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PROPUESTA DE CONSOLIDACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO EN LA CONSTRUCTORA RODRIGUEZ BRIÑEZ S.A.S-CRB S.A.S

NEIVA (HUILA)

MAYRA ALEJANDRA ANDRADE PÉREZ

UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA FACULTAD DE INGENIERIAS

PROGRAMA INGENIERÍA INDUSTRIAL NEIVA 2019

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PROPUESTA DE CONSOLIDACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO EN LA CONSTRUCTORA RODRIGUEZ BRIÑEZ S.A.S-CRB S.A.S

NEIVA (HUILA)

MAYRA ALEJANDRA ANDRADE PÉREZ

Informe Final de práctica social, empresarial y solidaria presentado como requisito para optar al título de INGENIERO INDUSTRIAL

Asesor

RAFAEL MARTIN GUTIERREZ RAMIREZ

UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA FACULTAD DE INGENIERIAS

PROGRAMA INGENIERÍA INDUSTRIAL NEIVA 2019

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NOTA DE ACEPTACIÓN

Presidente del Jurado

Jurado

Jurado

Neiva, Mayo de 2019

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DEDICATORIA

Con gran cariño, dedico este trabajo de grado a mi familia porque son un pilar fundamental y quienes me motivaron en aquellos momentos que decaí. Gracias por su motivación y su amor incondicional. A Dios por permitirme cumplir este gran logro.

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AGRADECIMIENTOS A todo el personal de la empresa CONSTRUCTORA RODRIGUEZ BRIÑEZ S.A.S, por apoyarme en este proceso, dándome las herramientas necesarias para

realizar el presente trabajo. A la UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA – Sede Neiva, quien nos ofreció las herramientas para formarnos como profesionales en Ingeniería Industrial.

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CONTENIDO

Pág.

INTRODUCCION 10 1. JUSTIFICACION 11 2. OBJETIVOS 12 2.1 OBJETIVO GENERAL 12 2.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS 12 3. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 13 4. RESEÑA HISTÓRICA DE LA EMPRESA 14 5. MARCO TEÓRICO 15 6. DESARROLLO DEL TRABAJO 25 7. DIAGNÓSTICO 26 7.1 FUNCIONALIDAD DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO Y POSIBLE LOCALIZACIÓN 28 7.2 PROCESOS QUE TENDRÁ A CARGO EL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO 29 7.2.1 Procesos de provisión de personas 29 7.2.2 Los procesos de organización de personas 31 7.2.3 Los procesos de retención de personas 31

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7.2.4 El desarrollo 32 7.2.5 Los procesos de evaluación 33 7.3 MEJORAMIENTO DEL MANUAL DE FUNCIONES CON EL QUE CUENTA LA EMPRESA 33 7.4 IDENTIFICAR LOS PROCESOS DE VINCULACIÓN Y DESVINCULACIÓN LABORAL QUE MANEJA LA EMPRESA 36 7.5 ESTABLECER ESTRATEGIAS PARA GENERAR MOTIVACIÓN Y PROPICIAR CUMPLIMIENTO DE DEBERES EN LOS TRABAJADORES 37 8. MEJORAMIENTO A LOS FORMATOS DE EVALUACIONES DE DESEMPEÑO CON LOS QUE CUENTA LA EMPRESA 39 BIBLIOGRAFÍA 41 ANEXOS 42

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LISTA DE FIGURAS

Pág.

Figura 1. Organigrama 29 Figura 2. Levantamiento de Procedimientos 35 Figura 3. Apoyo Inducción de recursos humanos 37 Figura 4. Calendario de Cumpleaños 38

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LISTA DE ANEXOS

Pág. Anexo A. Documento o instructivo de selección y contratación P1 26 Anexo B. Documento o instructivo de selección y contratación P2 26 Anexo C. Documento o instructivo de selección y contratación P3 26 Anexo D. Documento o instructivo de selección y contratación P4 26 Anexo E. Documento o instructivo de selección y contratación P5 26 Anexo F. Documento o instructivo de selección y contratación P6 26 Anexo G. Formato de Entrega de Dotación 26 Anexo H. Formato de Funciones y Perfiles de cargo 26 Anexo I. Formato Solicitud de Exámenes Médicos 26 Anexo J. Instructivo de diligenciamiento 26 Anexo K. Formato de Lista de Chequeo de Hojas de vida 26 Anexo L. Formato Solicitud de Personal 26 Anexo M. Formato de Inducción y Reinducción de Personal 26 Anexo N. Formato Evaluación del Proceso de Inducción 27 Anexo O. Formato de Evaluación de Desempeño (Cargos Operativos) 27

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INTRODUCCIÓN

De todos los recursos con los que puede contar una empresa, el humano (trabajadores, mandos intermedios, directivos...) es el recurso más importante, dado que con la falta de este, es imposible que las empresas puedan realizar sus funciones con el propósito de alcanzar los objetivos establecidos por la dirección. El cometido del departamento de talento humano es ayudar y direccionar a las personas y a las organizaciones a cumplir sus metas, de este modo afrontar desafíos generados por la demanda, las expectativas personales, organizacionales, y la misma sociedad, es una de las labores a las que se enfrenta dicho departamento en su dirección. La finalidad del trabajo es la constitución de una propuesta que estructure todas las funciones y procesos que hacen parte y de los que hace uso el departamento de talento humano, vinculando así, los recursos con que la constructora RODRIGUEZ BRIÑEZ S.A.S-CRB S.A.S cuenta, pero se encuentran dispersos, para poder gestionar de manera óptima el talento humano en procesos tales como selección y contratación.

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1. JUSTIFICACIÓN

El sector de la construcción tiene un importante porcentaje de participación en la economía del país, por esta razón es uno de los sectores que más empleos genera, aportando así a la producción de bienes y servicios de demanda final (PIB) de forma significativa. La importancia que tiene el sector de la construcción en el desarrollo de la región ha aumentado considerablemente en los últimos años, debido a la creciente demanda de viviendas que generan sus habitantes, la cantidad de proyectos urbanísticos propuestos para dar solución a dicha necesidad también lo hacen. En el departamento del Huila la CONSTRUCTORA RODRIGUEZ BRIÑEZ es una de las empresas más representativas del sector, ofreciendo por más de 25 años el servicio de construcción y consultoría a la comunidad. Gracias a una serie de alianzas ha podido estar presente en importantes proyectos como ceiba real en Neiva la nueva y en la construcción de terminales de transporte en distintos municipios. Actualmente en la ciudad de Neiva, cuenta con una importante presencia en proyectos de vivienda como “Nogal” y “Bambú”; proyectos de interés social prioritario como “Yuma”, presta el servicio de consultoría en el consorcio alianza Huila, cuenta con proyectos de vivienda, proyectos de remodelación de colegios “Educarte” y desarrolla proyectos VIS propios como el “encenillo” y el macro proyecto “caña brava”. El crecimiento de la región y por ende el de la compañía le ha permitido hacer presencia a nivel nacional en departamentos como Boyacá, Caquetá y Putumayo. Debido al crecimiento, procesos como la selección y contratación de personal se tornan bastante complejos y se hace completamente necesario establecer y consolidar un departamento de talento humano que gestione y administre todos los procesos que intervienen en dicho departamento, ya que el adecuado manejo de este recurso dentro de una empresa se convierten en la mejor estrategia al momento de cumplir sus objetivos. La no consolidación del departamento de talento humano podría ocasionar en la empresa problemas laborales tales como ausentismo, desmotivación y errores en los procesos de selección y asignación de personal pertinente al cargo solicitado, por tanto la constructora incurriría en el no cumplimiento de los objetivos propuestos en la estrategia organizacional.

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2. OBJETIVOS

2.1 OBJETIVO GENERAL Diseñar las estrategias necesarias para lograr consolidación del departamento de talento humano en la CONSTRUCTORA RODRÍGUEZ BRIÑEZ S.A.S-CRB S.A.S. 2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

● Realizar un diagnóstico del estado actual de la empresa en los procesos donde se administra el recurso humano.

● Elaborar un plan de trabajo con base a los resultados encontrados en el diagnóstico realizado previamente.

● Presentar ante la gerencia una propuesta para la inclusión del departamento de talento humano dentro de la estructura organizacional de la empresa.

● Identificar, clasificar y definir los procesos que tendrá a cargo el departamento de talento humano en la empresa.

● Realizar mejoramiento al manual de funciones para identificar y diferenciar los cargos con los que cuenta la empresa.

● Incluir los lineamientos del proceso de selección y contratación de personal, terminación de contrato, liquidación e indemnización en el departamento de talento humano, teniendo en cuenta lo establecido en SIG

● Establecer estrategias para generar motivación y propiciar cumplimiento de deberes en los trabajadores.

● Realizar reestructuración al formato de evaluación de desempeño laboral a los trabajadores, guiado por el desarrollo de competencias en el cumplimiento de sus objetivos y su proceso de retroalimentación.

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3. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La CONSTRUCTORA RODRÍGUEZ BRIÑEZ S.A.S-CRB S.A.S. actualmente no cuenta con un departamento responsable de su recurso humano y de todos los procesos que intervienen en la administración de dicho recurso por tanto, debido al crecimiento y posicionamiento de la constructora como una de las mejores de la región, se hace necesario que los procesos que se desarrollan actualmente en diversas departamentos sean concentrados y estructurados bajo un mismo lineamiento, del cual, estará cargo el departamento de talento humano. ¿Cuáles son las estrategias necesarias para lograr consolidación del departamento de talento humano en la CONSTRUCTORA RODRÍGUEZ BRIÑEZ S.A.S-CRB S.A.S.?

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4. RESEÑA HISTÓRICA DE LA EMPRESA

En CRB SAS contamos con una trayectoria de más de 20 años y somos una de las constructoras más importantes del Sur del país. Nos dedicamos a generar proyectos en la industria de la construcción, promoción, comercialización de edificaciones, construcción de obras civiles, diseño y consultoría de arquitectura e ingeniería civil y diseño en infraestructura. Realizamos proyectos en los Departamentos de Huila, Caquetá, Tolima y Boyacá. Mejoramos continuamente nuestros servicios, para la eficacia en los procesos del sistema de gestión de Calidad, servicios que son entregados dentro de los costos y plazos pactados, garantizando el cumplimiento de normas y teorías aplicables. Entre los estudios, diseños y construcciones de mayor importancia para la constructora, se encuentran edificios de apartamentos y viviendas unifamiliares, edificaciones institucionales y educativas, obras de espacio público, centros comerciales, terminales de transporte, entre otras.

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5. MARCO TEÓRICO

Los seis procesos de la administración de los recursos humanos “1. Procesos para integrar personas. Son los procesos para incluir a nuevas

personas en la empresa. Se pueden llamar procesos para proveer o abastecer personas. Incluyen el reclutamiento y la selección de personal. 2. Procesos para

organizar a las personas. Son los procesos para diseñar las actividades que las personas realizarán en la empresa, para orientar y acompañar su desempeño. Incluyen el diseño organizacional y de puestos, el análisis y la descripción de los mismos, la colocación de las personas y la evaluación del desempeño. 3.

Procesos para recompensar a las personas. Son los procesos para incentivar a las personas y para satisfacer sus necesidades individuales más elevadas. Incluyen recompensas, remuneración y prestaciones y servicios sociales. 4. Procesos para desarrollar a las personas. Son los procesos para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal. Implican la formación y el desarrollo, la administración del conocimiento y de las competencias, el aprendizaje, los programas de cambios y el desarrollo de carreras, y los programas de comunicación y conformidad. 5. Procesos para retener a las personas. Son los

procesos para crear las condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas. Incluyen la administración de la cultura organizacional, el clima, la disciplina, la higiene, la seguridad y la calidad de vida y las relaciones sindicales. 6. Procesos para auditar a las personas. Son los

procesos para dar seguimiento y controlar las actividades de las personas y para verificar los resultados. Incluyen bancos de datos y sistemas de información administrativa” 1. Los principales procesos de la administración de recursos humanos2.

1 CHIAVENATO, Idalberto, “Gestión del talento humano” 2008, Tercera edición, Pag. 15. 2 CHIAVENATO, Idalberto 2008, Tercera edición, Pag. 19

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Estrategia organizacional, Formulación de la estrategia organización: “1. La define el nivel institucional de la organización, casi siempre, con la amplia participación de todos los demás niveles y la negociación respecto a los intereses y los objetivos involucrados. 2. Se proyecta para el largo plazo y define el futuro y el destino de la organización. En este sentido, abarca la misión, se enfoca en la visión de la organización y hace hincapié en sus objetivos de largo plazo. 3. Implica a toda la empresa con el fi n de obtener efectos sinérgicos. Esto significa que la estrategia es un conjunto de esfuerzos convergentes, coordinados e integrados que tienen por objeto proporcionar resultados. En realidad, la estrategia organizacional no es sólo la suma de las tácticas de los departamentos o de sus operaciones. Es mucho más que eso. Para obtener sinergia, la estrategia debe ser global y total y no sólo un conjunto de acciones aisladas y fragmentadas. 4. Es un mecanismo de aprendizaje organizacional, por medio del cual la empresa aprende con la realimentación derivada de los errores y los aciertos de sus decisiones y acciones globales. Obvio, la organización no es la que aprende, sino que son las personas que participan en ella y que utilizan su bagaje de conocimientos”3. Modelo de planificación estratégica4.

3 CHIAVENATO, Idalberto, “Gestión del talento humano” 2008, Tercera edición, Pag. 74 4 ) CHIAVENATO Idalberto, 2008, Tercera edición, Pag. 74

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Incorporar a las personas, reclutamiento del personal, “Depende de su

enfoque, del objetivo que se propone. El reclutamiento puede tener por objeto buscar a candidatos para ocupar los puestos vacantes de la organización y mantener el statu quo. Por otra parte, se puede concentrar en la adquisición de competencias necesarias para el éxito de la organización y para aumentar la competitividad del negocio. La fi gura 4.14 brinda una idea sobre cómo enfocar las actividades del reclutamiento de personas. Cuando el reclutamiento busca atraer candidatos para que ocupen los puestos vacantes y disponibles, entonces vale la pena interesarse en atraer también las competencias necesarias para el éxito de la organización5.” Las diferencias entre el reclutamiento interno y el externo6.

Técnicas de reclutamiento externo, “Mientras que el reclutamiento interno abarca a un contingente circunscrito de trabajadores conocidos, el reclutamiento externo abarca un enorme contingente de candidatos dispersos en el MRH. Su ámbito de actuación es inmenso y los candidatos no siempre reciben las señales. Por tal motivo, el reclutamiento externo utiliza diversas técnicas para influir en los candidatos y atraerlos. Se trata de elegir los medios más adecuados para llegar al candidato deseado, dondequiera que esté, para atraerlo a la organización”7.

Anuncios en diarios y revistas especializadas

Agencias de reclutamiento

Contactos con escuelas, universidades y agrupaciones

Carteles o anuncios en lugares visibles

5 CHIAVENATO Idalberto, “Gestión del talento humano” 2008, Tercera edición, Pag. 120 6 CHIAVENATO Idalberto, 2008, Tercera edición, Pag. 120 7 CHIAVENATO Idalberto, 2008, Tercera edición, Pag. 120-125.

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Presentación de candidatos por indicación de trabajadores

Consulta a los archivos de candidatos

Reclutamiento virtual Selección de personal, conceptos de selección, “1. La selección es el proceso de escoger al mejor candidato para un puesto. 2. La selección es el proceso que utiliza una organización para escoger, entre una lista de candidatos, a la persona que mejor cumple con los criterios de selección para el puesto disponible, dadas las condiciones actuales del mercado. 3. La selección es la obtención y el uso de

información sobre candidatos reclutados del exterior para decidir a cuál de ellos se le presentará una oferta de empleo. 4. La selección es un proceso de decisión,

con base en datos confiables, para añadir talentos y competencias que contribuyan al éxito de la organización a largo plazo”8. Selección con base en el puesto frente a selección con base en competencias9

Bases de la selección del personal, “La selección de personal es un sistema de comparación y elección (toma de decisiones). Por tanto, es necesario que se apoye en algún parámetro o criterio de referencia para que la comparación tenga cierta validez. El parámetro o criterio de la comparación y la elección se debe extraer de la información sobre el puesto a cubrir o las competencias deseadas (como variable independiente) y sobre los candidatos que se presentan (como variable dependiente). Así, el punto de partida para el proceso de la selección de

8 CHIAVENATO Idalberto, “Gestión del talento humano” 2008, Tercera edición, Pag. 145 9 CHIAVENATO Idalberto, 2008, Tercera edición, Pag. 147

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personal es la obtención de información significativa sobre las competencias deseadas. Es lo que veremos a continuación”10 Recopilación de información sobre el puesto:

Descripción y análisis del puesto

Técnicas de los incidentes críticos

Solicitud de personal

Análisis del puesto en el mercado Información acerca del puesto con base en el proceso de selección y la influencia de las competencias individuales necesarias11.

Técnicas de selección, “Las técnicas de selección permiten rastrear las características personales del candidato por medio de muestras de su comportamiento. Una buena técnica de selección debe tener algunos atributos, como rapidez y confiabilidad. Además, debe dar el mejor pronóstico sobre el desempeño futuro del candidato al puesto. Este atributo se refiere a la eficacia de una técnica de selección para predecir el comportamiento del candidato en el puesto, en función de los resultados que alcanzó cuando se sometió a esa técnica. Para determinar la validez de pronóstico de una prueba se toma una muestra

10 CHIAVENATO Idalberto, 2008, Tercera edición, Pag. 159-160 11 CHIAVENATO Idalberto, “Gestión del talento humano” 2008, Tercera edición, Pag. 244

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determinada de candidatos que, una vez en el puesto, son evaluados en cuanto a su desempeño”12.

La entrevista de selección

Pruebas de conocimientos o de capacidades

Pruebas psicológicas

Las múltiples inteligencias de Gardner

Pruebas de personalidad

Técnicas de simulación13 Evaluación de desempeño, “La preocupación principal de las organizaciones, por lo general, se centra en la medición, la evaluación y el monitoreo de cuatro aspectos centrales: 1. Los resultados; concretos y finales que una organización desea alcanzar dentro de un determinado periodo. 2. El desempeño; es el comportamiento o los medios instrumentales con los que pretende ponerlo en práctica. 3. Las competencias; las habilidades individuales que le aportan o agregan las personas. 4. Los factores críticos para el éxito; los aspectos fundamentales para tener éxito en su desempeño y en sus resultados”14 Los principales factores que afectan el desempeño en el puesto15

12 Ibid, pág. 246 13 CHIAVENATO Idalberto, 2008, Tercera edición, Pag. 247 14 CHIAVENATO Idalberto, “Gestión del talento humano” 2008, Tercera edición, Pag. 287. 15 Ibid, pág,. 288 - 290

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Evaluación del desempeño con base en los puestos frente a evaluación del desempeño con base a las competencias16 Remuneración, diseño del sistema de remuneracion, “La remuneración es un

asunto complicado porque depende de innumerables factores. Hay toda una gama de políticas y procedimientos de remuneración. La construcción del plan de remuneración requiere de suma atención dado que sus efectos y consecuencias tienen gran impacto en las personas y en el desempeño de la organización.9 El diseño del sistema de remuneración presenta dos desafíos principales: primero debe ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos estratégicos y, segundo, se debe moldear y ceñir a las características únicas de la organización y de su entorno”17.

Criterios de un plan de remuneración:

Equilibrio interno frente a equilibrio externo.

Remuneración fija o remuneración variable.

Desempeño o antigüedad en la compañía.

Remuneración del puesto o remuneración de la persona.

Igualitarismo o elitismo.

Remuneración por debajo o por arriba del mercado.

Premios monetarios o premios extramonetarios.

Remuneración abierta o confidencial.

16 CHIAVENATO Idalberto, 2008, Tercera edición, Pag. 291 17 CHIAVENATO Idalberto, “Gestión del talento humano” 2008, Tercera edición, Pag. 460.

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Centralización o descentralización de las decisiones salariales18.

Los fundamentos de la administración de salarios19 Capacitación Las cuatro etapas del proceso de capacitación20

18 CHIAVENATO Idalberto, 2008, Tercera Edición, pág. 466 19 Ibid, pág. 469 20 Ibid, pág. 479

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Diseño del programa de capacitación, “El diseño del proyecto o programa de

capacitación es la segunda etapa del proceso. Se refiere a la planificación de las acciones de capacitación y debe tener un objetivo específico; es decir, una vez que se ha hecho el diagnóstico de las necesidades de capacitación, o un mapa con las lagunas entre las competencias disponibles y las que se necesitan, es necesario plantear la forma de atender esas necesidades en un programa integral y cohesionado. Programar la capacitación significa definir los seis ingredientes básicos, descritos en la figura 12.6, a fin de alcanzar los objetivos de la capacitación”21. La programación de la capacitación22 Higiene laboral, “La higiene laboral se refi ere a las condiciones ambientales del

trabajo que garantizan la salud física y mental y las condiciones de salud y bienestar de las personas. Desde el punto de vista de la salud física, el centro de trabajo constituye el campo de acción de la higiene laboral y busca evitar la exposición del organismo humano a agentes externos como el ruido, el aire, la temperatura, la humedad, la iluminación y los equipos de trabajo. Así, un entorno laboral saludable debe poseer condiciones ambientales físicas que actúen en forma positiva en todos los órganos de los sentidos humanos: la vista, el oído, el tacto, el olfato y el gusto. Desde el punto de vista de la salud mental, el entorno laboral debe tener condiciones psicológicas y sociológicas saludables, que infl uyan en forma positiva en el comportamiento de las personas y que eviten repercusiones emocionales, como el estrés”. Los principales puntos del programa de higiene laboral serían: “1. Entorno físico del trabajo, que incluye: • Iluminación: la cantidad de luz adecuada para cada tipo de actividad. • Ventilación: la eliminación de gases, humos y olores

21 CHIAVENATO Idalberto, 2008, Tercera edición, Pag. 475 22 Ibid, pág. 478

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desagradables, así como la separación de posibles exhalaciones o la utilización de máscaras. Temperatura: dentro de niveles adecuados. Ruidos: la eliminación de ruidos o la utilización de protectores auriculares. Comodidad: un entorno agradable, relajado y amigable. 2. Entorno psicológico del trabajo, que incluye: Relaciones humanas agradables. Tipo de actividad agradable y motivadora. Estilo de administración democrático y participativo. Eliminación de posibles fuentes de estrés. Entrega personal y emocional. 3. Aplicación de principios ergonómicos,

que incluye: Máquinas y equipos adecuados para las características humanas. Mesas e instalaciones ajustadas al tamaño de las personas. Herramientas que reducen la necesidad de esfuerzo físico humano. 4. Salud ocupacional, que incluye los aspectos que veremos más adelante”. Los factores de estrés en la vida de cada persona

Fuente: CHIAVENATO Idalberto, 2008, Tercera edición, Pag. 478

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6. DESARROLLO DEL TRABAJO

Fuente: el autor

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7. DIAGNÓSTICO

Con el fin de poder establecer el departamento de Talento Humano e identificar en él, todos los procesos que tendrá a cargo y su respectivo desarrollo, es necesario realizar un previo análisis de la condición actual de la empresa en lo referente a este tema. Esta actividad se realizó mediante entrevistas con el subgerente de la empresa, con los encargados del área SIG y con la asistente administrativa responsable de los procesos de talento humano que tiene la empresa actualmente, siendo de gran ayuda para el desarrollo de esta primera actividad ya que brindaron de forma oportuna información y documentos necesarios, también se tuvo en cuenta la opinión de algunos trabajadores de la constructora; logrando de esta manera conocer e identificar fortalezas y debilidades que presenta la empresa actualmente en los procesos de talento humano. Los aspectos que se tuvieron en cuenta fueron los directamente relacionados con los procesos de talento humano tales como, reclutamiento, selección, inducción, capacitación, bienestar laboral y plan de carrera, para así elaborar un análisis a los procesos de talento humano que se llevan a cabo actualmente y diagnosticar los procesos de Talento humano que tendrá adicionalmente la empresa. Como diagnostico se encontró que en la Constructora Rodríguez Briñez S.A.S los procedimientos que tiene actualmente la empresa referente al talento humano se ejecutan y soportan en el área de administración como consecuencia de no disponer de un departamento completamente consolidado. Dentro de los procedimientos de talento humano encontrados en la empresa está el de selección y contratación de personal y el de evaluación de desempeño. El procedimiento de selección y contratación de personal que la constructora actualmente implementa y ejecuta se encuentra contenido dentro de un documento o instructivo en el que se contemplan algunos parámetros y objetivos que garantizan que los empleados cuenten con los requisitos necesarios para desarrollar eficazmente cada cargo y se soporta bajo el marco legal del código sustantivo del trabajo, de igual manera presenta algunos formatos que soportan el procedimiento como lo son: entrega de dotación, funciones y perfiles de cargo, solicitud de exámenes médicos, lista de chequeo de hojas de vida, solicitud de personal e inducción y reinducción de personal. (Ver anexos A a M). El procedimiento de evaluación del desempeño que se implementa actualmente en la constructora tiene como alcance y aplicabilidad a todos los empleados que se ubiquen en cargos administrativos y operativos, con el fin de evaluar el desempeño del capital humano con el que cuenta, estando está orientada al logro de los objetivos organizacionales del negocio, del equipo y de los objetivos

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personales, debido a esto como se mencionó con anterioridad, la evaluación de desempeño cuenta con dos formatos a aplicar, uno para el personal operativo de la empresa y otro para el personal directivo, ya que las funciones desarrolladas en pro del cumplimiento de los objetivos tienen un alcance diferente. (Ver anexos N y O). La gestión del desempeño tiene como consecuencia el aumento del potencial de los colaboradores, para esto se tienen establecidos unos factores de evaluaciones, los cuales son: conocimiento y desempeño, hábitos de salud, seguridad y ambiente, disciplina laboral, competencia y valores organizacionales y calidad. La Constructora Rodríguez Briñez S.A.S en el desarrollo de dichos procesos realiza actividades como: la publicación de las vacantes en la página del Sena, redes sociales, voz a voz y demás medios para hacer pública la vacante, a la cual se le da apertura por medio del formato de solicitud de personal debido a una necesidad y en el proceso de selección la asistente administrativa selecciona un grupo pequeño de candidatos que cumplen con los requisitos establecidos a la vacante para poder realizar entrevista, pruebas y tomar decisión final. Al momento de tener ya la persona indicada para el cargo, la empresa procede a realizar exámenes médicos, los cuales se hacen con la ips Laborvida que se encuentra vinculada con la constructora para la realización de exámenes de ingreso y exámenes periódicos de los trabajadores. Posteriormente se vincula a la aseguradora de riesgos laborales la cual actualmente es SURA, y se verifica la afiliación a salud, pensión, caja de compensación, para posteriormente oficializar la vinculación del trabajador mediante un contrato escrito, el cual tendrá de manera explícita todas las especificaciones y acuerdos entre la empresa y el trabajador. De igual manera es importante mencionar que este procedimiento se debe realizar de manera oportuna porque los trabajadores deberán iniciar sus actividades después de encontrarse afiliado y contratado. El proceso de inducción al trabajador se encuentra a cargo de la asistente administrativa encargada de los procesos de talento humano, la cual realiza la inducción a la organización y la presentación del cargo, el reglamento interno de trabajo; también la realiza un encargado del área SIG quien hará la inducción a aspectos de seguridad y salud en el trabajo, medio ambiente y calidad; y por último el jefe inmediato realizara el entrenamiento específico para el cargo, mostrando las funciones que desempeñara, las funciones se encuentran en el manual de funciones de la empresa, el cual se encuentra en proceso de actualización; y se realizara entrega de equipos, herramientas y documentos que el trabajador requiera. Es importante mencionar que el formato de inducción y reinducción cuenta con una evaluación al proceso de inducción la cual se califica de 1 a 5 siendo estos el mínimo y máximo respectivamente.

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Al analizar el desarrollo de los demás procedimientos que se encuentran en la gestión de talento humano, se encuentra que la constructora da la oportunidad a sus trabajadores de realizar plan de carrera en la empresa, pero no cuenta con un programa claramente establecido, siendo el caso del jefe de operaciones comerciales y la directora financiera. Los procesos de capacitaciones, bienestar laboral y motivación la empresa actualmente no los desarrolla en su totalidad, se están dando los primeros pasos con el apoyo a una cantidad limitada de trabajadores en sus estudios de postgrados, otorgando una beca, de igual manera la capacitación en temas específicos requeridos para el desarrollo de funciones de un cargo. El bienestar laboral y motivación también da sus primeros pasos, con el apoyo económico y facilidad en la adquisición de vivienda a sus trabajadores en los proyectos propios, la realización de actividades a sus trabajadores como terapias antiestrés y demás reuniones para los trabajadores y su núcleo familiar, como la fiesta de Halloween para los hijos de los trabajadores y la feria de la familia para fin de año. 7.1 FUNCIONALIDAD DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO Y POSIBLE LOCALIZACIÓN Según Idalberto Chiavenato, el departamento de talento humano debe ser situacional, es decir, depende de los cambios que la organización presente en temas de políticas, directrices y la filosofía administrativa que esta tenga, por tal motivo el departamento deberá componerse por técnicas flexibles y adaptables, sujetas al desarrollo dinámico; para lograr que este se convierta en un medio para alcanzar la eficiencia y eficacia de las organizaciones mediante las personas, logrando de igual manera el cumplimiento de los objetivos individuales. El dar desarrollo a esta situación tiene la ventaja de que proporcionará unidad en el funcionamiento y uniformidad en los criterios para la aplicación de las técnicas. El implementar políticas de talento humano en la empresa permitirá establecer las reglas o pasos para dirigir funciones y garantizar su desempeño de acuerdo con los objetivos deseados, siendo esta la orientación o guía para la acción, ofreciendo respuesta a situaciones o problemas que se presenten. Es la manera más adecuada de organizar y direccionar sus miembros para que trabajan en conjunto en pro del cumplimiento de las metas organizacionales y de igual manera logren satisfacer sus deseos y proyectos individuales. El departamento de talento humano tendrá como fin servir al cumplimento de los objetivos del negocio de la organización, por tal motivo deberá estar encargado de coordinar y controlar el desarrollo de diversas técnicas que permitan promover el desempeño eficiente del personal y construir a partir del capital humano las competencias básicas para aumentar las ventajas competitivas y asegurar la competitividad y la sustentabilidad de la organización.

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Para logar la sustentabilidad de la organización, el departamento de talento humano deberá buscar la excelencia operativa para lograr crear y mantener una organización mejor, más rápida y proactiva. Figura 1. Organigrama

Fuente: el autor 7.2 PROCESOS QUE TENDRÁ A CARGO EL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO El departamento de talento humano deberá tener a su cargo diversos procesos que permitan el desempeño eficiente y eficaz del trabajador en busca de la sustentabilidad de la empresa, debido a esto el departamento debe contener diversos procesos que unificados generen estabilidad en el trabajador dentro de la organización. La administración del talento humano según Idalberto Chiavenato en su libro de Administración de recursos humanos, debe contener: 7.2.1 Procesos de provisión de personas: Los cuales se centran en quien

trabajará en la organización, por tal razón el departamento tendrá a su cargo actividades como la investigación de mercado, el reclutamiento y selección del personal; es importante mencionar que la constructora actualmente viene desarrollando algunas actividades de este proceso. En el desarrollo de este proceso cabe resaltar que el mercado de recursos humanos se constituye por el conjunto de personas aptas para el trabajo en determinado lugar, debido a esto el mercado se encuentra segmentado según el estudio o especialidad de cada persona en el desarrollo de una labor, de esta manera facilita la obtención del personal indicado para la vacante.

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El proceso da inicio con la necesidad de personal, a la cual se le realizara una investigación interna para saber si se requiere una persona adicional para lograr cumplir con los objetivos organizacionales o se debe realizar una reacomodación de las funciones o darle la oportunidad a algún empleado de la constructora que cumpla con los requisitos, debido al control de personal, ya que el objetivo de una organización no es solo la contratación de personal sin algún control, debido al costo que esto genera. El reclutamiento del personal es el proceso en el cual la empresa buscar llenar una vacante, este reclutamiento puede hacerse de manera externa o interna, debido a que existen varias fuentes de reclutamiento la propia empresa, otras empresas, escuelas y universidades con la vinculación de practicantes y demás fuentes de reclutamiento. Cuando se realiza reclutamiento interno se realiza un reacomodo de personal o ascensos y al ser el reclutamiento externo se busca en el mercado de recursos humanos o las diversas fuentes ya mencionadas, siendo la excepción la propia empresa. De igual importancia es el diligenciamiento del formato de solicitud de personal, para tener un control y realizar la posterior publicación en plataformas de la agencia de empleos y redes sociales de la vacante para buscar en el mercado de recursos humanos esa persona que cumpla con los requerimientos dados, estos se encuentran según el perfil de cargo solicitado. Los perfiles deberán tener una modificación en la empresa, debido a la desactualización de las funciones y nombres de los cargos. La selección de personal consiste en realizar una comparación y elección de la persona adecuada para el cargo, la agencia de empleo se encarga de enviar a la constructora una cantidad de hojas de vida que cumplen con los requisitos que el perfil pide, luego de realizar una revisión y de realizar pruebas y entrevistas a los candidatos, se realiza la elección de la persona idónea para realizar luego su respectiva contratación. Estos procesos ya son desarrollados en la constructora, por tal razón solo se realizará una revisión para continuar con su implementación, bajo el control del departamento de talento humano. En este mismo proceso es importante tener en cuenta situaciones como la rotación del personal en la empresa, las causas internas o externas por la salida de un trabajador de la empresa, el costo que esta salida genera, y la pronta readecuación de actividades para que no se afecte el desarrollo habitual de los procesos de la empresa. De igual manera deberá tenerse en cuenta el ausentismo en la empresa, indagar las causas y calcular el índice, todo esto para lograr reducir estas dos situaciones dentro de la organización y evitar desperdicios de tiempos y afectaciones económicas en la organización.

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7.2.2 Los procesos de organización de personas: son los encargados de velar

por las actividades y funciones que realizaran las personas en la organización, por tal razón deberá desarrollar un programa de inducción, el diseño, análisis, descripción de puestos, plan de carrera y el desarrollo de evaluaciones de desempeño para evaluar el desempeño y/o cumplimiento de las funciones asignadas a las personas. De igual manera es importante mencionar que la empresa actualmente desarrolla algunas de las actividades mencionadas. En este proceso se realiza la inducción y socialización del nuevo trabajador en la organización, este proceso ya se encuentra implementado en la constructora y se tiene un formato de inducción y reinducción, donde se da a conocer la información de la empresa, la información del sistema integrado de gestión y las funciones específicas que desempeñara. El diseño del puesto de trabajo según Chiavenato, esto consiste en cuatro condiciones fundamentales, el conjunto de tareas y obligaciones que desempeña, métodos y procedimientos de trabajo, a quien reporta el trabajador y a quien debe supervisar. Esta actividad es la reestructuración y actualización del manual de funciones y la estructuración del flujo de procedimientos según los cargos en la organización. La gestión y evaluación del desempeño, estas dos actividades consisten en la planeación, organización, dirección y control de las actividades de la organización, la identificación de planes y metas a cumplir por cada trabajador; realizar toda la gestión para dar cumplimiento a dichas metas y finalmente realizar una evaluación del cumplimiento de las metas durante un periodo estipulado, este es un proceso para estimular o juzgar el valor, excelencia y cualidades de la persona en su puesto de trabajo. Esta evaluación se encuentra actualmente implementada en la empresa, pero deberá tener una reestructuración. 7.2.3 Los procesos de retención de personas: se centran en buscar el cómo retener o mantener en la organización a las personas que trabajan en ella, debido a esto se analizan actividades como la remuneración, las prestaciones sociales, higiene y seguridad; estos procesos también son desarrollados actualmente, así que solo se realizara una revisión y posterior adecuación al departamento. La remuneración se refiere a la recompensa que recibe el individuo a cambio de realizar las tareas en la organización, para esto se debe tener una administración de sueldos y salarios se debe implementar y mantener las estructuras salariales que se da por medio de la valuación de puestos, que es el proceso para analizar y comparar el contenido de los puestos y organizarlos por categorías para mantener un equilibrio y equidad entre ellos, en el momento de realizar reestructuración y actualización de los perfiles de cargos se buscara categorizar los cargos y hacer más fácil la implementación de las estructuras salariales.

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En las prestaciones sociales existen tres tipos las asistenciales, que encierran

gastos médicos, asistencia odontológica, ayuda económica, seguridad social y asesoría, seguro de vida, apoyo para la jubilación y remuneración por tiempo no trabajado, las recreativas, cuenta con promociones y excursiones programadas, centro vacacional y agrupación gremial o club y por ultimo las prestaciones complementarias encierra el transporte subsidiado para el personal, cafetería, distribución de café. El costo de estas prestaciones sociales, se encuentran establecidas por ley y del salario base, comisiones y gratificaciones pagadas. Estas prestaciones buscan ofrecer ventajas tanto a la organización como a los trabajadores y a la comunidad, de igual manera busca disminuir la rotación y ausentismo en la empresa, mejorar el clima organización y reforzar la seguridad en el empleo. La calidad de vida en el trabajo, la higiene laboral, las condiciones ambientales del trabajo, la seguridad laboral, los programas de bienestar de los empleados son lo más importante porque buscan conservar una fuerza laboral, que garantizan que en el trabajo haya condiciones adecuadas que protejan la integridad física y mental del trabajador. Las relaciones con los trabajadores, se refiere a las actividades asociadas al trato y movimientos de los colaboradores dentro de la organización, como, movimientos de personal, ascensos, jubilaciones, políticas de despedidos, políticas de relaciones laborales y administración de conflictos 7.2.4 El desarrollo. es otro de los procesos que deberá tener a cargo el

departamento de talento humano, teniendo este proceso como función principal el preparar y desarrollar a las personas dentro de la organización, para dar cumplimiento a esta función es necesario dar lugar a capacitaciones que permitan el desarrollo personal y organizacional, buscando siempre el bienestar y/o sustentabilidad de los trabajadores y de la empresa, en este proceso si existirá gran innovación y cambio, ya que la empresa actualmente no presenta diversas actividades en pro al cumplimiento de este proceso. La capacitación es el proceso educativo de corto plazo, mediante el cual las personas adquieren conocimientos, desarrolla habilidades y competencias en función de los objetivos definidos. Los objetivos son preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto, brindar oportunidades para el desarrollo personal y generar motivación al trabajador para mantener un buen clima laboral. El departamento de talento humano deberá tener en sus funciones la implementación de un programa de capacitaciones, que se desarrollará según la realización de un diagnostico que se tendrá por medio de las evaluaciones de desempeño, análisis de puestos y perfil, observación y demás métodos.

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Es importante mencionar que se debe realizar una debida planeación de la capacitación, donde se debe especificar puntos como: la definición del objetivo de la capacitación, determinación del contenido de la capacitación, del grupo objetivo, número de personas, tiempo disponible, lugar donde se realizara y el control y evaluación del resultado de la capacitación. El desarrollo de la organización es el que reúne toda la interacción de la empresa con las diversas partes de esta, las cuales son afectadas de manera recíproca, buscando siempre un trabajo conjunto enmarcado por la eficiencia, eficacia y la pronta solución a problemas que se presenten. 7.2.5 Los procesos de evaluación. Se encargará de identificar el cómo saber lo

que hacen las personas, en este proceso se realiza un análisis cuantitativo y cualitativo de la fuerza de trabajo disponible en la organización, debido a esto se deben realizar auditorías del personal y de esta manera evaluar el cumplimiento de políticas, procedimientos y el establecimiento de sistemas de información. La colocación de estándares para realizar un control de los procesos y el desempeño de las personas son muy importantes porque el proceso de evaluación consiste en realizar una comparación de estos con los estándares establecidos previamente para la toma de decisión o acciones correctivas si son necesarias. Deben existir estándares de cantidad, los cuales miden el índice de rotación, número de empleados, índice de accidentes; los estándares de tiempo miden las horas/hombre trabajadas, los tiempos promedios y finalmente los estándares de calidad y costo, los cuales miden la calidad de procesos y el costo que genera cada uno, como los costos de capacitaciones o de selección. 7.3 MEJORAMIENTO DEL MANUAL DE FUNCIONES CON EL QUE CUENTA LA EMPRESA Para la actualización del manual de funciones se hizo una previa revisión de la información que la empresa tenía hasta el momento, esta revisión se realizó a los perfiles establecidos para cada uno de los cargos establecidos. Surgieron varias observaciones en la revisión realizada, dentro de estas el caso más relevante fue encontrar en un mismo departamento, tres cargos diferentes que desarrollaban las mismas actividades. Este fue el caso del departamento comercial el cual presentaba los cargos: Inspector de obra postventa, inspector de acabados postventa e inspector postventa; estos tres cargos presentaban el mismo jefe inmediato y las mismas responsabilidades.

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Luego de tener las respectivas observaciones el paso a seguir fue trabajar junto al director de cada departamento, revisar cada uno de los perfiles y resaltar las observaciones encontradas previamente. Esto permitió conocer la importancia de cada uno de los cargos en el cumplimiento de los objetivos del área y las actividades que realmente se desarrolla en cada uno de estos; con esto se logró suprimir y/o adicionar funciones a cada perfil y en caso de ser necesario unificar cargos como lo presentado en el departamento comercial con los tres cargos de inspectores y los cargos de Asistente de cartera y Asistente de tesorería en el departamento financiero. El unificar permite reunir en un cargo funciones que se presentan en diferentes perfiles y según sea la autoridad y necesidad de su jefe inmediato, se les asignaran las funciones a los trabajadores, es importante mencionar que el trabajador de igual manera debe tener capacidad de dar respuesta a cualquier solicitud que se le realice. Este procedimiento permitió crear el perfil de cargo del Asistente de recursos humanos, paso importante en este proceso ya que la empresa no contaba con personal de esta área. Luego de haber realizado la verificación de los perfiles de cada departamento con el respectivo director, se programó con gerencia un cronograma de revisión de todos los perfiles de la empresa, siendo este el último filtro para tener visto bueno y aprobación de la actualización del manual de funciones de la empresa. Es importante mencionar que el formato de perfil de cargo presenta de manera explícita el conducto regular a seguir dentro de la empresa según cada cargo, es decir presenta su jefe inmediato y los cargos que estarán bajo su responsabilidad. De igual manera contiene los requisitos a cumplir para poder desempeñarse dentro de este, es decir el nivel educativo y experiencia que debe presentar la persona que desee postularse para este cargo en caso de existir una vacante. Por ultimo presenta las responsabilidades estipuladas por el Sistema integrado de gestión que debe cumplir el trabajador según las normas y políticas que enmarcan la empresa. Todos los perfiles de cargo actualizados están contenidos en la carpeta “PERFILES CARGOS CRB”, en ella se encuentran archivos Excel por cada departamento y dentro de estos se encuentran pestañas con los diferentes cargos. Luego de tener terminada la actualización del manual de funciones de la empresa, se inició el levantamiento de procedimiento de cada uno de los cargos, esto se realiza con base a un cronograma establecido y aprobado por el director de cada departamento.

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Con esto se buscaba identificar y dejar de manera estándar el paso a paso que se debe realizar para el desarrollo de cada una de las actividades que tiene cada cargo. Para hacer el levantamiento de procedimiento según las citas agendadas en el cronograma antes mencionado, se procede junto al trabajador cada una de las funciones que presenta el perfil y se describe el procedimiento secuencial que se debe realizar en dicha función, como la empresa hace uso de la plataforma SINCO para el desarrollo sus actividades, en la descripción del paso a paso se registró como se utiliza dicha plataforma con su respectiva imagen de soporte. En los casos en los cuales varios trabajadores presentan el mismo perfil se realizó la entrevista con cada uno de ellos, buscando estandarizar la manera en la cual se deben realizar las tareas; el tener entrevista con cada uno de ellos también permite abarcar todas las funciones que probablemente tengan distribuidas entre ellos según lo establecido por su jefe inmediato. El desarrollo de esta actividad permite identificar los objetivos de cada cargo y la manera en la que van guiados para el cumplimiento de los objetivos establecidos en cada departamento, posteriormente esto se tendrá en cuenta en el desarrollo de cada una de las evaluaciones de desempeño que tendrá el personal. Se dio inicio al levantamiento de procedimientos del departamento comercial según el siguiente cronograma de entrevistas establecido: Figura 2. Levantamiento de Procedimientos

Fuente: el autor

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Se desarrollaron entrevistas con cada uno de los trabajadores según lo programado, revisando una a una las funciones del perfil, dejando registro del procedimiento e interacción que tiene el trabajador con otros cargos. Los procedimientos del departamento comercial están contenidos en la carpeta “PROCEDIMIENTOS DEPARTAMENTO COMERCIAL”, en ella se encuentra un archivo Word por cada cargo. 7.4 IDENTIFICAR LOS PROCESOS DE VINCULACIÓN Y DESVINCULACIÓN LABORAL QUE MANEJA LA EMPRESA En la Constructora Rodríguez Briñez para publicar vacantes utiliza diferentes plataformas entre ellas la del SENA y Comfamiliar, de igual manera se hace público a los trabajadores a través del correo empresarial, se comparte la vacante en páginas de universidades, redes sociales, etc. Las plataformas utilizadas realizan un filtro a las hojas de vida enviadas y con ellas las asistentes de recursos humanos proceden hacer revisión detallada y posterior entrevista telefónica, al seleccionar las personas aptas para el cargo se procede a citar a pruebas de conocimiento, pruebas de personalidad y entrevista presencial. Luego de tener escogida la persona para el cargo se debe enviar a exámenes en la IPS con la cual la empresa tiene contratados estos servicios, en este momento LABORVIDA; luego se deben realizar las respectivas afiliaciones, se realiza inducción, presentación, firma del contrato, etc. Los procesos de desvinculación laboral pueden presentarse por varios motivos, por una renuncia voluntaria o por un despido, en caso de presentarse un despido por irregularidades el primer paso es citar a descargados (procedimiento en el cual al trabajador se le otorga un espacio para que explique o se defienda frente a la presunta justa causa. Es importante recordar que las justas causas para terminar un contrato laboral se encuentran determinadas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo). Los pasos a seguir en el proceso de desvinculación son: diligenciar el formato de órdenes de exámenes de egresos e informar al empleado para que se dirija a IPS; por último, se debe realizar la liquidación del trabajador, la plataforma SINCO permite liquidar al trabajador y el asistente de recursos humanos solo debe verificar la información y realizar el paz y salvo para entregar a revisión del director Administrativo y posterior pago en el departamento financiero. Durante el periodo de prácticas se dio apoyo a estos procesos como la realización de liquidaciones, inducciones, elaboración de minutas de los contratos de trabajadores que ingresaron a la empresa.

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Se dio apoyo a la inducción de recursos humanos realizada a principio de año a todo el personal de la empresa, en esta inducción se expusieron temas importantes para el trabajador como el reglamento interno de trabajo, los horarios de trabajo, deberes, derechos del trabajador, etc. Figura 3. Apoyo Inducción de recursos humanos

Fuente: el autor 7.5 ESTABLECER ESTRATEGIAS PARA GENERAR MOTIVACIÓN Y PROPICIAR CUMPLIMIENTO DE DEBERES EN LOS TRABAJADORES Para tener una comunicación eficaz entre el empleador y el trabajador en temas de interés general se elaboró en Excel un archivo con toda la información de contacto del empleado, estos datos se recolectaron con el apoyo de los Residentes administrativos en las obras, con los responsables del personal de postventa (Inspectores postventa), con la persona encargada del personal de Florencia, etc. El archivo presenta nombre “BASE DE DATOS CRB” y se encuentra contenido dentro de la carpeta de archivos del trabajo final. También se empezó a utilizar la cartelera de la empresa, colocando en ella toda la información de interés general para los trabajadores, como actividades para los trabajadores, fechas de cumpleaños, posibles vinculaciones con diferentes entidades, beneficios que pueden tener los trabajadores como por ejemplo de estudio con Comfamilar, etc. A continuación, se presenta una de las publicaciones expuestas en la cartelera durante el mes de febrero, siendo esta “EL CALENDARIO DE CUMPLEAÑOS CRB”.

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Figura 4. Calendario de Cumpleaños

Fuente: el autor Con el Sena se consultaron los diferentes programas que ofrecen según las necesidades de la empresa y se estudian posibilidades de brindar charlas de sensibilización a los contratistas, parte fundamental del negocio en temas de responsabilidad empresarial. La consulta realizada con el SENA se encuentra soportada con un archivo en Excel con nombre “INFORMACIÓN PROGRAMAS SENA” el cual presenta todos los programas que ofrece dicha institución según las necesidades que presenta la organización. También se tiene adjunto un archivo PDF llamado “PROPUESTA CONSTRUCTORA RODRIGUEZ BRIÑEZ CRB” siendo la propuesta de la empresa Services Ingenieria S.A.S. para la sensibilización y concientización del cumplimiento de la implementación del sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo, de los Proveedores y contratistas que tiene la organización.

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8. MEJORAMIENTO A LOS FORMATOS DE EVALUACIONES DE DESEMPEÑO CON LOS QUE CUENTA LA EMPRESA

Con la actualización de los perfiles de cargo de la empresa y el levantamiento de procedimientos se logró identificar los objetivos de cada cargo y la manera en la que van guiados para el cumplimiento de los objetivos establecidos en cada departamento, siendo esto lo primero a evaluar en cada uno de los trabajadores. El formato cuenta con la evaluación del cumplimiento del objetivo del departamento y el cumplimiento de un objetivo específico del cargo, este objetivo específico dependerá del análisis que se realice según el perfil y el procedimiento que se realice. Cada objetivo tiene un porcentaje meta y un peso objetivo que según el resultado obtenido por el trabajador en el cargo generara un porcentaje de cumplimiento. La suma de estos porcentajes será el resultado final del cumplimiento, este resultado tiene un rango de aprobación que en este caso será un porcentaje sobre el 70%. La segunda parte de la evaluación comprende aspectos generales que se deben valorar en todo trabajador como conocimiento y desempeño donde se mencionan el cumplimiento de funciones generales, organización, puntualidad, etc. El siguiente aspecto a evaluar es el cumplimiento de hábitos de salud, seguridad y medio ambiente por parte del trabajador, esto se encuentra enmarcado en la normatividad que controla el Sistema de gestión integrado de la empresa. Los aspectos de Disciplina laboral, Competencia y valores organizacionales y gestión de calidad en el trabajo evalúan el cumplimiento del trabajador frente al Reglamento interno de trabajo, conocimiento de sus responsabilidades y conocimiento organizacional como visión, misión, etc. Cada uno de los aspectos a evaluar en esta segunda parte tiene un peso objetivo frente al porcentaje total que se puede obtener. Y como en la primera parte existe un rango en el cual la evaluación de desempeño se considera aprobada. En la parte inferior se encuentra un espacio en el cual se debe diligenciar el valor obtenido en la evaluación de desempeño aplicada en el periodo anterior, esto permite hacer una comparación del rendimiento del trabajador. Según el resultado se deben identificar fortalezas, debilidades y compromisos que debe asumir el trabajador. El análisis de la evaluación de desempeño se realiza teniendo en cuenta el porcentaje obtenido sobre el porcentaje meta por el peso objetivo que tiene cada

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uno de los aspectos. El resultado final de la suma de todos los aspectos debe pasar el rango de aprobación que se establece en la organización. Las evaluaciones de desempeño se deben realizar según los tiempos en los cuales se realice el levantamiento de procedimientos de cada uno de los cargos ya que la primera parte de la evaluación se menciona el objetivo específico de cada cargo, información que genera la actualización del perfil y el levantamiento de procedimientos mencionados con anterioridad.

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BIBLIOGRAFÍA

Archivo CONSTRUCTORA RODRIGUEZ BRIÑEZ S.A.S. CHIAVENATO Idalberto, “Gestión del talento humano” 2008, Tercera edición, 500p.

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ANEXOS

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Anexo A. Documento o instructivo de selección y contratación P1 Fuente: Constructora Rodríguez Bríñez SAS”

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Anexo B. Documento o instructivo de selección y contratación P2 Fuente: Constructora Rodríguez Bríñez SAS”

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Anexo C. Documento o instructivo de selección y contratación P3 Fuente: Constructora Rodríguez Bríñez SAS”

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Anexo D. Documento o instructivo de selección y contratación P4 Fuente: Constructora Rodríguez Bríñez SAS”

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Anexo E. Documento o instructivo de selección y contratación P5 Fuente: Constructora Rodríguez Bríñez SAS”

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Anexo F. Documento o instructivo de selección y contratación P6 Fuente: Constructora Rodríguez Bríñez SAS”

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Anexo G. Formato de Entrega de Dotación Fuente: Constructora Rodríguez Bríñez SAS”

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Anexo H. Formato de Funciones y Perfiles de cargo Fuente: Constructora Rodríguez Bríñez SAS”

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Anexo I. Formato Solicitud de Exámenes Médicos Fuente: Constructora Rodríguez Bríñez SAS”

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Anexo J. Instructivo de diligenciamiento Fuente: Constructora Rodríguez Bríñez SAS”

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Anexo K. Formato de Lista de Chequeo de Hojas de vida Fuente: Constructora Rodríguez Bríñez SAS”

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Anexo L. Formato Solicitud de Personal Fuente: Constructora Rodríguez Bríñez SAS”

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Anexo M. Formato de Inducción y Reinducción de Personal Fuente: Constructora Rodríguez Bríñez SAS”

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Anexo N. Formato Evaluación del Proceso de Inducción Fuente: Constructora Rodríguez Bríñez SAS”

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Anexo O. Formato de Evaluación de Desempeño (Cargos Operativos)

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Fuente: Constructora Rodríguez Bríñez SAS”