PROGRAMA DE INDUCCIN AL TRABAJADOR NUEVO

PROGRAMA

INDUCCIN AL TRABAJADOR NUEVO

PROGRAMA DE INDUCCIN AL TRABAJADOR NUEVO Induccin De Personal

Concepto: Consiste en la orientacin, ubicacin y supervisin que se efecta a los trabajadores de reciente ingreso (puede aplicarse asimismo a las transferencias de personal), durante el perodo de desempeo inicial ("periodo de prueba").

Importancia: Los programas de induccin en las empresas son de suma importancia porque ayudan al nuevo trabajador a su adaptacin en la misma. Disminuye la gran tensin y nerviosismo que lleva consigo el nuevo trabajador, ya que tiende a experimentar sentimientos de soledad e inseguridad.

Objetivos: El objetivo principal de la induccin es brindar al trabajador una efectiva orientacin general sobre las funciones que desempear, los fines o razn social de la empresa y organizacin y la estructura de sta. La orientacin debe perseguir estimular al nuevo empleado para que pueda integrarse sin obstculos al grupo de trabajo de la organizacin. Exige, pues, la recepcin favorable de los compaeros de labores que pueda lograrse una coordinacin armnica de la fuerza de trabajo.

Es de hacer notar que la induccin por lo general es una actividad dirigida al nuevo personal que ingresa a la organizacin. No obstante los nuevos trabajadores no son los nicos destinatarios de stos programas, tambin debe drsele a todo el personal que se encuentre en una situacin total o parcialmente desconocida para ellos, como por ejemplo el personal que ha sido transferido a diferentes posiciones dentro de la organizacin y para quienes ascienden a otros puestos. La responsabilidad de llevar a cabo el proceso de induccin y orientacin puede corresponder tanto al supervisor como al jefe de personal.

Todo programa de induccin debe comprender la siguiente informacin de manera general:

Informacin sobre la empresa/ organismo:

Misin y Visin. Historia Actividad que desarrolla. Posicin que ocupa en el mercado. Filosofa Objetivos. Organigrama General

Disciplina Interior:

Reglamentos de rgimen interior (identificacin para control de entrada y salida de personal, de vehculos, de uso de las instalaciones)

Derechos y Deberes. Premios y sanciones. Disciplina. Ascensos.

Comunicaciones/ personal:

Fuerza laboral (obreros empleados). Cuadros directivos. Representantes del personal. Subordinados. Compaeros. Servicios y ventajas sociales (beneficios socio-econmicos) que brinda.

En cuanto al cargo especfico que va a desempear el trabajador es preciso resaltar la siguiente informacin:

Explicacin de las actividades a su cargo y su relacin con los objetivos de la empresa. Retribucin (sueldo, categora, nivel, rango, clasificacin) posibilidades de progreso. Rendimiento exigible: Informacin sobre medidas a aplicar sobre rendimiento en el cargo. Informacin sobre las funciones que cumple la Unidad a la cual est adscrito.

PROGRAMA DE INDUCCIN AL TRABAJADOR NUEVO Seguridad, normas, reglamentos y funciones que debe cumplir para preservar su seguridad personal y la del resto del

personal.

Lista de Referencias

Tipos De Adiestramiento

Induccin: Es la orientacin general, que se le da al empleado para adecuarlo al puesto, al grupo y a la institucin. Este tipo de formacin tiene por meta crear una actitud favorable del empleado y facilitar su proceso de integracin.

Adiestramiento A Travs De La Experiencia: Consiste en reunir un grupo de personas en base a tareas o reas similares para intercambiar experiencias, mtodos, recursos y otros. En tales espacios se debe establecer un flujo informativo precisando objetivos, expectativas, dinmicas, metodologa, aspectos organizativos y el cdigo para el anlisis. Este tipo de formacin podra ser muy til, ya que de la experiencia de los individuos o grupos se enriquece el trabajo y se comparten vivencias muy significativas.

Adiestramiento "En" Y "Para" La Organizacin: Consiste en desarrollar al mximo el potencial humano de la institucin por va de la implementacin de un sistema de educacin permanente que abarque las siguientes etapas:

Preparacin y actualizacin para el mejor desempeo del cargo. Preparacin para otros cargos que pudiera ocupar el empleado. Preparacin para el desarrollo general integral.

La capacitacin en las instituciones deben basarse en las siguientes condiciones:

Las necesidades de las Personas. El crecimiento individual La participacin como aprendizaje activo. La capacidad para dar respuestas a necesidades de la realidad y la posibilidad de aplicarlas a la vida cotidiana. Los conocimientos y experiencias de los participantes, revalorizando y reforzando el aprendizaje existente e incorporando

nuevos conocimientos. El aprendizaje en equipo que permite mayor posibilidad de interaccin e intercambio.

o Centros De Adiestramiento Y Especializados: Habiendo procesado de antemano las necesidades actuales y

futuras del personal, se puede ofrecer la oportunidad de formacin y entrenamiento en un centro de capacitacin, para que el empleado asuma con mayor responsabilidad y eficacia el trabajo que desempea.

Deteccin De Necesidades De Adiestramiento

Concepto: Es un proceso mediante el cual se establecen los requerimientos de adiestramiento para el personal que labora en la organizacin para programar las diferentes acciones de adiestramiento.

Objetivos: Elaborar la planificacin, programacin y ejecucin de los programas de adiestramiento, que permiten adecuar al trabajador para el ejercicio de determinada funcin o para la ejecucin de tareas especificas establecidos por la organizacin en cada puesto de trabajo.

Tipos De Necesidades de Adiestramiento:

1. Manifiestas. 2. Encubiertas. 3. Organizacionales. 4. Ocupacionales. 5. Individuales.

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Segn la primera clasificacin, las necesidades surgen por algn cambio en la estructura organizacional, por la movilidad del personal o como repuesta al avance tecnolgico de la empresa, reciben el nombre de manifiestas, dado que son bastante evidentes. Su especificacin no resulta por lo general muy complicada; es imprescindible conocer las metas de la gerencia y mantener al da la planeacin de los recursos humanos.

El personal de nuevo ingreso, el que ser ascendido o transferido, el que ocupar un puesto de nueva creacin, los cambios de maquinaria, herramientas, mtodos de trabajo y procedimientos, as como el establecimiento de nuevos estndares de actuacin, representan necesidades manifiestas. El adiestramiento requerido para atender tales necesidades ha recibido el nombre de preventiva, se asume que los recursos o alguna otra modalidad debern impartirse antes de que los trabajadores involucrados ocupen sus nuevos puestos o de que se establezcan los cambios.

Por otro lado, las necesidades encubiertas se presentan en casos en que los trabajadores ocupan normalmente sus puestos y presentan problemas de desempeo, derivados de la falta u obsolescencia de conocimientos, habilidades o actitudes. En esta situacin, el personal continuar indefinidamente en su puesto y las acciones de capacitacin que presenten se denominarn correctivas, dado que pretenden resolver la problemtica existente. Las necesidades encubiertas enfrentan comnmente resistencia tanto de trabajadores como de directivos y supervisores; su determinacin es ms difcil que las de tipo manifiesto.

Las necesidades de carcter organizacional, ya analizadas se dan cuando "...estamos hablando de debilidades generales..." En este caso est implicada una parte importante de la empresa. El cambio de equipo, la introduccin de nuevos procedimientos o la modificacin de las polticas, son ejemplos de este tipo de necesidades.

Los departamentales son las que afectan un rea importante de la empresa, llmese divisin, gerencia, departamento o seccin.

Las necesidades ocupacionales son las que se refieren a un puesto en particular: vendedor, mecnico, supervisor de produccin, proyectista.

Obviamente, las de tipo personal son las que se ubican respecto de cada trabajador.

Estas clasificaciones tienen no slo valor terico dado que, para el manejo de diferentes tipos de necesidades, reportan beneficios prcticos, adems de ser tiles para su categorizacin.

Importancia de la Deteccin de Necesidades de Adiestramiento

La deteccin de necesidades nos permite localizar e identificar en una situacin de trabajo, los obstculos que se presentan en el logro de los objetivos. En este orden de ideas, una necesidad de adiestramiento es la falta de conocimiento, habilidad o destreza, en una persona que impide el desarrollo de su trabajo satisfactoriamente o interfiere con el desarrollo completo de su potencial y as prepararse para sus grandes responsabilidades.

Instrumento Para la Deteccin de Necesidades de Adiestramiento

Est representado por un formato en el cual el supervisor vaciar toda la informacin requerida, ste permitir visualizar el tipo de entrenamiento requerido por su personal.

Partes Del Instrumento:

I. Datos personales del trabajador. II. Adiestramiento recibido durante los 3 ltimos aos del trabajador.

III. Adiestramiento en funcin del cargo. IV. Conformado (firma del funcionario). V. Adiestramiento en funcin del desarrollo.

VI. Observaciones del supervisor. VII. Programa individual para el desarrollo.

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Tcnicas Para Determinar Necesidades De Adiestramiento

Desde el punto de vista administrativo, se entiende por tcnica el conjunto de procedimientos y recursos para llevar a cabo una labor, as como el arte y la pericia para usar esos procedimientos. Las tcnicas para la Deteccin de Necesidades de Adiestramiento (DNA) implican los dos elementos de la definicin.

Las tcnicas para DNA pueden ir desde una simple pregunta formulada por escrito u oralmente (por ejemplo; en qu tareas presentan deficiencias sus subordinados originados por la falta de conocimientos, habilidades y actitudes, y qu problemas operativos manifiestan?), hasta un complejo diseo de investigacin. A continuacin se describen algunas tcnicas:

Anlisis del Cargo o Puesto de Trabajo: El primer paso, en este caso, es el de analizar cuidadosamente la misin del cargo, ello permitir visualizar con claridad los aspectos bsicos del cargo en cuestin. El segundo paso, es la de analizar las funciones y tareas del cargo, para determinar necesidades ms especficas. El tercer paso, es la de analizar el tipo de relacin de trabajo y comunicacional del cargo, tanto interna como externamente, este anlisis determinar la necesidad, grado e importancia de sus relaciones. El cuarto paso, es el del anlisis de los perfiles del cargo. A travs de este anlisis se detectan cada uno de los requisitos exigidos por el perfil.

Escala de Actitud: Es un instrumento que permite medir la predisposicin favorable, desfavorable o indiferente que existe en los individuos hacia personas, objetos o situaciones. Se parte del supuesto de que toda persona posee una predisposicin, cualquiera esta sea. La predisposicin es aprendida a travs del proceso de socializacin y por ende susceptible a ser medida.

Entrevista: Es un interrogatorio dirigido por un investigador (entrevistador), con el propsito de obtener informacin de un sujeto (entrevistado), en relacin con un aspecto especifico. Para su desarrollo se requiere el siguiente material: Guin de entrevista y grabadora, cuando el entrevistado no tiene inconveniente en que se utilice. Segn la naturaleza de las preguntas y el control que ejerza el entrevistador, las entrevistas pueden ser:

Dirigida. Semidirigida. Abierta.

En la entrevista dirigida el entrevistador plantea una serie de preguntas que requieren de repuestas breves. Estas preguntas se elaboran previamente y es comn que el entrevistador registre las repuestas por escrito, junto a cada una de las cuestiones.

La entrevista semidirigida incluye preguntas de carcter ms general que las usadas en las de tipo dirigido, con lo cual se espera recabar ms informacin y obtener mayor participacin del entrevistado.

En las entrevistas abiertas se plantean slo algunos aspectos acerca de los cuales el sujeto puede dar amplia informacin, de modo que ste habla la mayor parte de la seccin, en tanto que el entrevistador se limita a hacer alguna observacin o a plantear otro aspecto.

Observacin: El entrenador tiene absoluta libertad de movimiento en la compaa. En sus "PASEOS" puede observar muchas cosas, indicadores de necesidades de adiestramiento, especialmente que estn ocultas o apenas surgen al observar, el entrenador necesita una mente alerta y creativa, ojos y odos atentos y boca cerrada.

Investigacin: Las compaas, asociaciones industriales, universidades y otras organizaciones investigan constantemente. A veces los resultados producen nuevos productos, materiales o nuevos usos de los que ya existen. Esto hace que la compaa planee nuevamente algunas fases de la produccin, lo cual implica, desde luego, nuevas necesidades de adiestramiento que el trabajador debe captar para ponerse en accin.

Autoanlisis: Todas las personas "normales" se auto-evalan constantemente. Quieren hacer siempre lo mejor que puedan y criticar su desempeo confrontndolo con la nocin de un trabajo ideal. As, saben lo que necesitan en conocimiento, destreza, presentacin, etc. Cuando se les da una oportunidad de expresar sus ideas, por ejemplo mediante un programa de auto-evaluacin peridica con miras al desarrollo establecido formalmente por la compaa, ste indican

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llanamente cuales son sus necesidades. Tambin se pueden conocer las necesidades de adestramiento en grupo cuando se confrontan las repuestas de varias personas.

Evaluacin Del Trabajo: La evaluacin del trabajo es constante. El jefe evala a su subordinado, el subordinado se auto-evala y otros en silencio; evalan el trabajo de ambos. A menudo esta evaluacin es causal, subjetiva y no registrada. Puede ser que ni siquiera sea discutida, y sin embargo, una buena evaluacin podra desembocar en la identificacin de cierta necesidad de entrenamiento. Es posible caer en la cuenta de que el evaluado deba mejorar sus conocimientos o habilidades o comprensin de los objetivos de su puesto y su compaa.

Para mejorar la productividad, cada da ms organizaciones propician la evaluacin formal, peridica, de la actuacin individual en el trabajo. Para esto desarrollan procedimientos especficos y se determinan puntos ptimos de realizacin de tareas que sern usadas como puntos de comparacin.

Cualesquiera que sean los patrones y procedimientos para evaluar la tarea individual, el resultado es una indicacin de las necesidades de crecimiento de la persona cuyo trabajo ha sido evaluado. La satisfaccin de algunas de esas necesidades corresponde al entrenamiento. El individuo puede, entonces, iniciar actividades de auto-desarrollo por su cuenta o por los medios que la compaa le llegue a proporcionar, o usar ambos a la vez.

La Reunin Creativa O Brainstormings: Algunos directores de entrenamiento han encontrado que las reuniones creativas son un medio til para determinar las necesidades del adiestramiento, especialmente cuando se trata de un grupo. El procedimiento es simple:

1. Rena un grupo multidisciplinario (vendedores, oficinistas, ingenieros, supervisores, ejecutivos.). 2. Coloque frente a ellos, en el pizarrn o la cartelera, una pregunta de inters comn. Haga que la pregunta empiece con

Cmo...?. 3. Pida a los miembros del grupo que contesten cualquier cosa que se les ocurra. Anote sus respuestas junto a la pregunta en

el orden en que vayan surgiendo. No la juzgue. No las clasifique. Todo lo que usted desea son las ideas que surjan en el tiempo lmite, por ejemplo, de cinco minutos.

o Quejas: La naturaleza dinmica del trabajo permite que de vez en cuando, un individuo o un grupo perciban que algo anda mal. Esta inquietud o insatisfaccin puede manifestarse en forma de queja. Algunas quejas son orales y otras escritas. El anlisis de ellas no das clave muy tiles para la identificacin de ciertas necesidades de entrenamiento.

o Crisis: La crisis operacional de una organizacin o de uno de sus sectores revela frecuentemente la necesidad de una capacitacin especial. Qu ha causado la crisis? hay que preguntarse. Puede haber sido falta de planeacin o de coordinacin, responsabilidad mal definida, reas de autoridad confusa, obstculos en la comunicacin, control inadecuado, o conflictos interpersonales, entre otras muchas cosas. Todas las mencionadas pueden indicar la necesidad de que el entrenador intervenga.

Algunas crisis llegan inesperadamente, como si salieran de la nada. Hay organizaciones o sectores de ellas que las padecen continuamente, mientras otras no parecen sufrirlas jams. La diferencia puede muy bien residir en parte, en la planeacin avanzada efectiva, que incluir la revisin de entrenamiento adecuado en las fases de la planeacin misma, la organizacin, el control y otras funciones de individuos y de grupos.

Planificacin Del Adiestramiento

Es la integracin del conjunto de actividades, medios y recursos en una estructura de accin, de acuerdo a los objetivos propuestos, para mejorar el desempeo de los trabajadores de la organizacin a travs de la realizacin de actividades de adiestramiento que eviten poner en riesgo al trabajador y los procesos en que se involucra total 30 das como plazo mximo.

Plan Anual

Es el documento que recoge el total de las acciones de adiestramiento cuya ejecucin esta prevista en un plazo determinado, considerando los recursos.

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Recursos

Son los elementos fundamentales para la elaboracin de un plan (humano, financiero, materiales y de tiempo).

El Plan de Adiestramiento de Personal

Propsito: Consolidar y racionalizar las acciones de adiestramiento del personal anualmente, por medio de la deteccin de necesidades diseadas para tal fin, a objeto de satisfacer las demandas de adiestramiento y/o desarrollo de cada unidad organizativa.

Objetivos:

o Satisfacer las necesidades de adiestramiento y desarrollo del personal de cada unidad organizativa a fin de incrementar sus niveles de eficiencia.

o Visualizar el tiempo y espacio, las acciones de adiestramiento a nivel organizacional. o Proporcionar insumos que permitan elaborar el presupuesto correspondiente, en funcin a los recursos humanos

y materiales requeridos para tal fin. o Establecer prioridades para desarrollar acciones de adiestramiento. o Ejercer el control y evaluacin de los resultados sobre las acciones de adiestramiento. o Establecer bases reales para seleccionar los recursos docentes internos y externos.

Estrategias para Desarrollar un Plan de Adiestramiento de Personal

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Resultados de la Aplicacin de un Plan de Adiestramiento

o Personal adiestrado en funcin a necesidades organizacionales y/o individuales. o Se obtienen elementos slidos que permiten presupuestar futuros planes de adiestramiento. o Se elevan los niveles de eficiencia del personal, cuyo impacto positivo permite el logro de metas y objetivos

organizacionales. o Actualizacin del registro de instructores internos y externos. o Permite emitir criterios confiables para la contratacin de entidades didcticas. o Validacin de instrumentos de evaluacin de adiestramiento. o Permite sensibilizar al supervisor sobre el proceso de adiestramiento; su importancia y bondades.

Lista de Referencias

o Ley N16.744 o D.S N40 o D.S. N594 o Ley N20.123

RESUMEN:

Concepto. Importancia. Objetivos. Tipos. Deteccin de Necesidades de Adiestramiento: concepto. Objetivos. Tipos. Importancia. Instrumentos para la Deteccin de Necesidades de Adiestramiento: Partes. Tcnicas para detectar Necesidades de Adiestramiento. Planificacin del Adiestramiento. Plan Anual. Recursos. Plan de adiestramiento de personal. Propsitos. Objetivos. Estrategias para desarrollar el plan. Resultados de la aplicacin de un plan de adiestramiento.

Concepto:

Es un proceso continuo, sistemtico y organizado que permite desarrollar en el individuo los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para desempear eficientemente el puesto de trabajo.

El adiestramiento de personal, adems de completar el proceso de seleccin, ya que orienta al nuevo empleado sobre las caractersticas y particularidades propias de trabajo, ofrece al trabajador la oportunidad de actualizar y renovar sus conocimientos, a tono con el avance de la poca.

Importancia:

En toda organizacin, el recurso humano es un elemento fundamental para llevar a cabo sus objetivos y metas que le permitan alcanzar la misin propuesta, para ello es necesario que este recurso est capacitado desde el punto de vista profesional, tcnico, moral y cultural. Por esto, surge la necesidad en toda empresa de implantar programas de adiestramiento que le permita desarrollar, capacitar y actualizar en su personal, los conocimientos, habilidades y destrezas adecuadas para desempear eficazmente las funciones inherentes al cargo.

Dentro de este marco de referencia, el adiestramiento del factor humano es fundamental para lograr el xito en la organizacin. Es por ello que el adiestramiento no es un gasto sino una inversin.

En virtud de lo anterior, es conveniente crear e implantar horizontes claros y definidos en materia de polticas de desarrollo de recursos humanos. En este sentido, la Gerencia de Desarrollo de Recursos Humanos orienta sus acciones hacia el crecimiento intelectual del individuo valindose del desarrollo de programas que permitan diagnosticar necesidades de adiestramiento de personal para hacerlo ms productivo y alcanzar niveles de excelencia exigidos por la nueva organizacin.

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Objetivos Del Adiestramiento De Personal

Incrementar la productividad. Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario. Proporcionar al trabajador una preparacin que le permita desempear puesto de mayor responsabilidad. Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo. Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo ms satisfactorias, mediante los intercambios personales surgidos con ocasin

del adiestramiento. Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos. Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias, destituciones y otros. Reducir el costo del aprendizaje. Promover el mejoramiento de las relaciones pblicas de la institucin, y de los sistemas de comunicacin internos. Contribuir a reducir las quejas del empleado y a proporcionar una moral de trabajo ms elevada. Facilitar la supervisin de personal. Promover los ascensos sobre la base del mrito personal. Contribuir a la reduccin de los accidentes de trabajo. Reducir el costo de operacin. Definir el periodo de induccin y complementarlas la General y Especfica en 30 das.