Proceso efectivo de Selección de

Personal Patricia Sánchez 21, de Marzo de 2013

¨  Presentación ¨  Planificación Estratégica ¨  ¿ Qué es un Proceso Efectivo de Selección de Personal? ¨  La entrevista ¨  Lenguaje corporal ¨  Assessment Center ¨  Evaluaciones ¨  Ofertal Laboral ¨  Indicadores ¨  Importancia del proceso Efectivo de Selección de

Personal ¨  Mensaje Final

Agenda

¿ Qué es un Proceso Efectivo de Selección de Personal?

Concepto de Planificación Estratégica

¨  La planificación estratégica puede definirse como un enfoque objetivo y sistemático para la toma de decisiones en una organización (David, 1990).

¨  La planeación estratégica es engañosamente sencilla: analiza la

situación actual y la que se espera para el futuro, determina la dirección de la empresa y desarrolla medios para lograr la misión. En realidad, este es un proceso muy complejo que requiere de un enfoque sistemático para identificar y analizar factores externos a la organización y confrontarlos con las capacidades de la empresa (Koontz y Weihrich, 1994).

Planificación Requerimientos del negocio

Conocimiento del mercado

Conocimiento de la competencia

Identificar las oportunidades de crecimiento

Identificar potenciales amenazas

Definir objetivos y proyectar Recursos Humanos y financieros

¿ Qué es un Proceso Efectivo de Selección de Personal?

Planificación Estratégica

Búsqueda de Candidatos

Proyección Preliminar

Entrevistas/ Pruebas/

Assessment

Selección

Planeación ¨  Estrategias de Reclutamiento

Buscadores Head Hunting

Referidos Internos

Job Posting

Búsqueda de Candidatos

Curriculum Entrevista telefónicas

Preguntas basadas en el perfil del

trabajo

La entrevista

Concepto Bingham y Moore (1973, 13), quienes la definen como "conversación que se sostiene con un propósito definido y no por la mera satisfacción de conversar". Silva y Pelachano (1979, 13) la definen de la manera siguiente: "Es una relación directa entre personas por la vía oral, que se plantea unos objetivos claros y prefijados, al menos por parte del entrevistador, con una asignación de papeles diferenciales, entre el entrevistador y el entrevistado, lo que supone una relación asimétrica". Cabrera y Espín (1986, 229) hacen un intento por agrupar todos los factores que recoge la entrevista y la definen como: "Comunicación <cara a cara> entre dos o más personas, que se lleva a cabo en un espacio temporal concreto y entre las que se da una determinada intervención verbal y no verbal con unos objetivos previamente establecidos". Otros autores como Lázaro y Asensi (1987, 287) definen la entrevista como "Una comunicación interpersonal a través de una conversación estructurada que configura una relación dinámica y comprensiva desarrollada en un clima de confianza y aceptación, con la finalidad de informar y orientar".

Características • Acto

Comunicativo

• Entre dos o más personas

• Estructura esta basada en preguntas y respuestas

Finalidad ¨  Desarrollar un intercambio de ideas significativo encaminado a una mutua

ilustración.

Tomar decisiones

Tipos de entrevistas En función de las personas que intervienen

Un entrevistador y un entrevistado

Dos o más entrevistadores y un entrevistado/ Tribunal

Sucecivas

Tipos de entrevistas En función a la técnica de interrogación

Estandarizada

Libre

Mixtas

Tipos de entrevistas En función al clima

Relajada

Dura/Tensión

Entrevista por Competencias

La entrevista centrada en competencias consiste en la

búsqueda de evidencias situacionales del pasado

vinculadas con las competencias analizadas,

preguntando sobre situaciones y dificultades con las que la persona ha tenido

que enfrentarse”.

Ejemplo de preguntas tradicionales

¨  Cuénteme acerca de usted mismo: ¨  • ¿Por qué dejó su último trabajo? ¨  • ¿Qué experiencia tiene usted en este campo? ¨  • ¿Qué es lo que sus compañeros de trabajo dicen acerca de usted? ¨  • ¿Qué ha hecho usted para mejorar su conocimiento en el último año? ¨  • ¿Por qué quiere trabajar para esta organización? ¨  • ¿Cuánto tiempo se va a quedar trabajar para nosotros si es contratado? ¨  • ¿Cuál es su filosofía hacia el trabajo? ¨  • ¿Por qué lo debemos contratar? ¨  • ¿Cuál es su mayor fortaleza? ¨  • ¿Por qué crees que le haría bien este trabajo? ¨  • ¿Cuáles serán según sus anteriores supervisores o jefes su punto más fuerte? ¨  • Cuénteme acerca de su capacidad para trabajar bajo presión. ¨  • ¿Está usted dispuesto a trabajar horas extraordinarias? ¿Noches? ¿Los fines de semana? ¨  • ¿Tiene algunos puntos ciegos que le faltan desarrollar? ¨  • Describa su ética de trabajo. ¨  • ¿Tiene alguna pregunta para mí?

Ejemplo de preguntas de en Entrevistas por Competencias

¨  Situación: Reláteme una situación profesional, en relación a sus clientes, por la que le han felicitado o reconocido su actuación profesional.

¨  Preguntas: ¨  ¿Que pasó?, ¿Cuando ocurrió?, ¿Con qué personas del equipo ocurrió? ¨  — ¿Qué se esperaba de usted?, ¿Para qué se hizo esa acción? , ¿Cómo actuó?. ¿Qué

estrategia siguió?. ¨  ¿Qué resultados o mejoras se produjeron?. ¿Cuales fueron las consecuencias profesionales

y personales? ¿lo volvería hacer igual o cambiaría algo?

¨  Situación: Cuéntame una experiencia profesional reciente en las que has tenido que asumir algún riesgo por asesorar o ayudar a un cliente.

¨  Preguntas: ¨  ¿Qué pasó?. ¿Cuándo se produjo? ¨  — ¿Qué esperaba el cliente de ti? ¿Tuvo que intervenir una tercera persona? ¨  — ¿Cuál fue el efecto en el cliente? ¿Qué consecuencias tuvo para su organización?: ¿Qué

pasó después; En la actualidad. ¿Qué cambiaría de aquella situación?

Lenguaje Corporal ¨  Definición

¨  El lenguaje corporal es la más espontánea expresión de nuestros pensamientos. Por medio de nuestros gestos, mirada,

movimientos, postura y apariencia indicamos estados de ánimo, amor, disgusto, nerviosismo, etc.

Significados Lenguaje Corporal

Importancia del lenguaje corporal

Sentido Porcentaje de Información que llega al individuo

Vista 87% Oídos 9%

Resto de los sentidos

4%

Sentido Porcentaje de cómo nos comunicamos

50% Lenguaje Corporal 38% Tono de Voz 7% Lo que decimos

Definición Assessment Center ¨  Técnica de evaluación estandarizada del

comportamiento en el cual se crean situaciones, basadas en múltiples estímulos, en los que los participantes ponen de manifiesto una serie de

comportamientos para responder a los escenarios planteados

Técnica para evaluar competencias

¿Cómo esta constituído un grupo de Assessment Center?

¨  Coordinador

¨  Observadores

¨  Participantes

Dirigir actividades Impartir instrucciones Coordinar los tiempos

Registrar conductas

Conclusiones comportamientos

Beneficios del Assessment Center

¨  Seleccionar participantes que técnica, actitudinalmente y culturalmente armonicen

con la organización. ¨  Observar conductas:análisis exhautivo

¨  Disminuye efecto halo y dejarse llevar por primeras impresiones

Fases del Assessment Center ¨  Preparación

n  Análisis de la organización: misión, visión,valores,fortalezas, retos, etc. (ejercicio ¿quiénes somos?

n  Análisis del cargo: descripción de cargo n  Definición de competencias y conductas asociadas a las

mismas n  Diseño de actividades n  Entrenamiento de observadores: mínimo 2 personas.

n  Describir no enjuiciar n  Tomar registros para sustentar sus opiniones n  Poker Face n  Evaluar por la impresión global del ejercicio

n  Organización de aspectos logísticos: lápices, salones, rotafolio, cámara, formato de registros

Fases del Assessment Center ¨  Realización

n  Por parte del moderador/facilitador n  Describir los objetivos de la sesión de trabajo n  Generar un buen report para garantizar un clima

agradable n  Facilitar el funcionamiento del grupo n  Promover la integración inicial n  Coordinar el funcionamiento del grupo de

observadores n  Servir de soporte técnico a los observadores

n  Por parte de los observadores n  Registrar las conductas

Fases del Assessment Center Escalafón Definición Recomendación

Interna Recomendación

Externa

A+ Desempeño sobresaliente

Promover/hacer estudio de plan

de carrera

Contratar y ubicar en el mejor cargo

posible A Ejerce un claro

liderazgo. Demuestra buen

nivel de desarrollo en las

competencias

Promover Contratar y prever plan de

carrera

B+ Actuación destacada.

Aportes contundentes

Promover Coaching

Contratar

B Desempeño pobre

Stand By Entrenar

No contratar/no promover

C La persona pasa desapercibida

Verificar estado motivacional

Cuestionar con el jefe

No contratar/no promover

Fases del Assessment Center ¨  Análisis de Resultados

n  Revisar anotaciones n  Intercambiar información n  Establecer el ranking de la actuación de los candidatos

n  Posición ocupada en el proceso n  Impacto de la actuación n  Proyección de desarrollo futuro n  Recomendación de contratación y/o promoción

¨  Feedback al candidato

Tips de interes ¨  Se aconseja que los participantes sean al menos seis

(6) n  Los assessment grupales miden mas competencias

¨  El Assessment Center tiene un 65 % a 70 % de efectividad vs. la entrevista que tiene un 35%

¨  Es importante incluir en los ejercicios de Assessment Center un ejercicio de valores

¨  Es importante potenciar las competencias n  Cultura de la empresa n  Liderazgo del jefe

Ejemplo de Assessment Center

Evaluaciones ¨  Psicométricas ¨  Las pruebas psicométricas sirven al empleador para conocer

las potencialidades y limitaciones de los candidatos y para predecir su comportamiento en el lugar de trabajo

¨  Arrojan resultados cuantificables que pueden compararse con gráficos estadísticos ubicando los resultados y comparándolo con la norma.

Evaluaciones Psicométricas Según el rasgo a evaluar

¨ 

Pruebas de inteligencia

Prueba de Actitudes

Pruebas de personalidad

Evaluaciones ¨  Proyectivas Las Pruebas proyectivas constituyen un instrumento clínico

que con frecuencia pone de relieve datos relacionados con el modo en que el examinado ve, enfoca y maneja su mundo. Sus ansiedades e inseguridades, sus dolores y deseos, sus ficciones, sus necesidades, sus bienes y sus carencias determinarán los elementos que los dibujos que realice. Estos expresan la configuración total de la personalidad del examinado y permiten una mayor comprensión de las motivaciones de su conducta. Cuando las pruebas proyectivas se incluyen en una batería ayudan para el diagnóstico diferencial, como guía para la terapia y como un índice de su éxito o fracaso.

Evaluaciones Proyectivas ¨  Ejemplos

BENDER -  Autor: Lauretta Bender

-  -- Año de creación: Entre 1932 y 1938.

- Aspecto que evalúa: Evalúa la madurez perceptiva, posibilidad de deterioro neurológico y ajuste emocional .

- Tiempo de Aplicación: El test no tiene tiempo límite pero sí resulta

conveniente anotar el tiempo total empleado. Algunos autores señalan el tiempo límite para cada dibujo en 5 minutos.

- Explicación: La prueba consiste en pedirle al sujeto que copie 9 figuras en un papel en blanco, según la muestra que se le proporciona y luego se analizan los

resultados. Es necesario brindar al sujeto una hoja de papel en blanco y un lápiz con borrador. Es importante observar el comportamiento del sujeto

mientras realiza la prueba

Evaluaciones Técnicas ¨  Conjunto de ejercicios relacionados con la función directa que

va a desempeñar el candidato con miras a explorar de manera más profundas competencias específicas. ¤  Ejemplos:

n  Pruebas de excel n  Casos hipotéticos n  Presentaciones

DISC ¨  El modelo conceptual en el que se base el SISTEMA

THOMAS INTERNATIONAL - Análisis Comportamental de Perfil Personal - es el DISC - el cual tiene sus orígenes en los estudios del Psicólogo norteamericano William Moulton Marston, publicado en su libro EMOCIONES DE LA GENTE NORMAL en 1928. Sus conceptos buscaron, originalmente, entender y sistematizar modelos de la interacción entre los individuos y sus ambientes, inicialmente enfocado en el estudio de las fuerzas militares en la segunda guerra mundial.

¨  En breve, el DISC es un modelo que describe la conducta humana; esto es: lo que la persona dice y hace, las expresiones externas y observables de su entorno inmediato.

DISC Los Cuatro Estilos

¨ Dominante ¨ Influyente ¨ Stable ¨ Concienzudo

El énfasis se centra en:

DOMINACIÓN:

Amoldar el ambiente y superar obstáculos para

lograr resultados

INFLUYENTE:

Amoldar el ambiente y conseguir de que los demás

se alíen para lograr resultados

CONCIENZUDO: ESTABILIDAD: Trabajar con las circunstancias

existentes para promover la calidad de productos

y servicios

Cooperar con los demás y fortalecer las relaciones

interpersonales

Estilo de Pensamiento

¨  DOMINACION RACIONAL

Cuantitativo Analítico Crítico Arriesgado Ve hechos y datos

  ESTABILIDAD VISCERAL

Emotivo Humanista Expresivo Sensorial Estructurado

  CONCIENZUDO CAUTELOSO

Secuencial Planificador Organizador Metódico Previsor

  INFLUYENTE EXPERIMENTAL

Metafórico Sintético Conceptual Especula Rompe Paradigmas

Estilo de Pensamiento

¨  DOMINACION Pragmático

Analítico Técnico

Matemático Soluciona problemas

  ESTABILIDAD Amable

Emocional Musical

Espiritual Conversador

  CONCIENZUDO Organizador

Administrador Conservador Controlador Planificador

  INFLUYENTE Creativo

Holístico Imaginativo Sintetizador

Conceptualizador

Recomendaciones para la toma de decisión

¨  Candidato vs. Perfil del cargo

¨  Registro objetivo con puntaje

Oferta laboral ¨  Propuesta formal al candidatos de las condiciones

laborales que vamos a ofrecerle, una vez pasado por el proceso de Reclutamiento y Selección definido para la posición.

¿ Qué se toma en cuenta para la oferta laboral?

¨  Aspiraciones del candidato vs. La estructura salarial ¨  El paquete total de Beneficios

¤  Bono ¤  Vacaciones ¤  Utilidades ¤  Seguro Médico

¨  La amplitud para negociar

¿ Qué se toma en cuenta para la oferta laboral?

¨  Expectativas del Cargo ¨  Indicadores de gestión ¨  Alcance del cargo ¨  Políticas ¨  Tiempo para que el candidato este incorporado en el

equipo

Indicadores ¨  Tiempo para suplir la vacante

¤ Requisición: 30 días

¨  Efectividad de la selección ¤ Líder ¤ Colaborador

1 2 4 5 6 7 8 9 10

1

2

3

4

5

1

2

3

4

EVALUACIÓN DEL COLABORADOR A 30 DÍAS

NOMBRE DEL EMPLEADO:PUESTO:

SECCION 2:

IMPORTANTE: Será responsabilidad del jefe inmediato llevar a cabo de manera oportuna, la evaluación del período de prueba de los colaboradores a su cargo, en coordinación con la Gerencia de RRHH.

Instrucciones: Complete cada aspecto en la evaluación marcando con asterisco la valoración pertinente. Marque 1 para una actuación pobre y 10 para una excelente actuación. Si no aplica por favor dejar el espacio en blanco y especificar en la parte de "comentarios adicionales".

SECCION 1:

Se  preocupa  por  mantener  buenas  relaciones  con  sus  compañeros

Establece  relaciones  a  largo  plazo  y  a  todo  nivel  con  compañeros  y  jefes

Evidencia  una  acti tud  y  dispos ición  hacia  el  trabajo  y  su  equipo

Conoce  sus  objetivos  de  desempeño  y  se  preocupa  por  el  logro  de  los  mismos

Es  recurs ivo,  encuentra  diversas  formas  de  hacer  las  cosas  para  conseguir  los  resul tados

Cumple  y  se  preocupa  por  cumpl i r  los  acuerdos  y  fecha  de  trabajo

Mantiene  una  pol ítica  de  puertas  abiertas  cuando  a lgun  compañero  tiene  una  sol ici tud

Su  as is tencia  y  puntual idad  en  reuniones  y  períodos  labora les  es  

Demuestra  dispos ición,  interés  e  iniciativa  para  rea l i zar  aportes  que  agreguen  va lor  a  su  cargo,  área  y  de  la  empresa.

Fecha:

Comentarios Adicionales

Importancia del proceso Efectivo de Selección de personal

Mensaje final

Las mejores organizaciones con las que he trabajado sudan la gota

gorda en su atención por los detalles”. Robin Sharma Guía de la Grandeza