5.- LOS PRINCIPIOS Y LAS FUENTES QUE ORIENTAN Y

NUTREN AL NUEVO RÉGIMEN DE SERVICIO CIVIL

5.1. Los principios que rigen el empleo público

Los principios que rigen el empleo público han ido evolucionando, tanto

en número como en sus preceptos, tal como se gráfica en el Cuadro N° 18;

sin embargo, analizaremos lo que la doctrina y la legislación moderna

proponen. Asimismo, se analizará los principios establecidos en la Ley

30057, Ley del Servicio Civil.

5.1.1. Los principios en la etapa estatutaria

El Decreto Ley 11377, Ley del Estatuto y Escalafón del Servicio Civil del

29 de mayo de 1950, no estableció en sus articulados ningún principio en

materia de empleo público, sin embargo fue la norma que integró las

dispersas disposiciones en esta materia.

5.1.2. Los principios en el Decreto Legislativo 276

Con la puesta en vigencia de la Constitución de 1979, se aprobó los

derechos colectivos de los servidores públicos y ratificó el Convenio 151

de la Organización Internacional del Trabajo. En 1984 se promulgó el

Decreto Legislativo 276, Ley de la Carrera Pública y de Remuneraciones

del Sector Público, la que estableció en su artículo 4o los siguientes

principios sobre el empleo público:

1. Igualdad de Oportunidades:

2. Estabilidad:

3. Garantía del nivel adquirido: y

4. Retribución justa y equitativa, regulada por un sistema único

homologado.

5.1.3. Los principios en la Ley Marco del Empleo Público

(Ley 28175)

La norma que inicia la modernización y reforma del empleo público en el

Perú es la Ley 28175; en ella se ponen las bases para la normatividad que

desarrollarán todas las instituciones públicas en esta materia. En su

artículo IV del Título Preliminar, establece los siguientes principios:

1. Legalidad;

2. Modernidad;

3. Imparcialidad;

4. Transparencia y rendición de cuentas;

5. Eficiencia;

6. Probidad y ética pública;

7. Mérito y capacidad;

8. Principios de Derecho Laboral;

9. Preservación de la continuidad de política del Estado;

10. Previsión presupuestaria.

5.1.4. Los principios en la moderna doctrina y la propuesta de

la Ley General del Empleo Público

La propuesta legislativa recoge la totalidad de los principios que se

establecían en las normas anteriores y los amplía recopilando las modernas

corrientes del Derecho Laboral Administrativo. Estos son los siguientes:

1. Principio de legalidad

Los derechos y obligaciones que generan el empleo público se enmarcan

dentro de lo establecido en la Constitución Política, leyes y reglamentos.

En el ejercicio de su función, el empleado público actúa respetando el

orden legal y las potestades que la ley le señala.

Consiste en la obligación del empleado público de actuar siempre, y ante

cualquier circunstancia, con respeto y restricto apego a las disposiciones

contenidas en las distintas leyes, reglamentos y normatividad aplicables en

el ejercicio de las funciones a su cargo.

El empleado público debe respetar las normas que lo obligan y protegen

dentro del Marco Legal del Empleo Público y poder recurrir a normas de

mayor jerarquía como la Constitución, leyes y reglamentos basados en el

empleo público y, cuando la LMEP no lo proteja o se cree un vacío en la

Ley, a su vez, pueda recurrir a Convenios Internacionales como el

Convenio N° 151 de la OIT, Convenios Sindicales realizados entre los

empleados públicos y el empleador y la jurisprudencia vinculante en

materia laboral.

2. Principio de modernidad

Procura el cambio tecnológico orientándolo hacia la consecución efectiva

de los objetivos de la Administración Pública.

Toda administración pública debe ser eficaz y eficiente, para lo cual debe

utilizar todo el desarrollo tecnológico posible, en especial, el uso y

aplicaciones de los ordenadores y la Internet para el mejoramiento de los

servicios a la ciudadanía.

3. Principio de imparcialidad

La función pública y la prestación de servicios públicos se ejercen sin

discriminar a las personas y sin realizar diferencias. La implementación de

políticas afirmativas con respecto a personas con discapacidad o sectores

vulnerables no constituyen discriminación en los términos de esta ley.

Este principio propone a los empleados públicos realizar sus funciones y el

servicio que brindan sin discriminar a ninguna persona, basándose en la

acción positiva que el mismo Tribunal Constitucional plantea para el

Estado el cual nos dice que se debe tratar de manera igual a los iguales y

de manera desigual a los desiguales con el fin de lograr, en este caso,

acerca del servicio público, las condiciones necesarias y las mismas

posibilidades para todos en el servicio que se les brinda a los ciudadanos.

Cuando la LMEP nos plantea la implementación de políticas más

favorables respecto a personas con discapacidad o sectores vulnerables no

constituyen discriminación en los términos de esta Ley70, en el principio de

imparcialidad, ya que consideramos que es necesario tomar decisiones

favorables para brindar facilidades a los trabajadores con discapacidad, ya

sea en el trabajo que realiza o en la facilidad que pueda tener para

movilizarse dentro de su centro de trabajo, pero creemos que no es

necesario establecerlo en la LMEP, ya que el trabajador que sufre de

alguna discapacidad está protegido por la Ley General del Trabajo.

4. Principio de neutralidad

Las actividades y las competencias de los empleados públicos se ejercen

con objetividad e imparcialidad.

Este principio está relacionado con el principio de imparcialidad, pero la

neutralidad se refiere a que las actividades y competencias de los

servidores y funcionarios no deben tener sesgos políticos partidarios.

5. Principio de transparencia y rendición de cuentas

Establece que debe brindarse la adecuada información a los ciudadanos

respecto al desempeño de las entidades del Estado como la información de

los procedimientos que uno realiza dentro de ellos (trámites, quejas, etc.),

ya que esto permitirá la debida transparencia en el funcionar de estas

instituciones.

Por ello, partiendo de los derechos que nos atribuye la Constitución como

ciudadanos en ejercicio de nuestros derechos somos los órganos de control

de estas entidades, amparados en la Ley 27806 Ley de Transparencia y

Acceso a la Información Pública y la Ley 27245 Ley Responsabilidad y

Transparencia Fiscal.

Así mismo, cuando las instituciones públicas no acceden a brindarnos

información que por derecho nos corresponde, la misma Constitución nos

protege del Estado al poder recurrir a las Garantías Constitucionales e

interponer un Habeas Data.

6. Principios de eficacia y eficiencia.

Los empleados públicos procuran eficacia en el servicio a los intereses

generales y eficiencia en la utilización de los recursos para el logro de los

objetivos.

Es importante diferenciar entre eficiencia y eficacia, ya que se trata de dos

conceptos diferentes: mientras ser eficaz es conseguir cumplir con los

objetivos, eficiente es conseguir esos objetivos con escasos recursos.

Por ello, el principio de eficiencia se disgrega en dos ideas: prestar un

servicio de calidad a la colectividad usuaria y la austeridad que viene

aplicando el Estado utilizando solo los recursos materiales, dinerarios y

logísticos estrictamente necesarios.

Pero para prestar un servicio eficiente no solo depende de la voluntad del

servidor o de los recursos que cuenta para ejecutarlos, sino que debe de

existir, por ejemplo, una capacitación sólida y permanente, con el objeto

de que el empleado utilice adecuadamente los recursos que posee para

llegar a prestar un servicio con resultados positivos y de calidad o una

supervisión adecuada.

7. Principio de probidad y ética pública

El empleado público actúa de acuerdo con los principios y valores éticos

establecidos en la Constitución y las leyes, que requiere la función pública.

Se considera a la probidad como la rectitud, honradez y honestidad con la

cual debe actuar el empleado público, con el objeto de satisfacer el interés

general y desechar así todo provecho o ventaja personal para sí o a favor

de terceras personas.

De conformidad al artículo 3 del DS 033-2005-PCM, la ética pública es el

desempeño de los empleados públicos basados en la observancia de

valores, principios y deberes que garantizan el profesionalismo y eficacia

en el ejercicio de la función pública.

8. Principio de mérito y capacidad

El ingreso, la permanencia y las mejoras remunerativas de condiciones de

trabajo y ascensos en el empleo público se fundamentan en el mérito

objetivo y la capacidad de los postulantes y del personal de la

Administración Pública.

El presente principio establece los requisitos para ingresar, permanecer y

ascender en el empleo público, los cuales son el mérito, la capacidad y, en

caso de ascensos, el tiempo de servicio.

Si consideramos que mérito significa digno de premio por el resultado de

las buenas acciones que hace una persona, en la Administración Pública

¿qué hechos pueden ser considerados meritorios para el ingreso,

permanencia y ascenso, teniendo en cuenta que un mismo hecho puede ser

o no considerado por diversas personas como meritorio?

Por ejemplo, para algunos un acto digno de mérito puede ser cuando un

empleado público dispone de su tiempo libre para llevar cursos y

capacitarse, o cuando tiene iniciativas propias con el objeto de mejorar su

trabajo o lograr objetivos mayores a los planeados.

Consideramos que el principio debería indicar que para los ascensos debe

primar el mérito y capacidad del empleado y, en caso se deba elegir entre

dos o más servidores que tienen igual mérito y capacidad, la decisión

versará sobre aquel que tiene más tiempo de servicio.

9. Principios de Derecho Laboral

Rigen en las relaciones individuales y colectivas del empleo público, los

principios de igualdad de oportunidades sin discriminación, el carácter

irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la

interpretación más favorable al trabajador en caso de duda. En la colisión

entre principios laborales que protegen intereses individuales y los que

protegen intereses generales, se debe procurar soluciones de consenso y

equilibrio.

Este principio nos indica la evolución relativa del modelo estatutario hacia

el modelo contractualista en el empleo público peruano. Decimos relativa

porque solo se estaría estableciendo solo tres de los principios más

importantes del Derecho Laboral común.

10. Principio de preservación de la continuidad de políticas del Estado

La especialización del empleo público preserva la continuidad de las

políticas del Estado.

El Estado es una institución estable y permanente que crea, modifica y

extingue leyes con un fin predominante: el bien común.

Por ello, toda decisión que toma está prevista para un corto, mediano o

largo plazo, pero siempre buscando que prevalezca con el transcurrir del

tiempo.

Hay que tener en cuenta que al momento de la creación de las leyes, estas

deben estar basadas en la realidad que vive el país y solo tomar como

referencias o modelos las demás leyes extranjeras, por lo que solo así se

podrá conseguir una continuidad en las decisiones o políticas que toma el

Estado incluso cuando hay cambios de gobierno, lo que demostrará que las

leyes o políticas que brindan un beneficio y protegen los intereses

generales son de carácter permanente.

11 Principio de provisión presupuestaria

Todo acto relativo al empleo público que tenga incidencia presupuestaria

debe estar debidamente autorizado y presupuestado.

La contratación de una persona en la Administración Pública requiere de la

autorización de la autoridad correspondiente, así como que exista dentro

del presupuesto de la institución una partida correspondiente al pago del

futuro empleado a diferencia de una entidad privada.

Es por ello que, por ejemplo, en una entidad pública, no encontraremos a

un empleado público trabajando sin un contrato previo, a diferencia de lo

que sucede en las empresas privadas en la que podemos aplicar el principio

de la primacía de la realidad, en el sentido que, ante la prestación de un

servicio subordinado y remunerado, se presume la existencia de un

contrato laboral.

A nuestro parecer, la provisión presupuestaria no debería ser considerada

como principio, sino, más bien, como formalidad previa a la contratación

de un trabajador en una entidad pública.

11. Principio de estabilidad laboral

La terminación de la carrera administrativa solo procede por causa

establecida en la ley y verificada por los procedimientos que esta señala.

Este principio está relacionado directamente con el modelo cerrado de la

Administración Pública, que requiere de una carrera Administrativa en la

cual los profesionales tengan un mínimo de independencia y de

permanencia, de tal manera que no puedan ser manipulados por el poder

político transitorio. Los servidores públicos de carrera son servidores del

Estado y no de los gobiernos que son de carácter transitorio

5.2. Los principios del servicio civil establecidos en la Ley 30057,

Ley del Servicio Civil

Son principios de la Ley del Servicio Civil:

a) Interés general. El régimen del Servicio Civil se fundamenta en la

necesidad de recursos humanos para una adecuada prestación de servicios

públicos.

b) Eficacia y eficiencia. El Servicio Civil y su régimen buscan el

logro de los objetivos del Estado y la realización de prestaciones de

servicios públicos requeridos por el Estado y la optimización de los

recursos destinada a este fin.

c) Igualdad de oportunidades. Las reglas del Servicio Civil son

generales, impersonales, objetivas, públicas y previamente determinadas,

sin discriminación alguna por razones de origen, raza, sexo, idioma,

religión, opinión, condición económica o de cualquier otra índole.

d) Mérito. El régimen del Servicio Civil, incluyendo el acceso, la

permanencia, progresión, mejora en las compensaciones y movilidad, se

basa en la aptitud, actitud, desempeño y capacidad para el puesto de los

postulantes y servidores civiles.

e) Provisión presupuestaria. Todo acto relativo al Sistema del

Servicio Civil está supeditado a la disponibilidad presupuestal, el

cumplimiento de las reglas fiscales, la sostenibilidad de las finanzas del

Estado, así como estar previamente autorizado y presupuestado.

f) Legalidad y especialidad normativa. El régimen del Servicio

Civil se rige únicamente por lo establecido en la Constitución Política, la

presente Ley y sus normas reglamentarias.

g) Transparencia. La información relativa a la gestión del régimen

del Servicio Civil es confiable, accesible y oportuna.

h) Rendición de cuentas de la gestión. Los servidores públicos

encargados de la gestión de las entidades públicas rinden cuentas de la

gestión que ejecutan.

i) Probidad y ética pública. El Servicio Civil promueve una

actuación transparente, ética y objetiva de los servidores civiles. Los

servidores actuarán de acuerdo con los principios y valores éticos

establecidos en la Constitución y las leyes que requieran la función

pública.

j) Flexibilidad. El Servicio Civil procura adaptarse a las necesidades

del Estado y de los administrados.

k) Protección contra el término arbitrario del Servicio Civil.

La presente Ley otorga al servidor civil adecuada protección contra el

término arbitrario del Servicio Civil.

CUADRO N°18Los PRINCIPIOS DEL SERVICIO CIVIL EN LAS DIFERENTES LEYES

DECRETO LEGISLATIVO 276 - LEY DE LA CARRERA

ADMINISTRATIVA

LEY 28175 - LEY MARCO DEL EMPLEO

PÚBLICO

LEY 30057, LEY DEL SERVICIO CIVIL

1. Igualdad de oportunidades 1. Legalidad 1. Interés general

2. Estabilidad 2. Modernidad2. Eficacia y

eficiencia3. Garantía del nivel

adquirido 3. Imparcialidad 3. Igualdad de oportunidades

4. Retribución justa y equitativa, regulada por un sistema único homologado.

4. Transparencia y rendición de cuentas

4. Mérito

5. Eficiencia5. Provisión

presupuestaria6. Probidad y ética

pública6. Legalidad y

especialidad normativa7. Mérito y

capacidad 7. Transparencia

8. Principios de Derecho Laboral

8. Rendición de cuentas de la gestión

9. Preservación de la continuidad de política del Estado

9. Probidad y ética pública

10. Previsión presupuestaria

10. Flexibilidad

11. Protección contra el término arbitrario del servicio civil

5.3. Las fuentes del empleo público o servicio civil

Fuente, desde el punto de vista etimológico, proviene de fons-fontis, que

significa causa origen o procedenciaG.

Las fuentes del Derecho Laboral son acontecimientos jurídicos

consistentes en actos o hechos que sirven de inspiración para crear,

modificar o extinguir normas. Pueden ser de dos tipos, generales y

especiales.

5.3.1. Las fuentes en el Derecho Laboral de la Administración Pública

De acuerdo a la Ley 28175, Ley Marco del Empleo Público, las fuentes de

las que se nutre el empleo público son las que se detallan a continuación:

A. - La norma jurídica

Son dictadas por el orden público para el bien de la convivencia social. La

Constitución es la norma fundamental de donde emanan las normas de

menor jerarquía, como la ley, los reglamentos, etc. La Ley es aprobada por

el Congreso de la Re-pública y es promulgada por el Presidente de la

República. No debemos olvidar que nuestro ordenamiento legal se puede

graficar mediante una pirámide al estilo Hans Kelsen, en cuyo vértice

encontramos a la Ley de Leyes, la Constitución del Estado y, en segundo

término, a la Ley ordinaria y demás normas de menor jerarquía. Así,

tenemos la siguiente jerarquía normativa:

- La Constitución Política del Estado

- La Ley y normas con rango de Ley

- Los Reglamentos de las Leyes

B.- Los tratados internacionales

Son documentos de singular importancia en el contexto internacional ya

que permiten abordar temas de carácter bilateral y de carácter multilateral,

obligando a los países que los suscriben y ratifican en sus articulados. La

fuente principal de los tratados internacionales la encontramos en la

Convención de Viena, también denominada el "Tratado de los tratados".

En este instrumento se establecen normas relativas a la negociación,

suscripción, aprobación y ratificación de los tratados internacionales.

También contempla las instituciones, las reservas, las denuncias y los

procedimientos de perfeccionamiento de los citados documentos. La

Convención de Viena ha sido ratificada por el Estado peruano.

Si bien la Constitución de 1993 no ha mantenido el antiguo artículo 105°

de la Constitución de 1979, según el cual "los preceptos contenidos en los

tratados relativos a derechos humanos tienen jerarquía constitucional..."

una parte de la doctrina concluye que los tratados sobre derechos humanos

ya no gozan de la misma jerarquía que la Constitución. Sin embargo, otro

sector de la doctrina señala que la cláusula de los derechos implícitos,

recogida en el art. 3o de la Constitución, dispone que la "enumeración de

los derechos establecidos en el capítulo relativo de los derechos

fundamentales no excluye los demás que la Constitución garantiza, ni

otros de naturaleza análoga o que se fundan en la dignidad del hombre, o

en los principios de soberanía del pueblo, del Estado democrático de

derecho y de la forma republicana de gobierno".

En consecuencia, los tratados que versan sobre derechos humanos, como el

Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, al regular materia de

nivel constitucional -equivalente a lo dispuesto fundamentalmente en el

Capítulo I Derechos Fundamentales de la Persona, del Título I De la

persona y de la sociedad, de la Constitución de 1993- tienen, por su

contenido material, una jerarquía de carácter constitucional, motivo por el

cual gozan de este rango por la naturaleza de la materia que abordan.

C. - La jurisprudencia

Para la Ley Marco del Empleo Público está conformada por las ejecutorias

que fijan principios jurisprudenciales emitidos por las autoridades

jurisdiccionales sobre las normas relativas a la Administración Pública.

La jurisprudencia constituye una fuente principal para los altos órganos

jurisdiccionales, ya que permite aplicar el mismo criterio para casos o

conductas parecidos.

Son importantes las jurisprudencias emitidas por el Tribunal

Constitucional, ya que están sentando importantes precedentes, en especial

en sus fallos de derechos constitucionales en materia laboral.

D. - Las directivas emitidas por la Autoridad Nacional del Ser-

vicio Civil (SERVIR)

Esta fuente es muy importante en razón que actualmente ya se tiene un

ente rector de la gestión de los recursos humanos en la Administración

Pública, ya que, por más de veinte años, desde la disolución del Instituto

Nacional de Administración Pública (INAP), no se tenía una dirección

centralizada y cada entidad solucionaba sus problemas de personal en

forma independiente y de manera inorgánica. Contando ya con SERVIR se

uniformizarán los procedimientos y se trabajará en una forma más

armónica en materia de personal.

E. - Las resoluciones calificadas como vinculantes por el Tribunal

del Servicio Civil

El Tribunal del Servicio Civil en uso de la potestad de la Sala Plena tiene

facultades para emitir precedentes administrativos de observancia

obligatoria, con los efectos y alcances precisados en los fundamentos

Sexto y Décimo del Acuerdo Plenario aprobado por Resolución de Sala

Plena 001-2010-SERVIR/TSC.

Esta facultad se ha otorgado con el fin de establecer directrices precisas

que garanticen la uniformidad en la aplicación de las normas interpretadas

en todos los componentes y ámbitos del sistema administrativo de gestión

de los recursos humanos, como garantía de la plena vigencia de los

principios de igualdad ante la ley, seguridad jurídica, buena fe,

interdicción de la arbitrariedad y buena administración, que constituyen el

fundamento principal de la emisión de precedentes administrativos de

observancia obligatoria.

F. - Los pronunciamientos y consultas calificadas como

vinculantes por la Autoridad Nacional del Servicio Civil

Estos pronunciamientos y consultas calificadas como vinculantes por

SERVIR se encuentran relacionados con las directivas emitidas, donde se

uniformizarán los procedimientos y se trabajará en una forma más

armónica en materia de personal.

G. - Los convenios colectivos del empleo público

Esta fuente está conformada por los convenios colectivos a los que se

llegue en las negociaciones colectivas entre los servidores públicos o sus

organizaciones sindicales con las autoridades de las entidades públicas,

tanto a nivel del primer grado (sindicatos) como a segundo (Federación) y

tercero (Confederación)

6. LA ORGANIZACIÓN SISTÈMICA DE LOS RE¬CURSOS

HUMANOS

6.1. Fundamentos para la creación de un Sistema Único de Recursos Humanos

en la Administración Pública

La organización por sistemas se aplica en casi todas las ad-ministraciones

del mundo y aquí en el Perú existen sistemas de control, de contabilidad,

de seguridad, de inteligencia, de tesorería, de presupuesto, de contabilidad,

de abastecimiento, etc. Actualmente se viene implementando la Autoridad

Nacional del Servicio Civil, creada por el Decreto legislativo 1023, en

junio de 2008, ratificada y potenciada por la Ley 30057, Ley del Servicio

Civil del 4 de julio de 2013.

Importantes instrumentos internacionales en materia de función pública

han recomendado que las funciones y responsabilidades centrales en

materia de gestión del empleo y las personas exigen la existencia, en las

organizaciones y sistemas multiorganizativos del sector público, de

núcleos especializados, dotados de una consistente cualificación técnica, y

ubicados, desde el punto de vista estructural, en posiciones de autoridad

formal coherentes con el alto valor estratégico de su función.

Son cometidos básicos de estos núcleos o departamentos centrales:

a) La elaboración de directrices estratégicas de gestión del empleo y

las personas coherentes con la estrategia organizativa y el seguimiento y

control de su aplicación.

b) El impulso y dirección de los procesos de planificación de

personal de alcance global, y la gestión de aquellas operaciones y procesos

de gestión de recursos humanos que por razones de escala o

especialización deban ser asumidas por una instancia central.

c) El estudio, diagnóstico, evaluación e innovación de las políticas y

prácticas de gestión de los recursos humanos y el impulso de las reformas

necesarias para modernizarla y adaptarla a las necesidades cambiantes de

las organizaciones públicas.

d) El apoyo a los directivos de la cadena de mando de las

organizaciones en el ejercicio de las funciones que les incumben como

responsables de la gestión de las personas a su cargo.

Para la Ley Orgánica del Poder Ejecutivo, los Sistemas son los conjuntos

de principios, normas, procedimientos, técnicas e instrumentos mediante

los cuales se organizan las actividades de la Administración Pública que

requieren ser realizadas por todas o varias entidades de los Poderes del

Estado, los Organismos Constitucionales y los niveles de Gobierno.

Los Sistemas están a cargo de un Ente Rector que se constituye en su

autoridad técnico-normativa a nivel nacional; dicta las normas y establece

los procedimientos relacionados con su ámbito; coordina su operación

técnica y es responsable de su correcto funcionamiento en el marco de la

presente Ley, sus leyes especiales y disposiciones complementarias.

En conclusión el sistema de personal es el conjunto de principios, normas

legales, procedimientos, y directivas, que coordinados adecuadamente

propician el desarrollo armónico de la gestión administrativa de personal,

para alcanzar las metas trazadas por las entidades públicas.

6.2. Antecedentes del Sistema Único de RRHH

El profesor Espinal Sante realiza un análisis histórico del camino sinuoso

que siguió los intentos por tener un sistema único de personal.

El 12 de diciembre de 1973, por Decreto Ley 20316 se creó el sistema de

personal, a cargo de la creada Dirección Nacional de Personal - DNP, la

cual formaba parte del ex Instituto Nacional de Administración Pública -

INAP. Esta Dirección Nacional de Personal no sólo quedaba encargada de

la conducción de tal sistema sino también para actuar como ente rector del

mismo.

Mediante Resolución Jefatural 052-80-INAP/DNP se aprueban un

conjunto de normas referidas al sistema de personal, como son el proceso

de selección de personal, el procedimiento para la presentación de la

declaración jurada de bienes y rentas, normas sobre el control de asistencia

y puntualidad de los trabajadores, programas de capacitación, creación y

administración del registro de personal, acciones técnicas de

desplazamiento, evaluación laboral del personal, etc.; las cuales venían a

reemplazar aquellas otras que con anterioridad había dictado la Contraloría

General de la República.

A través de la Ley 26507 y Decreto Supremo 074-95-PCM se declaró en

disolución el Instituto Nacional de Administración Pública - INAP,

estableciendo que se transfieren algunas de las funciones que se venía

desempeñando, como es la administración de los distintos Registros a la

Presidencia del Consejo de Ministros y las actividades de capacitación,

efectuadas por la Escuela Superior de Administración Pública, al

Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, pudiéndose verificar que

en ninguno de los casos se llegó a cumplir con los objetivos de estas

funciones y actividades.

Finalmente, estas normas precisaron que cada entidad del Sector Público

es responsable de efectuar los diversos procesos técnicos, actividades y

funciones del sistema de personal, como de aprobar los documentos de

gestión de su entidad. En consecuencia se carece de ente nacional que

centralice y armonice todas las acciones en materia del empleo público.

Teniendo en cuenta lo establecido en la Ley Marco del Empleo Público y

las propuesta del Poder Ejecutivo para el desarrollo de la misma, el

Sistema de Administración del Empleo Público está conformado

actualmente por la Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR) que

comprende a su vez al Tribunal del

Servicio Civil y la Oficina de Recursos Humanos de cada entidad, o la que

haga sus veces. (Ver Cuadro N° 20).

6.3. El servicio civil en el Perú, antecedentes

|El gobierno del presidente Alan García Pérez en el 2008, a través de su

Ministro de Trabajo planteó que la organización de los recursos humanos

en el empleo se denomine Servicio Civil en vez de las propuestas que se

venían trabajando en el Congreso de la República al que se había

denominado Empleo Público.

El Poder Ejecutivo dentro de las facultades otorgadas por la Ley 29157,

promulgó el 21 de junio de 2008 el Decreto Legislativo 1023, que crea la

Autoridad Nacional del Servicio Civil, rectora del Sistema Administrativo

de Gestión de Recursos Humanos, conteniendo seis artículos en su Título

Preliminar, veinte artículos normativos, diez Disposiciones

Complementarias Piñales, cinco Complementarias Transitorias, una

Disposición Modificatoria y una Disposición Derogatoria.

Pero ¿cuál es el objetivo de instaurar un servicio civil? La respuesta es

obvia, anteponer los intereses del Estado, la sociedad y la ciudadanía a los

intereses de los trabajadores y sus organizaciones sindicales. El Ministro

de Trabajo, en su exposición ante la Comisión de Descentralización y

Modernización de la Gestión del Estado, manifestó que la reforma en

materia del empleo público debe tener como objetivo la mejora de los

servicios públicos por parte de los servidores y no los beneficios laborales,

que tampoco dejan de ser importantes. Este propósito ha sido plasmado en

el D.Leg 1023 que crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil, rectora

del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos.

La norma en estudio, también se inspira en instrumentos internacionales,

especialmente la Carta Iberoamericana de la Función Pública aprobada por

el Perú, la cual reconoce que existe una relación positiva entre la existencia

de sistemas de servicio civil de calidad y los niveles de confianza de los

ciudadanos en la Administración Pública, así como con el crecimiento

económico sustentable. Del mismo modo describe como atributos de un

servicio civil el que garantice la profesionalización de las personas al

servicio del Estado, el mérito, la capacidad, la vocación de servicio, la

eficacia en el desempeño de su función, la responsabilidad, la honestidad y

la adhesión a los principios y valores de la democracia y los niveles de

confianza de los ciudadanos en la Administración Pública.

6.4. La Autoridad Nacional del Servicio Civil - Decreto Legislativo

1023

El Decreto Legislativo 1023, que crea la Autoridad Nacional del Servicio

Civil, rectora del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos

Humanos (SERVIR) y lo conceptúa como el organismo técnico

especializado, rector del Sistema Administrativo de Gestión de los

Recursos Humanos del Estado, con el fin de contribuir a la mejora

continua de la administración del Estado a través del fortalecimiento del

servicio civil.

Este organismo técnico se encuentra adscrito a la Presidencia de Consejo

de Ministros y tiene personería jurídica de derecho público interno,

constituyendo un pliego presupuestal.

Este organismo reemplaza al organismo de la misma característica

denominado Consejo Superior del Empleo Público (COSEP), que fue

creado a través de la Ley 28175, Ley Marco del Empleo Público, también

como ente rector y que asumía las funciones y responsabilidades de lo que

antes se denominaba el Instituto Nacional del Planificación - INP y que

nunca funcionó. El Cuadro N° 19 ilustra las diferencias de los sistemas

propues-tos por la presente norma, por la Ley Marco del Empleo Público y

por la propuesta que se viene trabajando en el Congreso de la República.

¿Es racional que este organismo esté adscrito a la Presidencia del

Consejo de Ministros?

Esta es la pregunta que se hacen numerosos especialistas, funcionarios

públicos y servidores del Estado que no laboran en el Gobierno Nacional

sino en los gobiernos regionales, locales, en los organismos

constitucionalmente autónomos, como la Contraloría General de la

República, Banco Central de Reserva y otros, invocando una presunta

colisión con la autonomía que la Constitución Política les concede.

La explicación a esta interrogante la podemos encontrar en la Ley 29158,

Ley Orgánica del Poder Ejecutivo, promulgada el 19 de diciembre del

2007, que, en su artículo 46, al conceptuar y determinar los sistemas

administrativos de aplicación nacional, entre ellos el Sistema

Administrativo de Recursos Humanos establece que "el Poder Ejecutivo

tiene rectoría de los Sistemas Administrativos, con excepción del Sistema

Nacional de Control", que obviamente corresponde a la Contraloría

General de la República.

En la parte final de este artículo se establece claramente lo siguiente:

"En ejercicio de la rectoría, el Poder Ejecutivo es responsable de

reglamentar y operar los Sistemas Administrativos, aplicables a todas las

entidades de la Administración Pública, independientemente de su nivel de

gobierno y con arreglo a la Ley de Procedimiento Administrativo General.

Esta disposición no afecta la autonomía de los Organismos

Constitucionales, con arreglo a la Constitución Política del Perú y a sus

respectivas Leyes Orgánicas.

El Poder Ejecutivo adecúa el funcionamiento de los Sistemas

Administrativos al proceso de descentralización".

Como se observa la organización de los sistemas administrativos y su

adscripción se ha realizado por norma infraconstitucional.

6.5. La organización del Sistema Administrativo del Servicio Civil,

según la Ley 30057, Ley del Servicio Civil

6.5.1. El ámbito del servicio civil

La Ley del Servicio Civil en su artículo 1 considera dentro de su ámbito al

personal que labora en las siguientes instituciones.

El régimen del Servicio Civil se aplica a las entidades públicas de:

a) El Poder Ejecutivo, incluyendo Ministerios y Organismos

públicos.

b) El Poder Legislativo.

c) El Poder Judicial.

d) Los Gobiernos Regionales.

e) Los Gobiernos Locales.

f) Los Organismos a los que la Constitución Política del Perú y las

Leyes confieren autonomía.

Las demás entidades y organismos, proyectos y programas del Estado,

cuyas actividades ser realizan en virtud de potestades administrativas y,

por tanto, se consideran sujetas a las normas comunes de derecho público.

En este artículo de la Ley se debe tener en cuenta lo establecido en su

"Primera Disposición Complementaria" que establece:

"PRIMERA.- Trabajadores, servidores, obreros, entidades y carreras

no comprendidos en la presente Ley

No están comprendidos en la presente Ley los trabajadores de las

empresas del Estado, sin perjuicio de lo dispuesto en la tercera

disposición complementaria final del Decreto Legislativo 1023, así como

los servidores civiles del Banco Central de Reserva del Perú, el Congreso

de la República, Superintendencia Nacional de Aduanas y de

Administración Tributaria, la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP

y la Contraloría General de la República ni los servidores sujetos a

carreras especiales. Tampoco se encuentran comprendidos los obreros de

los gobiernos regionales y gobiernos locales.

Para la Ley 30057 el sistema administrativo de gestión de recursos

humanos establece, desarrolla y ejecuta la política de Estado respecto del

Servicio Civil, a través del conjunto de normas, principios, recursos,

métodos, procedimientos y técnicas utilizados por las entidades públicas

en la gestión de los recursos humano.

La Autoridad Nacional del Servicio Civil, en adelante SER¬VIR, formula

la política nacional del Servicio Civil, ejerce la rectoría del sistema y

resuelva las controversias de conformidad con lo establecido en el Decreto

Legislativo 1023 y sus normas modificatorias, garantizando desde su

elección como órgano técnico su autonomía, profesionalismo e

imparcialidad.

6.5.2. Atribuciones establecidas a SERVIR

De acuerdo al Decreto Legislativo 1023, la Ley 30057 y su Reglamento

General aprobado por el Decreto Supremo 040-2014- PCM, la Autoridad

Nacional del Servicio Civil -SERVIR- tienen las siguientes atribuciones:

a) Formular, gestionar y evaluar periódicamente la política nacional

del Servicio Civil que se implementa a través de políticas específicas en

los subsistemas.

b) Dictar normas, directivas, opiniones y reglas en materia del

Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos con carácter

vinculante.

c) Establecer metodologías, procedimientos e instrumentos que deben

aplicar o utilizar las entidades.

d) Realizar el monitoreo de los procesos correspondientes a la

Gestión de Recursos Humanos. SERVIR podrá solicitar in-formación a las

entidades sobre el cumplimiento o nivel de avances, de la normativa,

directivas, reglas, metodologías, procedimientos o instrumentos

establecidos.

e) Supervisar a las Oficinas de Recursos Humanos, lo cual

comprende la revisión en vía de fiscalización posterior o concurrente y

cuando lo determine conveniente, sobre el cumplimiento de los procesos,

normatividad, directivas, reglas, metodologías, procedimientos,

instrumentos correspondientes, entre otros, que formen parte del Siste¬ma

Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, así como recomendar la

revisión de las decisiones y actos de la entidad e imponer las medidas

correctivas correspondientes.

f) Sancionar los incumplimientos que se deriven de las normas o

políticas del sistema de recursos humanos. Intervenir en caso de detectar

graves irregularidades en la administración o gestión de los recursos

humanos en materia de concursos

g) Resolución de controversias.

h) Todas aquellas que la ley establezca.

6.5.3. Estructura del Servicio Civil

El sistema está integrado por:

a) La Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR)

b) Las Oficinas de recursos humanos de las entidades o las que hagan

sus veces.

c) El Tribunal del Servicio Civil.

A. - La Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR)

La Autoridad Nacional del Servicio Civil está conformado por

El Consejo Directivo

El Consejo Directivo es el órgano máximo de la Autoridad, está integrado

por cinco (5) miembros:

a) Tres consejeros designados en mérito a sus calificaciones

profesionales y reconocida trayectoria en sus campos de trabajo, con sólida

trayectoria experiencia en gestión pública y/o en gestión de recursos

humanos. Son designados por resolución suprema refrendada por el

Presidente del Consejo de Ministros, por un plazo de cuatro (4) años

renovables por idénticos períodos. Uno de ellos lo preside.

b) El Director Nacional de Presupuesto Público del Ministerio de

Economía y Finanzas.

c) El Secretario de Gestión Pública de la Presidencia del Consejo de

Ministros.

Los miembros del Consejo Directivo solo pueden ser removidos en caso

de falta grave debidamente comprobada y fundamentada, mediante

resolución suprema.

No podrán ser miembros del Consejo Directivo quienes al momento de

realizarse el nombramiento ocupen cargos de elección popular en la

administración pública del Estado. Tampoco podrán ser designados como

miembros del Consejo Directivo quienes hayan sido inhabilitados para el

ejercicio de la función pública.

Como se observa en la conformación del Consejo Directivo no considera a

la representación de los trabajadores, como sí lo hacia la propuesta

consensuada con la PCM del gobierno anterior (2001-2005), que proponía

que un representante de los trabajadores integraría el COSEP. De igual

manera lo consideraba la propuesta legislativa del Congreso de la

República.

Las funciones del Consejo Directivo son las siguientes:

a) Aprobar la política general de la institución;

b) Aprobar la organización interna de la autoridad, dentro de los

límites que señala la ley y el Reglamento de Organización y funciones;

c) Emitir interpretaciones y opiniones vinculantes en las materias

comprendidas en el ámbito del sistema;

d) Nombrar y remover al gerente de la entidad y aprobar los

nombramientos y remociones de los demás cargos directivos;

e) Nombrar, previo concurso público, aceptar la renuncia y remover a

los vocales del Tribunal del Servicio Civil;

f) Aprobar la creación de Salas del Tribunal del Servicio Civil;

g) Proponer el Texto Único de Procedimientos Administrativos;

h) Supervisar la correcta ejecución técnica, administrativa,

presupuestal y financiera de la institución;

i) Disponer la intervención de las Oficinas de Recursos Humanos de

las entidades públicas; y,

j) Las demás que se señalen en el reglamento y otras normas de desarrollo

del sistema.

B. - Las Oficinas de recursos humanos

El Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos comprende

los subsistemas previstos en el artículo 5 del Decreto

Legislativo 1023. Las oficinas de recursos humanos actúan sobre los siete

(7) subsistemas descritos en este artículo, los mismos que contienen, como

mínimo, los siguientes procesos:

3.1. Planificación de Políticas de Recursos Humanos: Este subsistema

es el que permite organizar la gestión interna de recursos humanos, en

congruencia con los objetivos estratégicos de la entidad. Asimismo,

permite definir las políticas, directivas y lineamientos propios de la entidad

con una visión integral, en temas relacionados con recursos humanos. Los

procesos que se consideran dentro de este subsistema son:

a) Estrategia, políticas y procedimientos

b) Planificación de recursos humanos

3.2. Organización del trabajo y su distribución: En este sub-sistema, se

define las características y condiciones de ejercicio de las funciones, así

como los requisitos de idoneidad de las personas llamadas a

desempeñarlas. Los procesos que se consideran dentro de este subsistema

son:

a) Diseño de los puestos

b) Administración de puestos

3.3. Gestión del empleo: Incorpora el conjunto de políticas y prácticas

de personal destinadas a gestionar los flujos de servidores en el Sistema

Administrativo de Gestión de Recursos Humanos desde la incorporación

hasta la desvinculación. Este subsistema contiene procesos que han sido

clasificados en dos grupos:

3.3.1. Gestión de la incorporación:

i) Selección

ii) Vinculación

iii) Inducción

iv) Período de Prueba

3.3.2. Administración de Personas:

v) Administración de Legajos

vi) Control de Asistencia

vii) Desplazamientos

viii) Procedimientos Disciplinarios

ix) Desvinculación

Gestión del Rendimiento: En este subsistema, se identifica y reconoce el

aporte de los servidores civiles medio de este subsistema, se evidencian las

necesidades de los servidores civiles para mejorar el desempeño en sus

puestos y, como consecuencia de ello, de la entidad.

El proceso de este subsistema es la evaluación de desempeño.

Gestión de la Compensación: Este subsistema incluye la gestión del

conjunto de ingresos y beneficios que la entidad destina al servidor civil,

como contraprestación a la contribución de este a los fines de la

organización, de acuerdo con los puestos que ocupa. Los procesos que se

consideran dentro de este subsistema son:

a) Administración de compensaciones

b) Administración de pensiones

Gestión del Desarrollo y la Capacitación: Este subsistema contiene

políticas de progresión en la carrera y desarrollo de capacidades,

destinadas a garantizar los aprendizajes individuales y colectivos

necesarios para el logro de las finalidades organizativas, desarrollando las

competencias de los servidores y, en los casos que corresponda,

estimulando su desarrollo profesional. Los procesos que se consideran

dentro de este subsistema son:

a) Capacitación

b) Progresión en la carrera

Gestión de Relaciones Humanas y Sociales: Este subsistema comprende

las relaciones que se establecen entre la organización y sus servidores

civiles en torno a las políticas y prácticas de personal. Los procesos que se

consideran dentro de este subsistema son:

a) Relaciones laborales individuales y colectivas

b) Seguridad y Salud en el Trabajo (SST)

c) Bienestar Social

d) Cultura y Clima Organizacional

e) Comunicación Interna

Cada Entidad contará con una Oficina de Recursos Humanos, o la que

haga sus veces, la cual podrá ser otro órgano de apoyo de aquella y se

encuentra a cargo de un directivo cuya función principal consiste en el

cumplimiento de actividades especializadas en recursos humanos. Las

entidades con menos de ochenta (80) servidores civiles podrán asignar

la función a una oficina a cargo de un directivo cuya función

secundaria consista en el cumplimiento de actividades especializadas

en recursos humanos. Mantienen vínculos funcionales con SERVIR,

en tanto son parte del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos

Humanos y son las responsables de gestionar el servicio civil en la

entidad. (Art. 3 del Reglamento).

C.- El Tribunal del Servicio Civil

i). La Ley 30057, Ley del Servicio Civil

Establece que el Tribunal del Servicio Civil, en adelante el Tribunal,

es un órgano integrante de SERVIR que tiene por función la

resolución de las controversias individuales que se susciten al interior

del sistema de conformidad con lo establecido en el Decreto

Legislativo 1023, Decreto Legislativo que crea la Autoridad Nacional

del Servicio Civil, rectora del Sistema Administrativo de Gestión de

Recursos Humanos, y disposiciones modificatorias.

El Tribunal del Servicio Civil es un órgano integrante de la Autoridad

que tiene por función la resolución de controversias individuales que

se susciten al interior del sistema.

El Tribunal es un órgano con independencia técnica para resolver en

las materias de su competencia. Conoce recursos de apelación en

materia de

a) Acceso al servicio civil;

b) Pago de retribuciones1;

c) Evaluación y progresión en la carrera;

d) Régimen disciplinario; y,

e) Terminación de la relación de trabajo.

El Tribunal constituye última instancia administrativa. Sus

resoluciones podrán ser impugnadas únicamente ante la Corte

Superior a través de la acción contenciosa administrativa. Este órgano

también estuvo previsto en la Ley Marco del Empleo Público y en la

propuesta legislativa del Congreso de la República con pequeñas

deferencias. (Ver cuadro N° 22)

CUADRO N° 22 COMPETENCIAS DEL TRIBUNAL DEL

SERVICIO CIVIL (ART. 17)

1

ii) . Estructura del Tribunal del Servicio Civil

La estructura del TSC es la siguiente:

- Sala plena del TSC, que aprueba la emisión de precedentes

administrativos de observancia obligatoria con el voto aprobatorio

de no menos del cincuenta por ciento más uno de los vocales del

Tribunal.

- Presidente del TSC, que representa al TSC ante cualquier otra

persona natural o jurídica, convoca y preside las sesiones de la

Sala Plena.

- Salas del TSC, que están convocadas por tres (3) vocales de-

signados por un periodo de tres (3) años, renovables por un

periodo similar.

- Secretaría Técnica, encargada de dirigir la tramitación de los

expedientes del TSC y presta apoyo administrativo para el

desarrollo de sus actividades.

iii) . Precedentes administrativos del Tribunal del Servicio

Civil de observancia obligatoria

El Artículo 4o del Reglamento del TSC, aprobado por Decreto

Supremo 008-2010-PCM, autoriza a la Sala Plena del TSC para emitir

precedentes administrativos de observancia obligatoria, cuando así lo

determine el voto favorable de no menos del cincuenta por ciento más

uno del total de los vocales.

De acuerdo a SERVIR la disparidad de los regímenes laborales que

rigen la relación entre el Estado empleador y las personas a su

servicio puso en evidencia la necesidad de establecer pautas comunes

que partan de una valoración conjunta de los principios, derechos y

regulaciones propias de las diversas modalidades contractuales,

laborales o administrativas presentadas en dicho ámbito.

Como parte de estos refuerzos, el TSC ha aprobado cuatro

precedentes administrativos de observancia obligatoria sobre las

siguientes materias: adecuación de las instancias administrativas de

las entidades a la competencia del TSC, competencia del TSC para

evaluar el despido, aplicación del principio de inmediatez y aplicación

de la remuneración total para el cálculo de subsidios, bonificaciones

especiales y asignaciones por servicios al Estado.

Los tres primeros precedentes, que a renglón seguido se pasan a

detallar, fueron publicados en el Diario Oficial El Peruano.

1. Resolución de Sala Plena N° 001-2010-SERVIR-TSC

Donde se fundamentaron aspectos relacionados con la emisión de

precedentes administrativos de observancia obligatoria por parte del

TSC, su competencia material y la progresividad en el ejercicio de su

competencia, de acuerdo con la programación anual aprobada por la

Presidencia Ejecutiva de SERVIR.

Asimismo, se precisó que el TSC tiene competencia para conocer los

recursos de apelación presentados ante las entidades apartir del 15 de

enero de 2010, siempre y cuando versen sobre las materias fijadas por

su norma de creación.

2. - Resolución de Sala Plena N° 002-2010-SERVIR-TSC

Partiendo del reconocimiento de la facultad disciplinaria del

empleador se precisó que, en el caso específico del Estado empleador,

ésta se encontraba limitada por la competencia del TSC para resolver

controversias que versen sobre sanciones disciplinarias y terminación

de la relación de trabajo.

En tal sentido, al haberse transformado en administrativa la naturaleza

de las sanciones disciplinarias impuestas por las diversas entidades

del Estado sobre los trabajadores a su servicio y el despido que éstas

puedan aplicar dentro del marco del régimen laboral privado, el TSC

era competente para conocer recursos de apelación frente a dichas

decisiones administrativas.

3. - Resolución de Sala Plena N° 003-2010-SERVIR-TSC

Precisa la obligación de las entidades del Estado de observar

estrictamente el principio de inmediatez en la aplicación de sanciones

a sus trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada,

tanto en la adopción de acciones de investigación tendientes a arribar

a un conocimiento suficiente de la falta como en la imposición de la

medida disciplinaria aplicable al caso concreto.

Trasladada al régimen de la carrera administrativa, la inmediatez se

inserta como pauta orientadora para que las entidades conduzcan

procesos administrativos disciplinarios que se ciñan estrictamente a

los principios de impulso de oficio, celeridad, simplicidad y

uniformidad, dentro de un proceso respetuoso del debido

procedimiento administrativo.

4. - Resolución de Sala Plena N° 001-2011-SERVIR-TSC

Se establece que la remuneración total es aplicable para el cálculo de

los beneficios que se detallan a continuación:

- Las asignaciones por cumplir 25 y 30 años de servicios al Estado,

a las que hace referencia el artículo 54° del Decreto Legislativo

276.

- Los subsidios por fallecimiento del servidor o del familiar directo

del servidor, y por gastos de sepelio a los que hace referencia el

artículo 144° del Reglamento del Decreto Legislativo 276.

- Las asignaciones a la docente por cumplir 20 y 25 años de

servicios, a las que hace referencia el artículo 52° de la Ley

24029.

- Las asignaciones al docente por cumplir 25 y 30 años de servicios,

a las que hace referencia el artículo 52° de la Ley 24029.

- Los subsidios por luto ante el fallecimiento del docente o del

familiar directo del docente, y por gastos de sepelio a los que hace

referencia el artículo 52° de la Ley 24029 y los artículos 219° y

220° de su Reglamento.

iv) . Cercenamiento de atribuciones al Tribunal del Servicio Civil

1. El Tribunal del Servicio Civil, componente de la Autoridad Nacional

del Servicio Civil y este ente rector del Sistema de Recursos Humanos

de la Administración Pública, ha sido "cercenado" de una de sus

atribuciones más importantes: la de pronunciarse en apelaciones de

los servidores civiles en materia de controversias individuales sobre

pago de retribuciones.

La Ley 29951 Ley del Presupuesto Para el Sector Público para el Año

Fiscal 2013, en su Centésima Tercera Disposición Complementaria

Final, estableció:

"CENTÉSIMA TERCERA. Deróguese el literal b) del artículo 17 del

Decreto Legislativo 1023, Decreto Legislativo que crea la Autoridad

Nacional del Servicio Civil, rectora del Sistema Administrativo de

Gestión de Recursos Humanos."

Este inciso derogado trajo como consecuencia el recorte de una de las

competencias del Tribunal del Servicio Civil, el cual a partir del 1 de

enero de 2013 ha dejado de conocer, como instancia revisora o de

apelación, todos los asuntos relativos a controversias individuales de

los administrados sobre pago de retribuciones. 

Lo antes mencionado constituye un impacto negativo al Sistema de

Recursos Humanos, establecido por el Decreto Legislativo 1023, que

se inspiraba en un nuevo esquema en la relación Administración

Administrado o Estado Empleador y sus servidores y funcionarios. El

Tribunal del Servicio Civil se convertía en instancia revisora de los

reclamos de los servidores, entre otras materias sobre el pago de

retribuciones denegadas por las diferentes entidades en primera

instancia administrativa.

2. Motivos expuestos por el autor de esta limitación

Esta Disposición Complementaria Final en análisis no estuvo en el

Proyecto de Ley remitido por el Ejecutivo. Tampoco estuvo en el

Predictamen aprobado por la Comisión de Presupuesto y Cuenta

General de la República.

De acuerdo al diario de los debates se sustentó la derogatoria del

literal b) del artículo 17 del Decreto Legislativo 1023, Decre¬to

Legislativo que crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil, Rectora

del Sistema Administrativo de Gestión de los Recursos Humanos, con

los siguientes argumentos:

El literal b) del referido dispositivo le asigna al Tribunal la

competencia para conocer en apelación las controversias sobre pago

de retribuciones. Si bien esta materia guarda relación con las

competencias asignadas a SERVIR, también es cierto que se trata de

una materia que guarda directa relación con el Sistema Administrativo

de Presupuesto Público.

Por ello, consideramos que asignar dicha materia al Tribunal del

Servicio Civil se excede los alcances del Decreto Legislativo 1023,

toda vez que son decisiones sobre retribuciones con impacto

presupuestario, lo cual incide en la política remunerativa y

presupuestal del Estado." (...).

El argumento de que las resoluciones del Tribunal del Servicio Civil

tiene impacto presupuestal "perfora" el sistema moderno que se venía

aplicando a partir del año 2008, que era un sistema de protección de

derechos que insertaba a la Administración Pública en un Estado

Constitucional Democrático de Derecho, que privilegia el respeto a la

persona humana y que hacía más transparente las decisiones de la

administración ya que estas podían ser revisadas por una instancia

especializada y que no era la misma entidad que emitió la decisión.

Consideramos que en la derogatoria de esta normatividad existe una

arbitrariedad disfrazada y que no cumple con los principios de

razonabilidad e interdicción de la arbitrariedad.

3. Posición de la Defensoría del Pueblo

La Defensoría del Pueblo, considera que lo establecido por la norma

presupuestaria que elimina dicha facultad al Tribunal del Servicio

Civil como:

"Un hecho que es necesario considerar es aquel relacionado con la no

muy reciente aprobación de la Ley 30057 - Ley del Servicio Civil.

Como lo señala su Artículo 5, esta norma ha sido expedida con la

finalidad de que el Estado y sus entidades públicas logren lo

siguiente: (i) alcancen mayores niveles de eficacia y eficiencia; (ii)

presten efectivamente servicios de calidad a través de un mejor

Servicio Civil; y, (iii) promuevan el desarrollo de las personas que lo

integran.

Por ello, para poder cumplir con dicha finalidad es necesario

mantener la unidad del Sistema Administrativo de Gestión de

Recursos Humanos, en el que a la Autoridad Nacional del Servicio

Civil le compete ejercer su rectoría y formular la Política Nacional del

Servicio Civil y al Tribunal le corresponde resolver las controversias

individuales que se susciten a interior del mismo, siendo una de ellas,

precisamente y la más significativa, aquella referida con la resolución

de los recursos de apelación en materia de "pago de retribuciones"

(Artículo 5 de la Ley 30057 y Artículos 1 y 17 del Decreto

Legislativo 1023).

De lo contrario, nos encontraríamos frente a un Sistema acéfalo en lo

que a resolución de controversias se refiere. Es más, de mantenerse la

situación actual, las entidades públicas continuarían resolviendo a su

real saber y entender los precitados recursos de apelación, con

diversidad de criterios e interpretaciones que rompen aquella unidad

que establecía el Tribunal cuando tenía dicha competencia, al resolver

en última instancia administrativa tales recursos."

Para fundamentar su posición desarrolla los principios de

razonabilidad e interdicción de la arbitrariedad en la Administración

Pública.

4. Los principios de razonabilidad e interdicción de la arbitrariedad

Estos dos principios han sido desarrollados por el Tribunal

Constitucional a fin de evitar arbitrariedades del Estado

Administrador cuando aprueba la normatividad que regula su relación

con los administrados.

Tal como lo precisa el Tribunal Constitucional, el «principio de

razonabilidad»:

"implica encontrar justificación lógica en los hechos, conductas y

circunstancias que motivan todo acto discrecional de los poderes

públicos. Este principio adquiere mayor relevancia en el caso de

aquellos supuestos referidos a restringir derechos o, para fines del

caso, despojar de las prerrogativas que actúan como garantías

funcionales para determinados funcionarios públicos".

Con relación al «principio de interdicción de la arbitrariedad», el

Tribunal Constitucional considera que:

"La razonabilidad es un criterio íntimamente vinculado a la justicia y

está en la esencia misma del Estado Constitucional de Derecho. Se

expresa como un mecanismo de control o interdicción de la

arbitrariedad en el uso de las facultades discrecionales, exigiendo

que las decisiones que se tomen en ese contexto respondan a criterios

de racionalidad y que no sean arbitrarias.".

5. relativo a los expedientes sin resolver

Mediante Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 072-2013-

SERVIR-PE de fecha 17 de Abril de 2013, la Autoridad Nacional del

Servicio Civil establece el procedimiento a seguir al dejar de ser

competente en materia de pago de retribuciones a partir del 1°de

Enero de 2013 y tener en giro recursos de apelación sobre ’la materia

derogada.

En ese sentido dispone que las entidades públicas deberán establecer

un procedimiento administrativo que les permita resolver los recursos

de apelación presentados por los administrados ,en materia de pago de

retribuciones; las características del procedimiento se ajustaran a las

disposiciones contenidas en la Ley 27444, Ley del Procedimiento

Administrativo General, los Decretos Legislativos 276, 728 y 1057 y

sus modificatorias, así como en sus respectivos Reglamentos Internos

de Trabajo o Directivas Internas según corresponda, pudiendo

acogerse los recurrentes al silencio administrativo negativo por falta

de pronunciamiento del Tribunal del Servicio Civil y recurrir al Poder

Judicial a través de la Acción Contenciosa Administrativa; pudiendo

continuar el procedimiento ante la entidad de origen para que se

pronuncie en última y definitiva instancia, así como dar por concluido

el procedimiento administrativo con la decisión de primera instancia,

desistiéndose del recurso de apelación. Con respecto a las entidades

de origen deben establecer un procedimiento que les permita resolver

los recursos de apelación presentados por los administrados en

materia de pago de retribuciones.

6. Conclusión

Consideramos importante restituir la vigencia del literal b) del artículo

17° del Decreto Legislativo 1023, Decreto Legislativo que crea la

Autoridad del Servicio Civil, rectora del Sistema Administrativo de

Gestión de Recursos Humanos, referido a la competencia del Tribunal

del Servicio Civil para resolver los recursos de apelación en materia

de pago de retribuciones.

Con ello se restituiría una función asignada al Tribunal desde su

creación, y por lo tanto constituye una atribución esencial que

justifica su existencia.

6.5.4. Características básicas del Servicio Civil

De acuerdo a la Ley 30057 y su Reglamento General el servicio civil

se basa en el mérito, la igualdad de oportunidades y el aseguramiento

de la calidad de los servicios del Estado en beneficio de la ciudadanía.

a) El mérito busca que los puestos del servicio civil sean

ocupados por las personas idóneas, en virtud de sus

habilidades, aptitudes y capacidades. En consecuencia, el

mérito es el fundamento en los procesos de selección,

progresión en la carrera y evaluación de desempeño, así como

en la gestión de la capacitación, gestión del rendimiento y la

permanencia en el servicio civil. El mérito en evaluación se

demuestra en función de los aportes del servidor a los

objetivos de la entidad.

b) La igualdad de oportunidades en el servicio civil es

esencial para la incorporación y progresión de los servidores,

implica que, en mérito de ello, cualquier persona interesada en

un puesto en una entidad pública en el caso de la

incorporación y cualquier servidor civil de carrera, en el caso

de la progresión, puede postular en igualdad de condiciones en

los procesos de selección, siempre que cumpla con las

condiciones generales para la postulación y los requisitos del

perfil del puesto vacante.

c) El servicio civil se orienta, a través de la aplicación de

las mejores prácticas y mejora continua en los procesos de

cada entidad, a la obtención de los resultados y metas

programados que redunden en la mejora de la calidad de las

actividades, acciones y servicios del Estado que corresponden

a la ciudadanía.

Las familias de puestos

d) Las familias de puestos tienen por finalidad organizar

el Servicio Civil, orientar el fortalecimiento y mejora de las

capacidades de los servidores civiles, así como también servir

de base para la capacitación, evaluación y valorización de los

puestos.

El servicio civil está organizado en familias de puestos. Una familia

de puestos es el conjunto de puestos con funciones, características y

propósitos similares. Las familias de puestos están conformadas por

uno o más roles, que agrupan, a su vez, puestos con mayor afinidad

entre sí.

Los puestos de directivos públicos, servidores civiles de carrera y

servidores de actividades complementarias se organizan en familias

de puestos, considerando criterios particulares según la naturaleza de

cada grupo. (Art. 6 y ss. del Reglamento)

INCORPORACION Y CAPACITACIÓN EN EL

SERVICIO CIVIL

7.1. Incorporación al servicio civil

En el proceso de incorporación y capacitación en el servicio civil se

encuentra normado en el artículo 8 y 9 de la Ley 30057 y en los

artículos 161 y siguientes del Reglamento General de la aprobado por

el Decreto Supremo 040-2014-PCM (El Reglamento) en el primer

caso y en el artículo 10 y siguientes de la ley en los artículos 9 y

siguientes del Reglamento en el segundo caso.

7.1.1. La incorporación al servicio civil en otras normas

La ene incorporación de personas al empleo público llamado hoy

servido civil ha sido un tema de vital importancia en los Antes

realzados en los diferentes intentos por llevar a cabo las reformas en

el empleo público.

Todas las normas coincidían que el ingreso al empleo público y en

especial a la carrera administrativa debería realizarse a través de

concurso de méritos.

Así el Decreto Ley 11377, establecía en su artículo 22°:

“Artículo 22. Para ingresar como empleado permanente a las

dependencias estatales, se requiere:

(...)

f) .- Presentarse y ser aprobado en el concurso sobre las

materias que determinan los reglamentos de las respectivas

reparticiones. "

El Decreto Legislativo 276, Ley de la Carrera Administrativa y de

Remuneraciones del Sector Público, establecía en su artículo 12° que:

"Artículo 12°.- Son requisitos para el ingreso a la Carrera

Administrativa:

a) Ser ciudadano peruano en ejercicio;

b) Acreditar buena conducta y salud comprobada;

c) Reunir los atributos propios del respectivo grupo ocupacio-

nal;

d) Presentarse y ser aprobado en el concurso de admisión; y

e) Los demás que señale la Ley."

El modelo que propuso la Ley 28175, Ley Marco del Empleo Público

se encuentra establecido en su artículo 5 que dice:

"Artículo 5°. El acceso al empleo público

El acceso al empleo público se realiza mediante concurso público y

abierto, por grupo ocupacional, en base a los méritos y capacidad de

las personas, en un régimen de igualdad de oportunidades"

Este artículo se encontraba plenamente concordado con el Principio

de Mérito y Capacidad establecido en el Artículo IV de su Título

Preliminar:

"Artículo IV: Principio de Mérito y Capacidad, que señala que, el

ingreso, la permanencia y las mejoras remunerativas de condiciones

de trabajo y ascensos en el empleo público se fundamentan en el

mérito y la capacidad de los postulantes y del personal de la

Administración Pública.

Para los ascensos se considera además el tiempo de servicio"

7.1.2. La Incorporación al servicio civil en la Ley 30057

La Ley en su artículo 8 se refiere al proceso de selección en los

siguientes términos:

"El proceso de selección, es el mecanismo de incorporación al grupo

de directivos públicos, servidores civiles de carrera y servidores de

actividades complementarias. Tiene por finalidad seleccionar a las

personas más idóneas para el puesto, sobre la base del mérito,

competencia y transparencia, garantizando la igualdad en el acceso a

la función pública.

En el caso de los servidores de confianza, el proceso de selección se

limita al cumplimiento del perfil establecido para el puesto y no

requieren aprobar un concurso público de méritos."

La incorporación al servicio civil según la Ley y su Reglamento se

realiza a través de un proceso de selección, la misma que tiene las

siguientes modalidades de acceso:

a) . El concurso público de méritos,

b) . La contratación directa y

c) . El cumplimiento de requisitos legales especiales.

a) Concurso Público de Méritos:

Este proceso de selección puede ser de dos tipos:

i. Concurso Público de Méritos Transversal: Es el proceso por el

que se accede a un puesto de carrera distinto en la propia entidad o en

una entidad diferente y al que solo pueden postular los servidores

civiles de carrera, siempre que cumplan con el perfil del puesto y los

requisitos para postular.

ii. Concurso Público de Méritos Abierto: Es el proceso por el

que se accede a un puesto propio del grupo de directivos públicos, de

servidores civiles de carrera en los casos previstos por la Ley y de

servidores de actividades complementarias, y al que puede postular

cualquier persona, siempre que cumpla con el perfil del puesto

requerido.

b) Contratación directa:

Es aquella modalidad en donde no se requiere un concurso público de

mérito para la contratación, de acuerdo a lo previsto en la Ley. Se

encontrarían considerados el personal de confianza y los contratados

temporalmente.

c) Cumplimiento de requisitos de leyes especiales:

Se aplica para los casos previstos en la clasificación de funcionarios

establecidos en el literal b) del artículo 52° de la Ley, en los casos que

su incorporación se encuentre regulada por norma especial con rango

de ley.

De acuerdo con lo establecido en el artículo 52° de la Ley, estos

funcionarios son:

- Funcionarios públicos de elección popular, directa y universal.

- Funcionario Público de designación o remoción regulada.

- Funcionario Público de libre designación y remoción.

En el Capítulo 12 de esta obra se analizan al detalle las características

de estos grupos ocupacionales.

Requisitos para acceder al servicio civil

Para participar en un proceso de incorporación al Servicio Civil se

requiere:

a) Estar en ejercicio pleno de los derechos civiles, que para

efectos del servicio civil corresponde a haber cumplido la mayoría de

edad al momento de presentarse al concurso o de la contratación

directa.

b) Cumplir con los requisitos mínimos exigidos para el puesto.

c) No tener condena por delito doloso, con sentencia firme.

d) No estar inhabilitado administrativa o judicialmente. Están

inhabilitados administrativamente quienes están comprendidos en el

Registro Nacional de Sanciones de Destitución y Despido o quienes lo

están judicialmente con sentencia firme para el ejercicio de la

profesión, cuando ello fuere un requisito del puesto, para contratar

con el Estado o para desempeñar servicio civil.

e) Tener la nacionalidad peruana, solo en los casos en que la

naturaleza del puesto lo exija, conforme a la Constitución Política del

Perú y las leyes específicas.

F) Los demás requisitos previstos en la Constitución Política

del Perú y las leyes, cuando corresponda.

Lo dispuesto anteriormente podrá ser materia de declaración jurada,

sujeta a verificación posterior en cualquier momento v hasta antes de

producirse la decisión final del proceso de selección. .artículo 9 de la

Ley y artículo 162 del Reglamento)

Formalización de la incorporación al servicio civil

Aprobada cualquiera de las modalidades de acceso, se formaliza el

inicio del vínculo entre el servidor civil y la entidad pública va sea

con la emisión de una Resolución Administrativa o con la firma de un

contrato, dependiendo al grupo que corresponda.

Con la formalización del vínculo se define la fecha de ingrese al

servicio civil. Desde el primer día del servicio, la entidad pública está

en la obligación de poner a disposición de los servidores civiles la

información referida, a través del proceso de la inducción.

La inducción tiene La finalidad de poner en conocimiento a los

servidores civiles, la información relacionada al funcionamiento

general del estado a su institución, a sus normas internas, y

finalmente a su puesto

La entidad, a través de la Oficina de Recursos Humanos o a quien

haga sus veces, deberá organizar las actividades de inducción para

nuevos servidores civiles, indistintamente del grapo al que

pertenezcan o modalidad contractual. La ejecución de esta actividad

no debe exceder de la etapa de incorporación.

Corresponde a SERMR aprobar la directiva sobre la información

mínima que se debe incluir en la inducción. (Art. 184 Reglamento)

7.2. La Capacitación

7.2.1. La Capacitación, aspectos conceptuales

La capacitación, según la Ley Marco del Empleo Público Lev 27815)

es un deber y un derecho del empleado público. Está orientada al

desarrollo de conocimientos, actitudes, prácticas, habilidades y

valores del empleado, para garantizar el desarrollo de la función

pública y los servicios públicos, mejorar su desempeño laboral,

propiciar su realización personal, técnica o profesional y brindar

mejor servicio al usuario.

La Ley 30057, Ley del Servicio Civil considera que la finalidad del

proceso de capacitación es "buscar la mejora del desempeño de los

servicios civiles para brindar servicios de calidad a los ciudadanos.

Asimismo, buscar fortalecer y mejorar las capacidades de los

servidores civiles para el buen desempeño y es una estrategia

fundamental para alcanzar el logro de los objetivos.

La capacitación es importante por lo siguiente:

Desde la perspectiva de la gestión pública: Permitirá contar con

personal preparado que desempeñe, técnica y éticamente las funciones

de su cargo y sea un servidor civil eficiente que permita el logro de las

metas organizacionales, que redunden en beneficio de la colectividad.

Desde la perspectiva del usuario de la gestión pública: Para ser

atendido por personal que le brinde una atención oportuna y amable

en sus trámites, trato diligente, adecuado y transparente.

Desde la perspectiva del servidor civil: Para que esté preparado,

técnicamente y estar en condiciones de enfrentar nuevos retos, es

decir, para cumplir metas profesionales y personales.

De acuerdo a la Ley del servicio civil la capacitación tiene como

finalidad cerrar las brechas identificadas en los servidores civiles,

fortaleciendo sus competencias y capacidades para contribuir a la

mejora de la calidad de los servicios brindados a los ciudadanos y las

acciones del Estado y alcanzar el logro de los objetivos

institucionales. Asimismo, constituye una estrategia fundamental para

el fortalecimiento del servicio civil como medio para mejorar la

eficiencia y eficacia de la administración pública. La capacitación es

parte del Subsistema de Gestión del Desarrollo y la Capacitación.

(Art. 9 del Reglamento)

7.2.2. Funciones del Ente Rector de Capacitación

La Autoridad Nacional el Servicio Civil SERVIR, también se

constituye en el ente rector de la capacitación del sector público.

En esa condición, planifica, desarrolla, gestiona y evalúa la política de

capacitación del sector público.

Son funciones de SERVIR, en su calidad de ente rector, las

siguientes:

a) Planificar, formular, desarrollar y gestionar la política nacional de

capacitación en el servicio civil y evaluar sus resultados.

b) Dictar normas para la capacitación de aquellos que en la evaluación

de desempeño no alcancen un grado de suficiencia compatible con las

obligaciones y responsabilidades del puesto.

c) Planificar, organizar y promover acciones, planes o programas

destinados a fortalecer el Servicio Civil, preferentemente orientados a

temas de Gestión Pública, Políticas Públicas, Desarrollo y Gestión de

Proyectos para los tres niveles de gobierno.

d) Priorizar la adopción de medidas destinadas a mejorar y/o fortalecer

la capacitación en función de las necesidades del sector público para

el cumplimiento de los objetivos del Estado.

e) Desarrollar los instrumentos técnicos normativos en el marco de su

competencia para la implementación de la política de capacitación del

sector público.

f) Monitorear el cumplimiento por parte de las entidades de los

criterios, procedimientos y regulaciones de la materia.

g) Identificar las necesidades de capacitación y proveer información

relevante al mercado.

h) Certificar programas de formación laboral y profesional.

i) Establecer reglas y criterios para identificar las universidades,

institutos y otros centros de formación profesional catalogados como

de primer nivel.

j) Gestionar programas para cubrir subsidiariamente las necesidades de

capacitación de otras entidades.

k) Otras que sean necesarias para el cumplimiento de la finalidad de la

capacitación en el sector público. (Art. 11 Reglamento) 

7.2.3. Responsabilidades en capacitación de las Oficinas de

Recursos Humanos

Son los responsables de conducir la capacitación en su entidad. Para ello:

a) Planifican la capacitación atendiendo a las necesidades de formación

laboral y formación profesional de los servidores civiles para el mejor

cumplimiento de sus funciones.

b) Ejecutan la capacitación, directamente o mediante terceros,

garantizando el cumplimiento de los criterios y reglas básicas sobre la

difusión, acceso y obligaciones establecidos en las normas.

c) Evalúan la capacitación recibida, de acuerdo con lo establecido en las

normas correspondientes.

d) A través de la entidad, financian, cofinancian o gestionan fi-

nacimiento público o privado, de fuente nacional o extranjera, de

acuerdo con las reglas previstas en la normatividad.

e) Registran e informan la capacitación ejecutada.

f) Las demás establecidas en la normatividad. (Art. 12 Reglamento

Gral.)

7.2.4. Tipos de capacitación en el servicio civil

El artículo 16 de la Ley del Servicio Civil ha establecido que existen

dos tipos de capacitación:

a) La formación laboral, y

b) La formación profesional.

7.2.4.1. La Formación Laboral

Tiene por objeto capacitar a los servidores civiles en cursos, talleres,

seminarios, diplomados u otros que no conduzcan a grado académico

o título profesional y que permitan, en el corto plazo, mejorar la

calidad de su trabajo y de los servicios que prestan a la ciudadanía. Se

aplica para el cierre de brechas de conocimientos o competencias, así

como para la mejora continua del servicio civil, respecto de sus

funciones concretas y de las necesidades institucionales. 

Están comprendidas en la formación laboral la capacitación

interinstitucional y las pasantías, organizadas con la finalidad de

transmitir conocimientos de utilidad general a todo el sector público.

i) . Planificación de la formación laboral.

Para planificar la formación laboral, la entidad tendrá en cuenta el

siguiente orden de prioridades:

a) Necesidades de capacitación previstas en los planes de mejora

de los servidores civiles con calificación de personal de rendimiento

sujeto a observación.

b) Requerimientos originados en nuevas funciones,

herramientas, u otros cambios que afecten el funcionamiento de la

entidad.

c) Requerimientos para cierre de brechas identificados en

diagnósticos institucionales, de entes rectores o planes de mejora de

los servidores de la entidad, con el fin de mejorar el desarrollo de las

funciones actuales de la entidad, incluyendo el aprendizaje de los

idiomas quechua y aymara y otras lenguas de pueblos indígenas u

originarios.

d) Necesidades identificadas para facilitar el cumplimiento de los

objetivos institucionales de medio plazo.

d) Necesidades identificadas por SERVIR para el fortalecimiento

del servicio civil.

Todos los servidores civiles, después de haber superado el período de

prueba e independientemente del grupo al que pertenezcan, pueden

acceder a formación laboral. Las entidades podrán, en casos

excepcionales, prever formación laboral para servidores que se

encuentren en periodo de prueba.(Art. 14 Reglamento Gral.)

ii) . Formación laboral para servidores calificados como personal

de rendimiento sujeto a observación

El servidor civil que haya sido calificado en su evaluación de

desempeño como personal de rendimiento sujeto a observación será

capacitado por su entidad en el plazo de seis (6) meses calendario

posteriores a la evaluación, que se contabilizan desde el día siguiente

de la notificación de la calificación y, en caso solicite la confirmación,

desde el día siguiente de la notificación del pronunciamiento del

Comité Institucional de Evaluación.

A este servidor civil, le corresponde recibir formación laboral según

las necesidades determinadas en su plan de mejora. La formación

laboral puede ser impartida dentro de la entidad o fuera de ella,

pudiendo ser brindada por proveedores de capacitación o por otros

servidores civiles, según resulte más eficaz para cubrir las brechas de

conocimiento o habilidades identificadas en su plan de mejora. La

formación laboral puede darse dentro o fuera del horario de trabajo, a

discrecionalidad de la entidad.

Si el servidor civil se niega a recibir la formación laboral brindada por

la entidad, se considera resistencia al superior jerárquico lo cual se

dejará constancia en su legajo y perderá el derecho a solicitar la

confirmación de su calificación ante el Comité Institucional de

Evaluación en su siguiente evaluación de desempeño.

Si la entidad no cumple con proporcionar la formación

correspondiente, automáticamente incurre en responsabilidad y no se

configurará el supuesto previsto en el literal i) del artículo 49° de la

Ley si el servidor fuera calificado como personal de rendimiento

sujeto a observación en la evaluación inmediata siguiente. (Art. 16

Reglamento Gral.)

7.2.4.2. La Formación Profesional

Conlleva a la obtención, principalmente, del grado académico de

maestrías en áreas requeridas por las entidades. Está destinada a

preparar a los servidores públicos en universidades, institutos y otros

centros de formación profesional y técnica, de primer nivel;

atendiendo a la naturaleza de las funciones que desempeñan y a su

formación profesional.

i) . Planificación de la formación profesional

Para planificar la formación profesional, la entidad tendrá en cuenta el

siguiente orden de prioridades:

- Necesidades identificadas para facilitar el cumplimiento de los

objetivos institucionales de mediano plazo.

- Necesidades identificadas por SERVIR para el fortalecimiento del

servicio civil.

ii) . Acceso a la formación profesional

Para acceder a formación profesional, el servidor civil de ca¬rrera o el

directivo público, al momento de su postulación al financiamiento,

debe cumplir, como mínimo, los siguientes requisitos:

a) Formar parte del servicio del Estado por un período no

menor de tres (3) años consecutivos o cinco (5) años alternos

en el sector público.

b) Acreditar el grado académico requerido para postular

al programa.

c) Tener durante los últimos tres (3) años una (1)

calificación de buen rendimiento y/o rendimiento distinguido.

d) No haber sido sancionado con una suspensión en los

últimas tres años.

Loa servidores civiles de carrera que hayan sido calificados como

personal de rendimiento distinguido en al menos dos (2) de las cuatro

(4) ultimas evaluaciones de desempeño en a carrera. Pueden solicitar

el financiamiento o co-financiamieto» de actividades de formación

profesional que cum- con los criterios v requisitos establecidos.

En esos casos, el servidor civil de carrera deberá acreditar la admisión

al programa seleccionado.

Dichos servidores, cuando su trayectoria profesional lo amerite;

también podrán solicitar a la entidad el financiamiento o co-

financiamiento de programas de idiomas destinados a complementar

estudios previos para cerrar las brechas que les permitan cumplir con

los requisitos de postulación a un programa de formación profesional

en el extranjero. La entidad atenderá estas solicitudes de acuerdo con

sus posibilidades presupuéstales.

Excepcionalmente y de manera justificada, por necesidades

institucionales, se podrá financiar a servidores de carrera o directivos

públicos que anteriormente hubieran recibido formación profesional

con recursos del Estado. (Art. 18 Reglamento General.)

iii) . Becas en el servicio civil

Los servidores civiles podrán postular a becas del sector público. Para

postular deben reunir, como mínimo, los siguientes requisitos:

a) Formar parte del sector público por un período no menor a

cuatro (4) años acumulados o dos (años) consecutivos que será

contabilizado independientemente del número de entidades públicas

en las que hubiera prestado servicio.

b) Ser presentado como candidato a la beca por el Titular o quien

haga sus veces en la entidad.

c) Acreditar la admisión al programa seleccionado.

d) No haber sido sancionado con una suspensión en el último

año de evaluación.

Excepcionalmente y de manera justificada se podrá financiar a

servidores que anteriormente hubieran sido beneficiados con una beca

total o parcial financiada con recursos del Tesoro Público, de acuerdo

con los parámetros establecidos en la directiva.

SERVIR mediante directiva establecerá las características o las

condiciones de los mecanismos de financiamiento que serán

considerados becas.