Proceso Selección de Personal.

Federico Galvis Tarquino Mgs En Administración de Empresas, con Especialidad en Gestión Integrada de la Calidad Seguridad y Medio Ambiente

1


2

PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Su propósito es utilizar estos

recursos con tanta eficacia como

sea posible, donde y cuando se

necesiten, a fin de alcanzar las

metas de la organización.

Proceso

Anticipar

Prevenir

Movimiento

Organización

Personas

Al interior


3

TIPOS DE PLANIFICACIÓN

1. Corto plazo.El corto plazo se establece, por lo general, fijando el plazo del año. Se centra

principalmente en el análisis cuantitativo. Parte de la existencia de una plantilla con unas

características determinadas y de unas necesidades u objetivos a cumplir de forma

inmediata. Se considera en este período el plan de establecimiento de plantilla y de

selección y formación de los trabajadores y trabajadoras.


4


2. El medio plazo.El medio plazo, normalmente, no sobrepasa los cinco años.

La planificación a medio plazo permite profundizar mucho más en los aspectos

cualitativos de la futura plantilla, es decir, que indicará el perfil de exigencias de cada

puesto y, en consecuencia, el perfil requerido a los trabajadores.


5


3. El largo plazoSon planes generales, dirigidos a detectar modificaciones en el entorno y que posibilite

prever introducir medidas acerca de las necesidades futuras en los procesos de

producción, así como en las calificaciones profesionales a fin de establecer los sistemas

que permitan definir la estructura ocupacional de futuro que responda a las exigencias de

competencias del sector y los perfiles profesionales.


6

VIDEO 8 PLANIFICACIÓN DE LOS RR. HHVIDEO 10 (1-4) DETENCION DE NECESIDADES


7

DEFINICIÓN DEL PROCESO DE SELECCIÓN.

Según Chiavenato (1999), La elección del hombre adecuado para el cargo adecuado, o

más ampliamente, entre los candidatos reclutados, aquellos más adecuados a los

cargos existentes en la Empresa, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el

desempeño laboral.

Según Barquero Corrales (2005), Es el proceso por medio del cual escogemos, de entre

un conjunto de individuos, a aquel que tenga las mayores aptitudes para ejercer un

trabajo y cuyos rasgos de personalidad le permitan una adaptación satisfactoria al

puesto y a la organización.


8

DEFINICIÓN DEL PROCESO DE SELECCIÓN.

Según Sánchez Barriga (1993), Proceso para determinar cuáles de todos los

solicitantes son los mejores y tienen más posibilidades de adaptarse a las

descripciones y especificaciones del puesto.

Para Werther y Keith D (2008), Una serie de etapas que se utilizan para

decidir cuáles son los candidatos a los que se debe contratar.


9

1.Vacante.2. Requisición 3.Reclutamiento

a. Internob. Externo.5. Solicitud de empleo (Curriculum)

6. Proceso de seleccióna. Entrevistab. Pruebas psicológicas

i.Personalidadii.Motivacióniii.Habilidadesiv. Pruebas de trabajo

c. Verificación de referencias laboralesd. Estudio socioeconómico e. Visita domiciliariaf. Examen médicog. Contrataciónh. Inducción General


10

FIN PUESTO VACANTE

1

REQUISICIÓN2

RECLUTAMIENTO

3

INTERNOEXTERNO

4

SOLICITUD EMPLEO-

CURRICULUM5

PROCESO DE SELECCIÓN

ENTREVISTA6

PRUEBAS DE

IDONEIDAD7

Personalidad motivaciónHabilidades

8

PRUEBASDE

TRABAJO9

VERIFICACIÓN DE

REFERENCIAS10

ESTUDIOSOCIOECONÓMICO

11

VISITA DOMICILIARIA

12

EXAMEN MÉDICO

13

CONTRATACIÓN14

INDUCCIÓNGENERAL

15


11

FIN PUESTO VACANTE

1

REQUISICIÓN2

RECLUTAMIENTO

3

INTERNOEXTERNO

4

SOLICITUD EMPLEO-

CURRICULUM5


ENTREVISTA6

PRUEBAS DE

IDONEIDAD7


8

PRUEBASDE

TRABAJO9

VERIFICACIÓN DE

REFERENCIAS10


11

VISITA DOMICILIARIA

12

EXAMEN MÉDICO

13

CONTRATACIÓN14

INDUCCIÓNGENERAL

15

1. El cual no es ocupado por nadie


12

FIN PUESTO VACANTE

1

REQUISICIÓN2

RECLUTAMIENTO

3

INTERNOEXTERNO

4

SOLICITUD EMPLEO-

CURRICULUM5


ENTREVISTA6

PRUEBAS DE

IDONEIDAD7


8

PRUEBASDE

TRABAJO9

VERIFICACIÓN DE

REFERENCIAS10


11

VISITA DOMICILIARIA

12

EXAMEN MÉDICO

13

CONTRATACIÓN14

INDUCCIÓNGENERAL

15

2. Dar a conocer la

existencia de este. (Jefe).

Envía Al Dpto. T.H


13

La requisición de personal es

un documento de solicitud

interna que el responsable de

alguna de las áreas funcionales

extiende hacia el área de recursos

humanos, es vital para comenzar

un proceso de reclutamiento y

selección basado en una vacante

generada


14

FIN PUESTO VACANTE

1

REQUISICIÓN2

RECLUTAMIENTO

3

INTERNOEXTERNO

4

SOLICITUD EMPLEO-

CURRICULUM5


ENTREVISTA6

PRUEBAS DE

IDONEIDAD7


8

PRUEBASDE

TRABAJO9

VERIFICACIÓN DE

REFERENCIAS10


11

VISITA DOMICILIARIA

12

EXAMEN MÉDICO

13

CONTRATACIÓN14

INDUCCIÓNGENERAL

15

3. Obtener candidatos que estén acordes con el perfil que la empresa desea.(Interno y externo)


15

El estudio de la administración de recursos humanos debe de considerar al

trabajador como un valioso elemento el cual posee conocimientos, aptitudes y

actitudes para poder crecer y desarrollarse dentro de la empresa .

Por lo cual el reclutamiento y la selecciónPor lo cual el reclutamiento y la selección Son una herramienta muy valiosaSon una herramienta muy valiosa para conocer el potencial de los para conocer el potencial de los

Candidatos.Candidatos.


16

VIDEO 11. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL


17

FIN PUESTO VACANTE

1

REQUISICIÓN2

RECLUTAMIENTO

3

INTERNOEXTERNO

4

SOLICITUD EMPLEO-

CURRICULUM5


ENTREVISTA6

PRUEBAS DE

IDONEIDAD7


8

PRUEBASDE

TRABAJO9

VERIFICACIÓN DE

REFERENCIAS10


11

VISITA DOMICILIARIA

12

EXAMEN MÉDICO

13

CONTRATACIÓN14

INDUCCIÓNGENERAL

15

4.candidatos o empleados que trabajan dentro la organización

4.Son candidatos que están fuera de la empresa


18

RECLUTAMIENTO INTERNO

Son candidatos o empleados que trabajan dentro la

organizacióndecisiones de promociones

transferencias lateralesactividades más complejas

y motivadoras

Significa cubrir las vacantes mediante la promocióno transferencia de sus

empleados.


19

Precisa y

eficaz

interese al personal requerido

mediante los canales de búsqueda

RECLUTAMIENTO EXTERNO

mercado de recursos humanos

Son candidatos que están fuera de

la empresa

Precisa y

eficaz


20

Tipos, fuentes y MÉTODOSTipos, fuentes y MÉTODOS

Identificaciónpúblico objetivo

Elección dela publicación

Tipo de anuncio Elegir lugar y páginadentro de la publicación

Número deinserciones

Elección contenidodel anuncio

ANUNCIO PUBLICITARIO


21

Se aprovecha a los propios miembros de la organización para encontrar candidatos entre sus familiares,

amistades y conocidos.

Se aprovecha los conocimientos que

tienen de los estudiantes los propios docentes, conocedores de los

requisitos exigidos para el puesto.

Es poco recomendable, pero efectivo, se localiza

a los candidatos entre aquellos que ya están en

puestos similares de empresas y de la

competencia.


22


23

Tipo de empleo.

Que ofrece la empresa.

Donde presentarse, hora y fecha.

Contacto.

Que empresa contrata.

Requisitos claros.

Carrera 26 A No. 4-77 Oficina 501 Conmutador 3514846


24

Anuncios en periódicos, televisión, radio, o en ferias de empleo y

actualmente por medio de tecnologías de la información.


25

Es un sistema seguro que permite a las empresas la capacidad de reclutar personal

por medio de Internet hacia prácticamente cualquier parte del mundo. El sistema

permitirá monitorear de manera rápida y sencilla la información que le ha llegado

de cada uno de los candidatos en búsqueda de empleo.


26


27


28

FIN PUESTO VACANTE

1

REQUISICIÓN2

RECLUTAMIENTO

3

INTERNOEXTERNO

4

SOLICITUD EMPLEO-

CURRICULUM5


ENTREVISTA6

PRUEBAS DE

IDONEIDAD7


8

PRUEBASDE

TRABAJO9

VERIFICACIÓN DE

REFERENCIAS10


11

VISITA DOMICILIARIA

12

EXAMEN MÉDICO

13

CONTRATACIÓN14

INDUCCIÓNGENERAL

15

5. Aporta información sobre la biografía del candidato, estudios, trabajos. Impresión general del aspirante.


29


30

FIN PUESTO VACANTE

1

REQUISICIÓN2

RECLUTAMIENTO

3

INTERNOEXTERNO

4

SOLICITUD EMPLEO-

CURRICULUM5


ENTREVISTA6

PRUEBAS DE

IDONEIDAD7


8

PRUEBASDE

TRABAJO9

VERIFICACIÓN DE

REFERENCIAS10


11

VISITA DOMICILIARIA

12

EXAMEN MÉDICO

13

CONTRATACIÓN14

INDUCCIÓNGENERAL

15

6. Proceso para la elección del hombre adecuado para el cargo adecuado, entre los candidatos reclutados

6. Es una conversación entre dos o más personas

(entrevistador, entrevistado)Observar lenguaje no verbal, porte

en general . (ESPONTÁNEO, RELAJADO, INTERESADO).


31

Tipos de Entrevista

2. Dirigida

3. Videograbada

4. Virtual

5. Grupal

6. Panel

7. Telefónica

1. Estructurada

8. Juego de negocios


32

FIN PUESTO VACANTE

1

REQUISICIÓN2

RECLUTAMIENTO

3

INTERNOEXTERNO

4

SOLICITUD EMPLEO-

CURRICULUM5


ENTREVISTA6

PRUEBAS DE

IDONEIDAD7


8

PRUEBASDE

TRABAJO9

VERIFICACIÓN DE

REFERENCIAS10


11

VISITA DOMICILIARIA

12

EXAMEN MÉDICO

13

CONTRATACIÓN14

INDUCCIÓNGENERAL

15

7. Buscan medir el gradode conocimiento profesional o técnico que exige el puesto o el grado de capacidad o habilidad para ciertas tareas.


33

FIN PUESTO VACANTE

1

REQUISICIÓN2

RECLUTAMIENTO

3

INTERNOEXTERNO

4

SOLICITUD EMPLEO-

CURRICULUM5


ENTREVISTA6

PRUEBAS DE

IDONEIDAD7


8

PRUEBASDE

TRABAJO9

VERIFICACIÓN DE

REFERENCIAS10


11

VISITA DOMICILIARIA

12

EXAMEN MÉDICO

13

CONTRATACIÓN14

INDUCCIÓNGENERAL

15

8. sirven para analizar los distintos rasgos de laPersonalidad, carácter, temperamento. (Personalidad)

8.Es un factor determinante en el crecimiento y progreso de las personas y las organizaciones.

8. Muchos de los cargos y para muchas de las labores se requieren habilidades específicas para su mejor desempeño


34

HABILIDADES


35


36


37

FIN PUESTO VACANTE

1

REQUISICIÓN2

RECLUTAMIENTO

3

INTERNOEXTERNO

4

SOLICITUD EMPLEO-

CURRICULUM5


ENTREVISTA6

PRUEBAS DE

IDONEIDAD7


8

PRUEBASDE

TRABAJO9

VERIFICACIÓN DE

REFERENCIAS10


11

VISITA DOMICILIARIA

12

EXAMEN MÉDICO

13

CONTRATACIÓN14

INDUCCIÓNGENERAL

15

9. Exigen que desempeñe una tarea o una serie de tareas representativas del puesto. Este tipo de pruebas las suele hacer el futuro jefe inmediato a fin de verificar que tiene los conocimientos y habilidades que el puesto exige


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FIN PUESTO VACANTE

1

REQUISICIÓN2

RECLUTAMIENTO

3

INTERNOEXTERNO

4

SOLICITUD EMPLEO-

CURRICULUM5


ENTREVISTA6

PRUEBAS DE

IDONEIDAD7


8

PRUEBASDE

TRABAJO9

VERIFICACIÓN DE

REFERENCIAS10


11

VISITA DOMICILIARIA

12

EXAMEN MÉDICO

13

CONTRATACIÓN14

INDUCCIÓNGENERAL

15

10. Medir la percepción que sobre el aspirante tienen personas que lo conocen en el plano laboral. Cómo ha sido el desempeño y cómo han sido las relaciones con las personas con las que ha trabajado recientemente son importantes. Cuales han sido los motivos o las circunstancias en que ha terminado esos trabajos


39

FIN PUESTO VACANTE

1

REQUISICIÓN2

RECLUTAMIENTO

3

INTERNOEXTERNO

4

SOLICITUD EMPLEO-

CURRICULUM5


ENTREVISTA6

PRUEBAS DE

IDONEIDAD7


8

PRUEBASDE

TRABAJO9

VERIFICACIÓN DE

REFERENCIAS10


11

VISITA DOMICILIARIA

12

EXAMEN MÉDICO

13

CONTRATACIÓN14

INDUCCIÓNGENERAL

15

11. Conocer la situación económica, capacidad crediticia y posibles antecedentes fiscales, penales y administrativos


40

FIN PUESTO VACANTE

1

REQUISICIÓN2

RECLUTAMIENTO

3

INTERNOEXTERNO

4

SOLICITUD EMPLEO-

CURRICULUM5


ENTREVISTA6

PRUEBAS DE

IDONEIDAD7


8

PRUEBASDE

TRABAJO9

VERIFICACIÓN DE

REFERENCIAS10


11

VISITA DOMICILIARIA

12

EXAMEN MÉDICO

13

CONTRATACIÓN14

INDUCCIÓNGENERAL

15

12. Conocer de primera mano sobre el nivel de vida, la calidad de vida y las relaciones del aspirante en su hogar.


41

FIN PUESTO VACANTE

1

REQUISICIÓN2

RECLUTAMIENTO

3

INTERNOEXTERNO

4

SOLICITUD EMPLEO-

CURRICULUM5


ENTREVISTA6

PRUEBAS DE

IDONEIDAD7


8

PRUEBASDE

TRABAJO9

VERIFICACIÓN DE

REFERENCIAS10


11

VISITA DOMICILIARIA

12

EXAMEN MÉDICO

13

CONTRATACIÓN14

INDUCCIÓNGENERAL

15

13.Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas que pueda ser una contraindicación para el puesto que se le ofrece, prevenir accidentes.


42

FIN PUESTO VACANTE

1

REQUISICIÓN2

RECLUTAMIENTO

3

INTERNOEXTERNO

4

SOLICITUD EMPLEO-

CURRICULUM5


ENTREVISTA6

PRUEBAS DE

IDONEIDAD7


8

PRUEBASDE

TRABAJO9

VERIFICACIÓN DE

REFERENCIAS10


11

VISITA DOMICILIARIA

12

EXAMEN MÉDICO

13

CONTRATACIÓN14

INDUCCIÓNGENERAL

15

14. Es formalizar la relación de trabajo De acuerdo a la ley.


43

FIN PUESTO VACANTE

1

REQUISICIÓN2

RECLUTAMIENTO

3

INTERNOEXTERNO

4

SOLICITUD EMPLEO-

CURRICULUM5


ENTREVISTA6

PRUEBAS DE

IDONEIDAD7


8

PRUEBASDE

TRABAJO9

VERIFICACIÓN DE

REFERENCIAS10


11

VISITA DOMICILIARIA

12

EXAMEN MÉDICO

13

CONTRATACIÓN14

INDUCCIÓNGENERAL

15

15. Presentación de la empresa (cultura, datos, estructura, procedimientos, políticas, historia, misión, visión, etc.) a través de reuniones, videos y folletos institucionales, manuales.Presentación del puesto de trabajo: -Física (lugar, materiales, recursos)-Funcional (descripción del puesto) - Del Equipo de Trabajo - salario, reglamentos, horarios de trabajo.


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45

VIDEO 12 FORMACIÓN PROFESIONAL

VIDEO 13 POLITICAS DE RETRIBUCIÓN


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VENTAJAS• Ayudar a la integración/socialización• Disminuir la tasa de rotación• Aprendizaje rápido de sus funciones• Aprendizaje de la cultura de la organización y sus políticas


47

INDICADORES EN LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO


48

INDICADORES DE TALENTO HUMANO

ALCANCE DE PROGRAMAS = No. PROGRAMAS CUMPLIDOS No. DE PROGRAMAS PLANEADOS

AJUSTE DE PERFILES = TOTAL PERFILES AJUSTADOS TOTAL AJUSTES PLANEADOS

DESARROLLO GERENCIAL= No. DE GERENTES PROMOVIDOS No. DE GERENTE DE PLANTA

DESARROLLO DE COMPETENCIAS= PROYECTOS TERMINADOS PROYECTOS PLANEADOS


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INDICADORES DE DESEMPEÑO

ACOMPAÑAMIENTO = SESIONES LOGRADAS SESIONES PLANEADOS

POTENCIAL DE DESEMPEÑO = TOTAL POR MEJORAR TOTAL EVALUADO

MEJORA DESEMPEÑO = TOTAL POR MEJORAR TOTAL LOGRO METAS


50

INDUCCIÓN

PORCENTAJE DE ASISTENCIA = No. DE EMPLEADOS INDUCIDOS No. DE EMPLEADOS CONVOCADOS

RESPUESTA INTERNA = No. SELECCIONADOS RECLUTAMIENTO INTERNO TOTAL SELECCIONADOS


51

VIDEO 14 MOTIVACIÓN DE RRHH

VIDEO 15 LA COMUNICACIÓN

VIDEO 18 CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

VIDEO 19 RESUMEN

VIDEO 20 CONCLUSIONES

Proceso Selección de Personal.

Education

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