1

TERMINACION DE CONTRATO LABORAL

SEGUNDA PARTE

ELABORADO POR:

YUDY MARBELL ROMERO BARÓN - 1511980333

LYDA ANGÉLICA MÉNDEZ CASTRO - 1511980552

MARTHA MILENA PEREZ HUESO - 1511981124

SARA CRISTINA CASTAÑEDA RIOS 1511980576

LAURA BIBIANA BERNAL NIÑO - 1511980058

ANGELA PAHOLA BUSTAMANTE NARVAEZ - 1511980202

TUTORA:

DIANA CAROLINA RODRIGUEZ RAMOS

UNIVERSIDAD POLITECNICO GRAN COLOMBIANO

DERECHO COMERCIAL Y LABORAL

2015

2

INTRODUCCION

Con este trabajo buscamos explicar si un empleado fue despedido o no con justa causa citando

ítems del Código Sustantivo de Trabajo, sustentándolas con las lecturas realizadas, para así

analizar y desarrollar el caso, según nuestro criterio.

Daremos a conocer los motivos del porqué fue despedido sin justa causa, los cuales nos

permitirán poner en práctica lo aprendido en el módulo determinando las pautas y la

problemática ante esta situación. Basándonos en los parámetros que debemos seguir ante estas

situaciones como cuando este contrato termina sin justa causa. El empleador debe pagar los

salarios dejados de percibir hasta la terminación del tiempo fijado e indemnizaciones por despido

injustificado y sin aviso de terminación de contrato.

OBJETIVOS

3

Determinar si el despido del trabajador fue con o sin justa causa

Analizar las causas del despido, las pautas del porque de su despido tomando en cuenta

los conocimientos adquiridos.

Indagar el Código Sustantivo de Trabajo y de esta manera sustentar la explicación del

caso.

Leer atentamente cada uno de las lecturas contempladas en el módulo.

Poner en práctica los conocimientos adquiridos en las primeras semanas del módulo.

Conocer la forma de liquidación de un contrato sea por justa o injusta causa. Teniendo en

cuenta el Código Sustantivo de Trabajo

Investigar las formas de liquidación según el contrato

LECTURA DEL CASO PROYECTO GRUPAL

4

Ramiro Meneses trabaja en Larousse Ltda. de lunes a viernes de 10:00 am a 8:00pm como

Gerente de Ventas desde el 22 de Octubre de 1996 bajo un contrato a término fijo a 3 años. Ha

sido homenajeado en varias ocasiones por ser el mejor empleado de la Empresa. Su salario

mensual es de $3.500.000 y en su contrato laboral nunca se le prohibió que trabajara en otra

compañía.

Desde el 15 de Abril de 2000, durante las vacaciones colectivas otorgadas por Larouse en

Diciembre, Ramiro viaja a Barcelona donde trabaja como “latín lover” en la filmación de

películas pornográficas.

El pasado sábado 17 de Octubre en documentales Pirry, hicieron un informe especial desde

Barcelona, donde visitaron la feria de “cine rosa”. Dentro de las imágenes, el señor Lino Roberto

jefe inmediato de Ramiro vio los ojos de un hombre y asegura son del señor Meneses. El 21 de

Octubre de 2012 fue despedido Ramiro Meneses.

 

ANALISIS

La terminación del contrato laboral por parte del señor Lino Roberto, se hizo sin que existiera

justa causa, teniendo en cuenta que el señor Ramiro Meneses nunca se le ha prohibido trabajar en

otra compañía y las actividades que se realizan en las vacaciones no deben afectar la integridad

de la empresa si no son actos que se hagan afectando la integridad de los miembros de la

empresa.

En el Código Sustantivo del Trabajo se encuentran las razones de justa causa que ara la

terminación de contrato laboral, por lo que el contrato se había renovado de manera automática,

según el Artículo 46. El cual dice lo siguiente: el contrato de trabajo a término fijo debe constar

siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable

indefinidamente si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes

avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no

inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente

pactado, y así sucesivamente.

5

En este caso el periodo el cual fue inicialmente pactado entre ambas partes es de 3 años.

Según el caso al señor Ramiro Meneses le faltaba un día para terminar su contrato laboral, pero

el señor Lino no le informo con el tiempo de anterioridad estipulado por la ley.

Esto sugiere que el empleador debe evaluar muy bien la situación, de forma objetiva, justa y

equitativa, antes de proceder a dar por terminado un contrato, puesto que la ley le otorga al

empleado el derecho a la defensa, y este bien puede ante una instancia judicial conseguir una

posible declaración de ilegalidad de la terminación del contrato, significando para empresa un

importante costo por pago de indemnizaciones.

Para que cualquier terminación de contrato se lleve a cabo bajo la premisa de justa causa, esta

debe estar consignada explícitamente en el Código Sustantivo del Trabajo.

El Artículo 58. Obligaciones Del Trabajador donde identificamos si en algún momento el

trabajador omitió alguna obligación por la labor que ha sido contratado.

En el Artículo 62. Terminación Del Contrato Por Justa Causa, el único numeral que pudiera

afectar al señor Meneses puede ser el número 5 que dice (Todo acto inmoral o delictuoso que el

trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus

labores.) decimos que pudiera afectarlo partiendo de la inmoralidad que nos habla el señor Lino

Roberto, como causal de despido. Pero este numeral es muy claro en decir que este tipo de actos

deben ser realizados dentro de su labor y en el lugar de trabajo donde esta se realice, por lo cual

el señor Meneses no está teniendo ninguna falta grave debido a que esta actividad la realizo en

un lugar diferente a su trabajo y durante las vacaciones programadas por parte del patrono. Y al

ver que la supuesta inmoralidad se está comprobando por solo ver a los ojos a una persona esto

no es suficiente argumento para llevar a cabo este tipo de decisión.

En el Artículo 60. Prohibición De Los Trabajador, teniendo en cuenta que el trabajador no

tiene ninguna cláusula de exclusividad con el empleador, en ningún momento se ha comprobado

algún hurto de los insumos de la compañía, ni el señor Meneses allá llegado a realizar su trabajo

en estado de embriaguez, no ha sido encontrado con alguna arma que vaya en contra de las

6

normas de la compañía, no ha faltado a su labor sin justa causa, ni ausentarse, suspender o bajar

el ritmo en la ejecución del trabajo como nos habla en este artículo.

Cuando un empleador da por terminado el contrato de trabajo, por causales diferentes a las

denominadas justas causas, se dará lugar a pago de indemnización como lo dice en el artículo 64

Artículo 64. Terminación Unilateral Del Contrato De Trabajo Sin Justa Causa, en todo contrato

de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con

indemnización de perjuicios al cargo de la parte responsable.

Doy por entendido que el despido del señor Ramiro Meneses fue sin justa causa ya que en

primera instancia en su contrato laboral nunca se le prohibió que el señor trabajara en otra

compañía, además el señor Meneses se encontraba en vacaciones lo cual quiere decir que no se

encontraba interrumpiendo su horario laboral.

El señor Lino debe reconocerle al señor Meneses el pago de una indemnizacion cuyo monto

se encuentra determinado en el articulo 64 del codigo sustantivo del trabajo.

7

Adicionalmente, el contrato de trabajo en colombia garantiza una estabilidad laboral relativa,

toda vez que existan justas causas para terminar el contrato, al igual que se habilita al empleador

para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo.A pesar de que el contrato ya habia

vencido porque el señor Meneses firmo contrato el 22 de octubre de 1996 cuyo contrato tenia

una vigencia de 3 años y fue despedido el 21 de octubre de 2012 eso quiere decir que llebaba 16

años en la compañía, aun asi el señor Lino por una simple suposicion despide al señor Meneses

eso implica descriminacion, siendo una suposicion la causa total del despido el señor Meneses

debera entablar una demanda ya que el señor Lino no tiene pruebas contundentes referentes a la

aparicion en el programa y aun siendo real tampoco es motivo ni justa causa para el despido.

El despido del señor Ramiro Meneses, es sin justa causa ya que el señor Lino Roberto, se dejó

llevar por sus percepciones morales y éticas para tomar dicha decisión, más no por el desempeño

laboral del señor Meneses, adicional a esto en el contrato estipulan que no se le prohíbe trabajar

en otra entidad, y se encuentra validez según el artículo 26 de coexistencia de contratos en el

código sustantivo del trabajo “Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos

o más {empleadores}, salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios en favor de uno

solo”.

8

Según el artículo 63, se nombran ciertas causas para dar por terminado el contrato, motivos

que no sucedieron con el señor Ramiro Meneses, unilateralmente, el contrato de trabajo, con

previo aviso dado por escrito a la otra parte, con antelación por lo menos igual al periodo que

regule los pagos del salario, o mediante el pago de los salarios correspondientes a tal periodo:

A). Por parte del patrono:

1. La ineptitud plenamente comprobada del trabajador para prestar el servicio convenido;

2. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones

convencionales o legales.

3. Todo vicio habitual del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

4. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o

curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o

accidentes;

5. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga el  carácter de profesional, y

cuya curación, según dictamen médico, no sea probable antes de seis (6) meses, así como

cualquier otra enfermedad o lesión que incapacite para el trabajo por más de dicho lapso; pero el

despido por esta causa no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y

convencionales derivadas de la enfermedad, y

6. Las demás que se hayan previsto, con esta modalidad, en el contrato, pacto o convención

colectiva, fallo arbitral o reglamento.

B). Por parte del trabajador:

1. La inejecución por parte del patrono de sus obligaciones convencionales o legales de

importancia;

2. La exigencia del patrono, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en

lugares diversos de aquel para el cual se le contrató; y

9

3. Las demás que se hayan previsto, con esta modalidad, en el contrato, pacto o convención

colectiva, fallo arbitral o reglamento.

ARTICULO 64. TERMINACION UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN

JUSTA CAUSA. <Artículo modificado por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002. En todo

contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con

indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el

lucro cesante y el daño emergente.

En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por

parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por

alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una

indemnización en los términos que a continuación se señalan:

En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare

para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la

obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.

En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:

a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales

legales:

1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un

(1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días

adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de

servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;

b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos

legales mensuales.

10

1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un

(1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días

adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de

los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

PARÁGRAFO TRANSITORIO. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la

presente ley, tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del empleador, se les aplicará la

tabla de indemnización establecida en los literales b), c) y d) del artículo 6o. de la Ley 50 de

1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se aplica únicamente para los trabajadores que

tenían diez (10) o más años el primero de enero de 1991.

Considero que el Sr. Meneses fue despedido sin justa causa ya que en su contrato laboral en la

parte de obligaciones y prohibiciones de las partes (empleado y empleador) no indicaba que le

estaba prohibido trabajar en otra empresa, adicionalmente su jefe está incurriendo en conductas

que constituyen acoso laboral ya que realiza comentarios expresiones injuriosas o ultrajantes

sobre la persona (creencias, religión, sexo) al lanzar un juicio sin tener las pruebas suficientes.

También encuentro que fue contratado desde el 22 de octubre de 1996 bajo un contrato a

término fijo a 3 años y despedido el 21 de octubre de 2012, consultando el material de estudio es

11

claro que el contrato a término fijo o determinado puede celebrarse por periodos menores a un

año, y máximo por 3 años. por lo cual existiría falencia en el tipo de contrato que tenía asignado

el sr Meneses y en caso de que fuera el tiempo adecuado para la cancelación del contrato es

necesario que el empleador 30 días antes de la terminación del contrato avise al empleado la no

prórroga del mismo, puesto que si omite este aviso el contrato se entenderá prorrogado por un

término igual. Cuando este contrato termina sin justa causa, el empleador debe pagar los

Salarios dejados de percibir hasta la terminación del tiempo fijado.

En mi opinión el despido del señor RAMIRO MENESES fue sin justa causa ya que en ningún

contrato laboral dice que no se puede laborar en otro lugar por fuera de horas de trabajo. Por

parte del empleador el señor LINO ROBERTO está cometiendo un atropello, ya que ningún

empleador puede entrometerse en la vida privada de sus empleados después de las horas

estipuladas en el contrato.

El señor LINO está cometiendo un maltrato moral ya que ninguna persona puede ser juzgada

por sus creencias, religión, sexo, etc., también se está dando un laboral ya que el empleador no

tiene pruebas contundentes de que la persona que aparece en dicho programa es el señor

MENESES.

12

Ya que el señor MENESES es víctima de acoso laboral debe de poner en conocimiento del

Inspector de Trabajo con competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores Municipales

de Policía, de los Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo, a prevención, la

ocurrencia de una situación continuada y ostensible de acoso laboral. La denuncia deberá

dirigirse por escrito en que se detallen los hechos denunciados y al que se anexa prueba sumaria

de los mismos. La autoridad que reciba la denuncia en tales términos conminará preventivamente

al empleador para que ponga en marcha los procedimientos confidenciales referidos en el

numeral 1 (Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever

mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento

interno) y programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las

relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una empresa. Para adoptar esta

medida se escuchará a la parte denunciada. Quien se considere víctima de una conducta de acoso

laboral bajo alguna de las modalidades descritas podrá solicitar la intervención de una institución

de conciliación autorizada legalmente a fin de que amigablemente se supere la situación de acoso

laboral.

En este caso se puede evidenciar la falta de conocimiento legal por parte del jefe involucrando

conceptos personales y no laborales para el injusto despido de Ramiro; Hay que resaltar que si

13

Ramiro conoce las normas legales puede perjudicar la empresa por su despido sin justa causa.

Como lo aclara su contrato laboral nunca se le prohibió que trabajara en otra compañía, Sus

actividades extra laborales pertenecen a su vida privada y no afectan las funciones estipuladas en

la empresa Larouse Ltda ya que fue nombrado en varias ocasiones el mejor empleado. Se puede

evidenciar el acoso laboral que tiene Ramiro ya que la ley 1010 de 2006 estipula como maltrato

laboral * La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona, en contra parte

si el hecho de que el segundo trabajo de Ramiro sea considerado como un acto inmoral no fue

cometido en su empresa ni durante su jornada laboral. Para tener en cuenta es que si el jefe Lino

Roberto se enteró el 17 octubre y el despido se generó el 21 Octubre no hubo un pre aviso con 15

días de anticipación de su despido, ni tampoco fue llevado su caso a un comité bipartidario para

evaluar y dar un argumento neutral y contundente.

LIQUIDACIÓN DE PRESTACIONES SOCIALES

14

CONCLUSION

15

Podemos concluir que el despido del señor Lino Roberto fue por causa injustificada ya que se

hizo por fuera de los parámetros permitidos por el Código Sustantivo de Trabajo, el señor

Ramiro Meneses realizo las actividades por fuera de la empresa sin afectar la integridad de los

que hacen parte de esta, además su despido se debió informar con una antelación no inferior a 30

días y no se hizo, lo cual da entender que el contrato se puede ser renovado a un periodo igual al

inicialmente pactado, ante este apunte el empleador debe analizar bien a la situación porque la

ley otorga el derecho de defensa y así puede conseguir ante una instancia judicial conseguir una

declaración de ilegalidad de la terminación del contrato, lo que puede significar para la empresa

un costo importante por pago de las indemnizaciones.

DOCTRINA Y JURISPRUDENCIA