Programa de atención integral al personal universitario ... atención...en su Plan de Desarrollo...
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1 Programa de atención integral al personal universitario (desarrollo humano del personal universitario) La Universidad Autónoma de Yucatán está realizando un trabajo planeado, arduo y sistemático para convertir en realidad los propósitos establecidos para la Atención Integral del Personal académico, administrativo y manual, dentro de una visión de trascendencia social y orientación al desarrollo humano, de manera incluyente, participativa y de total respeto a la diversidad de formación y pensamiento. La Universidad está promoviendo y contribuyendo al desarrollo humano de su personal académico, administrativo y manual, a través de procesos, programas, productos, acciones de calidad y atención integral, que faciliten su quehacer laboral, su formación profesional y desarrollo personal en lo individual y en lo colectivo, de tal manera que el personal incremente su calidad de vida. Durante estos cuatro años se implementó y consolidó el Programa de Atención Integral al Personal, que promueve el desarrollo de los trabajadores desde su ingreso, durante su trayectoria y hasta su jubilación, el cual se realiza a través de los siguientes rubros: a) atención al desarrollo personal, b) atención al desarrollo profesional y c) atención al desarrollo en la institución. Es tan importante para la Universidad la atención integral del personal, que en su Plan de Desarrollo 2009-2011, en el marco del Programa Integrador Responsabilidad Social Universitaria, la asume como un Programa Institucional Prioritario que incluye los siguientes componentes: atención al desarrollo personal, atención al desarrollo profesional, atención al desarrollo en la institución, respeto a los derechos laborales, buen clima organizacional, satisfacción laboral, transparencia y rendición de cuentas, comunicación pertinente, procesos participativos, cumplimiento de la legalidad y comportamiento ético. En relación con la atención al desarrollo personal, en estos cuatro años se han realizado los siguientes procesos, procedimientos y acciones: A) Promoción de la salud La salud es uno de los referentes más importantes de desarrollo humano. La Universidad, consciente de esto, ha procurado no sólo dar atención a la enfermedad sino desarrollar acciones que permitan prevenir problemas de salud, fomentar hábitos saludables y detectar oportunamente los padecimientos comunes en el medio. Entre las acciones preventivas y de fomento a los hábitos de salud más destacadas están:
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Programa de atención integral al personal universitario (desarrollo humano
del personal universitario)
La Universidad Autónoma de Yucatán está realizando un trabajo planeado,
arduo y sistemático para convertir en realidad los propósitos establecidos para la
Atención Integral del Personal académico, administrativo y manual, dentro de una
visión de trascendencia social y orientación al desarrollo humano, de manera
incluyente, participativa y de total respeto a la diversidad de formación y
pensamiento.
La Universidad está promoviendo y contribuyendo al desarrollo humano de
su personal académico, administrativo y manual, a través de procesos, programas,
productos, acciones de calidad y atención integral, que faciliten su quehacer
laboral, su formación profesional y desarrollo personal en lo individual y en lo
colectivo, de tal manera que el personal incremente su calidad de vida.
Durante estos cuatro años se implementó y consolidó el Programa de
Atención Integral al Personal, que promueve el desarrollo de los trabajadores
desde su ingreso, durante su trayectoria y hasta su jubilación, el cual se realiza a
través de los siguientes rubros: a) atención al desarrollo personal, b) atención al
desarrollo profesional y c) atención al desarrollo en la institución.
Es tan importante para la Universidad la atención integral del personal, que
en su Plan de Desarrollo 2009-2011, en el marco del Programa Integrador
Responsabilidad Social Universitaria, la asume como un Programa Institucional
Prioritario que incluye los siguientes componentes: atención al desarrollo personal,
atención al desarrollo profesional, atención al desarrollo en la institución, respeto a
los derechos laborales, buen clima organizacional, satisfacción laboral,
transparencia y rendición de cuentas, comunicación pertinente, procesos
participativos, cumplimiento de la legalidad y comportamiento ético.
En relación con la atención al desarrollo personal, en estos cuatro años
se han realizado los siguientes procesos, procedimientos y acciones:
A) Promoción de la salud
La salud es uno de los referentes más importantes de desarrollo humano.
La Universidad, consciente de esto, ha procurado no sólo dar atención a la
enfermedad sino desarrollar acciones que permitan prevenir problemas de salud,
fomentar hábitos saludables y detectar oportunamente los padecimientos comunes
en el medio. Entre las acciones preventivas y de fomento a los hábitos de salud
más destacadas están:
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La reestructuración del área “Nutre y Mueve tu Vida” convirtiéndola en el
Área de Prevención y Nutrición, con el objetivo de promover la salud
proporcionando a los derechohabientes de la UADY orientación y/o tratamiento
que induzca cambios en los hábitos alimenticios así como en la actividad física,
con la finalidad de prevenir enfermedades. Esto lo hace a través de diversas
actividades como son las dirigidas a la educación para la salud, que incluyen
talleres y pláticas sobre nutrición adecuada para las diferentes etapas de la vida,
dentro del esquema básico de salud o de acuerdo con el padecimiento de la
persona; en esta línea también se incluyen el Curso de Verano Infantil que se ha
impartido en los años anteriores, que además es un apoyo para la atención y
cuidado de los hijos de los trabajadores de la UADY durante las vacaciones de
verano, y las Campañas de Salud.
En esta área también se realizan otras actividades dirigidas a la difusión de
la salud a través de la página Web del Departamento de Salud y del Boletín
mensual de la universidad “Alma Mater”. Además, en las escuelas y facultades se
implementó la Semana de la Salud en la que se desarrollan varias actividades de
promoción de la salud, pláticas de orientación para la vida sana, prevención de
adicciones, cuidado y manejo de la sexualidad, entre otras.
Mención especial merece la Feria de la Salud, la cual se ha realizado
anualmente desde hace tres años y que pretende contribuir a la prevención de
enfermedades y apoyar los esfuerzos que se realizan con respecto a la
promoción de la salud, para avanzar en el bienestar de los trabajadores y sus
familiares, derechohabientes y no derechohabientes, y de la población en general.
Los servicios ofrecidos durante las ferias son gratuitos, se imparten pláticas y
conferencias sobre temas de salud y participan representantes del sector salud a
nivel federal, estatal y municipal, de organizaciones públicas y privadas, y de
asociaciones civiles.
Además de lo anterior, el Departamento de Salud ha coordinado con la
Escuela Preparatoria Dos el programa Trabajador en Forma y Feliz, con el
propósito de estimular la preservación de la salud entre el personal académico,
administrativo y manual de esta escuela. Este programa incluye actividades físicas
como aerodance, body bump, steps, body combat y body mind. De igual manera,
en las escuelas y facultades se promueve el programa Cafeterías Saludables
entre los concesionarios de los servicios de cafeterías, en beneficio de la
comunidad universitaria en general.
También es de resaltar el trabajo realizado durante la contingencia sanitaria
vivida en 2009 en el país. La actual administración mantuvo un contacto directo y
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constante con las instancias de salud federales y estatales, para tomar las
medidas necesarias para enfrentar el brote de influenza, difundir toda la
información necesaria entre la comunidad universitaria y establecer las acciones
de prevención y control recomendadas en todos los centros de trabajo. A raíz de
esta contingencia se crea el Laboratorio para el Estudio de Enfermedades
Infecciosas, cuyo equipo fue aportado por el Gobierno del Estado, a cargo de
investigadores de la UADY y del CICY.
La Universidad, en cumplimiento con lo dispuesto en la Ley Federal Sobre
Control de Tabaco, que establece la prohibición de fumar en todos los edificios
públicos del país, ha certificado, como Edificios 100% Libres de Humo de
Tabaco, el Departamento de Salud, el Centro Cultural Universitario y el Teatro
Felipe Carrillo Puerto.
Por otro lado, la Universidad continúa proporcionando atención médica
integral a los trabajadores y sus derechohabientes a través del Departamento de
Salud y, con el propósito de mejorar dicha atención, se evalúa la satisfacción de
los usuarios de los servicios de salud de la UADY. A través del programa
Diagnóstico Organizacional y Planes de Acción del Departamento de Salud
de la UADY se llevó a cabo el diagnóstico de la satisfacción del personal activo,
jubilado y de los dependientes económicos, en relación con los servicios de salud
de la UADY. Para ello, la Dirección General de Administración y Desarrollo de
Personal elaboró, a través de un proceso participativo, un instrumento válido y
confiable para medir dicha satisfacción, el cual se pretende sirva para evaluar
periódicamente los impactos de las acciones de mejora derivadas de la
interpretación de los resultados, tanto por parte del personal que presta los
servicios como de los derechohabientes.
Entre los factores evaluados se incluyen: clínicas, laboratorios y médicos
subrogados, trámites y tiempo, médicos del Departamento de Salud, ambiente
físico, servicios de enfermería, medicamentos, servicios de recepción y servicios
de urgencias.
Una vez aplicado el instrumento a 1383 derechohabientes, se realizaron
reuniones independientes con académicos, administrativos, manuales,
dependientes económicos y jubilados, con la finalidad de que propongan acciones
de mejora a partir de la propia interpretación de los resultados.
Para completar el proceso de intervención, se realizaron reuniones con el
personal directivo y el personal no directivo del Departamento de Salud con el
propósito de establecer e implementar los planes de acción de mejora, con base
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en los resultados de la medición de la satisfacción y las propuestas de los
derechohabientes.
Entre las acciones de mejora implementadas con base en el proceso
anterior, se encuentra la instalación del Módulo del Departamento de Salud de
Medicina General de Primer Contacto en el Campus de Ingeniería y Ciencias
Exactas.
B) Desarrollo físico y psicológico
El Departamento de Salud mantiene un convenio con la Facultad de
Psicología para dar atención a los derechohabientes que lo requieran, canalizados
a través del mismo departamento. Así también, la Facultad de Psicología brinda el
Servicio Externo de Apoyo Psicológico, el cual es una opción que se ofrece a
los familiares no derechohabientes de los trabajadores universitarios para que
cuenten con este apoyo.
Otras acciones encaminadas a la promoción de la salud y desarrollo físico y
psicológico se han realizado a través del Programa de Capacitación para los
trabajadores universitarios, promovido por la Coordinación General de Desarrollo
Humano; dicho programa incluye talleres de Tai Ji Quan y Qi Gong y de Manejo
de Estrés.
C) Desarrollo familiar
El arte de ser padres no se nos enseña de manera voluntaria y específica,
sino que es el resultado de un lento proceso de aprendizaje que se basa en
conductas observadas, valores asimilados, educación y cultura.
El éxito o fracaso como padres de familia depende en muchos casos de una
muy buena voluntad de la pareja y un esfuerzo común que necesariamente se
encuentra acotado o catalizado por esos elementos que fueron heredados de
nuestros padres y que involucran muchos aspectos.
Cada familia vive circunstancias diferentes porque ser diferentes es una
cualidad del ser humano. Sin embargo, es claro que las experiencias, necesidades
y requerimientos de una buena relación familiar son comunes en términos
generales en la mayoría de los casos.
En apoyo al desarrollo y bienestar de la familia de sus trabajadores, la
UADY realizó lo siguiente:
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Talleres relacionados con la vida en familia, dirigidos a todos los
trabajadores y sus familiares, en los cuales se han abordado temas como: amor y
respeto familiar, disciplina, prevención de adicciones, educación, sexualidad y
nutrición, como el Taller “Educación en familia: el reto de ser padres”.
Tabla 1. Participantes en el Taller “Educación en familia: el reto de ser padres”
Publicación del libro “EL RETO DE SER PADRES: Vivir en familia”, que
la Universidad ofrece ante la necesidad de apoyo que tiene una gran cantidad de
padres que, con muy buena voluntad pero con poca o nula experiencia, desean
realizar su labor de la mejor forma posible. Este libro representa una útil guía de
los aspectos más importantes a considerar para emprender esta difícil pero muy
gratificante tarea de ser padres.
En este libro se abordan importantes e interesantes temas relacionados con
el entorno familiar en el mundo de hoy, los retos a los que se enfrentan los padres
durante el crecimiento y desarrollo de sus hijos, los conflictos más frecuentes en el
matrimonio, las funciones y responsabilidades paternas, independientemente de
quién o quiénes las afrontan, la comunicación intrafamiliar, el desarrollo emocional
y de la personalidad, la disciplina y el orden como valores básicos de la familia y la
sexualidad entre otros.
El reto de ser padres: Vivir en Familia es un libro que sabemos será una
útil ayuda para los padres independientemente de la etapa en la que les toca vivir.
Este libro es producto del esfuerzo de un grupo de académicos de la
Facultad de Psicología que participaron como instructores de los talleres de
“Educación en familia: el reto de ser padres”, de los cuales tomaron las
inquietudes y vivencias más frecuentes de los participantes y los plasmaron en
este texto que hoy está disponible para la comunidad universitaria y el público en
general.
Programa “Habilitación de Personal para el Mejoramiento de
Oportunidades Laborales”. Existe un alto índice de personas en edad
productiva que pierden oportunidades de empleo por falta de habilidades y
conocimientos requeridos por los empleadores. Consciente de su
responsabilidad para contribuir a la solución de la esta problemática, la UADY
Talleres impartidos Participantes
2007 2008 2009 2010 2007 2008 2009 2010
5 6 6 1 99 115 99 29
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reconoce la necesidad de proporcionar opciones para mejorar las
oportunidades de empleo de los familiares de los trabajadores, como una tarea
directamente vinculada con las metas del Desarrollo Humano y enfocada a la
atención del desarrollo familiar.
El objetivo general de este programa fue promover el incremento de las
oportunidades de empleo de los familiares de los trabajadores, identificados a
través del proceso de reclutamiento y selección de personal administrativo y
manual de la UADY, que les permitiera acceder a condiciones laborales dignas
y satisfactorias de sus necesidades personales y familiares, a través del
mejoramiento de los recursos propios por medio de la capacitación,
adiestramiento y desarrollo.
Entre los beneficios de este programa se encuentra el formar las
habilidades y aptitudes para el trabajo de los familiares de los trabajadores de
la UADY que solicitan empleo, de la comunidad en general y, en particular, de
grupos vulnerables identificados a través del proceso de selección de la
Coordinación General de Desarrollo Humano.
Convocatoria para el reclutamiento de Policías Federales (Perfil
Investigador). Como una estrategia más que contribuyó a incrementar las
oportunidades de empleo para los familiares de los trabajadores universitarios,
la UADY colaboró con la Secretaría de Seguridad Pública Federal para reclutar
aspirantes a incorporarse a esta última. Para ello la Universidad convocó
públicamente a una plática informativa, la cual tuvo que repetirse
consecutivamente ya que la asistencia esperada fue rebasada de manera
considerable.
D) Desarrollo social y cultural
Festival de Jubilados y Pensionados de la UADY. La Universidad y la
Asociación de Pensionados y Jubilados de la UADY manifiestan el interés en
promover la integración de la comunidad universitaria a través de la convivencia
entre el personal activo y jubilado. Por esta razón, la UADY, a través de la
Dirección General de Administración y Desarrollo de Personal organiza desde el
año 2008, un festival anual con el propósito de propiciar el reencuentro y expresar
el reconocimiento a todos los trabajadores jubilados y pensionados de nuestra
institución.
El primer festival se realizó el 12 de diciembre del 2008; con duración de 5
horas y una asistencia de aproximadamente 250 personas, los trabajadores
pensionados y jubilados y sus acompañantes disfrutaron de diversas actividades:
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demostraciones de Tai Ji Quan, juegos tradicionales, concursos, rifas, números
musicales, presentación de un video del recuerdo, una obra de teatro y una cena.
El segundo festival se realizó el 14 de diciembre del 2009; asistieron 380
personas que durante 3 horas participaron en los juegos tradicionales, concursos,
rifas y fotos del recuerdo, y disfrutaron de números musicales y la cena.
El tercer festival se llevará a cabo el miércoles 8 de diciembre de 2010 y
también tendrá una duración de tres horas. El programa incluye la participación del
grupo musical “Atril”, concursos de baile, rifa de regalos y cena. Se espera la
asistencia de 450 personas (entre jubilados y acompañantes).
E) Consultoría legal
Bufete Gratuito de la Facultad de Derecho. El Bufete Gratuito de la
Facultad de Derecho de la UADY es una de las formas de hacer extensivos los
servicios de dicha Facultad y que se ofrece como una opción de apoyo jurídico a
los trabajadores universitarios y sus familiares, sin costo alguno para los
beneficiados, en los asuntos que se atienden en las diversas áreas del Derecho:
Civil, Mercantil, Familiar, Laboral, Penal, Agrario, Amparo, Fiscal, Administrativo,
etc.
F) La creación de un fondo de ahorro voluntario
Caja de Ahorro de los Empleados de la UADY. En noviembre de 2009 se
firmó un contrato de fideicomiso entre la Universidad Autónoma de Yucatán y el
Banco Santander (México) S.A., Institución de Banca Múltiple, Grupo Financiero
Santander, con lo cual se intenta el compromiso de la Universidad por respaldar la
economía de los trabajadores y sus familias.
En relación con la atención al desarrollo profesional se han realizado los
siguientes procesos, procedimientos y acciones:
En el caso de personal académico:
A) Formación y soporte técnico-científico (posgrados, estancias,
actualización), pedagógico y didáctico e investigativo
En este rubro, la Dirección General de Desarrollo Académico ha establecido
acciones para consolidar la formación del profesorado y ampliar el soporte técnico-
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científico, pedagógico y didáctico e investigativo, entre las que se encuentran las
siguientes:
Programa Institucional de Habilitación Pedagógica, que tiene el
propósito de certificar las competencias de los profesores en formación y ejercicio
mediante acciones educativas individuales y grupales que les permitieran
intervenir profesionalmente en el aprendizaje de los estudiantes, en el currículo y
en la mejora de la calidad educativa de la Institución.
Diplomado Competencias Docentes en el Nivel Medio Superior. En el
caso de los profesores de educación media superior, la UADY participó como
institución formadora en el Diplomado Competencias Docentes en el Nivel Medio
Superior instrumentado mediante un convenio entre la SEP y ANUIES, el cual tuvo
como propósito la habilitación de los profesores de este nivel para su habilitación
en el enfoque de competencias.
B) Becas y apoyos económicos para movilidad y estancias
Becas CONACYT, PROMEP y con ingresos propios. La Universidad ha
continuado con la formación de los profesores en sus campos disciplinares de
especialización y ha puesto especial énfasis en la orientación de los estudios de
posgrado de los profesores, privilegiando áreas pertinentes de los programas
educativos y de las líneas de investigación para lograr acercarse lo más posible a
las necesidades sociales de nuestro estado y región. Este proceso se realiza con
el apoyo de las becas CONACYT, PROMEP y, en algunos casos, con recursos
propios de las Facultades.
C) Actualización de un programa único de evaluación y de estímulos al
desempeño académico
Programa de Estímulos al Desempeño del Personal Docente. La
Universidad continúa promoviendo la evaluación y el estímulo al desempeño
académico para lo que cuenta con el Programa de Estímulos al Desempeño del
Personal Docente, y se han ido modificando los requerimientos para acceder a
dichos estímulos, con la intención de orientar el quehacer del personal académico
hacia el logro de las metas institucionales.
En el caso del personal administrativo y manual:
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D) Apoyo para la autosuperación y actualización
Programa Anual de Capacitación Basada en Competencias Laborales.
Este programa tiene el propósito de actualizar conocimientos, perfeccionar
habilidades y desarrollar actitudes en el personal directivo y no directivo, mediante
la planeación, diseño, organización, aplicación, dirección, evaluación y
seguimiento de sistemas permanentes de formación de recursos humanos.
El personal actualmente participa en cursos de capacitación que promueven
el desarrollo de las competencias laborales (generales, por nivel jerárquico y
específicas) que se esperan del personal, propiciando una oportunidad para
prepararse para su evaluación al desempeño (ver Tablas 2, 3, 4 y 5)).
Tabla 2. Cursos que se promueven para el desarrollo de competencias generales
Competencia Curso
Competencia “Actitud de Servicio”
Calidez en el servicio al usuario
Manejo de quejas y conflictos
Cortesía telefónica y servicio al usuario
Competencia “Autonomía” Toma de decisiones y resolución de problemas
Manejo de Conflictos
Competencia “Calidad y Responsabilidad”
Administración de tiempo
La calidad como una actitud
Las 5 S’s en acción
Competencia “Comunicación”
Comunicación efectiva
Redacción
Ortografía
El dominio de hablar en público
Como organizar reuniones efectivas
Competencia “Justicia” Plática informativa acerca de la Normatividad Universitaria
Relaciones Laborales
Competencia “Protección al medio ambiente” Cuidado del medio ambiente
Competencia “Trabajo en equipo” Trabajemos en equipo
Formación de equipos de trabajo
Construyendo Relaciones Humanas Positivas
Tabla 3. Cursos que se promueven para el desarrollo de competencias jerárquicas
COMPETENCIA CURSO
Competencia “Adaptabilidad al cambio” Sensibilización al cambio
Competencia “Desarrollo de relaciones” Técnicas de negociación
Competencia “Desarrollo Estratégico del personal”
Motivación del personal
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Manejo de Estrés
Autoestima
Vida y Trabajo
Desarrollando Actitudes Positivas
Competencia “Integración” Identidad Universitaria
Competencia “Liderazgo” Habilidades de supervisión
Manejo de personal
Liderazgo
Competencia “Pericia Técnica”: Computación
Word: Básico
Word: Avanzado
Excel: Básico
Excel: Avanzado
Power Point
Mantenimiento de Computadoras Personales de Escritorio
Mantenimiento Preventivo de Impresoras
Discos duros y recuperación de datos
Competencia “Pericia Técnica”: Manual Técnicas de limpieza
Electricidad residencial
Electricidad industrial: Principios y fundamentos
Mantenimiento preventivo a instalaciones eléctricas
Instalación y reparación de sistemas hidrosanitarios
Mantenimiento de aires acondicionados
Primeros auxilios
Manejo de medios audiovisuales
El perfil del velador
Competencia “Planeación Estratégica” Planeación Estratégica de la UADY
Tabla 4. Cursos que se promueven para el desarrollo de competencias específicas
COMPETENCIA CURSO
Competencia “Manejo de Información” Archivonomía
Competencia “Pericia Profesional” Contabilidad para no contadores
Administración para no administradores
Tabla 5. Cursos impartidos y trabajadores participantes en los mismos
Tipo de curso No. de cursos Número de trabajadores participantes
2007 2008 2009 2010 2007 2008 2009 2010
Desarrollo Profesional 14 18 18 11 272 309 282 89
El programa de capacitación forma parte del Sistema de Gestión a la
Calidad de la Universidad y se ejecuta de acuerdo al procedimiento certificado.
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Plan de Carrera Laboral. La concepción del hombre sobre el trabajo ha ido
cambiando hacia una forma de vida y autorrealización, más que como un mero
medio de sustento económico. En este contexto aparece el concepto de cambio.
Este término, en su sentido más amplio, implica el cambio en los distintos campos:
el personal, social, económico, político, tecnológico, etc. Es a este cambio al que
está respondiendo el Desarrollo Humano dentro de las universidades y es
importante destacar que los miembros y colaboradores de éstas cada vez exigen
más que un trabajo remunerativo, un ambiente de compromiso, responsabilidad,
crecimiento, logro y reconocimiento; en otras palabras, el reto de la UADY está en
unir los intereses institucionales con los individuales en un ambiente de integración
en donde la tarea y la relación humana sean óptimas.
Para dar respuesta a estas expectativas es necesario contar con una
estructura universitaria que permita el crecimiento del trabajador. El proceso de
plan de carrera tiene esta meta.
La planeación de carrera laboral es un proceso sistemático y permanente en el
que interviene en primer lugar la persona misma como responsable de su vida
personal y profesional, pero que es útil contar con la asesoría especializada de
alguien que le dé un espacio de reflexión y evaluación de los avances, cambios y
logros de su propia carrera laboral.
El programa Plan de Carrera Laboral es un proceso sistemático y
permanente en el que interviene en primer lugar la persona misma como
responsable de su vida personal y profesional; la CGDH proporciona asesoría
especializada y ayuda a determinar las metas y aspiraciones laborales del
personal administrativo y manual de la Universidad Autónoma de Yucatán con
base en las necesidades institucionales y las motivaciones e intereses de dicho
personal, atendiendo su desarrollo en la institución.
El objetivo general es clarificar y determinar las metas y aspiraciones laborales
del personal administrativo y manual de la Universidad Autónoma de Yucatán, con
base en las necesidades institucionales y las motivaciones e intereses de dicho
personal, atendiendo su desarrollo en la institución, y sus objetivos particulares
incluyen el permitir una adecuada planeación de los recursos humanos requeridos
por la UADY, realizar el inventario de los recursos humanos del personal
administrativo y manual, aprovechar el recurso humano existente en la institución
a través de las promociones o reclasificaciones del personal más apto, fortalecer
la motivación de los trabajadores para coadyuvar a incrementar la calidad de los
servicios que brinda la UADY, facilitar el auto conocimiento de las potencialidades
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laborales de los trabajadores e identificar áreas de oportunidad del personal
administrativo o manual que puedan ser atendidas a través de la capacitación.
Entre los beneficios de la aplicación del programa se encuentran los
siguientes:
Permite cubrir las necesidades de recursos humanos de manera inmediata
con personal capacitado.
Aumenta el interés del trabajador por mantenerse actualizado y en constante
capacitación.
Aumenta la satisfacción e identidad del personal con la UADY.
Facilita la detección de necesidades de capacitación y de desarrollo
organizacional.
Promueve la ubicación del personal en el puesto idóneo.
Disminuye la incertidumbre del trabajador respecto a su trayectoria laboral.
El programa inicio operaciones en septiembre 2009 y hasta la fecha ha
atendido a 32 trabajadores
Análisis de puestos de los trabajadores. A la par de la aplicación del
programa Plan de Carrera Laboral, se están analizando los puestos del personal
administrativo y manual para identificar la adecuación de las responsabilidades,
funciones y actividades que desarrollan con los descriptivos de puestos vigentes,
esto con la finalidad de contar con más elementos que permitan apoyar el
desarrollo laboral del trabajador. Hasta el momento 856 puestos de trabajadores
han sido analizados y comparados con las puestos del catálogo de puestos
(sindical y confianza). Las dependencias en los que se realizada el análisis son las
siguientes (ver tabla 6).
Tabla 6. Puestos analizados para identificar la adecuación de los puestos
DEPENDENCIA NÚMERO DE
TRABAJADORES
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Promociones y Reclasificaciones. Los procesos de promoción y
reclasificación resultan fundamentales para el desarrollo dentro de la institución
del personal administrativo y manual. Para tomar decisiones justas y equitativas
en estos procesos, la actual administración considera diversos factores que
convergen en los puestos, entre los que se encuentran: el cumplimiento de las
actividades, funciones y responsabilidades correspondientes al puesto solicitado,
el cumplimiento de los requisitos establecidos en los catálogos de puestos y la
evaluación del desempeño de los trabajadores (ver tablas 7 y 8).
Tabla 7. Solicitudes de promoción del personal administrativo y manual atendidas
CONDICIÓN DE SOLICITUD Solicitudes 2010 Aprobados 2010
Movimientos Escalafonarios 32 20
AUTAMUADY 75 44
Confianza/Adm. sin Cuota 52 28
TOTAL 159 92
Tabla 8. Personal administrativo y manual evaluado para reclasificación
PERSONAS EVALUADAS PARA RECLASIFICACIÓN
2007 2008 2009 2010
RECLASIFICACION 0 34 7 68
E) Otorgamiento de becas y apoyos económicos
Contrato Colectivo de Trabajo UADY-AUTAMUADY. La Universidad respeta y promueve los derechos laborales de los trabajadores administrativos y
CIR (Unidad de Ciencias Biomédicas) 46
CIR (Unidad de Ciencias Sociales) 10
DGDA 123
DGADP 91
FACULTAD DE ENFERMERÍA 25
FACULTAD DE MEDICINA 67
FACULTAD DE ODONTOLOGÍA 40
PREPARATORIA 1 69
PREPARATORIA 2 81
FACULTAD DE QUÍMICA 36
RECTORÍA 64
SECRETARIA GENERAL 78
UNIDAD TIZIMIN 19
FACULTAD DE VETERINARIA 107
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manuales, teniendo como valor fundamental la justicia que entre sus principales referentes está el Contrato Colectivo de Trabajo vigente. En él se establecen diferentes becas y apoyos económicos que benefician al trabajador y a su familia, y en su caso, promueven el mejoramiento académico de estos.
F) Implementación de un programa institucional de evaluación y estímulo al desempeño.
Programa de Evaluación y Estímulo al Desempeño Laboral. La
evaluación del desempeño laboral es el procedimiento por el cual se estima el
rendimiento laboral del empleado. El propósito es proporcionar una descripción
confiable de la manera en la que un empleado realiza sus actividades y cumple
con sus responsabilidades. Dentro de este procedimiento se incluye la
retroalimentación que le permite al trabajador construir un conocimiento más claro
y objetivo sobre su rendimiento laboral y establecer un plan de mejoramiento. Esta
tarea es fundamental para cualquier institución ya que impacta directamente en el
logro de las metas y objetivos establecidos.
Por esta razón, la universidad estableció el Programa “Evaluación y
Estímulo al Desempeño Laboral del Personal Administrativo y Manual de la
UADY”, cuyo Objetivo General es “diagnosticar el nivel de desempeño laboral del
personal administrativo y manual de la UADY a través de la evaluación de 360°,
para motivar, reforzar y estimular el buen desempeño laboral y establecer la
mejora continua del mismo, atendiendo al desarrollo profesional de dicho
personal”.
La información que produce la Evaluación del Desempeño Laboral tiene
usos destacados que justifican su establecimiento en la universidad:
1. Promueve el mejoramiento del desempeño laboral del trabajador a través de la
retroalimentación que obtiene sobre su nivel de rendimiento actual.
2. Propicia el establecimiento de políticas de compensación justas.
3. Apoya las decisiones sobre la ubicación del personal (promociones,
reclasificaciones y plan de carrera).
4. Proporciona criterios claros, objetivos y sistemáticos para el otorgamiento de
estímulos al desempeño laboral.
5. Facilita la Detección de Necesidades de Capacitación y Desarrollo
Organizacional.
6. Posibilita el procedimiento de plan de carrera laboral.
7. Posibilita la retroalimentación y la actualización permanente de la descripción
de los puestos, así como de los procedimientos relacionados con el desarrollo
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del personal (selección de personal, capacitación, promoción, reclasificación,
plan de carrera, etc.).
8. Incrementa la capacidad de adaptación de la institución a los cambios y
demandas del contexto.
Para lograr estos objetivos se formó en cada dependencia universitaria una
Comisión Dictaminadora de Evaluación y Estimulo al Desempeño Laboral.
Al finalizar la evaluación, se identifica al personal que obtiene el apoyo
anual del Estímulo al Desempeño Laboral, el cual se otorga exclusivamente a
aquellos trabajadores basificados que logren las calificaciones más altas dentro
del rango que indique un nivel de desempeño excelente, hasta cubrir la cuota del
30% del personal antes mencionado.
Del 2009 a la fecha han participado en el proceso de evaluación del
desempeño laboral 13 dependencias, con un total de 890 trabajadores
administrativos y/o manuales evaluados distribuidos de la siguiente manera: el
30.1% (268) son de confianza y el 58.1 % (516) son sindicalizados, ambos de
base, y el 11.8 % (105) son interinos.
Con base en el total de trabajadores evaluados, por dependencia que
tienen definitividad, se sacó el 30% del personal de confianza y 30% del personal
sindicalizado para realizar la distribución de los estímulos, dando un total de 242
estímulos asignados distribuidos de la siguiente manera: el 37.7 % (91) a
personal con categoría de confianza y el 62.3% (151) a personal con categoría
sindical (ver tabla 9).
Tabla 9. Proceso de evaluación del desempeño laboral 2009-2010
Dependencia Personal Evaluado
Tipo de Personal Evaluado Tipo de Personal con
Estímulo Estímulos otorgados
Confianza Sindical Interino Confianza Sindical
DGDA 161 58 87 16 17 26 43
Oficina del Abogado General
8 6 2 0 3 1 4
Auditoría Interna 8 8 0 0 3 0 3
CGPYEI 12 5 0 7 2 0 2
Arte y Cultura 25 8 17 0 3 6 9
Sec. Rectoría 9 5 4 0 2 1 3
CACDAR 10 5 5 0 2 2 4
Coord. Admon. De Rectoría
4 3 1 0 1 0 1
Veterinaria 104 15 85 4 5 24 29
16
Enfermería 25 1 22 2 1 8 9
Medicina 60 11 48 1 1 12 13
Odontología 40 7 29 4 3 10 13
Química 32 4 20 8 2 3 5
Secretaría General 7 4 3 0 2 1 3
CGSE 29 16 10 3 5 3 8
Depto. Serv. Grales. 22 1 20 1 0 2 2
CGRI 8 4 0 4 2 0 2
CATI 11 8 0 3 3 0 3
Prepa Uno 63 17 41 5 6 13 19
Prepa Dos 73 13 43 17 4 13 17
CIR BIOMEDICAS 46 11 33 2 4 10 14
CIR SOCIALES 10 4 6 0 2 2 4
Unidad Tizimín 18 1 14 3 1 5 6
CGRH 38 29 7 2 9 3 12
CGDH 9 6 0 3 2 0 2
Depto. de Salud 57 18 19 20 6 6 12
Totales 889 268 516 105 91 151 242
Retroalimentación de la Evaluación al Desempeño Laboral. A los
trabajadores se les proporciona una retroalimentación puntual y profunda de su
desempeño laboral. Es responsabilidad del trabajador solicitar su
retroalimentación directamente a la Oficina de Plan de Carrera Laboral. 30
trabajadores han solicitado retroalimentación de su evaluación de desempeño
laboral desde septiembre 2009.
Evaluación de Personal Suplente 2007-2010. Como una estrategia
importante dentro de la necesidad de obtener información del desempeño laboral y
retroalimentar puntualmente a todos los trabajadores administrativos y manuales,
se está realizando un seguimiento sistemático del desempeño del personal
suplente, con la finalidad de garantizar el mejor desempeño posible desde el inicio
laboral en la institución de todo el personal.
En el año 2007 la estrategia para evaluar al personal suplente consistía en
enviar a los jefes inmediatos la hoja de evaluación, sin embargo, la tasa de
devolución de dichos formatos era muy baja, por lo que no se cuenta con datos
sobre el número de personal suplente evaluado en dicho año.
Por la misma razón, se suspendió la evaluación de suplente durante dicho
año y durante el año de 2008, retomándose nuevamente en el año 2009 y
17
estableciendo una nueva estrategia: ahora se realizan las evaluaciones vía
telefónica para garantizar que los jefes inmediatos brinden la información
necesaria en el tiempo que se requiera (ver gráfica 1).
Gráfica 1. Personal suplente evaluado
De igual forma, se lleva un registro no sólo en papel y lápiz de las
evaluaciones, sino también de manera electrónica facilitando el manejo de la
información y la elaboración de reportes.
Los porcentajes de personal evaluado varían dependiendo de las
necesidades de personal suplente de cada una de las dependencias
universitarias. De igual forma, aún existen evaluaciones en proceso de realizarse.
En relación con la atención al desarrollo en la institución se han
realizado los siguientes procesos, procedimientos y acciones:
A) Inducción
Programa de Inducción a la Institución y al Puesto. La Universidad en su esfuerzo por facilitar el proceso de adaptación e integración del personal de nuevo ingreso y con la finalidad de transmitir su postura estratégica y los valores universitarios que permitirán el desarrollo en la Institución, decide promover e implementar estrategias para familiarizar al personal con su rol dentro de la Institución y con la cultura organizacional de la misma, de la dependencia donde labora y del puesto que ocupará.
128
31
0
20
40
60
80
100
120
140
2007 2008 2009 2010
Total por año
18
Curso de inducción al personal de nuevo ingreso. A través de esta
estrategia la universidad proporciona al trabajador de nuevo ingreso información
trascendente para el buen desempeño de sus labores, así como promover la
integración, adaptación e identificación del personal con la institución. Se cuenta
con un proyecto de inducción a la Universidad y se llevó a cabo la inducción al
personal administrativo de de la Unidad Académica de Interacción Comunitaria.
Folleto de Inducción al personal. Este folleto incluye información básica
acerca de la universidad y sirve de orientación para el personal que lo requiera. Su
objetivo es propiciar la identidad universitaria.
B) Aplicación de las prestaciones contractuales
Contrato Colectivo de Trabajo UADY-APAUADY. La Universidad respeta y promueve los derechos laborales del personal académico, teniendo como valor fundamental la justicia que entre sus principales referentes está el Contrato Colectivo de Trabajo, vigente. Esto se refleja en la aplicación puntual de las prestaciones establecidas en el mismo.
En particular, en la aplicación de la prestación referente a la afiliación de
dependientes económicos, de acuerdo con lo establecido en la cláusula 97 del
Contrato Colectivo de Trabajo 2010-2011 UADY-AUTAMUADY y la cláusula 85 del
Contrato Colectivo de Trabajo 2010-2011 UADY-APAUADY, en el transcurso de
estos cuatro años se han dado respuesta a un total de 37 solicitudes de afiliación,
siendo tanto de personal administrativo como académico. La relación entre cada
año es variable en cuanto que cada trabajador tiene el derecho de hacer la
solicitud en el momento que así considere, siempre y cuando cumpla los requisitos
previos.
De igual manera, el tiempo dedicado a cada solicitud de afiliación es
variable, pues se requiere verificar información previa, llevar a cabo la visita
domiciliaria, elaborar el reporte para su posterior revisión por las autoridades
encargadas de dictaminar al respecto y, finalmente, la elaboración del dictamen
final, el cual puede ser de aprobado o rechazado (ver gráficas 2, 3 y 4)
Gráfica2. Afiliación de dependientes económicos 2007-2010
19
Gráfica 3. Solicitudes aprobadas
Gráfica 4. Solicitudes no aprobadas
6
1 2 2
11
3
9
3
17
4
11
5
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
2007 2008 2009 2010
Académicos
Administrativos
Total
3
0
2
0
3
1
7
1
6
1
9
1
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
2007 2008 2009 2010
Académicos
Administrativos
Total
3
2 2
8
1
2 2
11
3
2
4
0
2
4
6
8
10
12
2007 2008 2009 2010
Académicos
Administrativos
Total
20
Diálogo con los Sindicatos. Por otra parte, la actual administración tiene
como uno de sus axiomas fundamentales, el trabajo conjunto y complementario de
todos los miembros que conforman a nuestra institución por lo cual ha propiciado
el acercamiento entre la administración, el sindicato de trabajadores
administrativos y manuales y las autoridades de las dependencias universitarias, a
través de reuniones de trabajo que permitan retroalimentar las decisiones
tomadas, aclarar dudas existentes y tomar decisiones en común acuerdo para
beneficio de las partes involucradas.
C) Simplificación administrativa
Modernización de los procesos administrativos. En el área de nómina y
prestaciones, se implementó un sistema que valida automáticamente las
incidencias, calcula, procesa e integra las nóminas de activos, jubilados y
becarios, y opera en línea con las Dependencias. Se agilizó el proceso de las
solicitudes y autorizaciones de los movimientos nominales en forma exacta y
acorde con la normatividad institucional, proveyendo información a los directivos
para la toma de decisiones y permitiendo una participación directa de la
Dependencia en la captura de su nómina mediante formatos digitalizados,
resultando un proceso de gestión más eficiente.
Subsistema para el otorgamiento de las prestaciones. La Coordinación
General de Recursos Humanos diseñó un subsistema para otorgar las
prestaciones establecidas en los contratos colectivos de trabajo vigentes, en forma
adecuada, oportuna y eficiente para todo el personal activo y jubilado de la UADY.
Programa Análisis y Descripción de Puestos por Competencias. La
UADY se encuentra en un evidente proceso de cambio en su organización que le
ha llevado a modificaciones importantes en el ámbito administrativo, mejorando su
estructura y consolidando sus políticas laborales, con la visión clara y coherente
en su orientación hacia el desarrollo humano y tomando como base los propósitos
y lineamientos del Plan de Desarrollo Institucional.
Uno de estos cambios fue la actualización de los Catálogos de Puestos
Sindicalizados y de Confianza del personal administrativo y manual, de la
Universidad, revisándolos y adecuándolos a las condiciones y necesidades de la
institución, haciéndolos congruentes con los lineamientos establecidos en el Plan
de Desarrollo Institucional y en apoyo al establecimiento de procesos ágiles,
homogéneos, confiables y amigables que den soporte a las funciones sustantivas
21
de la Universidad y permitan la atención integral al personal con respecto a su
desarrollo en la institución.
El Modelo Educativo y Académico establece principios claros ligados con
los valores institucionales que guían el quehacer universitario y, por congruencia,
deben estar presentes en todos los procesos internos, incluyendo la gestión y
administración de personal. Por la necesidad de alinear los descriptivos de
puestos con ese código de valores institucionales, ha sido conveniente identificar
claramente las competencias laborales que enlazan estos valores con los
comportamientos que permitirían evidenciarlos y las competencias específicas que
debe reunir la persona que va a desempeñar el puesto para realizar las funciones
adecuadamente, funciones que también deben estar alineadas a los propósitos
institucionales.
Los nuevos descriptivos de puestos administrativos y manuales de la
UADY, integrados en los Catálogos de Puestos, señalan las competencias
requeridas para cada uno de ellos, de manera que los procesos de gestión y
administración de personal partan de una base más amplia y completa, que
permita tomar decisiones congruentes con los planteamientos del Plan de
Desarrollo institucional y proporcionar una atención integral al desarrollo en la
institución del personal administrativo y manual. Los Catálogos de Puestos
Administrativos y Manuales son instrumentos importantes para la definición del
quehacer de la institución y son resultado de la revisión y análisis de los puestos
del personal, sindicalizado y de confianza, realizados por la Coordinación General
de Desarrollo Humano, dependiente de la Dirección General de Administración y
Desarrollo de Personal.
Cada Catálogo de Puestos contiene: “competencias generales”, aplicables a
todos los puestos; “por nivel jerárquico” y las “específicas” a la familia de puestos.
Las competencias generales son las que permiten a la institución llevar
adelante los procesos centrales, claves, sustantivos, más relevantes; aquellos que
la diferencian de otras instituciones educativas y les permiten tener éxito.
Todos los miembros de la universidad deben poseer estas competencias. Las
competencias generales surgen directamente de los valores institucionales y los
principios plasmados en el Modelo educativo y académico y son: Actitud de
servicio, Autonomía, Calidad, Comunicación, Justicia, Protección al medio
ambiente, Responsabilidad, Trabajo en equipo
Las competencias por nivel jerárquico son las propias de los diferentes
niveles jerárquicos del puesto en función de la relevancia de las
22
responsabilidades y la toma de decisiones incluidas en él.
Finalmente, las competencias específicas permiten definir cuáles son
los conocimientos, habilidades, actitudes y valores que debe tener una
persona para ser exitosa en un área determinada de la institución, por
ejemplo: cómputo, administrativos-secretariales, etc. Estas competencias son
comunes a todos los integrantes de una familia de puestos.
Actualmente, se está aplicando el nuevo Catálogo de Puestos de Confianza
con estas características y ya se le ha hecho llegar a la representación sindical de
los trabajadores administrativos y manuales la propuesta del Catálogo de Puestos
Sindicalizados para su análisis.
Factibilidad de las Plazas de Nueva Creación. Con el propósito cubrir los
requerimientos del capital humano necesario para el adecuado desarrollo de las
actividades administrativas de cada una de las dependencias universitarias y
simultáneamente mantener un manejo eficiente de los recursos económicos
disponibles, la actual administración realiza estudios de factibilidad a través de la
recopilación de la información, del análisis de las situaciones particulares de las
dependencias y del registro documental del proceso, que permiten determinar la
procedencia, y en su caso, las características de plazas nuevas (ver tabla 10).
Tabla 10. Solicitudes de plazas de nueva creación analizadas
Dependencia 2008 2009 2010
Antropología 0 0 1
Arquitectura 0 1 5
Auditoría 0 0 1
CGPEGI 0 7 1
CGRI 0 0 2
CIR 1 1 2
CADAR 0 1 0
Derecho 0 1 2
DGADP 1 6 3
DGDA 0 0 2
Economía 0 1 0
Educación 1 0 0
Enfermería 0 1 0
Finanzas 0 0 1
Ingeniería Química 0 3 2
23
Tabla 10. Solicitudes de plazas de nueva creación analizadas
(continuación)
Dependencia 2008 2009 2010
Matemáticas 0 1 1
Medicina 2 0 0
Odontología 5 0 0
Oficina del Abogado General 0 2 1
Preparatoria 2 0 1 0
Psicología 4 1 0
Química 0 6 8
Secretaría de Rectoría 2 1 0
Secretaría General 1 1 3
Servicios Bibliotecarios 0 2 0
Unidad Académica 0 10 0
Unidad Tizimín 3 0 0
TOTAL 20 47 35
Reclutamiento y Selección para las Bolsas de Trabajo de Personal
Administrativo y Manual Sindical y de Confianza. Con la finalidad de
proporcionar a la institución el personal adecuado para el cumplimiento de las
funciones administrativas y manuales, de acuerdo con el esquema de
competencias laborales que se promueven desde el ingreso del personal, se han
adecuado las políticas y procedimientos de evaluación de los candidatos a
ingresar a la bolsa de trabajo del personal administrativo y manual, tanto para el
personal sindical como de confianza (ver tabla 11).
Tabla 11. Personas evaluadas para ingresar a la bolsa de trabajo
PERSONAS EVALUADAS TOTAL
2007 2008 2009 2010
AUTAMUADY 214 194 130 58 596
CONFIANZA 111 84 156 62 413
RECLASIFICACION 0 34 7 68 109
TOTAL 325 312 293 188 1118
Programa Clima Organizacional de la UADY y Satisfacción Laboral del
Personal Administrativo y Manual. La UADY ha dado relevancia al estudio y
gestión de su clima organizacional ya que influye en la conducta y el
comportamiento manifiesto de sus miembros, condiciona sus niveles de
24
motivación y rendimiento profesional, además de que repercute en la
productividad y otros factores de la Universidad. Para la UADY, gestionar el clima
organizacional es importante para que sus trabajadores expongan sus propias
ideas, desde su punto de vista aporten soluciones creativas a posibles problemas
o desarrollen su trabajo de una manera innovadora y diferente.
Para orientar el trabajo universitario y en particular de la gestión de
personal, se realizó el primer diagnóstico organizacional de la UADY para conocer
la situación del clima organizacional y la satisfacción laboral del personal
administrativo y manual.
El propósito de este programa es determinar la percepción de los
trabajadores conformada por las siguientes dimensiones:
1. Atención Integral del Personal
2. Liderazgo
3. Relaciones Interpersonales
4. Comunicación
5. Gestión de conflictos
6. Promociones y estímulos al desempeño.
7. Identidad
8. Prestaciones
9. Autonomía
Entre los beneficios que se obtienen al gestionar el clima organizacional están:
a) Mejorar la capacidad de aprendizaje de la UADY que coadyuve al logro de
su misión y visión, en beneficio de la Universidad en lo general y del
personal en lo particular.
b) Transformar la gestión de la UADY y de su personal a través del desarrollo
de nuevas prácticas, creación y consolidación de formas distintas de hacer,
que le permitan mejorar su eficacia y eficiencia como organización.
c) Promover la construcción de un modelo de autogestión de la UADY que
fomente en su personal la capacidad de toma de decisiones fortalecida, el
liderazgo compartido, el trabajo en equipo y la participación social
responsable.
Este programa ha atendido al 48.7% del personal administrativo y manual
de la UADY (153 directivos y 578 no directivos), dividido en los distintos Campus y
Administración Central de la UADY (ver tabla 12).
25
Tabla 12. Personal participante en el Programa de Clima Organizacional.
Dependencia Personal Administrativo
y Manual Personal Directivo
Personal No Directivo
UADY 731 de 1499 = 48.7% 153 578
Campus de Ciencias Biológicas y Agropecuarias.
30 7 23
Campus de Ingeniería y Ciencias Exactas.
100 20 80
Campus de Ciencias de la Salud.
110 29 81
Campus de Ciencias Sociales, Económico Administrativas y Humanidades.
170 39 131
Campus de Arquitectura, Arte y Diseño.
25 6 19
Unidad Tizimín. 18 2 16
Escuelas Preparatorias 1 y 2.
77 19 58
CIR Biomédicas y Sociales.
30 6 24
Administración Central. 171 25 146
Para apoyar el proceso, participaron tesistas de diversas maestrías,
cuerpos académicos y profesores de diferentes dependencias de educación
superior (directores de tesis). La investigación se realizó bajo el modelo de acción
participativa, contando con el apoyo de grupos de estudiantes para promover, con
esto, la investigación formativa. Se contó con la activa participación del personal
de toda la Universidad (ver tabla 13).
26
Tabla 13. Personal requerido para operar el Programa de Clima Organizacional
Personal Número
Coordinación General de Desarrollo Humano. 11
Cuerpo Académico:
a) Psicología laboral. 5
b) Psicología social. 2
Tesistas: a) Maestría en Administración. 24
b) Maestría en Psicología Aplicada en Desarrollo Organizacional.
6
c) Maestría en Administración de Organizaciones Educativas.
1
Alumnos: a) Prácticas profesionales. 6
b) Prácticas de asignatura. 5
c) Becarios. 3
d) Voluntarios. 3
e) Servicio social. 1
Hasta el momento, el programa se encuentra en la fase 2 “Diagnóstico
Organizacional”. Se han obtenido la “Escala de Clima Organizacional –
Universidad” (ECO-U) y “Escala de Satisfacción Laboral – Universidad” (ESL-U).
La construcción de estos instrumentos fue difundida en el VII Congreso
Iberoamericano de Psicología en Oviedo, España.
El 100% de las Dependencias cuenta con su prediagnóstico organizacional,
mientras que el 70% de dichas dependencias ha realizado reuniones de revisión
de los Prediagnósticos organizacionales de manera participativa.
De los participantes del programa, se han graduado siete estudiantes a
nivel de maestría, uno a nivel licenciatura, mientras que 24 tesistas de maestría se
encuentran en proceso de concluir.
Diagnóstico Grupal. La Universidad, con el propósito de clarificar los
impactos de sus acciones, promueve la medición y evaluación de los servicios que
ella ofrece. Siguiendo una metodología participativa y un procedimiento
27
sistematizado, se han realizado diagnósticos específicos de servicios,
dependencias y grupos en función de las condiciones organizacionales con la
finalidad de mejorar las mismas, mediante la elaboración de los planes de acción
específicos derivados de dichos diagnósticos sistemáticos y participativos (ver
tabla 13).
Para lograr esto, se han realizado intervenciones siguiendo el siguiente
esquema general:
Fase 1 “Construcción y validación de cada una de las cuatro escalas de
satisfacción de los Servicios”
Fase 2 “Diagnóstico Organizacional”
Fase 3 “Planeación e implementación de las acciones de mejora”
Fase 4 “Evaluación del impacto de las acciones de mejora y seguimiento”
Tabla 13. Diagnósticos grupales realizados
AÑO PROGRAMA DESCRIPCIÓN
2007 Diagnóstico Organizacional y Planes de Acción del Departamento de Salud de la UADY
Se inició el Diagnóstico Organizacional del Departamento de Salud, perteneciente a la Dirección General De Administración y Desarrollo de Personal de la Universidad Autónoma de Yucatán, en función de sus procesos administrativos, médicos y de relaciones interpersonales laborales, para que, con base en dicho diagnóstico, se diseñen los planes de acción que coadyuven al logro de los objetivos y la misión de dicho departamento, en beneficio de la institución en lo general, así como de los derechohabientes en lo particular. Como parte de éste programa se construyó la Escala de Satisfacción de los Servicios de Salud.
2008 Diagnóstico Organizacional del Equipo de Trabajo de la Facultad de Contaduría y Administración, del Programa Institucional de Inglés en Función de su desempeño
Se realizó el diagnóstico organizacional del equipo de trabajo, de la Facultad de Contaduría y Administración, del Programa Institucional de Inglés de la Coordinación General de Relaciones Interinstitucionales de la UADY, en función de su desempeño, para que con base en dicho diagnóstico se diseñen las propuestas de acción de mejora que coadyuven al logro de los objetivos del Programa Institucional de Inglés.
28
Tabla 13. Diagnósticos grupales realizados (continuación)
AÑO PROGRAMA DESCRIPCIÓN
2008 Diagnóstico Organizacional de la Facultad de Arquitectura en Función de la Organización del Trabajo y el Desempeño Laboral del Personal Administrativo y Manual, por Área Funcional
Se realizó el diagnóstico organizacional de la Facultad de Arquitectura, en función de la organización del trabajo y el desempeño laboral del personal administrativo y manual, por área funcional, para que dicho diagnóstico genere mayores elementos de juicio en las decisiones relacionadas con las acciones de mejora en la gestión y administración de dicho personal.
2009-2010
Diagnóstico Organizacional de las Áreas Funcionales de la Facultad de Medicina Veterinaria y Zootecnia en Función de la Satisfacción de los Usuarios
Se atendió a la dependencia en la realización de un diagnóstico organizacional de las áreas de biblioteca, cómputo, contabilidad y control escolar tomando en cuanto la satisfacción de los usuarios en cuanto a los servicios que proporcionan, para lo cual fueron elaboradas escalas de medición para cada una de las áreas funcionales.
2009-2010
Diagnóstico Organizacional la Coordinación General De Recursos Humanos en Función del Clima Organizacional y la Satisfacción Laboral
Se inició el Diagnóstico Organizacional la Coordinación General de Recursos Humanos en función del clima organizacional y la satisfacción laboral, y se realizó el análisis para la propuesta de promociones y reclasificaciones del personal de la CGRH.
D) Promoción de la estabilidad laboral
Basificación del Personal Administrativo y Manual. Considerando que
uno de los indicadores de desarrollo humano es el trabajo, la Universidad está
realizando esfuerzos para dar certidumbre y estabilidad al personal administrativo
y manual, para lo cual se han establecido criterios claros para su basificación (ver
tabla 14).
Tabla 14. Basificaciones del personal administrativo y manual
Dependencia AÑO
2008 2009 2010
Antropología 0 4 0
Arquitectura 1 2 1
Auditoría 0 1 0
C. Arte y Cultura 0 1 0
CGPEGI 0 1 0
Contaduría 0 1 0
29
Tabla 14. Basificaciones del personal administrativo y manual
(continuación)
Dependencia AÑO
2008 2009 2010
Derecho 0 0 1
DGADP 0 0 7
DGDA 3 1 2
Educación 0 0 2
Enfermería 3 0 1
C.G. Extensión 0 1 0
Finanzas 3 1 0
Ingeniería 0 0 2
Ingeniería Química 0 1 0
Matemáticas 1 1 2
Medicina 0 3 0
Oficina del Abogado General 0 2 0
Preparatoria 1 0 3 1
Psicología 0 0 1
Química 0 0 1
Rectoría 0 1 1
Secretaría de Rectoría 0 0 1
Secretaría General 0 1 0
Unidad Tizimín 0 1 0
Veterinaria 3 1 1
TOTAL 14 27 24
E) en el caso del personal académico, la promoción para complementar la
planta académica
Con respecto al personal académico, en la UADY se están generando
estrategias y condiciones que permitan fortalecer el trabajo académico de manera
colegiada, con la finalidad de permitir la cohesión de los grupos, que el
conocimiento trascienda y para que permanezca en la Institución y, con esto,
lograr una mejor distribución de las actuales cargas académicas.
30
Es importante señalar que como todo cambio en la cultura organizacional,
se ha requerido pasar por un proceso de maduración paulatino en el que se ha
considerado el establecimiento de estrategias diferenciadas para los diferentes
grados de madurez y características de los cuerpos académicos y de sus áreas
del conocimiento.
En ese sentido se han evaluado los Cuerpos Académicos y los rasgos que
los caracterizan como habilitación, vida colegiada, productividad y vinculación y,
como resultado, se han implementado acciones para fortalecer su grado de
consolidación.
F) Reconocimiento de trayectorias sobresalientes
Perfil deseable reconocido por el PROMEP. Se ha continuado la promoción
de la diversificación de las actividades de los académicos y su participación en las
convocatorias del PROMEP, de manera que pueda tenerse evidencia y
reconocimiento del trabajo desarrollado. Como resultado de esta gestión, la UADY
ha logrado alcanzar la suma de 215 profesores con perfil deseable reconocido por
el PROMEP.
Reconocimiento por 25 años de servicio. La Universidad cada año premia a
los trabajadores que cumplen 25 años a su servicio, entregándoles un diploma de
reconocimiento por sus servicios laborales y dos meses de salario tabulado más
antigüedad del trabajador.
