Profesora

Ps. Jacqueline Contreras G.

� Conceptos:

Políticas de Recursos Humanos

“Forma de trabajar, diseño de un comportamiento organizacional que permita el logro de los objetivos organizacionales y contribuya, además, a los objetivos individuales”.

Cada organización debe estructurar una Política de Recursos Humanos acorde con su cultura

organizacional y de acuerdo a sus necesidades.

� Crear, mantener y desarrollar condicionesorganizacionales que permitan la aplicación,desarrollo y satisfacción plena de los recursoshumanos y el logro de objetivos individuales

� Crear, mantener y desarrollar un conjunto derecursos humanos con habilidades y motivaciónsuficientes para conseguir los objetivos de laorganización

� Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursoshumanos disponibles.

La ARH tiene que ver con medios y no con fines (función de

asesoría).

La ARH maneja recursos vivos, complejos, diversificados y variables: las

personas.

Las personas no pertenecen sólo al área de ARH, sino que están distribuidos en toda la organización

bajo distintas autoridades.

La ARH se preocupa fundamentalmente por la eficiencia, sin poder controlar fácilmente las

variables que la producen.

La ARH opera en ambientes que no ha determinado y sobre los que tiene poco control.

Los estándares de desempeño y calidad de RRHH son complejos y diferenciados, varían jerárquicamente. (el control de calidad se hace desde el proceso inicial de selección y hasta el desempeño diario)

ENTORNO• Cambio rápido• Diversidad de la fuerza de

trabajo• Globalización• Crecimiento de Internet

• Legislación• Evolución del trabajo y del

papel de la familia• Crecimiento del sector

servicios y falta de cualificación

ORGANIZACIÓN• Posición competitiva, costos, calidad,

capacidades distintivas• Descentralización• Reducción del tamaño empresarial

(downsizing)• Reestructuración organizativa

• Equipos de trabajo auto-dirigidos

• Pequeñas empresas• Cultura de la organización• Tecnología• Contratación externa

INDIVIDUO• Ajuste entre la persona y la organización• Dilemas éticos y responsabilidad social• Productividad• Delegación de responsabilidades• Fuga de cerebros• Inseguridad en el trabajo

Aproximación a las orientaciones de las políticas de personal Aproximación a las orientaciones de las políticas de personal Aproximación a las orientaciones de las políticas de personal Aproximación a las orientaciones de las políticas de personal desde las políticas de las empresasdesde las políticas de las empresasdesde las políticas de las empresasdesde las políticas de las empresas

Mantener una

base diversa de

líderes

talentosos.

Retención del

conocimiento de

los empleados

que se retiran.

El outsourcing de

actividades

transaccionales para

concentrarse en

capacidades

principales.

� Dado que la creación de valor ha de venirdel Capital Humano, se tiene que definirtambién los nuevos roles para losprofesiones de RRHH.

� Para que los profesionales de RRHHaporten valor a sus empresas cada vezmás complejas, deben cumplir roles cadavez más complejos.

El Modelo de 4 Roles

(Dave Ulrich)

Socio Estratégico

Experto Administrativo

Agente deCambios

Desarrollo de Las personas

� Debe alinear las estrategias y prácticasde RRHH con la estrategia del negocio:

1. Reduce el tiempo entre la concepción y laejecución de una estrategia.

2. Se puede atender mejor al cliente.3. Mejor desempeño financiero.

� Los profesionales de RRHH se convierten ensocios estratégicos cuando participan en elproceso de definición de la estrategiaempresarial, cuando hacen preguntas quellevan la estrategia a la acción y cuandodiseñan prácticas de RRHH que se alinean conla estrategia empresarial. Este proceso sellama diagnóstico organizacional.

� Crear una infraestructura organizativa ha sidoun rol tradicional de los RRHH.

� Requiere que los profesionales diseñen yaporten procesos de RRHH eficientes para laformación de planteles, entrenamiento,evaluación, premios, promoción, y quemanejen de una manera distinta el movimientode las personas en la organización.

� Los profesionales de RRHH logran la eficiencia administrativa de 2 formas:

1. Aseguran la eficiencia en losprocedimientos.

2. Contratando, entrenando y premiando alos gerentes que aumentan laproductividad y reducen el despilfarrode recursos.

� Incluye involucrarse en los problemas, laspreocupaciones y necesidades cotidianas delos empleados.

� Emplean parte de su tiempo en relacionarsepersonalmente con los empleados, entrenan yorientan a los gerentes de otros departamentospara que hagan los mismo.

� Principales actividades:

�Escuchar.

�Responder.

�Aportar.

Subsistemas de la Administración de Recursos Humanos

Provisión deRecursos Humanos

Aplicación deRecursos Humanos

Seguimiento y control deRecursos Humanos

Mantenimiento deRecursos Humanos

Desarrollo deRecursos Humanos

� Provisión u Obtención del Personal

� ObjetivoObjetivoObjetivoObjetivo Quién ingresará a emplearse

en la organización.

� Actividades Actividades Actividades Actividades Investigación del Mcdo de RH.

� Reclutamiento de personal.

� Selección de personal.

� Reclutamiento Reclutamiento Reclutamiento Reclutamiento de Personalde Personalde Personalde Personal� Etapas de la Planeación del Reclutamiento

Investigación Interna

Personas necesarias para la

tarea organizacional

Investigación Investigación Investigación Investigación ExternaExternaExternaExterna

Fuentes de reclutamiento por

localizar y contactar

Técnicas de Técnicas de Técnicas de Técnicas de reclutamiento por reclutamiento por reclutamiento por reclutamiento por

aplicaraplicaraplicaraplicar

� Son procesos interrelacionados e interdependientes.

� Cualquier cambio en uno de ellos, influye en los otros.

Cambios en algún proceso, genera adaptaciones y ajustesen todo el sistema.

Forman un grupo Global en todo el sistema

� Son contingentes y situacionales, no siguen un orden estático.

� Si uno cambia en una dirección, no necesariamente el resto hará lo mismo.

� El reclutamiento varía en cada organización. El inicio lo marca la decisión de línea (Solicitud de personal). Pues es una función de staff.

Políticas de Mantenimiento de Recursos

Humanos

Criterios de remuneración directa(evaluación de cargo, salarios de mcodo. y

posición de la organización)

Buenas relaciones con sindicatos y

representantes del personal

Criterios de remuneración indirecta

(Programas de beneficios sociales adecuados a exigencias del cargo)

Criterios de higiene y seguridad, según condiciones físicas

ambientales

Cómo mantener motivada a la fuerza

laboral

� Aplicación o ubicaciónAplicación o ubicaciónAplicación o ubicaciónAplicación o ubicación

� Objetivo: Que harán las personas en la organización.

� Actividades: Integración de personas.

Diseño de cargos.

Descripción y análisis del cargo.

Evaluación de desempeño.

� Mantenimiento:Mantenimiento:Mantenimiento:Mantenimiento:

� Objetivo: Objetivo: Objetivo: Objetivo: Cómo mantener a las

personas trabajando

� ActividadesActividadesActividadesActividades: : : : Remuneración y

Compensación.Beneficios y seguros sociales.

Higiene y seguridad Laboral.

Relaciones Laborales.

� Capacitación y Desarrollo:Capacitación y Desarrollo:Capacitación y Desarrollo:Capacitación y Desarrollo:

Objetivo: Objetivo: Objetivo: Objetivo:

Cómo preparar y Desarrollar a las personas.

Actividades: Actividades: Actividades: Actividades:

Capacitación y apoyo del personal.Desarrollo Organizacional.