilización efectivo en la segunda revisión del Plan.

Aumentar la reutilización de envases de vidrio para determinados alimentos líquidos, especialmente en el canal HORECA, y de envases industriales y comerciales.

• Aumento del compostaje y de la biometanización de la fracción orgánica recogida selectivamente.• Conversión gradual de las plantas de triaje y compostaje de residuos mezcla en plantas para el

tratamiento mecánico biológico previo a la eliminación.• Garantizar y verificar el cumplimiento de los objetivos legales en materia de reciclado y valoriza-

ción de residuos de envases.• Aumentar las tasas de reciclado de los diferentes materiales presentes en los residuos urbanos

de origen domiciliario.• Incremento de las toneladas recogidas selectivamente de diferentes fracción procedentes de

otros canales de recogida HORECA, grandes generadores, etc.

Objetivos cuantitativos2012: Reducción de las toneladas de residuos de envases respecto del 2006: 4% Bolsas comerciales de un solo uso:

• Disminución del 50% a partir de 2010 • Calendario de sustitución de plásticos no biodegradables y prohibición progresiva en vigor en 2010

Reutilización de envases de vidrio (1)

Estos porcentajes podrán ser modificados en la primera revisión del plan a la luz de la mejora de la información.Establecimiento de porcentajes de reutilización para diferentes tipos de envases comerciales e industriales en la primera revisión del Plan, en particular bidones y palets.

Durante el período de vigencia del Plan:

• Incrementar la cantidad de fracción orgánica recogida selectivamente como mínimo a 2 millones de toneladas para destinarla a instalaciones de compostaje o biometanización de FORS.

• Incremento de las toneladas recogidas de las siguientes fracciones procedentes de recogida selec-tiva en 2006:

ProductoAguas envasadas

CervezaBebidas refrescantes

Vino (2)

60808050

15

HORECA(%) Resto de canales de consumo

Estos porcentajes podrán ser modificados en la primera revisión del plan.

Papel/Cartón procedencia municipalVidrio 80% 12

100% 3100% 1

80% 20

PlásticoMetales

Incremento (año base 2006) Kg/hab/año en 2006 Toneladas en 2015 (kg/hab/año)

996.300 (23)230.000 (5)92.000 (2)

1.620.000 (36)

(1) Porcentaje de reutilización: envases reutilizables de vidrio sobre el total de envases de vidrio puestos en el mercado para estos alimentos líquidos.

(2) El % de reutilización general en el caso del vino será de aplicación en vinos que no cuenten con indicaciones como las de vinos de calidad producidos en regiones determinadas, vinos con derecho a la mención “vino de la tierra”, denominaciones de origen, indicaciones geográficas, sin indicación geográfica con indicación de añada y variedad. La clasificación de categorías de vinos se encuentra a fecha de redacción de esta Memoria en revisión en la UE.6 7

Residuos Urbanos V

alor

ació

n en

ergé

tica

Ver

tido

2012: Incrementar la capacidad de incineración con recuperación de energía de las incineradoras de 2006. Las nuevas incineradoras deberán cumplir el valor de eficiencia energética establecido en la DMR.

Valorar el aprovechamiento del contenido energético de la fracción rechazo procedente de las instalaciones de tratamiento de residuos urbanos en instalaciones de co-incineración en las condiciones establecidas o que puedan establecerse en las CCAA.

Correcta gestión ambiental de los residuos generados en la valorización energética (escorias y cenizas), en particular, valorización de las escorias.

• Reducir la cantidad de residuos destinados a vertido y en especial la fracción biodegradable, en particular la fracción orgánica y el papel/cartón.

• Erradicar el vertido ilegal que ocasiona daños al medio ambiente y la salud humana mediante la aplicación del Programa de Acción contra el vertido Ilegal.

• Aplicar de forma eficiente la legislación en materia de vertido.

• Incrementar el control de su cumplimiento mediante la aplicación del régimen de inspección y comprobación (caracterización y tratamiento previo), vigilancia y sanción.

Incineración de RSU

Reducir la cantidad de residuos biodegradables municipales destinada al vertido en 2006 para cumplir el objetivo establecido en la normativa de vertido.

Capacidad de incineración en 2006 (millones de t)

2,1 2,7

Capacidad Objetivo 2012 (millones de t)

RMB vertidos 2006 (t)

7.768.229 4.176.950

RMB vertidos en 2016 (t)

Objetivos cualitativos Objetivos cuantitativos

8 9

Según la evaluación que realiza el Observatorio de la Sostenibilidad de España (OSE) para el año 2009, al considerar la tasa de crecimiento del PIB y la tasa de generación de residuos, en términos per capita, para el período 1995-2009, se observa un desacoplamiento relativo notable entre ambas magnitudes. El PIB creció un 99,2% mientras que los residuos por habitante aumentaron un 7,2%.

No obstante, no se ha logrado reducir en términos absolutos la producción de residuos. Avanzar hacia este objetivo requiere cambiar los patrones de producción y consumo, dando prioridad en las políticas de gestión de residuos a la prevención, la reutilización y el reciclado frente a la eliminación en vertedero o incineradora.

La gestión de los residuos debe integrarse en una Estrategia de uso eficiente de los recursos que a su vez forme parte de una Estrategia global de Desarrollo Sostenible. Reducir el consumo de materias primas y energía, maximizar la reutilización y el reciclaje, y minimizar las emisiones y vertidos son los pilares que sustentan la estrategia de eficiencia en el uso de los recursos, instrumento esencial para prevenir la generación de residuos.

Aunque se han conseguido progresos significativos en materia de gestión de residuos urbanos, la situación actual no es satisfactoria. Los datos disponibles sobre tratamiento de residuos urbanos para 2009 sitúan a España entre los países que depositan mayor cantidad de residuos per cápita en vertederos , con 285 Kg/hab frente a 191 Kg/hab de la UE-27.

Durante el período 1995-2009, se observa sin embargo una tendencia decreciente del vertido de residuos y un aumento de la incineración, tanto en la UE-27 como en España, si bien la magnitud es más acusada en el caso europeo, como se observa en el gráfico siguiente.

Residuos Urbanos

En España se producen 547 Kg de residuos por habitante. Situándose por encima de la media de la UE-27.

Durante el período considerado, el vertido descendió en España un 7,5% mientras que la incineración aumentó casi un 100%. En la UE-27, el vertido descendió un 35,5% y la incineración se incrementó un 59,6%. Los datos para 2009 indican que España destinó a vertedero 285 Kg/hab., cifra superior a los 191 Kg/hab. de la UE-27, y se llevaron a incineración 48 Kg/hab., valor inferior a los 102 Kg/hab. de la UE-27.

RU vertidos en España

RU vertidos UE-27

RU incinerados UE-27RU incinerados en España

01995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009

50

100

150

200

250

300

350

400

GESTIÓN DE RESIDUOS URBANOS: VERTIDO E INCINERACIÓN (kg/hab)(Entradas en instalaciones)

Fuen

te: E

uros

tat

10 11

La estructura de la gestión de residuos según tipo de tratamiento en el año 2009 se distribuye como figura en el siguiente gráfico:

La tasa de reciclado de vidrio alcanzó un 67,1% situándose en la media de los países europeos. Las tasas de reciclado y valorización de residuos de envases (vidrio, plásticos, papeles y cartón, metales y madera) superaron en 2008 los objetivos fijados por la Directiva 2004/12/CE para 2009. La tasa de reciclaje de residuos de envases alcanzó un 59,1% superior al mínimo del 55% fijado por la Directiva, y la valorización de estos residuos se cifró en un 65,4%, por encima del 60% establecido por la normativa comunitaria.

La generación de envases se podría limitar en mayor medida si, además del Sis-tema Integral de Gestión de envases y residuos de envases (SIG) se implementara un Sistema de Depósito, Devolución y Retorno (SDDR) que ya ha demostrado su eficacia ambiental allí donde se aplica, por ejemplo en los países escandinavos, con unas tasas de recuperación entre el 80-95%.

Respecto a las infraestructuras para el tratamiento de los residuos, cabe destacar que a lo largo de los últimos años se han incrementado las instalaciones y se ha consolidado un sector empresarial especializado en la gestión de los residuos. Sin embargo, en términos generales no se ha obtenido el rendimiento esperado y toda-vía un porcentaje elevado de los residuos que se generan en el país van a vertedero, es decir, a eliminación. Esta situación debe ser objeto de atención específica.

Una cantidad excesiva de residuos es indicativa de la escasa eficiencia del proceso productivo (pérdida de materiales y energía), de la baja tasa de durabilidad de los bienes y de la insostenibilidad del modelo de consumo.

Actualmente es necesaria la consolidación de una gestión que integre de forma efectiva los principios rectores que rigen la política europea de residuos y que con-siga cambiar de forma significativa la gestión de los residuos en España.

Residuos Urbanos

En los últimos años se han implementado mecanismos mecánico-biológicos con la finalidad de recuperar materiales de los residuos mezclados. En 2009, se trataron 9,1 millones de toneladas de residuos urbanos en instalaciones de triaje y compos-taje y en las plantas de triaje, biometanización* y compostaje entraron un total de 3,39 millones de toneladas de residuos urbanos.

En cuanto al reciclaje, las tasas de reciclado de papel, vidrio, metales, plásticos y madera alcanzaron los objetivos establecidos en la Directiva 2004/12/CE para finales de 2008, manteniendo una tendencia creciente en años posteriores. La tasa de recogida y reciclaje de papel y cartón se situó en torno al 74% en 2009, en línea con los países avanzados (Alemania, Holanda y países nórdicos) y ligeramente por enci-ma de la media europea de reciclaje (72,2%).

Para minimizar los tratamientos de eliminación (depósito en vertedero e incineración) es fundamental reducir la generación de residuos y aumentar la recogida selectiva de los mismos facilitando su posterior reciclado.

Reciclado14,63%

Otras formas de reciclado

(incluyecompostaje)

24,50%

Vertido52,10%

Incineración8,78%

GESTIÓN DE RESIDUOS URBANOS 2009 (%)

* Ver glosario

Fuente: Magrama - Perfil ambiental de España 2011

12 13

Durante los últimos años en España se incorporaron al derecho interno la práctica totalidad de las normas comunitarias relacionadas con la gestión y el transporte de residuos y se aprobaron Planes Nacionales de diferentes grupos de residuos y de suelos contaminados.

Actualmente, el Plan vigente es el PNIR 2008-2012 que incluye los residuos do-mésticos y similares, los residuos con legislación específica, los suelos conta-minados, además de algunos residuos agrarios e industriales no peligrosos que, aunque no disponen de regulación específica, son relevantes por su cuantía y su incidencia sobre el entorno. El Plan incluye además la Estrategia de Reducción de Vertido de Residuos Biodegradables que busca contribuir a alargar la vida de los vertederos, a disminuir su impacto sobre el entorno y de forma especial a la reduc-ción de GEI.

La Directiva 2008/98/CE, Marco de Residuos (DMR) establece un nuevo marco jurídico para el tratamiento de los residuos en la UE, proporciona instrumentos que permiten disociar la relación existente entre crecimiento económico y producción de residuos, y refuerza las medidas en materia de prevención y reducción del impacto medioambiental que tienen la producción y la gestión de residuos. Que-dan derogadas la Directiva 75/439/CEE, relativa a la gestión de aceites usados; la Directiva 91/689/CEE, relativa a los residuos peligrosos; y la Directiva 2006/12/CE, relativa a los residuos.

El objetivo principal de la DMR es proteger el medio ambiente y la salud humana mediante la prevención de los efectos nocivos que suponen la producción y la gestión de residuos. El objetivo último es fomentar la valorización de los residuos para preservar los recursos naturales.

Se excluyen del ámbito de aplicación de la Directiva los siguientes residuos:efluentes gaseosos*; residuos radiactivos; explosivos desclasificados; materias fecales; aguas residuales; subproductos animales; cadáveres de animales que hayan muerto de forma diferente al sacrificio; residuos procedentes de recursos minerales.

La DMR ha sido traspuesta al ordenamiento jurídico nacional a través de la Ley 22/2011 de residuos y suelos contaminados.

Instrumentos con los que contamos (tanto a nivel nacional como a nivel comunitario) Residuos Urbanos

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Jerarquía de residuos: La DMR revisa los principios básicos de la gestión de residuos haciendo especial hincapié en la importancia de prevención y el reciclaje, como elementos base para mejorar la eficiencia en el uso de los recursos y contribuir a la lucha contra el cambio climático.

Los Estados miembros deberán adoptar medidas (podrán ser medidas legislativas) para tratar los residuos de conformidad con la siguiente jerarquía de prioridades.

Responsabilidad ampliada del productor: LA DMR habilita a los Estados miembros para adoptar medidas (legislativas o no) para ampliar la responsabilidad del productor “del producto” a las fases de gestión de los residuos derivados de sus productos y en particular, la responsabilidad de financiar dichas actividades, con el objeto de incrementar y mejorar la prevención y la gestión de los residuos. La transposición de este artículo debe aclarar los derechos y obligaciones en materia de gestión de los productores, gestores y administraciones públicas y los consumidores, y las obligaciones en materia de financiación.

El objetivo último del enfoque de responsabilidad ampliada del productor es reducir el impacto medioambiental de los productos y la generación de residuos de un sector productivo determinado, la aplicación de la jerarquía de residuos y, como una consecuencia derivada de todo lo anterior, el diseño de productos reutilizables, más duraderos y con características que faciliten su reciclado.

Programas de prevención de residuos: La DMR obliga a que los Estados miembros elaboren programas de prevención de residuos a más tardar el 12 de diciembre de 2013, estableciendo objetivos de prevención de los mismos y medidas para conseguirlos. La finalidad de los programas será romper el vínculo entre el crecimiento económico y los impactos medioambientales asociados a la generación de residuos.

La Ley 22/2011 de residuos y suelos contaminados traspone la nueva DMR y deroga el anterior marco normativo nacional establecido por la Ley 10/1998 de residuos, con el objetivo regular la gestión de los residuos y suelos contaminados, establecer medidas para prevenir la generación de residuos y proteger la salud humana y el medio ambiente de los impactos asociados a la producción y gestión de residuos, y mejorar la eficiencia en el uso de los recursos.

Residuos Urbanos

Prevención Preparación para la reutilización Reciclado

Otro tipo de valorización, por ejemplo, la valorización energética* Eliminación

Preparación para la reutilización* y reciclado: La DMR establece que los Estados miembros tomarán las medidas que procedan para fomentar la reutilización de los productos y las actividades de preparación para la reutilización, promoviendo el establecimiento y apoyo de redes de reutilización y reparación, el uso de instrumentos económicos, los requisitos de licitación, los objetivos cuantitativos u otras medidas.

Los Estados miembros de la UE deberán fomentar un reciclado de alta calidad y, para cumplir con los criterios necesarios para los sectores de reciclado correspondientes, deberán establecer una recogida separada de residuos cuando sea técnica, económica y medioambientalmente factible y adecuada para incrementar los índices de reciclado. Deberán también añadir los biorresiduos* a la relación de residuos de materiales especificados para los que hay que establecer recogida separada.

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Las novedades más importantes que introduce la Ley de residuos y suelos contaminados

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Formula una nueva jerarquía de residuos, fijando la prioridad en las actuaciones relativas a la política de gestión de residuos conforme a lo establecido en la DMR.

Nuevos conceptos. Establece, entre otras, nuevas definiciones sobre tipología de residuos y precisiones sobre la condición de residuo: Residuos domésticos* / Residuos comerciales* / Residuos industriales* / Subproducto* / Fin de condición de residuo* / Compost*

Principio de proximidad y autosuficiencia. La ley apoya el establecimiento de una red de integrada de instalaciones de eliminación de residuos e instalaciones para la valorización de residuos domésticos mezclados, que se llevará a cabo en colabora-ción entre el Ministerio responsable de las políticas de Medio Ambiente, las Comuni-dades Autónomas y, si fuera necesario con otros Estados miembros.

Esta infraestructura permite tratar residuos destinados a eliminación o valorizar residuos domésticos mezclados en instalaciones ubicadas en el territorio de la comunidad autónoma donde se generen o en instalaciones existentes en otras co-munidades autónomas más próximas.

La medida aporta eficiencia en el uso de las infraestructuras, pero restringe la capacidad de la Comunidades autónomas para limitar el traslado de residuos entre ellas, dado que limita la aplicación del principio de proximidad y autosuficiencia únicamente a los residuos destinados a eliminación y a los residuos domésticos mezclados. Los demás flujos de residuos podrán ser trasladados para su tratamien-to a otras comunidades autónomas distintas a la de su procedencia sin atenerse a este principio.

Programas de prevención de residuos. Las administraciones públicas en el ámbito de sus competencias deberán aprobar programas de prevención de residuos, inte-grados en los planes de prevención u otros planes ambientales, antes de diciembre de 2013. Incluirán objetivos concretos de reducción de residuos generados y de reducción de sustancias peligrosas, así como las medidas aplicadas e indicadores que permitan evaluar los avances obtenidos. Se fija un objetivo de reducción para 2020 del 10% en peso respecto a los residuos generados en 2010. Los programas de prevención deberán revisarse como mínimo cada 6 años, incluyendo análisis de la eficacia de las medidas adoptadas y sus resultados deberán ser accesibles al público.

Recogida, preparación para la reutilización, reciclado y valorización de residuos. La Ley establece un conjunto de medidas que las autoridades ambientales y las enti-dades locales deberán adoptar para que se establezcan sistemas prioritarios que fomenten la reutilización de los productos y las actividades de preparación para la reutilización. Entre otras medidas, se promoverá el establecimiento de lugares para almacenamiento de residuos susceptibles de reutilización y el apoyo al estableci-miento de redes y centros de reutilización. Se promoverán también los productos preparados para su reutilización a través de la contratación pública y de los objeti-vos cuantitativos de los planes de gestión.

Entre las medidas de fomento de la prevención y promoción de la reutilización y el reciclado de alta calidad, la Ley establecía la posibilidad de adoptar Sistemas de Depósito, Devolución y Retorno (SDDR) para envases industriales; envases colec-tivos y de transporte; envases y residuos de envases de vidrio, plástico y metal; y otros productos reutilizables. Se supeditaba el establecimiento de estos sistemas a su viabilidad técnica y económica así como a los impactos ambientales y sobre la salud humana, y a la garantía del correcto funcionamiento del mercado interior.

Residuos Urbanos

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Sin embargo, el RD-Ley 17/2012 de medidas urgentes en materia de medio ambiente que modifica la Ley 22/2011 de residuos y suelos contaminados suprime esta medi-da prevista en el artículo 21 de la Ley de residuos y suelos contaminados y limita la posibilidad de establecer estos sistemas, en condiciones muy restringidas, al marco de la responsabilidad ampliada del productor.

Objetivos específicos de preparación para la reutilización, reciclado y valorización. El Gobierno y las autoridades competentes están obligados a aprobar las medidas necesarias a través de los planes y programas de gestión de residuos para garantizar que se alcanzan, al menos, los siguientes objetivos antes de 2020:

La cantidad de residuos domésticos y comerciales destinados a la preparación para la reutilización y el reciclado para las fracciones de papel, metales, vidrio, plástico, biorresiduos y otras fracciones reciclables deberá alcanzar en conjunto como mínimo el 50% en peso.

La cantidad de residuos no peligrosos de construcción y demolición destinados a la preparación para la reutilización, el reciclado y otra valorización de materiales, con exclusión de los materiales en estado natural, deberá alcanzar como mínimo el 70% en peso de los productos.

Las Comunidades Autónomas informarán cada 3 años al Ministerio con responsabilidad en las políticas de Medio Ambiente para que éste pueda verificar el cumplimiento de estos objetivos.

Responsabilidad ampliada del productor del producto*. Este régimen de respon-sabilidad establece una serie de medidas y obligaciones, por las que se transfiere el coste y la obligación de gestión de los productos que con su uso devienen en residuos a los productores de dichos productos (a todos los que intervienen en el desarrollo, fabricación, procesado, venta e importación de los productos que se convierten en residuos).

La aplicación de la responsabilidad ampliada del productor tiene como finalidad promover la prevención y mejorar la reutilización, el reciclado y la valorización de los residuos.

El cumplimiento de las obligaciones que implica el marco de esta responsabilidad puede llevarse a cabo de forma individual (mediante la creación de sistemas indi-viduales de gestión por parte del productor para todos o algunos de los productos que pone en el mercado) o colectiva (mediante sistemas integrados de gestión en los que participan varios productores).

Los sistemas individuales de gestión se caracterizan por un régimen de interven-ción administrativa basado en la presentación de una comunicación previa al inicio de las actividades, señalando el funcionamiento y las medidas de cumplimiento de las obligaciones de la responsabilidad ampliada. Esta comunicación se inscribe en el Registro de producción y gestión de residuos, previsto en la Ley de residuos y suelos contaminados.

Residuos Urbanos

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La regulación de los sistemas colectivos de responsabilidad ampliada del productor (entre los que se encuentran los Sistemas Integrados de Gestión -SIG- existentes) exige adoptar una forma jurídica de asociación u otra entidad jurídica propia, sin ánimo de lucro; excluye la posibilidad de participación de otros agentes distintos de los productores de producto; y establece el derecho de voto de cada participante en función de la cantidad de productos que pone en el mercado respecto a los que pone el conjunto de todo el colectivo participante en el sistema.

La intervención administrativa de estos sistemas colectivos requiere la solicitud de autorización previa al inicio de la actividad por parte del órgano ambiental compe-tente de la comunidad autónoma donde esté establecida la sede del sistema co-lectivo. Esta autorización deberá inscribirse en el Registro de producción y gestión de residuos. Además, el sistema colectivo deberá solicitar asimismo autorización a los demás órganos autonómicos competentes de los territorios en los que pretenda implantarse.

La Ley de residuos dejaba pendiente para desarrollo reglamentario la posibilidad de obligar, dentro del marco de la responsabilidad ampliada del productor, a estable-cer Sistemas de Depósito, Devolución y Retorno (SDDR) para determinados tipos de residuos, como por ejemplo para el caso de los envases.

Sin embargo, el RD-Ley 17/2012 de medidas urgentes en materia de medio ambiente, que modifica la Ley de residuos y suelos contaminados, establece que los SDDR se establecerán con carácter voluntario, y restringidos a casos de residuos de difícil valorización o eliminación, de productos o residuos cuyas características determi-nen que estos sistemas sean la opción más adecuada para su correcta gestión o cuando no se cumplan los objetivos de gestión fijados en la normativa vigente.

Sin embargo, el RD-Ley 17/2012 de medidas urgentes en materia de medio ambien-te, que modifica la Ley de residuos y suelos contaminados, establece que los SDDR se establecerán con carácter voluntario, y restringidos a casos de residuos de difícil valorización o eliminación, de productos o residuos cuyas características determi-nen que estos sistemas sean la opción más adecuada para su correcta gestión o cuando no se cumplan los objetivos de gestión fijados en la normativa vigente.

Comisión de Coordinación en materia de residuos. Es un órgano de cooperación téc-nica y colaboración entre las administraciones competentes en materia de residuos (Administración General del Estado, Comunidades Autónomas y Entes Locales).

La Comisión de coordinación en materia de residuos desarrolla, entre otras funcio-nes: impulsar la cooperación interadministrativa; analizar la aplicación de normas de residuos y sus repercusiones; analizar y valorar la información disponible para mantener actualizado el conocimiento sobre residuos y disponible para las autori-dades administrativas; proponer contenidos y directrices con carácter previo a la elaboración de los planes de residuos, incluido el Plan Nacional; etc.

Acceso a la información y participación en materia de residuos. Las administracio-nes públicas deben garantizar los derechos de acceso a la información y de partici-pación en materia de residuos conforme a la Ley 27/2006 que regula los derechos de acceso a la información, de la participación y de acceso a la justicia en materia de medio ambiente. Son de acceso público los informes anuales que deben elaborar y publicar las administraciones competentes sobre la situación de la producción y gestión de residuos, así como, en los términos que se reglamente, la información del Registro de producción y gestión de residuos.

Residuos Urbanos Las novedades más importantes que introduce la Ley de residuos y suelos contaminados

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Elementos clave en la información sobre residuos. La Ley de residuos y suelos contaminados tiene un enfoque que supone un avance significativo en la garantía de la calidad de la información sobre residuos. En este sentido, la Ley establece tres instrumentos esenciales:

Registro de producción y gestión de residuos: Incorporará las comunicaciones y autorizaciones que las Comunidades Autónomas inscriban en sus respectivos registros. Tendrá carácter de registro compartido y único en todo el territorio na-cional y se desarrollará a través de reglamento previa consulta a la Comunidades Autónomas y será público en las condiciones que se establezcan.

Archivo cronológico: Incorporará la información contenida en las acreditaciones documentales de las operaciones de producción y gestión de residuos (cantidad, naturaleza, origen y destino, método de tratamiento, medios de transporte y fre-cuencia de recogida). Todas las personas físicas o jurídicas registradas tienen la obligación de mantener este archivo por 3 años. Su finalidad es facilitar las inspec-ciones y verificación de la trazabilidad de los residuos, así como la elaboración de la memoria anual de las empresas de tratamiento de residuos.

Obligaciones de información: Las personas físicas o jurídicas que hayan obtenido autorización enviarán anualmente una memoria con información del archivo cro-nológico a las Comunidades Autónomas y, en el caso de residuos de competencia municipal, a las Entidades Locales. Las Comunidades Autónomas en colaboración con los Entes Locales actualizarán la información sobre residuos en su ámbito de competencia, incluyendo infraestructuras disponibles. Las Comunidades Autó-nomas intercambiarán información entre sí y enviarán al Ministerio responsable de las Políticas de Medio Ambiente la información necesaria para cumplir con las obligaciones de información establecidas a nivel nacional, a la Comisión Europea y a organismos internaciones.

Vigilancia, inspección y control. Las funciones de vigilancia, inspección y control so-bre el correcto cumplimiento de la Ley de residuos y suelos contaminados lo ejer-cerán las autoridades administrativas en sus respectivos ámbitos competenciales en materia de residuos, mediante cuerpos de inspección debidamente reconocidos.

Las autoridades competentes deben dotarse de los medios humanos y materiales suficientes para cumplir con las obligaciones de vigilancia, inspección y control que prevé la Ley. En este sentido, el órgano administrativo competente podrá compro-bar en cualquier momento que se cumplen los requisitos para el mantenimiento de las autorizaciones otorgadas a empresas y entidades que realicen operaciones de tratamiento de residuos. Asimismo, estarán sujetos a inspecciones periódicas ade-cuadas los sistemas de aplicación de la responsabilidad ampliada del productor.

Modificación de la Ley 22/2011 de residuos y suelos contaminados por el RD-Ley 17/2012 de medidas urgentes en materia de medio ambiente.La modificación más relevante es la ya mencionada, relativa a la restricción de posibilidades para establecer los SDDR como medida de fomento de la prevención y de promoción de la reutilización y el reciclado de alta calidad. Se introducen otras modificaciones menos significativas, para disminuir las cargas administrativas relacionadas con los traslados de residuos (artículo 25.3) y con la obtención de au-torizaciones de los sistemas colectivos de responsabilidad ampliada del productor (artículo 32.3).

Residuos Urbanos Las novedades más importantes que introduce la Ley de residuos y suelos contaminados

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Se consideran residuos peligrosos (RP) aquellos residuos que presentan una o varias características peligrosas enumeradas en el Anexo III de la Ley 22/2011 de residuos y suelos contaminados, y aquéllos que pueda aprobar el Gobierno de conformidad con lo establecido en la normativa europea o en los convenios internacionales de los que España sea parte, así como los recipientes y envases que los hayan contenido.

Los RP, además de integrarse en la Ley de residuos y suelos contaminados, se regulan específicamente en el RD 833/1988, el RD 952/1997 y la Orden MAM 304/2002, por la que se publican las operaciones de valorización y eliminación de residuos, y la Lista Europea de Residuos (LER). Esta legislación establece obligaciones en cuanto a la producción y gestión de RP, al régimen jurídico de autorizaciones y al control del traslado de los mismos.

En todos los capítulos de la LER aparecen señalados con asterisco los que se consideran RP. Se trata de una lista de residuos procedentes de actividades muy diversas que por sus características son objeto de una regulación específica de carácter horizontal.

Según los últimos datos del INE para año 2009, la cantidad de RP generados en España fue de aproximadamente 2.306.362 t/año, un 11% menos que el año anterior. De los cuales el 58,4% se destinaron a reciclaje, un 10,8% se incineró y 30,8% se depositó en vertedero. Los porcentajes de tratamiento se mantienen invariables respecto del año anterior.

Datos facilitados por el Sistema Integrado de Gestión de Aceites Usados (SIGAUS) y el Sistema Integrado de Gestión de Productores Independientes (SIGPI), indican que en 2010 se recogieron 153.949 t de aceites industriales usados, de los cuales el 65% se destinó a regeneración y reciclaje y el 35% a valorización energética.

La nueva DMR hace hincapié en que los RP deberán ser almacenados y tratados en unas condiciones que aseguren la protección del medio ambiente y de la salud humana. Además, en ningún caso deberán ser mezclados con otras categorías de RP y deberán estar envasados o etiquetados conforme a las normas internacionales o comunitarias.

Por los riesgos que suponen para la salud humana y/o el medio ambiente, consideramos peligrosos aquellos residuos derivados por ejemplo, de pinturas, disolventes, insecticidas, productos de limpieza, pilas, aceites usados, materiales electrónicos, etc.

Residuos peligrosos

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Residuos generados en el sector industrial.El sector industrial español generó en 2009, según datos del INE, 40,2 millones de toneladas de residuos, un 19,6% menos que el año anterior. Esta disminución se debió principalmente a la reducción de residuos minerales y procedentes de la combustión.

0

10.000

2000

1.37

6

63.

177

1.36

5

57.8

96

57.4

65

57.4

05

54.2

61

48.2

80

38.7

74

58.1

57

57.1

22

58.5

30

1.57

6

2.14

5

2.22

8

2.13

2

2.16

3

1.6

77

1.38

3

1.9

70

2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009

20.000

30.000

40.000

50.000

60.000

70.000

PELIGROSOS NO PELIGROSOS Fuente: INE-2011

Residuos

generados

en el sector

industrialEn relación a la gestión de RP en el territorio español, el PNIR identifica determinadas carencias, en relación a las cuales hay que actuar para poder superarlas. Entre ellas destacamos:

Deficientes estadísticas sobre producción y gestión de RP.

Escaso nivel de coordinación en los programas o planes de gestión de RP entre las diferentes comunidades autónomas (CCAA).

Elevado porcentaje de RP que se destinan a eliminación.

La distribución geográfica de los tratamientos no se corresponde con la distribución territorial de la generación de RP. Resulta fundamental, por tanto, aplicar el Principio de Proximidad (Los residuos deben eliminarse lo más cerca posible de su origen).

Actualmente parece iniciarse una disminución de las exportaciones de RP, aunque en este sentido, los esfuerzos han de ser mayores.

Escasez de instrumentos económicos financieros o fiscales aplicados a la gestión de los RP.

La puesta en marcha de medidas para superar estas carencias son algunas de nuestras demandas como sindicato.

Determinados residuos peligrosos, como los policlorobifenilos (PCB) han de exportarse para su tratamiento a otros países de la UE.

Como consecuencia del descenso de la actividad industrial, se aprecia una dismi-nución de la producción de residuos por el sector como se refleja en el siguiente gráfico:

28 29

De la cantidad total de residuos producidos por la industria, el 96,5% son residuos no peligrosos y el 3,4% son RP.

Por actividad económica industrial, los residuos generados se distribuyen: 21,9% de industrias extractivas; 14,87% de industrias manufactureras y 3,3% de energía eléctrica y gas.

Gestión de residuos

y empleo

Tratamiento y depuración de aguas residuales 11,0%Gestión y tratamiento de residuos 26,4%Energías renovables 20,6%Gestión de zonas forestales 6,1%Servicios ambientales a empresas 5,0%Educación ambiental 1,5%Agricultura y ganadería 9,4%Gestión de espacios naturales 2,1%Empleo ambiental en la industria y en los servicios 3,8%Sector público 10.0%I+D+i ambiental 4,1%Tercer sector 0,1%

Fuente: OSE- FB 2010

Del conjunto de sectores que configuran el empleo ambiental en España, el sector de tratamiento y gestión de residuos es el que concentra mayor volumen de empleo, según el Informe “Empleo Verde en una Economía Sostenible” (OSE-FB 2010), en 2009 el sector empleaba alrededor de 140.000 personas, representando el 26,4% del empleo generado por la economía verde. Otro estudio de la Escuela de Organización Industrial (EOI) de 2010 cifra en 110.000 los empleos aportados por actividades principales y actividades relacionadas con la gestión, tratamiento y reciclaje de residuos, con un peso relativo del 33,9% de todo el empleo generado por la economía verde.

Por Comunidades Autónomas, la mayor generación de residuos peligrosos industriales correspondió a Cataluña (28,4%) seguida de la Comunidad Valenciana (13,3%).

Las inversiones ambientales de las empresas descendieron en 2009 respecto al año anterior, según datos del INE, rompiendo la tendencia creciente desde 2005. En particular, la inversión destinada a gestión de residuos disminuyó un 20,3% y la correspondiente a aguas residuales descendió un 17,7%.

30 31

Por Comunidades Autónomas, el empleo en el sector de gestión de residuos se concentra principalmente en Cataluña, Comunidad Valenciana, Madrid y Andalucía, según se muestra en el siguiente cuadro:

Desde 1998 se vienen realizando estimaciones sobre empleo ambiental en España. Comparando los datos de empleo del sector residuos entre 1998 (37.226) y el dato del OSE-FB para 2009 (140.343), se observa una evolución creciente en términos porcentuales del 277%, mientras que la generación de residuos per capita para el mismo período (1998-2009) sigue una tendencia decreciente del 17,3%.La disminución de generación de residuos se debe, entre otras razones, a la caída de ingresos promedio de la población, como consecuencia de la crisis económica en la que estamos inmersos.

Considerando la cadena de actividades que conforma la gestión de los residuos, se observa que un aumento en los objetivos de reciclaje va ligado a un incremento en la generación de empleo. Datos de la Comisión Europea señalan que reciclar 10.000 t de residuos requiere hasta 250 puestos de trabajo, mientras que incinerarlos emplearía entre 20 o 40 personas y depositarlos en vertedero sólo produciría 10 empleos.

La recuperación y el reciclaje de aparatos eléctricos y electrónicos generan empleos de servicios técnicos que requieren adecuación y certificación de competencias profesionales para la reparación de aparatos usados.

La Cátedra Ecoembes proyecta, basándose en estudios recientes, una creación de empleo en el sector de gestión de residuos para 2016 de más de 27.000 empleos directos, con previsiones de profesionalización de los trabajadores.

El Informe Empleo verde de OSE-FB (2010) señala que el 98% del empleo del sector de tratamiento y gestión de residuos es continuo a tiempo completo. Sólo el 1,9% de los trabajadores contratado de forma continua tiene dedicación a tiempo parcial, y el empleo discontinuo es apenas un 0,1%.

Cataluña

Comunidad Valenciana

Madrid

Andalucía

Castilla y León

Castilla-La Mancha

Galicia

Murcia

País vasco

Aragón

Canarias

Baleares

Asturias

La Rioja

Navarra

Extremadura

Cantabria

Ceuta y Melilla

27.755

18.846

15.803

15.773

10.068

7.109

7.092

6.245

5.763

5.406

5.029

4.480

3.657

2.329

1.980

1.676

1.300

32

Empleos en Gestión de Residuos por Comunidad Autónoma

Fuente: EOI - 2010

Gestión de residuos y empleo

32 33

Los trabajadores/as podemos contribuir a mejorar el ahorro y uso eficiente de los recursos en los centros de trabajo, así como procurar y controlar que se realiza una gestión adecuada de los residuos generados. Para lograr este objetivo, podemos actuar tanto desde el desempeño adecuado de nuestras tareas en el puesto de trabajo como a través de acuerdos de negociación colectiva, impulsando la apli-cación de:

Criterios de consumo responsable al realizar compra y adquisición de productos:

Elegir proveedores que garanticen la calidad ambiental de los productos y servicios mediante alguna certificación. Negociar devolución de material sobrante y envases vacíos para reciclar.

Adquirir productos y equipos cuyo ciclo de vida (fabricación-uso-transformación a final de vida útil) implique procesos de menor contaminación e impacto ambiental y sobre la salud.

Optar por productos, en la medida posible, hechos a partir de materiales biodegradables o reciclados.

La reutilización, la preparación para la reutilización y el reciclado de productos es una importante fuente de empleo ambiental, que implica desarrollo de habilidades y competencias de los trabajadores.

Buenas prácticas de almacenamiento y manipulación de los materiales y productos para evitar la pérdida de recursos:

Proveer formación sobre manipulación de sustancias almacenadas y respetar las recomendaciones para su correcto almacenaje.

Colocar fichas de seguridad y listados en lugares visibles de los productos almacenados.

Etiquetar cada producto almacenado para facilitar su correcta identificación.

Verificar el buen estado de recipientes y contenedores para evitar derrames y evaporación de sustancias.

Medidas relativas a la gestión de los residuos conforme a los criterios que prioricen la reutilización y reciclado frente a los procesos de eliminación:

Demandar información a la empresa sobre planes de prevención de residuos, declaraciones, autorizaciones y gestores.

Separar los residuos por tipos, etiquetando los recipientes que los contienen, para facilitar el reciclaje de los mismos.

Almacenar los residuos bajo condiciones seguras y asegurarse se su entrega a gestores autorizados.

Promover el compostaje de los residuos orgánicos

Reducir al máximo los residuos destinados a vertedero, procurando que ocupen el menor espacio posible.

para el ahorro de recursos y

gestión sostenible de residuos Buenas

prácticas

34 35

Desde la Unión General de Trabajadores

Abogamos por una política en materia de residuos inspirada en los principios de la prevención y minimización con el fin de reducir su generación y su peligrosidad.

Manifestamos que la gestión de residuos debe abordarse desde una concepción integral que dé prioridad a la reutilización, reciclado y recuperación de materiales frente a la incineración y al depósito en vertedero.

Consideramos que las administraciones deben dotarse de suficientes medios materiales y humanos para garantizar el cumplimiento de la legislación medioambiental, ejerciendo las funciones de vigilancia, inspección y control previstas en la Ley de residuos y suelos contaminados.

Defendemos la participación de los trabajadores en la política medioambiental de la empresa, y en particular, en materia de residuos, defendemos que esa participación se lleve a cabo a través de los representantes de los trabajadores o de las organizaciones sindicales con representación en las mismas.

Instamos a que las administraciones públicas a establecer instrumentos económicos y fiscales adecuados que incentiven las inversiones ambientales de la industria, las compras verdes de las administraciones y del sector privado así como medidas impositivas que, bajo criterios de cohesión territorial y social, hagan efectivo el principio de quien contamina paga.

Insistimos en la necesidad de mejorar la calidad y el acceso a la información sobre producción y gestión de residuos, como instrumento básico de evaluación del cumplimiento de objetivos. Resulta fundamental disponer de datos fiables y comparables a través del Registro de producción y gestión de residuos, que debe desarrollarse reglamentariamente garantizando el acceso público a la información.

Consideramos fundamental hacer seguimiento de la implantación de planes y programas para que sea posible gestionar los residuos en el marco de la mejora continua.

Creemos que es necesario consolidar una infraestructura de tratamiento y gestión de residuos en el conjunto del Estado, de titularidad pública, que garantice la gestión de los residuos en la instalación más próxima. Compete a las administraciones asegurar el control del correcto funcionamiento de dichas infraestructuras.

UGTante la

problemática

de los

residuos

36 37

Aceites usados: todos los aceites minerales o sintéticos, industriales o de lubricación, que hayan dejado de ser aptos para el uso originalmente previsto, como los aceites usados de motores de combustión y los aceites de cajas de cambios, los aceites lubricantes, los aceites para turbinas y los aceites hidráulicos.

Biometanización: proceso de fermentación anaerobia de la fracción orgánica de los residuos urbanos, de los lodos de depuración de aguas urbanas y de los residuos ganaderos que produce biogás (metano) y permite generar energía térmica, eléctrica o en sistemas de cogeneración.

Biorresiduo: residuo biodegradable de jardines y parques, residuos alimenticios y de cocina procedentes de hogares, restaurantes, servicios de restauración colectiva y establecimientos de consumo al por menor, y residuos comparables procedentes de plantas de procesado de alimentos.

Compost: enmienda orgánica obtenida a partir de tratamiento biológico aerobio y termófilo de residuos biodegradables recogidos separadamente. No se considerará compost el material orgánico obtenido de las plantas de tratamiento mecánico biológico de residuos mezclados, que se denominará material bioestabilizado.

Efluentes gaseosos: sustancias (gases, aerosoles, material particulado, humos negros, nieblas y olores) que se vierten a la atmósfera a través de conductos o como emanaciones difusas.

Eliminación: cualquier operación que no sea la valorización, incluso cuando la operación tenga como consecuencia secundaria el aprovechamiento de sustancias o energía.

Fin de condición de residuo: determinados residuos que se hayan sometido a una operación de valorización, incluido el reciclado, podrán dejar de ser considerados residuos cuando cumplan una serie de condiciones establecidas mediante Decisión o Reglamento comunitario o por Orden Ministerial aprobada a nivel nacional (entre otras, existencia de mercado o demanda de esas sustancias u objetos, requisitos técnicos para finalidades específicas, ausencia de impactos para la salud y el medio ambiente).

Gestión de residuos: la recogida, el transporte, la valorización y la eliminación de los residuos, incluida la vigilancia de estas operaciones, así como el mantenimiento posterior al cierre de los vertederos, incluidas las actuaciones realizadas en calidad de negociante o agente.

Preparación para la reutilización: la operación de valorización consistente en la comprobación, limpieza o reparación, mediante la cual productos o componentes de productos que se hayan convertido en residuos se preparan para que puedan reutilizarse sin ninguna otra transformación previa.

Prevención: medidas adoptadas antes de que una sustancia, material o producto se haya convertido en residuo para reducir:a) la cantidad de residuo, incluso mediante la reutilización de los productos o el alargamiento de la vida útil de los productos;b) los impactos adversos sobre el medio ambiente y la salud humana de la generación de residuos, c) el contenido de sustancias nocivas en materiales y productos;

Productor de producto: persona física o jurídica, que de forma profesional desarrolle, fabrique, procese, trate, venda o importe productos conforme a las normas establecidas en el desarrollo de la responsabilidad ampliada del productor de la Ley de residuos y suelos contaminados.

Reciclado: toda operación de valorización mediante la cual los materiales de residuos son transformados de nuevo en productos, materiales o sustancias, tanto si es con la finalidad original como con cualquier otra finalidad original como con cualquier otra finalidad. Incluye la transformación del material orgánico, pero no la valorización energética ni la transformación en materiales que se vayan a usar como combustibles o para operaciones de relleno.

Regeneración de aceites usados: cualquier operación de reciclado que permita producir aceites de base mediante el refinado de aceites usados, en particular mediante la retirada de los contaminantes, los productos de la oxidación y los aditivos que contengan dichos aceites.

Residuos domésticos: residuos generados por los hogares como consecuencia de las actividades domésticas. Se incluyen también dentro de esta categoría: residuos similares a los anteriores generados en servicios e industrias, otros residuos que se producen en los hogares (aparatos eléctricos y electrónicos, ropas, pilas, acumuladores, muebles y escombros procedentes de obras menores de construcción y reparación domiciliaria); residuos procedentes de limpieza viaria, zonas verdes y recreativas, animales muertos y vehículos abandonados.

Residuos comerciales: residuos generados por la actividad propia del comercio, al por mayor y al por menor, de los servicios de restauración y bares, de las oficinas y de los mercados, así como del resto del sector servicios.

Residuos industriales: residuos resultantes de los procesos de fabricación, de transformación, de utilización, de consumo, de limpieza o de mantenimiento generados por la actividad industrial, excluidas las emisiones a la atmósfera reguladas en la Ley 34/2007 de 15 de noviembre.

Glosario

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Sostenibilidad en España 2011 (Observatorio de la Sostenibilidad en España-OSE)

Perfil Ambiental de España 2010 (MAGRAMA)

Informe Empleo verde en una economía sostenible 2010 (OSE, Fundación Biodiversidad-FB)

Empleos Verdes para un Desarrollo Sostenible. El caso español (Sustainlabour, OIT, FB, MAGRAMA)

Green Jobs. Empleo verde en España 2010 (Escuela de Organización Industrial-EOI)

Agricultura, Alimentación y Medio Ambiente en España 2011 (MAGRAMA)

Ley 22/2011 de 28 de julio de residuos y suelos contaminados

Resolución de 20 de enero de 2009-Acuerdo de Consejo de Ministros por el que se aprueba el PNIR-2008-15

Guía de Buenas Prácticas Ambientales-2011 (UGT, MAGRAMA)

http://www.magrama.es

http://www.sostenibilidad-es.org

http://eur-lex.europa.eu

http://www.uned.es

http://www.tierra.org

http://europa.eu

http://noticias.juridicas.com

Glosario Algunas fuentes y páginas consultadas:

Reutilización: cualquier operación mediante la cual productos o componentes que no sean residuos se utilizan de nuevo con la misma finalidad para la que fueron concebidos;

Subproducto: sustancia u objeto resultante de un proceso de producción, cuya finalidad primaria no sea la producción de esa sustancia u objeto, que puede ser utilizada ulteriormente forma directa, sin tener que someterse a una transformación distinta de la práctica industrial habitual, y en condiciones de seguridad para la salud humana y el medio ambiente.

Valorización: cualquier operación cuyo resultado principal sea que el residuo sirva a una finalidad útil al sustituir a otros materiales que de otro modo se habrían utilizado para cumplir una función particular, o que el residuo sea preparado para cumplir esa función, en la instalación o en la economía en general.

Valorización energética: la incineración consiste en la oxidación total de los residuos en exceso de aire y a temperaturas superiores a 850ºC según la normativa europea. Se realiza en hornos apropiados con aprovechamiento o no de la energía producida en cuyo caso se habla de valorización energética. La valorización presenta una serie de ventajas (reducción del volumen de la basura hasta en un 90 %; recuperación de energía; las cenizas son más estables que los residuos de partida), aunque también una serie de inconvenientes (por ejemplo, la combustión indiscriminada de la basura sin separación produce como efecto de la combustión determinados productos muy tóxicos) que hacen que sea necesario hacer cuantiosas inversiones tecnológicas.

Vertederos controlados: después de los distintos tipos de tratamiento de residuos todavía persiste una fracción de los residuos denominada rechazo, que no se ha podido reciclar o valorizar y cuyo destino final es el vertedero controlado. Un vertedero se considera sanitariamente controlado cuando se toman las medidas necesarias para evitar que resulte nocivo, molesto o cause deterioro al medio ambiente. Al recubrir la basura con tierra se reduce la proliferación de plagas y la emisión de malos olores. El vertido controlado se considera como la última posibilidad y la menos deseable de todas.

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La generación de residuosestáestrechamentevinculadaconlaspautasdeproducciónyconsumoylaeficienciaenelusodelosrecursos.Elabandonoogestióninadecuadaderesiduospuedecontaminarelsuelo,agua,elaire,contribuyealcambioclimáticoyafectaalosecosistemasyalasaludhumana.

Elritmocrecientedelaproducciónderesiduosysudiversidadrepresentaunapérdidadematerialesyenergía.Abordarelproblemadesugestión(recogida,transporte,almacenamiento,tratamientoyeliminación)generacosteseconómicosyambientalescadavezmayoresparalasociedad.

ElprincipalretodelapolíticaderesiduosesconseguirdisociarelcrecimientoeconómicoentérminosdePIBdelacantidadderesiduosgenerados.

Evitaryminimizarlageneraciónderesiduosy,unavezproducidos,fomentarsureutilizaciónyrecicladosonprincipiosbásicosparaunagestiónadecuadadelosresiduos.

Instrumentos de gestión de residuos

EnEspañaseproducen547Kgderesiduosporhabitanteyaño,situándoseporencimadelamediadelaUE-27,esdecir1,5Kgporhabitanteydía.

El Plan Nacional Integrado de Residuos 2008-2015 (PNIR)

Incluyeresiduosdomésticosysimilares,residuosconlegislaciónespecífica,sueloscontaminados,algunosresiduosagrarioseindustrialesnopeligrososrelevantesporcuantíaeimpacto.IncluyetambiénlaEstrategiadeReduccióndeVertidodeResiduosBiodegradables.

Establecepautasparalagestióndecadatipoderesiduo(objetivos,tratamiento,medidasprevistas,financiaciónyprocedimientodeseguimiento)

Ley 22/2011 de residuos y suelos contaminados. TrasponelaDirectiva2008/98/CE,MarcodeResiduos.Incluyecomoaspectosmásdestacados:

• Formulaunanueva jerarquía de residuosfijandolaprioridaddeaplicacióndelasopcionesdegestión:

PrevenciónPreparaciónparalareutilizaciónRecicladoOtrotipodevaloración(incluidalavalorizaciónenergética)Eliminación(vertidoeincineración)

¿CÓMO?Proponiendoyaplicandocriterios de consumoresponsableenlaadquisicióndemateriasprimas,productosoequipos,teniendoencuentaciclosdevidaqueimpliquemenorimpactoambientalysobrelasalud.

Aplicandoprocedimientos segurosparaelalmacenamiento y manipulacióndematerialesyproductos.

Proveerinformaciónyformaciónadecuadaalos/astrabajadores/as.Manejoapropiadodefichasdeseguridadyetiquetadoconelfindegarantizarlaseguridad.Comprobacióndelbuenestadoderecipientesycontenedoresparaevitarderramesypérdidasdesustanciasymateriaprimasodeteriorodeproductos.

Promoviendounagestión de los residuosconformeacriteriosquedenprioridadalareutilización y al recicladofrentealosprocesosdeeliminación

Solicitaralaempresainformaciónsobreplanesderesiduos,declaracionesyautorizacionesygestores.Separarlosresiduossegúntipologíayetiquetarparafacilitarsureciclaje.Almacenarencondicionesseguras.Promoverelcompostajederesiduosorgánicos.Reduciralmáximolosresiduosdestinadosavertederoprocurandoqueocupenelmenorespacioposible.

Ahorro de recursos y gestión sostenible de residuosBUENAS PRÁCTICASLostrabajadores/aspodemosmejorarelusoeficientedemateriasprimasyproductosenloscentrosdetrabajo,ycolaborarenlaadecuadagestióndelosresiduosgenerados.

• ObligaaaprobarProgramasdeprevención de residuosalasAdministracionescompetentesantesde2013

Objetivo:reducirun10%enpesodelosresiduosgeneradosen2020,respectoalosgeneradosen2010.Evaluaciónyrevisión,almenos,cada6años.

• Establece objetivosespecíficosdepreparación para reutilización, reciclado y valorización aconseguiral2020

Almenosel50%enpesoparalafraccióndepapel,metales,vidrio,plásticoybioresiduosyotrosreciclablesprocedentesderesiduosdomésticosycomerciales.Mínimoun70%enpesopararesiduosdeconstrucciónydemolición

• FijaeldesarrollodeunRegistro de producción y gestión de residuos,únicoycompartidoentodoelterritorionacional

IncluyeautorizacionesycomunicacionesderivadasdelaLeydeResiduosySuelosContaminados.

Minimizarlaeliminaciónderesiduosrequiereevitaryreducirsugeneraciónasícomoaumentarlarecogidaselectivadelosmismosfacilitandosuposteriorreciclado.

FeS INFORMA

Presentación del estudio “Análisis de costes asociados, de las enfermedades mentales derivadas del trabajo en España” Resumen y Conclusiones. Seminario Sª de salud laboral de la CEC. Jornadas de Acción Sindical y NC para el 2013.Conclusiones PRL y MA.Sª de Acción Sindical de la CEC. Guía de Buenas prácticas sindicales en Evaluación de Riesgos Psicosociales. Fichas de Prevención de Riesgos Psicosociales. Observatorio de Riesgos psicosociales de CEC-UGT. Fichas de Prevención de Riesgos Laborales. Observatorio de Riesgos psicosociales de CEC-UGT. Resumen-guia. Enfermedades de la piel derivadas del trabajo. Sª Salud Laboral UGT Madrid Psicólogos atenderán gratis a heridos en accidentes laborales. Fundación FUNDIVAL.UGT-Madrid Impugnación del alta médica por incapacidad temporal. Fichas de Prevención Sª Salud Laboral de la CEC-UGT. Radiaciones electromagnéticas. Comunidad de Madrid. Preguntas con respuesta.¿Pueden acceder los delegados de prevención de riesgoslaborales a datos personales relacionados con la salud de los trabajadores? ¿Qué diferencia existe entre los accidentes «in itinere» y los accidentes «en misión»?.Editorial lexnova. Portal de prevención.

SEMINARIO RIESGOS PSICOSOCIALES

SALÓN DE ACTOS ESCUELA JULIÁN BESTEIRO

C/ AZCONA, 53 - MADRID

08/11/2012

www.ugt.esfacebook.com/ugt

PRESENTACIÓN DEL ESTUDIO “ANÁLISIS DE COSTES ASOCIADOS, DE LAS ENFERMEDADES MENTALES DERIVADAS

DEL TRABAJO EN ESPAÑA”

RESUMEN DE LA JORNADA DE PRESENTACION DEL ESTUDIO ANALISIS DE COSTES ASOCIADOS, DE LAS ENFERMEDADES MENTALES DERIVADAS DEL TRABAJO EN ESPAÑA” 8‐11‐2012

Presentación de la jornada Marisa Rufino San José, Secretaria de Salud Laboral de UGT_CEC. Recoge la información de las memorias de la D.G. de la Inspección de trabajo de 2011:

‐ Afirma que el 40% de fallecidos no tenían medidas preventivas y son sancionadas las empresas en sus cotizaciones.

Que en la crisis la prevención peligra y se ve como un coste, de modo que hay que trasladar que la no prevención es un coste para las Administraciones públicas, para las empresas, para la sociedad. Si se previene, mejora la salud y da beneficios en las empresas. Recuerda que las enfermedades profesionales especificas de riesgos psicosociales pasan todas como ITCC al no estar reconocidas. Afirma que en contextos de crisis hay retroceso en prevención. Que la aportación a la FPRL ha bajado un 50% este año, y un 8% el presupuesto del INSHT. Comenta que siguiendo los resultados de la encuesta europea ESENER, el 2º. Problema de bajas laborales por ITCC son las psicosociales. Respecto al Anuario de UGT, comenta que una vez que va la Inspección de Trabajo a una empresa se inicia la evaluación de riesgos en el 50% de los casos

Primera mesa redonda “la Cª europea de eval. de r. psico 2012 Manuel Velázquez (inspección de trabajo de Bilbao) En la presentación del ponente se comenta que ha sido el alma mater de la Guía de R. Psicosociales que ha elaborado la Inspección de trabajo, junto a Duque (Jaén), Clotilde Nogareda (INSHT) y M. Fernández. Comenta que el desajuste organizativo en momentos de reestructuración está incrementando el estrés. También que la evaluación del tiempo de trabajo está incluida en la evaluación de r. psicosociales, siendo el único análisis sistemático que se realiza sobre el tiempo de trabajo. Respecto a la Guía y ante el planteamiento de empresarios que dicen en las visitas de la Inspección, que no hay riesgos psico en su empresa (cuestión difícilmente demostrable), en la guía se incluye el anexo 7 para entrevistar a trabajadores al objeto de confirmar estos extremos.

En cuanto al planteamiento de confidencialidad en la unidad de análisis de la evaluación de riesgos psico al desarrollarse sobre puestos de trabajo concretos, considera que es mejor coger una unidad superior al puesto de trabajo y luego cruzar con otras variables de sección, departamento, etc. Respecto al cuestionario de evaluación afirma que lógicamente debe ser el inicio (el cuestionario navarro es el que más se cuida en decir esto), afirma que también hay que hacer análisis cualitativos. Que los indicadores objetivos deben contrastarse con el cuestionario a los trabajadores. También que la evaluación debe estar completada con Grupos de discusión y entrevistas (análisis cualitativo) Sobre los métodos considera que debe haber un principio de validación de los mismos. Que hay que consultar a los delegados sobre el método y también que tienen que estar incluidos todos los trabajadores. Que debe haber participación y consulta a los delegados de prevención (autonomía de prevención empresarios y trabajadores), no que venga el técnico y realice la evaluación sin más. Por último entiende que lo más difícil es poner remedios y medidas; propone unificar criterios y técnicas de RR.HH. con fines distintos a los de productividad. También que las medidas deben estar focalizadas, donde está el problema, no generalistas.

Intervención de Jorge Travesedo (Director Territorial de la Inspección de trabajo de Madrid) Pregunta en alta voz ¿cómo se aplica la campaña europea 2012 en Madrid? ¿Cómo explicar a los que no creen en los riesgos psicosociales ? Respecto a la campaña considera que respecto a las Pymes la aplicación del ámbito psicosocial es distinta a las grandes empresas. Su aplicación en los diversos sectores como en Tele marketing se realiza en grandes empresas y se está encontrando lo que se esperaba, no se han sorprendido, hay un fuerte grado de incumplimiento. En relación a las encuestas de clima laboral no vale, sí sería válida para indicios, no para no hacer la evaluación de riesgos; debido a que no tiene método, no busca ese fin y no hay participación de los trabajadores. Respecto al método afirma que es responsabilidad del empresario (La inspección no quiere entrar ni quiere decir nada, debe ser negociado con los trabajadores porque requiere participación (facilita el camino). Como respuesta a opiniones de empresarios diciendo que ¿cómo se les ocurre hacer esto en éste momento de crisis?, entiende que cuando hay más riesgos y son más elevados, sí hay que evaluar.

Por último afirma que la Inspección de T. de Madrid se le da mucha importancia a los R. psico.

Intervención de CRISTOBAL MOLINA NAVARRETE ‐ Director del Observatorio de riesgos psicosociales de UGT. Habla de la inseguridad laboral como clave de la gestión del empleo en España, de la creciente precariedad, de situación de relaciones desequilibradas. Sobre los R. psico comenta que los costes son invisibles y hay que arrojar evidencias. Si paga el que es responsable del daño. Que “los costes no están asignados porque son invisibles” (pone el caso del Madrid Arena donde nadie se hace responsable (la problemática de la subcontratación). Afirma que lo interesante de la encuesta europea ESENER es que ha hecho un ranking de países. Considera que para transformar, primero’ hay que conocer, frente al discurso empresarial que cuando hay que actuar es cuando hay problemas. Comenta que interesante en el primer discurso del nuevo Director General de la OIT que mencionó que lo primero que hay que considerar es la salud mental, precisamente por la crisis. Entiende que los principios de demanda‐control y apoyo social que son el modelo del esfuerzo‐recompensa (guía de R. psico.) han sido modificados en la reforma laboral al institucionalizar el contrario, la devaluación interna, siendo la inseguridad laboral la clave para el incremento de la productividad, dando como resultado la negación de la negociación colectiva.

Segunda mesa: presentación del estudio Intervención de Gregorio Rodríguez Cabrero, Director de la Cátedra de análisis de políticas sanitarias de la Universidad de Alcalá de Henares. Comenta que su primera colaboración con UGT fue un libro en 1987 titulado “la larga noche neoliberal” con Zufiaur. Comenta que el actual es la presentación del tercer trabajo, el primero fue de los costes sobre el empleo, el segundo costes de tipo sanitario y este tercero, sobre costes de las enfermedades mentales.

Las conclusiones que sacamos de los indicadores, seria que “lo que hay que hacer se puede hacer”, es cuestión de voluntad política. Recuerda que en el fordismo que se desarrollo entre 1920‐1980 fue la neurosis fordista, la fatiga que afecta principalmente al hombre lo relevante, y que el motivo de la organización del trabajo fue la industria especializada, el modelo jerárquico (la aceleración del tiempo). Dese 1980 la noche neoliberal, la enfermedad es la ansiedad que afecta principalmente a la mujer, la inseguridad de manejar las presiones que tienen. Ahora nos piden resultados, que sean de interés del capital, del mercado. Cuando la mente sufre el cuerpo pide ayuda, es una misma unidad. Sobre el tercer trabajo, los valores que defiende son el “persuadir para invertir en pasado mañana, en calidad de vida, en rentabilidad”. Afirma que el 60% del coste es de la ansiedad y afecta a mandos intermedios: se ven presionados por el poder y por la presión de los de abajo. Por último considera que hay que enmarcar siempre los riesgos psicosociales en el marco general donde se producen los cambios, en este proceso de transición.

Intervención de Monserrat García Gómez, Especialista en medicina del trabajo y en medicina preventiva y salud pública del Ministerio de Sanidad Recuerda que los estudios epidemiológicos han demostrado que la pobreza y otras desigualdades están fuertemente asociadas con las enfermedades mentales. También que las enfermedades mentales tienen una alta prevalencia en épocas tempranas del trabajo frente a las enfermedades cardiovasculares y el cáncer. Considera que hay que apostar por la salud de la sociedad junta a la educación. Respecto al estudio, afirma que los datos sobre los que se ha trabajado han sido muy rigurosos, por un lado la encuesta nacional de salud y por otro la base de datos medibles, no con estimaciones, como ha sido el de la Mutua Muprespa con 100.000 bajas por ITCC sobre un millón de trabajadores durante el año 2010. Sobre los costes de estimación, por un lado están los director, sanitarios y cuidadores, por otro indirectos (productividad laboral perdida, productividad domestica y ocio perdido o disminuido) Se ha aplicado el modelo de la pirámide de Golber y Huxley con sus sucesivos filtros, así los ingresados por hospitalización psiquiátrica representan únicamente el 0,60%. Las conclusiones de los datos respecto a las bajas laborales del año 2010 han sido los siguientes:

‐ La causa de las bajas por ITCC de trastornos mentales representan el 10,80%, desglosado en un 13,14% para mujeres y 8,29% para hombres.

‐ Hay un capitulo en estudio dedicado a la productividad laboral perdida: muerte,

incapacidad permanente e incapacidad disminuida (IT). Sin embargo no se han podido estudiar los datos de la incapacidad permanente porque la Seguridad Social no los ha proporcionado., es muy celosa al respecto.

Por ultimo recoge que en 2010, 300 trabajadores murieron por enfermedades mentales. Ramiro Perez García. Técnico en PRL del GSL de la Sª de Salud Laboral de FeS‐estatal.

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Enfermedades mentales derivadas del trabajo en España

y su coste sanitario directo en 2010

Podemos, pues, considerar nuestra estimación como conservadora, en la medida, además, en que está basada en datos procedentes de las incapacidades temporales reales que, como se ha indicado anteriormente y sobre todo en épocas de crisis financiera y de empleo, infravaloran el verdadero impacto de los trastornos mentales en el absentismo por en-fermedad y la incapacidad para el trabajo.

En nuestro estudio, además, hemos excluido las psicosis y el retraso mental, que elevan notablemente la carga global de morbilidad y su cos-te asociado, aunque pueden verse agravados por condiciones de trabajo inadecuadas. Y tampoco se ha incluido el coste de la enfermedad mental como diagnóstico secundario en los ingresos hospitalarios. Efectivamente, estos pacientes presentan estancias más prolongadas cuando acuden al hospital por otra causa que aquéllos sin enfermedad mental como diag-nóstico secundario, por lo que dejamos de contabilizar el exceso de días hospitalarios y su correspondiente gasto asociado. Es decir, consideramos nuestras estimaciones ajustadas a la baja.

Por otro lado, hemos estudiado los denominados costes sanitarios directos de las enfermedades, que incluyen la factura de los servicios mé-dicos utilizados en el diagnóstico y tratamiento de la enfermedad, pero no los costes indirectos, en los que se integran las pérdidas de productividad laboral causadas por la mortalidad prematura derivada de dichas enfer-medades, así como las causadas por las bajas laborales correspondientes (temporales y permanentes).

Ante estos hallazgos, optamos por adoptar los valores de coste ob-tenidos con las estimaciones españolas, por un lado las resultantes de aplicar las fracciones atribuibles calculadas en este estudio, y por otro la cifra resultante de aplicar la obtenida por Castejón en 2002.

5. Conclusiones

El interés por el estudio de los trastornos y enfermedades mentales y sus vínculos con el lugar de trabajo se debe a las siguientes condiciones:

• son de gran importancia para la salud pública;• tienen un fuerte impacto sobre el trabajo, por ejemplo, bajas por

enfermedad y jubilación anticipada;• tienen factores de riesgo derivados de las exigencias y las con-

diciones del trabajo;• se pueden prevenir mediante la acción desde la salud pública y

desde la prevención de riesgos laborales;• se pueden prevenir eficazmente haciendo de los lugares de tra-

bajo un lugar de refuerzo de la salud y la prevención.La actual crisis financiera mundial comportará algunos de los retos

más grandes que se hayan presentado nunca para la salud pública. Durante las últimas dos décadas se ha producido un aumento de la desigualdad de ingresos en muchos países industrializados. Varios estudios sugieren que la distribución relativa de los ingresos dentro de la sociedad es un determinante muy importante para la salud. Los estudios epidemio-lógicos han demostrado que la pobreza y otras desigualdades sociales están fuertemente asociadas con la enfermedad mental a través de una variedad de mecanismos, incluyendo la mala nutrición, las condiciones de vida antihigiénicas, el acceso insuficiente a la atención médica, la falta de oportunidades de educación y empleo. La enfermedad mental, a su vez, contribuye a estos resultados, por lo que es un círculo vicioso. Por lo

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tanto, una reducción del gasto social y en salud por parte del estado puede aumentar la carga de la enfermedad mental no tratada y, finalmente, el coste será mayor de lo que se ahorra ( Jenkins 2001; Levy y Sidel, 2009; Muntaner y Benach, 2010).

En los lugares de trabajo, los factores psicosociales se han reconocido en general como cuestiones mundiales que afectan a todos los países, profesiones y trabajadores. La mayor flexibilidad y precariedad del tra-bajo, la intensificación del trabajo, y las rela ciones de trabajo, en las que entran en juego el acoso y la intimidación, son algunos de los factores que favorecen el incremento de los trastornos causados por el estrés derivado del trabajo. Estos factores pueden tener efectos considerables en la salud, el absentismo y el rendimiento de los trabajadores.

La combinación de alta prevalencia, inicio temprano y la cronicidad de los trastornos mentales, conlleva una contribución importante a la carga total de enfermedad. La mayoría de los trastornos mentales relacionados con la discapacidad, incluida la mortalidad prematura, especialmente por suicidio, aumenta de manera significativa la carga global de la enfermedad. Y debido a esta combinación, la carga económica asociada a los trastornos mentales es inmensa.

Por todo ello, nos propusimos estudiar las enfermedades mentales derivadas del trabajo, así como los costes sanitarios directos asociados a las mismas en España con datos españoles, con la finalidad de facilitar in-formación para la adopción de medidas encaminadas a su prevención.

Las principales conclusiones que hemos obtenido son:1. Según nuestras estimaciones, el gasto sanitario directo de los

trastornos mentales y del comportamiento atribuibles al trabajo en España en 2010, oscila entre 150 y 372 millones de euros. Este gasto representa entre el 0,24% y el 0,58% del gasto sanitario español para ese año.

2. Este gasto sanitario es desigual para hombres y mujeres, siendo en global el coste en los hombres casi el doble que el de las mujeres.

3. Por categorías diagnósticas, destaca el coste que supone la aten-ción sanitaria a los trastornos por uso de substancias, más de 35 mi-llones de euros, y casi cuatro veces más en hombres que en mujeres.

4. En segundo lugar, la atención a los trastornos de ansiedad, casi 15 millones de euros, suponen el segundo monto de este gasto sanitario, mayor aquí en el caso de las mujeres. Y le siguen la depresión y el estrés.

5. Las incapacidades laborales por trastornos mentales y del compor-tamiento son más frecuentes en las trabajadoras que en los trabajado-res, en todas las variables estudiadas. Y también son más prevalentes en los trabajadores menos cualificados, peones y subalternos, sobre todo en las mujeres. En el extremo opuesto se hallan los ingenieros y licenciados.

6. Según los cálculos realizados a partir de los excesos de riesgo hallados, hemos estimado que la fracción atribuible a factores de riesgo laboral de los trastornos mentales y del comportamiento es del 10,8% (13,14% para los hombres y 8,29% en el caso de las mujeres).

7. Es decir, entre el 11 y el 27% de los trastornos y enfermedades mentales pueden ser atribuidos a las condiciones de trabajo, lo que representa la proporción de enfermedad que podría ser prevenida o evitada si la exposición origen del daño no ocurriera.

8. Las desigualdades sociales se reflejan también en el consumo de medicamentos. A medida que descendemos en la escala social, el porcentaje de consumidores de medicamentos tranquilizantes, rela-jantes y pastillas para dormir, se incrementa, así como el consumo de antidepresivos, sobre todo en las mujeres. En adecuada correlación, a medida que descendemos en la escala social la proporción de personas que padecen depresión, ansiedad u otros trastornos mentales presenta un gradiente ascendente.

9. Aunque las cifras ofrecidas no den una imagen completa de lo que los trastornos mentales y del comportamiento cuestan al ámbito sanitario, y a pesar de la complejidad de la materia tratada, su magni-tud es tal que debería llamar la atención de los poderes públicos por el campo de acción que ponen en evidencia: prevención de riesgos

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laborales, salud pública de la población, investigación y sostenibilidad de los sistemas sociales.

10. En un momento en que las administraciones tienen que sopesar cada euro que gastan, la clarificación de las cuentas puede ayudar a mejorar la eficiencia de los sistemas sanitarios, de seguridad social y de prevención de riesgos laborales, además de ayudar a prevenir estas enfermedades.

La crisis económica ha puesto en evidencia los problemas que tiene la financiación de los sistemas públicos de protección social, pero también y sobre todo, los grandes problemas que tiene un sistema económico basado en la especulación financiera, y ha producido la búsqueda de nuevos nichos de negocio, convirtiendo la prestación de servicios públicos básicos en objeto de los deseos empresariales, para lo que obviamente se precisa el debilitamiento y/o desmantelamiento de los sistemas públicos. En este contexto el caso de la Sanidad es paradigmático.

Desde hace unos meses y especialmente al hilo de la crisis económica se ha abierto un debate muy intenso sobre la sostenibilidad del sistema sanitario. El debate está muy mediatizado por los intereses económicos en juego y resulta poco inteligible si tenemos en cuenta que nuestro gasto sanitario se encuentra por debajo de la media de la OCDE y muy lejos de los países que lo encabezan, siendo además de los menores si nos fija-mos solo en los países más desarrollados (es decir si excluimos a México y Turquía). Por otro lado conviene tener en cuenta que el crecimiento anual del gasto sanitario en España en los últimos 10 años se situó en el 2,7% (promedio de la OCDE, 4,5%) y que en la curva que relaciona la esperanza de vida con el gasto sanitario la primera se sitúa por encima del lugar que nos correspondería, es decir nuestro gasto sanitario es muy eficiente al menos considerando como resultado la esperanza de vida de la población6.

Evidentemente hay que ser conscientes de que el sistema sanitario público español tiene numerosos problemas, como por otro lado es inevi-

6 Para ampliar ver La sostenibilidad del sistema sanitario público .Federación de Asociaciones para ladefensade la sanidadpública (FADSP). [Consultadomayo2011].Disponible enhttp://www.nodo50.org/fadsp/.

table en cualquier estructura organizativa que preste atención sanitaria a 47 millones de personas, y por lo tanto oportunidades de mejora.

Para muchas Comunidades Autónomas la sanidad pública es su mayor “empresa” tanto en número de trabajadores como en presupuesto de gasto. En consecuencia, deberían incorporar las mejores prácticas de otros sectores productivos y adaptarlas a las especificidades del sector sanitario (transparencia en los resultados, incentivos a los proveedores, uso de sistemas de información, etc.).

Este estudio estima el coste que para el sistema de salud y, por lo tanto, para la sociedad en su conjunto, tiene atender a los enfermos por trastornos mentales de origen laboral, que representa entre un 0,24% y un 0,58% de todo el gasto sanitario.

El resultado de la integración de este concepto de coste social de la enfermedad en las políticas podría ser espectacular: con la prevención adecuada de estas enfermedades, y su inclusión en las Estrategias de Seguridad y Salud en el Trabajo y en la Estrategia de Salud Mental del Sistema Nacional de Salud, entre 150 y 372 millones de euros por año podrían dejar de evaporarse de la economía española.

Por lo que se refiere al reconocimiento de los trastornos mentales como enfermedades profesionales, es conocido que no están incluidas en el Cuadro de enfermedades profesionales en el sistema de la Seguridad Social español. A nivel internacional, la Organización Internacional del Trabajo (OIT), incluyó los trastornos mentales y del comportamiento por primera vez en 2010 en la nueva lista de enfermedades profesiona-les, aprobada en su reunión de 25 de marzo de 2010, que sustituye a la anterior de 2002.

Sin embargo, pueden ser reconocidos como accidente de trabajo, si se demuestra su origen laboral. Y, además, hay que tener en cuenta que la Ley de Prevención de Riesgos Laborales incluye como daños derivados del trabajo a las enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo, y entiende dentro del concepto condición de trabajo: todas aquellas características del trabajo, incluidas las relativas a su orga-nización y ordenación, que influyan en la magnitud de los riesgos a que esté expuesto el trabajador. Esto incluye a los factores psicosociales.

2012

CCCOOOMMMIIISSSIIIOOONNN EEEJJJEEECCCUUUTTTIIIVVVAAA CCCOOONNNFFFEEEDDDEEERRRAAALLL

JJOORRNNAADDAASS DDEE AACCCCIIÓÓNN SSIINNDDIICCAALL YY NNEEGGOOCCIIAACCIIÓÓNN CCOOLLEECCTTIIVVAA PPAARRAA 22001133

1199 YY 2200 NNOOVVIIEEMMBBRREE DDEE 22001122

CCOONNCCLLUUSSIIOONNEESS

Aprobadas en el 7º Comité Confederal 29 y 30 DE Noviembre DE 2012

CONCLUSIONES. JORNADAS ACCIÓN SINDICAL Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA PARA 2013

COMISIÓN EJECUTIVA CONFEDERAL 2

INTRODUCCIÓN La negociación colectiva en 2013 se enmarca en una compleja situación debida a la profunda crisis económica reinante y a la incesante destrucción de empleo que la misma está provocando. A ello se le une un marco normativo cada vez más desfavorable para los trabajadores y sus representantes. En efecto, la última reforma laboral, contenida en la Ley 3/2012, de 6 de julio, tiene unas consecuencias extraordinariamente negativas sobre los derechos de los trabajadores y las instituciones colectivas del derecho del trabajo, además de haber demostrado ya su ineficacia para solucionar la preocupante situación por la que atraviesa el empleo. Las medidas introducidas ‐como el despido libre y gratuito que instaura a través del nuevo contrato de apoyo a los emprendedores, los mayores poderes que otorga al empresario sobre las condiciones laborales de los trabajadores o la facilidad que le ofrece para extinguir los contratos de trabajo, de manera individual o colectiva, con una indemnización sustancialmente abaratada‐, ven multiplicado su alcance con la ruptura que la nueva normativa ha realizado sobre el sistema de negociación colectiva existente hasta ahora. En ese afán por debilitar la fuerza vinculante de los convenios a favor de la potestad unilateral del empresario, se han establecido nuevas reglas sobre la inaplicación de condiciones de trabajo, más allá del descuelgue salarial, pactadas en convenios colectivos, o en pactos o acuerdos de empresa; la prioridad aplicativa, en determinadas materias, del convenio de empresa respecto al sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior, en materias básicas y fundamentales de cualquier convenio, afectando, de manera directa, a la ordenación de la estructura de la negociación colectiva; la pérdida de vigencia del convenio al año de haberse denunciado si no se alcanza uno nuevo, salvo pacto en contrario. Entre las múltiples tareas que tenemos que afrontar se encuentra la de redefinir y centrar la acción sindical en la empresa y en los sectores para defender las condiciones laborales de los trabajadores, insistiendo en la importancia que tiene el ejercicio de los derechos de información, consulta y negociación en todos y cada uno de los ámbitos previstos en la ley. Por otro lado, nos encontramos, ante el bloqueo en la renovación y negociación de numerosos convenios. Una situación que se viene arrastrando, con mayor o menor intensidad, desde 2008 y ello a pesar de los esfuerzos sindicales por recuperar la normalidad en la negociación colectiva y a pesar de haber suscrito Acuerdos Interconfederales para el Empleo y la Negociación Colectiva con las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME. El último de ellos en plena vigencia (2012‐2014). Con todos estos elementos en los que deberá desenvolverse el próximo proceso de negociación colectiva en 2013, las propuestas y recomendaciones tratan de encarar

CONCLUSIONES. JORNADAS ACCIÓN SINDICAL Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA PARA 2013

COMISIÓN EJECUTIVA CONFEDERAL 27

nuevas condiciones, con el fin de corregir o compensar los efectos negativos que las mismas provocan sobre la salud.

Pactar clausulas que clarifiquen que la vigilancia de la salud de los trabajadores

será específica en función de los riesgos presentes en los puestos de trabajo y con una periodicidad anual.

Establecer en todos los sectores el complemento de la IT hasta el 100%. Circunscribir al ámbito de los convenios los Acuerdos de Negociación Colectiva –de

2005 para el estrés y de 2008 para la violencia y el acoso‐, firmados, convirtiendo en compromisos firmes el marco de acción preventiva en ellos establecidos.

Implantar protocolos de intervención y prevención de las drogodependencias en el

ámbito laboral, en los Convenios Colectivos y/o convenios de empresa, ya que los factores de riesgo presentes en el trabajo pueden predisponer al consumo de sustancias, afectando a la salud de los trabajadores.

MEDIO AMBIENTE LA PROTECCIÓN DEL MEDIO AMBIENTE Y LA SOSTENIBILIDAD AMBIENTAL DE LA EMPRESA COMO MATERIAS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Extender los derechos sindicales de información, consulta y participación a las cuestiones ambientales y de desarrollo sostenible Constituir una Comisión Paritaria de Medio Ambiente como órgano de

información y consulta regular y periódica sobre las actuaciones de la empresa en materia de medio ambiente.

Promover la designación del Delegado de medio Ambiente como órgano de

representación legal de los trabajadores para participar en los aspectos relativos a la gestión ambiental de la empresa, con el crédito horario y la formación suficientes para el ejercicio de sus funciones.

Ser consultados los representantes sindicales con carácter previo a la implantación

de nuevas tecnologías, modificaciones del proceso productivo o cualquier otra medida de la que se pueda derivar algún tipo de riesgo ambiental y/o para el empleo.

Lograr la participación de los representantes sindicales en el Sistema de Gestión

Ambiental de la Empresa para fomentar la implicación de los trabajadores/as en la implantación y buen funcionamiento del Sistema.

Realizar seguimiento y control de la aplicación de la normativa ambiental en la

empresa, especialmente en aquellos sectores afectados por la Directiva de

Con la Financiación de: DI-0002/2011

FUNDACIÓNPARA LAPREVENCIÓNDE RIESGOSLABORALES

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Buenas prácticassindicales en evaluaciónde riesgospsicosociales

UGT-CEC

Buenas prácticassindicales en

evaluación de riesgos

psicosociales

Secretaría de Salud LaboralUGT-CEC

EDITASecretaría de Salud Laboral de la UGT-CEC

DISEÑA e IMPRIMEBlanca Impresores S.L.95 319 11 02

Depósito Legal: J-1277-2012

Buenas prácticas sindicalesen evaluación de riesgos psicosociales

I.-INTRODUCCIÓN............................................................................................................... 9

II.- MARCO REGULADOR ................................................................................................. 11

A.- MARCO LEGAL DE LA EVALUACIÓN E INTERVENCIÓN DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES .......................................................................... 131- Relevancia de la evaluación y la intervención de los riesgos psicosociales ........................ 132- Conceptos legales básicos: riesgos psicosociales, sus factores y daños .......................... 153- Principios preventivos aplicados a los riesgos psicosociales ............................................. 194- Niveles de intervención y evaluación psicosocial. Papel de la negociación colectiva. ........ 21

B.- MARCO CONCEPTUAL ............................................................................................... 271- ¿Qué es una evaluación de riesgos psicosociales? .......................................................... 272- Metodología de evaluación de riesgos psicosociales ........................................................ 293- Catálogo de métodos de evaluación existentes y validados.............................................. 31

III.-EXPERIENCIAS PRÁCTICAS NACIONALES .............................................................. 35

A- ¿QUÉ ES UNA BUENA PRÁCTICA? ............................................................................ 37

B- INTERVENCIÓN PSICOSOCIAL, GUÍAS, PROCEDIMIENTOS Y MÉTODOS ........... 391- Guía de buenas prácticas en riesgos psicosociales FADE, Federación Asturiana de Empresarios ............................................................................... 392- FRANCE TELECOM. Comité de grupo europeo. Evaluación y análisis de los riesgos psicosociales. Anexo informe España. ......................................... 443- NAVARRA. INSL. Procedimiento general de evaluación de riesgos psicosociales ............. 484- INVASSAT ERGO-HOSPITAL. Manual práctico para la evaluación del riesgo ergonómico y psicosocial hospitalario. .............................................................. 505- Universidad del PAIS VASCO. Cómo abordar la evaluación de riesgos psicosociales: fases ............................................ 516- Guía de buenas prácticas en prevención de riesgos laborales. Sector de la hostelería. Ata (autónomos Castilla y León, Junta de Castilla y León). ........... 527- UGT-Baleares. Guía de buenas prácticas para trabajadores de los centros de atención a personas discapacitadas. .................................................... 54

Introducción

8- Guía de las v jornadas de salud laboral. Riesgos psicosociales. Riesgos emergentes en los sectores de FES-UGT ............................................................ 559- FEAPS, (Federación de entidades de familiares de personas con discapacidad intelectual). Buenas prácticas en prevención de riesgos psicosociales para puestos de atención directa a personas con discapacidad intelectual .......................................................................... 5610- La evaluación de los riesgos psicosociales en CYCASA por el método HEREP: motivos, resultados, decisiones y acciones ..................................................................... 5711- ¿Cómo abordar los riesgos psicosociales? Una oportunidad para innovar a través de las personas. ................................................. 5812- Propiedades psicométricas de la batería de evaluación de riesgos psicosociales en la mediana y pequeña empresa ............................................... 5913- Batería MC-UB método de evaluación de riesgos psicosociales ..................................... 6014- Procedimiento para la evaluación de riesgos de origen psicosocial ................................ 6115- Buenas prácticas en prevención de riesgos psicosociales para personas con discapacidad física y orgánica en el sector servicios: ayuda a domicilio. .................. 64

C- BUENAS PRÁCTICAS EN EMPRESAS........................................................................ 671- Diagnóstico psicosocial en una empresa siderometalúrgica española. Resultados del FPSICO del INSHT y del inventario de violencia y acoso psicológico en el trabajo IVAPT-E-R .................................................................................. 672- Grupo Iberdrola. Evaluación previa de factores psicosociales ........................................... 683- BASF: evaluación de riesgos psicosociales y proceso preventivo ..................................... 71

D- ANÁLISIS COMPARATIVO DE LAS DIFERENTES EXPERIENCIAS PRÁCTICAS .... 73

IV.-EXPERIENCIAS PRÁCTICAS INTERNACIONALES ................................................... 77A- BUENAS PRÁCTICAS EN EMPRESAS ........................................................................ 791- Empresa alemana: evaluación global de riesgos, incluidos los psicosociales .................... 792- Organización del trabajo: rotación de tareas de limpieza en un laboratorio (Alemania) ...... 853- Evaluación de riesgos físicos y psicosociales en hospitales (Alemania): ............................ 90

B-ANÁLISIS COMPARATIVO DE LASEXPERIENCIAS PRÁCTICAS INTERNACIONALES. ........................................................ 98

V.-REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ............................................................................... 99A-NACIONALES ................................................................................................................. 100B-INTERNACIONALES ....................................................................................................... 100

Evaluación de Riesgos Psicosociales

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ales1.

Introducción

En el actual contexto de dramática, casi trágica para los ciudadanos, crisis económica y sobre todo, para España, de empleo, las cuestiones relativas a la seguridad y salud en el trabajo en general, y en particular aquellas que tienen que ver con el bienestar de las personas en sus diferentes ambientes laborales, pasan a un segundo plano. Las reformas-recorte, a través de los sucesivos e innumerables ya “Decretos-leyes”, estatales sí, pero también autonómicos, llevan ínsita una inusual violencia social contra la ciudadanía, por cuanto les priva, sin opción deliberativa o negociadora de ningún tipo, de derechos básicos para su subsistencia. Y, sin embargo, la auténtica realidad, no la creada por los dis-cursos oficiales y por las leyes formales, es que todas las instituciones internacionales solventes –OMS, OCDE, OIT, Foro Económico Mundial…-, alertan hoy más que ayer incluso, del grave deterioro de la salud mental que está supo-niendo la crisis, con ingentes gastos por no prever medidas preventivas, con lo que lejos de cumplir sus objetivos de reducción de costes –ahorro-, la política de recortes conlleva un mayor gasto social al respecto.

Por eso, es en estos tiempos de obsesiva política de austeridad cuando hay que llamar todavía más la atención sobre la necesidad primero, y las bondades en términos no sólo de bienestar sino de eficiencia económica –ahorro de costes haciendo lo mismo-, de prestar atención a las leyes, y en especial a la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Ésta exige que se evalúen todos los riesgos, también los de origen psicosocial. No es un deseo sindical lo que aquí se está evidenciando, sino una exigencia institucional, como lo prueba el que se esté llevando a cabo en estos momento, por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, la Campaña Europea de control de la Evaluación de Riesgos Psicosociales en las Empresas.

Este dato no es menor. Conforme a los estudios hoy disponibles atendiendo al balance que se realiza desde las entida-des de prevención privadas, en especial de las Sociedades de Prevención de las Mutuas, más del 75 % de las evalua-ciones de riesgos psicosociales realizadas en nuestro país tienen su origen en un “requerimiento” de la Inspección de Trabajo. Eso significa que, a día de hoy, no existe una auténtica “cultura preventiva psicosocial” en nuestro país, pues la inclusión de este tipo de riesgos –que son ya el segundo problema de salud laboral en los países de la UE: afectan a más de 50 millones de trabajadores europeos y en torno al 25 % de la población ocupada, con un coste superior al 3 % del PIB europeo-, debería hacerse “de oficio”, dentro del contrato llevado a cabo con la entidad preventiva para el conjunto de la gestión de los riesgos profesionales. Sin embargo, no ocurre así todavía. Apenas un 15 % de las empre-sas españolas de más de 10 trabajadores, según la Encuesta ESENER, llevan a cabo medidas preventivas en relación a estos riesgos, por lo que el margen de crecimiento de esta experiencia es extremadamente amplio.

Pero que sean pocas las evaluaciones de riesgos psicosociales y aún menos las experiencias de gestión de los mis-mos en su “ciclo preventivo completo” –evaluación, planificación, valoración de eficacia de las medidas, revisión de las adoptadas-, no quiere decir que no existan. Por eso, en esta Guía hemos elegido un punto de vista más experimental o práctico, a fin de dar a conocer algunas de las mejores experiencias en tal sentido.

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Marco reguladorII


Sin perjuicio del necesario recordatorio de cuáles son las claves teóricas, normativas y por supuesto sindicales bá-sicas de la evaluación de riesgos psicosociales en los ambientes de trabajo, así como de los sistemas de gestión de los mismos en general, en este documento queremos centrarnos en ofrecer ejemplos sobre qué se está haciendo al respecto. Para ello se han seleccionado las que consideramos mejores prácticas, tanto en el ámbito nacional como in-ternacional. La originalidad del enfoque se evidencia ante la inexistencia de documentos, Guías o estudios de este tipo en España, volcado como ha estado el debate y la acción en torno a la cuestión de la “metodología para la evaluación de riesgos psicosociales”. Pero hay que dar un paso más en esta materia para avanzar en el proceso de normalización en las políticas preventivas de las empresas de tales riesgos, de modo que no aparezcan como algo extraño, anómalo, sino como un tipo de riesgo más, y de los más relevantes, a abordar según las pautas técnicas, organizativas y con-vencionales ya conocidas.

Para realizar la evaluación de riesgos psicosociales se requiere un buen conocimiento de la organización, de la acti-vidad económica, de la estructura de la distribución general de cargas de trabajo, de los puntos fuertes y débiles y de los problemas más frecuentes. También se requiere conocer los aspectos de la distribución demográfica de la po-blación de trabajadores, de los factores de riesgo más relevantes, de las acciones de intervención sobre los factores psicosociales que se hayan realizado previamente, y de las expectativas sobre la evaluación de riesgos psicosociales. Además hay que contemplar los datos sobre los procesos disciplinarios, las quejas de los trabajadores, de clientes, usuarios,…, el absentismo, las adaptaciones de puesto, las rotaciones de puesto y los resultados de productividad. El proceso de evaluación de los riesgos psicosociales debe seguir dos abordajes: uno global, de todos aquellos riesgos conocidos cuyas medidas de control pueden determinarse de inmediato y, otro específico, de aquellos riesgos psico-sociales que requieren una intervención más detallada.

En suma, la finalidad de esta guía es ofrecer una visión actual de la problemática relacionada con la evaluación de los riesgos psicosociales, pero centrada en su dimensión práctica. Por supuesto no se trata sólo de dar a conocer estas experiencias y difundirlas, sino también de promover en nuestras empresas nuevas buenas prácticas de actuación para evitar lugares de trabajo con unas condiciones psicosociales inadecuadas y deficientes. La apuesta no es sólo por el reconocimiento y garantía del derecho de las personas a un ambiente laboral libre de “contaminación o toxicidad psicosocial”, aunque esto sea lo más importante, sino también por la certeza de que la actuación en bienestar psico-social es también una inversión productiva de primer orden.

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alesA.- Marco legal de la evaluación e intervención de los riesgos psicosociales

1.

Relevancia de la evaluación y la intervención de los riesgos psicosociales

La evaluación e intervención psicosocial en el trabajo, deberían adquirir un mayor valor en la práctica preventiva diaria de las organizaciones, teniendo en cuenta las estadísticas, otros estudios y acciones de instituciones expertas en la materia, tales como:

• A nivel nacional, ejemplos:

· La Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (DGITSS) con la colaboración del Insti-tuto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) han elaborado este año la “Guía de Actuaciones de la ITSS sobre Riesgos Psicosociales” 1, cuyos principales objetivos son:

- Ofrecer los conceptos fundamentales y criterios jurídicos que permiten a la ITSS intervenir frente a los riesgos psicosociales, tanto en sus actuaciones proactivas (donde se aplica la legislación de prevención de riesgos laborales), como reactivas (donde se aplica la legislación laboral), así como disponer de téc-nicas para poder evaluar “e investigar” los riesgos psicosociales.

- Facilitar la coordinación de las actuaciones de la ITSS en esta materia, con los criterios establecidos para las inspecciones que intervienen en la Campaña Europea sobre Riesgos Psicosociales de 2012, dirigida por el SLIC (Comité de Altos Responsables de la Inspección de Trabajo).

· Se acaba de constituir por primera vez un grupo de trabajo sobre riesgos psicosociales, en la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, con la pretensión de ser un eje de estudio, atención y refe-rencia, en nuestro marco regulador de los riesgos psicosociales. Se debe en gran parte, a que la experiencia manifestaba la relevancia de esta dimensión institucional para dar una mayor claridad, ante la ausencia de un marco jurídico que determine cómo hay que hacer las evaluaciones de riesgos psicosociales o que acción preventiva se debe dar en la práctica.

· El objetivo 4.1 de la “Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo (2007-2012)”2 (Desarrollar y consolidar la “cultura de la prevención” en la sociedad española), indica que las políticas en seguridad y salud laboral deben integrar todo el conjunto de riesgos, con especial atención a los riesgos psicosociales derivados de la organización del trabajo.

1 Disponible en: http://www.empleo.gob.es/itss/web/Atencion_al_Ciudadano/Normativa_y_Documentacion/Documentacion/Documentacion_ITSS/001/Guia_psicosociales.pdf2 Disponible en: http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Instituto/Estrategia_Seguridad_Salud/Doc.Estrategia%20actualizado%202011%20ultima%20modificacion.pdf

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ales• A nivel internacional, ejemplos:

· El “Acuerdo Marco Europeo sobre el Estrés ligado al Trabajo” de 2004, traspuesto al marco español de negociación colectiva en ANC 20053, en su punto 5, sobre las responsabilidades de empresarios y trabaja-dores, indica que el estrés laboral se puede tratar en una evaluación general de riesgos laborales, definiendo una política diferenciada y/o con medidas específicas de los factores de estrés.

· En violencia interna tenemos como referente al “Acuerdo Marco Europeo sobre Violencia y Acoso en el Lugar de Trabajo” del 2007, traspuesto al marco español de negociación colectiva en el ANC de 20074, y en violencia y acoso externo o por terceros, las Directrices Multisectoriales Europeas aprobadas por los interlocutores sociales europeos en el 2010.

· Por primera vez se está desarrollando una campaña europea centrada en la “Evaluación de riesgos psicosociales”5. Teniendo en cuenta que el cambio político también afecta, porque la aplicación del marco normativo en riesgos psicosociales, debería estar avanzado, pero aparece ralentizado; conviene difundir esta campaña, para animar y facilitar la práctica de esta evaluación. Así se decidió que en España tuviera como destinatarios a empresas de más 50 trabajadores en transporte de viajeros, servicios generales, tele marke-ting y hostelería. Además la campaña da un valor primordial a la consulta y participación de los trabajado-res y sus representantes como fuente principal de conocimiento y por tanto análisis de las obligaciones a cumplir en esta materia, como es el caso de la evaluación.

· La “V Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo”6 del 2010, aporta datos sobre la “incidencia” de los riesgos psicosociales en la salud laboral, al evaluar distintos factores psicosociales, tales como:

AUTONOMÍA (elegir o cambiar el orden de tareas, rotación, coordinación de tareas…)

DISTRIBUCIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO (jornada, horario, pausas, vacaciones…)

CARGA DE TRABAJO (intensidad, ritmo de trabajo, velocidad de ejecución, …)

LIDERAZGO Y ESTILO DE MANDO

SISTEMAS DE COMUNICACIÓN de la organización, formales e informales.

Algunos datos repesentativos en esta Encuesta serían:

- En cuanto a la autonomía para cambiar o elegir la velocidad o ritmo de trabajo, el 65% de los trabajadores españoles contestaron afirmativamente, frente a casi un 70% de la media europea.

- Y los factores de organización del trabajo, que en España están siempre por debajo de los datos medios de la UE.

3 ANC 2005 disponible en http://www.boe.es/boe/dias/2005/03/16/pdfs/A09354-09363.pdf4 ANC 2007 disponible en http://www.boe.es/boe/dias/2008/01/14/pdfs/A02534-02540.pdf5 Más información en: http://www.empleo.gob.es/itss/web/Sala_de_comunicaciones/Noticias/Archivo_Noticias/2012/06/adj_not_20120607.pdf6 Disponible en: http://www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef1182.htm

2.

Conceptos legales básicos: riesgos psicosociales, sus factores y daños

Además de estos argumentos de organizaciones especializadas, existe una interpretación común de todas las inspec-ciones europeas respecto a la inclusión “tácita e implícita” de los riesgos psicosociales, dentro de las disposiciones generales de la Directiva Marco 89/391/CEE y por tanto también en las normas que la trasponen, en nuestro caso la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (en adelante LPRL). Por tanto está ya establecido un marco regu-lador para los riesgos psicosociales, y consecuentemente éste es “exigible” a cualquier empresario respecto a sus trabajadores. Los conceptos de factores psicosociales, riesgos psicosociales y sus daños, se encuentran definidos en la LPRL. A continuación se indica brevemente cómo están establecidos en la misma y luego se completan con ejem-plos, con el fin de asentar más su significado y por tanto el por qué de la relevancia de la evaluación e intervención de los riesgos psicosociales:

ARTÍCULOS 4 Y 15 LPRL

RIESGO PSICOSOCIAL como un riesgo laboral más

Art.4.2 y Art.15.1 d) y g):

- Riesgo psicosocial es toda posibilidad de que el trabajador sufra un daño determinado, ya sea en su salud física, psíquica y/o social.

- Como todo riesgo laboral, su gravedad se valora por la probabilidad de que se materialice su daño, y por la severidad del mismo.

- Dicho daño procede de:

L La inadaptación de los puestos, métodos y/o procesos de trabajo, con las competencias del trabajador. L Como consecuencia de la influencia negativa de la organización y condiciones de trabajo.L Las relaciones sociales en la empresa y de cualquier otro “factor ambiental” del trabajo.

DAÑOS incluidos los producidos por riesgos psicosociales

Art.4. 3:

La LPRL también ofrece el concepto de los daños derivados del trabajo: enfermedades, patologías o lesiones. Por tanto son consecuencias del riesgo, en este caso riesgo psicosocial.

FACTORES PSICOSOCIALES o causas

Art.4. 5 y 4.7:

Son todos los elementos o circunstancias “relevantes” para producir u ocasionar un riesgo laboral, en este caso “psicosocial”, y que por tanto deben atenderse para su prevención. La LPRL incluye diferentes características del trabajo, tales como las relativas a su organización y ordenación (como es el caso de los turnos, especialmente el nocturno), que influyan en la magnitud de los riesgos a los que está expuesto el trabajador.

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alesRiesgos psicosociales:

Actualmente se consideran como riesgos psicosociales, los encuadrados en la siguiente doble tipología, según las pautas de la mencionada campaña europea de evaluación psicosocial:

ESTRÉS LABORAL7 : • Por su duración:

· Estrés agudo. · Estrés crónico. Destaca por sus diferencias, el BURNOUT o SÍNDROME DE ESTAR QUEMADO POR EL TRABAJO (SQT)8.

• Por el efecto que produce en el/la trabajador/a:

· Si implica un estímulo positivo.· Si supone resultados negativos.

• Por su factor o causa prevalente:

· Postraumático.· Tecno estrés9.· Por razón de género.

7 “Guía sobre el estrés ocupacional” UGT-CEC, Observatorio de Riesgos Psicosociales (disponible en: http://extranet.ugt.org/saludlaboral/oprp/Documentos%20Noticias/Gu%C3%ADa_Estres_Laboral.pdf ).8 “Guía sobre el síndrome del quemado (burnout)” UGT-CEC, Observatorio de Riesgos Psicosociales (disponible en: http://extranet.ugt.org/saludlaboral/oprp/Documentos%20Noticias/Gu%C3%ADa_Burnout.pdf )9 “Tecno estrés efecto sobre la salud y prevención” UGT-CEC, Observatorio de Riesgos Psicosociales (disponible en: http://extranet.ugt.org/saludlaboral/oprp/Documentos%20Noticias/Folleto_Tecnoestres.pdf )

VIOLENCIA LABORAL10:

• Según su origen o personas implicadas y la relación existente entre las mismas:

· Violencia exterior11 de tipo 1: quienes llevan a cabo las acciones violentas no tienen ninguna relación legítima de trato con la víctima.· Violencia exterior de tipo 2: existe algún tipo de relación “profesional” entre el causante y la víctima.· Violencia interior de tipo 3: el causante de la misma tiene algún tipo de implicación laboral con el lugar afectado o con algún trabajador concreto de dicho lugar.

• Según la naturaleza de la agresión o tipo de poder ejercido:

· Violencia física.· Violencia psíquica.· Violencia moral: la conducta más típica es el acoso moral12.

Daños psicosociales:

El concepto “legal” de daños, encuadra las consecuencias físicas, y psicosociales, porque estamos hablando del con-cepto integral de salud laboral de la OMS. Con la siguiente lista de “ejemplos” de daños de los riegos psicosociales en general, pretendemos conseguir una comprensión real y más práctica de la interacción de estos tres conceptos jurídicos:

DAÑOS FÍSICOS DAÑOS PSICOLÓGICOS Y SOCIALES

· Trastornos gastrointestinales. · Trastornos respiratorios.· Trastornos cardiovasculares. · Trastornos músculo esqueléticos.· Trastornos endocrinos.· Trastornos sexuales.· Trastornos dermatológicos.· Otros: alteraciones inmunológicas, artritis reumatoide,…

· Trastornos del sueño.· Trastornos alimenticios.· Depresión.· Adicciones.· Trastornos conductuales y en las relaciones sociales.· Inseguridad.· Ansiedad.· Disminución del rendimiento. · Disminución en la toma de decisiones. · Absentismo…

10 “Guía sobre la violencia psicológica en el trabajo” UGT-CEC, Observatorio de Riesgos Psicosociales (disponible en: http://extranet.ugt.org/saludlaboral/oprp/Documentos%20Noticias/Guía_Violencia_Psicologica.pdf11 “Guía de buenas prácticas sindicales en materia de violencia de terceros” UGT-CEC, Observatorio de Riesgos Psicosociales (disponible en: http://www.ugt.es/saludlaboral/observatorio/publicaciones/cuader_guias/2012_Guia_Violencia_Trabajo.pdf ).12 “Acoso psicológico en el Trabajo” UGT-CEC, Observatorio de Riesgos Psicosociales (disponible en: http://extranet.ugt.org/saludlaboral/oprp/Documentos%20Noticias/Folleto_Acoso_Psicologico.pdf ).

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alesHay que resaltar dentro del marco legal general aplicado a la prevención de riesgos laborales, que la calificación de

estos daños como accidentes de trabajo, depende de la interpretación y alcance que se otorgue en cada caso, según lo dispuesto en el Art. 115.de la LGSS13.

Factores psicosociales:

Teniendo en cuenta esta base legal, queda claro que tampoco es posible elaborar una única lista exhaustiva de causas o agentes desencadenantes de los riesgos psicosociales. Aún así podemos utilizar el siguiente catálogo de factores psicosociales:

FACTORES PSICOSOCIALES14

FACTORES PRINCIPALES U OBJETIVOS (nivel colectivo):• Medio ambiente físico y material del trabajo: Ruido, temperatura, iluminación y espacios de trabajo… Pueden producir: fatiga, irritabilidad…

• Respecto a la organización del trabajo:- Relaciones laborales.- Condiciones de empleo y futuro (salario, jornada, desarrollo profesional,…).- Estilos de mando y dirección.- Definición del “rol o papel” del trabajador dentro de la empresa.- Comunicación formal e informal, en todos los niveles jerárquicos.

• Contenido de las tareas:

- Carga mental.- Autonomía o control del trabajador.- Presión del tiempo de trabajo (ritmo de trabajo).

FACTORES INDIVIDUALES (nivel subjetivo): • Características de la personalidad y variables individuales (edad, sexo…).• Capacidades, experiencia y expectativas.• Estado de salud en general y responsabilidades familiares y/o sociales.

Teniendo en cuenta estos tres conceptos legales y sus clasificaciones mostradas, es posible afirmar que los tres lista-dos, factores, riesgos, y daños psicosociales, se deben ir ampliando gradualmente, conforme a que el desarrollo progresivo de las presentes y futuras condiciones de trabajo, los avances científicos y tecnológicos, vayan calificando otras situaciones relacionadas con el trabajo, de naturaleza psicosocial, con el fin de seguir siendo objeto de todo este marco regulador.

13 http://www.seg-social.es/Internet_1/Normativa/095093?ssSourceNodeId=113914 Más información en la “Guía sobre los Factores y Riesgos Psicosociales”, UGT-CEC, Observatorio de Riesgos Psicosociales: http://extranet.ugt.org/saludlaboral/oprp/Documentos%20Noticias/Guía_Factores_Psicosociales.pdf

3.

Principios preventivos aplicados a los riesgos psicosociales

Estos conceptos básicos en riesgos psicosociales, deben completarse al igual que ocurre con los demás riesgos labo-rales (de Seguridad, Higiene y Ergonomía), con los principios de la actuación preventiva en el trabajo, que establece la LPRL en su artículo 15.

A pesar de esta base legal, frecuentemente se “perciben” los factores psicosociales, como realidades excesivamente difíciles de atender y complejas de entender para llevar a cabo su “obligatoria” prevención y protección, ya que en la mayoría de los casos, las intervenciones preventivas requieren cambios en la organización. Aunque muchas veces este tipo de soluciones no son tan costosas y sin embargo aún siendo sencillas, pueden conseguir unos re-sultados positivos en la salud de los trabajadores. Como prueba de ello, podemos citar un caso real, que se puede transferir a otras situaciones similares o diferentes, que consistió en la reducción del horario de trabajo, en 15 minutos, gracias al esfuerzo del Comité de Seguridad y Salud Laboral en la empresa Danone.

Por tanto la organización del trabajo no es intocable: los cambios que se están introduciendo en muchas empresas de la mano de los procesos de mejora de calidad son una prueba de ello. Se trata de introducir cambios favorables para la salud, y de que ésta sea considerada un “objetivo de la vida diaria” de las empresas.

Lo que es razonable desde el punto de vista de la prevención es actuar donde haya necesidades, es decir, intervenir para evitar que los factores de riesgo causen riesgos psicosociales, siguiendo unos criterios establecidos por la misma LPRL. Una empresa puede organizarse de manera saludable mediante la puesta en práctica de los siguientes principios (el texto legal consta en negrita):

a) Evitar los riesgos, por ejemplo en el caso de los de naturaleza psicosocial, potenciando el trabajo en equipo y la comunicación efectiva, eliminando el trabajo en condiciones de aislamiento social o de competitividad entre compañeros/as (fomentar el apoyo social en el trabajo).

b) Los riesgos que no se han podido evitar, hay que evaluarlos. Hace falta que se realice la evaluación de riesgos y que ésta incluya los factores psicosociales, con el fin de poderlos controlar. Esta obligación de evaluar todos los riesgos, incluidos los psicosociales se encuentra regulada principalmente en los artículos 16 de la LPRL y el capítulo II del Reglamento de los Servicios de Prevención 39/97 (en adelante RSP), sobre la “Evaluación de los riesgos y la planificación de la actividad preventiva”.

c) Es necesario combatir los riesgos en su origen. Es decir anticipándose, para que las condiciones de trabajo no puedan causar daños en la salud de los trabajadores.

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alesd) Identificados los factores de riesgo, hay que desarrollar las medidas necesarias para su eliminación o control, lo

que implicará introducir cambios en la organización del trabajo, adaptando el trabajo a la persona, especial-mente la concepción de los puestos, y elección de equipos y métodos, atenuando el trabajo repetitivo y sus efectos negativos en la salud. Para conseguir esta adaptación, hay que eliminar o sino minimizar el trabajo estrictamente controlado o pautado, facilitando la diversificación o “enriquecimiento” de tareas. Es decir, hay que “promocionar la autonomía del trabajador”.

e) Tener en cuenta la evolución de la técnica. Dotando al conjunto de trabajadores de la formación necesaria y suficiente para el correcto desarrollo de su trabajo, e incrementando las oportunidades para el aprendizaje y el desarrollo de nuevas habilidades que puedan aplicar en sus tareas.

f) Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro. En este caso, podríamos hablar de cambiar “la cultura de mando”. En otras palabras, sustituir los estilos de mando autoritarios, por otros “democráticos” que fomenten la consulta y participación de los trabajadores, la claridad y la transparencia organizativa, con el fin de garantizar el respeto y el trato justo de las personas.

g) Planificar la prevención, integrando la técnica, organización y condiciones del trabajo, relaciones sociales y factores ambientales en el trabajo. Por ejemplo, facilitar la compatibilidad de la vida familiar y laboral, con medidas de flexibilidad horaria según las necesidades de las personas, y no solamente en base a la producción.

h) Adoptar medidas que den prioridad a la protección colectiva frente a la protección individual. Este principio ha quedado bien patente en la explicación de anteponer las medidas que afecten a los factores psicosociales colectivos, frente a los individuales, porque la base de estos riesgos está en la organización del trabajo.

i) Dar las debidas instrucciones a los trabajadores, proporcionándoles toda la información necesaria, adecuada y a tiempo.

4.

Niveles de intervención y evaluación psicosocial. Papel de la negociación colectiva.

Teniendo en cuenta estos principios y siguiendo con el marco regulador de esta materia, podemos afirmar que los riesgos psicosociales, como tales riesgos laborales, también deben ser objeto de la misma tutela jurídica establecida en tres niveles o vías de INTERVENCIÓN:

• Intervención o acción primaria (preventiva)

El primer modo de proteger a los trabajadores frente a los riegos psicosociales, debería ser la acción primaria o pre-ventiva, que alude al conjunto de obligaciones dirigidas a toda la organización, como la evaluación de todos los riegos, para planificar y adoptar medidas necesarias para prevenir cualquier daño, incluidos los derivados de los factores psicosociales, (artículo 16 de la LPRL), la vigilancia de la salud (artículo 22 de la LPRL),… con la idea de modificar o eliminar las fuentes o factores psicosociales y así disminuir el impacto negativo sobre la salud de los/las trabajadores/as. Por tanto el marco de referencia vuelve a ser la LPRL.

• Intervención o acción secundaria (reparadora)

La intervención secundaria consiste en reparar o al menos compensar el daño ya producido y consecuentemente alude dentro de las normas de Seguridad Social, a las relativas a los accidentes y enfermedades de trabajo, y “comple-mentariamente” las normas de responsabilidad indemnizatoria del empresario (Código Civil capítulo II, “Obligaciones que nacen de culpa o negligencia”, y Estatuto de los Trabajadores en su artículo 50), que permiten al trabajador exigirle una cuantía por daños a su salud psíquica.

• Intervención o acción terciaria (sancionadora)

La intervención terciaria incluye estrategias dirigidas a minimizar los efectos de los problemas que ya están afectan-do a la organización y a sus trabajadores. Se divide a su vez en dos caminos que son incompatibles entre sí:

- Sanción administrativa, a propuesta de la ITSS y aplicada por la autoridad laboral (Ley de Infracciones y Sancio-nes del Orden Social 5/2000).

- Sanción penal, a propuesta de la Fiscalía y aplicada por los jueces penales [artículos 316 (creación de peligro grave e inminente a la salud), 147 (lesiones), 173 (vejaciones)].

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Centrándonos en la EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES, aunque es un deber claramente establecido por la LPRL, incluso por quienes interpretan y aplican las leyes, nos enfrentamos a los siguientes problemas que motivan esta Guía, y es que existe todavía una asombrosa insuficiencia cuantitativa y una confusión o dudas de cuándo realizarla y cómo desarrollar esta obligación legal que afecta a la salud de los trabajadores.

Además, la falta de la prevención de estos riesgos, así como el incumplimiento total o parcial de esta obliga-ción, también repercuten en los costes de la empresa, tanto los directos (por ejemplo los debidos al tratamiento médico del trabajador que sufre una depresión), como los indirectos (sustitución del trabajador, disminución del rendi-miento…). Este hecho se indica en varios documentos nacionales (como la publicación nº 115 erg@online15 del INSHT de 30-6-12), e internacionales, por ejemplo el Informe “Socio-economic costs of accidents at work and work-related ill health” (“Costes socioeconómicos de los accidentes de trabajo y los problemas de salud relacionados con el trabajo”), publicado en noviembre del 2011 por la Dirección General del Empleo y Asuntos Sociales de la UE16.

Por otro lado, la mencionada confusión del momento de elaborar la evaluación de riesgos psicosociales, consiste en que para muchos, la evaluación de riesgos psicosociales no es un deber, y en el mejor de los casos convendría realizarla después de que se identifiquen los incidentes. Esta idea es errónea, porque esto no es una evaluación de riesgos propiamente, sino una investigación de accidentes.

También llamamos la atención sobre la “incongruente” escasez del número de evaluaciones de riesgos psicoso-ciales, porque llevamos desde el 95, más de 17 años de vigencia de la LPRL, y sin embargo su aplicación, sobre todo en riesgos psicosociales y más con la crisis socioeconómica, requiere un mayor esfuerzo por parte de todos; ya que aunque es una obligación legal, las estadísticas muestran una realidad empresarial alejada de su cumplimiento.

Uno de los ejemplos que muestran una información cuantitativa de cómo los países se están dedicando a la eva-luación-gestión de los riesgos de naturaleza psicosocial, se encuentra en la “Encuesta Europea de Empresas sobre Riesgos Nuevos y Emergentes” (ESENER17).

15 http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/PUBLICACIONES%20PERIODICAS/Erga_online/2012/Ficheros/[email protected] http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=7416&langId=en17 ESENER, resumen en español disponible en: http://osha.europa.eu/es/publications/reports/es_esener1-summary.pdf

En esta Encuesta Europea, de los veintisiete países, tenemos que destacar los siguientes datos:

Más de un tercio de las empresas de la UE indicaron que contaban con procedimientos. De forma más pormenorizada tenemos que:

El 30% afirma que tiene procedimientos para gestionar el acoso moral o el hostigamiento.

Un 26% para la violencia en el lugar de trabajo.

Y el 26% respecto al estrés laboral.

De forma más gráfica la información del ranking de los 27 países de la UE que cuentan con procedimientos para ges-tionar los riesgos psicosociales en el trabajo, sería la siguiente:

Observando los datos podemos afirmar las siguientes conclusiones:

· Los países que se presentaron por encima de la media son: Bélgica, países escandinavos, Reino Unido e Ir-landa.

· Mientras que “por debajo” de la media están países como Alemania o España.

Al igual que en otros ámbitos de los riesgos laborales, las intervenciones a nivel terciario son más frecuentes que las secundarias y primarias. Sin embargo, la intervención primaria por lo general es más efectiva que la secundaria, y ésta lo es a su vez más que la terciaria. Los tres niveles no son excluyentes, sino que se complementan entre sí y su acción conjunta maximiza su efectividad.

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alesPero aunque sean pocos los casos donde exista una evaluación de riesgos psicosociales, éstos hay que difun-

dirlos, así como las buenas prácticas y los convenios colectivos relacionados con la misma.

Por estas razones, se publica esta Guía que dio pié a su vez a un Taller sobre “Evaluación de riesgos psicosociales”, celebrado en junio en Barcelona, ya que con ambas actuaciones pretendemos mejorar esta situación, ayudando a una reflexión “constructiva” sobre la importancia y validez legal de esta evaluación y cómo desarrollarla en la prácti-ca, porque recopilan diferentes ejemplos de métodos y buenas prácticas de la evaluación e intervención en riesgos psicosociales. En el momento de la publicación de la presente Guía, estos datos reales de diferentes sectores que se encuentran disponibles en formato electrónico, son los siguientes, en el caso de la violencia laboral, el Taller que realizó UGT-CEC, Secretaría de Salud Laboral, sobre “La gestión del riesgo de violencia de terceros (violencia externa)”18.

A pesar de estas dificultades, el mensaje que todos debemos “defender y difundir” es el siguiente:

Esta obligación jurídica, está confirmada además por la jurisprudencia, por ejemplo:

• Sentencia núm. 138, de 23 de marzo de 2011, del Tribunal Superior de Justicia de Madrid. Sala de lo Conten-cioso-Administrativo19.

• También hay una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea20, que condenó a Italia por no incluir en su evaluación a los riesgos psicosociales, y le obligó a a modificar su legislación para abarcar como obli-gatorio en sus evaluaciones a los riesgos psicosociales, fundamentalmente el estrés. Además estableció que las evaluaciones de riesgos laborales, no tienen que tener ninguna exclusión, ya sean riesgos psicosociales o que interactúen con otras disciplinas, o sean presentes o futuros (STJUE 15-11-2001 (Comisión contra la República Italiana, asunto C-49/00).

18 Actividades participativas relacionadas con la materia y organizadas en el 2012 por UGT-CEC, Secretaría de Salud Laboral:- El “Taller sobre evaluación de riesgos psicosociales” http://www.ugt.es/saludlaboral/observatorio/eventos/salud_laboral_evaluacion_riesgos_psicosociales.pdf - Y el “Taller sobre la gestión del riesgo de violencia de terceros (violencia externa)” http://www.ugt.es/saludlaboral/observatorio/talleres/11-09-28_informe_Taller_Violencia_%20FES-FHTJ.pdf19 Disponible en: http://blocdejavier.files.wordpress.com/2012/02/stsj-madrid-23-03-2011-evaluacic3b3n-riesgo-psicosocial.pdf20 Disponible en español en: http://eur-law.eu/ES/Sentencia-Tribunal-Justicia-Sala-Quinta-15-noviembre-2001,374119,d

La vía más adecuada para llevar a la práctica esta obligación legal, debería ser la NEGOCIACIÓN COLECTIVA. Es decir, establecer dentro del texto de los convenios, y no en sus anexos, que dentro de la evaluación de riesgos laborales, deben estar los factores psicosociales. Con esta cláusula tan sencilla, daremos un gran paso, porque esta clausula que es normativa, de inmediato se convierte en exigible e incluso denunciable ante la Inspección de Trabajo. También hay que hacer un seguimiento, un análisis de su aplicación real, mediante dos apoyos, uno institucional, y otro por la propia organización; porque no basta con indicarlo en un convenio colectivo, si luego no sabemos qué ocurre y cuá-les han sido sus obstáculos y logros. Esta revisión de la evaluación de todos los riesgos, incluidos los psicosociales, se exige tanto en la LPRL, como en el RSP.

Asimismo los Acuerdos Marco Europeos sobre Estrés (2004) y Violencia y Acoso (2007), aunque no se consideran en nuestro ordenamiento normas jurídicamente vinculantes, pueden servir de orientación en la forma de aplicar las normas legales por parte de los agentes sociales y los poderes públicos, tanto por órganos administrativos, como jurisdiccionales. Así es como lo señaló expresamente la sentencia de 5 de octubre de 2005 de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid respecto al primero de dichos Acuerdos21.

21 Disponible en: http://www.prevencionintegral.com/Legislacion/Secun_jurisprudencia.asp?PAGINA=2005/Jur2005_2555.htm

La evaluación de riesgos psicosociales es obligatoria y lo es desde el marco legislativo actual (art. 16 de la LPRL), sin necesitar ningún otro complemento reglamentario para fijar este deber del empresario; pero para que este deber legal, sea real, se necesita el compromiso de todos, tanto de las instituciones, como de las personas.

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alesB.- Marco conceptual

1.

¿Qué es una evaluación de riesgos psicosociales?

Tal y como se establece en el artículo 16 de la LPRL, la evaluación de riesgos es uno de los instrumentos para la ges-tión y aplicación del Plan de Prevención, junto con la planificación de la actividad preventiva. El Reglamento de los Servicios de Prevención la define como “el proceso dirigido a estimar la magnitud de aquellos riesgos que no hayan podido evitarse, obteniendo la información necesaria para que el empresario esté en condiciones de tomar una deci-sión apropiada sobre la necesidad de adoptar medidas preventivas y, en tal caso, sobre el tipo de medidas que deben adoptarse”.

La evaluación de riesgos psicosociales forma parte de un proceso más amplio integrado dentro del Plan de Prevención que toda organización debe realizar. El Plan de Prevención es un proceso continuo, sistemático y programado, que comprende todas las acciones que deben incluirse para conseguir los objetivos en materia de prevención. La evalua-ción de riesgos psicosociales constituye un buen punto de partida para cualquier intervención en materia de riesgos psicosociales que se pretenda hacer en la organización.

Antes de abordar el proceso de la evaluación de riesgos psicosociales, es aconsejable una buena planificación de dicho proceso. El compromiso de la dirección de la organización y la participación de los trabajadores y/o sus repre-sentantes es fundamental para que el proceso tenga éxito.

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alesLa evaluación de riesgos psicosociales comprende varias etapas:

Conocimiento de la organización

Establecer el compromiso activo de la empresa en el proceso.Consulta y participación de los trabajadores y/o sus representantes, y de los Delegados de Prevención.Establecimiento claro del objetivo general que se persigue con este proceso.Garantizar la participación de todos los implicados en el proceso de evaluación.

Recogida de información previa

Información de interés acerca de la empresa: convenios, organigrama, puestos y tareas, tipo de jornada, procesos productivos, accidentabilidad, absentismo, estudios epidemiológicos realizados, etc.…Conocimiento de la estructura preventiva de la empresa.

Definición de objetivos concretos

Definir a quien va destinada, basándose en los objetivos concretos.Definir si se realiza a toda la plantilla o a una muestra de la misma.Estudio y elección del método de evaluación.Informar a los trabajadores del método elegido y establecer cómo y cuándo se va a pasar el cuestionario y se van a realizar los grupos de discusión (si proceden).Compromiso claro de confidencialidad.

Análisis de los resultados

Análisis de los resultados obtenidos y elaboración del informe de resultados, que debe incluir la propuesta de medidas preventivas y correctoras, así como un calendario de aplicación de las mismas y establecer un proceso de evaluación de su eficacia.Propuesta de profundización en algún aspecto concreto y planificación de este proceso si lo hubiera.

2.

Metodología de evaluación de riesgos psicosociales

Una metodología de evaluación de riesgos psicosociales es un modo ordenado y sistemático de proceder para con-seguir el fin propuesto. Permite sistematizar los procedimientos y técnicas necesarios para abordar en su totalidad la realidad a evaluar y establecer un calendario de actuaciones destinadas a modificar esa realidad.

Cada metodología utiliza unas técnicas concretas, unas herramientas que sirven para medir la realidad a evaluar y que podemos concretar en:

TÉCNICAS CUANTITATIVAS:Con este tipo de técnicas se pretende obtener una medición en valores numéricos o porcentuales que sean manejables de manera estadística. Se busca describir la realidad, cuantificar hechos creando asociación entre las variables consideradas. Conviene complementar esta información con otra obtenida con técnicas cualitativas.

• Cuestionario dirigido a toda la población o a una muestra aleatoria.• Estudios epidemiológicos.• Estudios realizados con anterioridad.

TÉCNICAS CUALITATIVAS:Con ellas se pretende comprender las causas de lo que ocurre, en el contexto en el que ocurre. La información recogida es subjetiva y debe ser relacionada con los valores obtenidos con técnicas cuantitativas. También sirven para comprender comportamientos y actitudes que intervienen en el problema a evaluar.

• Grupos de discusión.• Entrevistas individuales: cerradas, abiertas, semidirigidas…• Técnicas de observación: directa, participante…• Estudio de casos concretos.• Estudios de documentos varios.

La recomendación general para una medición de los riesgos y factores psicosociales es que, en la investigación, de-ben utilizarse ambos tipos de técnicas de manera combinada.

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alesA la hora de elegir un método para evaluar los riesgos psicosociales es necesario tener en cuenta varias considera-

ciones.

· La elección del método tiene que ser consensuada entre la dirección de la organización y los representantes de los trabajadores para que el proceso tenga garantías de éxito.

· Hay que elegir el método que mejor se adapte a las circunstancias, condiciones y características de la empresa.

· El personal encargado de poner en marcha el proceso debe garantizar el rigor de las técnicas puestas en mar-cha y la confidencialidad y anonimato de los datos recogidos y de todo el procedimiento.

· El método debe contemplar unas propuestas de medidas preventivas, así como un sistema de implantación de dichas medidas y de evaluación posterior de sus efectos. Con esto se garantiza que el proceso es continuo y no acaba con la realización de la evaluación de riesgos psicosociales.

3.

Catálogo de métodos de evaluación existentes y validados

MÉTODO FACTORES EVALUADOS DATOS DEL MÉTODO

Método evaluación factores psicosociales del INSHT.75 ítems.

Carga mentalAutonomía temporalContenido del trabajoSupervisión-participaciónDefinición de rolInterés por el trabajadorRelaciones personales

Método de evaluación de factores psicosociales elaborado por el INSHT.Se obtienen evaluaciones grupales de trabajadores, en situaciones relativamente homogéneas.La presentación de resultados se ofrece de dos maneras: Perfil Valorativo (media de las puntuaciones del colectivo analizado, para cada uno de los factores) y Perfil Descriptivo (porcentaje de elección de cada opción de respuesta).El cuestionario puede ser rellenado en 20-30 minutos.Está disponible en aplicación informática.

Factores psicosocialesIdentificación de situaciones de riesgo.30 ítems

Participación, implicación, responsabilidad.Formación, información, comunicación.Gestión del tiempo.Cohesión del grupo

Método elaborado por el INSL que permite obtener una visión general de la empresa en los factores indicados.Se obtiene una valoración grupal de los trabajadores en condiciones de trabajo homogéneas.La presentación de resultados se ofrece en cuatro niveles de riesgo para cada factor.El tiempo de cumplimentación es de unos 10 minutos.Disponible en aplicación informática.

Lista de control. Fundación Europea para la mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo.52 ítems

Contenido del trabajo.Condiciones del trabajo.Condiciones de empleo.Relaciones sociales en el trabajo.

Lista de elección múltiple para detectar riesgos psicosociales. Esta dirigía a PYMES.Constituye una ayuda útil diseñada para formarse una idea clara de la situación de trabajo.

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PSICOMAP53 ítemsDiseñado por FREMAP

Distribución y diseño.Comunicación.Control y liderazgo.Carga mental.Turnicidad.Satisfacción social.

Diseñado para evaluar riesgos psicosociales en industria.Incluye especialmente la evaluación de los trastornos del sueño derivado del trabajo a turnos.

EDUMAP43 ítemsDiseñado por FREMAP

Factores ergonómicos-ambientales.Control y disciplina.Factores de la tarea.Comunicación.Factores organizacionales.

Herramienta dedicada a la evaluación de riesgos psicosociales en el sector educativo. Especialmente dedicada a profesores.

SANIMAP57 ítemsDiseñado por FREMAP


Enfocado al sector sanitario.Presta especial atención a los trastornos del sueño derivado del trabajo nocturno.

OFIMAP55 ítemsDiseñado por FREMAP

Distribución y diseño.Comunicación.Control y liderazgo.Carga mental.Satisfacción social.

Diseñado para trabajadores de los sectores administrativos y oficinas.

TELEMAP57 ítemsDiseñado por FREMAP


Establece una serie de bases para la correcta organización del trabajo en call centers o salas de operaciones.


RED (Recursos, Emociones y Demandas).Metodología de la Universidad Jaume I, 195 ítems

Riesgos: Demandas laborales.Falta de recursos laborales.Falta de recursos sociales.Falta de recursos personales.Consecuencias:Daños psicosociales.Daños organizacionales.Bienestar psicológico.

Dirigido a organizaciones y empresas en general, a colectivos de riesgo y personas con riesgo de desarrollar problemas relacionados con el estrés.Analiza y evalúa factores de riesgo psicosocial o estresores a nivel general y específico.Posibilita líneas de intervención.

BATERÍA FACTORES PSICOSOCIALES DE SALUD LABORALUniversidad de Valencia

Aspectos descriptivos de la persona, el puesto y la organización.Indicadores de Estrés en el trabajo.Indicadores de Satisfacción laboral.Indicadores de Disfunciones relativas a la Calidad, Productividad y Supervisión.Indicadores de Disfunciones Psicosociales.

Conjunto de instrumentos diagnósticos para la prevención de disfunciones y patologías de carácter psicosocial. Permite evaluar la salud en factores psicosociales en las organizaciones.

BATERÍA VALENCIA PREVAC 2003Universidad de Valencia

Aspectos descriptivos de la persona, el puesto y la organización.Indicadores de accidentes.Indicadores de riesgos.Indicadores psicosociales relacionados con los accidentes.

Instrumento diagnóstico para la prevención de accidentes de trabajo, ofrece una estimación del impacto de cada factor psicosocial en los accidentes laborales.

PREVENLAB psicosocialUniversidad de Valencia

Sistema de trabajo.Tecnología que se utiliza en el trabajo.Aspectos estructurales de la organización.Infraestructuras y recursos económicos disponibles.Clima social y comunicación.Políticas y prácticas de gestión de RRHH.Estilos de dirección.Características de las personas y equipos de la empresa.Misión y cultura de empresa.Estrategia de empresa.Contrato psicológico.

Sistema de análisis, evaluación, gestión e intervención respecto de los factores psicosociales relevantes para la prevención de riesgos laborales. Pretende proporcionar un sistema de actuación profesional que permita el análisis y evaluación de riesgos como base para una intervención profesional especializada, desde un modelo de estrés laboral.

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Experienciasprácticas nacionales

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alesA. Qué es una buena práctica

Antes de comenzar a exponer un listado a modo de ejemplos de distintas experiencias que consideramos pueden servirnos de buenas prácticas, recogemos un concepto amplio de buenas prácticas, seguido del empleado por la Agencia Europea para la Salud y la Seguridad en el Trabajo (AESST) y el orden que se utilizará para exponer un resu-men y en las buenas prácticas internacionales su posterior análisis, mediante la técnica DAFO, que brevemente describimos para facilitar una auto reflexión y aplicación práctica de lo que se considere adecuado a cada uno de los entornos de trabajo.

D Debilidades: elementos y actitudes internas (que ya tiene la empresa) y que constituyen barreras

A Amenazas: situaciones negativas externas a la empresa que puedan perjudicar el buen desarrollo de la práctica.

F Fortalezas: elementos internos y positivos que lo diferencian de otros de igual clase.

O Oportunidades: factores positivos externos que pueden ser aprovechados para contribuir al éxito o mejora de la práctica.

Los casos que a continuación se irán describiendo uno a uno entran dentro de un concepto de buenas prácticas des-de un sentido amplio, para dejar bien claro que no ofrecemos un listado exhaustivo de las mismas, sino que además cada empresa, centro, sector, área… que pueda estar interesado o implicado en cierta medida en esta materia, pueda a su vez tener sus propios casos de cómo se ha actuado para solventar la violencia externa, aplicando en todo o en parte lo que consideren oportuno para su lugar de trabajo, dentro del abanico que les ofrecemos de casos de buenas prácticas. En este listado se recogen sólo las que consideramos más importantes o más útiles para poderlas aplicar en otros sectores o subsectores, incluso aunque no sean similares a los casos que exponemos.

El concepto que hemos manejado a la hora de buscar y encontrar información, para ofrecerla comentada de forma que sea lo más cercana posible a los Delegados de Prevención, como herramienta primordial para transmitirlas, es el siguiente:

Una buena práctica es la actuación puesta en marcha en una empresa, que ha sido efectiva para mejorar realmente las condiciones de trabajo o, cuando menos, para reducir los riesgos en la misma, y que son susceptibles de servir de ejemplo a otras empresas del sector, incluso de otras ramas de actividad. Esta última característica para considerarla como buena práctica es lo que se conoce con el término de transferibilidad: Posibilidad de implantación de la práctica en otras empresas similares o incluso distintas.

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alesSiguiendo el concepto de buenas prácticas indicado por la AESST, hablamos de soluciones aplicables, por tanto no

se refieren a experiencias teóricas ni hipotéticas. Su aplicabilidad es para promover la gestión eficaz de los riesgos laborales, en este caso del riesgo psicosocial de la violencia de terceros. Por tanto deben aportar evidencias claras de las medidas adoptadas para lograr tal gestión pragmática. Es decir, la intervención debe reflejar buenas experiencias de gestión para:

1. Mejorar las condiciones de trabajo en general (en riesgos psicosociales tales como: turnos de trabajo, forma de realizar el trabajo ya sea aislado o en equipo, comunicación a todos los niveles de la empresa, autonomía del para poder tomar sus propias decisiones, contenido del trabajo por ejemplo si es complejo o monótono, estilos de mando, definición del rol o papel de cada trabajador,…).

2. Resultar eficaz en cuanto a la promoción de la salud y la seguridad del trabajador (porque no sólo es la ausencia de enfermedades y accidentes en el trabajo, sino también como estado de bienestar físico, psíquico y social según el concepto de salud ofrecido por la OMS y la OIT).

3. Centrarse en la eliminación del riesgo en su origen. Es uno de los principios básicos de prevención recogi-dos en el artículo 15 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

4. Conseguir como resultados un beneficio real e identificable en materia de salud y seguridad en el trabajo, por lo que esta Agencia Europea deja bien claro que no deben haberse desarrollado únicamente con fines comerciales.

5. Cumplir las exigencias legales correspondientes al Estado miembro en que se haya aplicado. Preferente-mente convendría que pudiera mejorar o ampliar los estándares mínimos, yendo más allá del simple cumpli-miento formal de la normativa.

6. Incluir un enfoque que cuente con la participación de los trabajadores y empresarios.

7. Contar con el apoyo total de la dirección.

B. Intervención psicosocial, guías, procedimientos y métodos

1.

Guía de buenas prácticas en riesgos psicosociales FADE, Federación Asturiana de Empresarios

Disponible en: http://web.fade.es/es/cargarDocumento.do?identificador=2748

Esta publicación es el resultado de un proyecto ejecutado en 2011 por la Federación Asturiana de Empresarios. Pre-tende ser una pequeña muestra de las buenas prácticas preventivas de las empresas de la región en el campo de los riesgos psicosociales.

El equipo de trabajo designado para la elaboración de esta guía pretende mostrar las buenas acciones desarrolladas por diferentes organizaciones y su repercusión en la prevención de los riesgos psicosociales. Lo que se hizo fue anali-zar cómo, desde la dirección, se plantean aspectos fundamentales acerca de las creencias, los valores, las actitudes, las formas de interacción, etc., entre los miembros de la organización, es decir, cómo se plantea la cultura en la or-ganización. Se pretende detectar e identificar procedimientos programados e implantados, buenas prácticas implan-tadas en las empresas a través de la cultura organizacional, que es la que define los límites entre el comportamiento inaceptable y aceptable y sobre todo, supone un compromiso profundo de la organización.

El fin último de esta publicación es incentivar a las organizaciones para la implantación de barreras frente a la aparición de riesgos psicosociales desde la construcción de una cultura de prevención y seguridad.

En este proyecto han participado seis empresas preocupadas por poner en práctica una prevención que vaya más allá de la mera disposición de unas medidas mínimas de seguridad o control higiénico. Con cada una de las empresas se acordó una estrategia de acción que se iniciaba con una primera reunión con el equipo de contacto, con el fin de indagar en las buenas prácticas y de obtener información preliminar acerca de quién, cómo y desde cuándo una de-terminada práctica se estaba llevando a cabo.

El paso siguiente consistió en acordar unas fechas de visita a las empresas, con objetivos ya muy concretos de obtención de información, con entrevistas mucho más en profundidad y con revisión de documentación específica. Siempre que fue posible, estas visitas fueron completadas con una conversación con el responsable de dirección o coordinación con el fin de explicar el trabajo que se había llevado a cabo por parte del equipo técnico, los elementos preventivos que se habían encontrado desde el punto de vista psicosocial y de qué manera se iban a enfocar estas barreras que desde la cultura de prevención estaban ayudando a la eliminación y prevención de riesgos psicosociales en su organización.

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alesValoración de parámetros de influencia en el éxito de la buena práctica:

· Esfuerzo: valoración cuantitativa (poco, normal o mucho) del esfuerzo en tiempo de dedicación, destino de recursos humanos.

· Instigador/promotor: valoración cuantitativa del grado de influencia que tiene el hecho de que el promotor de la buena práctica, sea la gerencia, el departamento de recursos humanos/capital humano/desarrollo de personas, los trabajadores o una empresa externa.

· Retorno/consecuencia: valoración cuantitativa del grado del logro de la idea u origen de la buena práctica.· Participantes: valoración cuantitativa del grado de influencia que tiene el hecho de que los participantes sean

el equipo directivo, un área determinada o todos los trabajadores.· Lugar: valoración cuantitativa del grado de influencia que tiene el hecho de que la buena práctica se lleve

a cabo en el puesto de trabajo, en unas instalaciones acondicionadas dentro del centro de trabajo, en otras instalaciones fuera del entorno laboral.

· Momento de la propuesta: valoración cuantitativa de en qué medida influye el contexto en el que se ha pues-to en marcha la buena práctica en su éxito. Momento de cambio cultural, de regularidad y continuidad o de estancamiento.

· Itinerario de implantación: valoración cuantitativa del grado de influencia de la elección del procedimiento de implantación. Implantación en cascada, transversal u horizontal.

· Interlocutores clave: valoración cuantitativa del grado de influencia que tiene el hecho de que el interlocutor de la buena práctica sea la gerencia, el departamento de recursos humanos/capital humano/desarrollo de personas, los trabajadores o una empresa externa.

Se consideran dos niveles de análisis de datos, un primer nivel acometido con la localización de beneficios psicoso-ciales de cada una de las buenas prácticas propuestas y, un segundo nivel, con la detección de los factores de mayor influencia en el éxito de las buenas prácticas.

Todas y cada una de las empresas evaluadas tienen como conclusión un apartado en el que se detallan los beneficios para la organización desde el punto de vista psicosocial. A continuación, se establece una de las buenas prácticas recogidas en esta guía a modo de ejemplo de lo que podemos encontrar en ella.

GRUPO SEM: tratamientos superficiales, gestión de proyectos industriales, gestión de mantenimiento indus-trial y gestión de instalaciones.

Grupo formado por cinco empresas, con 330 personas distribuidas en todas las divisiones. Las características que definen la cultura preventiva de esta organización son:

· Sociedad: hace alusión a la apuesta por una conciliación de la vida profesional y personal, unas condiciones laborales dentro de un marco de ética, dignidad, igualdad y respeto a los derechos individuales y colectivos. Ayuda en la resolución de dificultades individuales y colectivas, y liderazgo, a través de una participación en diferentes organizaciones, en el impulso de cambios en el entorno social que conduzcan a una sociedad más próspera.

· Evolución. Una organización con capacidad adaptativa al entorno. Este éxito evolutivo no hubiera sido posible sin un entorno laboral saludable, en el que las personas. puedan proponer, desarrollar, cambiar e innovar en un marco de libertad y confianza. Una filosofía de gestión centrada en el factor humano.

· Mejora continua. Afrontar nuevos retos, no temer a equivocarse, compartir experiencias o trabajar en equipo, son algunas de las características que les han hecho avanzar y que la mejora continua sea algo palpable.

En este sentido, dentro del ámbito de la prevención, se desarrollan proyectos innovadores que persiguen ir más allá del mero cumplimiento formal de la prevención para alcanzar mejoras que, además de cohesionar e integrar las dife-rentes áreas de gestión, contribuyan a que la organización sea un espacio donde competitividad y desarrollo vital sean plenamente compatibles.

Bajo esta premisa, el departamento de desarrollo de personas (recursos humanos) plantea un modelo diferente de de-sarrollo de las habilidades del personal, al que llamaría inicialmente “modelo de personas”. Este primer modelo trataba de reforzar los valores del grupo bajo la firme creencia de que compartir estos valores podría hacer dibujar la cultura de trabajo necesaria para el éxito empresarial del momento. Durante dos años, Grupo SEM trabajó con modelos de impli-cación que soportaran un clima de apoyo e innovación acorde con los nuevos objetivos productivos y de crecimiento empresarial. Después de varias tentativas que consiguiesen el objetivo inicial planteado, descubriendo que sólo una participación desde el origen en la detección e identificación de los valores en los que era necesario trabajar les llevaría a buen puerto, fue como en el año 2009, surge el actual “modelo de transformación” basado en los talleres de trans-formación y los planes de acción. Para llevar a cabo este proceso de transformación, el departamento de desarrollo de personas valoró positivamente contar con el apoyo y asesoramiento de una empresa externa.

El proceso se inicia con la participación en los talleres de transformación. Así, durante dos días, fuera de las instalacio-nes de la empresa, cada participante trabaja, junto con otros compañeros de trabajo, en lo que en Grupo SEM se han denominado “valores deseables”. Se trata de dinámicas de trabajo con cuatro objetivos claros:

· Definir de forma participativa los valores deseables de los trabajadores y la organización.· Detectar aquellos valores que tiene cada trabajador.· Activar aquellos conocimientos, habilidades y actitudes que el trabajador no tiene y que le permitirán llegar a

esos valores deseables.· Desactivar aquellos que no le permiten lograr los valores deseables.

Además, en estos talleres de transformación, se trabajan herramientas de coaching y se enseña a desempeñar el papel de tutor de un equipo de trabajo determinado.

Fruto de los talleres de transformación, cada participante se compromete a hacer un plan de acción, que no es más que una propuesta de mejora en los diferentes ámbitos de la organización (prevención, innovación, calidad, produc-ción, etc.) supervisada y coordinada por el personal capacitado para esta tarea, el tutor. Con una periodicidad de un mes, tutor y tutorado llevan a cabo reuniones con el fin de realizar un seguimiento de la evolución de los planes de acción y el alcance de sus objetivos.

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alesActualmente, el equipo directivo junto con el departamento de desarrollo de personas, utilizando como vía de co-

municación el proceso de acogida a nuevas incorporaciones de personal, los procesos formativos necesarios para la realización de los talleres de transformación, así como la autorización implícita en los planes de acción y el trato directo, sigue en su empeño de sensibilizar y hacer extensible a toda la organización este nuevo modelo de cultura organizacional.

El departamento de desarrollo de personas, con el respaldo del equipo directivo, no ceja en la búsqueda de la partici-pación e implicación del personal de la organización, entendiendo éstas como engranaje clave para el éxito en la pro-ducción y vida del grupo, estableciendo una política de diálogo, consulta y participación de todos los que componen la organización, con criterios de transparencia, y creando herramientas a través de las cuales haya un aprovechamiento del talento.

Con estos objetivos de motivación y satisfacción claros, a lo largo del año, el departamento de desarrollo de personas, junto con otros departamentos implicados (ingeniería, producción, etc.), planifica eventos y otras propuestas de parti-cipación de los trabajadores, con una triple finalidad:

· Fomentar la creatividad e implicación del personal de la organización.

· Abrir nuevas posibilidades de logro de proyectos de innovación.

· Elaborar nuevas herramientas que propicien un clima laboral de apoyo, innovación y desarrollo.

Las jornadas de innovación, la celebración de workshops y jornadas específicas (por ejemplo, “mejorando experien-cias”), o medios como SEMivoz y SEMinnovación son otras de las propuestas de participación con las que cuenta Grupo SEM.

Beneficios para la organización desde un punto de vista psicosocial

Cualquier proceso de cambio en la empresa siempre debe apoyarse en políticas y programas elaborados e implanta-dos con la participación de los trabajadores. Si esta circunstancia no se da es muy fácil que el proceso no llegue a buen fin, el personal no se sentirá parte integrante del cambio y puede presentar una fuerte resistencia. Además se perderá una fuente de información necesaria como son las experiencias y las preferencias individuales.

Conseguir un espíritu colaborador de todas las partes, así como estudiar y planificar de forma coordinada todas las acciones informativas y las necesidades formativas, favorecerá el éxito del cambio. Todo ello, unido a un óptimo aprovechamiento del talento y la gestión del conocimiento de todos, contribuye a conseguir ventajas laborales y per-sonales: altos niveles de motivación y satisfacción e implicación y participación de los trabajadores en los objetivos de la organización.

El concurso de ideas brillantes, es un buen ejemplo de la intención de aprovechamiento del talento de las personas que desarrollan su actividad en Grupo SEM. Cada año se convoca a todos los trabajadores para participar en un concurso de ideas relacionadas con diferentes temáticas: prevención, satisfacción o clima laboral, calidad y/o producción. El primer paso consiste en el lanzamiento de una propuesta a través de un llamativo cartel en la red interna para la participación en el mismo con una serie de reglas anexas. El paso siguiente es la recepción y filtro de todas las propuestas. Cada planta tiene una idea ganadora, tras la cual se hace una nueva valoración entre todas las ideas brillantes propuestas del grupo. Un tribunal constituido por personal interno concede el premio a la propuesta más interesante atendiendo a diferentes criterios (seguridad, costes, innovación, etc.).

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ales2.

FRANCE TELECOM. Comité de grupo europeo. Evaluación y análisis de los riesgos psicosociales. Anexo informe España.

Disponible en: http://www.ccoo-orange.es/Documentos/Informe_Estres_Espana.pdf

Este documento es un anexo del análisis “Europa”. Con él se pretende exponer una recapitulación de los principales resultados globales del estudio realizado para identificar y analizar los factores de estrés y riesgo psicosocial experi-mentados por el personal del grupo en todas las filiales europeas.

Según este informe, los elementos que predominan en el análisis global de los factores de riesgo psicosocial están vinculados a:

· Las relaciones con la jerarquía (diferencias entre el personal de dirección y de no dirección, control por parte de los superiores jerárquicos vivido como causa de tensión, tensiones con la dirección).

· La ausencia de apoyo social, el aislamiento.

· La insatisfacción en el trabajo (tareas por efectuar), el contenido del trabajo (exceso de trabajo y fatiga, trabajo repetitivo, evolución del oficio…).

Después de establecer los datos conseguidos por el cuestionario para España, y una comparativa con el grupo total, destaca una gran participación de los trabajadores del grupo en España en comparación con la participación de toda Europa.

Ejes globales de prevención

• Aislamiento:

· Crear y mejorar el vínculo social en la empresa.

· Cuestionamiento de la organización en “open-space”.

· Favorecer la aparición de una organización en equipos (2-5 personas) que fomente los colectivos de trabajo homogéneos (apoyo social, polivalencia y flexibilidad del equipo, gestión del absentismo, aco-gida y apadrinamiento de recién llegados, apoyo lingüístico…)

• Dirección:

· Revisar los dispositivos de informe.

· Limitar el volumen.

· Construir informes no sólo cuantitativos (resultados obtenidos) sino también cualitativos (modos de trabajo y de obtención de resultados).

· Reflexionar sobre los indicadores colectivos.

· Iniciar un trabajo que permita establecer la relación entre la dirección y los asalariados con base en el trabajo real.

· Favorecer la aparición de una dirección de proximidad (responsables de pequeños equipos) con ver-dadero poder de decisión.

· Formar a la dirección en materia de prevención del estrés y de riesgos psicosociales.

· Redefinir estándares de evaluación de los asalariados con base a criterios objetivos relacionados con las tareas realizadas.

· Permitir al asalariado expresarse sobre el apoyo jerárquico y social que recibe.

• Contenido del trabajo:

· Aumento de la polivalencia

· Mejora de los dispositivos de gestión de carrera.

· Enriquecimiento de las tareas.

· Mejora de los dispositivos de formación.

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alesEtapas para la construcción del plan de prevención

• Identificar las “poblaciones con problemas”. El análisis permite conocer datos sociológicos; el conocimiento detallado del país permite una orientación más precisa.

• Identificar las “situaciones con problemas”: aislamiento en el trabajo, control o tensión con la dirección, so-brepaso de los horarios, interrupciones frecuentes en el trabajo, trabajo repetitivo, déficit de enriquecimiento de las competencias, etc. Las situaciones evocadas en el análisis requieren que profundice y se lleven a cabo investigaciones complementarias:· El aislamiento en el trabajo concierne diversas situaciones profesionales (trabajador itinerante pero tam-

bién “Open Space”, etc.) y no sólo concierne el aislamiento físico.· Varios factores de riesgo están relacionados con el contenido del trabajo (repetitivo, pobre, fragmentado).· Afinar el análisis precisando las situaciones profesionales concretas más expuestas (oficio o situación

profesional preciso concernido por el aislamiento, el sobrepaso de horarios, etc.).· Iniciar una reflexión de fondo sobre el contenido del trabajo y el apoyo social, dos factores de riesgo en los

que existen márgenes locales de maniobra, incluso en marcos negociados.

• La tercera etapa consiste en construir un cuadro de indicadores y seguimiento:· Selección y seguimiento de los indicadores pertinentes (ausentismo, proporción superiores jerárquicos/

subalternos, etc.)· Seguimiento del avance de las acciones del plan de prevención.

En España:

• Los oficios de los Servicios a los clientes y de la Venta están expuestos particularmente a los riesgos psicoso-ciales.

• Existe una fuerte percepción de inseguridad frente al empleo. Ésta concierne más específicamente los asala-riados más antiguos.

• La tensión con la jerarquía está particularmente presente y vinculada a elevados niveles de malestar en el tra-bajo. Se puede explicar por un sistema de gestión desconectado de la realidad: falta de coherencia, falta de apoyo, no poder actuar en la realidad del trabajo.

• La repetitividad de las tareas coexiste con una situación problemática (con un mayor impacto en las mujeres).

Para España aparecen algunos ejes específicos:

• La política de gestión de los empleos y de las competencias (gestión de carrera) no es clara para los asa-lariados, la mitad de los cuales se pregunta sobre la perennidad de su empleo. Poner en práctica y comunicar una política de gestión basada en previsiones de los empleos parece ser la principal necesidad (planes de formación, carreras profesionales, policompetencias, etc.).

• Se debe prestar una atención particular a los oficios de venta y de servicios a los clientes. Los niveles supe-riores de dirección deben estudiar los problemas que surgen en estos sectores. Se debe iniciar un inventario de los problemas de estos servicios, con la participación de los asalariados, con miras a tratarlos.

• Para España, un eje fuerte consiste en redefinir estándares de evaluación de los asalariados con base en crite-rios objetivos relacionados con las tareas realizadas. Se debe también permitir al asalariado expresarse sobre el apoyo jerárquico que recibe, respondiendo a preguntas adaptadas a la actividad ejercida. Este trabajo debe tomar en consideración la cultura local.

• Dados los resultados del estudio sobre las relaciones jerárquicas, parece indispensable un eje secundario de prevención: la formación de los superiores jerárquicos en materia de conocimiento de los riesgos psicoso-ciales y de la toma en consideración de éstos.

• El trabajo repetitivo es bastante pero sintomático. Conviene determinar las situaciones de trabajo repetitivo e iniciar una reflexión sobre las posibilidades de enriquecer las tareas.

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NAVARRA. INSL. Procedimiento general de evaluación de riesgos psicosociales

Disponible en: http://www.navarra.es/NR/rdonlyres/54675C79-A455-4B62-B714-E9200642BF83/145962/ProcedEvalRiesgosPsico.pdf

El objeto de este procedimiento es establecer los criterios mínimos a tener en cuenta en la realización de la Evaluación de Riesgos Psicosociales, inicial o específica, para dotarla de rigor metodológico en su desarrollo y realización.Alcance: está dirigido a los Técnicos de Prevención de Riesgos Laborales especializados en Ergonomía y Psicosocio-logía Aplicada que vayan a efectuar las evaluaciones de los factores de riesgo psicosocial.

Etapas de la Evaluación:

• Toma de contacto con la empresa

• Recogida de información relevante

• Estudio de la población o selección de una muestra

• Métodos de evaluación

· Inventario de métodos de evaluación de riesgos psicosociales

· Aspectos a considerar

• Análisis de datos

• Elaboración del informe y presentación de resultados

• Asesoramiento para la Planificación y Seguimiento de las medidas correctoras

El procedimiento general desarrolla cada etapa más detenidamente. Es relevante el punto “Métodos de evaluación” en el que, además de hacer un breve análisis de algunos métodos, establece unos puntos a tener en cuenta en el aparta-do “Aspectos a considerar”. En concreto:

• Elegir el método de evaluación que mejor se adapte a las condiciones y características de la situación en que nos encontramos.

• Sugiere que se aplique al 100% de la plantilla, sobre todo en pequeña y mediana empresa.

• Recomienda la presencia del técnico durante la aplicación del método para garantizar la confidencialidad de la información recogida.

• Aconseja que la presencia de un representante de los trabajadores o representante de la empresa no interfiera o produzca sesgos en las pruebas.

• Propone que la prueba se realice durante la jornada laboral.

• El técnico deber ser el encargado de recoger los cuestionarios, para garantizar el anonimato.

• El tratamiento y conservación de la información debe cumplir los requisitos establecidos en la Ley de Protec-ción de Datos.

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ales4.

INVASSAT ERGO-HOSPITAL. Manual práctico para la evaluación del riesgo ergonómico y psicosocial hospitalario.

Disponible en: http://www.invassat.gva.es/index.php?option=com_remository&Itemid=336&func=select&id=114&lang=castellano

Objetivo: Definir una metodología para la evaluación de riesgos asociados a los factores ambientales y psicosociales para identificar situaciones que requieran la aplicación de una evaluación específica. Recoger información sobre los aspectos del trabajo que guarden relación con el deterioro a la salud.

Metodología: El proceso debe cumplir con el requisito sobre consulta y participación de los trabajadores. Se inicia con la Evaluación de Riesgos Psicosociales para la que se utiliza el Método del INSHT en el que se evalúan los siguientes aspectos:

• Carga mental

• Autonomía Temporal

• Contenido del trabajo

• Supervisión-participación

• Definición de rol

• Interés por el trabajador (apoyo social)

• Relaciones personales

Otros factores a considerar y no recogidos por esta herramienta son el trabajo a turnos y/o nocturno y la violencia en el trabajo.

Para la realización del informe final hay que añadir los estudios sobre las bajas laborales por enfermedad común (es-tudios individuales a los trabajadores enfermos, estudios epidemiológicos de las enfermedades diagnosticadas para averiguar su etiología profesional…), y los estudios sobre las alteraciones de salud detectadas en las evaluaciones de salud realizadas por el Servicio de Prevención, que se realizan para poder detectar en estadio precoz las alteraciones de salud de los trabajadores antes de que se declare enfermedad psíquica y se produzca la baja laboral.

El manual contiene unos anexos entre los que se encuentra un Cuestionario de factores psicosociales, el Cuestionario de Salud de la Universidad de Cornell y un Test de Salud Total.

5.

Universidad del PAIS VASCO. Cómo abordar la evaluación de riesgos psicosociales: fases

Disponible en: http://www.zerbitzu-orokorrak.ehu.es/p258-shprevct/es/contenidos/informacion/indice_psicosociologia/es_indice/adjuntos/XABIERSAN%20SEBASTIAN.pdf

El modelo establece las fases para un Plan General de Actuación en la Evaluación de Riesgos Psicosociales. El docu-mento es muy gráfico y establece diferentes fases:

FASE 1 Pasos

Definir valores y objetivos.Constituir un Equipo de Coordinación del Proyecto.Elaborar un compromiso de GarantíasComunicar a todos los miembros de la plantilla.

Definir riesgos y factores y sus consecuencias para la salud.Elegir la metodología y los medios y recursos necesarios.Implicar a la dirección de la empresa, a los Servicios de Prevención, a los Delegados de Prevención y a la plantilla.Consensuar entre todos y desarrollar un plan de comunicación interna para promover la participación de la plantilla.Constituir el equipo de Coordinación. Establecer compromiso de confidencialidad y plazos de ejecución.

FASE 2 Diagnóstico

CaracterísticasProcedimientoTrabajo de campoRealización de la evaluación

Análisis de la realidad laboral y organizacional.Establecer la metodología cualitativa y cuantitativa (cuestionarios, entrevistas individuales, grupos de discusión….)Análisis multinivel: global-grupal-individual.Recoger datos, realizar el trabajo de campo, analizar los datos y realizar la evaluación.

FASE 3 Propuesta de mejora

En función de:

Los factores de riesgo que sean un peligroLos empleados y grupos afectadosLa gravedad del daño que originanLas consecuencias e impacto de los cambios a realizar

Con una perspectiva:Global según necesidadesReducción de los riesgos en origenIntegradora de los diversos niveles de actuación

FASE 4 Informe final

Informe para la organizaciónIdentificación factores de riesgo puesto-grupo-centro.Evaluación de niveles de riesgo.Programa de Prevención y Gestión.

Perfil individual de riesgos psicosociales

Factores de riesgo y nivel de riesgoEfectos en la salud

Asesoramiento para la planificación y puesta en marcha de las intervenciones concretas del Programa

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Guía de buenas prácticas en prevención de riesgos laborales. Sector de la hostelería. Ata (autónomos Castilla y León, Junta de Castilla y León).

Disponible en:

http://www.trabajoyprevencion.jcyl.es/web/jcyl/binarios/589/235/gu%C3%ADa%20de%20buenas%20pr%C3%A1cticas%20hosteler%C3%ADa_%20ESPA%C3%91OL.pdf?blobheader=application%2Fpdf%3Bcharset%3DUTF-8&blobheadername1=Cache-Control&blobheadername2=Expires&blobheadername3=Site&blobheadervalue1=no-store%2Cno-cache%2Cmust-revalidate&blobheadervalue2=0&blobheadervalue3=Portal_TrabajoYPrevencion&blobnocache=true

Esta guía está dirigida a los trabajadores autónomos del sector de hostelería de la Junta de Castilla y León. Analiza todos los riesgos presentes en los puestos de trabajo y tiene un capítulo en el que se analizan los riesgos psicoso-ciales, haciendo una descripción de lo que son, cuales son los riesgos que afectan a este sector y otro capítulo sobre recomendaciones en el marco de la LPRL para prevenir estos riesgos. Existe además de en español, en portugués y rumano.

Propuestas de actuación: soluciones

La adopción de medidas específicas se orienta, en general, en una doble dirección, coherente con los dos grupos de factores indicados, objetivos y subjetivos. La primera línea de intervención pretende modificar los desajustes y aspec-tos negativos derivados de la organización del trabajo y del contenido de las tareas. La segunda consiste en formar e informar al trabajador sobre su situación. Sólo será eficaz una intervención preventiva que “ataque” las causas, acep-tando corregir en lo necesario las pautas negativas de la organización del trabajo.En consecuencia, una acción eficaz ha de comprender tanto las medidas colectivas de intervención primaria sobre la organización, como individuales de intervención secundaria sobre los sujetos de la relación social de trabajo. Estas medidas pueden incluir:

· Actuaciones de gestión y comunicación: aclarar los objetivos de la empresa y el papel de cada trabajador; asegurar una buena adecuación entre el nivel de responsabilidad y de control sobre el trabajo, mejorar organi-zación, procesos, condiciones y entorno de trabajo.

· Formar a la dirección y a los trabajadores con el fin de llamar la atención acerca de los riesgos psicosociales y su comprensión, sus posibles causas y la manera de hacerles frente y/o de adaptarse al cambio.

· La información y la consulta participación de los trabajadores y/o sus representantes. la mayor parte de los estudios especializados y de las recomendaciones de los organismos internacionales coinciden en recoger este principio para llevar a cabo programas de intervención para la gestión preventiva y la erradicación de los riesgos psicosociales:

· Fijar como principio general de la empresa el compromiso de “tolerancia 0”, generando una cultura de empresa asentada en ese valor de respeto y reconocimiento del otro.

· Definir una política de actuación centrada en la formación específica de la dirección y de los trabajadores para identificar y evitar cualquier mal trato, capacitándolos para solucionar estos problemas.

· Fijar procedimientos formales tanto de toma de información respecto de la calidad de vida en el trabajo, como de seguimiento e intervención para las situaciones conflictivas.

Aunque no lo prevean así expresamente los Acuerdos Comunitarios, en ambos casos, para el estrés y para la violencia en el trabajo, es necesario adoptar un tercer tipo de medidas: las de “prevención terciaria”. Se trata de medidas repa-radoras del daño, reduciendo su impacto en los trabajadores ya afectados.

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UGT-Baleares. Guía de buenas prácticas para trabajadores de los centros de atención a personas discapacitadas.

Disponible en:

http://www.ugtbalears.com/es/PRL/Documents/Folletos/GUIA%20DE%20PREVENCI%C3%93N%20DE%20RIESGOS%20ERGON%C3%93MICOS%20Y%20PSICOSOCIALES%20EN%20CENTROS%20DE%20ATENCI%C3%93N%20A%20PERSONAS%20DISCAPACITADAS.pdf

Esta guía constituye una herramienta para ayudar a los trabajadores y profesionales de este sector a identificar y resol-ver los principales riesgos ergonómicos y psicosociales existentes en los diversos puestos de trabajo del sector. Además pretende ser un manual de trabajo que sirva como:

• Consulta para las personas, trabajadores y profesionales relacionados con la materia.

• Información para prevencionistas y profesionales capacitados para modificar las condiciones y el entorno de trabajo.

• Como elemento central de un plan de formación sobre prevención de riesgos dirigido a los trabajadores y mandos intermedios.

La guía ofrece una serie de recomendaciones para la mejora de aspectos como la organización del trabajo, las re-laciones personales, reducir incidentes violentos, el estrés laboral, el burnout, mejora de tiempo de trabajo y turnos. Además ofrece algunas consideraciones acerca de la evaluación de riesgos psicosociales y un análisis de los riesgos por puesto de trabajo.

8.

Guía de las v jornadas de salud laboral. Riesgos psicosociales. Riesgos emergentes en los sectores de FES-UGT

Disponible en: http://www.ugt.es/saludlaboral/Guia%20FES.pdf

La intención de esta guía es proporcionar un instrumento de consulta eficaz a los Delegados y trabajadores. Los obje-tivos fijados para el desarrollo de las jornadas son:

• Debatir en la perspectiva actual de la crisis económica sobre el impacto de mayores exigencias e intensifica-ción y control del trabajo, en las condiciones de trabajo y empleo y en los riesgos psicosociales y estrés laboral en los distintos sectores de la FES-UGT.

• Conocer las buenas prácticas en riesgos psicosociales desarrolladas en los diversos Sectores de Servicios.

• Debatir los avances en las diversas técnicas y metodologías de aplicación más allá de los cuestionarios subje-tivos y desarrollar propuestas de mejoras técnicas que profundicen las relaciones de los efectos y daños con las causas de los factores psicosociales.

Las jornadas tuvieron varios paneles entre los que se encuentra un panel sectorial con varias ponencias. Como ejem-plo tenemos la ponencia “Visión de los Servicios de Prevención de Caja Madrid. Abordaje de los Factores de Riesgo Psicosocial” del Director del Departamento de Prevención de Riesgos Laborales de Cajamadrid, D. Juan José Muñoz Benito.

En ella se establece un cronograma con la metodología de actuación que comienza con la creación de un subcomité dentro del CESS especializado en riesgos psicosociales, formado por los delegados de prevención de las diferentes secciones sindicales y los técnicos del servicio de prevención. Este subcomité delimita el marco conceptual para el desarrollo de un estudio que identifique factores psicosociales, elija una metodología de evaluación de estos, y realice un estudio piloto con varios métodos de evaluación y con una muestra representativa de los trabajadores.

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FEAPS, (Federación de entidades de familiares de personas con discapacidad intelectual). Buenas prácticas en prevención de riesgos psicosociales para puestos de atención directa a personas con discapacidad intelectual

Disponible en:

http://www.trabajoyprevencion.jcyl.es/web/jcyl/binarios/482/954/GUIA-FEAPS.pdf?blobheader=application%2Fpdf%3Bcharset%3DUTF-8&blobheadername1=Cache-Control&blobheadername2=Expires&blobheadername3=Site&blobheadervalue1=no-store%2Cno-cache%2Cmust-revalidate&blobheadervalue2=0&blobheadervalue3=Portal_TrabajoYPrevencion&blobnocache=true

Esta Guía pretende ser una herramienta de apoyo para las entidades pertenecientes a FEAPS Castilla y León, su di-rección, sus departamentos de recursos humanos y prevención de riesgos, sus trabajadores de atención directa,…así como para el resto de partes interesadas (Familias, voluntarios, socios…). Está dirigida a los 2300 trabajadores de los 320 centros repartidos por toda la región.

La Guía recoge conceptos sobre los distintos factores de riesgo psicosocial. Después presenta la evaluación de ries-gos realizada para los puestos de personal de atención directa en los centros de las entidades federadas (con dos métodos diferentes) y, por último detalla las medidas preventivas y las buenas prácticas recomendadas.

Las mejoras propuestas, según los resultados de la aplicación del método del Instituto Navarro de Salud Laboral se resumen en el siguiente cuadro:

Participación, implicación y responsabilidad

Clarificar el nivel de participación de los componentes de la organización. Fomento de la participación de los trabajadores. Proporcionar a los trabajadores mayor control sobre sus tareas.

Formación, información y comunicación

Identificar carencias en el ámbito de la información, formación y comunicación. Perfeccionar los métodos de información a los trabajadores. Elaborar, implantar y seguir un plan de formación con diferentes fases, que incluyan la evaluación de cada fase para medir su adecuación. Mejorar los sistemas de comunicación.

Cohesión del grupoFomentar los distintos niveles de relación que existen en el centro de trabajo, trabajadores/as respecto a las y los superiores je rárquicos y entre compañeros/as para establecer cohesiones de grupo que ayuden y /o mejoren la calidad en el puesto de trabajo.

Gestión del tiempo

Analizar las causas por las que los tiempos asig nados para la realización de las tareas se consideran escasos e introducir los cam bios posibles y oportunos para obtener un ajuste adecuado. Apoyar al trabajador en la adquisición de destrezas que posibiliten una gestión eficaz del tiempo. Establecer sistemas que permitan a los trabajadores y a la empresa conocer el grado de con secución de las tareas.

10.

La evaluación de los riesgos psicosociales en CYCASA por el método HEREP: motivos, resultados, decisiones y acciones

Disponible en: http://www.osalan.euskadi.net/s94-osa0010/es/contenidos/informacion/jt_111124_ponencias/eu_jt111124/adjuntos/josu_rekalde_2.pdf

CYCASA, Canteras y construcciones, SA, empresa de unos 180 trabajadores en noviembre de 2011, dedicada a la producción y comercialización de áridos, ejecución de obras de construcción ferroviaria, obra civil en general, edifica-ción y servicios.La gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo se inició con la elaboración de un mapa de riesgos, teniendo en cuenta:

• Riesgos de seguridad en el trabajo.

• Riesgos organizacionales y funcionales.

• Riesgos higiénicos, ergonómicos y psicosociales.

• Riesgos derivados de clientes y proveedores.

Se adoptó el sistema de evaluación de riesgos HEREP teniendo en cuenta los siguientes criterios de valor:

LEGALES Cumplir con el art. 15 de la LPRLPlanificar la prevención

ESTRATÉGICOS

Llevar a cabo el objetivo recogido en su política de “establecer la salud como elemento estratégico y punto de partida del desarrollo y gestión de las competenciasAlcanzar un alto nivel de seguridad y salud en el trabajoGarantizar la participación e información de todos los trabajadores

ORGANIZACIONALES Y FUNCIONALES

Como método de verificación del grado de la satisfacción laboralComplemento al desarrollo de un plan de detección y prevenciónIntegración de la herramienta y las mejoras

MEJORA E INNOVACIÓNLograr una trasparencia en tiempo real de los centros de trabajo activosDesarrollo gradual del sistemaEstablecer una comparativa con indicadores idénticos

ADECUACIÓN A LA ESTRATEGIA Y PROGRAMAS DE LA UE

Profundizar las políticas de la organización adecuándolas a la Estrategia 2013-2020 de la UEÉnfasis en la integración de empleos de calidadLa salud como objetivo estratégico y punto de partida del desarrollo y gestión de las competenciasAdecuación de las políticas al objetivo de las estrategiasAdecuar procesos a la consecución de metas comunes

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¿Cómo abordar los riesgos psicosociales? Una oportunidad para innovar a través de las personas.

Autores: Martínez-Losa Tobías, J y Peña Pulido, A. De: Audit & Control Estrés

Objetivo: Se presenta un modelo integrado para la prevención de riesgos psicosociales que entre otros aspectos incorpora como abordar el proceso de evaluación e intervención, algunas de las consideraciones generales para la gestión de los riesgos psicosociales y aquellas características generales que deben estar presentes en el proceso de evaluación e intervención psicosocial (cómo abordar la selección de herramientas, instrumentos y estrategias para obtener información, qué metodologías de medida se pueden utilizar, las fases presentes en una evaluación de riesgos psicosociales para garantizar la calidad del proceso, etc.). Esta ponencia aporta argumentos, estrategias y actuaciones para afrontar los riesgos psicosociales.

En Audit & Control Estrés “acompañan” a algunas organizaciones en el proceso de gestionar la prevención psicosocial. En este estudio están presentes algunas de estas experiencias compartidas y las reflexiones y ajustes consecuentes con el objetivo de ofrecer argumentos, estrategias y actuaciones para afrontar los riesgos psicosociales.

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Propiedades psicométricas de la batería de evaluación de riesgos psicosociales en la mediana y pequeña empresa

Disponible en: http://www.psicothema.es/pdf/3579.pdf

Autores: Joan Guàrdia Olmos, Maribel Peró Cebollero y Maite Barrios CerrejónUniversidad de Barcelona.

Objetivo: Este trabajo se dirige a la presentación de los datos psicométricos disponibles sobre un sistema multidi-mensional de evaluación de riesgos psicosociales elaborado conjuntamente entre la Universitat de Barcelona y MC Mutual. Esta batería pretende evaluar empresas mediante un sistema multidimensional de evaluación, a partir de la información de los propios técnicos de prevención, de los cuadros directivos y de los trabajadores. Con los diversos tipos de información se establece una propuesta de triangulación para ofrecer un perfil de riesgo psicosocial vinculado con las necesidades de evaluación.

El objetivo de este trabajo se centra, en la presentación de una batería de evaluación de riesgos psicosociales que contemple las diversas fuentes de medición y que permita obtener un perfil de riesgos de cada uno de los posibles ámbitos de interés. Para ello, utilizaron una muestra de 146 empresas.

Instrumento: La batería MCMutual-UB es una prueba multidimensional para la evaluación de riesgos psicosociales en la pequeña y mediana empresa. En concreto son tres las fuentes de información que deben triangularse para po-der hacer la evaluación de la empresa, un Check-list inicial que debe rellenar el técnico con información básica de la empresa, una entrevista que el técnico debe realizar al empresario o cargos directivos de la empresa y, finalmente, un cuestionario a cumplimentar, en aquellas empresas de más de un trabajador, de forma individual por todos y cada uno de los trabajadores de la empresa.

Valoración: la batería MCMutual-UB, constituyen un sistema multidimensional que permite valorar los riesgos psico-sociales dentro del ámbito laboral. Por un lado, la previa revisión del técnico en riesgos laborales, de los aspectos más observables, mediante el Check-list, muestra una primera aproximación a la situación estudiada. La entrevista, por otro lado, permite una valoración más extensa de aspectos valorados inicialmente por el Check-list y de otras áreas esenciales para valorar el fenómeno. En tanto que, el cuestionario administrado a los trabajadores, proporciona una visión más compleja y exhaustiva de las áreas evaluadas por la entrevista y en parte por el Check-list, desde la pers-pectiva de los individuos que forman parte de la empresa.

Permite obtener un perfil diferencial de riesgo psicosocial para cada una de las áreas de interés evaluadas y un perfil general. Cada uno de sus componentes (Check-list, entrevista y cuestionario) es fácil de administrar y puede ser utili-zado de manera independiente como parte de un proceso de evaluación del fenómeno, aunque su objetivo reside en la triangulación de la información que recoge.

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Batería MC-UB método de evaluación de riesgos psicosociales

Disponible en: http://www.mc-mutual.com/contenidos

La Batería MC-UB representa un nuevo sistema multidimensional para la evaluación del riesgo psicosocial de origen laboral, diseñado para ser administrado en todo tipo de empresa y generado a partir de un proceso de estandarización riguroso.

La administración del cuestionario al conjunto de trabajadores de la empresa, junto con las entrevistas realizadas a responsables de área/departamento y la valoración del técnico de prevención a partir del Check-list, permitirán redac-tar un informe de resultados, tal y como establece la Ley31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, detectando las posibles condiciones de riesgo psicosocial existentes y proponiendo las medidas preventivas, junto con el programa de intervención consiguiente, que ayuden a su eliminación o reducción.

Fuente: Batería MC-UB es un método registrado por MCMUTUAL y la Universitat de Barcelona.

14.

Procedimiento para la evaluación de riesgos de origen psicosocial

Subdirección General de Prevención de Riesgos Laborales. Instituto de Salud Pública de Madrid.

Disponible en: www.ugtsmd.es/

El Ayuntamiento de Madrid, a través de la Subdirección General de Prevención de Riesgos Laborales elaboró un pro-cedimiento para la evaluación y gestión de los riesgos psicosociales.

Objetivo: Este procedimiento tiene como objeto general establecer la metodología para realizar la evaluación y la pla-nificación preventiva de los factores de riesgos de origen psicosocial en el Ayuntamiento de Madrid y sus Organismos Autónomos.

Ámbito de aplicación: Será de aplicación al personal funcionario y laboral del Ayuntamiento de Madrid y sus Orga-nismos Autónomos, en aquellas situaciones que cumplan con los requisitos establecidos del apartado 6.1. de este Procedimiento.

El procedimiento se estructura de la siguiente manera:

Introducción

1. Objeto

2. Alcance

3. Legislación y documentación de referencia

4. Definiciones

5. Responsabilidades y funciones

6. Procedimiento

6.1. Cuándo procede evaluar:· Como consecuencia de la evaluación inicial de riesgos, en la que se detectara la necesidad de evaluar de

forma más específica determinadas actividades, grupos de trabajo o riesgos específicos

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ales· A partir de la constatación de una serie de anomalías o disfunciones que hagan sospechar que existen pro-

blemas de índole psicosocial (cúmulo de quejas, absentismo elevado, bajo rendimiento……). Esta situación puede darse en una sección o departamento determinado, puede tener un carácter más amplio.

· Requisitos legales.

6.2. Comunicación de riesgos al servicio de prevención

6.3 Contenido de la comunicación de riesgos

6.4 Metodología de evaluación de riesgos de origen psicosocial

6.5. Método a utilizar para la evaluación de riesgos:La SGPRL ha optado por el método de factores psicosociales del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (F-PSICO versión 3.0), que tiene como objetivo obtener la información necesaria para detectar las condiciones psicosociales desfavorables presentes en una situación laboral.

6.5.1. Etapas de la evaluación de riesgos:· Antes de realizar la evaluación de riesgos, la SGPRL comunicará y consensuará la programación

del desarrollo de la evaluación a la secretaría general técnica del área de gobierno Correspondiente, gerencia de distrito o gerencia de los organismos autónomos correspondientes y a los delegados de prevención.

· Asignación al personal técnico de la evaluación de riesgos psicosociales. · Registro, referencia y antecedentes del centro que se va a evaluar por parte de la unidad encargada de

realizar la evaluación de riesgos.· La SGPRL solicitará la documentación e información a la secretaría general técnica del Área de go-

bierno correspondiente, gerencia de distrito o gerencia de los organismos Autónomos que deberá remitirse a la SGPRL en un plazo máximo de 20 días (anexo i).

· Coordinación con los responsables de los centros de trabajo de la planificación de las Visitas para la recogida de datos en esos centros.

· La secretaría de la SGPRL, comunicará a las centrales sindicales (delegados de Prevención) la planifi-cación de la visita, para dar cumplimiento al artículo 36.2.a. De la Ley de Prevención de Riesgos.

· Los técnicos del servicio de prevención, designados para llevar a cabo la evaluación, procederán a informar a los trabajadores, conforme al art. 18 de la ley 31/1995 de PRL, sobre la naturaleza de los factores de riesgo psicosocial, así como del método a utilizar y se les facilitará la documentación ex-plicativa al respecto. Asimismo, se les indicará el carácter voluntario y las garantías de anonimato y confidencialidad del proceso.

· El técnico de prevención, distribuirá el cuestionario definitivo a las personas integrantes de la muestra elegida, o a todos los trabajadores, si esto fuera posible para su cumplimentación.

· Recogida por parte de los técnicos del servicio de prevención del cuestionario cumplimentado por los trabajadores afectados.

· En el supuesto de realización de entrevistas, el técnico de prevención solicitará la Autorización al en-trevistado para que los delegados de prevención estén presentes durante el desarrollo de las mismas.

· Incorporación de los datos por parte del servicio de prevención en la aplicación Informática.· Análisis de los resultados y elaboración de un informe.· Informe de asesoramiento para la planificación preventiva de acuerdo a los criterios establecidos en el

punto 7.1. de este procedimiento.· Envío del documento a los responsables de la secretaría general técnica del área de Gobierno co-

rrespondiente, gerencia de distrito o a los responsables del organismo Autónomo correspondientes y planificación de reunión con los mismos.

· Presentación del documento final en la comisión permanente y el comité de seguridad y Salud.

7. La planificación de medidas preventivas

7.1 criterios específicos aplicables a la planificación de medidas para la prevención de riesgos de origen psicosocial relacionados con el trabajo.

8. Revisión del procedimiento

Este procedimiento se revisará y modificará siempre que de su funcionamiento se derive esta necesidad o cuando la existencia de una norma específica así lo determine.En todo caso, se revisará cada tres años.

Anexo I: documentación que se solicita, previa al inicio de la evaluación.Anexo II: método f-psico versión 3.0 (método de factores psicosociales del INSHT).Anexo III: relación no exhaustiva de riesgos psicosociales.

El procedimiento entiende como riesgos psicosociales aquellos que derivan de:

Carga de trabajo:- sobrecarga cuantitativa- sobrecarga cualitativa mentalSobrecarga cualitativa emocional

Tiempo de trabajo:- trabajo a turnos- trabajo nocturno- flexibilidad horaria

Interés por el trabajador:- formación- estabilidad- compensación

Relaciones interpersonales:- apoyo social

Autonomía temporal:- ritmos.- pausas

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ales15.

Buenas prácticas en prevención de riesgos psicosociales para personas con discapacidad física y orgánica en el sector servicios: ayuda a domicilio.

Disponible en: http://www.trabajoyprevencion.jcyl.es/

Autores: COFEMCE y Junta de Castilla y León.

Objetivo: dar respuesta a las necesidades detectadas en el colectivo de trabajadores de Servicio de Ayuda a Domi-cilio, orientando los resultados a los principales tipos de discapacidad física u orgánica.

En esta guía se introducen conceptos necesarios sobre los riesgos psicosociales, los factores de riesgo, así como los tipos de riesgos a los que se enfrentan los/las trabajadores/as del servicio de Ayuda a Domicilio.Como conclusión se detallan una serie de recomendaciones para mejorar las condiciones de seguridad y salud de los/las trabajadores/as en relación con estos factores.Se presenta el marco normativo en prevención de riesgos laborales apoyado en jurisprudencia en relación con los riesgos psicosociales, se aportan recursos Web de interés.

Valoración: La Guía pretende ser una herramienta de apoyo para todos los actores implicados en el Servicio de Ayuda a Domicilio: trabajadores/as, receptores/as del servicio, técnicos/as de prevención y empresarios/as que contraten personas con discapacidad física u orgánica.

La guía se estructura en:

• Presentación.

• Capítulo 1: El servicio de ayuda a domicilio

• Capítulo 2: Factores y riesgos psicosociales

· Qué son los riesgos psicosociales · Factores de riesgos psicosocial · Tipos de riesgos psicosociales

• Capítulo 3: Análisis de riesgos psicosociales en el servicio de ayuda a domicilio

• Capítulo 4: Buenas prácticas para la prevención de riesgos psicosociales

· Buenas prácticas generales · Buenas prácticas para los puestos de trabajo del sector de ayuda a domicilio. · Buenas prácticas destinadas a los/las trabajadores /as con discapacidad física u orgánica especial-

mente sensibles a los riesgos psicosociales.

• Capítulo 5: Marco legislativo y jurisprudencia en riesgos psicosociales marco legislativo

· Jurisprudencia en relación a los riesgos psicosociales

• Capítulo 6: Bibliografía y recursos web

• Bibliografía

• Recursos web

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alesC. Buenas prácticas en empresas

1.

Diagnóstico psicosocial en una empresa siderometalúrgica española. Resultados del FPSICO del INSHT y del inventario de violencia y acoso psicológico en el trabajo IVAPT-E-R

Disponible en: http://bvs.sld.cu/revistas/rst/vol9_1_08/rst07108.html

Autores: F. López Barón, M. Carrión García, M. Pando Moreno, E. del Ángel Salazar Institut Universitari de Ciencia i Tecnología (IUCT).

Se presenta el diagnóstico psicosocial realizado a una empresa siderometalúrgica española utilizando la metodología de intervención psicosocial de la Asociación de Expertos en Psicosociología Aplicada – AEPA.

Objetivo: conocer a través del diagnóstico psicosocial cuál es la situación de las condiciones psicosociales de la empresa, para posteriormente, poder diseñar las actuaciones a realizar.

Material y método: Estudio descriptivo, transversal y observacional en una empresa que tiene una plantilla aproxi-mada de 350 trabajadores, de los que 324 cumplimentaron los cuestionarios correspondientes, utilizando para la evaluación de los factores psicosociales el cuestionario FPSICO del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo (INSHT) y para la detección de acoso psicológico en el trabajo el inventario de violencia y acoso psicológico en el trabajo IVAPT-E-R.

Resultados: El factor que presenta un mayor nivel nocivo es la carga mental. La percepción de acoso psicológico en el trabajo fue de 4 casos (1%) en el nivel alto y de 22 (7%) en el nivel medio.

Conclusiones: Existen muy pocos estudios formales acerca de los diagnósticos psicosociales en las empresas, sien-do necesario fomentar la difusión de metodologías, instrumentos y resultados. La carga mental representa en esta empresa el factor psicosocial más nocivo. Los resultados del IVAPT-E-R corroboran los resultados de otras investiga-ciones cercanas a los extremos más bajos.

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ales2.

Grupo Iberdrola. Evaluación previa de factores psicosociales

Comité Central Diciembre 2011

Esta evaluación está basada en una serie de estudios previos promovidos por Iberdrola a lo largo de los últimos años. Estos son:

• Evaluación de la Carga Mental (1999): Ocupaciones Riesgo Trivial, Ocupaciones Riesgo Tolerable y Estudios específicos para ocupaciones concretas, ERGOS.

• Evaluación Global Inicial Factores Psicosociales (2007)

• Estudios “Patología de la Esfera Psíquica” (2000-2010): Estudio comparado de Absentismo por patologías, Estudio comparado de Absentismo por patología de la esfera psíquica, Ocupaciones, Edades, Zonas geográ-ficas…

Antecedentes de esta Evaluación:

• Testeo de diferentes herramientas de Evaluación de Factores Psicosociales:

• Información del Proyecto: Del Servicio de Prevención, de las Juntas Coordinadoras, Distribución, Generación, Corporación, Renovables, y del Comité Central.

• Exigencias acerca de la Evaluación de Factores Psicosociales: de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, y de Auditorías legales, OHSAS 18001, EFR…

Actividades realizadas:

• Servicio Médico: atención individualizada al empleado, Evaluación ligada al Protocolo de Pantallas de Visuali-zación, Cuestionario Psicosocial (6819 cuestionarios contestados, 74% de la plantilla).

• Formación Servicio de Prevención: Información Factores Psicosociales a Técnicos de Distribución, Compe-tencias de los jefes para prevenir/reducir el estrés, Envío del documento “Solución al Estrés” de la Mayo Clinic (a la totalidad de los empleados, año 2010).

• Formación virtual: Prevención y control del Estrés (3329 empleados, 36% de la plantilla, en diferentes años).

En los años 2009 y 2010 se realizó una doble Evaluación de Factores Psicosociales, una en el Área Técnica, Evaluación de Factores Psicosociales de las Ocupaciones, y otra en el Área Médica, Evaluación de Factores Psicosociales de las Personas, en las que se estudiaron los siguientes factores:

Factores a evaluar Subfactores

Área Técnica, Evaluación de Factores Psicosociales de las Ocupaciones

Carga Mental Factores de carga inherentes al trabajo que se realiza.Incidencia sobre el individuo.

Autonomía Temporal

Posibilidad de abandono del trabajo.Distribución de las pausas.Determinación del propio ritmo.Variación del ritmo.

Contenido del Trabajo

Capacidades utilizadas.Repetitividad.Importancia y variedad del trabajo.Trabajo rutinario.Motivación por el trabajo.Importancia del trabajo para otros.

Definición de Rol Ambigüedad de rol.Conflictividad de rol.

Supervisión/ParticipaciónSupervisiónMedios de participación.Grado de participación.

Interés por el trabajadorPromoción.Formación.Medios de información.Estabilidad en el empleo.

Relaciones PersonalesPosibilidad de comunicarse.Calidad de las relaciones.Relaciones de grupo.

Área Médica, Evaluación de Factores Psicosociales de las Personas.

Carga MentalFactores PsicosocialesClima PsicosocialEscala General de SatisfacciónAnálisis Cualitativo

Autonomía Temporal.Contenido del Trabajo.Supervisión/Participación.Definición de Rol.Interés por el trabajador.Relaciones Personales.Percepción del Turno.

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alesDe los resultados de estas evaluaciones se desprenden una serie de Acciones Preventivas y Correctoras:

Organización del Trabajo Diseño organizativo del puestoAnálisis de las cargas de Trabajo

Gestión de los RRHHSelección y adecuación de los trabajadoresFormación y experiencia de los trabajadoresMotivación de los trabajadores

Vigilancia de la Salud Seguimiento epidemiológico de los distintos puestosSeguimiento individualizado de los trabajadores

Seguimiento y Control Inspecciones e informes de seguimiento realizados por el SPSeguimiento a través de las Juntas Coordinadoras y Comités de Seguridad y Salud

3.

BASF: evaluación de riesgos psicosociales y proceso preventivo

La empresa BASF ha iniciado el proceso de evaluación de riesgos psicosociales con el objetivo de evaluar la situación de la empresa, la identificación de exposiciones nocivas y su control para evitar el empeoramiento de la salud de los trabajadores.

Para ello, el Comité de Seguridad y Salud, con el apoyo de la dirección de la empresa y de los representantes de los trabajadores, decide la creación de un grupo de trabajo específico para la prevención de riesgos psicosociales. Este grupo decide utilizar para la evaluación el método PSQCAT 21.

Se pide la colaboración de todos los trabajadores y se les informa de que se pasará un cuestionario anónimo, que toda la información aportada será confidencial y que ésta será analizada por personal técnico sujeto al mantenimiento del secreto profesional. En el informe de resultados no podrán ser identificadas las respuestas de nadie de forma indivi-dualizada.

El cuestionario evalúa la organización del trabajo no al individuo. Se produjo una charla informativa para la plantilla con el fin de explicar más detalladamente en qué consiste la evaluación puesta en marcha y en la que se entregará a cada trabajador de un ejemplar del cuestionario para su cumplimentación. Se les informará además del plazo de presentación del cuestionario cumplimentado, que se depositará en una caja precintada, dentro de un sobre cerrado, para mantener la confidencialidad de los datos. También se informa de los datos de los compañeros Delegados de Prevención y de los Técnicos de Salud Laboral, para posibles consultas posteriores.

Tras el análisis de los datos se presentará un informe de resultados en el que se establecerá la situación de la empresa en los distintos puestos de trabajo y por secciones. Así se dispondrá de una base objetiva para identificar condiciones de trabajo que puedan ser nocivas para la salud para proponer, negociar, decidir y realizar las acciones preventivas y correctoras necesarias.

El proceso se halla en estos momentos en la fase de análisis de datos y elaboración de propuestas de mejora y co-rrección.

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alesD- Análisis comparativo de las diferentes experiencias prácticas

Hemos presentado una serie de experiencias prácticas que se han implantado en algunas empresas tanto de ámbito nacional como internacional, pero no todas son aptas para todos los casos. Por ese motivo, presentamos un cuadro comparativo con puntos fuertes y débiles de cada uno.

Título experiencia Qué es A quién se dirige ¿Experiencia extrapolable?

Ventaja/ desventaja.

Guía de buenas prácticas en riesgos psicosocialesFADE, Federación Asturiana de Empresarios.

Guía con ejemplos de buenas prácticas de empresas asturianas

Empresarios asturianos

Sí Los ejemplos son múltiples, variados y muy interesantes. Propuestas planteadas desde la dirección de las organizaciones.

France Telecom. Comité de grupo europeo. Evaluación y análisis de los riesgos psicosociales. Anexo informe España.

Informe sobre España que forma parte de uno más amplio.

Empresas de Telecomunicación

Sí Analiza los problemas experimentados por la plantilla de la empresa y los factores de riesgo psicosocial vinculados a esos problemas.

Navarra. INSL. Procedimiento general de evaluación de riesgos psicosociales.

Procedimiento para establecer los criterios mínimos a tener en cuenta en la realización de la Evaluación de Riesgos Psicosociales

A los técnicos en Prevención especializados en Psicosociología que vayan a realizar evaluaciones de los factores de riesgo psicosocial

Sí Es un procedimiento general que tiene en cuenta todos los puntos importantes y los desarrolla posteriormente.

INVASSAT ergo-hospital. Manual práctico para la evaluación del riesgo ergonómico y psicosocial hospitalario.

Manual para la evaluación del riesgo ergonómico y psicosocial

A trabajadores de centros sanitarios dependientes de la Generalitat Valenciana

Sí Incluye un cuestionario de factores psicosociales, el cuestionario de Salud de la Universidad de Cornell y un Test de Salud Total

Universidad del País Vasco. Cómo abordar la evaluación de riesgos psicosociales: fases.

Modelo que establece los pasos para el abordaje de una evaluación de riesgos psicosociales

A los trabajadores de la Universidad del País Vasco.

Sí El documento es muy gráfico y establece diferentes fases.

Guía de buenas prácticas en prevención de riesgos laborales. Sector de la hostelería. Ata (autónomos Castilla y León).

Guía para trabajadores autónomos

A los autónomos del sector de la hostelería.

Sí Incluye propuestas de soluciones con medidas específicas.

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Título experiencia Qué es A quién se dirige ¿Experiencia extrapolable? Ventaja/ desventaja.

Ugt-baleares. Guía de buenas prácticas para trabajadores de los centros de atención a personas discapacitadas.

Guía para identificar y resolver los riesgos psicosociales y ergonómicos del sector.

Trabajadores de centros de atención a personas discapacitadas.

Sí Establece un análisis de riesgos por puesto de trabajo.

Guía de las V jornadas de salud laboral.Riesgos psicosociales. Riesgos emergentes en los sectores de fes-ugt

Guía resumen de las jornadas de referencia.

A los trabajadores de sectores de servicios.

Sí Muy generalista.

FEAPS, Buenas prácticas en prevención de riesgos psicosociales para puestos de atención directa a personas con discapacidad intelectual

Guía para la prevención de riesgos psicosociales

Trabajadores con atención directa a personas con discapacidad intelectual.

Sí

Dirigida además de a los trabajadores del sector, a familias, voluntarios, socios etc..Aplica el método del INSL

La evaluación de los riesgos psicosociales en CYCASA por el método HEREP: motivos, resultados, decisiones y acciones

Evaluación de riesgos psicosociales

Trabajadores de la empresa CYCASA No

Evaluación elaborada teniendo en cuenta determinados criterios de valor que forman parte de la cultura de la empresa.

¿Cómo abordar los riesgos psicosociales? Una oportunidad para innovar a través de las personas.

Modelo integrado para la intervención psicosocial.

Todos los implicados en la prevención Sí

Presenta experiencias compartidas, reflexiones y ajustes.

Propiedades psicométricas de la batería de evaluación de riesgos psicosociales en la mediana y pequeña empresa.

Sistema multidimensional de evaluación de riesgos psicosociales.

Todos los implicados en la prevención de riesgos psicosociales.

Sí

Permite obtener un perfil diferencial de riesgo psicosocial para cada una de las áreas de interés evaluadas y un perfil general.

Batería MC-UB método de evaluación de riesgos psicosociales

Sistema multidimensional de evaluación de riesgos psicosociales

Todo tipo de empresas Sí

Incluye un programa de intervención posterior a la evaluación.

Título experiencia Qué es A quién se dirige ¿Experiencia extrapolable? Ventaja/ desventaja.

Procedimiento para la evaluación de riesgos de origen psicosocial

Procedimiento para la evaluación y planificación preventiva de los factores de riesgo de origen psicosocial.

Trabajadores delAyuntamiento de Madrid y sus Organismos Autónomos.

SíUtiliza el método FPSICO. Es un procedimiento exhaustivo y detallado.

Buenas prácticas en prevención de riesgos psicosociales para personas con discapacidad física y orgánica en el sector ayuda a domicilio.

Guía

Trabajadores del sector ayuda a domicilio de personas con discapacidad.

SíIncluye jurisprudencia en materia de riesgos psicosociales.

Diagnóstico psicosocial en una empresa siderometalúrgica española. Resultados del FPSICO del INSHT y del inventario de violencia y acoso psicológico en el trabajo IVAPT-E-R

Estudio descriptivo de una empresa con una plantilla de 350 trabajadores.

Trabajadores de esta empresa siderúrgica. No Establece las condiciones

psicosociales de esta empresa.

Grupo Iberdrola. Evaluación previa de factores psicosociales

Doble evaluación de riesgos, técnica y médica.

Trabajadores del grupo Iberdrola No

Hace una doble evaluación: una técnica, que evalúa ocupaciones, y otra médica, que evalúa personas.

Basf: evaluación de riesgos psicosociales y proceso preventivo


Trabajadores de la empresa BASF No

Proceso en marcha en la actualidad. No disponemos de resultados.

Experienciasprácticas

internacionales

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alesA. BUENAS PRÁCTICAS EN EMPRESAS

1.

Empresa alemana: evaluación global de riesgos, incluidos los psicosociales

Índice:

1. Contexto 2. Objetivos3. Acciones 4. Resultados 5. Transferibilidad6. Fuentes consultadas 7. DAFO: Debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades.

1. Contexto

SICK AG, es un fabricante alemán de sensores industriales (fotoeléctricos, de registro…), que desde 1998 venía reali-zando evaluaciones centradas en los riesgos físicos; pero las consideró insuficientes. En colaboración con la Univer-sidad de Friburgo, la dirección desarrolló un nuevo proyecto, incluyendo los riesgos psicosociales, denominado “evaluación del riesgo global o RA global”, dentro de su nueva política de promoción de la salud.

La supervisión por especialistas externos, ayudó a asegurar su éxito, y desde el 2009, se tenía previsto incorporarlo a la práctica habitual de toda esta empresa, cuyas sucursales emplean a 5.300 personas en 40 países, entre ellos España donde cuenta con 50 trabajadores en todo el territorio nacional. Esta política se centró en la gestión integrada y la pro-moción de la seguridad y salud laboral, basada en los principios de cooperación y participación de los trabajadores y sus representantes. Los puntos clave fueron:

1. Evaluación de los riesgos físicos y psicosociales.

2. Reducción de los riesgos psicosociales, que debería ir junto a la promoción del bienestar de los trabaja-dores. Por esta razón firmó la “Declaración de Luxemburgo sobre la Promoción de la Salud el Lugar de Trabajo del 2007”, cuyo apartado “Promoción de la Salud el Lugar de Trabajo: Una inversión de futuro”, se aspira a prevenir problemas de salud laboral, incluyendo textualmente el estrés.

3. Evaluación en los puestos de oficina y de fábrica.

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alesEste nuevo enfoque de la evaluación de riesgos, fue diseñado para incluir a fondo tanto el esfuerzo físico como mental

de toda la empresa (dirección, trabajadores y Comité de los trabajadores). Fue dirigido y validado por la Universi-dad de Friburgo, y desde el 2007 por la Universidad de Ciencias Aplicadas de Suiza Noroccidental.

Se prestó especial atención a factores de riesgo que pueden conducir al estrés y a los accidentes en el lugar de trabajo, tales como: ruido, interrupciones, presiones, estado de alerta permanente, así como las circunstancias gene-rales (conciliación de la vida privada y laboral, asignación de tiempos de trabajo, inactividad física y fatiga).

Con la Ley de Seguridad y Salud Ocupacional, y la Directiva Marco 89/391/CEE, es obligatoria para todas las empre-sas la realización de evaluaciones de riesgos. Esta empresa lo cumplió, en sus puestos de producción y oficina, mediante inspecciones, con la ayuda de listas de verificación, y documentando los resultados con programas informáticos. Algunos de los peligros identificados, fueron sustancias peligrosas (gases tóxicos), tensiones repetitivas y trabajo monótono. El estrés de una mayor competencia, la necesidad de una mayor flexibilidad, la producción justo a tiempo, y los constantes cambios en los lugares de trabajo, están ubicando toda la tensión mental de los trabaja-dores, en las industrias manufactureras. Por lo tanto, se decidió fortalecer la evaluación de los riesgos psicosociales y pasar de una evaluación de riesgos, principalmente física a un enfoque holístico o global.

2. Objetivos

Se trató de identificar el estrés en el trabajo, sin descuidar la carga de trabajo física y los aspectos de prevención de accidentes, con el fin llegar a medidas para eliminar o reducir los riesgos existentes.

3. Acciones

Los puestos de trabajo que normalmente participaron de las áreas seleccionadas para la evaluación de riesgos psicosociales, fueron:

• En producción: funcionamiento de la máquina, clasificación y selección, control de calidad;• En I+D: desarrollo de aplicaciones y de microprocesadores, y gestión de proyectos;• En procesamiento de los pedidos: control de contabilidad y contabilidad financiera.

El proyecto consistió en las siguientes acciones:

1. Análisis de la documentación: consultas de trabajadores, organigramas y entrevistas con representantes de la dirección.

2. Análisis subjetivo y objetivo de las condiciones de trabajo, mediante cuestionarios anónimos y recomendán-dose que cada trabajador rellenase diariamente un registro con sus experiencias positivas y negativas, para determinar las condiciones típicas que pueden conducir a elevados niveles de estrés.

3. La Universidad presentó junto con las medidas para mejorar, los resultados de las mismas, en un taller para su discusión y valoración con los trabajadores.

4. Las medidas se llevaron bajo la orientación de la dirección, con la asistencia de voluntarios que se ocupaban de la ejecución práctica y supervisión de las medidas.

5. Se celebraron frecuentes reuniones entre el comité que dirigió la evaluación de riesgos, los representantes de la dirección y los trabajadores voluntarios.

Los riesgos identificados incluyen alto nivel de ruido, continuas interrupciones, y permanente estado de alerta: entrada de pedidos por correo y teléfono, encargos urgentes, preguntas de los compañeros y del centro de información, tareas paralelas, oficinas utilizadas como almacén,… Todos estos factores son continuas interrupciones en el trabajo. Las impresoras, llamadas telefónicas,… causan un ruido permanente en las oficinas. Los síntomas fueron: cansancio, fatiga, descontento en general, hostilidad, agresividad, falta de concentración, sensación de presión en el trabajo, y disminución en el rendimiento.

El taller sobre las posibles medidas de mejora, especialmente ante interrupciones, ruidos y mantenimiento del es-tado de alerta, puede resumirse en la siguiente tabla:

RAZONES MEDIDAS COMENTARIOS

Oficinas de planta abierta Nueva distribución de las oficinas, para reducir el número de trabajadores.

Eficacia alta, fácil ejecución

Material de archivo de oficina Separar el stock por habitaciones

Ruido por llamadas telefónicas Reducir la voz y tener consideración

Varias tareas Más personal, recursos y equipo de ayuda

Los autónomos y aprendices no se sienten seguros con su equipo

Mejorar la información en la intranet (manuales de usuarios)

Interrupciones en el trabajo porque los compañeros no están disponibles

Promover el uso de técnicas de mensaje (máquina de respuestas, mensajero)

Los autónomos y los aprendices no están seguros acerca de los procesos

Optimizar los procesos y usar una mejor información de gestión en la intranet Eficacia media,

aplicación mediocre

Varias tareas Distribuir mejor el trabajo y la rutina diariamente, optimizando los procesos

Equipamiento de oficina que emite ruidos altos

Nuevo equipamiento de oficina con bajas emisiones de ruido Eficacia alta,aplicación más difícil

Interrupciones por llamadas telefónicas Definir las horas de oficina correspondientes a responder las

llamadas telefónicas

La eficacia depende del lugar de trabajo, ejecución más difícil

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alesLas medidas se llevaron según un orden de prioridad. Las primeras fueron las de alta eficiencia y fácil aplicación.

En esta etapa del proyecto, también podría tenerse en cuenta los resultados obtenidos de antemano de la evaluación de la tensión física y la ergonomía. Por ejemplo:

1. Cambiar la geometría de la oficina y las posiciones de los escritorios.2. Nuevas tomas de corrientes múltiples.3. Pantallas antideslumbrantes.

Hablando de la tensión mental en el trabajo, en particular del estrés, parece que sigue siendo un tabú, tanto para los trabajadores, como para la gerencia, porque la gente no quiere dar la impresión de que no puede luchar contra el estrés en el trabajo, o que no son capaces de trabajar bajo presión. Por lo tanto, era muy importante superar los pre-juicios, los temores, y malentendidos comunes. La evaluación de los riesgos psicosociales no trata de valorar la personalidad, sino los factores de estrés externos en el entorno laboral y dentro de la organización del trabajo, para encontrar formas de deshacerse de ellos.

4. Resultados

El proyecto se llevó con el pleno respaldo de la gerencia. Los trabajadores de las áreas evaluadas fueron infor-mados desde el principio para crear una atmósfera de confianza y mejorar la comunicación entre ellos y con los directivos, especialmente respecto a los problemas en el trabajo. Con la ayuda de los expertos universitarios y una variedad de instrumentos, la evaluación de riesgos podría llevarse a cabo teniendo en cuenta los datos objetivos, subjetivos, cualitativos y cuantitativos. Además, el proyecto podría ser adaptado a las necesidades de los diferentes departamentos incluidos. Esto fue especialmente útil para los resultados de la primera prueba, para el seguimiento de los proyectos y para el establecimiento permanente de la evaluación integral del riesgo.

La evaluación se realizó en dos etapas. Seis meses después de la aplicación de las primeras medidas, todos los representantes de los trabajadores y de la dirección fueron invitados a asistir a un taller. Todos comunicaron sus experiencias, es decir, si las medidas fueron correctas y si se encontraba algún problema más. Después de un año la Universidad de Friburgo revisó la eficacia de las medidas, mediante la entrega de un cuestionario a todos los trabajadores. Así encontraron que los siguientes riesgos se habían reducido sustancialmente:

• Entorno medio ambiental: el 46% de los trabajadores consideró que la situación después de la intervención había mejorado y nadie opinó que hubiese empeorado.

• Ruido: un 50% dijo que se había reducido, y sólo el 11% estuvo en desacuerdo.

• Oficinas de dimensiones reducidas: el 60% afirmó que las nuevas son más amplias, mientras que un 11% considera que su lugar de trabajo es más limitado que antes.

Los resultados también mostraron satisfacción de los trabajadores en las medidas aplicadas:

• El 50% consideró que la situación general en su lugar de trabajo había mejorado significativamente con la evaluación de riesgos. Nadie creyó que fuera peor.

• 50% opinó que su bienestar personal mejoró mucho. Sólo el 11% lo consideró peor.• El 78% consideró que las medidas de colaboración con sus compañeros eran útiles.• El 33% consideró que la calidad del trabajo y los resultados habían mejorado, mientras que un 6% dijo que

se habían deteriorado.

Con respecto a la totalidad del proyecto:

• El 72% estuvo de acuerdo que esta evaluación global, había merecido la pena.• El 67% sentía que estaban bien informados e involucrados en el proyecto.• El 33% aprendió a saber qué podía hacer frente a las presiones en el trabajo.

5. Transferibilidad:

Se utilizó las experiencias de la primera prueba para futuras mejoras. La gerencia quería que esta evaluación inte-gral fuese incorporada permanentemente en los procesos de gestión. Las experiencias hasta el momento mues-tran que este proyecto sirve en oficinas, y en instalaciones de producción, aunque se expandió a otras áreas. Este proyecto es adecuado para los representantes de los trabajadores, y los de la dirección. Se puede adaptar a las necesidades y circunstancias de la organización para obtener los mejores resultados posibles.

6. Fuentes consultadas

Informe “Evaluación eliminación y reducción substancial de los riesgos laborales” publicado por la Agencia Euro-pea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, en el 2009, caso 6.1, http://osha.europa.eu/en/publications/reports/TEWE09001ENC.Filial en España de la empresa alemana de este caso, http://www.sick.com/ES/ES-ES/HOME/Pages/Homepage1.aspx Declaración de Luxemburgo sobre la Promoción de la Salud el Lugar de Trabajo del 2007 www.enwhp.org/fileadmin/downloads/luxembourg_declaration.pdfArtículo 24 del 2010 http://www.aarp.org/work/employee-benefits/info-11-2010/sick_ag.html

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ales7. DAFO

Debilidades:

1. Para evitar posibles diferencias entre las distintas áreas, las acciones tomadas se deberían extender más a todos los departamentos de esta compañía.

2. Las estadísticas sobre satisfacción son dispares y por tanto se pueden mejorar.

Amenazas:

1. Las actividades preventivas deben revisarse periódicamente, considerando los cambios que puedan ser significativos y las interrupciones continuas en el trabajo.

2. Durante el desarrollo de esta buena práctica, se observó que el estrés sigue siendo un tabú, porque no se quiere dar la impresión de no poder trabajar bajo presión.

Fortalezas:

1. La participación de los trabajadores y de sus representantes son componentes clave de esta intervención y evaluación integral, incluyendo riesgos psicosociales como el estrés laboral.

2. Se trabaja en colaboración con expertos externos (dos universidades de diferentes países) para guiar y reforzar su valor en salud laboral.

3. Utiliza cuestionarios, grupos de orientación y entrevistas para evaluar los riesgos psicosociales.

4. Gestiona los riesgos psicosociales con el compromiso visible de la dirección.

5. Da la importancia de la evaluación de los riesgos psicosociales, como cualquier riesgo laboral, para adoptar unas medidas y mejorar las mismas de forma permanente.

6. Se obtienen unos cambios positivos mostrados por todos los interesados en la empresa, incluso por los trabajadores de forma cuantitativa y cualitativa.

Oportunidades:

1. Difundir más la transferibilidad de esta buena práctica, incluso a otros sectores que no sean de áreas industriales, ya sea en conjunto o parcialmente.

2. Igual que identifica el estrés, también debería hacer hincapié en otros riesgos psicosociales como la violencia laboral.

2.

Organización del trabajo: rotación de tareas de limpieza en un laboratorio (Alemania)

Índice:

1. Contexto 2. Objetivos3. Acciones 4. Resultados 5. Transferibilidad6. Fuentes 7. DAFO: Debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades.

1. Contexto

El Instituto de Higiene de Hamburgo, para cumplir con su responsabilidad frente a enfermedades infecciosas, necesitó dotar al hospital con unos recursos materiales adecuados, aplicar unas estrictas reglas de desinfección y además las siguientes tres tareas de limpieza:

• De los equipos de laboratorio. • De la ropa de los trabajadores. • Y de la habitación.

Este personal de limpieza, sufrió las dolencias “típicas” de su sector, tales como: trastornos músculo-esqueléticos, irritaciones dérmicas, que combinadas con el estrés, un escaso reconocimiento social y salarios bajos, llegaron a producir un alto índice de absentismo. El equipo de limpieza estaba formado por 15 personas, todas mujeres, la más joven de 41 años, siendo el promedio de edad de 53. El empresario inició este proyecto, en colaboración con expertos, para cambiar su modelo de organización del trabajo, centrando su interés en los siguientes puntos clave:

· Reducir la alta carga de trabajo y el absentismo.· Reducir la rotación laboral.· Incluir la evaluación de riesgos e intervención sobre los mismos.· Acercamiento/contacto con la organización del trabajo.

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ales2. Objetivo

El propósito fue reducir a largo plazo, el absentismo y la jubilación anticipada, debidos a la sobrecarga de trabajo en el sector de la limpieza. Así, se organizó el trabajo de tal manera que las trabajadoras de más de 50 o 55 años pudieran permanecer en su trabajo.

3. Acciones

El proyecto consistió en unas acciones que cubrieron todos los aspectos de una evaluación de riesgos y las con-siguientes medidas de reducción de los mismos. Se aplicaron medidas en ergonomía y el diseño de los lugares de trabajo, siendo el cambio más importante la introducción de los elementos necesarios para el trabajo de limpieza del laboratorio.

3.1 Análisis

El proyecto comenzó con una evaluación de riesgos seguida de una encuesta sobre tensiones/malestares personales, y un control médico. Los resultados se resumieron según el índice de capacidad de trabajo (1). El cuestionario incluyó una valoración de la salud personal de las trabajadoras, y facilitó pistas sobre sus principales impresiones acerca de los siguientes aspectos de la carga de trabajo:

1. Jornada laboral nociva.2. Difíciles o extremas posturas.3. Trabajo monótono.4. Velocidad de trabajo.5. Baja cooperación y apoyo.6. Relaciones con la dirección.7. Ambiente de trabajo.

La mayoría de las respuestas mostraron un alto grado de satisfacción. Más del 70% de las trabajadoras que estaban contentas con el trabajo de los supervisores, opinaron que el ambiente de trabajo era bueno y no sufrían por falta de reconocimiento. La evaluación identificó que uno de los aspectos negativos era que el equipo de trabajo, requería realizar innecesarios levantamientos de objetos pesados o posturas forzadas.

Respecto a la evaluación médica, todas éstas trabajadoras mostraron problemas funcionales del sistema músculo-es-quelético e irritaciones de la piel. Utilizando el índice de capacidad de trabajo1, la cifra del promedio fue de 42 puntos, valor situado entre la capacidad de trabajo baja y la capacidad de trabajo media.

1 Explicación de este término, externa a su texto original: Índice desarrollado por el Instituto Finlandés de Medicina del Trabajo en 1994, que ayuda a proporcionar una mayor referencia de la capacidad de trabajo, basándose en la percepción del trabajador sobre el desempeño de sus tareas, atendiendo las exigencias del trabajo, su salud individual y sus recursos mentales). Mayor información en fuentes consultadas.

3.2 Intervención

El empresario, con la colaboración de expertos, estableció unas medidas de intervención para reducir los riesgos, que abarcaron las áreas de ergonomía, diseño y organización del trabajo (incluida la formación).

Algunos ejemplos de medidas ergonómicas y de protección personal fueron:

1. Diseño del equipamiento para disminuir el esfuerzo innecesario y posturas forzadas. 2. Formación para reducir la tensión, evitar malas posturas y sobrecargas. 3. Diferentes mejoras, como contenedores de vidrio o ropa.

En cuanto a la intervención en la organización del trabajo:

La idea principal fue el trabajo rotativo, entre la limpieza de lo institucional/colectivo/corporativo y la limpieza del la-boratorio (donde entre otras labores, manejaban sustancias peligrosas), para conseguir romper con la monotonía del trabajo.

Se discutieron otras opciones más drásticas, pero no se llevaron a cabo debido a las dificultades en las relaciones laborales y a la posible reducción salarial.

3.3. Formación

Se impartió al personal de limpieza una formación para capacitarle en su trabajo de limpieza del laboratorio médico, que incluyó un entrenamiento práctico o formación profesional, de seis meses. El programa trató este tipo especial de limpieza, así como otros temas tales como: la gestión legal de sustancias peligrosas, tratamiento de residuos, ma-nejo de muestras, y tareas especiales menos frecuentes.

4. Resultados

Después de seis meses, los expertos desarrollaron otra encuesta para evaluar los resultados. Las conclusiones fue-ron:

• La condición básica del éxito fue la buena voluntad de las partes, y que se adecuaron las tareas.• Y la mayoría de las trabajadoras afirmaron que se sentían muy satisfechas.

Una evaluación a largo plazo, mostró que el Instituto de Higiene de Hamburgo aún sigue utilizando este sistema, aun-que desde entonces se ha unido a un organismo mayor.

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alesEste proyecto se enfrentó a los siguientes problemas:

1. El enriquecimiento de los puestos de trabajo2, no se recompensa con el sistema salarial inflexible en el sector público.

2. Igual ocurre con la rotación de puestos; y por tanto es muy difícil calcular los salarios de una persona que realiza trabajos muy diferentes.

3. Los salarios más altos se pagan por trabajar más tarde o más temprano.

Los factores de éxito fueron:

1. Sacar provecho del apoyo de un proyecto científico y del sólido entorno del sector público. 2. El interés y motivación mostrados por la mayoría de las partes interesadas. 3. El alto nivel de participación de los trabajadores. 4. Cubrir la necesidad de personal motivado y cualificado para las tareas de limpieza complicadas. 5. La subcontratación de las tareas de limpieza a una empresa de servicios nunca fue una opción, como lo podría

haber sido en muchos otros establecimientos/centros.

5. Transferibilidad

Este enfoque fue utilizado en otros proyectos, tales como en un hospital, o en la mayor empresa de servicios de Aus-tria, Dussmann3, usó los resultados de este proyecto para mejorar las condiciones de trabajo de su plantilla.

6. Fuentes consultadas

• Informe “Evaluación eliminación y reducción substancial de los riesgos laborales” publicado por la Agencia Eu-ropea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, en el 2009, caso 6.2, http://osha.europa.eu/en/publications/reports/TEWE09001ENC.

• Índice de capacidad de trabajo de Finlandia (información, por ejemplo en: http://bvs.sld.cu/revistas/rst/vol12_2_11/rst04211.htm )

• Proyecto Dussmann mencionado en la transferibilidad: http://osha.europa.eu/en/seminars/cleaners/speech-venues/cleaning-workers-2013-latest-findings-and-good-practices/healthy-and-safe-cleaning-2013-the-dussmann-project

2 El término del enriquecimiento de los puestos de trabajo, significa hacer que el trabajo sea más interesante o gratificante para el trabajador en particular (pero no necesariamente de un modo económico). 3 Empresa que consiguió el Premio de Prevención del Sur de Austria del 2009. Mayor información en fuentes consultadas.

7. DAFO

Debilidades:

Origen reactivo, en vez de preventivo: tras distintas dolencias sufridas por las trabajadoras (estrés, bajo reconocimiento social,...), la empresa comenzó este proyecto para evitar consecuencias negativas en ambas partes (alto absentismo, jubilación anticipada…).

Amenazas:

Las medidas aplicadas, deben ser revisadas periódicamente, según los cambios que puedan ser significativos, por ejemplo una mayor planificación de la formación e información a los trabajadores también en riesgos psicosociales, ya que parece que se centra más en los ergonómicos, cuando ambos pueden estar relacionados.

Fortalezas:

1. El objetivo y los puntos clave, son valores positivos de esta experiencia práctica.

2. El alto nivel de participación de las trabajadoras en esta intervención y evaluación de riesgos laborales, como los psicosociales.

3. Este proyecto se desarrolló en colaboración con expertos.

4. Utiliza cuestionarios para evaluar los riesgos psicosociales, respecto a la carga de trabajo.

5. Se obtienen unos resultados positivos como es el alto nivel de satisfacción de la mayoría de las trabajadoras o tener un personal motivado y cualificado para tareas más complejas.

Oportunidades:

1. Difundir más la transferibilidad de esta buena práctica, incluso a otros sectores distintos, ya sea en conjunto o parcialmente.

2. En el texto original, primera fuente consultada, la AESST se refiere a esta buena práctica como experiencia dentro del área de organización del trabajo, factor decisivo también en los riesgos psicosociales.

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ales3.

Evaluación de riesgos físicos y psicosociales en hospitales (Alemania):

Índice:

1. Contexto 2. Objetivos3. Acciones 4. Resultados 5. Transferibilidad6. Fuente consultada7. DAFO: Debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades.

1. Contexto

El hospital Havelland S.L de Brandemburgo, estableció un proyecto para evaluar los riesgos de los lugares de trabajo y los aspectos organizativos, ya que se sabe que este tipo de trabajo es física y psicológicamente agotador. Los tra-bajadores estaban expuestos a la carga física, carga psicosocial, y a riesgos químicos y biológicos. También estaban estresados por las tareas administrativas. Después de analizar los resultados de la evaluación, se elaboraron planes de acción y se aplicaron medidas. Esta evaluación se convirtió en un estándar de las gestiones de calidad, salud, y formación; siendo los puntos clave:

1. Los métodos de evaluación de riesgos psicosociales en el trabajo.2. La evaluación de la organización del trabajo.3. Y las medidas de promoción de la salud personal.

Este proyecto fue desarrollado en colaboración con la Universidad de Potsdam, Instituto de Psicología, e INCA, Ini-ciativa para la Nueva Calidad del Trabajo1. Este Hospital con 470 trabajadores y aprendices, una de las instituciones más importantes de aprendizaje, junto con el de Rathenow (290 trabajadores), constituyen el Grupo de Hospitales del

1 Boletín nº2 del 4/4/12 de la Asociación Madrileña de Medicina del Trabajo en el ámbito sanitario: http://www.ammtas.com/images/stories/recursos/%20boletines/BOLETIN_AMMTAS_N2.pdf Consultado el nº 110 ERG@nline del INSHT del 3/04/2012, recoge en su punto 7 la siguiente información:En 2002 nació el proyecto alemán “Iniciativa por la Nueva Calidad del Trabajo” (INCA), donde los gobiernos y los agentes sociales tratan de mejorar las condiciones de trabajo, como elemento imprescindible de calidad y competitividad. Así por ejemplo INCA publicó en el 2009 el documento “Reducción de la presión temporal en el trabajo de enfermería”:http://www.euro-eoc.eu/docs/de/22/reducing-time-pressure,property=pdf,bereich=inqa,sprache=de,rwb=true.pdf

distrito alemán de Havelland2. Desde el principio el Grupo asumió la responsabilidad de promover la salud de los pacientes de sus 17 clínicas especializadas, y también de sus trabajadores; supervisado por el Comité interno directivo (Compañías de seguros médicos, Inspección de Trabajo, representantes de la dirección y de la gestión de la salud, el consejo de los trabajadores, el médico del trabajo,…).

La mayoría es personal sanitario (enfermeras, cuidadores, comadronas,...), cuyo trabajo implica:

• Esfuerzo físico (manejo manual de los pacientes, trabajar en posiciones incómodas…). • Riesgos químicos y biológicos (desinfectantes, sangre…).• Y esfuerzos psicosociales (trabajo a turnos, trabajo intenso, responsabilidad con los pacientes y el equipo,

falta de posibilidades para tomar sus propias decisiones,…).

Este proyecto ilustra qué puede hacerse para reducir la tensión psicosocial de los trabajadores y para promover es-trategias individuales de prevención del estrés. Así en las dos reuniones anuales del Comité de dirección se analizó cómo se podría reducir la tensión mental en el trabajo y por tanto solicitó a INCA que llevara a cabo una evaluación exhaustiva de los riesgos psicosociales en el trabajo y la implementación de un sistema de gestión de la salud. Mientras que la citada Universidad actuó como consultor y coordinador científico del proyecto.

2. Objetivo

El objetivo del proyecto fue evaluar cuidadosamente los riesgos psicológicos en el trabajo y sus aspectos orga-nizativos. Los métodos de evaluación fueron seleccionados de conforme a la ISO 10075-33.

3. Acciones

La evaluación de 238 trabajadores entre el 4/2003 y 3/2004, incluyó las siguientes salas:

• Ginecología, pediatría, cuidados intensivos, urgencias, anestesia y cirugía. • En el hospital Rathenow además medicina interna y maternidad.

Los distintos instrumentos que se utilizaron para evaluar los riesgos psicosociales fueron:

1) Los documentos existentes sobre gestión de la calidad (por ejemplo el feedback o retroalimentación con los pacientes, el análisis de imágenes, quejas y sugerencias,…).

2 Havelland es un miembro de la Red DGNfK (OMS, Red de Promoción de Salud en Hospitales) http://www.euro.who.int/en/what-we-do/health-topics/Health-systems/public-health-services/activities/health-promoting-hospitals-network-hph3 ISO 10075-3. Principios y requisitos para medir y evaluar la carga de trabajo mental. Proporciona información para elegir los métodos adecuados y mejorar la comunicación entre las partes implicadas http://www.aenor.es/aenor/normas/normas/fichanorma.asp?codigo=N0033096&tipo=N

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ales2) Las entrevistas a mandos intermedios por expertos para determinar: la organización de las salas del hos-

pital, ambiente de trabajo, equipo, comunicación y cooperación, tiempo de trabajo, medidas de formación, gestión de la calidad y la salud, las bajas,…

3) Los cuestionarios sobre las condiciones de trabajo, solicitados a enfermeros y trabajadores de postope-ratorios. Como fue el cuestionario sobre la carga de trabajo de la Universidad de Potsdam, que incluyó los siguientes campos de análisis:

a) Libertad de decisión.b) Complejidad/variabilidad.c) Requisitos de calificación.d) Tendencia a situaciones de riegos laborales. e) Condiciones de trabajo extenuantes.

Su resultado fue una lista de quejas físicas o mentales presentadas durante los últimos meses, mediante la expe-riencia y estrategias de afrontamiento del estrés utilizadas por los trabajadores.

Se completó con otro cuestionario que evaluaba cómo los trabajadores consideraban: las características de su traba-jo, los recursos de la organización, recursos sociales, la carga de trabajo y el ambiente de trabajo o las condiciones externas.

Otro ejemplo es el cuestionario empleado para analizar el trabajo en equipo, donde el éxito del equipo dependía de que todos los miembros tuviesen el mismo objetivo, el apoyo y el respeto que mejoraban la cohesión del trabajo en equipo.

4) Además, se llevaron a cabo exámenes de salud de los trabajadores.

5) Expertos de la universidad observaron el trabajo de diferentes salas, los tres turnos habituales (mañana, tarde y noche) y las guardias. Las condiciones de trabajo fueron evaluadas en relación al tipo y frecuencia de tareas, requisitos físicos y mentales, comunicación y cooperación, equipo, posibilidades para tomar sus propias de-cisiones, medio ambiente de trabajo, interrupciones y acontecimientos inesperados, pausas,…

Después de la primera fase, la Universidad presentó los resultados para su análisis en el comité de dirección y se orga-nizaron talleres de directores de enfermería y atención de los trabajadores que permitieron elaborar y aplicar planes de acción.

El consejo de administración del hospital estableció dos círculos de salud, uno en la sala de emergencia, y el otro para enfermeros de otras salas, que fueron orientados por la Universidad. El objetivo de los círculos era discutir solu-ciones, en términos de las medidas preventivas individuales y colectivas. También se requirió al segundo círculo, que abordara los problemas de comunicación entre las diferentes salas del hospital. Al final se presentaron concretas propuestas de intervención a la administración del hospital para una acción futura.

4. Resultados

• Las cargas de trabajo y los recursos

Los expertos consideraron que no había un riesgo grave de tensión mental, en particular entre las enfermeras que trabajan en cuidados intensivos, urgencias, anestesia y cirugía. Este riesgo era el resultado de la combinación de:

* Limitar la libertad de tomar sus propias decisiones.* Alta complejidad y variabilidad del trabajo.* Elevados requisitos respecto a la responsabilidad en el trabajo.* Tensión adicional debida a otras condiciones de trabajo desfavorables.

Los enfermeros percibieron su situación de trabajo de la misma manera, sobre todo respecto a la alta responsabili-dad y precisión que exigía su trabajo. El lado positivo es que encontraron que su trabajo se diversificaba y constituía un reto. Además fueron capaces de utilizar sus cualificaciones profesionales, disfrutar de la cohesión social y de una buena cooperación con sus compañeros. Estos trabajadores manifestaron sus reservas respecto a la libertad de poder tomar sus propias decisiones y las limitadas posibilidades de participar (por ejemplo, cuando se elaboran los calendarios de trabajo y las listas de turnos).

Otros puntos de crítica fueron el breve periodo para establecer los nuevos enfermeros y cuidadores, la falta de coor-dinación en los horarios de las salas de operación y tener que transportar a los pacientes internos entre las salas en general. Estas y otras cuestiones fueron discutidas en los círculos de salud y como resultado se elaboraron nuevas directrices para la formación de nuevos trabajadores. También se hicieron cambios en la gestión del transporte del paciente y la asignación de las salas de operaciones.

La limitación en la toma de decisiones y la falta de participación también se discutieron en los círculos de salud, así como quejas que promovían una nueva forma de elaborar calendarios y turnos, delegando mayor responsabilidad a las salas. La dirección también analizó la rotación en el trabajo, considerando las nuevas directrices formativas de enfermeros y cuidadores que participaban. Las primeras reacciones fueron positivas, por lo que la iniciativa se estimó que se ampliaría y prolongaría.

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ales• Análisis del uso del tiempo y de las comunicaciones

El análisis reveló que los enfermeros gastaban mucho tiempo en trabajos administrativos. Empleaban una tercera parte de su tiempo global de trabajo para los pacientes 33%, y el 24% con tareas administrativas y de oficina. Otro 5% de su tiempo lo utilizaban en la rutina de la sala general. Otras tareas más importantes fueron el apoyo a los médicos, con sólo el 13% o a los compañeros, con tan sólo un 9% y para la elaboración de las prescripciones médicas el 16%.

Figura 1: Tiempo que los enfermeros dedican a tareas diferentes

Estos trabajadores sentían que, en particular, las tareas administrativas eran engorrosas y les suponía una distracción. Opinaban que el papeleo de trabajo les mantenía lejos de su trabajo principal, “la atención o el cuidado”. En conse-cuencia, las tareas administrativas se delegan en los turnos de noche, donde había más tiempo para dedicarse a las mismas, mientras que la cantidad de “trabajo de atención” disminuía durante la noche.

• Medidas sobre una mayor intervención y formación

Ejemplos de intervenciones concretas del entorno del trabajo que mejoraron las condiciones generales de trabajo del personal dedicado a la atención o los cuidados:

- Mejor iluminación para salas de cirugía u operación.- Fijar los aparatos de reanimación de oxígeno en la anestesia.- Instalar camillas adicionales en la sala de cuidados intensivos.- Nuevo software para acceder a los resultados de laboratorio en la sala de emergencias.

Los círculos de salud también establecieron un programa de prevención “individual” que incluía medidas de forma-ción en relajación muscular, estrategias de comunicación, gestión de conflictos, del estrés y de la violencia laboral, y cómo enfrentarse con la muerte. En cooperación con la empresa Lufthansa Flight Training se ofreció seminarios que reflejaban las fortalezas y debilidades de su organización del trabajo y del trabajo en equipo. Se animó a los equipos con las prácticas de soluciones para mejorar la situación de trabajo en su sala.

• Enfoque de gestión

La dirección del hospital pudo convertir la evaluación de riesgos y la promoción de la salud, en procesos permanen-tes integrados en los sistemas de gestión de calidad y de la salud. Se adoptaron principios de gestión, incluyendo más formación en el puesto de trabajo y normas de gestión de la salud que se pueden medir con un “cuadro de mando integral”4. Además las opiniones de los trabajadores en cuestiones de seguridad y salud, se añadieron en los procesos de gestión en curso.

• Problemas a los que se enfrentaron estas acciones:

Se persuadió a los trabajadores de la necesidad y el beneficio de las medidas de promoción de la salud, porque para ser exitosas, se requiere la plena cooperación del grupo objetivo. Por tanto una actividad importante fue informar y motivar a los trabajadores a participar en la evaluación del estrés y las medidas de promoción de la salud. Pero la dirección sospechó que la formación continua se había convertido en algo tan rutinario para los trabajadores, que existía una necesidad de motivarlos de verdad para prestar especial atención a estas medidas. Además al estable-cerse “sólo” dos círculos de salud, algunos trabajadores criticaron el nombramiento de sus miembros, e indicaron que preferían una participación voluntaria.

5. Transferibilidad

El proyecto contó con el pleno respaldo de la dirección. La experiencia empresarial en la promoción de la salud, también se utilizó durante la fase de evaluación. El enfoque global fue una gran ventaja: incluyendo datos de diversas fuentes (documentación del sistema integrado de gestión, cuestionarios, observaciones, y círculos de salud), y pu-diendo identificar los factores de estrés y los puntos débiles de la organización. El sistema de gestión de calidad existente permitió la rápida integración de la gestión de la salud.

4 Herramienta de administración de empresas que va más allá de la perspectiva financiera con la que los gerentes acostumbran evaluar la marcha de una empresa. Es un método para medir las actividades de una compañía en términos de su visión y estrategia. Les proporciona una mirada global del desempeño del negocio. Es una muestra continua de cuándo una compañía y sus empleados alcanzan los resultados definidos en el plan estratégico. También ayuda a la compañía a expresar los objetivos e iniciativas necesarias para cumplir con la estrategia.

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alesEl proyecto podría ser transferido fácilmente a un plan permanente, mediante los procesos existentes, la infraestruc-

tura y los recursos personales.

Es un modelo de cómo los riesgos psicosociales en el trabajo se pueden integrar en el proceso de evaluación de riesgos y de por qué todo empresario debe considerar la tensión mental y las preguntas sobre una adecuada orga-nización del trabajo en las evaluaciones de riesgos. Ambos aspectos pueden fácilmente conducir a una sobrecarga y causar trastornos físicos. Las estadísticas muestran que los trastornos mentales se encuentran entre las principales razones de una permanente o larga incapacidad laboral.

En los hospitales Havelland se iniciaron después nuevos proyectos e intervenciones. En el seguimiento se evaluaron las condiciones de trabajo de los médicos y del personal médico (lo que prueba que el proyecto puede ser transferido a otras estancias, empresas,…) Un ejemplo de los resultados es la introducción de nuevos modelos de tiempos de trabajo para ambos grupos de trabajadores.

6. Fuente consultada

Informe “Evaluación eliminación y reducción sustancial de los riesgos laborales” publicado por la Agencia Euro-pea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, en el 2009, caso 6.3, http://osha.europa.eu/en/publications/reports/TEWE09001ENC.

7. DAFO

Debilidades:

1. El origen de este proyecto es más reactivo que preventivo, según lo indicado en el contexto, ejs. los trabajadores estaban estresados, expuestos a cargas psicosociales.

2. Falta una mayor consulta y participación de los representantes de los trabajadores.

Amenazas:

Los riesgos del personal sanitario (físicos, químicos, biológicos y psicosociales) tendrán que incluirse y actualizarse en la evaluación y posterior planificación para aplicar las correspondientes medidas.

Fortalezas:

1. La colaboración de otras instituciones como la Universidad de Potsdam o a la Iniciativa INCA.

2. El objetivo fue la evaluación exhaustiva de riesgos psicosociales y aspectos organizativos.

3. Variedad de instrumentos empleados en la evaluación (entrevistas, cuestionarios…).

4. Los resultados: nuevas directrices formativas, animar al trabajo en equipo, talleres para aplicar planes de acción, propuestas preventivas individuales y colectivas (comunicación entre salas, cambios en la asignación de salas),...

5. Contar con el apoyo de la dirección y las opiniones de los trabajadores.

6. Es transferible incluso a empresas ajenas a sanidad.

Oportunidades:

1. Incluir en las acciones más salas, “y no sólo las del personal sanitario”.

2. Facilitar más que el trabajador pueda tomar sus propias decisiones (autonomía) por ejemplo en relación a los turnos.

3. Distribuir mejor los tiempos de trabajo entre tareas principales y secundarias.

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B. Análisis comparativo de las experiencias prácticas internacionales.

Título experiencia Qué es A quién se dirige

¿Experiencia extrapolable? Ventaja/ desventaja.

Empresa alemana: evaluación global de riesgos, incluidos los psicosociales.

Buena práctica sobre la evaluación integral.

Sector industrial Sí

Traducción propia. Incluye tanto el esfuerzo físico, como el mental, teniendo en cuenta la participación de los trabajadores y de sus representantes.

Organización del trabajo: rotación de tareas de limpieza en un laboratorio (Alemania).

Buena práctica

Sector de limpieza Sí

Traducción propia. Con la colaboración de expertos y la participación de los trabajadores se cambión el modelo organizativo del trabajo.

Evaluación de riesgos físicos y psicosociales en hospitales (Alemania).

Buena práctica

Sector hospitalario Sí Traducción propia. Es transferible

incluso fuera del sector hospitalario.

Referenciasbibliográficas

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A. Nacionales

Ficha 1 “Factores y Riesgos Psicosociales”, UGT-CEC, Secretaría de Salud Laboral, Observatorio de Riesgos Psicosociales en el 2011:http://extranet.ugt.org/saludlaboral/oprp/Documentos%20Noticias/1-2011%20FICHA%20RIESGOS%20y%20FACTORES%20PSICOSOCIALES.pdf

“Guía de Actuaciones de la ITSS sobre Riesgos Psicosociales”, de la Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (DGITSS) con la colaboración del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT), noviembre del 2012:http://www.empleo.gob.es/itss/web/Atencion_al_Ciudadano/Normativa_y_Documentacion/Documentacion/Documentacion_ITSS/001/Guia_psicosociales.pdf

“Guía sobre los Factores y Riesgos Psicosociales” publicada por UGT-CEC, Secretaría de Salud Laboral, Observatorio de Riesgos Psicosociales en el 2006:http://extranet.ugt.org/saludlaboral/oprp/Documentos%20Noticias/Guía_Factores_Psicosociales.pdf

Publicación nº 115 erg@online del INSHT de 30-6-12:http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/PUBLICACIONES%20PERIODICAS/Erga_online/2012/Ficheros/[email protected]

B. Internacionales

“Campaña europea de evaluación de riesgos psicosociales”http://www.empleo.gob.es/itss/web/Sala_de_comunicaciones/Noticias/Archivo_Noticias/2012/06/adj_not_20120607.pdf

Declaración de Luxemburgo sobre la Promoción de la Salud el Lugar de Trabajo del 2007www.enwhp.org/fileadmin/downloads/luxembourg_declaration.pdf

“V Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo”http://www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef1182.htm

“Encuesta europea de empresas sobre riesgos nuevos y emergentes” (ESENER)http://osha.europa.eu/es/publications/reports/es_esener1-summary.pdf

Informe “Evaluación eliminación y reducción substancial de los riesgos laborales” publicado por la Agencia Europea para la Seguri-dad y la Salud en el Trabajo, en el 2009, casos 6.1, 6.2 y 6.3http://osha.europa.eu/en/publications/reports/TEWE09001ENC

Informe “Socio-economic costs of accidents at work and work-related ill health” (“Costes socioeconómicos de los accidentes de trabajo y los problemas de salud relacionados con el trabajo”), publicado en noviembre del 2011 por la Dirección General del Empleo y Asuntos Sociales de la UEhttp://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=7416&langId=en

Observatorio de Riesgos Psicosociales Mutuas Salud Laboral Drogodependencias en el Ámbito Laboral

Fichas de Prevención de Riesgos Psicosociales

1

Riesgos y factores psicosociales

2

Factores psicosociales. Medio ambiente físico de trabajo

3

Factores psicosociales. Carga mental

4

Factores psicosociales. Autonomía

5

Factores psicosociales. Definición de rol

6

Factores psicosociales. Organización del trabajo: Tiempo de trabajo

7

Factores psicosociales. Organización del trabajo: Ritmo de trabajo

8

Factores psicosociales. Organización del trabajo: Estilos de mando y comunicación

9

Factores psicosociales. Contenido de la tarea

10

Factores psicosociales. Las relaciones laborales y las condiciones de empleo

11

Factores psicosociales. Consecuencias y repercusiones

12

Factores psicosociales. Prevención y actuación psicosocial

13


14

Los métodos de evaluación de riesgos psicosociales

15

Modelo operativo para la gestión de la violencia ocupacional de origen externo

16

Riesgos psicosociales. Violencia en el trabajo

17

Riesgos psicosociales. Estrés laboral ocupacional

18

Riesgos psicosociales. Bournout o "síndrome de estar quemado por le trabajo (SQT)

19

Riesgos psicosociales. El boreout, o aburrimiento en el trabajo

20

Riesgos psicosociales. El downsizing (reducción de plantilla) ¿un nuevo riesgo psicosocial?(I)

21

Riesgos psicosociales. El síndrome del superviviente, consecuencias del downsinzing (II)

22

Riesgos psicosociales. Presentismo laboral

23

V Encuesta Europea de condiciones de trabajo (I) Violencia, acoso y discriminación

24

V Encuesta Europea de condiciones de trabajo (II). Organización del trabajo

25

V Encuesta Europea de condiciones de trabajo (III). Salud y bienestar

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23/10/2012http://www.ugt.es/saludlaboral/observatorio/fichas/fichas.htm

Salud laboral. Fichas

Observatorio de Riesgos Psicosociales Mutuas Salud Laboral Drogodependencias en el Ámbito Laboral

Secretaría de Salud Laboral - C/ Hortaleza, 88 - 28004 Madrid • Teléfono: 915 890 952 e-mail: [email protected] (consultas salud laboral) - [email protected] (consultas riesgos psicosociales)

Fichas

1

Delegado de prevención

2

Derecho a la información y documentación de los Delegados de Prevención

3

Como evitar una enfermedad laboral

4

Actuación en caso de enfermedad profesional en la empresa

5

Vigilancia de la salud

6

Vigilancia de la salud

7

Riesgo durante embarazo y lactancia

8 Protección de la maternidad

9 Bonus reducción de las cotizaciones

10 Lesiones músculo esqueléticas

11

Manipulación de cargas

12

Temperatura en los centros de trabajo

13 Estrés térmico por calor

14 Estrés térmico por frío

15

Sistema de pictogramas de químicos

16 Técnicos en PRL I

17 Técnicos en PRL II

Salud Laboral

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08/01/2013http://www.ugt.es/saludlaboral/fichas_slab/fichas_slab.htm

Conocimiento y Prevención de las enfermedades de piel

derivadas del trabajo

Con la financiación

IT-0042/2011

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Conocimiento y Prevención de las enfermedades de piel derivadas del trabajo

FUNDACIÓNPARA LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

Con la financiación:

IT-0042/2011

A pesar de que se ha aprobado diversa normativa sobre prevención de riesgos laborales que es de obligado cumplimiento para las empresas, aún no hay una implantación efectiva en todos los centros de trabajo, por lo que los trabajadores y las trabajadoras siguen expuestos a situaciones que pueden repercutir en su seguridad y su salud.

La Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, se aprobó ya hace más de 15 años y aún nos encontramos con unos niveles de siniestralidad inaceptables en la Comunidad de Madrid.

Durante el año 2011, en la Comunidad de Madrid se han registrado 93.284 accidentes laborales, 94 de ellos han sido mortales y 454 graves. Esto significa que en este periodo, en nuestra región cada día se producen más de 255 accidentes de origen laboral y cada cuatro días fallece un trabajador/a y cinco sufren accidentes graves. Además en nuestra región, se han registrado 1.128 partes de enfermedad profesional y 2.200 partes de enfermedades relacionadas con el trabajo, no consideradas como enfermedades profesionales.

Y todo esto a pesar de que la actividad laboral en nuestra Comunidad, ha sufrido importantes variaciones, con un descenso del total de ocupados desde 2008 a 2011, del 10,14%, fundamentalmente en los sectores de agricultura y de construcción, donde la siniestralidad es más grave, especialmente en este último sector.

La situación actual hay que enmarcarla, además de en la situación de crisis que venimos padeciendo, en un entorno en el que las últimas modificaciones del mercado de trabajo, pueden implicar una mayor incidencia en los riesgos laborales ligada a una pérdida de los derechos de los trabajadores y las trabajadoras al verse obligados a aceptar condiciones de trabajo inseguras para poder mantener su puesto de trabajo, a veces con una alta precariedad e inseguridad.

Es por ello, por lo que en estos momentos, no podemos dejar de exigir a los empresarios y a la administración el cumplimiento estricto de la normativa vigente, cuya aplicación logrará que los trabajadores y las trabajadoras podamos desarrollar nuestra actividad laboral en un entorno seguro, sin poner en riesgo nuestra salud.

Pero la sociedad también tiene que ser consciente de la existencia de estos riesgos y no permitir situaciones en las que se produzcan accidentes o se desarrollen enfermedades, graves e incluso mortales originadas por el trabajo. Disponemos de herramientas e instituciones con las que enfrentarnos a esta lacra social, apoyándonos en las organizaciones sindicales que como UGT, tienen como objetivo prioritario la defensa de los derechos de los trabajadores.

Contamos con toda la organización sindical, y más directamente con nuestros delegados de prevención, que son los que entre sus funciones tienen las de participar y facilitar la participación en el diseño de la planificación preventiva en nuestras empresas, que incluye

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FUNDACIÓN PARA LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES


IT-0042/2011

la formación e información, la investigación de los accidentes e incidentes que se hayan producido, detección de riesgos en los centros de trabajo y valorar la eficacia de los medios existentes puesto para evitar la siniestralidad laboral.

La experiencia nos indica que donde hay representación de los trabajadores, las empresas son más seguras, la prevención está más presente y hay una mayor implicación en la integración de la prevención en el sistema de gestión de la empresa.

La eliminación de los riesgos laborales está directamente relacionada también con el conocimiento de los mismos, de la existencia de medidas que eviten los daños, con el funcionamiento y la utilización adecuada de las medidas preventivas y con el conocimiento de la normativa que nos ampara. Por ello, los trabajadores y las trabajadoras debemos exigir formación e información suficiente sobre los riesgos a los que estamos expuestos, sobre las medidas existentes en nuestras empresas para evitarlos y sobre cómo debemos usar estas medidas preventivas.

Ofrecer información sobre todo ello es lo que ha hecho que desde UGT Madrid, nos hayamos planteado la realización del presente Estudio, enmarcado dentro de la acción IT-0042/2011 financiada por la Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales (FPRL), habiendo sido posible realizarlo gracias a la Escuela Nacional de Medicina del Trabajo-Instituto de Salud Carlos III, y contando con la colaboración de la Universidad Miguel Hernández, en el que se tratan las enfermedades de la piel derivadas del trabajo.

Con este estudio, continuación de otro realizado el año pasado (acción IT-0177/2010, financiado también por la FPRL) titulado “Proyecto Preven-Derma: Oportunidades de mejora y manejo clínico y preventivo de las dermatosis profesionales”, queremos ofrecer información sobre estas enfermedades de origen profesional, para disponer de una herramienta más que nos ayude, fundamentalmente a los delegados de prevención, a evitarlas y lograr un trabajo más seguro que no ponga en peligro nuestra salud.

Realizando una extrapolación de los datos de los datos de trabajadores ocupados en la Comunidad de Madrid, desde UGT Madrid, estimamos que más de 2 millones de trabajadores madrileños (más de un 70% de los trabajadores ocupados1) están expuestos a sustancias y situaciones que pueden dar lugar a dermatosis de origen laboral

Secretaría de Salud Laboral

UGT-Madrid

1 Fuente INE: 2.743.400 Trabajadores ocupados en la comunidad de Madrid 4º Trimestre 2011.

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IT-0042/2011

7.- Medidas de Prevención

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IT-0042/2011

La prevención de los riesgos laborales a los que puedan estar expuestos los

trabajadores, debe estar integrada en el sistema de gestión general de la empresa,

en todas sus actividades e implicando a todos los niveles jerárquicos de la misma,

mediante la implantación y aplicación de un Plan de Prevención de Riesgos

Laborales, que debe aplicarse a los procesos técnicos, la organización del trabajo y

las condiciones en que se desarrolle el trabajo.

El Reglamento de los Servicios de Prevención (Real Decreto 39/1997) establece la

evaluación de riesgos laborales como el punto de partida para iniciar la

planificación preventiva, realizando una estimación de la magnitud de los riesgos

que no hayan podido evitarse, lo que proporcionará información imprescindible

para adoptar las medidas preventivas necesarias y conseguir el objetivo de la Ley

de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995): promover la seguridad y salud de

los trabajadores, eliminar o reducir los riesgos derivados del trabajo mediante el

desarrollo de las actividades necesarias, apoyándose en la formación, información,

consulta y participación de los trabajadores.

Esta participación incluye la obligación del empresario de consultar a los

trabajadores, con carácter previo a la ejecución de las decisiones, a través de sus

representantes cuando éstos existan, sobre la implantación y aplicación del Plan de

Prevención, la evaluación de riesgos y la planificación y organización preventiva,

(Art. 33 Ley de Prevención de Riesgos Laborales).

Por otra parte, los trabajadores tendrán derecho a efectuar propuestas al

empresario, así como a los órganos de participación y representación, como el

Comité de Seguridad y Salud, para lograr mejoras en los niveles de seguridad y

salud de la empresa.

Los delegados de prevención tendrán derecho de acceso a la siguiente

documentación:

a) Plan de prevención de riesgos laborales (apartado 1 del artículo 16 de la

Ley 31/1995).

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IT-0042/2011

b) Evaluación de los riesgos para la seguridad y la salud en el trabajo, incluido

el resultado de los controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la

actividad de los trabajadores (párrafo a) del apartado 2 del artículo 16 de la

Ley 31/1995).

c) Planificación de la actividad preventiva, incluidas las medidas de

protección y de prevención a adoptar y, en su caso, material de protección

que deba utilizarse, de conformidad (párrafo b) del apartado 2 del artículo 16

la Ley 31/1995).

d) Práctica de los controles del estado de salud de los trabajadores previstos

en el artículo 22 de esta Ley y conclusiones obtenidas de los mismos en los

términos recogidos en el último párrafo del apartado 4 del citado artículo.

e) Relación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que

hayan causado al trabajador una incapacidad laboral superior a un día de

trabajo.

Especial relevancia en la prevención de las dermatosis de origen laboral, tiene la

vigilancia de la salud, tanto desde el punto de vista preventivo, como en el de

tratamiento de la sintomatología cuando ésta ya haya aparecido. La

representación de los trabajadores debe participar en las acciones vinculadas a

esta vigilancia y estar informada de los resultados, debiendo tratare en los Comités

de seguridad y Salud la aparición de estos daños y la implantación de medidas que

eliminen el riesgo.

La aplicación de medidas de prevención como hemos comentado previamente

empieza por la evaluación de la exposición dérmica y del riesgo inherente a dicha

exposición, por ello y siguiendo el esquema siguiente basado en el control del

riesgo:

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IT-0042/2011

a) Sustituir el producto o el proceso que suponga un riesgo para los trabajdores,

siempre que sea viable.

b) Implantar medidas de protección técnica (colectiva).

c) Tomar medidas referentes a la organización del trabajo.

d) Dotar a los trabajadores de ropa de protección, EPIs (máscara facial, gafas).

e) Adoptar medidas de Higiene personal.

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IT-0042/2011

SUSTITUCIÓN DEL PRODUCTO O DEL PROCESO

La Guía de Atención Integral Basada en la Evidencia para Dermatitis de Contacto

Ocupacional (GATISO-DERMA) realiza una serie de recomendaciones que unidas a

las establecidas en la NTP 769 (Ropa de protección: Requisitos generales), NTP 748

(Guantes de protección contra productos químicos) y NTP 747 (Guantes de

protección: requisitos generales), suponen las bases de las medidas de prevención

aplicables a la exposición dérmica.

Además, habría que tener en cuenta las siguientes Notas Técnicas de Prevención

del INSHT: NTP 929: Ropa de protección contra productos químicos, que

complementa la NTP 769; la NTP 934: Agentes Químicos: Metodología cualitativa y

simplificada de evaluación del riesgo de accidente; y la NTP 938: Guantes de

protección contra micro-organismos.

- Información de los proveedores

- Información disponible en la bibliografía especializada

- Bases de datos de propiedades físico-químicas

Se ofrece a continuación un listado de trabajos y publicaciones que pueden servir

como guía para realizar estas actividades preventivas:

• Acciones institucionales:

- www.chemicalspolicy.org

http://ec.europa.eu/environment/chemicals/pdf/substitution_chemicals.pdf

• Programas de “diseño” de disolventes (SUBTEC, PARIS, SAGE, CAGE, SUBFAC-

index, ISSDS Integrated Solvent Substitution Data System).

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IT-0042/2011

• Experiencias prácticas relacionadas con procedimientos de sustitución pueden

consultarse en las siguientes direcciones:

- SIN (Substitute It Now) Program

http://www.sinlist.org/

- Greenpeace. Safer Chemicals within REACH

http://www.greenpeace.org.uk/MultimediaFiles/Live/FullReport/6031.pdf

- Ecoinformas (ISTAS)

http://www.istas.net/ecoinformas08/web/index.asp?idpagina=548

- Centre per a l’empresa i el medi ambient (Generalitat de Cataluña)

http://acc2000.gencat.cat/mediamb_tecno/intro_cast.html

- Science and Safety

http://www.sciencesafetyconsulting.com/pdf/chemical_substitutions.pdf

- Instituto danés de Seguridad y Salud (EU)

http://www.catsub.eu

- Francia http://www.substitution-cmr.fr/

- Fichas Medclean (Centro de actividad regional para la producción limpia;

Naciones Unidas)

http://www.cprac.org/es/descargas/documentos/fichas-medclean

- Tratamiento de metales

http://cleantool.org/?lang=es

- Hospitales

http://www.sustainablehospitals.org

- Harvard University

www.uos.harvard.edu/ehs

- Stanforf University (USA)

http://www.stanford.edu/dept/EHS/prod/enviro/lab_product_sub.html

-Brook, B Chemical substitution in the undergraduate chemistry curriculum

http://hdl.handle.net/1860/147

- LABORATORY/PATHOLOGY/HISTOLOGY

http://practicegreenhealth.org/pubs/chemmin/labs.pdf

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IT-0042/2011

- Carbondale University

http://www.cehs.siu.edu/Chemical/Tips-for-Lab-Minimization-Substitution

- Berkeley National Laboratory

http://www.lbl.gov/ehs/chsp/html/materials.shtml#chemicalSelectionSubstitution

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IT-0042/2011

MEDIDAS DE PROTECCIÓN COLECTIVA

Cuando no sea posible sustituir al agente, se recurrirá al control en el medio, al

aislamiento del proceso, cambio del método, utilización de sistemas de

cerramientos o a la implementación de sistemas de ventilación por extracción

exhaustiva.

Los controles de ingeniería, conocidos también como controles técnicos, están

dirigidos a la realización de cambios en los procesos o equipos que reducen o

eliminan la exposición a un agente. Estos son los métodos más aconsejables, debido

a que eliminan o reducen la magnitud del riesgo en el ambiente y se consideran los

más efectivos para reducir la exposición cuando no es posible aplicar la sustitución.

Los métodos de ingeniería recomendados son los siguientes:

• Rediseño del proceso y el método de trabajo para evitar la formación de

aerosoles, salpicaduras o dispersión del agente en la zona de trabajo.

• Aislamiento de maquinaria y equipo que pueda contaminar durante su

funcionamiento el ambiente de trabajo o las cercanías.

• Cerramientos y aislamientos, donde sea posible, para manejo de líquidos y

aerosoles.

• Donde sea aplicable, instalación de sistemas de ventilación mecánica con

filtros con el fin de recolectar el contaminante cerca de la fuente, diluirlo y

expulsarlo para proteger el ambiente laboral.

• Sistemas de ventilación con diseño para lograr la renovación del aire interior

de acuerdo con las normas técnicas y legales.

• Diseño de cabinas de seguridad aisladas para preparación y manipulación

de sustancias.

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IT-0042/2011

• Programa de mantenimiento de maquinaria y equipo, importante en la

reducción de la contaminación y para evitar el desgaste prematuro de

partes y piezas que originen escapes de sustancias o vapores.

• Operaciones de mantenimiento, que deben incluir el control de válvulas,

tuberías, sellos y demás accesorios, que aseguren que se encuentren en

perfectas condiciones.

• No acumulación de contaminantes en las instalaciones y tener cuidado

durante operaciones de mantenimiento y limpieza.

• Control de emisiones o vertidos de residuos contaminantes, vapores y líquidos.

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IT-0042/2011

MEDIDAS ORGANIZATIVAS

Las estrategias de control sobre la organización del trabajo que se recomiendan

para el control del riesgo asociado con los agentes causantes de dermatitis de

contacto ocupacional en los sitios de trabajo son:

•En lo posible, exceptuando las sustancias de mayor riesgo, los agentes

sensibilizantes, mutagénicos y cancerígenos, se debe siempre, procurando asegurar

la protección máxima posible sobre los trabajadores, programar la rotación o la

reducción de la jornada de trabajo del personal en las áreas de riesgo, es decir,

Control del tiempo de exposición de los trabajadores a los contaminantes.

•Reducir el número de trabajadores expuestos, disminuyendo el número de

personas que entren en contacto con los productos químicos peligrosos.

•Establecer programas de selección y adquisición de sistemas de protección

personal respiratoria, dérmica, facial y ocular, con la participación de los

trabajadores.

•Dotar a los trabajadores de los elementos de protección personal respiratoria,

dérmica, facial y ocular certificados por el National Institute Occupational Safety

and Health/Mine Safety and Health Administration (NIOSH/MSHA).

•Establecer programas de formación e información periódicas para los

trabajadores, orientados a la ejecución segura de su trabajo, conocimiento del

riesgo, normas de higiene y seguridad, manejo de emergencias y uso de elementos

de protección personal.

Los controles organizativos pueden aumentar la eficacia de una intervención, pero

presentan algunas desventajas, como:

1. La rotación de trabajadores puede reducir la exposición media total durante la

jornada de trabajo, pero aumenta el número de trabajadores que se verán

sometidos a altas exposiciones durante períodos cortos.

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IT-0042/2011

2. A medida que se conoce más sobre los agentes peligrosos y sus mecanismos de

acción, las exposiciones pico de corta duración pueden representar un riesgo

mayor del que se estimaría por la concentración a exposición media.

3. La modificación de las prácticas de trabajo puede representar un importante reto

de aplicación y seguimiento. La aplicación y el seguimiento de las prácticas de

trabajo determinan su eficacia. La atención constante que requieren los controles

organizativos supone un coste importante. Aun así, se debe encontrar un método

de trabajo con el menor riesgo posible y buscar su rentabilidad a corto, medio y

largo plazo.

Las actividades organizativas que se deben considerar para fortalecer las

intervenciones para controlar el riesgo por exposición a los agentes causantes de

dermatitis de contacto ocupacional, entre otras, son:

• Diseñar y organizar sistemas de trabajo que no pongan en peligro la salud de

los trabajadores.

• Asegurarse de que los proveedores de maquinaria y equipo suministran los

programas de mantenimiento preventivo y correctivo, de cuidados

especiales durante paradas de producción programadas o no y de las hojas

de datos de seguridad en español.

• Contactar únicamente con proveedores que ofrezcan garantía de calidad y

seguridad en el abastecimiento de los elementos de protección personal en

relación con los riesgos evaluados y la contaminación ocupacional

reconocida.

• Suministrar equipos apropiados para el trabajo y las operaciones de

mantenimiento.

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IT-0042/2011

• Reducir la cantidad de productos químicos utilizados presentes en el

ambiente de trabajo, por ejemplo, minimizando las cantidades

almacenadas. Mientras no estén en uso, mantener cerrados todos los

recipientes que contengan agentes causantes de dermatitis de contacto

ocupacional.

• Mantener disponible en los sitios de trabajo el inventario de todos los

productos químicos utilizados en la empresa y las hojas de datos de

seguridad de estos.

• Asegurarse de que todos los productos están debidamente etiquetados y e

que todos los trabajadores conocen los riesgos a los que están expuestos al

usar estos productos y las medidas de minimización de estos riesgos que se

han adoptado.

• Realizar inspecciones periódicas utilizando listas de comprobación laboradas

para el control de los productos y procesos químicos que se emplean en el

lugar de trabajo de acuerdo con el programa de inspecciones de seguridad

de la empresa.

• Establecer programas permanentes de formación de los trabajadores sobre el

riesgo químico, promoviendo las buenas prácticas de trabajo que les

permitan realizar su trabajo en forma segura.

• Informar a los trabajadores sobre los riesgos de trabajo asociados al uso de los

agentes causantes de dermatitis de contacto ocupacional, especialmente si

son sensibilizantes, mutagénicos o cancerígenos. Informarles también de los

resultados de las evaluaciones ambientales y de la vigilancia de la salud que

se realice.

161




IT-0042/2011

• Planificar, desarrollar y elegir los procedimientos de trabajo seguros. Incluir en

el protocolo de cada procedimiento las normas de seguridad, los elementos

de protección obligatorios para el manejo de agentes causantes de

dermatitis de contacto ocupacional, además de la disposición de los

desechos químicos generados en dicho procedimiento.

• Instruir a los trabajadores en el manejo correcto de procesos y productos

químicos peligrosos, en la lectura y la comprensión de las hojas de datos de

seguridad, que deben estar en español, incluyendo los riesgos para la salud y

las vías de exposición.

• Difundir información para los trabajadores sobre prevención y comunicación

de los riesgos. Los trabajadores deben ser informados sobre los riesgos que

para su salud supone la exposición a los agentes causantes de dermatitis de

contacto ocupacional.

• Establecer en la empresa programas de orden, limpieza y seguridad, y

verificar permanentemente su cumplimiento.

• Establecer normas estándares de seguridad y normas de higiene personal

orientadas a estimular la responsabilidad del autocuidado, conjuntamente

con la responsabilidad del empleador para conseguir de manera conjunta

un trabajo seguro.

• Informar a los trabajadores de la necesidad de evitar prácticas inseguras,

como lavado de manos con determinados productos químicos

(especialmente con disolventes), trasvase manual o por succión de

disolventes, consumo de alimentos en las áreas de trabajo, entre otras.

162




IT-0042/2011

• El empresario deberá hacerse cargo del lavado de ropas de trabajo

contaminadas. No se llevarán nunca a casa, así se evita la contaminación

del grupo familiar.

• Controlar que el personal no vinculado (como contratistas y visitantes), así

como el de mantenimiento, utiliza elementos de protección personal en los

ambientes laborales con posible contaminación.

• Implementar en la empresa programas de selección, adquisición, instrucción,

uso, limpieza, mantenimiento y reposición de los elementos de protección

personal, contando con la participación de los trabajadores, que deben ser

previamente informados.

• Utilizar el programa de notificación e investigación de incidentes y accidentes

de trabajo y enfermedad profesional para promocionar y explicar las

medidas preventivas y correctivas entre los trabajadores.

• Mantener protocolos para los procedimientos de emergencias químicas en

los sitios donde se trabaje con agentes causantes de dermatitis de contacto

ocupacional e instruir a los trabajadores en el conocimiento y la comprensión

de dichos procedimientos.

• Delimitar y señalizar la seguridad en áreas restringidas por presencia de

contaminantes.

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IT-0042/2011

EQUIPOS DE PROTECCIÓN INDIVIDUAL

Si la organización del trabajo no asegura la ausencia de contacto y riesgo de las

sustancias químicas, hay que establecer un programa de protección personal

basado en las valoraciones de los riesgos asociados con agentes causantes de

dermatitis de contacto ocupacional, proporcionando a los trabajadores los equipos

de protección individual necesarios.

Como planteamiento básico el programa debe garantizar la no exposición del

trabajador utilizando elementos de protección personal resistentes a los agentes

causantes de estas dermatitis.

Se entiende por sistema o equipo de protección individual: todos aquellos

elementos que el trabajador debe llevar puestos para evitar cualquier contacto o

inhalación de agentes químicos causantes de dermatitis de contacto ocupacional

presentes en el trabajo (OIT 2003, INSHT 2006 y NIOSH 2005 y 2006).

En el caso de los requisitos para guantes de protección existen dos NTP, las números

747 y 748 que establecen recomendaciones, tanto legales como técnicas, desde la

perspectiva general (NTP 747) y desde la perspectiva de la protección específica

contra productos químicos (NTP 748).

Entre los requisitos generales que para la selección de los guantes establece la NTP

747, cabe destacar la selección de guantes teniendo siempre presente que su

diseño debe ser específico para un determinado puesto y que de acuerdo al Real

Decreto 773/1997, deberán estar certificados según lo establecido en el Real

Decreto 1407/1992 que recoge la clasificación de los EPIs en tres categorías, cada

una de las cuales se asocia a un riesgo frente al que protegen.

Los guantes pueden fabricarse con una amplia variedad de materiales que se

asocian a un tipo concreto de protección. Al igual que la ropa de trabajo deben

164




IT-0042/2011

llevar en su interior, de acuerdo a la mayoría de normas europeas, un pictograma

que indique el riesgo contra el que protegen con la referencia al número de norma

en que se basan su diseño y que determina sus prestaciones y/o nivel de evidencia

de protección basado en ensayos a los que se ha sometido el material.

Todo par de guantes que se comercialicen debe acompañarse de un folleto

informativo que obligatoriamente deberá estar en español como mínimo y en el

que además de constar el nombre, dirección completa del fabricante,

denominación del guante y el rango de tallas disponibles, deberá hacerse constar si

es de uso para aplicaciones especiales, si es resistente al agua, su nivel de

desteridad o capacidad de manipulación (rango de menor a mayor de 1 a 5) y

sensibilidad y agarre, si su capacidad de protección es general para toda al mano

o solo una parte de ella, problemas que pueden darse en su uso, listado de

sustancias contenidas en el material del guante susceptibles de causar alergias,

instrucciones de uso y en caso de ser pertinente influencia del uso simultáneo de

otras medidas de protección, instrucciones de cuidado, almacenaje y limpieza y en

caso específicos si se han evaluado sus propiedades electroestáticas, si se dispone

de accesorios y repuestos y si es necesario un tipo específico de embalaje para su

transporte.

Estas medidas son aplicables también a los guantes específicos de protección

contra productos químicos, y en este caso concreto los guantes deben fabricarse

en material polimérico “impermeable” natural o sintético no transpirable al aire,

entre los materiales más utilizados se incluyen: el Látex, PVC (Policloruro de Vinilo),

Nitrilo, Neopreno, Polietileno, Vitón, Butilo y PVA (Acetato de Polivinilo). También es

muy frecuente utilizar el látex en la fabricación de guantes. Este material está dando

lugar a muchos problemas de sensibilización y provoca síntomas alérgicos muy

graves, por lo que no es muy recomendable su uso.

En el caso de los guantes “impermeables” hay que tener presente que la resistencia

que ofrecen a la permeación es limitada por lo que cuando se utiliza el término

165




IT-0042/2011

“impermeable” debe ir siempre entrecomillado. El tiempo en que tarde en aparecer

el inicio de procesos de permeación en el materia del que esté fabricado un

guante concreto, medido en minutos, es lo que caracteriza la resistencia de ese

material frente a un producto químico concreto y el rango de protección va del

nivel 1 (permeación en un tiempo mayor de 10 minutos) al 6 (tiempo de permeación

mayor de 480 minutos).

El ensayo de resistencia a la permeación es el único ensayo de resistencia química

que se lleva a cabo en materiales de guantes de protección química. Un ensayo

relativo a la resistencia a la degradación química está actualmente en discusión y

algunos fabricantes aportan datos particulares en sus folletos sobre esta cuestión.

En el caso específico de las dermatitis de contacto, que representa una de las

dermartítis más frecuentes e invalidantes, hay una serie de recomendaciones

asociadas a las medidas de protección, tratamiento y prevención que se recogen

en la Guía Gatisso y consideramos importante tener en cuenta:

Los elementos de protección personal que se recomienden deben tener presente

incluir protección respiratoria y protección dérmica en los casos de exposición a

sustancias volátiles y partículas en suspensión.

Para el desarrollo de programas de protección respiratoria (vapores y material

particulado) se recomienda aplicar los estándares de OSHA 29 CFR 1910.134, Final

Rule on Assigned Protection Factors For Respirator 2006 y la guía NIOSH Respirator

selection logic 2004 (publicación 2005-100).

Para seleccionar apropiadamente la ropa de protección química (RPQ) para el

trabajo con los agentes químicos causantes de dermatitis de contacto ocupacional

se recomienda dentro de la prácticas basadas en la evidencia aplicar la guía que

en este tema ha publicado NIOSH 1990 (http://cdc.gov/niosh/90-109.html.), que

considera las siguientes etapas:

166




IT-0042/2011

1. Estimar la exposición ocupacional y conocer las situaciones de riesgo en el lugar

de trabajo (identificando los agentes químicos, estado físico, propiedades

fisicoquímicas, la secuencia del contacto químico y las circunstancias de

exposición).

2. Preseleccionar las posibles RPQ probables de utilizar.

3. Realizar, en la RPQ preseleccionada, pruebas técnicas de resistencia a la

permeación y protección mecánica.

4. Seleccionar la RPQ que cumpla con las especificaciones de protección

requeridas y hacer el seguimiento de su eficacia durante su uso inicial y rutinario.

Así mismo, la RPQ según las características de la tarea, como delantales, máscaras

de protección facial, gafas de seguridad, protección para la cabeza, botas y

guantes protectores deben estar elaborados en el material que cumpla las

especificaciones de resistencia los agente de interés.

Se recomienda aplicar las normas OSHA para guantes: 29CFR1910.138 y para

protección de los ojos y cara: 29CFR1910.133.

Adicionalmente el NIOSH recomienda seguir las indicaciones de los equipos de

protección personal y los procedimientos generales de higiene personal descritos

por Pocket Guide to Chemical Hazards (NIOSH, 2005) y tener en cuenta el

documento Recommendations for Chemical Protective Clothing 1999. A

Companion to the NIOSH Pocket Guide to Chemical Hazards.

En España las NTP 769 (Ropa de protección: Requisitos generales), NTP 748 (Guantes

de protección contra productos químicos) NTP 929: Ropa de protección contra

productos químicos, y NTP 747 (Guantes de protección: requisitos generales)

167




IT-0042/2011

recogen una serie de aspectos a tener en cuenta en la selección y uso de los

equipos de protección que consideramos fundamental tener presente por lo que se

recomienda su consulta siempre que se plantee el uso de los mismos en un puesto

de trabajo.

Con relación a la ropa de protección, la NTP 769 (Ropa de protección: Requisitos

generales) recomienda tener presente la normativa europea en cuanto a el

marcado e identificación de la ropa de trabajo con una serie de mínimos: marcar la

ropa interiormente con un pictograma en forma de escudo en cuyo interior se

encuentra el símbolo correspondiente al riesgo frente al cual protege acompañado

de una serie de números o letras.

Los pictogramas se acompañan de la referencia al número de norma (Norma UNE)

implicada en el diseño y uso de la ropa que además implica los niveles de

prestación de esa ropa concreta obtenidos en ensayos controlados en laboratorio y

bajo la premisa de que niveles altos de prestación implican un mayor nivel de

protección frente a un riesgo determinado. El rango de niveles de prestación va de

cero a seis y la aparición de una X indica que la ropa no se ha sometido a ningún

ensayo o que el ensayo realizado no es el adecuado.

En los procedimientos de certificación de ropa de protección se aplica de habitual

la norma UNE-EN-340 que establece requisitos de forma general y debe usarse

siempre con normas específicas.

• A fin de seleccionar apropiadamente la ropa de protección química (RPQ) para

el trabajo con los agentes causantes de dermatitis de contacto ocupacional, se

recomienda aplicar la guía NIOSH 1990 y Recommendations for Chemical Protective

Clothing NIOSH 1999-A Companion to the Pocket Guide to Chemical Hazards.

• Los elementos de protección personal recomendados deben incluir: dispositivos

mecánicos para manipulación y RPQ según las características de la tarea (como

168




IT-0042/2011

delantales, máscaras de protección facial, gafas de seguridad, protección para la

cabeza, botas y guantes protectores elaborados en el material que cumpla las

especificaciones de resistencia los agente de interés).

• Se recomienda aplicar las normas OSHA para guantes CFR.1910.138, y para

protección de ojos y cara: 29CFR1910. 133.

Psicólogos atenderán gratis a heridos en accidentes laborales

Un convenio permitirá que reciban la ayuda gratuitamente. Dependerá del número de personas que lo soliciten

F. Javier Barroso Un convenio que firmarán hoy la Fundación para la Defensa Integral de Víctimas de Accidentes Laborales (Fundival), perteneciente a UGT, y el Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid permitirá que los heridos y familiares de siniestros en el trabajo reciban ayuda de especialistas para superar los eventuales problemas posteriores. El convenio también incluye la creación de guías y jornadas para evitar y prevenir estos accidentes. Según datos del Ministerio de Empleo, en 2011 fallecieron 63 trabajadores y se registraron 77.044 accidentes. El principal problema de una persona que ha sufrido un accidente consiste en superar el choque postraumático. “Son personas que sufren secuelas graves y a veces un cambio total. En muchas ocasiones es necesario adaptar la vivienda a las nuevas necesidades, a un nuevo desempeño laboral o incluso el retirarse de ella tras sufrir un accidente muy grave”, señaló la vicepresidenta de Fundival y secretaria de Salud Laboral de UGT-Madrid, Rosa Robledano. Las víctimas recibirán el apoyo psicológico de manera gratuita, aunque dependerá del número de solicitantes. “Lo importante es que estas personas puedan superar situaciones de este tipo o depresiones”, añadió Robledano. Madrid 14 DIC 2012. www.elpais.com F U N D A C I Ó N P A R A L A D E F E N S A I N T E G R A L D E V Í C T I M A S D E A C C I D E N T E S

L A B O R A L E S ( F U N D I V A L )

UGT-Madrid con ocasión del XII Congreso, que se celebró en Madrid en mayo de 2009, se comprometió en su Programa de Acción en ahondar en <<Defender la salud de los trabajadores antes, durante y después de la relación laboral>> e instrumentó esta defensa con el Impulso y creación de una Fundación, que tuviera como objetivo dar apoyo integral a los trabajadores/as y a sus familias después de haber padecido un accidente de trabajo o una enfermedad profesional. La necesidad de apoyo Integral: La falta de apoyo con que se encuentran en muchas ocasiones estos trabajadores y trabajadoras, así como sus familiares, y la necesidad de defender sus intereses, es lo que motiva la creación a iniciativa de UGT-Madrid, de una institución que ofrezca apoyo integral para superar las situaciones anteriores, ofreciendo a la sociedad un mecanismo que compatibilice la ayuda a todos estos niveles. La constitución de esta Fundación es un nuevo recurso, que complementa los que tradicionalmente viene ofreciendo UGT-Madrid a todos los trabajadores y trabajadoras en su estructura territorial actual, y un instrumento que la sociedad necesita para resarcir el daño sufrido por estos trabajadores y trabajadoras en el desempeño de su actividad laboral, y confirmar o renovar el derecho fundamental que todos tenemos a trabajar.

Los fines generales de FUNDIVAL se resumen en: El apoyo integral a las víctimas de la siniestralidad laboral, entendiendo como “víctimas” a los trabajadores y trabajadoras que han sufrido esta siniestralidad y a sus familiares, entendiendo como “siniestralidad laboral” los accidentes de trabajo, las enfermedades profesionales, así como los daños y lesiones físicas y psíquicas producidas por efecto del trabajo desarrollado por los trabajadores y las trabajadoras. Beneficiarios:

a) Las trabajadoras y trabajadores que sufren o hayan sufrido un accidente de trabajo incluidos los in itinere, o que padezcan una enfermedad profesional, y demuestren la declaración o calificación de tal situación por los medios legales vigentes en todo momento.

b) Los trabajadores y trabajadoras que aunque no coincidan con la figura descrita en el apartado anterior, pero que debido a las condiciones de trabajo en las que presta su relación laboral, estatutaria o funcionarial, padecen de forma reiterada u ocasional situaciones o episodios lesivos para su salud y que de estas condiciones se deriven un deterioro, alteración, daño físico, psíquico o moral e incluso social, siempre que lo demuestren fehacientemente y la Fundación los considere víctimas conforme la motivación expuesta en los estatutos.

c) Los familiares de las personas víctimas descritas en los puntos anteriores, considerando familiares a los cónyuges, descendientes, ascendientes o aquellos que se derraman hasta el segundo grado de consanguinidad. La Fundación considera a los familiares con cualquier vínculo admitido en derecho o el que emane de pareja de hecho sin distinción de sexo.

FUNDIVAL E-mail: [email protected] http://www.saludlaboralugtmadrid.org

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IMPUGNACIÓN DEL ALTA MÉDICA POR INCAPACIDAD TEMPORAL

Presentación de la reclamación. Cuando un trabajador este disconforme ante la concesión de un alta médica emitida por el servicio médico de una mutua, podrá reclamar esta concesión ante la inspección médica del Servicio Público de Salud (SPS).

El plazo de reclamación será de cuatro días naturales siguientes a la comunicación del alta.

Modelo de reclamación: Disponible en las páginas web de las mutuas. El trabajador acompañará la solicitud de reclamación con el historial médico previo relacionado con su incapacidad o la copia de la solicitud de dicho historial a la mutua y deberá comunicar a la empresa el inicio

del procedimiento de disconformidad el mismo día que lo inicie o en el siguiente día hábil.

Efectos de la reclamación.

La presentación de la reclamación tiene dos efectos inmediatos: Suspende el alta y prorroga la situación de IT. Prorroga el abono de la prestación económica que el trabajador

viene percibiendo.

Desarrollo del Procedimiento.

El Servicio Público de Salud, a través del director provincial competente, deberá resolver la reclamación presentada en un plazo máximo de quince días hábiles (contados a partir de la aportación de documentación por parte de la mutua). El SPS tiene 7 días para determinar si procede el alta o no (caso de no contestar, el silencio se considera negativo). Si el SPS no está de acuerdo con el alta emitida por la

mutua, el INSS tiene 7 días para reafirmar el alta o no.

Consecuencias de la resolución.

Pueden darse los siguientes casos: Confirmación del alta médica emitida por la mutua,

esto conlleva que la fecha del alta dado por la mutua también se ratifica y que las prestaciones económicas percibidas por el trabajador son indebidas

Mantenimiento de la IT, con lo que el alta médica de la mutua se invalida. No se puede trabajar cuando se está recibiendo la prestación por IT durante la

tramitación del procedimiento.

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IMPUGNACIÓN DEL ALTA MÉDICA POR INCAPACIDAD TEMPORAL

Casos particulares: Cuando coincidan varios procesos intercurrentes de IT en el mismo trabajador

y periodo de tiempo, existiendo por tanto varias bajas médicas, se fijaran los efectos que determinen la contingencia principal causante de la IT.

Si el trabajador recupera la capacidad laboral durante el procedimiento se podrá declarar sin efectos el alta médica de la mutua y la resolución deberá determinar la nueva fecha del alta médica y de la extinción del proceso de IT.

Si durante la tramitación del procedimiento de revisión se cumpliera el plazo de 12 meses de duración de la IT, la entidad gestora pasará a aplicar el procedimiento específico para esta situación.

Presentación reclamación por alta incapacidad temporal

Efectos: a) Suspende el alta y prorroga la situación de IT. b) Prorroga el abono de la prestación económica. Máximo 11 o 18 días ( 4 para solicitud, 7 SPS y 7 el INSS)

Desarrollo del procedimiento y resolución.

Plazo máximo de resolución: 7 días el SPS + 7 días el INSS, hábiles tras presentación de

documentación por la mutua.

En los cuatro días naturales siguientes a la comunicación del alta.

- Confirmación del alta médica emitida por la mutua - Mantenimiento de la IT - Incompatibilidad de rentas con la prestación de IT

Consecuencias de la resolución.

SI TE INTERESA Y QUIERES MÁS INFORMACIÓN

www.ugt.es/saludlaboral/ [email protected]

Las autopsias psicosociales y los suicidios en el trabajo

El suicidio como los accidentes de trabajo es un problema de salud pública. Refleja un comportamiento autodestructivo que afecta a todos los grupos de edad y ambos sexos. Los intentos de suicidio se cree que son alrededor de 10-20 veces más frecuentes que los suicidios. De acuerdo con estimaciones de la Organización Mundial de la Salud, aproximadamente un millón de personas mueren por suicidio cada año en todo el mundo y el fenómeno sigue creciendo a nivel mundial. Este flagelo afecta a todos los países, en distintos grados. Las tasas de suicidio varían para los hombres de 0,5/100.000 en Jamaica a 75,6 en Lituania y para las mujeres de 0,2 en Jamaica, a 16,8 en Sri Lanka.

Las estadísticas de suicidio se basan principalmente en los certificados de defunción y en las indagaciones judiciales, y es probable que exista una subestimación de la verdadera incidencia, pese a ello y según datos del Instituto Nacional de Estadística español, en el año 2010 fue la primera causa externa de defunción, con 3.145 muertes (2.456 hombres y 689 mujeres). Se ha pasado de una tasa media de seis muertes por 100.000 habitantes hasta las casi ocho víctimas mortales por 100.000 mil personas que se contabilizan actualmente, incrementándose entre los jóvenes, colectivo en el que supone ya la tercera causa de muerte no natural.

Tras los suicidios que en 2006 y 2007 se produjeron en Francia en las fábricas de automóviles Renault y Peugeot, más recientemente ha saltado a los medios de comunicación el incremento súbito de suicidios que se está produciendo en la empresa France Télécom en el proceso de transformación en ORANGE, 25 trabajadores que se han suicidado entre 2008 y 2009 motivados supuestamente por la aplicación de planes de reestructuración interna de la plantilla, exigencias elevadas, sobrecarga de trabajo y, en síntesis, condiciones de trabajo estresantes y de los cuales solo uno fue considerado como accidente de trabajo.

En Japón, donde surgió el término karoshi para referirse a la muerte o incapacidad permanente como consecuencia de grave enfermedad cardíaca o cerebrovascular generada por sobrecarga en el trabajo, están aumentando los suicidios en el trabajo denominados karojisatsu y con ello las demandas y las reclamaciones. Japón, un país adicto al trabajo, donde las personas a menudo se enorgullecen de sufrir en silencio, y donde es frecuente la muerte de personas con exceso de trabajo, algunos recurren al suicidio y otros mueren de agotamiento.

Numerosos estudios epidemiológicos han relacionado el estrés laboral crónico y la aparición de la depresión, también las situaciones de acoso y violencia en el trabajo son susceptibles de causar una depresión. Y este trastorno mental es uno de los factores que en la interacción con otros puede facilitar una transición desde una serie de comportamientos autodestructivos al acto suicida.

La investigación de los suicidios suele estar asociada a la necesidad de conocer las causas de tal decisión e inicialmente fueron las compañías aseguradoras las más interesadas. La autopsia psicológica es una de las herramientas más valiosas de la investigación sobre el suicidio consumado. Inicialmente fue utilizada por primera vez con fines forenses en los casos de muertes sospechosas. Se puede definir la autopsia psicológica como: un método de investigación por el cual se recoge información retrospectiva amplia con respecto a las víctimas de suicidio consumado. El propósito del procedimiento es obtener una visión lo más clara y precisa posible de la situación vital, la personalidad, la salud mental y el posible tratamiento proporcionado por las instituciones sanitarias antes del suicidio (12).

Para la elaboración de la autopsia psicológica se utiliza la entrevista con el objetivo de reunir información sobre un gran número de parámetros (circunstancias de la muerte, premeditación, ambiente, familiar y social, desarrollo y acontecimientos vitales) y a través de un número de personas en el entorno próximo (no sólo familiar) de la persona fallecida. El objetivo es identificar las causas del suicidio y elaborar una especie de explicación de lo que lo motivó. El propósito de la autopsia psicológica es comprender tanto las circunstancias como el estado mental de la víctima cuando murió. Se centra en el perfil psicológico de la víctima. Este tipo de método incluye una reconstrucción de los hechos, el estilo de vida, el comportamiento y la vida del individuo. Por tanto, se basa en la recopilación de información en el entorno de la persona fallecida. Por todas estas razones, la práctica de las autopsias psicológicas debe tener muy en cuenta la ética del cuidado, con el fin de proteger la imagen de la persona fallecida sin olvidar la de su familia y seres queridos.

Parece evidente que cuando el suicidio se produce en el puesto de trabajo —a veces el lugar de trabajo sólo es el mejor lugar para lograr el éxito final o para dejar la duda sobre un accidente de trabajo— o mejor se sospecha que fueron las condiciones de trabajo, y particularmente los riesgos psicosociales determinantes, el ergónomo forense puede ayudar a descubrir la existencia de situaciones permanentes que desbordaron la capacidad de resistencia del trabajador y le llevaron al suicidio.

Para el INSERM (Instituto Nacional de la Salud y de la Investigación Médica) francés, la autopsia psicológica se basa en la recogida minuciosa de los datos susceptibles de reconstruir el ambiente psicosocial de un individuo que se suicidó y así comprender mejor las circunstancias que rodearon su muerte.

La autopsia psicológica recoge la información sobre un gran número de variables: los detalles de la muerte, el paisaje de la familia, contexto social, curso de la vida, el mundo relacional, las condiciones de trabajo, la salud física y mental, cualquier comportamiento previo de suicidio, los acontecimientos vitales negativos, la eventualidad de contacto con los servicios de ayuda previamente y la reacción de los familiares ante el suicidio.

En el Interpsiquis (Mansilla, 2008) se presentaba la ponencia: La autopsia psicológica como método de investigación en accidentes laborales de origen psicosocial, en la que se consideraba que la autopsia psicológica, podía ser un método adecuado para realizar la investigación de los accidentes de trabajo que pudieran ser atribuidos a causas como estrés laboral, síndrome de quemarse en el trabajo o acoso laboral.

Retomando aquella propuesta y admitiendo que una parte importante de los especialistas en Ergonomía y Psicosociología Aplicada no tienen una formación universitaria en Psicología o en Psiquiatría, e independientemente de ello, y como lo importante es buscar las causas, los factores de riesgo y relacionarlos con las consecuencias —y el suicidio puede ser una de de ellas—, al igual que en el resto de las psicopatologías laborales, preferimos hablar de: Autopsias psicosociales.

La autopsia psicosocial puede ser un método adecuado para realizar la investigación de los suicidios y la contingencia laboral como accidente de trabajo que pudieran ser atribuidos a los riesgos psicosociales como el estrés laboral, el acoso laboral, la sobrecarga de trabajo, la adicción al trabajo, etc. Como señala el INRS, «la prevención del suicidio pasa por un enfoque integral para la prevención de los riesgos psicosociales». Propone a la empresa:

— Actuar con rapidez para prevenir el efecto contagio.

— Investigar las condiciones de trabajo y transmitir a la plantilla la disposición a eliminar los riesgos.

— Al contrario, evitar achacar el suicidio a razones personales.

— Facilitar apoyo psicológico a los colegas de la víctima. La participación en sesiones informativas psicológicas voluntarias podría prevenir otros suicidios y casos de estrés postraumático.

— Disponer de un número de emergencia o de ayuda donde los trabajadores que están sufriendo una situación grave de estrés puedan llamar desde el anonimato.

La metodología para la elaboración de una autopsia psicosocial contempla realizar:

— Entrevistas semiestructuradas a los compañeros del trabajador, a los mandos y/o a los subordinados.

— Entrevistas con familiares y amigos.

— La anamnesis sociolaboral y datos de filiación (sexo, edad, antigüedad en la empresa y empresas anteriores).

— Evaluación de los riesgos del puesto, en especial, los psicosociales.

— Información sobre los aspectos psicológicos del trabajador (estilo de vida, recursos personales, personalidad, etc.).

— Análisis de los informes médicos, psicológicos y psiquiátricos que sea posible, para su estudio (disponibilidad en función de la posición del perito).

En España si se puede demostrar la existencia de una relación de causalidad entre el trabajo y el fallecimiento del trabajador, aunque éste haya sido un suicidio, los tribunales puede admitir que las lesiones deben considerarse como accidentes de trabajo. Pese a que el tiempo y lugar de trabajo son factores importantes en ese reconocimiento, ello no impide que en algunos casos se haya llegado a reconocer el carácter de accidente de trabajo de suicidios ocurridos fuera, en el trayecto, siempre que se acredite la incidencia de factores laborales en la decisión de quitarse la vida.

Con el objetivo de probar o no el carácter laboral, la vulnerabilidad del trabajador o descartar la responsabilidad empresarial, bien la familia del trabajador o la empresa pueden recurrir a un perito ergónomo forense para demostrar la contingencia y probar que la empresa no fue culpable o que, al contrario, las condiciones de trabajo, el estrés y la presión llevaron al trabajador a tomar esa decisión. Problemas psicológicos y tendencias suicidas por parte del trabajador serán las argumentaciones previas de la empresa.

En resumen, para intentar determinar si existe una relación de causalidad suficiente entre el suicidio del trabajador y el trabajo que desarrollaba, es decir, si ese trabajo determinó la drástica decisión de quitarse la vida, es conveniente realizar un informe pericial por un ergónomo forense que es conocido como «autopsia psicosocial».

Autor: Francisco Javier Llaneza Álvarez. Artículo extraído del Libro «La ergonomía forense. Pruebas periciales en prevención de riesgos laborales.». Editorial Lex Nova, 3.ª edición, octubre 2012. www.lexnova.es

PREGUNTAS CON RESPUESTA

¿Pueden acceder los delegados de prevención de riesgos laborales a datos personales relacionados con la salud de los

trabajadores?

A los delegados de prevención de riesgos laborales se les faculta para acceder a la información y documentación relativa a las condiciones de trabajo que sean necesarias para el ejercicio de sus funciones y, en particular, a la prevista en los artículos 18, 23 y 36 de la LPRL. En este sentido, el artículo 36.2, letras b), c), y d), de la LPRL, señala que los delegados de prevención están facultados para: «b) tener acceso, (.) a la información y documentación relativa a las condiciones de trabajo que sean necesarias para el ejercicio de sus funciones (.). Cuando la información esté sujeta a las limitaciones reseñadas, sólo podrá ser suministrada de manera que se garantice el respeto de la confidencialidad. c) Ser informados por el empresario sobre los daños producidos en la salud de los trabajadores una vez que aquél hubiese tenido conocimiento de ellos, pudiendo presentarse, aun fuera de su jornada laboral, en el lugar de los hechos para conocer las circunstancias de los mismos. d) Recibir del empresario las informaciones obtenidas por éste procedentes de las personas u órganos encargados de las actividades de protección y prevención en la empresa, así como de los organismos competentes para la seguridad y la salud de los trabajadores (.)».

En conclusión, los delegados de prevención de riesgos laborales están facultados para acceder a datos personales sobre daños en la salud de los trabajadores cuando tengan su origen en un hecho dañoso, relacionado con el entorno laboral, para la finalidad de control que les atribuye la LPRL y limitada a los datos estrictamente necesarios, entendiendo por tales los relativos a la gravedad y naturaleza de los daños.

Finalmente, debemos recalcar que los delegados de prevención, al ser responsables del tratamiento que se deriva de su función, están vinculados por los principios de protección de datos personales, como el deber de guardar confidencialidad conforme a los artículos 10 de la LOPD, 37.3 de la LPRL («A los delegados de prevención les será de aplicación lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 65 del ET en cuanto al sigilo profesional debido respecto de las informaciones a que tuviesen acceso como consecuencia de su actuación en la empresa») y 65.2 del ET («Los miembros del comité de empresa (.), deberán observar el deber de sigilo con respecto a aquella información que, en legítimo y objetivo interés de la empresa o del centro de trabajo, les haya sido expresamente comunicada con carácter reservado»).

Autor: Javier Álvarez Hernando; estracto del Libro «Guía Práctica sobre protección de datos. Cuestiones y formularios».

¿Qué diferencia existe entre los accidentes «in itinere» y los accidentes «en misión»?

De conformidad con el artículo 115 del TRLGSS se consideran accidentes de trabajo in itinere "los que sufra el trabajador al ir o al volver del lugar de trabajo". Es constante y reiterada la jurisprudencia del Tribunal Supremo, entre otras 10-12-2009, 29-3-2007, 19-1-2005 y 20-9-2005, que afirma que la idea básica que subyace en la construcción jurisprudencial del accidente in itinere es que solo puede calificarse como tal aquel que se produce porque el desplazamiento viene impuesto por la obligación de acudir al trabajo. Por tal razón, "la noción de accidente in itinere se construye a partir de dos términos, el lugar de trabajo y el domicilio del trabajador y de la conexión entre ellos a través del trayecto" En esa línea, se establece que "lo esencial no es salir del domicilio o volver al domicilio, aunque esto sea lo más corriente y ordinario, lo esencial es ir al lugar del trabajo o volver del lugar del trabajo"(SSTS de 29-9-97 y 28-2-2001).

El accidente «en misión» es un accidente de trabajo que ocurre en un viaje de servicio durante el trayecto que el trabajador debe cubrir por motivos profesionales, o mientras se cumple una misión o actividad comprendida dentro del ámbito del trabajo (STS 11-1-1996). Por tanto, no es un accidente in itínere, ya que no se cumplen los requisitos básicos de este último. Se trata de una modalidad más de accidente laboral que puede sufrir el trabajador en el desarrollo de las funciones encomendadas, y que no tienen por qué sufrir solamente los transportistas sino todos aquellos trabajadores, incluso los de oficina, que tienen que desplazarse en vehículo dentro de la jornada laboral para cumplir una orden o instrucción específica del empresario. El Tribunal Supremo, entre otras la sentencia de 22 de julio de 2010, señala que se trata de una modalidad específica de accidente de trabajo, en la que se produce un desplazamiento del trabajador para realizar una actividad encomendada por la empresa. La misión integra así dos elementos conectados ambos con la prestación de servicios del trabajador: 1.º) el desplazamiento para cumplir la misión y 2.º) la realización del trabajo en que consiste la misión.

www.lexnova.es

NORMATIVA

Unión Europea Decisión del Comité Mixto del EEE N o 149/2012 de 13 de julio de 2012 por la que se modifica el anexo XVIII (Salud y seguridad en el trabajo, derecho laboral e igualdad de trato para hombres y mujeres) del Acuerdo EEE (Diario Oficial de la Unión Europea (D.O.C.E. Nº L 309/34 de 08.11.2012) http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:2012:309:0034:0034:ES:PDF Dictamen del Comité Económico y Social Europeo sobre el tema «Derechos de los grupos vulnerables en el lugar de trabajo y, en particular, las cuestiones de discriminación basada en la orientación sexual» (dictamen de iniciativa) Diario Oficial de la Unión Europea (D.O.C.E. Nº C 351/12 de 15.11.2012) http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2012:351:0012:0015:ES:PDF Propuesta de Decisión del Consejo por la que se autoriza a los Estados miembros a ratificar, en interés de la Unión Europea, el Convenio relativo a la seguridad en la utilización de los productos químicos en el trabajo, de 1990, de la Organización Internacional del Trabajo (Convenio nº 170) http://cde.gestiondocumental.info/juridica/aue/DIC12/33167.pdf Comunicación de la Comisión en el marco de la aplicación de la Directiva 89/686/CEE del Consejo, de 21 de diciembre de 1989, sobre aproximación de las legislaciones de los Estados Miembros relativas a los equipos de protección individual (Publicación de títulos y referencias de normas armonizadas conforme a la directiva) http://cde.gestiondocumental.info/juridica/aue/DIC12/33260.pdf Estatal Orden SSI/1896/2012, de 12 de julio, por la que se convoca la concesión de ayudas económicas para el desarrollo de proyectos de investigación sobre drogodependencias en el año 2012.(B.O.E Nº 217 08.09.2012) http://www.boe.es/boe/dias/2012/09/08/pdfs/BOE-A-2012-11443.pdf

Comunidades Autónomas Aragón ORDEN DE 16 de octubre de 2012, del departamento de hacienda y administración pública, por la que se establece el procedimiento para la comunicación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales a los efectos de protección frente a los riesgos laborales (boa de 27 de noviembre) http://www.boa.aragon.es/cgi-bin/EBOA/BRSCGI?CMD=VEROBJ&MLKOB=707105644242 Catalunya ORDEN INT/322/2012, de 11 de octubre, por la que se aprueban las instrucciones técnicas complementarias del Reglamento de seguridad contra incendios en establecimientos industriales (RSCIEI). http://www.eic.cat/promocio/normativa/pdf/20186170e.pdf DECRETO 151/2012, de 20 de noviembre, por el que se establecen los requisitos para la instalación y uso de desfibriladores externos fuera del ámbito sanitario y para la autorización de entidades formadoras en este uso (DOGC del 22 de Noviembre) http://portaldogc.gencat.cat/utilsEADOP/PDF/6259/1271330.pdf Extremadura DECRETO 242/2012, de 18 de diciembre, por el que se establece el componente singular a adicionar al complemento específico de los puestos de trabajo que conlleven la realización de guardias localizadas en el desempeño de sus funciones en materia de seguridad y salud en las empresas y centros de trabajo de la comunidad autónoma de Extremadura (DOE DEL 21) http://doe.juntaex.es/pdfs/doe/2012/2460o/12040266.pdf Murcia Orden de 19 de diciembre de 2012, de la consejería de educación, formación y empleo, por la que se aprueban las bases reguladoras de los programas de subvenciones y becas, que se conceden por el instituto de seguridad y salud laboral de la región de murcia, en régimen de concurrencia competitiva, y que tienen por finalidad la promoción de la prevención de riesgos laborales (BORM del 27) http://www.borm.es/borm/documento?obj=anu&id=556877 Pais Vasco DECRETO 225/2012, de 23 de octubre, del registro de delegadas y delegados de prevención de riesgos laborales de la comunidad autónoma del País Vasco (BOPV de 9 de noviembre) http://www.lehendakaritza.ejgv.euskadi.net/r48-bopv2/es/bopv2/datos/2012/11/1204941a.shtml DECRETO 244/2012, de 21 de noviembre, sobre publicación de las sanciones por infracciones muy graves en materia de prevención de riesgos laborales y creación del registro de empresas sancionadas (BOPV de 4 de diciembre) http://bopv.vlex.es/vid/graves-materia-riesgos-sancionadas-409161266

Se suicida en Sevilla un vigilante de seguridad

al que su empresa adeudaba 7 meses de

sueldo

El hombre, de 53 años, casado y con dos hijos, se ahorcó en un árbol cerca de su casa. Su cuerpo fue encontrado el pasado lunes. La empresa para la que trabajaba como vigilante en el Instituto Municipal de Deportes del Ayuntamiento de Sevilla le adeudaba todas las nóminas desde enero, unos 10.000 euros, "y ya había agotado todos los ahorros para alimentar a su familia", cuenta Eduardo Carrillo, Secretario de Organización de la Federación de Servicios de UGT Andalucía. Sus compañeros, que tampoco cobran desde hace meses, han acampado la tarde de este lunes frente a la Estación Biológica de Doñana en Sevilla.

"El fallecido se presentaba diariamente a su puesto de trabajo. Hace un mes, los servicios de vigilancia en el Instituto Municipal de Deportes de Sevilla cambiaron de adjudicatario. El hombre pasó de trabajar para Esabe a COS Seguridad pero no le abonaron los salarios pendientes. Y ya con la nueva empresa, tampoco llegó a cobrar el mes de agosto", asegura Jesús Fernández Vaquero, Secretario de Seguridad Privada en UGT Andalucía.

Lo cierto es que, solo en Sevilla, alrededor de un centenar de vigilantes de seguridad se encuentran en la misma situación. "Trabajan para la misma empresa y les deben varias nóminas y pagas extraordinarias", asegura Fernández Vaquero. "Esta situación está arruinando muchas vidas, coloca a los trabajadores en una situación de máxima emergencia y vulnerabilidad".

Este lunes, a las siete de la tarde, los compañeros del fallecido han acampado la tarde de este lunes.8/10/2012

http://www.ugt-andalucia.com/web/12557/noticias/-/asset_publisher/8kyY/content/se-suicida-en-sevilla-un-vigilante-de-seguridad-al-que-su-empresa-adeudaba-7-meses-de-sueldo

Acampada en Sevilla para recordar a 'Pepito', un "hombre cansado de luchar contra todo"

Una veintena de vigilantes de seguridad han acampado frente a la sede de la Estación Biológica de Doñana en Sevilla. La compañía privada Esabe les adeuda varias nóminas. En la capital hispalense hay un centenar de trabajadores en esta misma situación y otros cientos en toda España. La protesta es también un homenaje a su compañero José, Pepito, como le llamaban los suyos, que se quitó la vida el pasado lunes "cansado de luchar contra todo", explica uno de sus compañeros en la emotiva carta que le ha escrito de despedida. No tenía ni para comer Al parecer, los últimos tres meses fueron un calvario: "No tenía ni para comer, ni para gasolina, ni podía pagar el arreglo de su moto". Por ello, de madrugada salía en bicicleta desde Dos Hermanas (Sevilla) para llegar a las 8.00 h a su centro de trabajo: el polideportivo municipal de San Pablo, donde era muy conocido, alguien querido en el centro y que siempre estaba dispuesto a ayudar. Hacía 18 km pedaleando. Cuando le robaron la bicicleta, se colaba en el tren. "Si lo pillaban pedía ayuda a los pasajeros o se bajaba en el siguiente apeadero", cuenta su colega. En el trabajo lo querían tanto que le compraban bocadillos e, incluso, han hecho alguna colecta para ayudarle, explica un conocido. Confiaban mucho en él.

Deja dos hijos

La cara más amarga de la crisis se llama José Reina. Tenía 53 años y era mileurista. Casado, deja dos hijos, de 25 y 21 años. Esabe, empresa subcontratada por el Instituto Municipal de Deportes

(IMD) de Sevilla, le adeuda 10.000 euros: nóminas desde abril, pagas extra, etc. El trabajador "había agotado todos los ahorros para mantener a su familia", según denuncia UGT. Esta empresa debe dinero a trabajadores sevillanos, andaluces y de todo el país "Lo que ha ocurrido es muy triste y penoso. Esta empresa debe dinero a trabajadores sevillanos, andaluces y de todo el país. Solicitamos a los ayuntamientos que, como responsables de las empresas públicas, supervisen que las entidades que contratan están a la orden del día. No deberían adjudicarlas a empresas reincidentes", explica Eduardo Carrillo, secretario de Organización de la Federación de Servicios de UGT Andalucía. En este sentido, matiza que "Esabe está denunciada por impago, debe dinero a la Seguridad Social y a Hacienda". El Ayuntamiento de Sevilla canceló en agosto el contrato que tenía con Esabe. Desde entonces es la empresa COS la que se encarga de prestar los servicios que desarrollaba la anterior. "La última nómina de José se la quedó el banco por todo lo que adeudaba", explican fuentes del comité de empresa de Esabe. 20 minutos ha contactado con esta empresa, pero ningún responsable ha explicado la situación por la que atraviesa la entidad. El próximo lunes 15 de octubre, los vigilantes de seguridad planean realizar una concentración nocturna en memoria de José frente al Instituto Municipal de Deportes sevillano. Ya han pedido permiso a la Subdelegación del Gobierno.

Las redes sociales echan chispa

Facebook está que arde. Una de las páginas que la empresa Esabe ha creado en esta red social está plagada de comentarios negativos de trabajadores y extrabajadores afectados por el impago de nóminas en toda España, tal y como ha comprobado este periódico. "Dadme mi dinero, sinvergüenzas", dice Rubén; "Paguen ya con normalidad, lo estamos pasando muy mal por culpa vuestra", comenta Zoila; "Sigo sin cobrar, habría que ir a su casa a comer y pasarles nuestros recibos", publica Angelines.

www.20minutos.es

Un tribunal no ve acoso sexual en besos y tocamientos indeseados

La Audiencia de Madrid absuelve a un jefe que daba palmadas en las nalgas y se rozaba con dos empleadas porque no aprecia propósito sexual, sino sentimental. Para que haya acoso sexual se debe dar una situación gravemente intimidatoria, hostil o humillante

Un día le dio un beso en los labios. Otros le acariciaba la pierna. O el pelo. Más tarde, el farmacéutico también abrazó sin ella quererlo a otra de sus empleadas. A pesar de sus quejas, en otra ocasión le dio palmadas en las nalgas. También les escribía cartas. “Sueño con el roce de tu piel, con su color, con el perfume que exhala”, le escribió a una de ellas. “Eres la mujer de mi vida”, le había escrito a la otra. Las dos trabajadoras de una farmacia de Madrid le denunciaron por acoso y el hombre fue condenado a tres meses y dos días de prisión y a indemnizarlas con algo más de 11.200 euros. Pero la Audiencia Provincial de Madrid desestima la condena y ha absuelto al farmacéutico al entender que no hubo acoso sino, en todo caso, abusos. Un delito más grave, pero por el que no estaba acusado y, por tanto, por el que no se le podía condenar. El artículo 184 del Código Penal considera acoso “el que solicitare favores de naturaleza sexual, para sí o para un tercero, en el ámbito de una relación laboral, docente o de prestación de servicios, continuada o habitual, y con tal comportamiento provocare a la víctima una situación objetiva y gravemente intimidatoria, hostil o humillante”. Los magistrados no estiman que las situaciones descritas por las mujeres —que sufrieron depresión— puedan ser suficientes para configurar esa situación objetiva y gravemente intimidatoria, hostil o humillante que marca la ley. Tampoco consideran que actitudes como las palmadas en las nalgas, acariciar la pierna o el pelo o rozar el cuerpo con el de otra persona supongan una proposición de una relación sexual, sino “la realización de actos de contenido sexual”. De ahí, dice, “podrían constituir el supuesto fáctico de una condena por delitos de abusos sexuales”. En una sentencia fechada en julio y votada por unanimidad de la que ha sido ponente el magistrado Julián Abad Crespo, se determina que la única proposición de relación sexual implícita, ocurrió una vez que el acusado propuso a una de las mujeres ir a “hacer la siesta en un hotel”. Los magistrados —Abad junto a Francisco Jesús Serrano y José Manuel Fernández Prieto— exponen que el acusado propuso a las dos mujeres mantener una “relación sentimental”, pero no puede afirmarse, dicen, que esa relación “alcance el carácter de una proposición de un trato o relación sexual seria e inequívoca”.

La abogada Ángela Cerrillos, presidenta de la asociación de mujeres juristas Themis, no comparte la sentencia. Cree que sí hay base probatoria para una condena por acoso. “¿Ofrecer ir a echar la siesta de esa forma no es una proposición sexual? Subliminalmente le está diciendo que se vayan a la cama”. Cerrillos critica que la Audiencia haya modificado los hechos que en el primer juicio —el juzgado de lo Penal 1 de Alcalá de Henares— se consideraron probados para suprimir que el acusado realizaba algunas de estas propuestas “con objeto de satisfacer sus deseos libidinosos”. También que se deseche el hecho probado de que “las trataba despóticamente en sus puestos de trabajo durante un tiempo”. Las dos empleadas, insiste Cerrillos, relataron que el acusado les retiró temporalmente incentivos económicos que percibían. “Eso es un intento de presión, de intimidación”, dice. Tampoco Glenys de Jesús, directora del Observatorio de Género y Justicia de Women's Link, comparte la sentencia, que considera “discriminatoria”. Para ella, los magistrados equivocan el foco. “Inventa una diferencia entre las propuestas para mantener una relación sexual y una sentimental, y quita el componente sexual de cosas como tocamientos en las nalgas”, expone. “Además, hay una situación de subordinación, intimidatoria y gravemente hostil. Él era su jefe, y hacía esas proposiciones desde esa situación de poder”, argumenta. Julian Ríos, profesor de Derecho Penal de la Universidad Pontificia de Comillas, explica sin embargo que el Código Penal es muy claro y estricto, y que la sentencia puede no ser jurídicamente criticable. Los magistrados no aprecian en lo ocurrido la gravedad exigida por la ley en las situaciones. “A nivel coloquial puede que estos hechos sí se definan como acoso sexual. Pero jurídicamente no es así. Hace falta que se demuestre que se ha provocado una situación objetiva, gravemente intimidatoria, hostil o humillante. Y que la naturaleza de los hechos sea solo sexual. Si no se cumplen todos esos requisitos no es acoso. Puede ser otro delito, como el de abusos, pero acoso no. Eso, con todos esos límites, es lo que marca la ley”, expone. Las dos mujeres optaron por llevar su denuncia por la vía penal. Por la vía laboral, sin embargo, explican los expertos, la tipificación de los delitos es más amplia. El concepto de acoso en el derecho laboral es más amplio, puede ser sexual o no. Sin embargo, por esta vía los delitos prescriben en un año y los hechos denunciados ocurrieron hace 10. La sentencia - “Lo que vendría a haber propuesto el acusado es una relación amorosa, que puede implicar o no tratos de carácter sexual, por lo que no puede afirmarse que la proposición de una ‘relación sentimental’ alcance el carácter de una proposición de un trato o relación sexual seria e inequívoca”. - “Dar palmadas en las nalgas, dar un beso en la oreja, abrazar, dar un beso en los labios, acariciar la pierna o el pelo (...) no implican la proposición de ninguna relación sexual, sino que suponen la realización de actos de contenido sexual”, dice la sentencia. Así, no ve acoso sexual, sino abuso sexual.

María R.Sahuquillo.9/10/2012

www.elpaís.com

La extracción de agua subterránea influyó en el terremoto de Lorca

La zona del seísmo coincide con la cuenca del Alto Guadalentín./@stock.xchng

Un estudio con participación del Consejo Superior de Investigaciones Científicas (CSIC) y la Universidad Complutense de Madrid revela una relación entre el hundimiento que sufre el terreno en Lorca y las características del terremoto tectónico que afectó al municipio murciano el 11 de mayo de 2011.

Los investigadores, que publican sus resultados esta semana en la revista Nature Geoscience, aseguran que el segmento de terreno que se movió durante el seísmo coincide con la cuenca del Alto Guadalentín, una zona de extracción de agua subterránea.

El equipo de científicos, que lleva desde 2006 analizando las tasas de deformación del terreno del sureste de la península a partir de imágenes de satélite, ha confirmado que el terremoto de magnitud 5,1 se produjo en la falla de Alhama de Murcia, la más activa de la región. El deslizamiento a lo largo de la falla tuvo lugar a tan solo dos o tres kilómetros de profundidad.

“El estudio demuestra por primera vez que una variación del peso sobre la corteza terrestre, en este caso, debido a una disminución de carga por la extracción de agua subterránea en la cuenca del Alto Guadalentín, que registra una tasa de hundimiento de 10 centímetros al año, puede controlar las características de un terremoto tectónico”, explica el investigador del CSIC José Fernández, que trabaja en el Instituto de Geociencias, un centro mixto del CSIC y la Universidad Complutense de Madrid.

Además de identificar el segmento de la falla que se deslizó, los científicos han desarrollado un modelo de carga empleando los datos históricos de extracción de agua subterránea entre 1960 y 2010, así como el área de hundimiento detectada entre 1992 y 2007. “Este modelo nos permitió simular los cambios de esfuerzos acumulados en la corteza terrestre desde el comienzo de la extracción de agua y ver de qué modo y dónde afectaba a la falla de Alhama de Murcia. Sorprendentemente, ambos modelos coincidían en las zonas de máximo movimiento durante el terremoto y de máxima acumulación de energía por extracción de agua subterránea”, indican los investigadores.

Cuantificar el riesgo sísmico

Según el investigador Pablo González, de la Universidad de Western Ontario (Canadá), el trabajo utiliza por primera vez un modelo físico que cuantifica las diferentes variables que intervinieron en el terremoto, que se desencadenó “porque en la zona ya había acumulada mucha energía tectónica”.

Los resultados señalan que la relación entre el hundimiento causado por la extracción de agua y el tipo de deslizamiento podría, en general, ayudar a entender cómo y dónde se puede producir un terremoto. “El estudio podría ayudar al desarrollo de mejoras en la cuantificación del riesgo sísmico y complementar los mapas que sirven actualmente para definir la normativa de construcción”, precisa González.

Asimismo, la investigación permite delimitar qué condiciones requieren determinadas zonas de la falla para que la ruptura asociada a un terremoto se inicie, propague o detenga. “En el futuro tendremos que profundizar en los aspectos de modelización y en el diseño de redes instrumentales que permitan confirmar y concretar la relación entre terremotos”, agrega el científico.

www.ambientum.com 22/10/2012

nota de prensa

La falta de medidas de prevención en riesgos laborales supone alrededor del 4% del PIB mundial

UGT.- jueves, 25 de octubre de 2012 6

Unión General de Trabajadores. C/Hortaleza, 88-28004 Madrid. Teléfono: 915. 897. 100 Fax: 915. 897. 603 UGT es miembro fundador de la CES y de la CSI

La Secretaria de Salud Laboral de UGT, Marisa Rufino, ha inaugurado esta mañana una jornada técnica del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo sobre “Trabajos saludables. Es bueno para ti . Es bueno para todos”, que se enmarca dentro de la Campaña Europea “Trabajando juntos para la prevención de riesgos”.

All í Marisa Rufino ha subrayado que “En estos momentos que estamos viviendo, la prevención de riesgos laborales peligra. La cris is está produciendo desempleo, subempleo, un recorte de derechos sociales y de los niveles de protección y está aumentando las desigualdades. Además, la reforma laboral ha causado mayor precariedad y ha empeorado las condiciones de trabajo aumentando, de este modo, el incremento de la inseguridad laboral.”

“Por si esto fuera poco, la cris is está dando lugar a que se reduzca drásticamente la inversión en prevención de riesgos laborales por parte de las empresas, ya que éstas lo ven como un gasto y no como una inversión” ha añadido.

La Secretaria de Salud Laboral de UGT ha destacado que “es la no prevención la que cuesta. En primer lugar, al trabajador y a su famil ia, pero también a la sociedad, a la administración y a las empresas”.

“La falta de medidas de prevención supone, según la OIT, alrededor del 4% del PIB mundial. Además, según la Asociación Internacional de la Seguridad Social, por cada euro anual que se invierte en prevención, se espera un rendimiento económico de 2,2 euros” ha señalado.

Marisa Rufino ha advertido de que si a todo esto, le sumamos la reducción de políticas públicas, tanto en las Comunidades Autónomas como de la Administración General del Estado, supondrá “más accidentes de trabajo, más enfermedades profesionales y más enfermedades mentales”.

“Aunque se ha avanzado y se han hecho grandes esfuerzos, el s istema todavía falla y no podemos bajar la guardia. Además, UGT considera necesario contar con la participación de los agentes sociales en el desarrol lo de estrategias tanto en el ámbito institucional en materia de prevención de riesgos laborales” ha f inal izado.

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26/10/2012http://www.ugt.es/actualidad/2012/octubre/c25102012.html

Aprobada la norma que regula las aportaciones

económicas de las empresas con beneficios que

realicen despidos colectivos a trabajadores de 50 ó

más años.

El Consejo de Ministros ha aprobado en su reunión de hoy, a propuesta de la ministra de Empleo y Seguridad Social, Fátima Báñez y del ministro de Economía y Competitividad, Luis de Guindos un Real Decreto sobre las aportaciones económicas a realizar por las empresas con beneficios que realicen despidos colectivos que afecten a trabajadores de 50 o más años. La norma se aplicará a las empresas de más de 100 trabajadores (o que formen parte de grupos de empresas que empleen a ese número de trabajadores), que hayan tenido beneficios los dos últimos ejercicios, que realicen despidos colectivos de acuerdo con lo establecido en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores y que estos incluyan a trabajadores de 50 o más años de edad. El objetivo de la nueva normativa es regular el procedimiento para la liquidación y el pago de las aportaciones, incorporando aspectos instrumentales y cuestiones técnicas necesarias, para que los órganos competentes puedan liquidar y recaudar el pago de las mismas. La aplicación de este reglamento permite que las empresas de un determinado tamaño que tengan beneficios y realicen despidos colectivos que incluyan trabajadores de 50 o más años efectúen una aportación económica al Estado que compense el impacto que supone sobre el sistema de protección por desempleo. El nuevo texto persigue lograr un efecto disuasorio que desincentive el despido de los trabajadores por razón de su edad, promueva la recolocación de aquellos que tengan más edad, y contribuya a la valoración de sus capacidades laborales. El reglamento contiene el desarrollo y procedimiento necesario para que la Administración pueda exigir el pago de las aportaciones económicas establecidas en la Ley 27/2011, de 1 de agosto, de actualización, adecuación y modernización del Sistema de Seguridad Social, cuyos elementos esenciales han sido regulados por el Real Decreto-ley de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral y por la ley del mismo nombre. Principales aspectos El Real Decreto recoge el sistema de cálculo de la aportación económica establecido en la ley 27/2011, que se realizará a través de liquidaciones anuales. Dado que el Servicio Público de Empleo es el responsable del pago de las prestaciones será el encargado de realizar el procedimiento de liquidación de la aportación.

El procedimiento de liquidación se iniciará con la notificación en cada ejercicio por el SEPE de una propuesta a las empresas, que tendrán quince días para formular alegaciones. Durante el trámite de alegaciones las empresas pueden acreditar que se ha producido la recolocación de los trabajadores afectados y, en ese caso, no tendrán que abonar aportaciones. Asimismo, el reglamento desarrolla la posibilidad de que se adopten medidas cautelares para asegurar el cobro de la deuda. El ingreso de las aportaciones se hará en el plazo de 30 días desde la notificación y la gestión recaudatoria corresponde a las delegaciones de Economía y Hacienda.

www.prevencionintegral.com - 30/10/2012

Fuente de Datos: Ministerio de Trabajo e Inmigración

Atender las necesidades del empleado en el lugar de trabajo

© Thinkstock

Se ha realizado una labor de recopilación de políticas de toda Europa dedicadas a crear un entorno de trabajo más ajustado a las necesidades del empleado que contribuirá a elevar el nivel de vida y también del trabajo.

Sentirse a gusto en el trabajo es uno de los condicionantes más importantes para ser productivo y contribuir positivamente tanto a la economía como a la sociedad. El proyecto financiado con fondos europeos WCS («Sinergias entre el trabajo y la atención: difusión de hallazgos de investigaciones del programa marco en síntesis») se dedicó a reunir los resultados de proyectos europeos anteriores dedicados a la relación entre el trabajo y la atención al empleado. Así, sus responsables investigaron políticas relacionadas con la tensión en el trabajo, cambios en el mercado laboral, el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, la familia, la jornada laboral, la cohesión social, cuestiones de género y diversidad, entre otras. Por medio de equipos ubicados en Dinamarca, Italia, Hungría, Austria, Polonia, Portugal y Reino Unido, WCS celebró 77 talleres y eventos divulgativos a los que asistieron entidades clave con el propósito de intercambiar opiniones sobre las actuales medidas políticas y las iniciativas por venir. Los temas tratados fueron diversos, desde la reforma de las políticas laborales hasta las maneras en que las familias de distintas sociedades y contextos resuelven la cuestión del cuidado de los niños. Concretamente, un equipo escocés examinó la desigualdad entre hombres y mujeres en lo relativo al trabajo tanto remunerado como no remunerado, mientras que el equipo danés estudió la diversidad y la flexibilidad de las políticas relacionadas con el trabajo y la atención a los empleados así como las condiciones relativas a la igualdad de sexos. Por su parte, el equipo polaco examinó los obstáculos que se encuentran las mujeres que pretenden subir en el escalafón profesional en los sectores de la ciencia, la política, etc., así como el equilibrio existente entre la vida profesional y la familiar en los hogares en Polonia. Uno de los dos equipos austríacos analizó la calidad del trabajo y de la vida durante la crisis económica, mientras que el equipo húngaro debatió sobre cohesión social y reforma de las políticas de empleo.

Por medio de estos y de varios otros ejercicios ajustados a cada país, el proyecto recabó información científica sobre distintas iniciativas relacionadas con el trabajo y la atención a los trabajadores y también transformar los conocimientos obtenidos en recomendaciones prácticas. Seguidamente, los resultados pertinentes para el ámbito político se comunicaron a diversas partes interesadas, incluidas organizaciones no gubernamentales, responsables políticos y el público en general. Gracias a estos esfuerzos, es de esperar que mejoren las condiciones laborales y las políticas de empleo en todo el continente a medida que se desarrollen y apliquen nuevas normas adaptadas a las nuevas realidades.

País ÖSTERREICH

Fuente de información: Resultado del programa FP7-SSH, financiado con fondos comunitarios

Fecha: 2012-11-07

Persona de contacto

MATEEVA, Liliana (Dr)

INSTITUT FUER HOEHERE STUDIEN UND WISSENSCHAFTLICHE FORSCHUNG Economics and Finance Researcher Stumpergasse, 56 1060 WIEN AUSTRIA

Tel: +43-159991144 Fax: +43-159991555 Email: Contact

www. http://cordis.europa.eu/

Nuevo récord de gases de efecto invernadero en la atmósfera

La principal causa de este aumento es la quema de combustibles fósiles./@stock.xchng

Según la Organización Meteorológica Mundial, en 2011, la cantidad de gases de efecto invernadero presentes en la atmósfera alcanzó un máximo sin precedentes.

Entre 1990 y 2011, se registró un aumento del 30% en el forzamiento radiativo, -el efecto de calentamiento en el clima- debido al dióxido de carbono (CO2) y otros gases de larga duración que atrapan el calor.

De acuerdo con el Boletín de la OMM sobre los gases de efecto invernadero correspondiente a 2011, en el que se abordó con especial atención el ciclo del carbono, desde el inicio de la era industrial en 1750, se han emitido a la atmósfera cerca de 375 mil millones de toneladas de carbono en forma de CO2, principalmente a consecuencia de la quema de combustibles de origen fósil. Aproximadamente, la mitad de este dióxido de carbono permanece en la atmósfera mientras que el resto es absorbido por los océanos y la biósfera terrestre.

“Estos miles de millones de toneladas de dióxido de carbono adicional que han llegado a nuestra atmósfera permanecerán en ella durante siglos, lo que provocará un mayor calentamiento de nuestro planeta e incidirá en todos los aspectos de la vida en la Tierra”, afirmó el Secretario General de la OMM, señor Michel Jarraud, a lo que añadió “las emisiones futuras no harán sino agravar la situación”.

“Hasta el presente, los sumideros de carbono han venido absorbiendo casi la mitad del dióxido de carbono que el hombre emite a la atmósfera, pero no necesariamente seguirá siendo así en el futuro. Ya hemos observado que los océanos se están volviendo más ácidos como consecuencia de la absorción de dióxido de carbono, lo que puede repercutir en la cadena alimentaria submarina y los arrecifes de coral. Existen muchas más interacciones entre los gases de efecto invernadero, la biosfera terrestre y los océanos, y necesitamos fomentar nuestra capacidad de vigilancia y nuestros conocimientos científicos con el fin de comprenderlas mejor”, señaló el señor Jarraud.

El papel de los sumideros de carbono es esencial para la ecuación general del carbono. Si el CO2 adicional emitido se almacena en reservorios tales como las profundidades de los océanos, puede quedar atrapado durante cientos e incluso miles de años. Por el contrario, los nuevos bosques retienen el carbono durante mucho menos tiempo.

Los gases de efecto invernadero

El CO2 es el más abundante de los gases de efecto invernadero de larga duración, así denominados porque retinen la radiación dentro de la atmósfera de la Tierra lo que, a su vez, genera el calentamiento de la misma. La actividades humanas, tales como la quema de combustibles de origen fósil y el uso de las tierras (por ejemplo, la deforestación tropical), son las principales fuentes del dióxido de carbono antropogénico presente en la atmósfera. Los otros gases de efecto invernadero de larga duración importantes son el metano y el óxido nitroso. Las concentraciones cada vez mayores de gases de efecto invernadero en la atmósfera son impulsoras del cambio climático.

El índice anual de gases de efecto invernadero de la Administración Nacional del Océano y de la Atmósfera (NOAA) muestra que entre 1990 y 2011, el forzamiento radiativo de los gases de efecto invernadero de larga duración experimentó un aumento del 30%, al que el CO2 contribuyó en casi un 80%. En 2011, el forzamiento radiativo total del conjunto de dichos gases fue el CO2 equivalente de 473 partes por millón.

Dióxido de carbono

El dióxido de carbono es el gas de efecto invernadero más abundante emitido como consecuencia de las actividades humanas y ha contribuido aproximadamente a un 85% del incremento en el forzamiento radiativo durante la última década. Según el boletín de la OMM, la cantidad de CO2 presente en la atmósfera alcanzó 390,9 partes por millón en 2011, o un 140% del nivel preindustrial de 280 partes por millón.

El nivel preindustrial representaba un equilibrio de los flujos de CO2 entre la atmósfera, los océanos y la biosfera. Durante los diez últimos años, la cantidad de CO2 presente en la atmósfera ha venido experimentando en promedio un aumento de 2 partes por millón por año.

Metano

El segundo gas de efecto invernadero de larga duración más importante es el metano. Aproximadamente, un 40% de las emisiones de metano a la atmósfera proceden de fuentes naturales (por ejemplo, los humedales y las termitas), y aproximadamente un 60% proviene de actividades como la ganadería, el cultivo del arroz, la explotación de combustibles fósiles, los vertederos y la combustión de biomasa. En 2011, el metano atmosférico alcanzó un máximo sin precedentes de 1813 partes por millón de millones (ppb), o un 259% del nivel preindustrial, debido al incremento de las emisiones procedentes de fuentes antropogénicas. Tras un período de estabilización, desde 2007, el metano atmosférico ha venido aumentando de nuevo, y de forma casi constante durante los últimos 3 años.

Óxido nitroso

Las emisiones de óxido nitroso a la atmósfera proceden de fuentes tanto naturales (casi un 60%) como antropogénicas (aproximadamente un 40%), en particular de los océanos, el suelo, la combustión de biomasa, el uso de fertilizantes, y diversos procesos industriales. En 2011, su concentración atmosférica fue de unas 324,2 partes por millón de millones (ppb), que representa 1 parte por millón de millones (ppb) más que el año precedente y un 120% del nivel preindustrial. Enel transcurso de un período de 100 años, su influencia en el clima, es 298 veces mayor que las emisiones equivalentes de dióxido de carbono. Además, cumple también una importante función en la destrucción de la capa de ozono de la estratosfera que nos protege de los rayos solares ultravioletas nocivos.

[email protected] 21/11/2012

La salud y bienestar de los trabajadores,

factor clave de productividad.

Las empresas en busca de la máxima productividad deberían invertir en primer lugar en el bienestar de sus empleados, según se desprende de un estudio elaborado por la compañía líder en productos de higiene Kimberly-ClarkProfessional. Según este informe, las empresas pierden en España unos 2100 millones de euros al año en costes directos a causa del absentismo laboral, y hasta 64.000 millones de euros en costes indirectos. Como ha afirmado en numerosas ocasiones la Agencia Europea por la Seguridad y Salud en el Trabajo, las razones para apostar por la salud de los empleados, además, lejos de encontrarse en un plano estrictamente ético, tienen un fuerte componente económico. Así, la salud y el bienestar del trabajador debe considerarse como un objetivo de negocio. Un trabajador sano no solo falta menos al trabajo sino que está más motivado y se siente más satisfecho, por lo que trabaja más y mejor. Las presiones de la coyuntura económica fuerzan a muchas empresas a reducir la inversión en higiene y limpieza, lo que supone un error a la vista de los datos del estudio. Los retornos financieros de la inversión en salud son muy elevados, ya que el coste que supone la recuperación de un empleado enfermo es mucho mayor que lo que supone la promoción de hábitos saludables que prevengan patologías “de oficina” como gripes, resfriados, infecciones... que se contagian en las propias empresas en un 45%. El beneficio de invertir en crear un lugar de trabajo saludable previene tanto el absentismo laboral como el presentismo, tan perjudicial como aquel, una práctica por la cual el trabajador enfermo acude a la oficina, provocando en numerosas ocasiones contagios en el resto de la plantilla.

“Velar por el bienestar del capital humano de una compañía está directamente relacionado con los resultados de la misma. Gracias al estudio que hemos realizado descubrimos cómo los empleados que trabajaban en un entorno en el que se cuidaba la higiene y salubridad estaban más satisfechos con sus jefes. Un 55% de los trabajadores donde se implantaron programas de bienestar específicos se sentía más productivo y hasta un 62% creía haber enfermado menos”, declara Adriana Di Ippolito, responsable de trade marketing Iberia en Kimberly-Clark Professional.

La multinacional ha impulsado en los cinco continentes un proyecto con el objetivo de crear lo que denomina “lugares de trabajo excepcionales” mediante la promoción de una cultura de higiene entre los empleados de compañías o alumnos de centros educativos. El programa, “The Healthy Workplace Project”, promueve la implantación de medidas sencillas de prevención, como el lavado de manos o la higienización de las herramientas

de trabajo, como teléfonos, teclados de ordenador o fotocopiadoras, que acumulan en su superficie grandes cantidades de gérmenes y virus. La ausencia de esos protocolos de higiene básicos favorece el contagio de gripes y resfriados entre los empleados y el aumento de superficies contaminadas por virus. Los primeros resultados del proyecto en las empresas en las que se ha implantado han demostrado que tomar las medidas adecuadas de limpieza e higiene en la empresa permite reducir hasta en un 80% la probabilidad de infección por resfriado común y gripe.

- 13/12/2012

Fuente de Datos: www.rrhhdigital.com

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Garoña se apaga por el nuevo impuesto a la energía nuclear

Esta desconexión tuvo lugar a las 23.00 horas de ayer./@stock.xchng

El Consejo de Administración de Nuclenor, la empresa titular de la central nuclear de Santa María de Garoña (Burgos), acordó el pasado viernes desconectar la central de la red eléctrica ayer día 16, para trasladar el combustible del núcleo a la piscina de almacenamiento.

En un comunicado, Nuclenor indicó que esta desconexión, que tuvo lugar a las 23.00 horas de ayer, se encuadra en el marco del acuerdo de cierre anticipado de la central nuclear con anterioridad al próximo 31 de diciembre y tras analizar el impacto que para la empresa tendría la entada en vigor de la Ley de Medidas Fiscales de Sostenibilidad Energética, aprobada este jueves en el Senado y que recibirá la próxima semana el refrendo definitivo en el Congreso.

Según la empresa titular de Garoña, en caso de aprobarse el proyecto de ley con su redacción actual, la central nuclear burgalesa tendría que hacer frente a impuestos adicionales por valor de 153 millones de euros en 2013, en relación al nuevo impuesto que grava la descarga final del núcleo tras el cese de actividad con 2.190 euros por kilogramo de elementos trasladados a la piscina de almacenamiento.

Situación concursal

Estos 153 millones adicionales, según la empresa, "incrementarían las actuales pérdidas económicas hasta el punto de llevar a Nuclenor a entrar en causa de disolución y en situación concursal".

La medida acordada, que ha sido notificada al Consejo de Seguridad Nuclear (CSN) y ratificada por la Junta General de la Sociedad, pretende evitar la aplicación de estos impuestos "de cara a garantizar que la sociedad pueda seguir respondiendo de sus obligaciones ante sus trabajadores y proveedores", ha explicado Nuclenor.

En todo caso, la compañía ha precisado que el cierre definitivo antes del 31 de diciembre podría "revertirse" en caso de que la ley finalmente no fuera promulgada o lo fuera en términos diferentes a los actuales. La compañía tiene autorización para operar hasta julio de 2013.

La futura normativa está generando decisiones empresariales en otras centrales nucleares. Así, la Central Nuclear de Almaraz (Cáceres) ha decidido posponer la recarga de combustible de su unidad I, que tendría que haberse producido "el 7 de diciembre", una decisión "empresarial" adoptada ante la discusión del Proyecto de Ley de medidas fiscales para la sostenibilidad energética.

En cualquier caso, el Consejo de Administración de Nuclenor ha expresado su reconocimiento a la plantilla de la empresa por "su profesionalidad en el desempeño diario de sus labores" y ha reiterado su "compromiso" con la central burgalesa.

17/12/2012

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Prevención y Salud Laboral nº97

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