Procesos de Selección de Personal

Mezcla de Mercadotecnia1er CuatrimestreRaúl HerreraEstefanía LemusDavid JáureguiRaymundo SandovalNayeli Zúñiga

Introducción• El proceso de selección es un proceso completo ya que en este

proceso se tiene que escoger los mas idóneos para cubrir una vacante de una organización tomando como parámetro las necesidades de la empresa, ya que dependiendo de que tan bien se haya llevado el proceso dependerá el funcionamiento y crecimiento de la empresa o su total fracaso y quiebra del ente económico (empresa).

• La definición de selección de personal se define así: encontrar al hombre adecuado para cubrir un puesto adecuado a un costo también adecuado.

PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

• El proceso de selección se conforma de siete pasos que son: Análisis de las solicitudes, entrevista preliminar, Entrevista de selección, Pruebas psicológicas, Pruebas de trabajo, Investigación laboral y socioeconómica, Examen medico, Entrevista final y decisión de contratar.

La Requisición de Personal y el Análisis del Puesto

• La requisición de personal es, en su esencia, el análisis y descripción del puesto, lo que se conoce también como PERFIL DEL PUESTO.

• De la descripción se desprenderán las características que deberá tener el candidato.

ANALISIS DE LAS SOLICITUDES

• En este rubro del proceso des proceso de selección de personal, consiste simplemente en verificar que todos los datos del candidato estén correctamente escritos en la solicitud de empleo.

ENTREVISTA PRELIMINAR

• Tiene como objeto "detectar" en el menor tiempo posible, los aspectos del candidato y su relación con los requerimientos del puesto: por ejemplo, la apariencia física, facilidad de expresión, etc. A fin de descartar aquellos candidatos que no reúnan las características que requiere el puesto a ocupar.

También en esta entrevista se da la información del horario del puesto a cubrir, así como la remuneración ofrecida, todo esto con el fin de que el candidato tenga la opción de seguir con este proceso de selección.

ENTREVISTA DE SELECCIÓN

• Su punto principal es reunir toda información que nos sea posible como entrevistador, siendo la comunicación recíproca, aunque la entrevista es un método muy antiguo, es sin lugar a duda la clave para un buen proceso de selección de personal.

RAPPORTsignifica "simpatía", "concordanciael rapptor tiene como fin relajar al candidato, librarlo de tensiones, ya que esto servirá para que nos proporcione toda la información

CIMArefiere a la realización de la entrevista haciendo de entrada las preguntas de las cuales a nosotros como entrevistadores nos interesan para saber si es apto para cubrir la vacante.

CIERREda por terminada la entrevista y se le debe decir al entrevistado (candidato) que la entrevista ha terminado y que tiene tiempo para que haga las preguntas; ya si en dado caso tiene dudas respecto al puesto, etc.

Exámenes Psicológicos

• Son pruebas de eficiencia, que estudia los aspectos cognoscitivos de la personalidad: Inteligencia, Aptitudes, Conocimiento, para evaluar su personalidad, y si este tipo de personalidad se requiere en el puesto a ocupar.

Encuesta Socioeconómica

• Comprender y conocer la veracidad de los datos proporcionados por el candidato en la solicitud de empleo y en la entrevista, así como los proporcionados por referencias y trabajos anteriores.

• Para realizar la una investigación adecuada se emplean:a) Cartas de recomedación de trabajos anteriores.b) Agencias de investigaciónc) Referencias por telefóno.d) Referencias por correo.e) Visita Personal.

Elección de las técnicas de selección

Pruebas de conocimiento o capacidad

• Las pruebas de conocimiento o de capacidad, buscan medir el grado de conocimientos profesionales o técnicos exigidos por el cargo o el grado de capacidad o habilidad para ejecutar ciertas tareas.

Clasificación en cuanto al área de conocimientos abarcados

• Pruebas generales. Miden nociones de cultura o conocimientos generales.

• Pruebas específicas. Indagan conocimientos técnicos directamente relacionados con el cargo en referencia.

Pruebas psicométricas• Conjunto de pruebas que se aplica a las personas para

apreciar su desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades, conocimientos, etc. La prueba psicométrica es una medida de desempeño o de ejecución, ya sea mediante operaciones intelectuales o manuales, de selección o escritas.

De personalidad: Tratan de buscar rasgos de carácter, acordes con el perfil del puesto: introvertido o extrovertido, dinámico o pasivo, optimista o pesimista, con iniciativa o sumiso, impulsivo o moderado, etc.

Aptitudes administrativas: Sirven para medir la capacidad de percepción, rapidez de lectura, de precisión en actividades específicas, cálculo aritmético, comprobación de datos, ortografía, archivo, comprobación de errores, etc.

Pruebas de personalidad• Estas pruebas sirven para

analizar los diversos rasgos de la personalidad, que son determinados por el carácter (rasgos adquiridos) o por el temperamento (rasgos heredados). Un rasgo de personalidad es una característica marcada que distingue a una persona de las demás.

Técnicas de simulación

• Las técnicas de simulación tratan de pasar del tratamiento individual y aislado al tratamiento en grupo, y del método exclusivamente verbal o de ejecución a la acción social.

• Las técnicas de simulación son técnicas de dinámica de grupo.

Pruebas de Interés Vocacional

• Indica la ocupación en la que esta más interesada el solicitante.

• Comparan los intereses del individuo con los de los empleados exitosos.

EXAMEN MEDICO

El examen medico es muy importante dentro del proceso de selección ya que se evalúa físicamente y si es apto para desempeñar las funciones que nuestro puesto requiere.

DE ADMISIÓNSe aplica por el Medico especializado en la materia, tiene un costo alto, debe ser aplicado casi al final de nuestro proceso, para evitar desembolsos que hubiesen sido corregidos.

PERIODICOEs un derecho para el trabajador, pues es también benefactor para los intereses de la empresa.Este tipo de examen se hace para evitar enfermedades profesionales (cualquier enfermedad contraída a causa del trabajo o labor que realiza en la empresa o fabrica).

Valoración y decisión

Cuando se selecciona a alguien también se valora si esa persona va a encajar bien en la empresaLa propia organización, el sistema de relaciones personales, el carácter de los compañeros de trabajo, etc. va a condicionar nuestra incorporación efectiva a la empresa. Todo ello va a conformar un juicio sobre la persona más apropiada para el puesto, tomándose una decisión final a este respecto.

Contratación

Se comunica la decisión a la persona seleccionada, que si acepta, es contratada para el puesto. se suele comunicar al resto de candidatos finales la decisión, agradeciéndoles su participación en el proceso y deseándoles suerte en ocasiones posteriores

Incorporación

• Cuando una persona se incorpora por primera vez a una empresa ésta debería ser informada acerca de las actividades de la empresa, sus compañeros de trabajo, sus funciones y/u objetivos, para una mejor funcionalidad y adaptación.

Seguimiento• Generalmente, se debe realizar un

seguimiento del nuevo trabajador para auxiliarle en caso de necesidad, y permitirle ir conociendo progresivamente las tareas que conlleva su responsabilidad, así como el modo peculiar de funcionamiento de la organización. En todos los contratos se recoge un periodo de prueba de 1 ó 2 meses.

Conclusión

• Para la selección de personal se tienen que realizar gran cantidad de pasos muy importantes, ya sea de obtención de datos personales o de las mismas capacidades fisicas y mentales del individuo. Este proceso es muy extenso y delicado, el resultado que se busca es la selección del mejor elemento para ocupar el puesto disponible.

Fin… Gracias.