Procesos Estrategicos de La Gestion Del Talento Humano.2 COMPLETAS

8/16/2019 Procesos Estrategicos de La Gestion Del Talento Humano.2 COMPLETAS

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¡Universidad para toda la vida !

Diplomado en

GERENCIA DEL TALENTOHUMANOCohorte 2

Módulo V. Procesos Estratégicos del TalentoHumanoPsi. Esp. Claudia Milena Serrano




Diplomado en GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – C2

Psicólogo Organizacional , Especialista en Gestión del Talento Humano.

Diplomado en Gestión por Competencias y Docencia Universitaria.

Consultora en las áreas de Desarrollo Organizacional y Gestión Humana;

asesoría en el diseño e implementación de políticas y estrategias encaminadas apotenciar el talento humano y logro de los objetivos organizacionales, diseño,

ejecución y facilitación de programas de desarrollo. Consultoría en

competencias, levantamiento de modelos, diseño de instrumentos, medición y

evaluación. Selección de Personal.

Docente y Coordinadora de Pasantías y Servicio Social Facultad de Psicología

UNIVERSIDAD PONTIFICIA BOLIVARIANA





OBJETIVOS ESPECÍFICOS• Conocer el contexto de la selección de personal en las

organizaciones y en el mercado de trabajo.

• Elaborar perfiles de exigencias de los puestos basadosen el enfoque de competencias.

• Determinar necesidades de selección de personal enfunción de la planificación estratégica de Talentohumano de la organización.

• Diseñar procesos de selección adaptados a lasnecesidades de los cargos, la organización y lascaracterísticas de los candidatos.

• Establecer criterios de evaluación en función de laselección.





Actividad

estructurada yplanificada

Atraer, evaluar eidentificar Característicaspersonales

Diferenciación de

candidatos

Requerimientoscríticos para un

desempeñoexitoso

Escoger el individuoadecuado para el cargoadecuado

Ansorena, (1996)


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Diplomado en

GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – C2

DECISIÓN

Vacante

candidato

Vacante

CCC

C

o

l

o

c

a

c

i

ó

n

S

e

l

e

c

c

i

ó

n



Diplomado en


Requisitosexigidos para el

cargo

Característicasdel candidato

Análisis ydescripción

del cargo

Técnicasde

selección

COMPARACIÓN



Diplomado en


Candidatosreclutados

Candidatosseleccionados

Aplicacióntécnicas deselección

REQUISICIÓN CUBRIR VACANTE

EntrevistafocalizadaEvaluación

Entrevista deprofundidadCentros deevaluación

Formación decandidaturaRealización

informe



Diplomado en


CONTEXTO DE LA SELECCIÓNDE PERSONAL EN COLOMBIA



Diplomado en


Ley 790 de 2002. Fusión de los Ministerios deTrabajo y Salud y creación del Ministerio de laProtección Social.Formulación, dirección, coordinación, ejecución,

control y seguimiento del Sistema de laProtección Social en las áreas de:„* El mercado de trabajo„*El ciclo vital

„*La salud„*Protección de los derechos laborales y desindicalización



Diplomado en


POLÍTICAS DE EMPLEO Y MERCADO

LABORAL EN COLOMBIA

SISTEMA DEPROTECCIÓN

SOCIAL

Conjunto de políticaspúblicas orientadas adisminuir la vulnerabilidad y

a mejorar la calidad de vidade los colombianos,especialmente de los másdesprotegidos. Para obtener como mínimo el derecho a la

salud, la pensión y altrabajo.



Diplomado en


•

Intervención social: Dirigido a atender poblaciones afectadas por los cicloseconómicos y fenómenos sociales específicos, através del otorgamiento de subsidios a la

demanda y oferta de trabajo y atención apoblación más pobre.

• Acuerdos Regionales: Destinados a unir esfuerzos entre sectores (público, privado ycomunitario) con el objeto de desarrollar programas de empleo para las poblaciones másvulnerables a nivel territorial.



Diplomado en


LEY 789 DE 2002

GENERACIÓN DEEMPLEO

(DEMANDA)

Indirectas (disminución costoslaborales)• Reducción costos de dominicales• Ampliación jornada ordinaria•

Disminución costo de indemnizaciones

Directas• Subsidio al empleo• Exención de Parafiscales (Art.13 Ley789/02)• Fondo Emprender • Fondo de la Protección Social• Microcréditos




Diplomado en


PROTECCIÓN ALEMPLEADO

Subsidio al desempleo:Cajas de Compensación Familiar.FONEDE




Diplomado en


MEJOR EMPLEABILIDAD(DEMANDA)

Cursos de capacitación: FONEDE

Contrato de Aprendizaje

Capacitación del SENA a desempleados




Diplomado en


DEFINICIÓNDE

REQUERIMIENTOS DELCARGO




Diplomado en


Actividadesindividuales

TAREA

Actividadesdiferenciadas

ATRIBUCIÓN

Ejercicio demanera

sistemática yreiterada

FUNCIÓN




Diplomado en


Conjunto defunciones conposicióndefinida en laestructuraorganizacional

CARGO




Diplomado en


Descripción de todas lasactividadesdesempeñadas por unapersona, englobadas enun todo unificado el cualocupa alguna posición

formal en el organigrama.

Unidad de la organizaciónque consta de un conjunto

de deberes yresponsabilidades que loseparan y diferencian delos demás.




Diplomado en


Relacionar que hace elocupante, cómo lo haceen qué condiciones lo

hace y porqué lo hace.

Es un retratosimplificado delcontenido y de lasprincipalesresponsabilidades delcargo: qué, cómo,cuándo y donde.




Diplomado en


Contenido delcargo

Dónde lo

hace?

Cómo lo hace?

Cuándo lohace?

Porque lohace?

Qué hace?

Objetivos del cargo,metas y resultados

por alcanzar .

Sitio y ambiente de

trabajo.

A través de:Personas, maquinas,

materiales, datos.

Periodicidad:Diaria, semanal,mensual, anual.

Tareas y actividadespor ejecutar.




Diplomado en


Documentoescrito queidentifica ,describe y defineun cargo entérminos dedeberes,responsabilidade

s condiciones detrabajo yespecificaciones.

Narrativa,expositiva ydestaca los

aspectosintrínsecosdel cargo(contenidodel cargo)




Diplomado en


Información extrínseca sobre loque hace el ocupante del cargo,y los conocimientos y

habilidades que se requiere paradesempeñarlo de maneraadecuada.

Procedimiento que predeterminalos requisitos, los deberes y lasresponsabilidades de un cargo yel tipo de persona que debedesempeñarlo.




Diplomado en


Factores deespecificación

Condicionesde trabajo

Responsabilidad por

Requisitosfísicos

Requisitos

Intelectuales

• Ambiente físico detrabajo

• Riesgos deaccidentes.

• Supervisión depersonas

• Materiales• Dinero

• Esfuerzo físico• Concentración• Destrezas•

Constitución Física

• Instrucción necesaria• Experiencia anterior •

Iniciativa• Aptitudes




Diplomado en


ENTREVISTA

CUESTIONARIO

OBSERVACIÓN




Diplomado en


GRUPALINDIVIDUAL SUPERVISOR

• Cuál es el cargo que usted desempeña• Qué hace usted?• Cuándo lo hace?: Diariamente, semanalmente,

mensualmente?• Cómo lo hace? Cuáles son los métodos y procesosutilizados?

• Porqué lo hace? Cuáles son los objetivos yresultados de su trabajo?

• En qué condiciones físicas trabaja usted? Cuáles sonlas exigencias de salud y seguridad?

• Quién es su supervisor inmediato?• Quiénes son sus subordinados




Diplomado en


Examinar laestructura de cada

cargo y de laorganización

Preparar lasespecificaciones

de cargos

Seleccionar los

cargos a analizar

Preparar ladescripción de

cargos

Definir lainformación

requerida para elanálisis

Recolectar losdatos necesariospara el análisis

Selección, Entrenamiento, Evaluación de desempeño,Remuneración y beneficios.




Diplomado en





Diplomado en


Revisar informaciónpreliminar sobre el cargo.

1. Verificar losdocumentosexistentes paradesarrollar misión,

visión, principalesdeberes y funciones.2. Preparar una lista

preliminar de deberesque sirvan de

referencia.3. Anotar los posibles

ítems ambiguos paraclarificar.

Di l d




Diplomado en


Conducir lasentrevistas y loscuestionarios.

1. Localizar el ocupantecapaz de proporcionar una visión global delcargo.

2. Debe ser un empleadotípico que conozca elcargo.

3. Deben ser

experimentados..

Di l d




Diplomado en


Verificar ladescripción delcargo

1. Se debe hacer engrupo entre loscoordinadores y

ocupantes del cargo.2. Anotar omisiones,

ambigüedades yaclaraciones.

Di l d




Diplomado en


CARACTERÍSTICASDE UN BUEN

PROCESO DESELECCIÓN DEPERSONAL

Di l d




Diplomado en


Usa todas lasfuentes

relevantes dedatos

Usa informaciónaportada y

extraída

Puntos dedecisión

claramenteespecificados

Usa laorganización

completa hasta elfinal

Los usuarios sonformados en susfunciones dentro

el proceso

Diplomado en




Diplomado en


Costos del áreade selección

Costos deReclutamiento

Bases dedatos de

Hojas de vida

Impresión dehojas de vida

Tiempo deentrevista

Improductividad en elproceso

COSTOSINVISIBLES

Improductividad en

el cargo

Constantesprocesos por

el mismo cargo

Tiempo sin la persona enel cargo Reproceso

Perfiles nodefinidos

COSTOSVISIBLES

Pruebas deselección

Diplomado en




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RECLUTAMIENTO

De acuerdo conWerther (2000), es elproceso deidentificar e interesar candidatos

capacitados parallenar las vacantesde la organización.El proceso de

reclutamiento seinicia con labúsqueda decandidatos y termina

cuando se reciben

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Diplomado en


Organización Mercado

Salarios ofrecidosBeneficios ofrecidos

Imagen proyectada de la empresa

Cargos ofrecidos

Seguridad y futuro ofrecidos

Reacción ante los salarios

Reacción ante los beneficios

Imagen percibida de la empresaInterés por los cargos

Seguridad y futuro imaginados

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Diplomado en


• Sin necesidad de recurrir aelementos fuera de la organizaciónproporcionan el personal requeridoen el momento oportuno.

•

Reubicación de empleados.

INTERNAS

• Fuentes totalmente ajenas a la

organización.• La organización ofreceoportunidades a candidatosexternos.

EXTERNAS

FUENTES DE

RECLUTAMIENTO

Diplomado en




Diplomado en


Transferencias

(movimientoHorizontal)

Promociones(movimiento

Vertical)

Programas deDesarrollo

Archivo o Cartera dePersonal

Familiares yRecomendados

INT

ERN

AS

Diplomado en




Diplomado en


Es mas económico, más rápido.

Aprovecha mejor el potencial humano de laOrganización.

Tiene mayor índice de validez y confiabilidad.

Fuente de Motivación para los empleados.

Aprovecha las inversiones en capacitaciónrealizadas por la empresa.

No requiere socialización de la Organización.

Diplomado en




Diplomado en


InstitucionesEducativas

OrganizacionesProfesionales

(Outsourcing-Bolsasde empleo)

Head Hunters Anuncios a travésde los medios

Diplomado en




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Permite importar ideas y enfoques nuevos;actualizarse y renovarse.

Aprovecha las inversiones en capacitaciónrealizadas por otra empresa o por el candidato.

Tiene mayor posibilidad de escogencia.

Renueva la Cultura Organizacional y laenriquece con nuevas aspiraciones.

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Cuando una organizacióntransfiere la propiedad de unproceso de negocio a un

suplidor.

Uso de recursos exteriores a laempresa para realizar actividadestradicionalmente ejecutadas por el

personal y recursos internos.

Acción de recurrir a una agenciaexterna para operar una función

que anteriormente se hacia dentrode la organización.

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Diplomado en


Organismo destinado a centralizar información sobre los empleos

disponibles en el mercado laboral.Proporcionan a las entidadesinteresadas los datos sobre

vacantes existentes y se procesa ytransmite a los candidatos.

Diplomado en




p


Organizaciones encargadas de

buscar niveles ejecutivos, númerouno de las empresas ,profesionales exitosos.

Buscar a los mejores candidatos

para las distintas búsquedas dealtos ejecutivos y directivos paralas que es contratado.

Profesional especializado en labúsqueda de personas 100%calificadas. Cuenta con ampliosconocimientos del mercado laboral,tiene bases de datos extensas yposee buenos contactos en lasorganizaciones.

Diplomado en




p


Diplomado en




p


P

ROPI

EDAD

ES

Las responsabilidades del empleo (y no títulodesprovisto de sentido para el lector, comoauxiliar o consejero).

La manera en que el interesado debe

solicitar el empleo, especificando los canalesque debe emplear y la información inicial queserá necesario presentar.

Los requerimientos académicos y laboresmínimos para cumplir la función.

Diplomado en




p


PRES

ELEC

CIÓN

Primer filtro de los candidatos existentes.

Llegar a una primera distinción entre candidatosposiblemente adecuados e inadecuados a base deinformación fácil de obtener

Análisis historial académico o profesional.

Primera entrevista

De la severidad y el número de criterios depreselección dependerá si nos quedan más omenos candidatos para la siguiente fase

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Proporcionan información rápida y exacta que sebusca respecto a las habilidades del solicitante,talentos, aptitudes y aspiraciones, lo cualmuchas veces es difícil averiguar por otrosmedios.

El propósito de aplicar las pruebas es el deproporcionar un avalúo objetivo de diversasclases de características psicológicas

Medición objetiva y estandarizada de unamuestra de comportamiento humano,sometiéndose a examen bajo condicionesnormativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever cómo se manifestará esecomportamiento en determinada forma de

trabajo.

Diplomado en





Test de

Inteligencia

Capacidadgeneral de

aprender yresolverproblemas

Raven, WAIS

Test de

Aptitudes

Capacidades oaptitudes

necesarias parala realización de

tareasconcretas..

Test de RapidezMotora

Test de

Personalidad

Evaluan carácter

y temperamentode la persona.

16 PF, Wartegg

Diplomado en





E

NTR

EVI

STA

Reunión programada,que se lleva a caboentre dos o máspartes, con el fin de

recoger informaciónsobre el candidatopara poder considerar su idoneidad alpuesto de trabajo quese está ofertando.

Diplomado en





Plan deindagación

Control dela entrevista

Preguntasabiertas

Diplomado en





INTRODUCCIÓN CUERPO CIERRE

DESARROLLO DE LA

ENTREVISTA

Diplomado en





GUÍA PARA LA ENTREVISTABienvenida e introducción a la entrevista 2’

Toma de contacto 2’

Repaso hoja de vida e historia educativa 8’

Repaso de la historia familiar 8’

Exploración competencias 35’

Exploración del área Motivacional 10’

Exploración situación militar, disponibilidad,

movilidad

5’

Indicaciones finales sobre el proceso 3’

Cierre y despedida 2’

Total de tiempo 75 minutos

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GERENCIA DEL TALENTO HUMANO C2





Situación. Acción.

Tarea. Resultado.

STAR

Diplomado en






QuéPaso? Dónde?

Cómo? Cuándo?

Conquién?

Descripcióncompleta del

contexto dondese produjo elepisodio

conductual.



Diplomado en






Qué hizo? Que paso?

Cómo? Porqué?

Quehicieron losdemas?

Conocer condetalle la

conducta delcandidatofrente a la

situacion

Diplomado en






Cual fue el

efecto?

Queindicadores

vio?

Cómo losupo?

Que pasodespués?

Grado deeficacia

conductual queel candidatomostro en la

resolución dela situación.

Diplomado en






CENTROS DE EVALUACIÓN

Y CONTROL

Diplomado en

GERENCIA DEL TALENTO HUMANO C2Q ?




GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – C2Que son?

• Byham (1970) Procedimiento formal que incorporaejercicios tanto individuales como grupales para laidentificación de dimensiones de éxito gerencial ode competencias establecidas para determinadaposición.

• Healy (1999) Serie de pruebas y simulaciones deejecución individual y grupal a la que se someteun grupo de individuos para ser observados porpersonas previamente entrenadas, quienes

mediante un acuerdo entre ellos deben validar unproceso de generación de conductas y exposiciónde habilidades en un ambiente de trabajosimulado.

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GERENCIA DEL TALENTO HUMANO C2DIFERENCIA EVALUACIÓN




GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – C2DIFERENCIA EVALUACIÓNY DESARROLLO

Centro deEvaluación

• Posee un criterio deaprobación.

•

Esta orientado a llenaruna vacante.• Dirigido a las

necesidades inmediatasde la organización.

• Pone menos énfasis enla autoevaluación.

• La retroalimentación serealiza en una citaposterior.

• Tiene menos asesores y

mas candidatos.

Centro deDesarrollo

• No posee criterio deaprobación.

• Esta orientado adesarrollar al individuo.• Dirigido a necesidades

a largo plazo.• Pone mas énfasis en la

autoevaluación.•

La retroalimentación serealiza inmediatamente.• Tiene en promedio un

asesor por cadacandidato.

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QUE NO ES UN CENTRO DE

DESARROLLO• Tener un panel de entrevistados o una

serie secuencial de entrevista como

técnica única.• Una sola técnica como base de la

evaluación.

•

Evaluar individualmente.• Procesos con interrupciones continuas y

prolongadas.

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USOS MAS COMUNES

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QUIEN LO APLICA

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COORDINADOR

• Responsable de la definición,diseño, implementación yfuncionamiento .

• Definir para qué se aplicará.• Clasificación de los puestos.•

Determinación de lasconductas a observar.• Escoger y diseñar los

ejercicios a aplicar.•

Programación de tiempos.(pilotaje)• Seleccionar sombras,

evaluadores u observadores.

Diplomado en






SOMBRAS,EVALUADORES UOBSERVADORES

• Observan, registran,

califican y evalúan, informany retroalimentan la conductade los candidatos.

• Deben haber participado en

el diseño del centro.• Tener habilidades que les

permita reportarobjetivamente las conductasobservadas.

• Registra 1 o 2 candidatos.

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Que mide• Dimensiones que debe tener una persona

para cubrir un puesto de manera exitosa.• SKA (Skills, Knowledges and Abilities).•

Atributos gerenciales o administrativos.• Bastante simple para definirse en términos

conductuales.• Lo suficientemente observable.• Característica estable en la medida de lo

posible.

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Ejemplos de dimensiones

• Objetividad.• Comunicación oral.• Percepción.• Comunicación

escrita.• Liderazgo.• Habilidad gerencial.• Iniciativa.• Trabajo en equipo.• Planeación y

organización.

• Evaluación.• Toma de decisiones.• Creatividad.• Desarrollo de

personas.• Trabajo bajo presión.• Flexibilidad conductual.• Impacto personal.•

Sensibilidadorganizacional.• Manejo de conflictos.• Asertividad.

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COMO SE MIDEN LASDIMENSIONES

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ESTRUCTURADOS

NOESTRUCTURADOS

De grupo

Individuales

De pareja

Sin roles

Con roles

Sin roles

Con roles

Sin roles

Con roles

Competencias

Colaboración

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EJERCICIOS• Discusión de grupo.• Portafolio de pendientes.

• Entrevistas simuladas .

• Entrevista dimensional.

• Evaluación psicométrica.

•

Presentaciones orales.• Ejercicios de entrenamiento.

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APOYOS, MATERIALES YDURACION

Diplomado en





Circular

Diplomado en




Rectangular

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